TEMA 1

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA

DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

El comportamiento de los miembros de una organización formal tiene un tremendo

impacto en muchos aspectos de nuestra vida (comida, ropa…) porque muchos de esos
ámbitos dependen del esfuerzo coordinado de las personas inmersas en las
organizaciones.
La psicología de las organizaciones utiliza el método científico para entender el
comportamiento de las personas que trabajan en entornos organizacionales. Este
conocimiento también se usa para ayudar a que las organizaciones sean más efectivas.
Las organizaciones más efectivas son más productivas proporcionando servicios de alta
calidad a los ciudadanos y suelen tener más éxito financiero que aquellas menos
productivas. Además, los trabajadores de organizaciones más exitosas se sienten más
satisfecho y realizados en su trabajo.
En las organizaciones privadas, el éxito financiero se traduce en mejoras en la
seguridad de los empleados, incrementando así la riqueza del accionista. Para las
organizaciones públicas (universidades, gobiernos) el éxito se traduce en mejoras en
la calidad de los servicios lo que supone un incremento en el costo de los impuestos.

1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIONES
La psicología de las organizaciones se puede definir como el estudio científico del
comportamiento individual y grupal en organizaciones formales. La primera
característica definitoria es que el comportamiento humano está estampado en esta
disciplina.
Por organizaciones se entiende todo aquello que está formado en la sociedad.
Encontramos diferentes tipos de organizaciones:
a) Organizaciones formales. Pueden ser: públicas, de servicios, salud, clubes,
deportivas, ONG… Estas organizaciones estructuran la sociedad y son estables
en el tiempo. Existen para satisfacer algún propósito declarado explícitamente el
cual, generalmente, suele estar por escrito.
La organización por excelencia que articula la sociedad es la familia. Es una organización
formal, bastante estable en el tiempo.
Otros ejemplos:
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b) Organizaciones informales. Por ejemplo, un equipo de fútbol o de música. No

tienen por qué tener estatuto ni permanecer estable en el tiempo. Por ejemplo,
estudiando en Granada se crean organizaciones (grupo de amigos, de trabajo) y
cuando se acaba la carrera es difícil que esas organizaciones se mantengan. En
este caso, el propósito es menos explícito que en las organizaciones formales.
El concepto de organización se entiende en términos psicosociales, esto es, como una
formación social para lograr metas y donde es necesaria la coordinación de quienes la
conforman. Pero, hay organizaciones que no siempre son instituciones, es decir, que
rigen el comportamiento grupal. Por tanto, toda institución es siempre una organización;
pero no toda organización es una institución.

Como hemos visto, la psicología de las organizaciones está vinculada, esencialmente,

con el estudio de las organizaciones formales. No obstante, esto no excluye el estudio de
los procesos de las organizaciones informales. Pensemos en qué procesos de las
relaciones informales (amistad, compañerismo) existen en las organizaciones formales y
si podrían tener importantes implicaciones para los trabajadores.
Esta disciplina está unida al conocimiento científico para mejorar la efectividad del trabajo
individual, grupos de trabajo e incluso entre organizaciones.

1.1. ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES SON IMPORTANTES?

Las organizaciones son importantes porque la mayoría de los procesos psicológicos,
sociales, políticos, etc., están enmarcados y condicionados por la presencia de la
organización. Por ejemplo, las leyes que seguimos o los avances tecnológicos no serían
posibles sin la existencia de las organizaciones.

Debemos entender las organizaciones para poder entender el comportamiento humano.

No se trata de evaluar si la organización es buena o mala, sino que se debe estudiar para
entender la conducta humana.
El interés en el comportamiento individual dentro de la organización permite
distinguir a esta disciplina de otras (ej: sociología, ciencias políticas…).

1.2. ¿QUÉ SON LAS ORGANIZACIONES?

A. Perspectiva Racional

Desde la perspectiva racional, las organizaciones están constituidas por individuos y

grupos que se dirigen hacia objetivos racionalmente coordinados y que tienen un
cierto grado de permanencia en el tiempo.
Lo importante de esta definición son los objetivos racionalmente coordinados, que
significa que toda organización tiene unos objetivos comunes y que se organizan para
lograrlos.
Si desglosamos la definición vemos que una organización está formada por:
- Individuos y grupos. Esto indica que, incluso en una organización de cuatro miembros, surgen
subgrupos que generan dinámicas grupales. Por tanto, hay que entender el grupo dentro de otro
grupo.

- Objetivos. La clave es el objetivo común que guía la organización.

- Diferenciación. Se trata de diferenciar las distintas tareas y los distintos roles que las personas
van a desempeñar en la organización.

- Permanencia en el tiempo.

- Racionalización. Se organiza para alcanzar objetivos. Se trata de hacer el trabajo de la mejor

forma, de forma efectiva y eficaz (más rápida y con el menor coste posible.

B. Perspectiva Construccionista
Desde la perspectiva construccionista, la organización se entiende desde dentro. La define como:
formaciones sociales continuamente creadas por los actores organizacionales. Éstos son
quienes confieren sentido, representan y, con ello, construyen esas organizaciones. Es decir, no es
una realidad que veamos de fuera, sino que se trata de un fenómeno construido socio
cognitivamente. Esta perspectiva nos permite ver las organizaciones como organismos vivos.
Por ejemplo, la evolución de la UGR o de un grupo de clase.

1.3 ¿QUÉ ES EL TRABAJO?

Es un concepto difícil de definir y si lo analizamos desde una perspectiva histórica, observamos que
ha sufrido una evolución importante hasta nuestros días.
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Tiempos modernos (Siglo XIX-XX). Aquí aparece el capitalismo a partir de la

revolución industrial. El trabajo, entonces, refleja la actividad remunerada.
Entendiéndolo desde una aproximación estrecha, el concepto de la persona
trabajadora se ha ido perfeccionando:
1. Homus Economicus. No le gusta trabajar, pero si lo hace es por el dinero,
incentivos económicos y motivación extrínseca (Taylor). Esto da lugar a que la
psicología vaya dirigida a cambiar la motivación.

2. Homus Social. El trabajo permite que la persona satisfaga sus necesidades

sociales. Es decir, la influencia de los grupos y relaciones interpersonales. Por
tanto, el individuo busca, en su trabajo, satisfacer necesidades sociales (Escuela
de las Relaciones Humanas, Elton Mayo)

3. Autorrealización del hombre. Necesidad de las personas para usar y desarrollar

sus propias capacidades. Autodisciplina, orientado al logro personas y el
crecimiento psicológico (Maslow).
En esta evolución se observa que el trabajo no es solo un deber, sino que también es un
derecho. Esto es muy importante porque, a nivel político, permite asentar las leyes
ciudadanas.

2. ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS

ORGANIZACIONES
Comparada con otras disciplinas científicas, la psicología de las organizaciones es
bastante joven.
A continuación, vamos a ver una serie de antecedentes (NO son psicológicos) que
empezaron a estudiar el trabajo. Se comienza a perseguir que el trabajador rinda al
máximo para obtener el máximo beneficio.
Taylor es el padre o uno de los padres de la PTO. Tiene un gran mérito porque es la
primera persona que tiene una aproximación científica a los procesos del trabajo, es el
primero que realiza un análisis serio del trabajo.
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Su objetivo es alcanzar la máxima productividad. ¿Cómo se puede conseguir?

Define un protocolo o estrategia que consiste en:

• Identificar quien es el trabajador más eficaz. Es un análisis físico, le interesa la

fuerza física, con poca inteligencia y motivado por la remuneración. Su definición
es puramente física: “El hombre que tiene como ocupación manejar hierro en
lingotes, ha de ser tan estúpido y flemático que en su conformación mental ha de
parecerse más a un buey que a ningún otro tipo de ser”.

• Estudio científico de los procesos de trabajo óptimo, es decir, en qué

condiciones el trabajador produce más (qué gastos debe hacer, iluminación,
duración de las pausas, etc.) Por tanto, se busca la mejor manera de realizar un
trabajo.

• Llega a la conclusión de que para una máxima productividad había que aislar a
los individuos para evitar el impacto negativo del grupo. Por tanto, la primera
conclusión sobre la productividad del trabajo es que el grupo es malo (luego
veremos que esto no es cierto).

Además (como complemento a lo anterior), emergen tres principios importantes:

- Aquellos que realizan tareas de trabajo deben estar separados de los que diseñan
tareas. Este principio es contrario al pensamiento que se tiene hoy de la
psicología de las organizaciones.
- Los trabajadores son seres racionales y trabajarán más si se les recompensa con
un incentivo económico favorable.
- Los problemas en el lugar de trabajo pueden abordarse mediante estudios
empíricos.

Estudio Taylor (1911)

Bethlehem Steel Company

Tarea: trasladar piezas de 42 kg.

- De media una persona trasladada

entre 12. 3 toneladas / día.
- Mejor trabajador: 47t/día

Análisis de los procesos de trabajo óptimo según los criterios de Taylor: persona en el
puesto correcto, herramientas y equipo adecuado.
Resultados:

• Salarios: $ 1.15 → $ 1.88. Aumenta la motivación.

• Manipulación de: 15.7 t → 59 t.
• Coste de manipulación de una tonelada: $ 7.2. → $ 3.3.
• 460 de 600 empleados despedidos
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En el estudio realizado por Taylor, se sube el sueldo, pero también las toneladas, es decir,
más dinero y mayor trabajo. Por ello, el coste de la manipulación (recursos empleados
destinados a cubrir una labor de almacén, por ejemplo, carretillas, máquinas embalar…)
de una tonelada baja.
Taylor fue el que le proporcionó a la empresa cómo manipular a la clase obrera y
trabajadora.

Fayol estudió los procesos de dirección, en vez del

trabajador. La aproximación universalista (one best way)
indica que hay una forma de hacer las cosas mejor y que se
debe alcanzar. Pretende dar una solución científica y racional
a los problemas que surgen en las organizaciones partiendo
de los procesos de las mismas.
Esta aproximación entiende la organización como un sistema
cerrado, un entorno estable y seguro. Además, está basada
en el Modelo Racional Económico (filosofía hedonista →
las personas solo actúan para incrementar su interés o
bienestar).

Fayol publica un libreo sobre la gestión industrial donde indica los 14 principios que
deben guiar la gestión de la empresa para que esta funcione de la mejor forma posible
Muchos de ellos siguen siendo válidos a día de hoy: división del trabajo, autoridad y
responsabilidad, disciplina, unidad de mando y dirección, subordinación del interés
individual al interés general, equidad…
CONCLUSIÓN: Tanto para Taylor como para Fayol la máxima productividad se consigue
a través del incentivo económico. La diferencia está en que Taylor analiza al obrero y
Fayol a los directivos.

Max Weber es conocido por ser el padre de la burocracia, la tercera antecedente de la

PTO. Para maximizar la producción se debe seguir una jerarquía, una estandarización
(hacer todo el rato lo mismo) y tener una conducta impersonal (tratar a todo el mundo
por igual). Por ejemplo, la matriculación, renovar el DNI…
La idea básica de la burocracia es que los empleados saben lo que se supone que tienen que hacer
y las líneas de la autoridad están claramente definidas. Otro de los principios de este antecedente
es que el avance y las recompensas deben estar basadas en el mérito y no en cosas como la clase
social.

Llega un momento en el que comienzan los problemas sociales los cuales se trasladan a la
productividad. Frederick Engels es el primero que hace un análisis profundo de las consecuencias
que tiene las condiciones laborales en las personas. Describe con detalle en su obra “The Condition
of the Working Class in England” los problemas mentales y físicos sufridos por varios trabajadores.
Cree que las causas de estos problemas no se deben a condiciones físicas del lugar del trabajo,
sino también al diseño y las condiciones sociales presentes en el mismo.
Por otra parte, muy importante es Karl Marx quien describe las formas en las que la industria
capitalista destruye al empleado. Habla del trabajador alineado, que trabaja por un sueldo. Este
trabajador NO ve el final del resultado, solo el proceso (por ejemplo, solo pone tuercas y tornillos,
pero no ve el resultado final de la máquina cuando acaba) dando lugar a una persona alineada. El
sueldo se convierte en una forma de satisfacer las necesidades básicas, quitando la libertad de
elegir si trabajar o no.
EXAMEN: no va a preguntar los antecedentes.

3. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

3.1. PARADIGMA DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Hugo Münsterberg (1919-1940) es el primer psicólogo que se interesa por estudiar los rasgos de
personalidad, características, etc que predicen la productividad del trabajo. Es considerado el padre
de los recursos humanos.
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Münsterberg en su obra Pshychology and Industrial Efficacy se centraba en las

diferencias individuales y su objetivo era encontrar el mejor hombre, mejor trabajo y
mejor efecto.
Construye los primeros test y análisis de capacidades individuales. Realiza
investigaciones sobre la interacción de rasgos de personalidad y factores situacionales.
Por ejemplo, con teleoperadores donde los test tenían que ver con la rapidez…Tuvo
buena intención, pero obtuvo pocos resultados sistemáticos. Por ejemplo, en la
percepción subjetiva de la monotonía del trabajo (obreras empaquetando ampollas),
observó que había muchas diferencias individuales e intentó analizar el porqué. No dio
en la calve con la variable subjetiva que hacía percibir el trabajo monótono o no. No llegó
a conclusiones, pero planteó un análisis distinto.
Aplicaciones de las diferencias individuales hoy día:

- Selección de personal basado en test psicológico

- Orientación vocacional
- Headhunters o búsqueda de un perfil determinado. Se trata de
empresas que evalúan a sus trabajadores para detectar perfiles para
ocupar determinados puestos. Por ejemplo, quieren abrir una nueva
sección en la empresa y quieren ver quién podría estar ahí. También
se puede aplicar en centros educativos, lo que conocemos como co-
educador.
-…
Por tanto, este enfoque tiene que ver más con los recursos humanos.

3.2. ENFOQUE GRUPAL (1930-1960)

Un enfoque posterior, es el enfoque grupal. Es fundamental porque pasa a analizar a las

personas trabajando en grupo y ver cómo puede funcionar mejor. Los datos individuales
tienen un gran peso, pero los que más tienen y los más estudiados son las variables
grupales.
Kurt Lewin es un psicólogo consolidado. Monta un modelo grupal (Research Center for
group dinamics, MIT) donde surge la psicología social y de los grupos. Tiene una gran
influencia porque pasamos de analizar quién es el mejor obrero a analizar la dinámica
de los grupos. Además, incorpora un elemento fundamental en la forma de investigar,
el paradigma investigación – acción que conecta por primera vez la teoría con la
práctica. Esto es, cómo podemos desarrollar teóricamente una disciplina para resolver
problemas reales. Pese a la importante de tal paradigma, actualmente, no es muy usado.
Lewin estudia dos temas fundamentales: liderazgo y motivación en el trabajo. Temas
fundamentalmente psicológicos.
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Estos dos enfoques hacen que se produzca un cambio en la percepción del individuo
dentro de la organización. Se convierte en un ente activo dentro de la organización. No
solo es un ente activo, sino también se le considera un ser social que responde más a
fuerzas sociales de los grupos de trabajo que a incentivos económicos y controles de
empresa.
Con este enfoque surgen los sindicatos y, junto con el movimiento obrero y el marxismo,
comienzan a cobrar importancia dos aspectos: unión por defender los derechos de los
trabajadores y la preocupación por la salud. El cambio de enfoque lo consiguen obreros
y obreras, sobre todo las obreras. El primer sindicato se establece gracias a las mujeres.
Surge porque una serie de mujeres empiezan a contraer cáncer por una pintura
radioactiva. Una de ellas tenía un abogado laboral y a través de él, consiguió ganar el
juicio a favor del derecho de la trabajadora. A partir de ese momento, la salud empieza a
ser un problema en las empresas por lo que, si no se protege a las empresas de tales
problemas, podrían sufrir denuncias.

3.3. RELACIONES HUMANAS

En este marco nuevo de sindicatos, pasamos a un paradigma denominado relaciones

humanas, es decir, un análisis de las relaciones humanas dentro de la organización.
Mayo (1933), discípulo de Taylor, estudia las condiciones de trabajo y la productividad.
Inicialmente se plantea hacer un análisis del problema de la empresa:
o Productividad insuficiente
o Insatisfacción de lxs empleadxs
o Alta rotación

Mayo parte del paradigma que propuso Taylor y su intervención se basa en la

manipulación de las condiciones de trabajo (analiza condiciones de luminosidad y
descansos).
Experimentos de la Planta de Hawthorne: Efecto Hawthorne (1927-1932)
En los primeros estudios, en Hawthorne Works de Western Electric Company (Chicago)
de 1927 a 1932, se plantea analizar la luminosidad con tres grupos experimentales donde
en dos de ellos se manipula las condiciones de luz y el otro grupo sirve de grupo control.
El propósito principal del experimento era investigar el impacto de los factores
ambientales (incentivos, iluminación…) en el trabajo. Sin embargo, encontraron que la
productividad se incrementaba igualmente en todos los niveles de iluminación. En este
caso, el grupo control fue el que propició el cambio de paradigma.
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1ª Fase: Luminosidad. Variaban las condiciones de luminosidad.

2ª Fase: Registro de la producción de cada obrera durante dos semanas.

- Se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde y

una semana de cinco días laborales (sábado libre). Es importante
porque se deja por primera vez el sábado libre.

- Se dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar

las máquinas. Con esto surge la solidaridad en grupo, aumenta la
producción y disminuye la rotación.
Con esto aumenta la producción, pero al terminar el estudio vuelven a la normalidad. La
mejora se debió al efecto motivador de saber que eran objeto de estudio.
Hicieran lo que hicieran, en todos los grupos, las mujeres mejoraban la productividad
y la satisfacción laboral. ¿Por qué? Esto se debió a varios motivos:
- Le prestan más atención
- Se mantienen durante un tiempo, lo que hace que se generen grupos
dentro de la organización
- Efecto experimentador: rinden mejor para mejorar la productividad
porque una persona las está evaluando.
Por tanto, casi por casualidad, dio con la clave para mejorar la productividad.
Conclusiones:

• El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica

de quien trabajo, sino por las normas sociales y las expectativas que le rodean.

• El comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Se abandona la premisa

de Taylor de que había que aislar a la persona del grupo.

• El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y

estándares sociales: quienes producían muy por encima o muy por debajo de la
norma socialmente compartida, perdían el afecto y el respeto del resto de
compañeros.

• La empresa pasó a ser una organización socialmente compartida por grupos

sociales informales. Los grupos informales son las relaciones que constituyen
las personas dentro de la organización (con quien tomas café, con quien estás en
el descanso…) surgidas de forma espontánea, es decir, un conjunto de personas
que se relacionan de forma espontánea entre sí.

• Importancia de aspectos y las decisiones que toman los empleados para

enfocar y establecer relaciones humanas:
o A mayor interacción, mayor será la capacidad productiva
o Satisfacción se relacionaba positivamente con la producción
Por ejemplo, tienen que decidir cuándo parar las máquinas. Para tomar esa decisión se tienen
que poner de acuerdo, lo cual supone interacción y activación de diferentes procesos
psicológicos. Se encuentra, por primera vez, que la satisfacción laboral influye en esa decisión y,
por tanto, que está relacionada con la producción.
La mayor implicación de este estudio fue el impacto de los factores sociales en el
comportamiento de los trabajadores.

3. DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

4.1. ENFOQUE DE SISTEMAS O ENFOQUE SISTÉMICO (1960-1980)

Existe una fase importante que correspondería a las dos décadas de los 60 y 70, esta es el enfoque
sistémico que estudia a la organización dentro de otros sistemas, cómo se interrelacionan. Las
organizaciones ya no son un espacio físico cerrado donde trabajan las personas, sino que son unos
espacios que se relacionan entre sí.
Por ejemplo, desde la fabricación de un yogur hasta que lo compramos, los distintos departamentos
de la facultad, los rectorados, centros de investigación. Todos ellos deben aprender a relacionarse
entre sí.
Este enfoque destaca la importancia de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito
del todo. Concibe a las empresas como sistemas sociales inmersas en sistemas que se
interrelacionan y afectan mutuamente.

4.2. ENFOQUE DE LA IDENTIDAD SOCIAL

Haslam (2004). Este enfoque entiende la organización como un ámbito fundamental de la identidad
de la persona: somos lo que hacemos.
Parte de quienes somos viene determinado de los grupos y organizaciones de los que formamos
parte.

4.3. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA PTO

El comportamiento organizativo es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los
individuo, grupos y estructuras (generalmente jerarquías) sobre la conducta dentro de las
organizaciones, con el fin de aplicar dicho conocimiento a mejorar la eficacia de las organizaciones.
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Cuando se mide la eficacia de la organización, se incorpora el constructo productividad

en número (por ejemplo, cantidad de camisas fabricadas), cifras de salud, de satisfacción,
facilidad de abandono, grado de precariedad, la pervivencia en el tiempo de la
organización…
En EEUU diferencian la psicología de las organizaciones de la psicología industrial.

La psicología del trabajo es una disciplina que está a caballo entre la psicología social
y la psicología aplicada. Es un campo de investigación empírico, pero también práctico.

PTO

«Many psychologists working today in an applied field are keenly aware of the need to
close cooperation between theoretical and applied psychology. This can be accomplished
in psychology as it has been accomplished in physics, if the theorist does not look toward
applied problems with highbrow aversion or with fear of social problems, and if the applied
psychologist realizes that there is nothing so practical as a good theory» Lewin (1951,
p.169).
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Dentro de la disciplina, a veces, ha habido momentos que solo se estudiaba la

productividad o solo el bienestar. Este problema sigue subsistiendo, pero obviamente
ambas variables están relacionadas. Lo común es contratar a alguien para que mejore la
productividad y a la vez el bienestar. La realidad es que hoy en día se realiza un análisis
únicamente de la productividad.

3. CAMPOS DE APLICACIÓN

1. Organización y Desarrollo de RRHH

2. Dirección y Gestión del Personal
3. Psicología del Marketing
4. Salud laboral