EL REGLAMENTO DE TRABAJO Y SUS APLICACIONES

PRACTICAS

EISENHOWER GALLEGO
ABOGADO ESPECIALISTA EN LEGISLACION TRIBUTARIA
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Reglamento de trabajo es el conjunto de normas

que determinan las condiciones a que deben
sujetarse el patrono y sus trabajadores en la
prestación del servicio.
“(…) el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad,
como factores indispensables a la actividad
laboral y a la dignidad humana,(…)”
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Subordinación
1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo
patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, o más de
diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20)
en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

1. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento

de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez
(10) trabajadores.
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El reglamento hace parte del contrato individual de

trabajo de cada uno de los trabajadores del
respectivo establecimiento, salvo estipulación en
contrario que, sin embargo, sólo puede ser
favorable al trabajador.
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• Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el

reglamento.
• Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
• Trabajadores accidentales o transitorios.
• Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada. Jornadas de 48 horas.
• Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. Autorización
para el pago de horas extras por parte del Ministerio.
• Días de descanso legalmente obligatorio (Calamidad Domestica); horas o días de
descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente
en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de
compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
• Salario mínimo legal o convencional.
• Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
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• Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar
los primeros auxilios en caso de accidente;
• Orden jerárquico de los representantes del patrono, jefes de sección, capataces y vigilantes;
• Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de diez y
seis (16) años.
• Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la
edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo.
• Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
• Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias
y forma de aplicación de ellas.
• La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
• Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
• Publicación y vigencia del reglamento.
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El reglamento no debe contener las reglas de orden

meramente técnico o administrativo que formule
el patrono para la ejecución de los trabajos, ni
normas distintas de las mencionadas en el
artículo 108.
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No producen ningún efecto las cláusulas del

reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador.
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Procesos de Selección.
Requisitos para acceder al cargo, tales como:
- Verificaciones de antecedentes. Judiciales,
Disciplinarios, académicos, profesionales. Guarda de
la información;
- Información que deben presentar los trabajadores.
Hoja de Vida. Información Personal.
- Disposición de la información.
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Indicar los Contratos que el Empleador va a utilizar en la

ejecución de las labores:

Contrato a término fijo – Por Labor u Obra.

Contrato a Término Indefinido.
Contrato de Teletrabajo. Reglas para la implementación
de las políticas del Teletrabajo.
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Incluir la reglamentación relacionada con las políticas de

prevención de acoso laboral.
Funcionamiento
Sanciones
Prevención
Conciliación
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Jornada máxima laboral. 48 horas a la semana. 8 Horas

diarias. Art. 161 C.S.T
Jornadas en turnos sucesivos de 6 horas y 36 horas a la
semana. Lit. c) art. 161 C.S.T
Jornadas Flexibles en máximos 6 días, para cumplir las 48
horas a la semana. Turnos mínimos de 4 horas. Máximo
10 horas sin causar horas extras. Lit. d) art. 161 C.S.T
No es posible contratar un trabajador para dos turnos durante
un día.
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Personal de la Salud. Artículo 2 Ley 269 de 1996. “(…) La jornada de

trabajo del personal que cumple funciones de carácter
asistencial en las entidades prestadoras de servicios de salud
podrá ser máximo de doce horas diarias sin que en la semana
exceda de 66 horas, cualquiera sea la modalidad de su
vinculación. (…)”

ARTÍCULO 1o. CAMPO DE APLICACIÓN. La presente Ley se aplica

a todo el personal de salud que cumpla en forma directa
funciones de carácter asistencial en entidades prestadoras de
servicios de salud, sin perjuicio del sistema de salud que se rija.
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Trabajadores con Necesidades de Atención a su Familia. Artículo

5A Ley 1361 de 2009 introducido por la Ley 1857 de 2017.
“(…) Los Empleadores podrán adecuar los horarios
laborales para facilitar el acercamiento del trabajador
con los miembros de su familia, para atender sus
deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge
o compañero permanente, hijos menores, personas de la
tercera edad de su grupo familiar hasta 3 grado de
consanguinidad. (…)”

Convenir horarios Flexibles con los trabajadores.

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Primer grado de consanguinidad: línea directa

Padre y madre / Hijos e hijas

Segundo grado de consanguinidad: línea directa

Abuelos y abuelas / Nietos y nietas / Hermanos y hermanas

Tercer grado de consanguinidad: línea directa

Bisabuelos y bisabuelas / Bisnietos y bisnietas

Tercer grado de consanguinidad: línea colateral

Sobrinos y sobrinas / Tíos y tías
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Artículo 162 del C.S.T

1. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de

manejo;

2. Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros

urbanos o en el campo (Internas);

3. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los

de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo
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A PARTIR DE LA HORA 49.

MAXIMO 12 HORAS SEMANALES.

SE REQUIERE LA AUTORIZACIÓN POR PARTE DEL

MINISTERIO DE TRABAJO.

RELACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS REALIZADAS Y

PAGADAS.
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REGLAS BÁSICAS

- Implementación de un procedimiento para su

reconocimiento;
- Dentro del procedimiento incluir aspectos básicos para no
interferir con el desarrollo de labores;
- Cronogramas para la recuperación del tiempo;
- Permisos para citas médicas. Médicos Particulares o EPS.
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PERMISOS POR CALAMIDAD DOMÉSTICA

Situación de desgracia o infortunio afrontada por el trabajador en su domicilio, ya

sea en su misma persona o con los familiares que compartan el mismo techo. En
ese sentido deberán entenderse como grave calamidad doméstica de manera
exclusiva los siguientes eventos:

• Incendio o inundación de su vivienda.

• Desalojo de la vivienda por autoridad judicial competente.
• Hurto de los bienes muebles de la vivienda, debidamente comprobado.
• Enfermedad de su cónyuge, compañero (a) permanente, hijos y padres;
siempre y cuando no existan otras personas que puedan atender las
necesidades en las instalaciones hospitalarias donde se encuentren en
tratamiento.
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Licencia de Luto

En caso de honras fúnebres de los familiares, especialmente en

caso de fallecimiento de cónyuge, compañero (a) permanente
o familiar en segundo grado de consanguinidad, primeras de
afinidad y segundo grado civil (sentencia C-892-12 de 31 de
octubre de 2012, Magistrado Ponente Dr. Luis Ernesto Vargas
Silva.) se le concederá una licencia remunerada por luto de
cinco (5) días hábiles. Será obligatorio aportar dentro de los
treinta (30) días siguientes de la ocurrencia del hecho, un
documento idóneo - registro civil de defunción o certificado de
defunción, que acredite el hecho acaecido.
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Licencia de Luto

Primer grado de afinidad

Padre y madre del cónyuge (suegros). / Hijos e hijas –aun cuando no sean
hijos naturales, los hijos propios de su cónyuge que no sean suyos
(entenados), para los casos de adopción, legalmente ejecutada, se
establecerá un parentesco de orden civil.

Segundo grado de afinidad

Abuelos y abuelas del cónyuge / Nietos y nietas del cónyuge / Hermanos y

hermanas del cónyuge (cuñados).
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Un trabajador solicita el reconocimiento de la licencia de

luto e indica que la persona fallecida corresponde a la
hermana de su compañera permanente. En caso de
ser viable el reconocimiento de la licencia, qué
documentos debe presentar para acreditar la calidad
de hermana de su compañera permanente?
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Las vacaciones compensadas, se deben reconocer como

mínimo 6 días de vacaciones anuales. Cuando el
trabajador solicite la compensación de las vacaciones,
deberá disfrutar de los 6 días señalados en el artículo
190 del C.S.T
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El reconocimiento deberá realizarse con 15 días de

anticipación.
El empleador deberá llevar un registro en donde indique
los periodos en que los trabajadores disfrutarán de la
misma.
Vacaciones Trabajadores Dirección Confianza y Manejo.
Responsabilidad del trabajador durante su ausencia.
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Artículo 138 del C.S.T

Se debe pagar en efectivo, como mínimo antes de terminar la jornada

laboral del último día hábil del periodo correspondiente.

Quincenal o Mensual.

Cuando se paga con cheque solo se entiende pagado, cuando el cheque

se hace efectivo.
El trabajador es quien escoge la forma de recibir su salario: efectivo,
cuenta bancaria o cheque.
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Se hace necesario identificar el orden jerárquico de la

empresa.

En el evento de existir diferentes áreas en diferentes

ciudades, se deberán incluir en el reglamento de
trabajo.
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Art. 32 del C.S.T

Se debe identificar los cargos que tienen la capacidad para

sancionar y terminar los contratos de los trabajadores.

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración

tales como directores, gerentes, administradores, síndicos
o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación con la
aquiescencia expresa o tácita del patrono, y
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Ajuste del Reglamento de Trabajo a la Organización.

Identificación de las Obligaciones Especiales que deben
cumplir los trabajadores en el Desarrollo de sus Labores.
Diligenciamiento de matrices
Reportes Mensuales, Trimestrales y Anuales.
Deberes de conducta de los trabajadores en materia de
presentación personal, informática, seguridad de
información.
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Inclusión de Prohibiciones:
Llegar embriagado o bajo sustancias psicoactivas.
Ingerir bebidas alcohólicas o sustancias psicoactivas.
Ejercer conductas de acoso laboral.
Revelar información confidencial o reservada.
Especiales de la empresa, con base en las conductas
que a juicio de la empresa deba ser prohibida.
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Faltas Leves y Faltas Graves

Las faltas leves, son aquellas que soportan la imposición

de multas y suspensiones.
Las faltas graves, son aquellas que soportan la
terminación del contrato de trabajo.
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Sanciones

Suspensiones y Multas
Las multas se aplican por las llegadas tarde de los trabajadores a su lugar de
trabajo.

Las suspensiones se aplican para aquellos casos en que los trabajadores

incumplan las obligaciones y cuyo incumplimiento sea leve.

Multas, pueden ser hasta de la 1/5 del salario diario del trabajador.
Suspensiones, pueden ser hasta 8 días la primera vez y hasta 2 meses la segunda
vez.
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Art. 115 del C.S.T

ETAPA PREVIA A LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono

debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador
inculpado como a dos (2) representantes del
sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite
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DILIGENCIA DE DESCARGOS

Se debe citar al trabajador.

Se le deben indicar los hechos que dieron origen al llamado a
descargos.
Se le debe indicar al trabajador que esa es la oportunidad para
ejercer su derecho de defensa.
Si el trabajador solicita testigos, estos se pueden incluir a la
audiencia de descargos o a una audiencia posterior.
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DILIGENCIA DE DESCARGOS
EJERCICIO
Un trabajador desarrollando sus actividades toma para su uso
personal dos resmas de papel para imprimir la tesis de su
Universidad. El gerente administrativo se dio cuenta de esta
situación y solicita a recursos humanos una diligencia de
descargos en contra del trabajador para solicitar la terminación
del contrato. Tener en cuenta:
- Quien debe hacer la audiencia de conciliación;
- Qué preguntas se deben hacer?
- Cuál será la causal de terminación?
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CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ART. 61 DEL C.S.T

a) Por muerte del trabajador;

b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días
G) Por sentencia ejecutoriada;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato
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CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ART. 62 DEL C.S.T
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en
el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos;
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
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CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ART. 62 DEL C.S.T

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del patrono.

“El empleador está en la obligación de agotar el siguiente procedimiento: con intervalo no

inferior a ocho días, hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su
rendimiento; si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el
deficiente rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en
labores análogas, a fin de que el trabajador le presente sus descargos por escrito dentro de
los ocho días siguientes; si el empleador no queda conforme con las explicaciones o
justificaciones del trabajador, así se lo hará saber dentro de los ocho días siguientes y
tomará la determinación de despedirlo.”
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CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ART. 62 DEL C.S.T
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa;
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad;