RELATORIA

VANESSA VELASQUEZ SILVA

Presentado a:

ALFONSO BARRETO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PSICOLOGIA OEGANIZACIONAL

GIRON

2020
Puesto de trabajo: es una unidad dentro de la organización que tiene funciones
únicas y una posición, la cual está ligada a un rol el cual tiene una percepción
y una expectativa de rol. Conjunto de todas las actividades desempeñadas por
una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan
un lugar formal en el organigrama.

Posición de trabajo: en la estructura de la organización, la posición tiene un

puesto de trabajo, el cual habla del nivel jerárquico, sus subordinados y su
subordinación, al departamento al que pertenece y define las tareas y
actividades que tiene que realizar la persona que ocupa el puesto y éstas
actividades a su vez definen la conducta de esa persona en la organización.
Define las relaciones entre un puesto y los demás.

Componentes del puesto: tarea, obligación, función, puesto.

tarea: labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora
o de empleados), como montar una pieza, tallar un componente, etc.
Actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto.
Elemento que compone una función de trabajo y el ocupante debe
realizar.
obligación: actividad un poco más compleja, más mental y menos
física. Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados
(asalariado o empleado), como llenar un cheque, elaborar una orden de
servicio, etc.
función: conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante del puesto. Es necesario que
haya reiteración en su desempeño. d) puesto: conjunto de funciones con
una posición definida en la estructura organizacional.

Diseño de puestos: especificación del contenido del puesto, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los
requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su
ocupante.

Condiciones fundamentales del diseño de puestos:

Contenido del puesto.

Métodos y procedimientos de trabajo.
 Responsabilidad.
Autoridad.

Modelo clásico: El modelo clásico sirve para trabajos en serie,

industriales de menor nivel en donde se pueden hacer tareas simples y
estándares, es decir, todo el mundo hace lo mismo. En la actualidad este
modelo no se utiliza mucho. El supuesto básico es que el hombre es un
simple apéndice en la máquina, un mero recurso productivo, se diseña el
puesto pensando más en la tecnología y en la producción en serie que en
los propios individuos.

Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de

fácil capacitación. Simplificación del trabajo.
Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produjeran
cansancio y no se relacionaran con la tarea por medio del estudio de
tiempos y movimientos. Estandarización de las actividades.
Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus
ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la labor.
Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias
de la tarea.
Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico.
6.6.- Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados
para realizar la labor.
6.7.- Ofrecer planes de incentivos salariales.
Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la
iluminación y otros factores de apoyo no produzcan cansancio ni
reduzca la eficiencia.

Ventajas y desventajas del modelo clásico:

Ventajas

Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.

Estandarización de las actividades.
Facilidad de supervisión y control, para permitir mayor número de
subordinados por cada jefe.
Reducción de costos de capacitación.
Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas

Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo

que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y pérdida de
significado de trabajo. Esto produce mayor rotación de personal,
ausentismo y descuido.
A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a
concentrarse en las reivindicaciones y en las expectativas de mejores
salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la
insatisfacción y el descontento por su labor.

Modelo humanista o de relaciones humana: plantea que hay que considerar

las características de las personas o hay que orientar el interés de las personas
hacia el diseño de puestos de trabajo más que el interés por el propio trabajo.
Otorga importancia a las labores y a las personas.

Modelo humanista o de relaciones humanas vs modelo clásico:

Modelo clásico Modelo humanista Énfasis en la tarea y en la tecnología.

Énfasis en la persona y en el grupo social. Concepto de Homo económicos.
Concepto de Homo social. Recompensas salariales y materiales Recompensas
sociales y simbólicas. Mayor eficiencia gracias al método de trabajo. Mayor
eficiencia gracias a la satisfacción de las personas. Preocupación por el
contenido del puesto. Preocupación por el contexto del puesto. Supervisión
directa. Liderazgo. Órdenes e imposiciones. Comunicación e información.
Obediencia estricta. Participación en las decisiones.

Modelo situacional: Considera tres variables simultáneamente: las personas,

las labores y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se
adecúa a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta el
dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de
los cargos. Se basa además, en cinco dimensiones:

Variedad.
Autonomía.
Significado de la labor.
 Identificación con la tarea.
Realimentación.

Enriquecimiento del puesto: consiste en aumentar de forma deliberada y

paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto. Puede ser
horizontal o vertical. Si el puesto se expande con el único objeto de que el
ocupante desempeñe una mayor variedad de tareas o más operaciones, el
puesto recibe un enriquecimiento horizontal. Si en cambio, el ocupante
participa en la planeación, organización y supervisión, además de realizar su
labor, el puesto recibe un enriquecimiento vertical.

Enfoque motivacional del diseño de puestos: Un puesto cuenta con cinco

dimensiones básicas Si tiene esas 5 dimensiones, entonces, presenta 3 estados
psicológicos básicos Seis conceptos de aplicación de los cinco estados

Dimisiones básicas

Variabilidad.
Autonomía.
Significado de la labor.
Identificación con la tarea.
Realimentación.

Estados Psicológicos

Percepción del trabajo como significativo y con valor.

Percepción de la responsabilidad del trabajo realizado.
Conocimiento de los resultados del trabajo.

Conceptos de aplicación

Tareas combinadas.
Unidades naturales de trabajo.
Relación directa con el cliente.
Carga vertical.
Canales de realimentación.
Grupos autónomos.