DEDICATORIA

En primer lugar, a Dios por habernos permitido llegar hasta este punto y habernos dado

salud, ser un manantial de vida y darnos lo necesario para seguir adelante día a día para

lograr nuestro objetivo, además de su infinita bondad y amor; también en

especial a nuestros padres por su ayuda y constante cooperación.

 AGRADECIMIENTO

Agradecemos en primer lugar al ser supremo, único dueño de todo saber y verdad por

iluminar este trabajo y por permitirnos finalizar con éxito y, en segundo lugar, a

nuestros padres, por su apoyo incondicional y el esfuerzo diario que realizan por

brindarnos una buena educación.

En esta oportunidad, nuestro reconocimiento y agradecimiento a la Dr. Wilder Ignacio

Velazco por su oportuna y preciso e instruida orientación para el logro del presente

trabajo.

INDICE
 INTRODUCCION
El presente material se ha desarrollado para conocer los aspectos más importantes o

esenciales del derecho colectivo del trabajo. Se ha preparado sobre la base de la

regulación constitucional, legal y reglamentaria de los derechos a la libertad sindical,

negociación colectiva, huelga, conciliación y arbitraje.

Para los casos prácticos se han citado una selección de casos vinculados al derecho

colectivo del trabajo que contienen los criterios sobre los cuales el Tribunal

Constitucional ha ido desarrollando ciertos conceptos propios de la materia; y, para la

designación de las lecturas se ha tenido un criterio selección de visiones más prácticas y

menos dogmáticos de la materia, con la finalidad de que al término del curso hayamos

comprendido los aspectos fundamentales para operar ésta rama del derecho.

I. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

El derecho del trabajo tradicionalmente tiene dos bloques de estudio, el derecho laboral

individual y el derecho laboral colectivo; éste segundo bloque se encuentra abocado al

estudio y regulación de las conductas de los trabajadores con su empleador o grupo de

empleadores que tengan por objeto fijar o modificar reglas comunes a las categorías

trabajadores, o a la defensa de sus derechos de los trabajadores o empleadores

agremiados en las organizaciones sindicales.

Derecho laboral individual

Los Dos
Bloques
del
Derecho
Colectivo Derecho laboral colectivo

1. SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

En concordancia con la parte inicial, de modo resumido podemos decir que el derecho

colectivo del trabajo es la rama del derecho que regula las relaciones entre personas que

se organizan para modificar una o varias relaciones de trabajo en las que están directa o

indirectamente afectados. En ese sentido, conviene estudiar los actores que forman parte

de las relaciones colectivas de trabajo.

Con una finalidad metodológica he dividido a éstos actores en sindicatos (distinguiendo

a los miembros del sindicato, delegados, junta directiva y asamblea), federaciones y

confederaciones, y empleadores.

Sindicatos

Federaciones
Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo

Confederaciones

Empleadores
 1.1. LOS SINDICATOS
Los sindicatos son asociaciones de trabajadores o empleadores cuyo objetivo es la

defensa de los intereses profesionales y económicos de los asociados.

Dicho por Mario Pasco Cosmópolis (1988) “El sindicato es una persona jurídica:

agrupación voluntaria de personas con capacidad de goce y ejercicios de derechos y

aptitud para obligarse, es decir, para la realización de toda clase de actos jurídicos

necesarios para el logro de sus fines”.

El mismo autor anota lo siguiente: “En su conjunto, los atributos que conforman el

concepto de autonomía pueden ser clasificados de la siguiente manera:

Autonomía estatutaria: capacidad para darse sus propios estatutos.

De gobierno: elegir sus órganos y directivos; deliberar libremente; administrar la

organización.

De acción sindical: disponer de los medios adecuados para el logro de los objetivos.

De negociación y contratación colectiva.

Federativa: para constituir organismos de grado superior”4

Dentro de una organización sindical es pertinente distinguir las siguientes condiciones

de sus miembros:

Los miembros o afiliados en general

Los delegados sindicales La junta o directiva

Todos los miembros del sindicato conforman a su vez la asamblea general.

1.2. LOS MIEMBROS DE UN SINDICATO

Todo trabajador (o empleador) que se afilie a un sindicato es miembro del

sindicato.

La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no puede ser

transferida ni delegada por ningún motivo.

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda

según el tipo de sindicato.

No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de

confianza del empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente
lo admita.

No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Así como toda persona puede ser miembro de un sindicato, todo miembro de un

sindicato puede renunciar en cualquier momento (sin perjuicio de la obligación de

pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales).

La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en

que es presentada.

Además de poder dejar de ser miembro de un sindicato por renuncia voluntaria,

 también es posible dejar de tener tal calidad por suspensión o expulsión de un

sindicato, situaciones que pueden ocurrir por decisión del sindicato de acuerdo a

sus propios estatutos.

1.3. LOS DELEGADOS SINDICALES:

Los delegados sindicales pueden existir en dos situaciones distintas:

Primero, los delegados sindicales son los trabajadores señalados como

representantes legales de la organización sindical cuando un grupo de trabajadores
no puede constituir un sindicato;

pero también puede ser que dentro de una organización sindical existan delegados
sindicales.

La segunda situación se da en mérito de la libertad de organización de las

organizaciones sindicales, y es que los delegados pueden conformar la asamblea general

en lugar de que ésta esté conformada por la integridad de los miembros del sindicato.

1.4. JUNTA DIRECTIVA DE UN SINDICATO

La junta directiva del sindicato es el órgano sindical que ejerce la representación legal

del sindicato, y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el

estatuto de la organización sindical.

Éste es un aspecto importante pues un error frecuente es considerar que el Secretario

General, por su sola decisión o a sola firma puede representar a la organización sindical.

Ello no es correcto pues debe quedar claro que la representación legal la ejerce un

colegiado, vale decir, un grupo de personas.

En ejercicio de la libertad de reglamentación de un sindicato es posible que el Secretario

General goce de facultades plenas de representación, sin embargo, de no existir una

disposición expresa no debe dejarse de observar la designación legal de la

representación, pues omitir éste aspecto puede acarrear nulidad procesal.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

suspensión por vía administrativa.

1.5. LA ASAMBLEA GENERAL

La asamblea general es el órgano máximo del sindicato. Lo que quiere decir que es el

órgano más importante, descartando a la junta directiva del sindicato como muchas

veces se cree equivocadamente.

En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas,

puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán

otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.

Son atribuciones de la asamblea general:

1. Elegir a la junta directiva.

2. Modificar el estatuto.
3. Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares,
o su disolución.
4. Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
5. Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciplinarias.
6. Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
7. Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.
 1.6. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES (ORGANIZACIONES

DE GRADO SUPERIOR).

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda

organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones

internacionales de trabajadores y de empleadores.

Los sindicatos pueden constituir o integrar organismos de grado superior (entiéndase

federaciones o confederaciones), sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (2) sindicatos

registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (2)

federaciones registradas

La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o

confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la

conforman.

1.7. EL EMPLEADOR O GRUPO DE EMPLEADORES

Alfredo Villavicencio (2010) refiere lo siguiente: “La libertad sindical es un derecho tan

propio de los trabajadores que en cualquiera de los textos que lo atribuyen también a los

empleadores, se evidencia una enorme asimetría que existe en el tratamiento normativo

y, por tanto, en el objeto regulado. Puesto que, mientras a las organizaciones de

trabajadores se les dedica una abrumadora mayoría de preceptos, regulando tanto el lado

estático como el dinámico del derecho, con la centralísima importancia que tiene que

este segundo lado en su configuración (su seña de identidad); a las organizaciones de los
empresarios – como ya se resaltó – sólo se les dirigen escasas normas, todas ellas

destinadas a regular el lado organizativo o estático del derecho, que es el menos peculiar

y el más entroncado con el derecho genérico de asociación”.

Los empleadores, por lo general, individual o como conjunto, son los sujetos de la

relación colectiva a quienes se dirigen las pretensiones colectivas. Sin embargo, al igual

que los trabajadores, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen

convenientes, así como el de afiliarse a estar organizaciones, con la sola condición de

observar sus propios estatutos.

En el Perú, los empleadores se encuentran organizados en cámaras como en sociedades

o asociaciones, las cuales han sido centralizadas en la CONFIEP – Confederación

Institucional de Empresas Privadas -.

2. CLASES DE SINDICATOS.

Los sindicatos pueden ser conformados de cualquiera de las siguientes cinco

formar:

1. Como sindicato de empresa, formados por trabajadores de diversas

profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo

empleador. No interesa el trabajo que realicen.

2. Como sindicato de actividad, formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama

de actividad.

3. Como sindicato de gremio, formados por trabajadores de diversas empresas

que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

4. Como sindicato de oficios varios, formados por trabajadores de diversas

profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de

 distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número

de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos

de otro tipo.

5. Como sindicato de empleadores, Para la constitución de sindicatos de

empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad,

igual número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones

para una confederación.

Sindicato de empresa

Sindicato de actividad

Clases de
Sindicatos Sindicato de gremio

Sindicato de oficios varios

Sindicato de empleadores

Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte

(20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores

tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Cuando en una empresa no existan suficientes trabajadores como para constituir

un sindicato, los trabajadores están en libertad de ejercer su derecho a la

sindicalización a través de la designación de delegados.

2.1. FORMA DE CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

Las personas que pretenden constituir un sindicato deberán llamar a asamblea y en

ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará

constar en acta.

Para el registro de las organizaciones sindicales, la Junta Directiva deberá

presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes

documentos refrendados por Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de

la localidad:

1. Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación;

2. Estatutos;
3. Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado,
con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o
especialidad; números de Libretas Electoral y Militar y fecha de ingreso.
4. Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de
su respectivo empleador;
5. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o
confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas;
6. Nómina de la Junta Directiva elegida.

El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo

cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma.

Sobre la constitución de los sindicatos, Mario Pasco Cosmópolis explica que:

“La personalidad jurídica de un sindicato deriva del simple cumplimiento de las

condiciones legales o requisitos para su constitución; correlativamente, dicha

personalidad sólo termina cuando la asociación profesional se extingue o

disuelve por las causas que la Ley establece”.

2.2. EXTINCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL:

La disolución de un sindicato se produce por:

 a) Por la liquidación de la empresa a la que pertenece, cuando el sindicato sea
de empresa.
b) Por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros
adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las
correspondientes firmas;
c) Por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este
efecto; o
d) Por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso,
las causales serán.

II. DERECHO DE SINDICALIZACION

El derecho de sindicación reconocido en el artículo 28º, inciso 1) de la Constitución,

tiene como contenido esencial dos aspectos: el primero consiste en la facultad de toda

persona de constituir sindicatos con el propósito de defender sus intereses gremiales,

mientras que el segundo se refiere a la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de

organizaciones.

Asimismo, el derecho de sindicación otorga protección al trabajador afiliado o sindicado

frente a la comisión de actos que perjudiquen sus derechos e intereses y tengan como

motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización

análoga. El derecho de sindicación además de garantizar que la creación de la

organización sindical y la formación del estatuto se ejecuten sin intervención

administrativa, extiende su contenido hasta el reconocimiento de la personería jurídica.

III. NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las

relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de

trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de

obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

En palabras de Jorge Acevedo (2014) la negociación colectiva “busca equilibrar y

componer el conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores a partir del diálogo

entre ellas con la finalidad de establecer o mejorar las condiciones de trabajo y empleo

(entendido en el más amplio sentido).

A. ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden,

que podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado
de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas.

En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los

trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad

de los mismos aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente

la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en

conjunto a más de la mitad de ellos.

En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación,

sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los

sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados

en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán

la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con

carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes,

no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.

Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para

definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la

convención más favorable, confrontadas en su integridad.

Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel

superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y

exclusivas de la empresa.

Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga

efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización

sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y

trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional,

y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

 B. TRÁMITE DE LA NEGOCACIÓN COLECTIVA

Una vez designados los representantes deberán estipularse expresamente las facultades

de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales

propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva

de trabajo.

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener

un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

1. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y

domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.
2. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de
trabajadores que lo presenta.
3. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el artículo 49.
4. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
5. Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula
e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta días

(30) calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente.

IV. CONVENCION COLECTIVA

V. CONVENIO COLECTIVO
Una convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las

relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias

organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de

los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un

empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

El convenio colectivo de trabajo es conocido también como contrato colectivo de

trabajo o pacto colectivo de trabajo.

El Estado Peruano reconoce en el artículo 28 de la Constitución el derecho la

negociación colectiva y dispone que es su deber fomentarla.

Por mandato constitucional la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito

de lo concertado, pudiendo las partes establecer el alcance, las limitaciones o

exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley.

Una convención colectiva obliga a las personas que celebran la convención, a las

personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los

trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la

convención, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan

cargos de confianza

Son características de la convención colectiva; los siguientes:

1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y
no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
2. Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la
hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para
las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.
3. Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es
de un (1) año.
4. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial.
Los convenios colectivos deben formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para

cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de

su registro y archivo.

Por otro lado, no todos los empleadores están obligados a negociar colectivamente, pues

sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido

por lo menos un año de funcionamiento.

Se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya

iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los

trámites que establecen las disposiciones legales.

TIPOS DE CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo dispone lo

siguiente:

a) Son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los

contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento. Las
cláusulas, durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

b) Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza

colectiva laboral entre las partes del convenio. se interpretan según las reglas de los
contratos.

c) Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del

convenio colectivo. se interpretan según las reglas de los contratos.

VI. CONCILIACION
La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si

así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la

Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

El procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la

simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la

promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá

actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno,

presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste

en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al

término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las

partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma

de proyecto de convención colectiva.

El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por

escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su

gestión.

Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por

propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen

adecuado.

Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la

controversia.
 Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de

haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

VII. ARBITRAJE
VIII. HUELGA

Alternativamente a la decisión de la diferencia a un arbitraje, los trabajadores pueden

alternativamente, declarar la huelga

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo:

“Denominarla suspensión y no abstención o abandono, como hacen algunas

legislaciones, es preferible porque tiene un contenido jurídico más preciso. Abstención

hace referencia a un acto unilateral del trabajador, lo cual no es incorrecto desde que

la huelga es derecho de los trabajadores, pero omite su correlato en el contrato, vale

decir, en la relación jurídica con el empleador. Abandono tiene una connotación

peyorativa que lo aproxima a la inconducta laboral. Suspensión es, en cambio, un

concepto de clara connotación jurídica, que encaja por lo demás con lo preceptuado en

nuestro país por el Decreto Legislativo N° 728; donde el ejercicio del derecho de la

huelga es precisamente una causa explícita de suspensión del contrato”

En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los

trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la

resolución judicial consentida o ejecutoriada.

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación

directa entre las partes respecto de la materia controvertida

 Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o

profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y
que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad.
d) Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
e) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación o con diez
(10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de
votación.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

IX. LEY PROCESAL DEL TRABAJO

 CONCLUSIONES
 La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a una convención colectiva.

 El derecho colectivo del trabajo ha variado en las últimas tres Constituciones

Políticas del Perú, actualmente se encuentra atenuada en comparación con su

antecesora.

 Una convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás,

concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

 Una convención colectiva obliga a las personas que celebran la convención, a las

personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los

trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas

en la convención, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o

desempeñan cargos de confianza

 La conciliación en la negociación colectiva de trabajo viene a ser una etapa que

le sigue al trato directo cuando en éste no se ha arribado a ningún acuerdo,

donde el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo desempeña un papel

activo en la promoción de un acuerdo entre las partes, con la finalidad que éstas

lleguen a una solución mutuamente satisfactoria.

 Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del

centro de trabajo.
 BIBLIOGRAFIA
 Mario Paco Cosmópolis (1988) “Los sindicatos en el Perú” en “Los sindicatos

en Iberoamérica”, Lima: Editorial AELE.

 Alfredo Villavicencio Ríos (Julio 2014), “Constitución, configuración y registro

de los sindicatos en américa latina: El reino espurio de la Ley”, en Revista de

Derecho Themis, Lima: Editorial Tinco S.A.

 Javier Neves Mujica (Julio 2014), “Límites al contenido de la

 negociación colectiva impuestos por el Estado a sus trabajadores” en Revista de

Derecho Themis, Lima: Editorial Tinco S.A.

 Mario Paco Cosmópolis (1996), “La Huelga en el Perú” en “La Huelga en

Iberoamérica”, Lima: Editorial AELE.