¿Qué es el trabajo?

Trabajo no tiene por qué implicar remuneración económica, si la

implicase se denominaría empleo (trabajo salariado). Definiciones de trabajo hay muchas, pero
por centrarnos en una podemos definir el trabajo como la inversión consciente y deliberada
de una determinada cantidad de esfuerzo para producir bienes, elaborar productos y/o prestar
servicios que satisfagan algún tipo de necesidad humana (Blanch, 1996). Se trata de un
esfuerzo dirigido a algo, lo cual indica una motivación a obtener una meta.

El concepto de trabajo NO es estable en el tiempo. El problema del trabajo es que genera

ambivalencia: lo queremos, pero también lo vemos como una carga.

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TRABAJO

La primera definición de trabajo es religiosa y bíblica, implica un castigo o una penalización.
Maldito sea el suelo por tu culpa. A fuerza de fatiga sacarás de él tu subsistencia todos los
días de tu vida (Génesis, 3, 17).

Calvino lo sigue vinculando a la idea de Dios, pero el trabajo se convierte en una vía para la
purificación del alma. Se convierte en algo motivador.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Calvino: a través del trabajo duro y la racionalización de los bienes

terrenales se dará Gloria a Dios. El trabajo es el medio de purificar a los
hombres quienes están totalmente corrompidos por el pecado.

El tercer gran giro del concepto es el que viene por los trabajos de Engels y Karl Marx, la
persona está motivada para producir. El trabajo es un fin en sí mismo, a través de él nos
autorrealizamos como personas. Para Engels y Karl Marx la premisa básica es la
autorrealización, entendiéndola como algo que permite que la persona desarrolle su
potencial creativo.

El problema viene cuando el trabajo se convierte en una experiencia alineadora. Para poder
desarrollar el potencial la persona debe ver el producto o el fin de su trabajo, pero en el
momento en el que no percibe el resultado de su trabajo, estamos “enfermando” a la persona.

El cambio del concepto de trabajo es fundamental. Antes de la revolución industrial se

trabajaba para producir productos de supervivencia (ropa, alimentos) sin intercambio
monetario o no tan claro como ahora. Si lo que hacemos es asalariar a las personas, estas
acaban trabajando por el dinero y, por tanto, cambia el concepto de trabajo. De hecho,
asociamos el empleo al trabajo.

Hoy en día, la definición de trabajo tiene una especie de crisis ya que existe una tendencia
a la desaparición del trabajo debido a:
➢ Desarrollo de las tecnologías con las que hay menor necesidad de mano obra
(podemos sustituirla por máquinas), pudiendo alcanzar los objetivos sin las personas.
➢ Las personas empiezan a percibir el trabajo más como carga que como
autorrealización, lo que se une a un momento de crisis económica que repercute.
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1. DEFINICIÓN DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO, COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

1.1. ACTITUDES LABOLARES

Una actitud es una tendencia evaluativa hacia algún objeto o persona (entidad), de forma
que refleja un acto positivo o negativo hacia ellos (Eagly y Chaiken, 1993).

¿Por qué cuesta saber qué actitud tenemos hacia el trabajo (por ejemplo, estudiar)? Cuando
evaluamos algo podemos hacerlo en conjunto o por partes (la carrera en general, o cómo
me siento yo cuando lo hago). También influye el número de horas que trabajas, la
satisfacción con las personas que nos rodean, si está remunerado o no… Por tanto,
podemos tener un analisis global o un analisis más fino del trabajo.
Modelo tripartito de las actitudes

Cognitivo: ideas, creencias…

Actitud: estado interno

evaluativo

Afectivo: sentimientos, estado Conductual: comportamiento o

de ánimo y emociones intención de conducta
asociadas al objeto de actitud

La definición de actitud, en el modelo tripartito de las actitudes, implicaba tres aspectos:

1. Afectivo: sentimientos, estado de ánimo y emociones (“me siento bien”).
2. Cognitivo: “mi trabajo es muy duro porque tengo requisitos muy alto”
3. Conductual: “si me gusta mucho mi carrera voy todos los días a la clase”.

No siempre nos comportamos según lo que pensamos y sentimos. Puede haber una
discrepancia. Por ejemplo, me puede encantar mi trabajo, pero no nos podemos dedicar a
ello por otra cosa. La parte conductual nos puede despistar, por ejemplo, al medir la
satisfacción o la actitud en función de las horas dedicadas, puede ser un indicador NO muy
fiable de nuestra actitud (por ejemplo, a una asignatura le dedicamos muchas horas, pero en
realidad no nos gusta o nos sentimos insatisfechos.)
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Dentro de las actitudes laborales encontramos varios aspectos:

➢ Satisfacción laboral (es casi el más importante en PTO)
➢ Compromiso organizacional
➢ Implicación en el trabajo: aspecto actitudinal hacia el trabajo; no es lo mismo la
persona que cura pacientes que la persona que está poniendo vacunas sin
implicarse.
➢ Apoyo organizacional percibido: este aspecto indica que el nivel de satisfacción
se mide mediante el nivel de apoyo que recibimos de nuestra organización.

1.2. SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es una variable psicológica fundamental porque es muy buena

predictora de otras variables, sobre todo del rendimiento por lo que permite predecir cómo va
a ser esa persona en su trabajo: abandono, presencialismo (que asista incluso cuando no
tiene nada que hacer por miedo a despido), asistencia.
La satisfacción laboral es la evaluación favorable o desfavorable de las condiciones
laborales (Locke, 1976).

Cuando pensamos en buscar trabajo, tenemos en cuenta las características de ese trabajo
(condiciones, sueldo, relación con nuestros estudios...) Nos produce satisfacción un trabajo en
el que nos sentimos bien. Se han creado evaluaciones para ver si son buenos sitios para
trabajar (por ejemplo, Great Place to Work es un certificado sobre la calidad para trabajar en x
empresa), lo que supone un buen marketing.
Medidas de la satisfacción laboral
Una de las medidas usadas en la satisfacción laboral es la medida de caras (rojo o verde, por
ejemplo, cuando valoramos la biblioteca al salir).

Es una medida muy buena y que se caracteriza porque es simple, lo que permite una gran
evaluacion rápida de datos de numerosos empleados que, además, no necesitan
conocimiento previo para responder. Su mayor ventaja es su simplicidad, aunque también hace
que esté limitada en su capacidad predictiva (no da un análisis fino).
Para poder conseguir aspectos más concretos de la satisfacción laboral se necesita realizar un
análisis más fino. Para ello, una de las medidas más usadas es Job Descriptive Index,
podemos comparar personas dentro de un sector determinado. Inicialmente, se analizan tres
aspectos:
➢ Salario
➢ Pago (si recibes o no el resultado y cómo es ese resultado)
➢ Promoción (seguir creciendo en el trabajo).

Posteriormente se analizaban la supervisión y los compañerxs (el clima de trabajo).

2. CAUSAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Vamos a ver la satisfacción en el trabajo como VD (variable dependiente), es decir,
vamos a ver qué satisfacción produce el trabajo.
Hay tres enfoques que analizan las variables predictoras de la satisfacción:
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2.1 CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO

Este enfoque plantea, un poco en relación de lo que hacía Job Descriptive Index, que la
persona puede estar muy satisfecha o no en función de cómo perciba que sus condiciones
laborales están de acuerdo con sus ideales.

Si existe una discrepancia entre las condiciones reales y las condiciones ideales (el trabajo
ideal se aleja de del real) se produce insatisfacción. Ahora bien, cuanto mayor se asemeje el
trabajo real al trabajo ideal, mayor será la satisfacción. ¿Cómo se establece el trabajo ideal?
Con preguntas tipo las siguientes: “¿qué aporta mi trabajo y qué me gustaría que me aportara?
¿Qué horario tengo, que dinero me gustaría ganar? Etc.”

El trabajo puede tener muchas facetas y cada persona les da prioridad a unas sobre otras en
función de factores personales, situación económica... Por tanto, para definir la satisfacción
debemos detectar qué es importante para esa persona, es decir, hay que conocer las
variables importantes para cada persona.
Por ejemplo, si para una persona es importante el salario, la discrepancia entre el salario real
e ideal va a ser una buena predictora de la satisfacción; pero si esta variable no es importante
para la persona no será buena predictora.
Otro caso es al escoger una carrera donde el salario puede ser una variable importante para
tomar la decisión de elegir una u otra.

Podemos percibir discrepancias entre el trabajo real e ideal que nos lleven a insatisfacción en
algunos casos, pero en otros puede que no ocurra así, pues depende del área de trabajo y de
otras variables que afecten a la persona. Por ejemplo, un horario de trabajo que inicialmente
provoca insatisfacción laboral por el horario, ésta puede verse incrementada al tener un hijo y
que el horario perjudique aún más porque la persona ha tenido un hijo. De nuevo vemos que
hay que analizar otras variables que puedan afectar a la importancia de la discrepancia.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

En el ejemplo de la tabla de arriba donde se ordenan las profesiones en función del grado de
felicidad, vemos que el salario no es tan importante. Por ejemplo, los educadores están por
encima de los ingenieros.
Esto nos lleva a plantearnos otra pregunta, ¿qué características son importantes, además
del salario? Algunas de ellas son: trabajar en algo que es tu vocación, el horario, la ubicación
del trabajo, autorrealización, puesto del trabajo, valoración del público, habilidades aplicadas,
variables sociales relacionadas con el trabajo, la monotonía del trabajo, significatividad, el
grado de responsabilidad que se relaciona con la autonomía.

Un modelo que intenta sistematizar las características es el Hackam y Oldham. Estos autores
proponen centrarse en cinco características:
➢ Variedad: de las tareas que realizas, de las habilidades que tenemos que usar y en
las formas de llevar el trabajo (por ejemplo, cambiar constantemente de ubicación).

➢ Identidad: en qué medida el trabajo por sí solo da lugar a un resultado observable

para la persona, es decir, en qué medida somos partícipes en un proceso trabajo en
su totalidad y podemos observar el resultado. Por ejemplo, un médico ve el proceso
de enfermedad, de tratamiento y finalmente, la recuperación. Por tanto, la identidad
se refiere a que podemos observar el resultado de un principio a un fin.

➢ Significatividad: tiene que ver con la importancia del trabajo que realizamos y el
impacto que tiene sobre otras personas.

➢ Autonomía: medida en la cual podemos tomar decisiones más o menos libremente

acerca como hacer el trabajo. En muchos casos los objetivos están determinados,
pero podemos tener cierta autonomía para alcanzarlos (por ejemplo, preparar una
clase de psicología, pero de la forma que queramos). La autonomía suele estar
relacionada con la responsabilidad; suele haber más autonomía en puestos de mayor
responsabilidad, aunque no siempre es así.

➢ Retroalimentación: feedback de lo que hemos hecho, tanto de los clientes como de

los propios compañeros o jefes. Por ello, la retroalimentación puede venir por múltiples
vías.

7
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Estas cinco características predicen la satisfacción laboral. Como vemos arriba, se

trata de una ecuación de regresión de cinco variables, donde tres de ellas tienen el
mismo grado de predicción y van juntas (variedad, identidad, significatividad). El
resultado tiene lugar con la interacción de estas tres junto con la autonomía y la
retroalimentación.

Actividad de clase:
Pensar en trabajos que tengan:
a) Una alta variedad, una alta identidad y una alta significatividad. Una
retroalimentación y una autonomía media. Por ejemplo, psicólogo, profesor, policía,
enfermería.
b) Una alta variedad, identidad, significatividad, y autonomía. Una baja
retroalimentación. Por ejemplo, mecánico, obrerxs, camarerxs, secretaria, repartidor,
deportistas profesionales, azafata.
c) Una alta identidad. Una baja variedad, significatividad, retroalimentación. Una
autonomía media. Por ejemplo, alto ejecutivo/directivo, empresario, agricultor, juez/a,
informática, artista.
Ordenar jerárquicamente las profesiones en función de su nivel de satisfacción
De menor a mayor satisfacción: b, d, c, a. A veces no está tan claro, porque quizás
puede depender de otras variables.

Estudio metananalítico

Vamos a ver estudio metanalítico que integra factores motivacionales, sociales y

físicos. En este estudio, nuestra VD sigue siendo la satisfacción laboral. Seguimos
viendo factores que tienen que ver con las características del trabajo:
- Los factores motivacionales son: autonomía, variedad de las actividades, de
las tareas, significatividad, identidad de la tarea y feedback sobre el trabajo.
Todas estas variables nos explican un 34% de la variable de la satisfacción
laboral. Por tanto, queda un 66% por explicar.

- Los factores sociales son: interdependencia, es decir, en qué medida mis

resultados son dependientes de otra persona, (por ejemplo, yo dependo de mi
jefe); feedback sobre los compañeros (más a nivel personal, cómo me siento),
interacción fuera de la organización (hacer actividades con los compañeros
fuera del trabajo). Explican un 17% de la varianza.
 - Los factores físicos: demandas físicas y condiciones laborales (por ejemplo,
tipo de contrato, salario, precariedad, vacaciones pagadas). Estos factores
explican un 4% de la satisfacción laboral.

Por tanto, vemos que los factores sociales y motivacionales son los principales predictores de
la satisfacción. Aun así, solo explicamos en total con los físicos un 60%, por lo que hay algo
que nos queda por descubrir, por eso, vamos a ver el procesamiento social de la información.

2.2 PROCESAMIENTO SOCIAL DE LA INFORMACIÓN

Surge en torno a los 70 y empieza a plantearse que las cosas no son lo que parecen. Las cosas
son interpretadas desde la cognición de la persona. Tenemos un trabajo real que es
complicado de definir pues esta perspectiva cuestiona el concepto de lo que es real.

Además, considera que las expectativas con nuestro trabajo ideal van estar condicionado por
procesos como la comparación social, es decir, cómo de satisfechas estamos con la gente.
Por ejemplo, hace como 15 años, el trabajo ideal era un trabajo con un contrato estable cuando
se acababa la carrera. Tras la crisis, el trabajo ideal era cualquier trabajo. La idea de cuál es el
trabajo ideal cambiaba muchísimo en función de la comparación social (vemos lo que está
ganando la gente).
También, la autopercepción es importante, que viene a decir que las expectativas que
tenemos dependen de cómo nos vemos a nosotras mismas en nuestra vida (que hemos hecho).
Por ejemplo, llevo 15 años trabajando en esto, será porque me gusta.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

La imagen superior está basada en la comparación social. En el momento crisis era muy
peligroso, porque si alguien tenía un trabajo no se quejaba y la gente empezó a aguantar
mucho más en términos de abusos laborales.

Otro ejemplo es la autopercepción con la disonancia cognitiva. Si estoy invirtiendo mi tiempo

en algo que luego no vale la pena, cambio el valor que le doy. Si el equilibrio se rompe hay
que compensarlo, diciendo que te sientes bien o que tienes que cambiar.
Antes de la fase crisis, la gente pensaba irse al extranjero para seguir formándose y era algo
positivo, sin embargo, tras la crisis, se vuelve negativo y es como si la estuvieran echando del
país. Es decir, el mismo elemento se convierte en positivo en un contexto armónico y en
negativo en época de crisis.

En conclusión, el procesamiento de la información se trata de una perspectiva

construccionista, nuestra perspectiva ideal surge en nuestra mente en relación con otras
personas. La realidad que formamos cambia procesos psicológicos básicos, como procesos
atencionales, de memoria o motivacionales.

2.2 ENFOQUE DISPOSICIONAL

Es el enfoque más reciente. Hemos visto que podemos explicar alrededor de un 60% de la
satisfacción laboral. ¿Qué es lo que se nos escapa? Los factores disposicionales como el
temperamento o la genética.

La satisfacción laboral de las personas se mantiene bastante estable en el tiempo. Se

realizó un estudio donde se midió la satisfacción laboral al inicio y siete años después. Se
observó que se puede predecir la satisfacción a partir de la primera valoración, aunque se
cambie de trabajo. Se puede predecir a nivel individual, si eres una persona satisfecha
tenderas a serlo en el tiempo.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Estudio del componente genético en estudios de gemelos

Existía una correlación 0.30 en satisfacción laboral entre gemelos. Tenemos predisposición
a ser personas que nos sentimos más o menos satisfechas.

Además, se analizan rasgos específicos de la personalidad. Se ha encontrado un 45% en

afectividad negativa, optimismo disposicional, afectividad positiva. Si analizamos los
componentes del big five, se explica un 24%.
Esto nos lleva a una serie de implicaciones prácticas. Una de ellas es que si queremos
incrementar la satisfacción es más fácil actuar en lo social y procesamiento de la información.
Otra es que para la selección personal deberíamos evaluar los factores disposicionales, pero
¿sería ético?

En el video de clase vemos que se incita a un cambio en el procesamiento de la información

que hacemos e incluso habla de factores disposicionales.

3. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

En este apartado vemos la satisfacción laboral como VI. ¿Predice la productividad?

Sabemos que la covarianza entre satisfacción laboral y productividad es 0.30. Están
relacionadas, pero no sabemos claramente cómo es la relación. ¿Qué causa qué?
Posiblemente sea un feedback, un incremento en productividad produzca mayor satisfacción
y viceversa.
Entonces, lo que se estudia son las variables moduladoras entre satisfacción y
productividad:
• Recompensas: cuando el trabajo tiene una recompensa (por ejemplo, un
incentivo económico o vacaciones), los incentivos hacen que la relación se
incline más a que la productividad prediga la satisfacción que viceversa.

La congruencia entre componente afectivo y cognitivo de la actitud: si

es congruente lo que lo que pienso y lo que siento, mayor capacidad
predictiva tiene la satisfacción laboral sobre la productividad. Si hay
discrepancia entre estos componentes, entonces la capacidad predictiva
baja.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

• Área específica del trabajo. Por ejemplo, si analizamos la influencia de estas

dos variables, niveles más altos es más fuerte la covarianza, mientras que en
niveles más bajos es más baja. El clima social a veces va a ser una variable
más importante que la satisfacción. El ambiente social puede determinar en
gran mediad la satisfacción con la productividad.

Clima social

Satisfacción
Productividad
laboral

El ambiente social explica mejor la satisfacción y la productividad, entonces la

relación entre estas es más débil.

Otra cuestión es si analizamos la salud, en este caso, están más relacionada con la
satisfacción que con la productividad. Pero, también se considera la salud como
parte de la productividad, porque si tienes problemas de salud tienes problemas de
bajas y se puede perder dinero. En las perspectivas más actuales, la productividad
no solo se considera términos económicos, sino que también se consideran otros
términos.

4. COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD

El compromiso es una forma más compleja que la satisfacción. Es una actitud. Se trata de
un concepto diferente de la satisfacción tanto cualitativamente como cuantitativamente.
El compromiso está más relacionado con el apego, incorporando este concepto en la
organización y, además, siendo buen predictor de la forma de comportarse de los
diferentes miembros de la organización (por ejemplo, cuándo la persona se va a involucrar,
cómo lo hace…). En este sentido, el empleado va a considerar más el trabajo como un
objetivo.
Además, se considera una variable multidimensional y se estudia de forma multinivel.
Es multidimensional en cuanto tiene 3 dimensiones con características propias e
independientes, es decir, que algunas personas pueden tener valores altos en unas
dimensiones y no otras. En comparación con la satisfacción esto no ocurre, pues solo es una,
sin ningún tipo de dimensión.).

El compromiso se analiza de forma multinivel. Haremos una comparativa con el apego en

términos evolutivos para entenderlo. Imaginemos el apego entre progenitores e hijos, éste
siempre tiene un componente interaccional y hay que entender las dos partes (tanto al
progenitor con el hijo como al hijo con el progenitor). De igual forma, ocurre con la organización
(organización hacia la persona y viceversa).

Por ello, tenemos que estudiar los distintos niveles del apego entre la persona y la organización.
Siempre vamos a tener que analizar en multinivel, por ejemplo, distintos niveles serían:
compromiso con el jefe, con lo compañeros…

4.1 MODELO DE 3 COMPONENTES: A THREE-COMPONENT CONCEPTUALIZATION OF

ORGANIZATIONAL COMMITMENT (MEYER Y ALLEN)

¿Qué entendemos por compromiso? Internalizar las normal de la empresa, tener u deber con ella, sentirse
en deuda, tener un compromiso por el sueldo pues el trabajo es un intercambio.
Con estas ideas, podemos llegar a considerar tres dimensiones:
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

A. Afectivo
Hace referencia al sentimiento de pertenencia, de internalización de las normas. Por
ejemplo, cuando los niños tienen una necesidad afectiva o de apego de estar con sus
padres.

El deseo refleja el sentimiento de afecto y apego emocional de la persona hacia su

organización e implica que la persona adopta las metas de la organización como
propias.

Por otra parte, existe un marcado orgullo de pertenecer a la empresa. Por ejemplo,
una persona tuvo un hijo y una amiga le regalo un boli de la UGR porque el
compromiso afectivo con esta organización era grande.

Este compromiso hace que existe mayor solidaridad con los problemas de la
organización. Si hay problemas y la persona tiene un alto compromiso, se va
sacrificar. Por ejemplo, cuando algún profe se da de baja hay un sistema de cubrir
unas personas a otras, pero no suele funcionar; y al final acaba cediendo aquella
persona que moralmente piensa que no se puede estar sin profe.

Se relaciona con la buena predisposición a los cambios. Es un contexto muy

interesante que depende mucho de la interpretación cognitiva, pues un cambio puede
ser para bien o para mal. Por ejemplo, hay cambios positivos en la vida de personas
como el matrimonio o tener hijos (esto está demostrado) que, a pesar de ser positivos,
son fuentes fundamentales de estrés. Por eso el cambio puede tener un componente
ambiguo.
Si esto ocurre con los cambios que buscamos (tener un hijo), pues los cambios
externos (que no elegimos) pueden suponer una alteración de las tareas que
estábamos realizando. Estos cambios suelen molestar, porque, aunque nos parezcan
bien., hay que ser mucho esfuerzo para adaptarse.

B. Continuidad
Es un proceso de intercambio. Por ejemplo, también tienen necesidad material
(comida, medico).
Tiene que ver con la necesidad o la satisfacción de necesidades que se solventan
por el intercambio que supone el trabajo (de recompensas). Se refiero a un apego
más de carácter material. Se relaciona con dos factores:
- El coste que supone abandonar la organización
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

- La oportunidad de obtener otro empleo. Por ejemplo, tenemos un trabajo

con un sueldo y ciertas condiciones sociales y laborales, es decir, un sistema
de incentivo a nivel material. Cuando se evalúa todo esto vemos cómo de
satisfecha estamos con esto, imaginemos que marcamos un 5 y máximo es 7.
En este caso hay margen de mejoría. Por ello, voy a ver que otro tipo de
trabajo y valoro que podría tener y que beneficios me daría. Comparo ese tipo
de trabajo ideal o deseado con mi trabajo real, mirando los beneficios reales.
En algunos casos podemos encontrar personas con alto compromiso de
trabajo, pero baja satisfacción. Por ejemplo, una persona durante 15 años tiene
una serie de cargas (los niños, el estrés), pero tras ese tiempo ya no (los niños
se independizan) y se plantea otro trabajo donde se sienta más autorrealizada.
El problema es que con la edad es más complicado encontrar trabajo y, por
tanto, su satisfacción es baja, pero el compromiso con su actual empresa es
alto. Esto puede llevar a ciertas consecuencias comportamentales que no
favorezcan a la persona ni a la empresa…

C. Normativo
Siguiendo el ejemplo evolutivo, seguro que alguna vez nos hemos sentido en deuda
con nuestros padres. Algo similar ocurre con el compromiso normativo.
El compromiso normativo es un el fuerte sentimiento de obligación de
permanecer en la empresa, no es material, sino un compromiso moral de mantener
el trabajo.

Este compromiso moral surge del valor que le otorgamos a la lealtad o a una
sensacion de deuda. Esa sensación deuda aumenta si en algún momento la
organización nos dio alguna oportunidad importante o nos recompensó de una forma
que nos ha ayudado mucho.
En términos afectivos es una experiencia positiva, pero en términos de
consecuencias está en función de las decisiones que tomemos lo cual es una
valoración subjetiva.
Este tema de lealtad hace que las personas vayan más allá de la relación con la
empresa. Por ejemplo, en un colegio la directora se ha jubilado; pero ha ido a todas
las reuniones de este año para explicar el modelo educativo que ha levantado ese
colegio. Se trata de ir más allá de la relación contractual.
Otro caso ocurre con la gente que trabaja en Balay. Tienen un alto compromiso con
la empresa, porque ésta trabaja con valores sociales. Generan un vínculo muy fuerte.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Es importante tener en cuenta que para que el compromiso sea alto debe ser
bidireccional.

4.2 ESCALA DE MEYER Y ALLEN (1990)

1. Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta organización. →
Afectivo
2. Creo que no podría dejar esta organización porque siento que tengo una
obligación con la gente de aquí. → Normativo
3. Siento, de verdad, que cualquier problema en esta organización también es mi
problema. → Afectivo
4. Creo que debo mucho a esta organización. → Normativo

5. Aunque quisiera, sería muy difícil para mí dejar este trabajo. → Continuidad

6. Estoy orgulloso/a de trabajar en esta organización. → Afectivo

7. Me sentiría culpable si ahora dejara esta organización. → Normativo

15. En esta organización me siento como en familia. → Afectivo

16. Esta organización se merece mi lealtad. → Normativo
17. No siento ninguna obligación de tener que seguir trabajando para esta organización.
→ Normativo inverso (a mayor puntuación, menor compromiso normativo)
18. Hay pocas posibilidades de encontrar otro empleo. → Continuidad
19. En este momento, dejar esta organización supondría un gran coste para mí. →
Continuidad
20. Creo que si dejara esta organización no tendría muchas opciones de encontrar
otro trabajo. → Continuidad
21. Podría dejar este trabajo, aunque no tenga otro a la vista. → Continuidad inversa.

5. ANTECEDENTES/ CAUSAS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

- Afectivo: ¿qué tiene que ver con el compromiso afectivo? Tiene que ver con la
justicia procedimental, en qué medida es justo el procedimiento por el que se
atribuye la recompensa. Es lo contrario al “enchufismo”, si se percibe enchufismo,
se siente un menor compromiso afectivo. Las recompensas que más importan en
este componente son las personales (feedback, que la empresa se preocupe por tu
satisfacción). La percepción de esas recompensas, en términos de cuidados,
incrementa el compromiso afectivo. Además, también se incrementa cuando la
persona está satisfecha con lo que hace, que se predice como vimos en función de
la comparación del trabajo ideal y real (si se cumple las expectativas) a través de la
comparación social.
- Continuidad: dos factores que afectan:

o Beneficios adquiridos: poco a poco vas ganando más. Son los beneficios
materiales que vas acumulando cuando trabajas en una organización. Esto está
más relacionado con las condiciones laborales. Hay beneficios menos tangibles,
por ejemplo, a medida que pasas el tiempo vas ganando espacio de voz, de
respeto. Son beneficios interpersonales. Por ejemplo, la gente que trabaja en la
universidad y se traslada, normalmente no mantiene las condiciones anteriores y
por eso, cuesta mucho tomar esa decisión. La pérdida de esos beneficios
adquiridos, reduce el compromiso de continuidad. Por eso, no son solo beneficios
cuantitativos, sino también cualitativos.

o Percepción del mercado laboral: influyen dos factores:

▪ Realidad del mercado laboral: cuál es la tasa de desempleo. ¿Hay o no hay
trabajo?
▪ Autopercepción de competencia o eficacia: en qué medida te percibes capaz
de buscar un nuevo trabajo. ¿Me veo capaz de superar nuevos procesos de
selección?
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Aunque la percepción es subjetiva, es bastante exacta (por ejemplo, cuando

alguien dice que no hay trabajo, realmente puede que sea así). Por eso, una
persona que tiene muchos beneficios adquiridos y la percepción del mercado
laboral es baja, va a tener un alto compromiso de continuidad. Este
compromiso es lo contrario a la búsqueda del cambio.

- Normativo: dos factores:

o Cultura y diferencias individuales: hay muchos estudios sobre

diferentes variables, pero algunas de ellas son especialmente
llamativas. El sentimiento de la lealtad tiene un fuerte componente
cultural, en algunas le dan más importancia que a otras. Una de las
dimensiones es el colectivismo vs individualismo, en países más
colectivistas (Asia) el valor de la lealtad puede ser mayor que en países
individualistas donde se valoran más el desarrollo personal (América).
También hay variables de la personalidad:
▪ El neuroticismo se relaciona negativamente con la lealtad.
▪ La apertura a la experiencia se relaciona positivamente con la
lealtad.
▪ La extroversión también se relaciona en positivo.

o Reciprocidad: medida en la que sientes que la empresa te ha dado

“x”, sientes que tienes que ser recíproco con ella. Esto lleva a que, si
la empresa te ha apoyado, tienes que responder a la empresa.

El compromiso normativo es mucho más alto en países de américa y en el caribe y

menos compromiso en el este asiático (Japón).

Una variable que puede ser importante analizar son los índices de adicción al trabajo,
que correlaciona fuertemente con el compromiso laboral.
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

6. CONSECUENCIAS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

¿Cómo se relaciona el compromiso con otras variables?

➢ Satisfacción

El componente afectivo se correlaciona con la satisfacción laboral 0.60. No obstante, el

compromiso normativo y de continuidad, también se relacionan positivamente.

➢ Rendimiento

Con el rendimiento los diferentes componentes se relacionan de la siguiente forma:

- El componente afectivo → 0.27. El compromiso afectivo tiene una relación
moderada con el rendimiento. ¿Por qué? El hecho de tener un alto compromiso
afectivo con la empresa, solo va a incrementar el rendimiento cuando se relaciona
con el esfuerzo. El compromiso afectivo nos predice ese esfuerzo. Si la persona
se siente satisfecha con la empresa, se incrementa su motivación por el esfuerzo
y, por tanto, su rendimiento. El compromiso afectivo también se relaciona con
menor número de sustituciones (esto es, el número de veces que la persona
necesita ser reemplazada en el puesto del trabajo). Por eso, las personas con alto
compromiso afectivo tienen un menor número de bajas y de absentismo.

- Continuidad → --0.12. Como vemos, el compromiso de continuidad se relaciona

negativamente con el rendimiento y el compromiso normativo NO se relaciona.
¿Por qué el compromiso de continuidad se relaciona negativamente? Si se
controlan los demás compromisos, solo hay una parte del compromiso de
continuidad que se relaciona negativamente y se produce un proceso de
acomodación, esta deriva en el síndrome de presencialismo, ir solo para que
te vean (en la etapa de crisis esto se incrementó).
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

- Normativo → 0.8. El compromiso normativo por sí solo no tiene nada que ver con
el rendimiento. Por ejemplo, una persona trabajando en la universidad puede que
acabe trabajando por estar muchos años allí, pero no por el rendimiento. Es el
sentimiento de lealtad, NO el rendimiento, el que le hace estar allí.

Los distintos niveles de compromiso encajan entre sí y hacen patrones predictivos. Por
ejemplo, las personas con altos niveles en compromiso afectivo y compromiso de continuidad
son los que se denominan leales y los que se perciben con mejor desempeño por sus
supervisores.

• CONDUCTAS EN EL TRABAJO

¿Cómo incrementamos el compromiso organizacional?

• La mejor forma de conseguirlo es hacerlo bien desde un principio. Si desde el

proceso de selección se realiza un buen acompañamiento y se le presenta el
trabajo de manera realista y se le generan unas expectativas adecuadas, va a
incrementar el compromiso.
• La fase de socialización inicial y de entrenamiento. Si la organización cede a que la
persona tenga una semana de entrenamiento, teniendo un tutor o tutora que te guía,
esa inversión económica se va a multiplicar en la productividad de su trabajo y en
términos de socialización con sus compañeros.

• Mantenimiento de la individualidad y asimilación al grupo. Otro factor importante es

hasta qué punto la empresa permite el mantenimiento de la individualidad y que se
asimile al grupo. Por ejemplo, el ingreso de la carrera. Al comienzo todo el mundo de
sitios diferente y poco a poco el grupo se homogeniza y las personas se van pareciendo;
es un proceso elegido libremente con la persona. Comparamos esto con un proceso
que supone un coste, por ejemplo, realizar un máster de jurídica donde hay que ir
vestida como se te manda. Si la organización te obliga reduce el compromiso. La
integración permitiría adaptarse en el grupo (es una elección libre); mientras que la
asimilación es impuesta por la organización.

• Políticas de promoción con oportunidades de promoción.

La satisfacción no es tan importante para entender el rendimiento, sino que hay que
tener en cuenta otras variables.