RHA 1103

PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
 Objetivo de la Clase
• Conocer la Gestión por Competencias
• Indagar el concepto de Perfil del Cargo y los
elementos que lo componen.
• Establecer los métodos para el levantamiento
de información.

2
 Gestión por Competencias
“Procedimientos para alinear a los
colaboradores en pos de alcanzar los
objetivos estratégicos de la empresa”. Alles,
M. A. (2006). Dirección̤ estratégica de recursos
humanos: Gestión por competencias. Buenos Aires:
Granica.

3
COMPETENCIAS Misión
Visión
Estrategia
4
 Gestión por Competencias
Cuando las personas ocupan puestos dentro de la
organización, su actuar tiene que ser eficaz en
todas las áreas de los valores competitivos. La
conceptualización no es suficiente; tienen que ser
capaces de actuar. Es decir, tienen que tener las
competencias conductuales que les permitan
operar en la organización de manera adecuada.

5
 Competencia Laboral
“capacidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad
o tarea adecuadamente, a través de la
combinación de conocimiento, habilidades o
destrezas, actitudes, motivación, valores,
emociones y otros componentes sociales y de
conducta”. Fuente: Fundación Chile
 La Competencia Laboral
Las Competencias Laborales, según la Ley 20.267, son todas las
actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir
exitosamente las actividades que componen una función laboral,
según estándares definidos por el sector productivo.
 Tipos de Competencias (Fund. Chile)
• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan
principalmente en la educación inicial y que comprenden
aquellos conocimientos y habilidades que permiten
progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.

• Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente

competencias técnicas, son aquellas requeridas para
desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según estándares y calidad establecidos por la
empresa. Estas pueden ser transversales (aquellas
relevantes a una gran cantidad de funciones laborales) o
específicas (aquellas circunscritas a determinados puestos
de trabajo y ocupaciones).
 Tipos de Competencias (Fund. Chile)
• Competencias conductuales: Son aquellas que explican
desempeños superiores o destacados en el mundo del
trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de
atributos personales más que en términos de estándares
mínimos de desempeño de una actividad o tarea
(orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovación, liderazgo, orientación a la
calidad, visión de negocio, etc.)

• Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades

requeridas específicamente para ingresar, mantenerse,
desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo. Incluyen
las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la
“demanda compleja” que constituye integrarse al mundo
del trabajo.
Las competencias difieren según las especialidades y los niveles de
los trabajadores dentro de un esquema general de la empresa. En
ocasiones una misma competencia como liderazgo, puede ser
requerida para jóvenes profesionales y para los máximos ejecutivos
pero tener diferente importancia entre ambos niveles.

10
LIDERAZGO: Es la habilidad de movilizar y comprometer a su
equipo, pares u otros a alcanzar los objetivos, promoviendo el
desarrollo y entregando apoyo, dirección y retroalimentación.

Entrega Entrega Entrega Es un modelo para

A
B
D

dirección, C dirección, dirección, otros al momento

de entregar
retroalimentaci retroalimentaci retroalimentació dirección,
ón y apoyo a su ón y apoyo a su n y apoyo a su retroalimentación
equipo de sistemática y
equipo de equipo de trabajo, pares u atingente, tanto en
trabajo, pares u trabajo, pares u otros tanto en situaciones formales
otros cuando otros en como informales a
situaciones su equipo de
se le solicita. instancias formales como trabajo, pares u
formales. informales. otros.

11
12
• Un perfil de puesto, es un método de
recopilación de los requisitos y calificaciones
personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado
dentro de una institución.

13
 Elementos del Perfil de Puesto
• nivel de estudios,
• experiencia,
• funciones del puesto,
• aptitudes y características de personalidad
requeridas.

14
 Importancia
• Los perfiles de puesto sirven para definir e
identificar las funciones y actividades de
cada empleado según su cargo en una
institución. Con ello, se logra definir
claramente lo que la empresa espera del
empleado o cualquier persona que
pretenda ocupar su puesto.

15
 A Considerar
• Se denomina cargo al conjunto de actividades
desempeñadas por una persona, el cual ocupa
una posición formal dentro del organigrama
de la empresa.
• Un Perfil de cargo es dinámico, pues los
requerimientos organizacionales van
cambiando en el curso del tiempo, acorde
cambia el entorno; por ello, debe actualizarse
constantemente
16
17
 MÉTODOS PARA LEVANTAR INFORMACIÓN
PARA EL PERFIL DE PUESTO

• Entrevistas

• Cuestionarios

• Observación

• Combinaciones
 Entrevista
• Se vincula al
verbo entrevistar, el
cual es la acción de
desarrollar una charla
con una o más personas
con el objetivo de hablar
sobre ciertos temas y
con un fin determinado
• Método de la entrevista. Es el método más
utilizado para recolectar información sobre las
especificaciones de cada puesto de trabajo.
Este involucra deberes y responsabilidades de
los ocupantes, entre otros aspectos.
20
Cuestionario

El cuestionario es un documento
formado por un conjunto de
preguntas que deben estar
redactadas de forma coherente,
y organizadas, secuenciadas y
estructuradas de acuerdo con
una determinada planificación,
con el fin de que sus respuestas
nos puedan ofrecer toda la
información.
• Método del cuestionario. Es el método más
utilizado para recolectar información de un
gran número de empleados. Es más
económico que el método de la entrevista.

22
 OBSERVACIÓN DE PUESTO
• El analista simplemente observa a
algunas personas que ocupan el
puesto que se examina mientras
desempeñan sus tareas.

• De vez en cuando hace preguntas

sobre diversos elementos del
trabajo.
• Método de
observación. Es el
método utilizado
para identificar las
características y
responsabilidades de
cargos sencillos,
rutinarios y
repetitivos.
24
 La Pregunta
• Una pregunta es una interpelación que se
realiza con la intención de obtener algún tipo
de información. Al pronunciar esta
interrogación, se espera recibir una respuesta
que incluya los datos buscados.
 Tipos de preguntas
• Preguntas Cerradas: requieren un “si” o un “no” o un
simple dato por respuesta. Estas son útiles para
estrechar el círculo de opciones con rapidez.
• Preguntas Abiertas: no se pueden contestar con un
“no” o un “si”. Las preguntas abiertas se utilizan para
obtener información.
• Preguntas Directas: dirigen la atención hacia la
respuesta que uno desea.
 Algunas Consideraciones
• Las Preguntas deben ser claras y
comprensibles.
• La preguntas no deben incomodar el receptor.
• Las preguntas no deben inducir a la respuesta.
• El lenguaje utilizado debe ser adaptado a las
carteristas del receptor.
• Es recomendable iniciar con preguntas
neutrales y fáciles de contestar.
28
29