IMCO Trabajar y Vivir 2019

INSTITUTO MEXICANO PARA LA COMPETITIVIDAD A.C.
TRABAJAR SIN DEJAR DE VIVIR: MEJORES PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO EN MÉXICO
Trabajar sin dejar de vivir:

Mejores prácticas de integración vida-trabajo en México
INSTITUTO MEXICANO PARA LA COMPETITIVIDAD A.C. (IMCO)
_
Fátima Masse
Coordinadora de Proyectos / fatima.masse@imco.org.mx
@Fatima_Masse
Ingrid Chávez
Investigadora / ingrid.chavez@imco.org.mx
@IngridChavezO
Pablo Clark
Investigador / pablo.clark@imco.org.mx
@PabloClarkD
Mariana Olvera
Investigadora / mariana.olvera@imco.org.mx
@Mariana_Olza
Óscar Ruiz
Coordinador de tecnología y datos / oscar.ruiz@imco.org.mx
@oscarrpriego
Alexandra Zapata
Directora General Adjunta / alexandra.zapata@imco.org.mx
@azapatah
11.11.19
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TRABAJAR SIN DEJAR DE VIVIR: MEJORES PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO EN

MÉXICO
RESUMEN EJECUTIVO
Hasta hoy, las políticas públicas en México no han contribuido a que los trabajadores satisfagan
sus necesidades personales sin poner en riesgo su empleo. Actualmente, somos el tercer país de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que más trabaja 1 y la
mayoría de los empleados de plantas productivas y maquiladoras trabajan horas extras para
completar su ingreso, pero sacrificando su tiempo libre 2.
Con la entrada en vigor de la NOM-035, se busca revertir algunos de estos problemas. La norma
busca proteger a los trabajadores de riesgos psicosociales que causan trastornos de ansiedad y
estrés grave por el trabajo que desempeña un empleado. Según información de la NOM, estos se
pueden generar por diferentes factores como condiciones peligrosas, jornadas de trabajo
excesivas y la interferencia en la relación trabajo-familia, entre otros problemas. Esta NOM
transfiere la responsabilidad y costo de prevenir estos riesgos a las empresas.
En este contexto, el IMCO con el apoyo de Fundación FEMSA, realizó una serie de entrevistas a
expertos y organizaciones pioneras en la implementación de políticas vida-trabajo para conocer la
gama de posibilidades de diferente costo que han incorporado en su cultura organizacional, a
pesar de no tener un requerimiento. Además, se construyó un modelo estadístico con información
de anonimizada de Great Place to Work® para conocer los beneficios que generan estas prácticas y
así ofrecer una serie de recomendaciones que permitan vislumbrar su rentabilidad.
Uno de los principales hallazgos es que invertir en políticas de integración vida-trabajo pueden ser
un ganar-ganar para todos. Esto se debe a que pueden mejorar la calidad de vida de los
empleados y generarle ahorros a las organizaciones en el mediano y largo plazo. Sin embargo,
éstas deben ser trajes a la medida que respondan a las necesidades que cada grupo de
trabajadores tiene, así como a la naturaleza de cada organización. Por ello, para que sean efectivas
y se capitalicen sus beneficios, su diseño se debe basar en un autodiagnóstico profundo y deben
contemplar mediciones de seguimiento y procesos de retroalimentación.
Al ser prácticas tan individualizadas, la diversidad de prácticas que detectó IMCO durante las
entrevistas fue muy basta. Sin embargo, dichas prácticas se dividieron en cinco categorías por los
beneficios que pueden generar: 1) flexibilidad de tiempo y/o espacio, 2) balance familia y trabajo,
3) salud y bienestar, 4) movilidad y 5) inclusión de género. Como parte de los materiales de este
estudio, se publicó un catálogo con ejemplos relevantes para cada una de estas categorías.
1 Con base en datos de la OCDE, 2018.

2 Unicef, La niñez y la industria maquiladora en México, (Resumen ejecutivo), 2018.
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El modelo estadístico confirmó las lecciones aprendidas durante las entrevistas: organizaciones
con más opciones de política balance vida-trabajo, están mejor evaluadas por sus trabajadores.
Esto se puede traducir en menor rotación, mayor compromiso y productividad, y cumplimiento
con la NOM-035. Más allá de los números, el estudio también documenta algunas
recomendaciones para los empleadores y organizaciones, que pueden servir como referente para
generar cambios sustantivos en la percepción de la esfera laboral.
Si los grandes empleadores incorporaran políticas de integración vida-trabajo en sus oficinas y

plantas de producción, podrían transformar la vida del 26% de los empleados formales a nivel
nacional. Algunos de los beneficios son:
● Mejoran la calidad de vida de los empleados.

● Bien diseñadas, son acciones costo-efectivas para los empleadores.
● Contribuyen en el cumplimiento de la NOM-035.
● Contribuyen en el avance de ocho de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU
de la agenda 2030.
Destaca que cuando la mayoría de estas políticas benefician a madres y padres de familia, sobre
todo con hijos pequeños, pueden tener impacto sobre la educación en la primera infancia. Esto es
una de las formas más eficientes para mejorar el capital humano en el país. La inversión en el
desarrollo de niños de 0 a 5 años, a través de programas de calidad, tiene resultados en educación,
salud, mejores empleos y conductas cívicas como menor incidencia delictiva.
Con base en los hallazgos del estudio, el IMCO propone una serie de recomendaciones para
empleadores y autoridades. Entre las recomendaciones para los empleadores se encuentra
realizar autodiagnósticos para conocer las necesidades del personal, así como invertir en políticas
integración vida-trabajo en toda la estructura de las organizaciones. Entre las recomendaciones
para las autoridades se encuentran generar incentivos para la formalidad (con la eliminación del
impuesto sobre la renta para quienes ganan menos de 10 mil 298 pesos), así como fortalecer la
información y el sistema de cuidados infantiles.
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ABSTRACT
Until now public policy in Mexico had not made it easier for workers to meet their personal needs
without putting their work at risk. Mexico is ranked third amongst the OECD by the longest
working hours. On top of that the majority of employees in productive plants and maquilas work
extra hours to complete their income.
To address some of these challenges, on October 23rd 2019 a new Mexican Official Norm “NOM-
035” went into effect that seeks to protect workers on a psycho-emotional level. The NOM will
require employers to take action to prevent risks that could cause extreme anxiety among
employees. According to the NOM, these risks could be generated through different factors such
as dangerous working conditions, excessive working hours and interference in the work-family
relationship, among others. The NOM transfers all responsibility and costs of preventing these
risks to firms.
In this context, IMCO, with the support of Fundación Femsa, interviewed over 50 actors to identify
and understand work-life integration practices in México. The interviewees include 33 national
and international employers that operate in the country, 13 experts in business development and
four childcare companies. Moreover, IMCO built a statistical model with anonymized data from
Great Place to Work to estimate the benefits of including work-life integration practices in
different types of employment.
A key finding from this study is that investing in work-life integration policies could be a win-win
solution for everyone involved. With correct design, they can improve the quality of life of
workers while accruing savings to organizations in the medium and long run. However, to
capitalize on potential benefits, it should be acknowledged that ‘no size fits all’. The success and
sustainability of the policies depend on how accurately they respond to the personnel needs of the
employees according to the characteristics of the organization. They should also consider
measurement systems to follow-up and feedback mechanisms for continuous improvement.
Given the nature of these practices, IMCO found a myriad of examples during the interviews.
However, they can be divided into five categories given the benefits that they could generate:
1) flexibility in time and/or space, 2) work-family balance, 3) health and wellbeing, 4) mobility and
5) gender inclusion.
The statistical model confirmed the lessons learned in the interviews: Workers prefer
organizations with more options of work-life balance policies. The effects can be perceived as
lower staff turnover, higher commitment and productivity. An example is the Federal Economic
Competition Commission. COFECE reduced staff turnover rate by 88% (from 18% to 2%) between
2014 and 2018 as a result of the adoption of policies that promote wellbeing, training and bonding
amongst the staff. Gender inclusion policies were also implemented.
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If the largest employers in Mexico apply work-life integration policies in their offices and
production plants, they could transform the life of 26% of all formal employees across Mexico.
Work-life policies can positively impact organizations in an array of ways, including:
● Improvement in the quality of life of workers.

● Well designed, these policies are cost-effective for employers,
● Many policies support compliance with the NOM-035.
● The policies also contribute to advancing eight of the 17 Sustainable Development Goals
of the UN as part of the 2030 Agenda.
It is noteworthy to mention that when most work-life integration policies benefit mothers and
fathers, especially those with little children, these policies may influence early childhood
education. This is one of the most efficient ways to improve human capital in the country. There is
evidence that investing in the development of children between 0 and 5 years old, through quality
programs, have effects on education, health, better employment and civic behaviors like a lower
crime incidence.
Based on the findings of this study, IMCO proposes the following recommendations for employers
and authorities. For employers, it is crucial to start by generating a diagnosis that identifies staff
needs to invest in work-life integration policies that permeate the entire organizational structure.
For authorities, it is necessary to design a public policy that will incentivize the formal economy
(for example by eliminating the income tax for employees with salaries of up to 10,298 pesos per
month), as well as strengthen information and supply of early childhood care.
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1. INTRODUCCIÓN
Las políticas de integración vida-trabajo aceptan que todas las personas tienen una vida, en la que
una de sus dimensiones es el trabajo. Además, asumen que todo ocurre al mismo tiempo. En ese
sentido, este tipo de prácticas flexibilizan las condiciones laborales para que los colaboradores
puedan responder a otras necesidades en caso de ser necesario. Por ello, hoy en día los
trabajadores no solo valoran el salario económico, sino también otros beneficios e incentivos que
impacten el resto de las dimensiones de su vida. A esto se le llama salario emocional 3.
Dentro de este tipo de políticas se encuentran aquellas amigables con la familia, las cuales
permiten a los padres cumplir con las responsabilidades laborales y familiares. Éstas tienen
múltiples beneficios que van desde permitir que las mujeres permanezcan en la fuerza laboral
hasta alcanzar un rol más activo de los hombres en la crianza de los hijos y fomentar la educación
de la primera infancia.
México es un país que, desde la política pública, no facilita la integración vida-trabajo. A pesar de
ello, hay empleadores en el país que han implementado políticas innovadoras que les permiten a
sus colaboradores compaginar sus responsabilidades laborales con las personales. A varios de ellos
se les reconocen por medio de rankings y certificaciones.
En este contexto, el IMCO hizo un estudio con el apoyo de Fundación FEMSA para conocer más a
fondo buenas prácticas mexicanas para fomentar la integración vida-trabajo. Para ello, levantó 50
entrevistas para identificar y entender las políticas de integración vida-trabajo en el país. Además,
construyó un modelo estadístico para conocer los beneficios que se generan al incorporar
prácticas de integración vida-trabajo.
En este documento se presentan los principales hallazgos de esta investigación. Éste se divide en
seis secciones. La primera analiza la situación actual el mercado laboral en México con el fin de
mostrar la necesidad de las políticas de integración vida-trabajo. La segunda, muestra los
resultados de entrevistas realizadas a empresas pioneras en la implementación de prácticas que
permiten la integración vida-trabajo. La tercera, muestra el modelo estadístico para conocer el
impacto de estas políticas sobre la percepción de los empleados, así como los ahorros que podría
generar. La cuarta, describe los beneficios de implementar este tipo de prácticas. La quinta,
aborda la importancia de la primera infancia y el impacto que tiene invertir en educación inicial
para el futuro laboral de las próximas generaciones. La sexta, enlista algunas propuestas dirigidas
hacia las autoridades y los empleadores que permitan el avance de la implementación de las
políticas.
2. MÉXICO: UN PAÍS EN DONDE NO ES FÁCIL SATISFACER LAS NECESIDADES

PERSONALES SIN ARRIESGAR EL EMPLEO
La satisfacción laboral y personal de los trabajadores son elementos esenciales para las
organizaciones. Estos pueden modificar la percepción del entorno laboral y el sentido de
pertenencia de los empleados para alcanzar los objetivos planteados por las organizaciones. Sin
3Negocios y empresa, “Qué es el salario emocional y cómo motivar a los empleados con él”, Negocios y empresa (blog),
https://negociosyempresa.com/salario-emocional/ (Consultado el 18/07/2019).
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embargo, en México hay varias políticas públicas que limitan la capacidad de los colaboradores
para integrar ambos tipos de satisfacciones.
En el Índice para una Vida Mejor 2014 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE)4, México obtuvo el penúltimo lugar en la dimensión de balance vida-trabajo.
Este bajo resultado en parte se debe a que casi un tercio de los trabajadores mexicanos tenían
jornadas laborales muy largas, una amplia brecha de género y un alto porcentaje de trabajo no
remunerado.
Aunque este estudio tiene cinco años, la situación no ha cambiado mucho. Los empleadores y
autoridades mexicanas enfrentan retos importantes que necesitan atender con urgencia. Entre
ellos se encuentran la informalidad laboral, baja participación de mujeres en el mercado laboral,
las nuevas expectativas respecto a su futuro y el trabajo, jornadas extenuantes que no reflejan una
mejoría en la calidad de vida de los empleados, licencias y permisos parentales, entre otros.
Para aminorar parte de estos retos, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en
2018 una norma que obliga a los patrones a prevenir riesgos psicosociales, la cual entró en vigor el
23 de octubre de 2019. A continuación, se describen estos desafíos que tiene México para permitir
una mayor integración vida-trabajo, así como los detalles más relevantes de la norma.
2.1. INFORMALIDAD LABORAL

En México, el 56% de la población ocupada se encuentra en la economía informal (58% de las
mujeres y 56% de los hombres)5. Los trabajos informales no solo son menos productivos (tan sólo
en 2017 produjeron el 22.7% del Producto Interno Bruto -PIB6), sino también carecen de acceso a
la seguridad social. Con ello, se restringe la posibilidad de tener ahorros para el retiro, mejores
servicios de salud, servicios de guardería sin costo adicional y licencias de maternidad, entre otros.
Aunque las tasas de informalidad son similares entre hombres y mujeres, las posibles causas que
las generan no son las mismas. Por ejemplo, la tasa para los hombres se explica en buena medida
por los empleados en el sector agropecuario. Si se excluye a este sector las tasas cambian, en el
caso de los hombres disminuye 6.8 puntos porcentuales (pp), mientras que la de las mujeres sólo
se reduce en 1.2 pp. En el caso de las mujeres, la informalidad se asocia a trabajos con condiciones
más flexibles como empleos domésticos o comercio7.
2.2. PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES

A pesar de que cada vez más mujeres trabajan, las brechas de participación entre hombres y
mujeres persisten a nivel global. En el caso de México la brecha es aún mayor con una cifra más de
4 OCDE, “Índice para una Vida Mejor 2014”, Balance vida-trabajo, http://www.oecdbetterlifeindex.org/es/topics/work-
life-balance-es/ (Consultado 17/06/2019).
5 Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), 2019, 2º trimestre, Inegi.
6
Empresas y establecimientos, “Medición de la informalidad 2017”, Inegi Datos,
https://www.inegi.org.mx/temas/pibmed/
7 Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), 2019, 2º trimestre, Inegi.
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dos veces el promedio de los países de la OCDE. Esto es, una tasa de participación femenina del
47% mientras que la masculina es del 82%.
Además, las mexicanas cuentan con niveles educativos más altos, pero no tienen las mismas
oportunidades para obtener trabajo8. Su inserción en el mercado laboral está condicionada por
factores como el matrimonio, la presencia de hijos o adultos mayores a su cuidado 9. En el Gráfico
2.1, se puede observar que la brecha se mantiene independientemente del nivel educativo, pero
se va cerrando conforme aumentan los mayores niveles de escolaridad.
Gráfico 2.1 Porcentaje de mujeres y hombres ocupados, por nivel educativo
100 89.1
78.8 76.8 78.0 77.5 80.2 83.6
80 73.5
58.4
60 45.0
41.4
40 32.6
20
0
Primaria Secundaria Bachillerato Licenciatura Maestría Doctorado
Mujeres Hombres
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), I
trimestre 2019, del Inegi.
2.3 JORNADAS LABORALES

México es el tercer país de la OCDE con las jornadas laborales más largas, equivalente a 45.2 horas
a la semana (ver Gráfico 2.2). Esta cifra es 8.6 horas superior a la del promedio de los países
miembros y 10 horas mayor que el promedio de los países nórdicos.
8 OIT y PNUD, Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social
(Santiago: OIT / PNUD, 2009), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
gender/documents/publication/wcms_111376.pdf (Consultado el 17/07/2019).
9 Ibíd.
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Gráfico 2.2 Jornada laboral semanal por país (2018)
Horas semanales promedio

48 48
45 45
43
39 39 39
36 36 36 36
32 34
29
Promedio OCDE
Fuente: Elaborado por el IMCO con Estadísticas de la OCDE.10
Destaca que la Ley Federal del Trabajo (LFT) permite jornadas de hasta 48 horas a la semana, sin
contar el máximo de 9 horas extra que puede laborar un empleado a la semana. Si el trabajador
accede a trabajar el máximo de horas extras, su jornada laboral puede ascender hasta 57 horas
semanales.
Diversos estudios han descrito las consecuencias negativas de largas jornadas de trabajo en la
salud de los trabajadores tanto en el corto (estrés, fatiga, trastornos del sueño) como en el largo
plazo (enfermedades cardiovasculares y mentales, desordenes gastrointestinales, entre otras)11,
así como la correspondencia entre la tasa de lesiones de los trabajadores y el número total de
horas trabajadas12. Además, existe evidencia que indica que jornadas continuas “excesivamente”
largas resultan en pérdidas de productividad debido no solo a factores fisiológicos como mayor
fatiga y estrés, sino también a una menor satisfacción y motivación de los empleados, lo cual se
refleja en un deterioro del desempeño laboral, mayores niveles de ausentismo y rotación de
personal13.
10 OCDE. Stat, “Average usual weekly hours worked on the main job”, Labour Force Statistics, https://stats.oecd.org/
(Consultado el 25/06/2019).
11 Claire Caruso et al., Overtime and Extended Work Shifts: Recent Findings on Illnesses, Injuries, and Health
Behaviors (Cincinnati: NIOSH Publications, 2004), https://www.cdc.gov/niosh/docs/2004-143/pdfs/2004-
143.pdf (Consultado el 17/07/2019).
12 A E Dembe et al., “The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses: new
evidence from the United States”, Occupational and Environmental Medicine 62, (2005): 588-597.
13 ILO, Decent Working Time. Balancing Worker’s Needs with Business Requirements (Geneva: ILO
Publications, 2007); Messenger, 2011; Pencavel, 2014.
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Por otro lado, existe un reto importante por la incompatibilidad de las jornadas laborales con la
jornada escolar de los hijos. En México, la jornada laboral máxima diurna es de ocho horas al día.
Sin embargo, el tiempo escolar es más corto y en México no existen horarios extendidos en el
sistema de educación pública. En educación inicial y preescolar, los niños acuden entre tres y cinco
horas al día; en educación primaria asisten entre 4.5 y 6.5 horas, mientras que en educación
secundaria aumenta a un periodo de entre seis y ocho horas. Esta situación genera dificultades
para los cuidadores que tienen trabajos de tiempo completo, así como un factor para enfatizar
desigualdad.
2.4 NUEVAS EXPECTATIVAS LABORALES

Las expectativas y necesidades de los empleados van cambiando con el tiempo. En la actualidad,
las nuevas generaciones de trabajadores en México son más optimistas respecto a sus
perspectivas laborales en comparación con generaciones anteriores. Incluso el 62% confía en que
si llegara a perder su empleo podría encontrar un trabajo mejor o igual en un periodo de tres
meses. Por otro lado, el 36% de los mexicanos esperan jubilarse hasta después de los 65 años, el
19% piensa que trabajará hasta después de los 70 años y el 8% cree que lo harán hasta el día de su
muerte14.
Largas jornadas laborales aunadas a los aspectos anteriores han llevado a que los trabajadores
valoren más su tiempo de descanso, ya sea para cuidado de sí mismos o el de sus familias. Sin
embargo, el rol de género persiste en la manera en que se conciben los días de descanso. Las
mujeres tienden a desear más tiempo para el cuidado de los hijos, la pareja o parientes mayores,
mientras que los hombres tienen prioridades enfocadas en ellos mismos 15. Estos resultados
muestran que, pese al cambio generacional, la cultura sobre los cuidados no ha cambiado y
persiste la idea de que la mujer es la encargada del hogar.
2.5 LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD FINANCIADAS POR EL GOBIERNO

En México, hasta hace unos meses, se otorgaban licencias de maternidad por 12 semanas.
Durante la elaboración de este análisis se realizó una modificación a la Ley Federal del Trabajo
(LFT) que elevó este periodo a 14 semanas 16. Esta modificación representa un avance significativo
en materia de equidad y mejores oportunidades laborales para las mujeres. Sin embargo, es
necesario que las licencias de paternidad se extiendan y se generen mecanismos de
financiamiento que las hagan sostenibles para las organizaciones.
14 Manpower Group, “Las carreras de los Millennials: visión 2020”, 2016,

https://www.manpowergroup.com.ar/wps/wcm/connect/manpowergroup/551dbc42-a379-426d-a8fb-
a49d2d35d988/CarrerasdelosMillennials_vision2020.pdf?MOD=AJPERES&CONVERT_TO=url&CACHEID=551
dbc42-a379-426d-a8fb-a49d2d35d988 (Consultado el 17/07/2019).
15 Ibíd.
16 Senado de la República, “Aprueban aumentar semanas de incapacidad por maternidad”, Coordinación de
Comunicación Social Boletín Número-181, (2019),

http://comunicacion.senado.gob.mx/index.php/informacion/boletines/46162-aprueban-aumentar-
semanas-de-incapacidad-por-maternidad.html
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Actualmente, la LFT contempla un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de
sueldo a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos y en el caso de la adopción de un
infante. Este tipo de licencias son relevantes porque buscan resguardar la salud de la madre y su
hijo durante las primeras semanas de vida. Asimismo, buscan incrementar el involucramiento de
los padres en las necesidades familiares y reducir brechas laborales que pudiera generar la
maternidad. No obstante, la licencia de paternidad en México no se cubre con recursos públicos,
lo debe cubrir el empleador.
A pesar de los esfuerzos, nuestro país está alejado de los países con las mejores prácticas, como
los países nórdicos. Incluso se encuentra por debajo de países de la región como Cuba y Chile.
Durante las últimas décadas distintos organismos internacionales han mostrado preocupación,
exhortado a los países a firmar convenios y generar leyes que garanticen licencias remuneradas
para las madres. También han reconocido el derecho (y obligación) del padre a participar en el
cuidado y atención de los recién nacidos.
Gráfico 2.3 Licencias por maternidad y paternidad en diferentes países
Licencia por maternidad
Polonia
Reino Unido
Noruega
Cuba
Chile
Portugal
Canadá
Brasil
España
México
Argentina
República Dominicana
Estados Unidos
Semanas pagadas
Sin pago Menos de 14 semanas 14 - 25 semanas 26 - 51 semanas 52 semanas o más
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Licencia por paternidad
Noruega
Portugal
Reino Unido
Polonia
Cuba
Canadá
España
Chile
Brasil
Argentina
República Dominicana
México
Estados Unidos
Semanas pagadas
Sin pago Menos de 3 semanas 3 - 13 semanas 14 semanas o más
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de World Policy Center con datos a 2013.
Nota: Para México se incluye el cambio reciente en la ley. Estados Unidos no tiene semanas
pagadas.
Las licencias parentales que se otorgan alrededor del mundo varían, no sólo por la duración, sino
también por la posibilidad de transferirse o extenderse. En la mayoría de los países las licencias
por paternidad son mucho menores a las de maternidad y son opcionales, lo que muestra una
arraigada desigualdad en quien absorbe la responsabilidad del cuidado de los hijos recién nacidos.
2.6 LA NOM-035-STPS-2018: UN PASO PARA LA INTEGRACIÓN VIDA – TRABAJO

A partir del año pasado, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) hizo un esfuerzo por
mejorar el entorno laboral a través de la aplicación de la NOM-035-STPS-2018, la cual entró en
vigor a partir del 23 de octubre de 2019.
Ésta es una nueva norma mexicana que obliga a todos los empleadores en México a implementar
acciones para prevenir los riesgos psicosociales en los centros de trabajo. Un riesgo psicosocial es
aquel que causa trastornos de ansiedad y estrés grave por el trabajo que desempeña un
empleado.
De acuerdo con la NOM-035, los riesgos psicosociales pueden tener siete causas:
● Condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo

● Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador
● Falta de control sobre el trabajo
● Jornadas excesivas17
17 Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
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● Interferencia en la relación trabajo-familia

● Liderazgo negativo y relaciones perjudiciales en el trabajo
● Violencia laboral, incluye acoso, acoso psicológico, hostigamiento y malos tratos
Pero, ¿qué conlleva la aplicación de la NOM?
Cuadro 2.1 Responsabilidades para empleadores y empleados
Para los empleadores Para los empleados
● Establecer una política de prevención de ● Seguir los mecanismos para denunciar

riesgos psicosociales. riesgos y cumplir con las acciones
● Aplicar cuestionarios para identificar los establecidas para su solución.
posibles riesgos psicosociales
adicionales* y evaluar su entorno**.
○ Generar acciones para la prevención
y solución de los riesgos, las cuales
deberán ser documentadas.
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de la NOM-035-STPS-2018.

*La evaluación de los riesgos psicosociales es para organizaciones de más de 15 empleados.
**La evaluación del entorno es para organizaciones de más de 50 empleados.
Estos compromisos por parte de los empleados y empleadores reflejan que su aplicación es una
responsabilidad compartida entre ambas partes. Además, se puede considerar como un incentivo
legal para que más empresas busquen mejorar la calidad de vida de los empleados desde los
centros de trabajo. De esta forma, las prácticas de integración vida-trabajo pueden ser un punto
de partida para lograrlo y permitir que satisfagan el resto de las dimensiones de la vida de los
trabajadores sin poner en riesgo su empleo.
3. ¿QUÉ ESTÁN HACIENDO LAS ORGANIZACIONES PIONERAS EN INTEGRACIÓN

VIDA-TRABAJO?
En nuestro país existen empresas que han adoptado desde algunos años prácticas de integración
vida-trabajo quienes consideran que “colaboradores felices hacen empresas más rentables”18.
Estos cambios en su cultura organizacional han permitido evolucionar teniendo como base
principal la satisfacción de los empleados.
Al respecto, algunas de estas empresas participan en mediciones para determinar qué tan
avanzadas están las instituciones respecto a estos temas, las cuales se realizan a través de
entrevistas a empleados y empleadores, y de la revisión de las políticas que aplica cada compañía.
18
Expansión, “Así son las Súper Empresas 2019 de Expansión”, Expansión, (2019),
https://expansion.mx/empresas/2019/05/24/asi-son-las-super-empresas-2019-expansion (Consultado el
17/07/2019).
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Great Place to Work genera cada año un ranking con una metodología rigurosa y objetiva de las
mejores empresas para trabajar. Las prácticas de integración vida-trabajo se capturan en varios
reactivos del Trust Index, que mide la percepción de los empleados con respecto a los permisos y
la medida en la que los líderes inspiran balance, y del Cultural Audit, que mide las prácticas que se
implementan desde el área de recursos humanos. 19
La revista Expansión, por su parte, reconoce a las empresas que buscan ajustar la vida personal y
laboral de sus trabajadores, a través del reconocimiento anual “Súper Empresas”. Para otorgarlo
se toman en cuenta prácticas como bonos, licencias parentales, trabajo remoto y acceso a
servicios de guardería, entre otros.
La Fundación Gender Equality Project emite la certificación internacional EDGE, con la que se
reconocen los centros de trabajo con las mejores prácticas en términos de igualdad de género. En
su última edición trabajó con 170 organizaciones (tanto públicas como privadas) alrededor del
mundo. México obtuvo seis certificaciones dentro de las que destacan la Comisión Federal de
Competencia Económica (Cofece) y el Banco de México.20
Otro reconocimiento en temas de igualdad laboral y no discriminación se da a través de la Norma

Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015. Esta certificación verifica si sus políticas y prácticas cumplen con
los requisitos de igualdad laboral y no discriminación. Hasta 2015, 220 organizaciones contaban
con una certificación vigente de esta norma.21 Además, aquellas empresas que cuenten con esta
certificación automáticamente cumplen con varias disposiciones de la NOM-035.
Tomando como referente estos ejemplos de mediciones, el IMCO desarrolló de una metodología
para entender qué están haciendo las organizaciones más innovadoras en este sentido, así como
los desafíos que han enfrentado.
3.1 METODOLOGÍA
Entre el 10 de mayo y el 23 de agosto, el IMCO levantó cerca de 50 entrevistas, de las cuales 33
fueron a empleadores en México (60% son nacionales y el resto internacionales), 4 fueron
empresas de cuidados infantiles y 13 a expertos en desarrollo empresarial y primera infancia.
Para lograr la realización de las entrevistas, se concretó una alianza con el Consejo Mexicano de
Negocios (CMN), a través de la cual se envió una convocatoria para que las empresas con mejores
prácticas de integración vida-trabajo le contaran su historia al IMCO. También se logró una alianza
similar con el American Chamber of Commerce (AmCham), quien difundió el cuestionario entre sus
socios a través de cuestionarios en línea.
19 Entrevista con Jennifer Amozorrutia, directora de asuntos corporativos (10 de julio, 2019).
20 Certifications, “EDGE Certified Organizations”, The Global Business Certification Standard for Gender
Equality (EDGE), http://edge-cert.org/certifications/certified-organizations/
21
Inmujeres, “Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación”, Gob.mx,
(2019), https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/norma-mexicana-nmx-r-025-scfi-2015-en-
igualdad-laboral-y-no-discriminacion
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En el Cuadro 2 se puede revisar el cuestionario base que se aplicó en las entrevistas. Las preguntas
para expertos en primera infancia o mercado laboral fueron diferentes para aprovechar mejor sus
conocimientos.
Cuadro 3.1 Cuestionario base
Objetivos: Identificar cuáles son las políticas corporativas más comunes y cuáles valoran más
los empleados. Identificar los incentivos y barreras para adoptar estas políticas.
• En su empresa (con las empresas con las que trabajan), ¿cómo se percibe el concepto
de integración vida-trabajo?
• ¿Qué políticas corporativas tienen para alcanzar dicha integración? O ¿cuáles son las
políticas más y las menos comunes?
• ¿Tienen políticas relacionadas con el cuidado de los hijos de los empleados? ¿cuáles?
• ¿Qué políticas corporativas de integración valoran más los empleados?
• ¿Miden o han medido los impactos de estas políticas? ¿cómo? ¿se pueden compartir
los resultados de alguna de estas mediciones?
• ¿Cuál es la principal motivación para adoptar medidas que permitan la conciliación
entre la vida familiar y laboral?
• En su opinión, ¿cuáles son las principales barreras para que otras empresas adopten
este tipo de medidas?
Fuente: Elaborado por el IMCO.
3.2 LECCIONES APRENDIDAS

Uno de los principales hallazgos de esta primera parte del proyecto es que las políticas de
integración vida-trabajo son trajes a la medida que requieren de un profundo autodiagnóstico y
retroalimentación. Los siguientes ocho puntos explican por qué y se deben considerar para
adoptar este tipo de prácticas de forma exitosa.
1. Las políticas de integración vida-trabajo deben estar hechas a la medida de cada organización.
Las necesidades del personal cambian en función de la composición de la misma (por ejemplo,
edad, estado civil o descendencia), el sector, el tipo de puesto y la ubicación de los empleos, entre
otros factores. Por ello, es fundamental que el primer paso de una estrategia para mejorar las
condiciones del capital humano sea hacer un estudio para identificar dichas necesidades, así como
diseñar políticas que se ajusten a la realidad de cada empresa. Por ello, ninguna política de
integración vida-familia aplica para todos.
2. Las políticas de integración deben permear a los puestos operativos donde podría estar el
mayor valor social.
El diseño de las políticas de integración vida-trabajo debe considerar a los trabajadores de puestos
operativos y de plantas de producción. Los cambios en la calidad de vida de los empleados en
dichos puestos tienen el mayor impacto social dado que son los trabajadores que menos ganan.
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En 2018, el Fondo de las Nacionales para la Infancia (Unicef) analizó, con más de 3 mil 600
encuestas, el grado en que empresas de la industria manufacturera respetan los derechos de niñas
y niños de forma directa e indirecta. Este es uno de los pocos estudios que se encontraron para
México en el que se miden las condiciones laborales en puestos operativos.
Dentro de los resultados destaca que, a pesar de que las prestaciones representan un 60%
adicional al sueldo, el salario promedio no permite combatir la pobreza ni los trabajadores ven
reflejado su esfuerzo en mejoras para su familia. Para compensar el ingreso, el 20% de las madres
hacen trabajos extras o trabajan fines de semana y cuando los hogares son biparentales se turnan
los horarios para cuidar a los hijos, lo que reduce la convivencia familiar. Además, en promedio los
trabajadores pasar gran parte del tiempo fuera de casa (considerando el tiempo de trabajo y
transporte) y las reglas laborales son muy rígidas: 7 de cada 10 empleados no tienen permitido
llegar tarde para llevar a su hijo a vacunar, lo que se asocia a que el 23% de los hijos de los
empleados no han completado el esquema de vacunación22.
Si bien el trabajo en las fábricas es complicado ya que muchas veces depende de la dinámica de las
líneas de producción, existe oportunidad para que se analice y flexibilicen ciertas condiciones. Con
ello, el valor agregado podría focalizarse y ayudar a quienes más lo necesitan.
3. Se requiere una cultura orientada al bienestar de los colaboradores.
La principal motivación de los empleadores es tener una cultura orientada al bienestar de sus
colaboradores. La segunda es atraer y retener talento y la tercera lograr mayor productividad y
rentabilidad para la empresa. Hasta cierto punto, estas tres motivaciones van de la mano, pues la
cultura de la empresa da sostenibilidad a este tipo de prácticas y, a su vez, se traduce en una razón
para atraer más empleados, incentivar mayor compromiso y tener un impacto positivo en la
operación de la empresa.
22
La niñez y la industria maquiladora en México, 2018, (Resumen ejecutivo), Fondo de las Naciones Unidas para la
Infancia (Unicef).
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Figura 3.1 Motivaciones de empleadores para implementar políticas integración vida-trabajo

(porcentaje de respuestas que incluyeron estos conceptos)
Cultura de la empresa (bienestar) 27%

Atracción y retención de talento 23%
Mayor productividad y rentabilidad 21%
Gran empleador 8%
Tendencia 6%
Atraer a más mujeres 6%
Estrategia global 6%
Responsabilidad social interna 2%

Nota: Se hizo un conteo de todas las respuestas que dieron los entrevistados. Varios de ellos dieron
más de una razón y algunos no contestaron la pregunta, por lo que la suma de razones no es
equivalente al número de entrevistas aplicadas.
4. El diseño de las políticas debe basarse en un diálogo continuo con los empleados.
Una vez implementadas las políticas se debe identificar, mediante esquemas de retroalimentación,
si cubren las necesidades de los empleados que se quiere beneficiar. De lo contrario, se deben
hacer ajustes o incorporar medidas adicionales.
El primer paso de este diálogo es hacer un diagnóstico inicial de la mano con los trabajadores.
Involucrarlos desde el principio. Después, la retroalimentación puede ayudar a que las políticas
evolucionen con las necesidades de los empleados. Las políticas de integración vida-trabajo no
pueden ser estáticas, ya que las necesidades pueden ir cambiando y los programas se pueden ir
mejorando.
5. La flexibilidad en el trabajo requiere confianza y orientación a resultados.
Confiar en que los empleados harán sus tareas en modo flexible es posible, pero requiere que los
líderes sean claros con los roles de cada puesto y las expectativas de resultados. Esto genera
responsabilidades para el personal a cambio del beneficio. Además, permite medir avances y
hacer ajustes, en caso de ser necesario. También, modifica la mentalidad de los líderes para
pensar en metas concretas y no en tiempo destinado al trabajo.
La posibilidad de abusos por parte de los empleados es una de las limitantes para implementar
estas políticas. Sin embargo, al tener un panorama claro de lo que debería hacer cada uno de ellos
es más fácil de detectar posibles abusos y corregir el rumbo.
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6. Los paradigmas respecto a lo que necesita la gente para ser más productiva son la principal
barrera para implementar políticas de integración vida-trabajo.
Las organizaciones deben romper paradigmas para implementar prácticas más avanzadas que
fomenten el bienestar de sus empleados. Entre los paradigmas más mencionados destacan 1) que
la presencia en el trabajo equivale a productividad, 2) que la flexibilidad se puede prestar a abusos
y 3) que la flexibilidad no es para todos los puestos.
La segunda barrera es la falta de una estrategia. En ese sentido, hay casos en los que no se hacen
evaluaciones precisas sobre las necesidades de los empleados por lo que las acciones fallan. La
tercera es que este tipo de políticas se perciben como iniciativas costosas o no hay presupuesto
para hacer mediciones y cambiar la forma en la que opera el área de recursos humanos.
7. La sostenibilidad de las políticas depende de que se evalúen y difundan los resultados.
Medir y comunicar los resultados de este tipo de políticas permite: 1) sensibilizar a otros líderes
que tienen reservas sobre las medidas y 2) generar conciencia entre los empleados sobre los
beneficios. Además, institucionalizar las prácticas de balance de vida-trabajo facilita que las
organizaciones las presenten explícitamente a sus empleados para evitar discrecionalidad y para
atraer talento.
Figura 3.2 Principales barreras para implementar políticas integración vida-trabajo (porcentaje
de respuestas que incluyeron estos conceptos)
Paradigmas 30%
Falta de una estrategia completa 18%
Políticas costosas 16%
Alta dirección no cree en prácticas 13%
No se perciben beneficios 7%
Contexto externo desfavorable 5%
Costrumbre 5%
No orientación a resultados 3%
Contratación incongruente 2%
Líderes no aplican políticas 2%

Nota: Se hizo un conteo de todas las respuestas que dieron los entrevistados. Varios de ellos dieron
más de una razón y algunos no contestaron la pregunta, por lo que la suma de razones no es
equivalente al número de entrevistas aplicadas.
8. Las políticas de balance vida-trabajo no sustituyen un salario digno y justo.
Las políticas estudiadas pueden generar un importante valor agregado en un empleo. Para
empleados corporativos y de mayor responsabilidad las políticas pueden tener un efecto
diferenciador considerable entre organizaciones que incluso puede ser más valorado que una
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mayor compensación salarial. Sin embargo, lo mismo no aplica para empleados de sueldos
menores.
Muchos mexicanos que enfrentan situaciones salariales complicadas no pueden sacrificar su

sueldo en beneficio de una mejor calidad de vida. La política de balance vida-trabajo más
importante es un sueldo digno.
Cuadro 3.2 Ingreso por el Bienestar
Ingreso por el Bienestar es una iniciativa que busca elevar el salario mínimo de los
empleados pertenecientes a las organizaciones participantes. Su objetivo consiste en
garantizar que desde diciembre de 2019, ningún trabajador perciba menos de $6 mil 500
pesos mensuales brutos más prestaciones.
Este ingreso, parte de la base de que en un hogar promedio trabajan 1.7 personas, con lo
cual, la multiplicación de esta cifra por los $6 mil 500 mensuales, colocan a las familias por
encima del umbral que Coneval considera ingreso bajo.
Impulsada por el grupo Empresas por el Bienestar, esta iniciativa comienza con la
participación de 100 organizaciones de distintos sectores productivos. Se espera que en poco
tiempo la lista de empresas aumente, con lo cual se impulsa una disminución gradual de la
informalidad laboral y un impacto en el nivel de consumo en el país.
La actualización del número de empleados que serán beneficiados y la lista de empresas

participantes, estará disponible en https://empresasporelbienestar.org/
3.3 SISTEMATIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS

Existe una gran diversidad de prácticas que inciden en diferentes dimensiones de la calidad de vida
de los trabajadores. A partir de las respuestas obtenidas durante las entrevistas, el IMCO las
agrupó en cinco categorías. A continuación, se describe la categoría y se presentan algunos
ejemplos puntuales para cada una de ellas. Asimismo, se describe un caso relevante para cada
categoría con el fin de delinear cómo aplican las organizaciones este tipo de prácticas de forma
más integral. Los (*) se refieren a prácticas detectadas por empleadores que operan en México,
pero que no nos dieron su autorización expresa de usar su nombre.
1. Flexibilidad tiempo y/o espacio

Se refiere a las facilidades que le ofrece una organización a un colaborador para ajustar su
horario laboral o su lugar de trabajo en función de sus necesidades personales. Algunos
ejemplos sobresalientes son:
Tiempo flexible:
● El trabajador determina junto con su coordinador cómo distribuir las 45 horas semanales.
La única regla es estar en la oficina de 9:00 a 13:00 horas*.
● Los trabajadores pueden escoger horarios más convenientes o jugar con el tiempo de
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comida. La política de horarios flexibles se aplica dentro de un marco estratégico que

cambia por región*.
● Trabajadores del corporativo junto con su gerente, determinan qué horario les conviene
más. Existe un escalonamiento de horarios (Coppel).
● Las madres con hijos menores de 10 años pueden acudir a la oficina de 9:00 a 13:00 horas
y el resto de las 45 horas semanales se pueden completar en casa*.
● Todos los colaboradores trabajan diario de 9:00 a 15:00 horas 23 (GIRE).
● De lunes a jueves, los empleados en puestos administrativos pueden elegir llegar en un
horario entre 8:00 y 9:30 horas, a partir del cual se cuentan nueve horas para la jornada
laboral (Grupo Brisas).
● Viernes cortos para todos los empleados del corporativo o áreas administrativas (Femsa,
Grupo Brisas, Fundación Televisa).
● Viernes cortos para todos los empleados de la institución (Cofece).
Trabajo desde casa:

● Todos los empleados del corporativo arrancan con un día de trabajo en casa que puede
aumentar con base en un análisis individual. Los esquemas de trabajo en casa se aplican
dentro de un marco estratégico que cambia por región*.
● Ambiente libre en donde los líderes son muy claros con lo que esperan de cada persona.
Los trabajadores tienen la flexibilidad para desempeñar sus tareas de manera remota
(Grupo Prodensa).
Esquemas para situaciones especiales:

● Job-share, práctica para repartir tareas en beneficio de personas que estén pasando por
momentos difíciles o de transición*.
● Trabajadores tienen cuatro días de duelo por el fallecimiento de algún familiar directo
(Coppel).
● Todos los trabajadores tienen entre tres y cuatro días al año para hacer trámites
personales con goce de sueldo. No se toman como días vacacionales*.
Esquemas flexibles en puestos operativos:

● Prioridad para madres trabajadoras en jornadas cubiertas por estancias infantiles cercanas
(OXXO Zona Sureste**).
● Trabajadores de tiendas tienen derecho a que sus compañeros le celebren su cumpleaños
durante el turno de trabajo con un monto que otorga la empresa (OXXO Zona Sureste**).
● Horario flexible para que los operadores de los cines estudien mientras trabajan
(Cinépolis).
● Algunos tipos de personal operativo como empleados de mantenimiento, pueden concluir
su jornada laboral mientras hayan concluido sus actividades (Grupo Brisas).
● Gerentes tienen lineamientos que pueden aplicar en sus tiendas para flexibilizar
condiciones de trabajo a través de rotación de turnos y estímulos positivos para disminuir
ausentismo o retardos (OXXO Zona Sureste**).
23 GIRE, Horas hábiles: Corresponsabilidad en la vida laboral y personal (Ciudad de México: GIRE, 2017), 63.
P. 21 / 45
P. 22 / 45
Caso de éxito 1.
En Grupo Prodensa se plantea que el trabajo es una dimensión de la vida y debe estar
fundado en la pasión y la felicidad. Por ello, desde 2006 ha desarrollado un ambiente de
flexibilidad que permita a sus colaboradores cumplir con sus diferentes responsabilidades. Para
que funcione, los líderes son muy claros las expectativas del personal. Asimismo, su filosofía de
cambio se mide a través de cinco áreas: 1) responsabilidad social, 2) innovación, 3) felicidad de
los trabajadores (con un cuestionario de Great Place to Work), 4) satisfacción de clientes y 5)
rentabilidad.
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Cinépolis.
2. Balance familia y trabajo

Se refiere a las prácticas que permiten que los trabajadores con hijos realicen sus tareas
laborales sin sacrificar el tiempo que pasan con su familia. Incluyen también políticas
cuyos beneficios se extiendan a los demás miembros de la familia. Algunos ejemplos
sobresalientes son:
Licencias de maternidad y regreso al trabajo paulatino:

● Las madres tenían 90 días de licencia de maternidad y se adicionaron cuatro semanas
completas, más cuatro semanas de medio tiempo para regresar paulatinamente a trabajar
(Cofece).
● Las mujeres de cualquier nivel tienen derecho a 16 semanas de licencia de maternidad a
partir del nacimiento de sus hijos (Citibanamex).
● Todas las madres, incluidas aquellas que adoptan niños menores a un año, pueden optar
por diferentes esquemas que combinan suspensión de labores o trabajo de medio tiempo
hasta por seis meses (Nissan Mexicana).
● Las mujeres en tiendas y áreas operativas comienzan su periodo de maternidad desde la
semana 26, dos meses adicionales a lo que ofrece el IMSS (Coppel).
● Las madres, durante el primer año de maternidad, se van a las 17:00 horas y completan su
jornada en casa (Fundación Televisa).
● Las madres pueden escoger entre un permiso de maternidad de seis semanas adicionales
a las de ley sin goce de sueldo o seis meses con modalidad de trabajo en casa, en donde
laboran seis horas en oficina y dos en casa (Gentera).
● Salas de lactancia en el lugar de trabajo (Centro Médico ABC, Gentera, Coppel corporativo
y centros de distribución, Cofece, ITESM Campus Monterrey).
Licencias de paternidad:
● Los hombres, de cualquier nivel, tiene 4 semanas de licencia de paternidad (Citibanamex).
● Los hombres tienen 15 días de licencia de paternidad (Cofece).
● Los hombres cuyos hijos acaban de nacer tienen derecho a 10 días hábiles de paternidad
con goce de sueldo y prestaciones, los cuales se deben tomar de forma consecutiva. Aplica
para padres que adoptan hijos de 0-12 meses (Nissan Mexicana).
● Los hombres tienen derecho a 10 días de paternidad*.
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● Los hombres pueden escoger entre 10 días de paternidad a jornada completa o 20 días a
media jornada (Gentera).
Apoyo con estancias infantiles:

● Estancia infantil en oficinas corporativas operada por Advenio, la colegiatura se subsidia
en función al ingreso de la familia considerando el sueldo de ambos padres (Gentera).
● Estancia infantil para 50 niños dentro de uno de los hospitales que opera 24 horas cuya
colegiatura está subsidiada: al 100% para las y los enfermeros sindicalizados y un
porcentaje menor para los demás enfermeros en función de su ingreso (Centro Médico
ABC).
● Un subsidio de hasta el 70% de la colegiatura en alguna estancia infantil Advenio para
aquellas empleadas que requieran el servicio*.
● Estancia infantil subrogada por el IMSS dentro de las instalaciones. La organización paga
horas extras en caso de que la empleada las requiera (ITESM Campus Monterrey).
Otro tipo de cuidados para hijos:

● En época vacacional, los niños y los jóvenes pasan tres semanas en la oficina para realizar
actividades educativas y recibir orientación vocacional respectivamente*.
● Campamentos de verano, fuera de la Ciudad de México, para niños mayores de 8 años
(Centro Médico ABC).
● Sala ludoteca dentro de las instalaciones para que los niños acudan los viernes o algún día
entre semana, eventualmente. No hay cuidadores, sin embargo, los padres pueden hacer
uso de una sala externa a la ludoteca para trabajar, o bien, llevar un acompañante que los
cuide (Cofece).
● Kids zone, un área de juegos para niños menores de 10 años, en donde pueden jugar un
número determinado de días al mes (ITESM Campus Monterrey).
Becas para hijos:

● Programa de reconocimiento al mérito académico de los hijos de los empleados y un
esquema de becas a nivel licenciatura para los colaboradores que ganan menos
(Fundación Televisa).
● Programas de becas de manutención, colegiatura y materiales educativos por excelencia
académica, artística y deportiva para los hijos de los empleados24 (Grupo Financiero
Banorte).
24
Características de los apoyos, “Becas”, Becas Fundación Banorte,
https://www.becasfundacionbanorte.com/Content/caracteristicas-de-los-apoyos-copy.html
P. 24 / 45
Caso de éxito 2.
Gentera se describe como una empresa centrada en la persona: concebido como el principal
valor. Ofrece una cartera amplia de políticas amigables con la familia que incluye una estancia
infantil dentro de las oficinas del corporativo que opera Advenio. La empresa subsidia la
colegiatura en función del ingreso de la familia (considerando el salario de ambos padres).
Adicional, hay opciones para licencias de maternidad y paternidad extendidas, vales de
despensa de 250 pesos adicionales los primeros seis meses de vida, kit de maternidad y salas
de lactancia en las oficinas centrales.
Como resultado, la tasa de rotación posnatal en el corporativo es casi cero (salvo por algunos
casos en donde se optó por un cambio de estilo de vida).
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Gentera.
3. Salud y bienestar
Se refiere a las prácticas que tienen las organizaciones para mejorar las condiciones físicas
y mentales de los colaboradores para que puedan estar más saludables, satisfechos y
tranquilos. Algunos ejemplos sobresalientes son:
Cultura de autocuidado:
● Échale los kilos, programa para crear buenos hábitos alimenticios y fomentar ejercicio
reconociendo a quien más kilos baja. (Coppel).
● Acceso subsidiado a gimnasios de la República con lo que el empleado y la familia pagan
solo 175 pesos por persona al mes (Citibanamex).
● Foro de bienestar, con otras empresas u organizaciones, en el que se ofrecen chequeos
médicos y limpiezas dentales para generar una cultura de prevención (Cinépolis).
● Chequeos médicos gratuitos una vez al año para todos los colaboradores (Fundación
Televisa).
Seguros médicos:
● Todos los trabajadores tienen acceso a un servicio de gastos médicos menores, Plan de
Salud Coppel Contigo, que complementa el seguro del IMSS para acceder a especialistas
con menores costos (Coppel).
● Todos los trabajadores tienen un seguro de gastos médicos mayores que cubre a toda la
familia, incluyendo a parejas del mismo sexo (Citibanamex).
● Los empleados no sindicalizados tienen derecho a una póliza de seguro de vida y de gastos
médicos mayores*.
Servicios adicionales:
● Atención emocional y psicológica para el empleado y su familia a través de un número 1-
800 anónimo (Citibanamex).
● Los empleados tienen acceso a apoyos para exámenes visuales y lentes a bajo costo,
además de cirugías de labio leporino y paladar hendido a través de Fundación Gigante*.
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● Estrategias de bienestar que incluyen talleres de yoga, zumba y otros deportes al final de
la jornada laboral. También ofrecen masajes, nutriólogo y menú saludable en los
comedores (Cinépolis).
● Plataforma similar a Spotify, Learnify, donde todos los empleados pueden aprender sobre
temas que les interesen (Cinépolis).
● Eventos de integración fuera de la oficina*.
● Programas de capacitación y cultura*.
● Colaboradores tienen acceso a programas educativos de preparatoria y dos licenciaturas,
extensivo a familiares (Coppel).
Caso de éxito 3.
Cinépolis está comprometido con la formación de líderes bien balanceados. Dentro de los
atributos de su cultura busca asegurar la mejor experiencia de sus colaboradores y generar el
bienestar para todos.
Desde 2018 ha implementado tiempo flexible basado en lineamientos para cada equipo de
trabajo en el corporativo de la Ciudad de México. Además, para los colaboradores de los cines
(cinepolitos) tienen becas de excelencia, horario flexible para que estudien y han mejorado las
áreas de descanso con base en sus gustos.
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Cinépolis.
4. Movilidad
Se refiere a las prácticas que las organizaciones incorporan para ayudar a los trabajadores
a superar la congestión que se vive en la mayoría de las ciudades mexicanas. Algunos
ejemplos sobresalientes son:
Facilidades para reducir el tiempo de traslado:

• Trabajadores que asisten a tiendas ubicadas en zonas inaccesibles por transporte público
pueden obtener apoyo institucional para conseguir transporte alternativo (OXXO Zona
Sureste**).
● Los promotores de venta ya no necesitan llegar al centro de distribución para iniciar y
terminar las rutas, con lo que se ha optimizado el uso de su tiempo*.
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Caso de éxito 4.
OXXO (zona Sureste), sustentado en la Esencia Cultural OXXO, es un ejemplo de prácticas

de integración vida-trabajo para puestos operativos. Entre las prácticas que se aplican en la
región están la capacidad de los gerentes para aplicar lineamientos para flexibilizar las
condiciones de trabajo a través de rotación de turnos y estímulos para disminuir ausentismo o
retardos. Dar prioridad para madres trabajadoras en jornadas cubiertas por estancias infantiles
cercanas. Ofrecer apoyo institucional para conseguir transporte alternativo para llegar a
trabajar en zonas inaccesibles al transporte público y contar con una directriz para que ninguna
mujer trabaje sola en los turnos nocturnos.
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en la entrevista a colaboradores de Oxxo.
5. Inclusión de género
Se refiere a las prácticas que permiten visibilizar, empoderar y evitar la discriminación y el
hostigamiento que sufren las mujeres. Algunos ejemplos sobresalientes son:
Apoyos para visibilizar a las mujeres y evitar la violencia:

● Convocatoria dirigida exclusivamente a mujeres para concursar por la designación de 25
juezas de distrito, cuyas adscripciones se hicieron en el lugar de residencia de las
participantes25 (Consejo de la Judicatura).
● Cambio de reglas para elegir candidatos de tal forma que siempre exista, por lo menos,
una mujer entre los entrevistadores y una mujer en cada terna (Citibanamex).
● Hay una directriz para que ninguna mujer trabaje sola en turnos nocturnos (OXXO Zona
Sureste**).
● Apoyo psicológico y legal para víctimas de abuso y violencia (OXXO Zona Sureste**).
Caso de éxito 5.
La Comisión Federal de Competencia Económica (Cofece) es un órgano

autónomo que en los últimos cinco años ha hecho esfuerzos en materia de equidad de género y
bienestar del personal.
Para ello, se han implementado medidas como licencias de maternidad y paternidad

extendidas, cuarto de lactancia, salón ludoteca para llevar a los niños cuando no tienen clases
(sin supervisión adulta), comunidad de padres de niños pequeños y eventos con fines sociales,
capacitaciones de liderazgo, entre otros. Con esta serie de medidas, la tasa de rotación en
Cofece ha disminuido considerablemente, pasando del 18% en 2014 al 2% en 2018.
25 Arturo Zaldivar, “Corregir un pasado de discriminación”, Milenio, (2019),

https://www.milenio.com/opinion/arturo-zaldivar/los-derechos-hoy/corregir-un-pasado-de-discriminacion
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Fuente: Elaborado por el IMCO con base en la entrevista a colaboradores de Cofece.
(*) Esta práctica se detectó de empleadores que operan en México.

(**) Estas iniciativas se sustentan en la Esencia Cultural OXXO, la cual se enfoca en la persona y en
la generación de confianza.
4. ¿QUÉ ARROJAN LOS DATOS?

Ofrecer beneficios para la integración vida-trabajo puede parecer un gasto significativo para
empresas, organizaciones e instituciones de gobierno si solo se enfocan en el gasto inicial de
arrancar este tipo de iniciativas. Sin embargo, con una perspectiva amplia que considere también
los beneficios, estas iniciativas se pueden plantear como inversiones que, además de impactar
directamente sobre los empleados, generan un retorno de inversión sobre los empleadores.
Experiencias internacionales26 y estudios de corte más académico27, se han enfocado en

contabilizar tanto los beneficios de políticas de integración vida-trabajo, como los elevados costos
de no contar con ellas. No obstante, no hay estudios integrales que dimensionen los costos y
beneficios agregados de invertir en políticas de integración vida-trabajo para México. Tampoco
hay muchos estudios que calculen las tasas de retorno a nivel individual.
Por ello, IMCO hizo una primera aproximación para conocer el impacto de estas políticas sobre la
percepción de los empleados, así como los ahorros que podría generar. El mayor reto de este tipo
de estimaciones es obtener información, por dos razones: primero porque pocas organizaciones
sistematizan o miden el impacto cuantitativo y cualitativo de las políticas que implementan.
Segundo, al ser datos internos de cada organización existen resistencias a compartirlos
públicamente. Sin embargo, se trabajó con datos de Great Place to Work (GPTW) para construir un
modelo de percepción, así como datos de un par de empresas sobre el costo de recursos humanos
para llenar una nueva vacante con lo que se estimó el ahorro de tener una menor tasa de rotación.
En esta sección se describe la metodología de las dos partes del análisis estadístico y se presentan
los principales hallazgos.
4.1 MODELO DE PERCEPCIÓN DE LOS EMPLEADOS

La primera parte de la estimación estadística tiene como objetivo cuantificar cómo inciden
diversos tipos de políticas de integración vida-trabajo sobre la percepción de los empleados. Con
base en las entrevistas, IMCO parte de la hipótesis de que colaboradores más contentos con la
26 Rose Marcario, “Family Business: Weighing the Business Case”, Patagonia, (2017),
https://www.patagonia.com/blog/2017/08/family-business-weighing-the-business-case/ (Consultado el 11/10/2019).
27 Ready Nation, The Economic Impacts of Insufficient Child Care on Working Families, 2018,
https://strongnation.s3.amazonaws.com/documents/522/3c5cdb46-eda2-4723-9e8e-
f20511cc9f0f.pdf?1542205790&inline;%20filename=%22The%20Economic%20Impacts%20of%20Insufficient%20Child%2
0Care%20on%20Working%20Families.pdf%22
P. 28 / 45
organización en donde trabajan, tienden a permanecer en ella más tiempo e incluso pueden tener
mayor compromiso. Se asume que la percepción de los empleados es una variable que refleja que
la satisfacción de los mismos.
4.1.1 METODOLOGÍA DEL MODELO DE PERCEPCIÓN
En esta primera fase del análisis estadístico, se usó información de las evaluaciones que GPTW
levanta cada año para premiar empresas y organizaciones que se esfuerzan por ofrecer un buen
ambiente de trabajo. GPTW puso a disposición de IMCO datos anonimizados de la evaluación que
ellos realizaron de 112 empresas, la información disponible incluye la calificación del Índice de
Confianza (Trust Index) 2018 y 2019, que es el bloque que se le aplica a los colaboradores
relacionados a los permisos, inspiración de balance vida-trabajo, mecanismos para lograr el
balance y cómo creen que los ven sus superiores. Asimismo, se usó el tamaño de la empresa y las
diferentes prestaciones o beneficios que cada empresa ofrece a sus empleados. La Tabla 4.1
muestra las variables que se utilizaron.
P. 29 / 45
Tabla 4.1 Variables para construir modelos de percepción
Tipo de variable Variable Descripción

para modelos
estadísticos
Dependiente (el Calificación Trust Index 2018 Estas variables captan la percepción de los
fenómeno a Calificación Trust Index 2019 colaboradores con respecto al lugar en el que
explicar) Diferencia en puntos trabajan.
porcentuales entre la calificación
de 2019 y la de 2018.
Independientes (las Beneficios de balance vida trabajo Se incluyen prácticas como licencias pre/post
variables con las maternidad mayores a la Ley, pagos
que se pretende superiores a la Ley durante las licencias, días
explicar el personales con goce de sueldo, esquemas de
fenómeno) trabajo flexible, compartido, comprimido y
remoto, entre otros.
Bonos y asignaciones especiales Se incluyen bonos por nacimiento,

fallecimiento de algún familiar o matrimonio.
Equilibrio vida personal y laboral Se incluyen días libres por nacimiento

superiores a la Ley, por matrimonio y por
fallecimiento de algún familiar, así como
tiempo flexible posnatal para madres y
padres.
Beneficios de educación Se incluyen becas o bonos escolares para los

hijos, así como financiamiento total o parcial
de guarderías y jardines infantiles a libre
elección de los colaboradores.
Seguro de gastos médicos Se incluyen seguros de gastos médicos

financiados por la empresa, el empleado o
mixtos.
Seguros de vida Se incluyen seguros de vida financiados por la

empresa, el empleado o mixtos.
Beneficios de vivienda Se incluyen el subsidio de un porcentaje de la

vivienda por parte de la empresa, crédito
hipotecario otorgado por la empresa y
asesorías para obtener vivienda.
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de GPTW 2018 y 2019.

Notas: Las categorías las separó GPTW. Se probó la ausencia de multicolinealidad entre categorías.
Con estas variables se usaron métodos estadísticos para validar la relación entre las iniciativas de
balance vida-trabajo y los resultados de percepción del ambiente laboral reportados por GPTW.
Con ello, se buscó determinar algún efecto causal.
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4.1.2 CONSTRUCCIÓN DE VARIABLES
Para cuantificar el efecto de la oferta de servicios y reducir problemas de colinealidad en la base

de datos, se calcularon variables resumen de prestaciones y beneficios ofrecidos por empresa.
Cada variable independiente de la Tabla 4.1 mide cuántos beneficios o prestaciones ofrece una
empresa por categoría en función del total de beneficios posibles para esa categoría. De esta
manera si una empresa ofrece un tipo de beneficio a la educación (por ejemplo, Becas/bonos
escolares para los hijos) de tres posibles (1. becas/bonos escolares para los hijos, 2. guardería y
jardín infantil a libre elección del colaborador con financiamiento parcial y 3. guardería y jardín
infantil a libre elección del colaborador con financiamiento total) entonces:
“Beneficios de educación” = 1 (beneficio ofrecido) / 3 (beneficios posibles) = 0.33
Dónde “Beneficio ofrecido” = becas/bonos escolares para los hijos
Y “Beneficios posibles” = {becas/bonos escolares para los hijos, guardería y jardín infantil a libre
elección del colaborador con financiamiento parcial, guardería y jardín infantil a libre elección del
colaborador con financiamiento total}
4.1.3 PRINCIPALES HALLAZGOS
En esta sección se muestran los resultados de modelos de análisis multivariado. La hipótesis a

probar es que tanto la flexibilidad modalidades de trabajo y horarios como las prestaciones
enfocadas a educación y cuidado infantil tienen un efecto positivo sobre la percepción que las
personas empleadas tienen de su lugar de trabajo, lo cual se mide con la calificación del Trust
Index calculada por GPTW.
Para esto se hicieron diferentes regresiones lineales múltiples, las cuales permiten determinar
relaciones lineales entre variables. Previo a esto, se hizo un análisis de las correlaciones entre las
variables.
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Figura 4.1. Correlaciones entre tipos de prestaciones y beneficios y la calificación final GPTW
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de GPTW
En la Figura 4.1 se observa una relación positiva (círculos azules) de la calificación final GPTW
(calif2019) con beneficios de balance de vida (BAL) y de equilibrio vida trabajo (EQ). Por su parte,
la calificación tiene una relación negativa con las prestaciones de seguros de gastos médicos y de
vida (MED y VIDA). Asimismo, la relación de la calificación GPTW con la oferta de servicios de
educación es negativa (EDU), esto quiere decir que empresas con este tipo de prestaciones tienen
una tendencia a ser peor evaluadas por quienes trabajan ahí.
El modelo muestra que la única variable con un coeficiente positivo y significativo es “Balance
vida-trabajo”. Esto quiere decir que las empresas con mayores opciones flexibilidad modalidades
de trabajo y horarios tienden a ser mejor evaluadas por las personas que emplean.
Por otro lado, el mismo modelo indica que las empresas que ofrecen beneficios de guarderías,
jardines infantiles o becas de educación tienden a tener peores evaluaciones. Este resultado es
contra intuitivo y debe de tomarse con cautela debido a que, por el costo de implementación, la
oferta de este tipo de prestaciones se concentra en empresas de más de 5 mil empleados, las
cuales, tienden a tener peores evaluaciones que el resto de las empresas. Desafortunadamente
IMCO no tuvo acceso a más variables que permitieran controlar de manera exhaustiva todos los
efectos que influyen en las bajas calificaciones en empresas grandes. Si fuera posible conseguir
más información, sería recomendable profundizar sobre este hallazgo.
El modelo estima que para aumentar un punto en la calificación del Trust Index de GPTW es
necesario ofrecer dos opciones adicionales de políticas de flexibilidad. Con base en este
resultado, es decir la relación que existe entre las políticas de flexibilidad y la mejora en la
calificación de la empresa, es posible crear un escenario para obtener información concreta sobre
los ahorros que pueden generar este tipo de políticas.
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4.2 MODELO SOBRE BENEFICIOS

La segunda parte del análisis estadístico buscó aproximar el impacto de la percepción de ambiente
laboral con las tasas de rotación de las empresas. Para esto se tomó como referencia el caso de la
empresa americana Patagonia y el Estudio de Tendencias de Sueldos y Empleo 2019 28.
Patagonia fue una de las empresas entrevistadas para este estudio, es referente internacional en
la oferta de opciones que permitan a sus empleados y empleadas llevar a cabo una vida laboral
balanceada. Esta empresa reportó tener una tasa de rotación muy cercana a cero, asociada
principalmente a las mujeres dentro de su staff.
Cuadro 3. Caso de Patagonia
Patagonia es un ejemplo mundial de prácticas amigables con la familia, las cuales iniciaron en
las oficinas corporativas. Sin embargo, estas prácticas se están extiendo a otros países donde
tienen corporativos.
En Japón se están planeando un entro de desarrollo infantil (CDI) mientras que en Chile y
Argentina tienen subsidios para colegiaturas de educación inicial debido a que las oficinas son
relativamente más pequeñas. En Holanda, donde están las oficinas centrales europeas, no se
ofrece este tipo de apoyos porque el estado provee oferta suficiente de servicios cuidados.
Afortunadamente, estas prácticas también están llegando a puestos más operativos con el
nuevo CDI que instalaron en el centro de distribución de Nevada.
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en la entrevista a colaboradores de Patagonia.
Difícilmente una empresa tendrá 0% de rotación en un año ya que las razones para que una
persona deje su empleo pueden ser diversas. Sin embargo, el ejemplo de Patagonia es una
muestra de que la tasa de rotación asociada al ambiente de trabajo nocivo puede reducirse al
máximo y llegar incluso a 0%.
Por otro lado, el estudio de Sistemas Humanos, una empresa de capital humano, reveló que
dentro de su muestra la tasa de rotación promedio es de 18%, de este, 7% está asociado a
situaciones que denotan la falta de balance en el trabajo.
Con estos dos datos, se hizo un empate entre la calificación GPTW y la tasa de rotación, utilizando
dos supuestos:
1. Una calificación de 100 en GPTW equivale a 0% de rotación asociada a un nocivo

ambiente laboral.
2. La calificación de promedio de GPTW (82.79) equivale a una tasa de rotación
asociada a balance laboral de 7%.
28
Sistemas Humanos, “Estudio de Tendencias de Sueldos y Empleo 2019”, 2018,
https://online.flowpaper.com/77fe0736/ReporteTendencias2019/docs/Reporte-Tendencias-
2019.pdf?reload=1561732800766
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Bajo estos dos supuestos, cada punto (sobre 100) ganado en la calificación de GPTW equivale a
0.40% de disminución en la tasa de rotación anual de una empresa.
Bajo estos cálculos, y con información sobre costos de recursos humanos por vacante
proporcionada por dos empresas que operan en México29, se elaboró un escenario de posibles
ahorros derivados de mejoras en la oferta de opciones de balance vida trabajo.
Estos escenarios se pueden modificar según las condiciones reales de cada empresa. Pero se
puede plantear un escenario base para delinear el impacto que podrían tener este tipo de
políticas. Si una empresa con 500 empleados mejora su calificación en 5 puntos tendrá una
disminución en su tasa de rotación del 2%, es decir 10 personas. Esto implicaría un ahorro anual
de 262 mil pesos, tomando el costo de rotación promedio reportado por varias de las empresas
entrevistadas.
5. LAS POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO NOS CONVIENEN A TODOS
Las entrevistas y el análisis numérico mostraron que existen múltiples beneficios de implementar
políticas de integración vida-trabajo. Si los grandes empleadores incorporarán políticas de
integración vida-trabajo en sus oficinas y plantas de producción podrían transformar la vida del
26% de los empleados formales a nivel nacional30. Estos son algunos de los beneficios que
podrían obtener:
● Mejorar la calidad de vida de los empleados. Al tener más tiempo para atender sus
asuntos personales y familiares, las personas elevan su bienestar. Incluso al tener tiempo
para sí mismos pueden mejorar su estado físico y mental.
● Bien diseñadas, son acciones costo-efectivas para los empleadores. Implementar estas
políticas mejoran la percepción de un ambiente laboral, lo que se puede traducir en una
menor tasa de rotación que reduce costos de reclutamiento y capacitación. Asimismo,
puede incrementar con compromiso por parte de los empleados, lo que puede elevar su
productividad.
● Contribuyen con el cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018. Al menos la mitad de las
causas de los riesgos psicosociales establecidos en la norma se pueden atender
directamente con este tipo de políticas. Por ejemplo, las políticas de flexibilidad en los
horarios permiten atacar los riesgos relacionados con cargas de trabajo que exceden la
capacidad del trabajador, así como las cargas excesivas.
Además de estos beneficios, las políticas de integración vida-trabajo pueden contribuir en el

avance de por lo menos ocho de los 17 objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Para lograr estos objetivos actualmente ONU
29
Empresas con más de 500 colaboradores, con representación en otros países. Una mexicana y otra
internacional.
30 Con base en las unidades económicas de más de 250 empleadores del Censo Económico, 2014.
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México trabaja conjuntamente con una gran variedad de actores: autoridades federales, estatales
y municipales, organizaciones de la sociedad civil, instituciones académicas, medios de
comunicación, sector privado y población en general 31.
Destaca también que cuando las políticas de integración vida-trabajo beneficia a padres y madres
de familia, sobre todo con hijos de 0 a 5 años, pueden incidir directamente en la educación de la
primera infancia. Esto es relevante porque son las edades en donde la inversión educativa tiene
mayores rendimientos.
Figura 5.1 Objetivos de Desarrollo Sostenible a los que se les podría abonar a través de políticas
de integración vida-trabajo (identificadas en colores)
Fuente: Recuperado por el IMCO con datos de la ONU.
31Nuestra labor, “ONU México”, Naciones Unidas México, http://www.onu.org.mx/onu-mexico/

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Cuadro 5.1 Evaluación de Impacto B
La Evaluación de Impacto B es una herramienta gratuita que permite a las empresas conocer,
medir y gestionar la incidencia social y medioambiental que tienen. Enfocada en las áreas de
Comunidad, Medio ambiente, Gobernanza y Trabajadores, busca evaluar las prácticas,
operaciones diarias y el modelo de negocio de sus aplicantes.
Este instrumento -desarrollado por B Lab- opera en más de 15 mil empresas a nivel mundial,
siendo Norte América la región con más casos de implementación. Se actualiza anualmente y
cada dos años se lanza una nueva versión capaz de ayudar a mejorar el impacto en sus
trabajadores, los consumidores y el medio ambiente.
Toda empresa que desea tomar la evaluación, debe registrarse con información sobre el
número de empleados y sector de la industria en la que opera. Esto permite adaptar los
estándares que resulten significativos para ellos y mejorar los reportes de comparación con
negocios similares a los aplicantes. Para obtener la certificación como Empresa B, es necesario
alcanzar un puntaje total mínimo de 80 puntos entre todas las áreas de medición.
Algunas de las preguntas más representativas que ofrece la evaluación se centran en saber si
existe una misión corporativa clara, si los salarios de los trabajadores se otorgan con base en la
inflación, el nivel sociodemográfico de los trabajadores y la pertinencia de prácticas de reciclaje
o reducción de desechos1.
La Evaluación B se apega a los Objetivos de Desarrollo Sostenible propuestos por la Organización

de las Naciones Unidas (ONU) por lo que posee un alto compromiso con la obtención de datos
que ayuden a mejorar el entorno empresarial a través de prácticas inclusivas y sostenibles para
el planeta y su comunidad.
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de Evaluación de Impacto B

(https://bimpactassessment.net/es)
6. LAS POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO COMO UN MECANISMO PARA

FAVORECER A LAS NUEVAS GENERACIONES DE MEXICANOS
La educación en la primera infancia destaca por lograr impactos que duran la vida entera de las
personas. Sin embargo, en México este tipo de educación tiene rezagos significativos en cobertura
y en calidad de los servicios. Aunque los servicios escolares son primordialmente públicos, los
empleadores pueden jugar un papel complementario, pero importante en una diversidad de roles.
La inversión en el desarrollo de niños de 0 a 5 años, a través de programas de calidad, tiene

resultados en educación, salud, mejores empleos y conductas cívicas como menor incidencia
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delictiva.32 En términos educativos, estos programas contribuyen al desarrollo de habilidades

cognitivas y socioemocionales de los niños. Mayores habilidades benefician a las personas y al
país, ya que se asocian a incrementos en la productividad.33
Los programas educativos de calidad en la primera infancia sobresalen también por sus efectos
indirectos. Por ejemplo, contribuyen a que madres de familia incrementen su participación en el
mercado laboral, benefician a los hermanos de quienes participan, e incluso tienen consecuencias
que llegan hasta los hijos de los participantes originales. 34
La educación temprana tiene un beneficio adicional para las empresas al contribuir a mejorar la
fuerza de trabajo del futuro. Las empresas mexicanas necesitan empleados con habilidades bien
desarrolladas, pero con frecuencia tienen dificultades para encontrarlos. Según la Encuesta de
Escasez de Talento 2018 de Manpower Group, la mitad de los empleadores en México no
encuentra las habilidades que necesita.
En parte, esta situación se debe a un sistema educativo que no logra desarrollar las habilidades
que los estudiantes necesitan para insertarse exitosamente en el mercado laboral. Los rezagos en
aprendizajes comienzan desde que los niños entran a la primaria, ya que muchos no llegan
preparados para aprender, especialmente entre quienes provienen de las familias más
vulnerables. Para corregir esta situación, se necesita que los niños inicien con buenos pasos su
formación educativa desde los primeros años de su vida.
6.1 SEGMENTACIÓN DE LA COBERTURA DE EDUCACIÓN INICIAL
Aunque no existen cifras oficiales de cobertura en la educación inicial, las estimaciones no son
esperanzadoras. Poco más de 417 mil niños menores de dos años asisten a los servicios de
educación inicial o preescolar del sistema escolar, lo cual representa sólo 8% del total de niños en
ese grupo de edad.
La oferta pública tanto de educación inicial como preescolar se compone de tres modalidades:
educación general, indígena y comunitaria. Estas modalidades difieren en términos de sus planes
de estudio, recursos y población a la cual están dirigidas. En el preescolar, la modalidad de
educación general ofrece la mayor cobertura, al atender al 88% de los estudiantes. En cambio, la
educación inicial se ofrece principalmente en la modalidad comunitaria (69% de alumnos), la cual
tiende a presentar mayores carencias de recursos y atender a los niños provenientes de familias
más marginadas.
32 Jorge Luis García et al., “The Life-cycle Benefits of an Influential Early Childhood Program”, NBER Working
Paper No. 22993, (2016), https://www.nber.org/papers/w22993.pdf
33 Gender Priorities, “Tackling Childcare: the Business Case for Employer Supported Childcare”, IFC,
https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/topics_ext_content/ifc_external_corporate_site/gender+at+ifc/prio
rities/employment/tackling_childcare_the_business_case_for_employer_supported_childcare (Consultado
el 11/10/2019).
34 James Heckman y Ganesh Karapkula, “Intergenerational and Intragenerational Externalities of the Perry
Preschool Project”, NBER Working Paper No. 25889, (2019), https://www.nber.org/papers/w25889
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Ante la baja oferta del sistema escolar y la elevada demanda de los servicios, otras instancias
públicas y privadas ofrecen servicios de educación en la primera infancia, por lo que el sistema
educativo cubre solo un segmento de la demanda de servicios. La reforma educativa de mayo de
2019 estableció la obligatoriedad de la educación inicial, por lo que la coyuntura actual es un
momento clave para que el sistema escolar incremente tanto la cobertura como la calidad de sus
servicios.
A mayor marginación, menor calidad de educación en la primera infancia (Gráfica 6.1). A pesar del
cúmulo de evidencia que demuestra el impacto de la educación temprana, la inversión pública en
México no ha sido suficiente. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) estima que el país
invierte el 0.6% de su producto interno bruto en la población menor a cinco años, en comparación
al 1.4% entre aquellos entre seis y doce años de edad. 35
Figura 6.1 Porcentaje de los alumnos en cada modalidad de educación inicial, de acuerdo al
grado de marginación de su localidad
Porcentaje de los alumnos en cada modalidad de educación inicial, de

acuerdo al grado de marginación de su localidad
Grado de marginación de la localidad
Muy alto
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
General Indígena Comunitaria
Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de SEP 2017-2018 con el formato 911 y Conapo
Aunque los programas de educación en la primera infancia pueden ser costosos, los beneficios
individuales y sociales significan que la inversión se recupera a largo plazo. La tasa anual de
retorno de la inversión se estima entre el 7% y el 10% del costo de los programas públicos, a lo
largo de la vida adulta de quienes fueron beneficiados.36
35 Rafael Pérez-Escamilla et al., “Avances en el Desarrollo infantil temprano: desde neuronas hasta
programas de gran escala”, Boletín Médico del Hospital Infantil de México, (2017): 86.
36 Ready Nation International. Developing the Global Workforce of Today and Tomorrow: Investing in Early
Childhood Development (Washington D.C.: RNI, 2017).
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Más aún, investigaciones recientes de Unicef aseguran que aquellas mujeres que participan en
programas de calidad de cuidado infantil presentan mayores índices de escolaridad completa,
obtienen ingresos más elevados y la tasa de empleo mejora entre un 8% y 13%, lo que les permite
jugar un papel más activo en la economía de un país. En el caso de los hombres, da lugar a mejores
oportunidades de empleo y un aumento significativo en sus remuneraciones 37.
6.2 ¿CÓMO PUEDEN CONTRIBUIR LAS ORGANIZACIONES PARA INCIDIR EN PRIMERA INFANCIA?
Las organizaciones pueden jugar un papel importante en la educación temprana a través de una
gran diversidad de roles (ver Figura 6.2). Por ejemplo, su papel varía desde ofrecer centros de
cuidado de alta calidad en los centros de trabajo o subsidiar cuidados en centros externos,
impartir talleres informativos o de capacitación para padres de familia, hasta implementar
políticas de flexibilidad laboral para trabajadores con hijos pequeños o hacer cabildeo político para
impulsar la agenda de la primera infancia.
Figura 6.2 Opciones de prácticas para apoyar a padres y a la primera infancia
Fuente: Elaborado por el IMCO con base en el esquema de International Finance Corporation (IFC) y
entrevistas a organizaciones.
37
Unicef, La primera infancia importa para cada niño (Nueva York : Unicef, 2017),
https://www.unicef.org/spanish/publications/files/UNICEF_Early_Moments_Matter_for_Every_Child_Sp.pd
f (Consultado el 11/10/2019).
P. 39 / 45
Cuadro 6.1 Iniciativa Kinedu
Una forma en que las empresas pueden apoyar a la primera infancia es a través de mayor
información que le facilite a sus empleados la contratación de proveedores externos para el
cuidado de sus hijos. Una opción para ello, es el nuevo portal de Kinedu, un directorio de
kinders y guarderías, que incrementa el acceso a información sobre la calidad de estancias
infantiles, ubicación y costos, con el objetivo de apoyar la toma de decisiones de los
empleados.
En México, la disponibilidad pública de este tipo de datos es limitada, especialmente en lo

relativo a la calidad de lo servicios, por lo que un portal de este tipo puede tener un impacto
significativo sobre los niños y sus familias. Además, la empresa tiene la opción de gestionar un
subsidio de guardería a través del portal, con lo que se simplifica la administración de este
beneficio en caso de que lo desee la empresa.
Fuente: Elaborado por el IMCO con información de Kinedu.
Si se opta por la opción de ofrecer guarderías dentro de las instalaciones de trabajo, que
generalmente es la más costosa, existen dos opciones. La primera es contratar a una empresa
privada especializada o hacerlo a través del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
En el caso de la segunda opción, el IMSS ofrece una modalidad para subrogar el servicio de
guarderías a través de la reversión de cuotas. Con apego al artículo 213 de la Ley del Seguro Social
y el 264, fracción VII, el Instituto otorga un porcentaje de las cuotas a la compañía que se hace
cargo de brindar el servicio de estancias dentro de sus espacios de trabajo.
Si bien este tipo de servicios permite el trabajo conjunto entre la iniciativa privada y sector
público, a nivel federal y local, no se ha promovido su consolidación. Casos muy aislados como el
de la Ciudad de México38 y el municipio de León, Guanajuato39, han propuesto iniciativas para
generar estímulos fiscales que beneficien a las empresas que opten por este modelo de
guarderías. Hasta el momento, su respuesta no ha sido favorable.
Tanto en términos de eficiencia como equidad, la primera infancia es la inversión educativa con
mayores retornos. Los programas correctos pueden incrementar el desarrollo de México, romper
ciclos intergeneracionales de desigualdad y brindar a cada niño un inicio más justo para su vida.
38 El Heraldo de México, “PAN propone en CDMX dar beneficios fiscales a empresas con guarderías”, El
Heraldo de México, (2019), https://heraldodemexico.com.mx/cdmx/pan-propone-en-cdmx-dar-beneficios-
fiscales-a-empresas-con-guarderias/ (Consultado el 17/07/2019).
39
Ignacio Ramírez, “Propone que gobiernos municipales apoyen con estímulos a estancias infantiles”, El Sol
de León, (2019), https://www.elsoldeleon.com.mx/local/propone-que-gobiernos-municipales-apoyen-con-
estimulos-a-estancias-infantiles-3220971.html
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7. IMCO PROPONE
La generación e implementación de políticas de integración entre vida y trabajo no sólo conlleva
un cambio en el planteamiento sobre la forma de trabajar, también impacta en la percepción que
tienen los niños y jóvenes sobre sus oportunidades de vida en el futuro. Esto, gracias a los
cuidados de calidad que sus padres puedan ofrecerles en el presente y al sustento económico que
destinen para sus familias.
Invertir en políticas de integración vida y trabajo es un ganar-ganar para México. A partir de esto,
el IMCO hace una serie de recomendaciones para empleadores y autoridades al respecto.
7.1 PARA LOS EMPLEADORES
● Realizar autodiagnósticos para conocer las necesidades del personal. El primer paso es
identificar las necesidades e inquietudes de los trabajadores para cumplir con sus
responsabilidades familiares. Encontrar las áreas de oportunidad, permitirá cerrar la brecha
de género y elevar la productividad laboral; para ello es necesario fortalecer la comunicación
entre el empleado y el empleador.
● Invertir en políticas de integración vida-trabajo en toda la estructura de las organizaciones.
Los cambios en las prácticas de flexibilidad laboral deben permear también en las plantas de
producción y puestos operativos. Es necesario diseñar acciones innovadoras y romper con la
idea de que éstas sólo aplican para niveles administrativos.
● Evaluar y comunicar el impacto de las políticas. Los colectivos empresariales podrían sugerir
mediciones estandarizadas. Medir de forma objetiva los impactos de las políticas como la
satisfacción de los trabajadores, el ambiente laboral, la productividad de los empleados y la
utilidad de la organización, permitirá identificar qué está funcionando y dónde se deben hacer
ajustes. Asimismo, fomentará que los líderes apliquen las medidas convencidos de que tiene
beneficios reales para la empresa y comuniquen los hallazgos a sus trabajadores.
● Buscar entre una variedad de alternativas para el cuidado de la primera infancia.
Dependiendo las condiciones de cada empresa, pueden elegir alguna opción para apoyar los
cuidados de calidad en la primera infancia: desde talleres y pláticas sobre la importancia de
los primeros años de vida de los menores, convenios de colaboración con guarderías privadas
para ofrecer descuentos económicos o la instalación de estancias infantiles en los
corporativos.
● Generar sinergias con los institutos de salud públicos. Para las empresas con médico in situ,
hacer sinergia con el IMSS para identificar y referir a los pacientes con riesgo de algún
padecimiento crónico o aquellos que requieren mayor atención.
7.2 PARA LAS AUTORIDADES
● Incentivar que más trabajadores se sumen a la formalidad laboral (ej, con la eliminación del
ISR para empleados que ganan menos de 10,298 pesos al mes). Uno de los mecanismos para
aumentar la formalidad es reducir el gravamen del trabajo asalariado formal y ampliar el
catálogo de deducciones al impuesto sobre la renta (ISR). Asimismo, se pueden eliminar las
cuotas fijas por nivel de ingreso y la tasa asociada a los cinco primeros rangos de ingreso.
● Crear un área dentro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que dé asesorías a
empleados y empleadores con respecto a la aplicación de la NOM-035. Se sugiere que esta
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área genere contenidos sobre el cumplimiento de la norma, ofrezca capacitaciones y resuelva

dudas, entre otros.
● Incluir reglas claras para evaluar la implementación de la NOM-035. La aplicación efectiva de
la norma en las organizaciones, implica un reto importante. Por ello, es necesario establecer
reglas claras sobre su funcionamiento, evaluación y sanciones.
● Establecer una política nacional de datos que incluya los reportes generados por las
empresas a partir de los cuestionarios realizados a los trabajadores. Esta evidencia servirá
como referente para evaluar, medir y comunicar los avances en la materia; además, permitirá
reconocer las áreas de oportunidad y retos por atender.
● Articular esfuerzos de la Estrategia de Desarrollo en Primera Infancia. Para lograr que esta
iniciativa sea eficaz, es necesario el trabajo en conjunto de la Secretaría de Salud, la SEP, la
SHCP y los gobiernos estatales. Ellos deben ser los encargados de gestionar los recursos
presupuestales y humanos para la formación de expertos en primera infancia en las escuelas
normales, reducir la mortalidad, focalizar las acciones para abatir los rezagos en salud y
seguridad social, y encontrar soluciones para atender a niños en mayor situación de
vulnerabilidad.
● Generar estadísticas sobre los servicios de cuidado infantil. Actualmente no existe
información homologada sobre la oferta y demanda de los servicios de cuidado infantil en el
sector público y privado. Por ello, es importante contar con estadísticas que permitan
orientar las políticas hacia escenarios reales y den muestra del panorama sobre los retos
urgentes por atender con una visión a largo plazo de sus efectos.
● Ampliar y hacer obligatoria la licencia de paternidad. Cubrir con recursos públicos al menos
los cinco días que hoy permite la ley. Ampliar el permiso de paternidad gradualmente y
establecer un plazo mínimo obligatorio a fin de que los padres también asuman su derecho y
obligación como cuidadores con un sentido de equidad.
● Generar información actualizada sobre la oferta de servicios públicos y privados en el país.
Es necesario que el gobierno federal se avoque en la generación de una base de datos similar
a la del Sistema de Información para el Bienestar Social (SIBIS) de la Ciudad de México. De
esta forma, se podrían conocer los programas, requisitos, ubicaciones, padrón de
beneficiarios, etc. de la oferta de servicios que ofrece el gobierno federal e iniciativa privada
para cuidados de la primera infancia.
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• Manpower Group. “Las carreras de los Millennials: visión 2020”. 2016.

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dbc42-a379-426d-a8fb-a49d2d35d988 (Consultado el 17/07/2019).
• Manpower Group. “De líderes tradicionales a líderes digitales. Cómo liderar a través de la
transformación digital”. 2018.
https://www.manpowergroup.com.mx/wps/wcm/connect/manpowergroup/db726349-a8da-4d29-86a9-
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02a3814ed4af (Consultado el 05/07/2019)
• Manpower Group. “Trabajo, para mí Comprendiendo la demanda de flexibilidad del candidato”.

2017. https://www.manpowergroup.com.mx/wps/wcm/connect/manpowergroup/1a2bfce1-0b3c-4c23-
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0b3c-4c23-84ba-8adb6aae70c9 (Consultado el 05/07/2019)
• Marcario, Rose. “Family Business: Weighing the Business Case. Patagonia, (2017).
https://www.patagonia.com/blog/2017/08/family-business-weighing-the-business-case/ (Consultado el 11/10/2019).
• Naciones Unidas México. “ONU México”. Nuestra labor. http://www.onu.org.mx/onu-mexico/

• Negocios y empresa. “Qué es el salario emocional y cómo motivar a los empleados con él”.
Negocios y empresa (blog). https://negociosyempresa.com/salario-emocional/ (Consultado el 18/07/2019).
• Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). “Índice para una Vida Mejor
2014”. Balance vida-trabajo. http://www.oecdbetterlifeindex.org/es/topics/work-life-balance-es/
(Consultado 17/06/2019).
• Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD). Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Santiago:
P. 44 / 45
Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/publication/wcms_111376.
• Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2014), Maternity and paternity at work: Law and
practice across the world. https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/maternity-
protection/publications/maternity-paternity-at-work-2014/lang--en/index.htm (Consultado el 03/07/2019)
• Pérez-Escamilla, Rafael, Antonio Rizzoli Córdoba, Aranzazú Alonso Cuevas, Hortensia Reyes
Morales. “Avances en el Desarrollo infantil temprano: desde neuronas hasta programas de gran escala”.
Boletín Médico del Hospital Infantil de México, (2017): 86-97.
• Ready Nation International. Developing the Global Workforce of Today and Tomorrow: Investing in
Early Childhood Development (Washington D.C.: RNI, 2017).
• Ready Nation. The Economic Impacts of Insufficient Child Care on Working Families. 2018.
https://strongnation.s3.amazonaws.com/documents/522/3c5cdb46-eda2-4723-9e8e-
f20511cc9f0f.pdf?1542205790&inline;%20filename=%22The%20Economic%20Impacts%20of%20Insufficient
%20Child%20Care%20on%20Working%20Families.pdf%22
• Senado de la República. “Aprueban aumentar semanas de incapacidad por maternidad”.

Coordinación de Comunicación Social Boletín Número-181, (2019).
http://comunicacion.senado.gob.mx/index.php/informacion/boletines/46162-aprueban-aumentar-
semanas-de-incapacidad-por-maternidad.html
• Sistemas Humanos. “Estudio de Tendencias de Sueldos y Empleo 2019”. 2018.

https://online.flowpaper.com/77fe0736/ReporteTendencias2019/docs/Reporte-Tendencias-
2019.pdf?reload=1561732800766
• The Global Business Certification Standard for Gender Equality (EDGE). “EDGE Certified
Organizations”. Certifications. http://edge-cert.org/certifications/certified-organizations/ (Consultado el
17/07/2019).
• Zaldivar, Arturo. “Corregir un pasado de discriminación”. Milenio, (2019).

https://www.milenio.com/opinion/arturo-zaldivar/los-derechos-hoy/corregir-un-pasado-de-discriminacion
P. 45 / 45

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INSTITUTO MEXICANO PARA LA COMPETITIVIDAD A.C.

TRABAJAR SIN DEJAR DE VIVIR: MEJORES PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO EN MÉXICO

Trabajar sin dejar de vivir:

TRABAJAR SIN DEJAR DE VIVIR: MEJORES PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO EN

1 Con base en datos de la OCDE, 2018.

Si los grandes empleadores incorporaran políticas de integración vida-trabajo en sus oficinas y

● Mejoran la calidad de vida de los empleados.

● Improvement in the quality of life of workers.

2. MÉXICO: UN PAÍS EN DONDE NO ES FÁCIL SATISFACER LAS NECESIDADES

2.1. INFORMALIDAD LABORAL

2.2. PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES

Gráfico 2.1 Porcentaje de mujeres y hombres ocupados, por nivel educativo

2.3 JORNADAS LABORALES

Gráfico 2.2 Jornada laboral semanal por país (2018)

Horas semanales promedio

Fuente: Elaborado por el IMCO con Estadísticas de la OCDE.10

2.4 NUEVAS EXPECTATIVAS LABORALES

2.5 LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD FINANCIADAS POR EL GOBIERNO

14 Manpower Group, “Las carreras de los Millennials: visión 2020”, 2016,

Comunicación Social Boletín Número-181, (2019),

Gráfico 2.3 Licencias por maternidad y paternidad en diferentes países

Licencia por maternidad

Licencia por paternidad

2.6 LA NOM-035-STPS-2018: UN PASO PARA LA INTEGRACIÓN VIDA – TRABAJO

● Condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo

● Interferencia en la relación trabajo-familia

Pero, ¿qué conlleva la aplicación de la NOM?

Cuadro 2.1 Responsabilidades para empleadores y empleados

Para los empleadores Para los empleados

● Establecer una política de prevención de ● Seguir los mecanismos para denunciar

Fuente: Elaborado por el IMCO con datos de la NOM-035-STPS-2018.

3. ¿QUÉ ESTÁN HACIENDO LAS ORGANIZACIONES PIONERAS EN INTEGRACIÓN

Otro reconocimiento en temas de igualdad laboral y no discriminación se da a través de la Norma

Cuadro 3.1 Cuestionario base

Fuente: Elaborado por el IMCO.

3.2 LECCIONES APRENDIDAS

3. Se requiere una cultura orientada al bienestar de los colaboradores.

Figura 3.1 Motivaciones de empleadores para implementar políticas integración vida-trabajo

Cultura de la empresa (bienestar) 27%

Fuente: Elaborado por el IMCO.

5. La flexibilidad en el trabajo requiere confianza y orientación a resultados.

7. La sostenibilidad de las políticas depende de que se evalúen y difundan los resultados.

Fuente: Elaborado por el IMCO.

8. Las políticas de balance vida-trabajo no sustituyen un salario digno y justo.

Muchos mexicanos que enfrentan situaciones salariales complicadas no pueden sacrificar su

Cuadro 3.2 Ingreso por el Bienestar

La actualización del número de empleados que serán beneficiados y la lista de empresas

Fuente: Elaborado por el IMCO.

3.3 SISTEMATIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS

1. Flexibilidad tiempo y/o espacio

comida. La política de horarios flexibles se aplica dentro de un marco estratégico que

Trabajo desde casa:

Esquemas para situaciones especiales:

Esquemas flexibles en puestos operativos:

Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Cinépolis.

2. Balance familia y trabajo

Licencias de maternidad y regreso al trabajo paulatino:

Apoyo con estancias infantiles:

Otro tipo de cuidados para hijos:

Becas para hijos:

Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Gentera.

Fuente: Elaborado por el IMCO con base en entrevista a colaboradores de Cinépolis.

Facilidades para reducir el tiempo de traslado: