UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA COMERCIAL

TEMA:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y FINANCIEROS

MATERIA:
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

PARTICIPANTES:
 BORJA LIMONES LOURDES
 CHOEZ MENDIETA EVELYN
 SOTOMAYOR ANCHUNDIA MELISA
 VALLA SAGÑAY JANETH
 TILUANO PABLO

DOCENTE:
ABG. JOSÉ FLORES SÁNCHEZ, MSc

CURSO:
ING-COM 8/4 VE

PERIODO:
CI - 2020

GUAYAQUIL – ECUADOR
 Gestión de Recursos Humanos

Gestión técnica de la aplicación e implementación de las políticas, normas e

instrumentos técnicos contemplados en el sistema integrado de desarrollo institucional,

recursos humanos y remuneraciones, como estrategia de fortalecimiento de las

instituciones del sector público.

La gestión de recursos humanos es una de las áreas más importantes de la

administración de la organización, puesto que las personas son el recurso más

importante de cualquier empresa. Además, se encargan de producir nuevos productos,

acumulan, emplean recursos financieros y controlan la calidad. Las personas son

capaces de mejora continua y desarrollo.

Importancia de la gestión de recursos humanos

1.- La gestión de recursos humanos afecta directamente la capitalización (valor) de la

empresa. La participación de los activos intangibles (marca, potencial intelectual del

personal, política de personal) en los activos totales de la organización van creciendo.

2.- La gestión de los recursos humanos como competencia interna más importante de

una organización, es uno de los factores que garantiza el liderazgo en la competencia, ya

que se presenta entre las ventajas competitivas más importantes de una organización y

se convierte en una garantía de su éxito y supervivencia frente a una mayor

competencia.

3.- Según varios expertos, es la gestión de recursos humanos lo que permite a las

empresas pasar de una serie de compañías buenas y exitosas a los líderes en un

determinado segmento de mercado.

 La gestión de personas es una de las áreas más importantes de la gestión de la

organización. Las personas son el recurso más importante de cualquier organización.

Crean nuevos productos, acumulan y utilizan recursos financieros, controlan la calidad.

Las personas son capaces de mejora continua y desarrollo. Sus capacidades e iniciativa

son ilimitadas, mientras que otros recursos son limitados.

La gestión de recursos humanos puede considerarse desde diferentes puntos de vista:

 Como un sistema para el desarrollo y la implementación de decisiones

interconectadas y cuidadosamente pensadas sobre la regulación de las relaciones

laborales a nivel de la organización.

 Como una dirección de la actividad de gestión en la que el componente humano (o

personal) de una organización se considera como: uno de los recursos más

importantes para su funcionamiento y desarrollo exitosos, un factor de su efectividad

y crecimiento, un medio para lograr objetivos estratégicos.

Varios autores utilizan los conceptos de gestión de recursos humanos y gestión de

personal como sinónimos, otros consideran que el término gestión de recursos

humanos se centra en los aspectos estratégicos de la toma de decisiones del personal, y

el concepto de gestión de personal caracteriza en gran medida las operaciones diarias,

trabajar con personal.

ENFOQUES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para la segunda mitad del siglo XX. En el campo de la teoría de la gestión de

recursos humanos, surgieron y se desarrollaron tres enfoques principales: económico,

orgánico (organizacional), humanista.
 ENFOQUE ECONÓMICO

En el marco del enfoque económico, el lugar principal se da a la capacitación técnica

de los trabajadores en la empresa (dirigida a dominar las técnicas laborales), en lugar de

la gestión. La organización fue vista como un enorme mecanismo, cuyas partes están

estrictamente adaptadas entre sí.

Dicha organización se basa en los siguientes principios:

 Asegurar la unidad de liderazgo: los subordinados deben recibir órdenes de un

solo jefe.

 Estricta observancia de la gestión vertical: la cadena jerárquica de administración

se utiliza como un canal para la comunicación y la toma de decisiones.

 Fijar la cantidad de control necesaria y suficiente: el número de empleados

subordinados a un jefe debe ser tal que esto no cree un problema en términos de

comunicación y coordinación.

 Una separación clara de la sede y las estructuras lineales de la organización: al

ser responsable del contenido de las actividades, el personal no puede en ningún

caso ejercer el poder de autoridad que se dotó a los gerentes de línea.

 Lograr un equilibrio entre poder y responsabilidad.

 Subyugación de intereses individuales a una causa común con la ayuda de

firmeza, ejemplo personal, acuerdos honestos y control constante.

Garantizar la igualdad en todos los niveles de la organización, basada en la buena

voluntad y la justicia, una remuneración bien merecida, mejorar la moral, pero sin

generar un pago o motivación excesivo.

 ENFOQUE ORGANIZACIONAL

Como parte del enfoque organizacional, se formó una nueva visión sobre el personal,

que comenzaron a considerar no como un recurso laboral, sino humano.

Figura 1Enfoque organizacional

Los recursos humanos contienen una combinación de características socioculturales

y sociopsicológicas, y su diferencia con los recursos laborales es la siguiente:

 Las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a la

influencia externa (control) es emocionalmente significativa y no mecánica; el

proceso de interacción entre el tema de la gerencia y los empleados es de dos

vías.

 Al poseer inteligencia, los empleados son capaces de mejorar y desarrollarse

continuamente, lo cual es la fuente más importante, además a largo plazo

aumentar la efectividad de cualquier organización.

 Las personas eligen un tipo específico de actividad (productiva o no productiva,

mental o física), estableciendo conscientemente objetivos específicos.

Por lo tanto, el sujeto de control debe proporcionar todas las oportunidades para la

implementación de estos objetivos, crear condiciones para la implementación de

actitudes motivadoras para trabajar. Los recursos humanos son la riqueza competitiva de

cualquier organización.

ENFOQUE HUMANISTA

El paradigma humanista, que se ha desarrollado recientemente, parte del concepto de

organización como un fenómeno cultural y se fija en el lado humano de la organización:

 Hasta qué punto los empleados están integrados en el sistema de valores existente

de la organización (en qué medida lo aceptan incondicionalmente como propio).

 Cuán sensibles, flexibles y listos están para los cambios en las condiciones de

vida y actividades.

Figura 2 Enfoque
humanista

Este enfoque juega un papel positivo en la comprensión de la realidad

organizacional, porque:

 La noción de organización como fenómeno cultural permite comprender cómo, a

través de qué símbolos y significados, se llevan a cabo las actividades conjuntas

 de las personas en el entorno organizacional. Si los enfoques económicos y

organizacionales enfatizan el lado estructural de la organización, el humanista

(organizacional y cultural) muestra cómo moldear la realidad organizacional e

influenciarla a través del lenguaje, las normas, las tradiciones, etc.

 Hay un entendimiento de que el desarrollo organizacional efectivo es un cambio

no solo en estructuras, tecnologías y habilidades, sino también en los valores que

subyacen a las actividades conjuntas de las personas.

Gestión de Recursos Financieros

El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) se encuentra en pleno proceso de

análisis del Informe Provisional PEFA (Public Expenditure and Financial

Accountability, por sus siglas en inglés) para Ecuador, que está siendo elaborado con el

respaldo financiero y técnico de la Unión Europea (UE) y en colaboración con el Banco

Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

PEFA

Es una herramienta que permite evaluar el  estado  de  la  gestión  financiera pública,

a nivel de todo el ciclo del presupuesto nacional. Su objetivo es apoyar a la

administración pública ecuatoriana en la mejora de su Gestión de las Finanzas Públicas

y realizar un seguimiento de los progresos desde el último PEFA realizado en el 2014.

El informe permite identificar oportunidades de mejoras y  generar un  espacio  de

dialogo  entre  las  autoridades  del  Gobierno  y  las  agencias  de  cooperación  sobre

posibles acciones de mejoramiento y fortalecimiento en el mediano plazo.

 La metodología PEFA mide el sistema de gestión de las finanzas públicas a partir de

la valoración de 31 indicadores de desempeño, agrupados en siete conceptos:

1. Confiabilidad del presupuesto.

2. Transparencia de las finanzas públicas.

3. Gestión de los activos y p

4. Estrategia fiscal y presupuestación basada en política.

5. Predictibilidad y control de la ejecución presupuestaria.

6. Contabilidad y presentación de informe

7. Escrutinio y auditoría externa

Los resultados de la evaluación, bajo la metodología PEFA 2016, muestran que el

sistema de gestión de las finanzas públicas del Ecuador se encuentra actualmente

“parcialmente alineado” con las buenas prácticas internacionales. Entre las principales

fortalezas encontradas destacan:

 A nivel del Presupuesto General del Estado (PGE) no existen entidades ni

transacciones extrapresupuestarias, por lo que los informes fiscales alcanzan a

todos los fondos, transacciones y actividades de sus entidades.

 La planificación y presupuestación basada en políticas exhibe importantes

fortalezas en los instrumentos y arreglos institucionales para articular la

planeación sectorial e institucional.

 La Cuenta Única del Tesoro Nacional (CUTN) centraliza todos los fondos

públicos y su marco normativo posibilita el uso integral y eficiente de los

recursos de la caja fiscal, bajo la administración de la Subsecretaría del Tesoro

Nacional.

El diagnóstico también  incluye  una  serie  de  recomendaciones  respecto  a  dónde

enfocar los esfuerzos de la administración financiera pública, entre ellos, estructurar

una   estrategia   fiscal   que   establezca   objetivos   cuantitativos   y   cualitativos   que

contribuya a asegurar la disciplina fiscal agregada en el mediano plazo, incluyendo un

plan de endeudamiento para el mediano plazo.

La evaluación sugiere al Ecuador trabajar, con la debida antelación, en un proceso

que defina las directrices y la distribución de techos presupuestarios. Asimismo, señala

la necesidad de incrementar las auditorías financieras gubernamentales, ampliando su

alcance que, por ahora, se concentra en procesos de validación, agregación y

consolidación. Por último, advierte que se dé seguimiento a la implementación de las

acciones de control interno, con la realización de evaluaciones continuas.

Gestión de Recursos Humanos 5 claves Financieras

El objetivo de la gestión financiera en una organización no es otro que garantizar la

continuidad de la misma más allá de cuál sea su tamaño, el sector en el que opere y su

modelo de dirección.

Un signo de que muchas organizaciones quieren reforzar sus áreas de RRHH, es que

están incorporando un perfil diferente en sus ejecutivos de primer nivel en este

departamento. Las investigaciones revelan que cerca del 40% de los directores de

RRHH provienen de sectores de negocios, no de Recursos Humanos.

5 claves financieras en gestión de recursos humanos

1. Involucrar a Recursos Humanos en la planificación estratégica

Uno de los grandes errores de muchas organizaciones consiste en que los gerentes

generales (CEO’s) hacen del área financiera su mano derecha al momento de planificar

metas y objetivos, dejando de lado el área de Recursos Humanos.

 Si las organizaciones solo se enfocan en el capital económico, presupuestos y

balances financieros, sin tener en cuenta el capital humano, entonces esa organización

se va a arriesgar a que procesos tan importantes como la selección de personal y la

retención del mejor talento de la compañía, se vean afectados. La manera de evitar esto,

es incluir a los jefes de recursos humanos en la creación de la estrategia y metas de la

organización logrando con ello abarcar los inconvenientes de ambas áreas, financiera

y Recursos Humanos.

Hoy en día cada vez más CEO´s son conscientes de la importancia de incorporar la

perspectiva de Recursos Humanos como área estratégica dentro de la organización. De

la misma manera que se tiene en cuenta la opinión de los jefes financieros dentro de la

estrategia de la compañía, se debe tomar la opinión y contribución activa por parte de

los jefes de Recursos Humanos.

2. Rediseñar el departamento de recursos humanos

Trabajar en la creación de “redes de excelencia” dentro de la organización. En lugar

de ubicar a sus especialistas de Recursos Humanos en equipos centralizados, integrarlos

al negocio. Diseñar el área de RRHH para que aporte soluciones de valor: para muchos

negocios, es el momento de rediseñar el departamento con un enfoque en consultoría y

servicio, y no sólo en eficiencia administrativa. Es el momento y la oportunidad para

que Recursos Humanos juegue un papel predominante en los niveles más altos de la

estrategia del negocio y las claves financieras.

3. Alineación de estrategias entre el área financiera y el área de Recursos

Humanos
Es muy importante que se usen los datos de cada área para guiar el establecimiento

de objetivos y logros de la organización. Al igual que los de cualquier otra área, los
datos obtenidos de Recursos Humanos deben ser requeridos para cumplir con los

objetivos de las organizaciones.

La falta de comunicación y la falta de alineación de estrategias entre el área

financiera y el área de Recursos Humanos impide el cumplimiento al cien por cien de

las metas organizacionales. Hoy en día los responsables de Recursos Humanos deben

proporcionar datos del talento que se pueden procesar para crear nuevas estrategias y

cumplir con las metas de negocio de manera aún más visible.

Los jefes financieros y los jefes de Recursos Humanos deben analizar sus respectivos

datos de manera conjunta para impulsar los resultados empresariales esperados. Estos

deben ser analizados se manera simultánea y no separadamente para lograr satisfacer las

metas establecidas por la compañía.

4. Implementar procesos de revisión de ambas estrategias

Una vez se hayan establecido las estrategias por parte de Recursos Humanos y

finanzas, se debe establecer e implementar un proceso de revisión y seguimiento para

evaluar la eficiencia de las metas establecidas por ambos. Si estas no tienen un

adecuado seguimiento probablemente las empresas tengan pérdidas motivadas por

procesos ineficientes de reclutamiento.

Para estos procesos de revisión, se pueden utilizar herramientas y software que

faciliten analizar y compartir los datos expuestos desde Recursos Humanos. Así el área

financiera puede revisar los resultados expuestos por el área de Recursos Humanos y

trabajar conjuntamente en la estrategia comercial de la organización.

5. Desarrollo profesional de recursos humanos

Invertir en el desarrollo de habilidades del área de Recursos Humanos, como si el

negocio dependiera de ello: los profesionales de RRHH en todos los niveles necesitan
tener un desarrollo continuo. Crear su propia “universidad de RRHH” e invertir en el

desarrollo profesional.

Una relación cercana entre el área financiera y el área de recursos humanos permitirá

que ambos logren hablar en término de costos, activos estratégicos e indicadores que

busquen la mejora en la productividad de la organización y para ello es fundamental que

recursos humanos contribuya en la rentabilidad y las claves financieras de la empresa.

Referencias Bibliográficas

https://www.finanzas.gob.ec/ecuador-avanza-en-su-informe-para-mejorar-la-gestion-

de-las-finanzas-publicas/

https://www.ceupe.com/blog/la-importancia-de-la-gestion-de-recursos-

humanos.html#:~:text=La%20gesti%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos

%20es%20una%20de%20las%20%C3%A1reas,financieros%20y%20controlan

%20la%20calidad.