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CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ELECTIVA CPC

ACTIVIDAD Nª2
SUBPROCESOS DE SELECCIÓN, CONTRATACION FUNDACION DE LA MUJER
SAS

PRESENTADO POR

ELIZABETH DONADO ID 405494

YUFRANIS PALACIO ID 706031

SANDRA RADA ID 715314

CESAR VENTURA ID 706384

DOCENTE

ELLA ESPERANZA GOMEZ

FECHA

SEPTIEMBRE 06 DE 2020

BARRANQUILLA/ATLANTICO
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SUBPROCESOS DE SELECCIÓN, CONTRATACION FUNDACION DE LA MUJER

SAS

Al tener un buen manejo de la gestión humana dentro de una compañía, tiene como propósito
un buen desempeño por parte de sus empleados más productivos, para un buen desarrollo del
personal de trabajo dentro de la organización no basta solo con hacer un buen reclutamiento o
selección de personal, se trata de que cada una de estas personas tenga muy presentes el
objetivo principal de las organizaciones. Al respecto conviene decir que es una investigación
cualitativa sobre los procesos de la Gestión del Talento Humano, se realizó bajo el propósito
de trabajo de grado, su principal motivo fue indagar si en la empresa Fundación de la Mujer
cumple con alguno o con todos los seis pasos del proceso de la gestión humana. En cuanto a
la manera que se logró; se realizó una serie de revisión teórica de la gestión del talento
humano, la selección de personal, la motivación y el reclutamiento y de ahí se realizó una
revisión de los seis procesos de la gestión humana. La incorporación de nuevas herramientas
de la Gestión Humana y su papel dentro de la empresa, hacen que hoy en día, principalmente,
se busquen personas que sean capaces de utilizar y comprender el lenguaje de la empresa
Todas las personas tienen una serie de conocimientos que se van definiendo a medida que
ponen en práctica una actividad diferente.

1) SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Desde su creación, Fundación de la Mujer, posee políticas y normas que facilitan los
procesos de selección y contratación al empleado, teniendo como objetivo principal
seleccionar profesionales de alta calidad, que contribuyan al logro de los objetivos de la
empresa. Personal profesional, técnico o tecnólogo en el proceso de selección y
contratación de personal se hace necesario distinguir entre personal de asesores y personal
administrativo; se privilegia en el orden de presentación el recurso humano de la empresa.
El proceso inicia con el establecimiento de necesidades de personal para lo que los
directores de cada oficina y los coordinadores están encargados de identificar y ubicar a
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los candidatos o aspirantes de acuerdo a los requerimientos del cargo.    En este primer
contacto Talento Humano les manifiesta los requisitos que debe presentar, el tipo de
contrato, la duración del contrato, las exigencias y compromisos con la institución, la
forma y fechas de pago, el modelo curricular, y la asignación de carga y en general las
condiciones de la contratación para determinar intereses y si la oferta satisface las
expectativas de los trabajadores. Una vez que se ha definido que el perfil del asesor
comercial encaja en las necesidades del programa y en las condiciones institucionales, se
inicia el proceso formal de contratación en el área de talento humano, donde de determina
la completitud de los requisitos y se cita al candidato para aplicar las pruebas de
personalidad, agilidad mental, psicotécnicas, y de competencias laborales, según   el caso.
En este orden de ideas el proceso de selección y contratación consta de:
 Identificación de necesidades
 Reclutamiento de candidatos
 Aplicación de pruebas de selección (sicotécnicas, de personalidad, competencias
laborales)
 Entrevista: se realiza en dos etapas, el primero con el director de la oficina y la
segunda, con el personal de talento humano.

2) INDUCCIÓN
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta fundamental
para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí mismo no es suficiente
para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto
plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para maximizar las
potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. Este proceso está orientado a
facilitar la integración entre el individuo y la Institución, con el fin de brindar información
general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la
organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su
trabajo de manera autónoma. El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al
personal de la Institución, tanto fijo como nuevo, con los valores, misión, visión,
objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que se prestan, estructura
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organizativa, beneficios; y toda aquella información necesaria para la identificación del

empleado con la Fundación de la Mujer.

Tipos de Inducción:
 Institucional: comprende toda la información general, que permite al empleado conocer
la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y beneficios
que ofrece la organización a sus empleados. Esta es realizada por el área de gestión
humana a todo el personal de asesores comerciales y administrativo de Fundación de la
mujer toda vez que ingresa un nuevo empleado.
 Inducción en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodación y
adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo
adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. Esta modalidad de
inducción es realizada por el director de la oficina, tanto para personal administrativo
como personal de asesores comerciales.

3) REMUNERACIÓN SALARIAL Y NÓMINA

Objetivos
Liquidar y pagar oportunamente las nóminas, y los aportes a la seguridad social y los
parafiscales, a través de la Planilla Integral de Liquidación de Aportes.

Procedimiento:
‐ Recepción de novedades de personal provenientes de las áreas de Gestión Humana
Registrar, revisar, liquidar, y pagar las nóminas y/o liquidaciones de prestaciones sociales
parciales o definitivas. ‐ Solicitar    aplicación    financiera de las nóminas en
Contabilidad, a través del Sistema Integrado de Información.
   ‐ Entregar a Contabilidad los soportes de los descuentos efectuados a los empleados en
la nómina, con el fin de que sea girados a las diferentes entidades financieras.
‐ Informar al personal    a los    correos institucionales    y/o personales, el detalle de las
consignaciones efectuadas en sus cuentas de nómina.
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‐ Liquidar, generar archivo plano, y pagar a través del operador de información, la

planilla Integral de Aportes a la Seguridad Social – PILA.
‐ Informar al personal a los correos institucionales y/o personales, los certificados de los
aportes efectuados a la seguridad social.
‐ Entregar reporte mensual resumen a Contabilidad, de los pagos efectuados para efectos
de conciliación Bancaria.
‐ Conciliar con las   Entidades de Salud y Fondos de Pensión, las deudas presuntas, con el
fin de garantizar que la empresa se encuentra a paz y salvo por conceptos de aportes.
4) EVALUACIÓN
La evaluación de personal a nivel de su desempeño debe ser un proceso estructural y
sistemático para medir, valorar e incidir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en
qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La
evaluación del personal es un insumo muy importante para diseñar y desarrollar
estrategias de compensación, planes de mejoramientos, identificar necesidades de
capacitación, detectar errores en el diseño del puesto de trabajo y permite detectar
diferencias personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Por las razones anteriores la evaluación no se debe restringir a la emisión de juicios sobre
el desempeño laboral estrictamente, esta valoración debe considerar la dimensión humana
respecto del comportamiento funcional del evaluado.

Evaluación del personal asesores comerciales

La evaluación del del desempeño laboral se desarrolla con el fin de evaluar el potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades, así como para medir el grado en que cada empleado mantiene su idoneidad y
cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), y la forma
en que se utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia).
Para fundación de la Mujer en los asesores comerciales busca:
1) Determinar el potencial humano para proporcionar las condiciones que faciliten su
desarrollo total en el cargo.
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2) Garantizar el trato de recursos humanos del director, líder de la oficina donde se

encuentre el asesor para incremente su productividad.
3) Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de Fundación de la Mujer al cumplimiento de sus funciones.

5) CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación en Fundación de la Mujer es de gran importancia en cuanto
impacta de manera directa en el cumplimiento de los objetivos de la empresa al contribuir
en la consolidación de las competencias del trabajador en el cargo que desempeña.
Podemos ver a continuación como se desarrolla el personal administrativo y comercial de
fundación de la mujer:
- Identificar necesidades de capacitación a partir de la evaluación del desempeño
laboral de acuerdo el cargo y las competencias a desarrollar.
- Desarrollar el catálogo de competencias ´por cargo y definir estándares de calidad
para programas de capacitación.
- Evaluar la efectividad de las capacitaciones y el desarrollo de competencias en el
ámbito laboral.
- Certificar las competencias laborales desarrolladas por los empleados.

6) BIENESTAR SOCIAL
Salud Integral: la salud para Fundación de la Mujer se define como el bienestar
integral y armónico de la persona en sus dimensiones físicas, mental, social y
trascendente y se apoya a través de programas y servicios de salud de carácter
preventivo, enfoque humanístico, y orientados hacia la plenitud y satisfacción
individual y grupal.
Objetivos de Fundación de la mujer para los empleados en cuanto a la Salud
Integral:

- Crear conciencia, a partir de los programas preventivos, de la importancia básica de la

salud física el desarrollo armónico personal en referencia con los aspectos de
nutrición, respiración, sentidos, medicina oral.
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- Estimular y apoyar acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional y

propiciar ambientes deseables para la mejor realización del quehacer de la empresa.
Salud Ocupacional: A través del área de Gestión Humana fundación de la mujer en
coordinación del Departamento de Salud Integral y con la Asesoría de riesgos
profesionales desarrollan los programas de medicina preventiva, higiene y seguridad
industrial y actividades, con el fin de prevenir enfermedades de tipo profesional y
accidentes de trabajo, de manera que se propenda por la salud y seguridad laboral y se
controlen los riesgos que se generen con ocasión del trabajo mismo.
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BIBLIOGRAFIA

file:///C:/Users/Usuario/Downloads/componente48180.pdf

https://www.google.com/search?
q=administracion+de+recursos+humanos+idalberto+chiavenato&oq=administracion+de+los+recursos+
humanos+adalbe&aqs=chrome.1.69i57j0.25175j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8