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PROYECCIÓN SOCIAL - PRÁCTICAS PROFESIONALES – PS-PRA 011

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PROPUESTA DE PRÁCTICA PROFESIONAL

A. INFORMACIÓN GENERAL

PROGRAMA ACADÉMICO Psicología a Distancia


NOMBRE DEL ESTUDIANTE José Alfredo Palmito Marín ID 580621
MODALIDAD Convenio o
Contrato de
DE aprendizaje
Vínculo laboral X proyecto Investigación Emprendimiento
PRÁCTICA especial
DURACIÓN
DE LA 12 meses ____ 6 meses ____ 16 semanas __X__
Nota: 16 semanas para vínculo laboral y/o convenio o proyecto especial.
PRÁCTICA

B. INFORMACIÓN DEL CENTRO DE PRÁCTICA

NOMBRE CENTRO DE PRÁCTICA Fundación Despertando Corazones


SECTOR ECONÓMICO AL QUE PERTENECE Tercer sector- ONG
DEPENDENCIA O ÁREA DE PRÁCTICA Organizacional- Recursos Humanos

Nombre: Bibiana Uchima Ramírez


INTERLOCUTOR PRINCIPAL
Cargo: coordinadora del programa

C. INFORMACIÓN ESPECÍFICA DE LA PROPUESTA

TÍTULO DE LA PROPUESTA

Fortalecimiento de los recursos humanos con los que cuenta la Fundación Despertando
Corazones
DESCRIPCIÓN Y PLANTEAMIENTO DE LAS NECESIDADES, PROBLEMAS U OPORTUNIDADES
IDENTIFICADOS:

Contando con el privilegio de laborar en la Fundación Despertando Corazones, es posible


percibir algunas necesidades en el área organizacional, relacionadas con los procesos de
atracción, retención y evaluación de los recursos humanos; en donde la Directora general
hace énfasis en la necesidad de ser fortalecidos, viéndose de suma importancia la creación de
un banco de hojas de vida (-semillero-como lo denomina la docente de práctica María
Damaris Salazar), muy esencial para el buen funcionamiento de la organización, para lo cual
se propone realizar una actualización de la base de datos hojas de vida, concentrarlas en una
matriz como una fuente confiable de información para posibles futuros vinculaciones, con el
fin de disminuir el nivel de rotación presentado en los últimos años, ya que los demás
procesos en muchas ocasiones se ven frustrados a raíz de tal dificultad. Como acción
adicional se busca realizar el proceso de sistematización, con el fin de facilitar un mayor
desempeño en al área de Recursos Humanos.
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Enero 13 de 2014.
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DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL CENTRO DE PRÁCTICA

La Fundación Despertando Corazones, una institución con más de 20 años de experiencia,


restableciendo los derechos de niños, niñas y adolescentes, una institución bien constituida,
regida por los estándares del ICBF, y bajo un modelo de Comunidad Terapéutica, situación
que hace que su estructura esté bien definida; pero también cuenta con una serie de
dificultades como el considerable nivel de rotación de los empleados, además los diferentes
procesos que son competencia del área de recursos humanos está en la necesidad de ser
sistematizada.

OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA:

Objetivo General

Fortalecer el área de recursos humanos partiendo de sus procesos más débiles.

Objetivos Específicos

1. Actualizar la base de datos de hojas de vida.


2. Renovar los distintos formatos utilizados en el área de recursos humanos.
3. Realizar el proceso de atracción, selección e inducción de recursos humanos.
4. Generar espacios propicios para la búsqueda de la motivación y la autorrealización de
las personas que laboran en la Fundación Despertando Corazones.
5. Desarrollar el proceso de evaluación de clima organizacional.

MARCO TEÓRICO

En la administración de los recursos humanos, el papel del psicólogo es muy importante, si


bien es claro que en ocasiones se le confía a otros profesionales porque en cierta forma
presentan alguna competencia para hacerlo, pero también hay que tener claro que el
profesional en psicología por su formación recibida con respecto al ser humano con la
complejidad de sus dimensiones, como lo explica Cantillo, Sanmartín & Perdomo (2013,
citado por Orozco et al., 2013; p.421):
El rol de un psicólogo en una organización está dado para incentivar el desarrollo
personal y laboral, velando por el mejoramiento , bienestar humano y laboral, dichas
tareas incluyen actividades que tiene que ver con el avance en los procesos, la
supervisión y evaluación de los mismos, definiendo y buscando resultados para el
mejoramiento constante. Esto sin dejar de lado las funciones implícitas del cargo del
psicólogo organizacional como las de proporcionar los instrumentos adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización, dentro de ellas: selección de personal, la
capacitación, la formación, la evaluación, el bienestar organizacional, entro otras.
Chiavenato explica que el área de RH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones.
La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y
orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas —es
decir, la calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización— es un aspecto
crucial en la competitividad organizacional. En donde los procesos básicos en la gestión de
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personas se presenta en los siguientes procesos: integración, organización, retención,


desarrollo y control de personas y el ciclo se cierra con cinco procesos básicos a saber:
integración, organización, retención, desarrollo y control de personas (2011, p. 100).

LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Según Chiavenato (2011; p. 105) los principales objetivos de RH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,


motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas

EL ROL DEL PSICÓLOGO DENTRO DEL ÁREA ORGANIZACIONAL

Según Sánchez (1993) definir el perfil del psicólogo organizacional contribuye en gran medida
a definir el marco en el que se desarrolla la profesión. Las organizaciones colombianas de
hoy, exigen la participación de un profesional especialista en el comportamiento humano,
capaz de aplicar toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la
psicología a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo y calificado, contar
con personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus
conocimientos al proceso de producción, participar en el análisis de solución de problemas
inherentes a su gestión que podrían en algún momento obstaculizar la calidad de su trabajo
y, por ende, la productividad de la organización (citado por Orozco, López, Zuleta, López,
Giraldo, Gómez, Molina, Álvarez, Valencia, Ramírez & Páez, 2013; p. 413).

EL CLIMA ORGANIZACIONAL (Chiavenato, 2011; p. 49)

El concepto de motivación —nivel individual— conduce al de clima organizacional —nivel de


la organización—. Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de
situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso
se define como un estado de adaptación. Tal adaptación no sólo se refiere a la satisfacción de
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a las de pertenencia a un grupo social
de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de
adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende en particular de las
personas en posiciones de autoridad jerárquica, es importante para la administración
comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a otro.
Una buena adaptación denota salud mental. Una de las maneras de definir salud mental es
describir las características básicas de las personas mentalmente sanas:
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las demás personas.
3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente interno
entre los miembros de la organización. El clima organizacional guarda estrecha relación con
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el grado de motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y
se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras en la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, y se caracteriza por
estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc., y en casos extremos, por
estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., comunes en los enfrentamientos
frontales con la organización (huelgas o manifestaciones, etc.).

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES

Jerarquía de las necesidades según Maslow (Chiavenato, 2011; p. 43-45)

Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con
su importancia respecto de la conducta humana. En la base de la pirámide están las
necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la
cúspide están las más elaboradas e intelectuales (necesidades secundarias).
Esta teoría se apoya en las diferentes necesidades humanas, bajo una perspectiva
introvertida.

Imagen 1
Fuente: Psico-K
https://images.app.goo.gl/5vccafEnPRJUovH27

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Aplicaciones de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Jerarquía de Maslow En la organización


Paso 5 Oportunidades para la creatividad y el crecimiento
Autorrealización personal. Promoción.
Paso 4 Cargo con un título de renombre, reconocimiento de
Reconocimiento logros.
Paso 3 Buena atmósfera de trabajo, supervisión amigable.
Afiliación
Paso 2 Condiciones de trabajo seguras, seguridad laboral.
seguridad
Paso 1 Salario, ambiente de trabajo decente.
Fisiología
Tabla 1
Fuente: Psico-K
https://images.app.goo.gl/oSgGmtxaB2Hm1HrC9

Teoría de los dos factores de Herzberg

Basada en el ambiente externo, bajo una perspectiva extrovertida, en donde la motivación


depende de dos factores:
1. Factores higiénicos: condiciones que rodean a las personas en su trabajo, comprende
condiciones físicas y ambientales del empleo, salario, beneficios sociales, políticas de
la empresa, tipo de supervisión, clima de las relaciones entre dirección y empleados,
reglamentos internos, oportunidades, etc. La expresión higiene refleja un carácter
preventivo y profiláctico, e indica que sólo se destinan a evitar la insatisfacción en el
medio o amenazas potenciales al equilibrio. Condición que hace su influencia en la
conducta de los empleados sea limitada.
2. Factores motivacionales: hacen referencia al contenido del puesto, a las tareas y las
obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y
aumento de la productividad muy superior a los niveles normales.

Comparación de los modelos de motivación de Maslow y de Herzberg

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Imagen 2
Fuente: Chiavenato

METODOLOGÍA

Personal que labora en la Fundación Despertando Corazones y posibles candidatos que harán
parte del semillero de empleados que aspiran hacer parte de la organización, teniendo en
cuenta el perfil solicitado y las competencias. Para tal fin se realizará la actualización y la
sistematización de una base de datos de los posibles candidatos en el proceso de
preselección, haciendo una análisis de sus hojas de vida, teniendo en cuenta las descripciones
del cargo y los perfiles solicitados, para su posterior proceso de inducción y acompañamiento,
además con el acompañamiento en talleres de motivación alrededor del conocimiento de la
misión, la visión y los valores que hacen parte de la Fundación Despertando Corazones.

D. REFERENCIAS

REFERENCIAS

Chiavenato, l. (2011). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill.

Orozco, E., et. al (diciembre de 2013). Rol del psicólogo en las organizaciones. Psicoespacios,
7(11), 409-425.

CIBERGRAFIA

PsicoK. (s.f.). La pirámide de Maslow al microscopio. Recuperado de


https://www.psicok.es/psicok-blog/2018/8/12/piramide-maslow

E. PROPONENTE

Nota aclaratoria: La información, datos y citas contenidas en el presente documento corresponden a fuentes
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bibliográficas y/o cibergráficas verídicas y susceptibles de confirmación por parte del centro de práctica y de
Uniminuto. De encontrarse copia, plagio o adulteración de cualquiera de las fuentes, el estudiante acepta su
responsabilidad procesal en el hecho.

Nombre y Firma practicante Nombre y Firma Docente Nombre y Firma Interlocutor

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTA DE PRÁCTICA I – FUNDACIÓN DESPERTANDO CORAZONES

FORTALECIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS CON LOS QUE CUENTA LA FUNDACIÓN DESPERTANDO CORAZONES

MESES Agosto Septiembre Octubre Noviembre

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Semanas Semanas Semanas Semanas

Actualizar la base de datos de hojas de vida


Estrategia 1 Actividades Responsable Indicadores Presupuesto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión y selección de X X X X
las hojas de vida con
las que se cuenta como
base de datos
Profesional en 90 %
Cumplimiento X X X
formación
UN SEMILLERO de la base de $ 0 de gastos
BANCO DE José Alfredo datos
CURRICULUM- Creación de la nueva Palmito Marín actualizada
base de datos

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Agosto Septiembre Octubre Noviembre

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Semanas Semanas Semanas Semanas


2. Renovar los distintos formatos con los que cuenta la Fundación Despertando
Corazones en el área de recursos humanos.
Estrategia 2 Actividades Responsable Indicadores Presupuesto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Revisión de cada uno


de los procesos del área Profesional en
organizacional con los formación José
X X X
que cuenta la Alfredo Palmito
Fundación Despertando Marín Cumplimiento
Corazones $ 0 de gastos
REVISIÒN Y en un 90% en la
ACTUALIZACIÓN sistematización
Profesional en
DE FORMATOS de los procesos
Actualización de formación José
X X X X X X
formatos Alfredo Palmito
Marín

OBJETIVO ESPECÍFICO 3: Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Semanas Semanas Semanas Semanas


Realizar el proceso de atracción, selección e inducción de recursos humanos
Estrategia 3 Actividades Responsable Indicadores Presupuesto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

X X X X X X X
Cumplimiento
Profesional en del cronograma
CONOCIENDO Desarrollo de la
formación José en un 90% en el 10.000 (Gastos
LOS POSIBLES política de integración
Alfredo Palmito desarrollo de las de papelería)
CANDIDATOS de recursos humanos
Marín actividades
PARA LA
programadas
ORGANIZACIÓN

OBJETIVO ESPECÍFICO 4: Agosto Septiembre Octubre Noviembre


Generar espacios propicios para la búsqueda de la motivación y la autorrealización de
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las personas que laboran en la Fundación.

Estrategia 4 Actividades Responsable Indicadores Presupuesto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

10.000 (Gastos X X X X X X X
Talleres de desarrollo de papelería,
motivacional colores)

Socialización de los Cumplimiento X X X X X X


Profesional en
PREPARAR Y valores institucionales, del cronograma
formación José
DESARROLLAR la misión y la visión de en un 80% en la
Alfredo Palmito
LOS RECURSOS la Fundación realización de
Marín
HUMANOS Despertando Corazones los talleres
programados
10.000 (Gastos X X X X
de papelería)
Talleres sobre
inteligencia emocional

OBJETIVO ESPECÍFICO 5 : Agosto Septiembre Octubre Noviembre


Desarrollar el proceso de evaluación de clima organizacional
Semanas Semanas Semanas Semanas

Código: FPP. Versión: 003


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Estrategia 5 Actividades Responsable Indicadores Presupuesto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

X X
Cumplimiento
CÓMO SE
Profesional en del cronograma
LABORA EN LA
Evaluación del clima formación José en un 95% en la 10.000 (Gastos
FUNDACIÓN
organizacional Alfredo Palmito evaluación del de papelería)
DESPERTANDO
Marín clima
CORAZONES
organizacional

Fuente: Profesional en Formación Sorayda Yaneth Mier Bravo


Práctica Profesional II

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