CÓDIGO: FR-PLE-06

PLAN DE MEJORAMIENTO IMPLEMENTACIÓN MIPG VERSIÓN: 0

ALCALDIA DE MOTAVITA Pág: 1 de 1

Responsable de la ejecución: ANGELA YESENIA CUELLAR BEDOYA Fecha Aprobación: 10/01/2020

PROGRAMACIÓN (MESES)
Fecha Inicial de
Plan Integrado MIPG Asociado DiIMENSIÓN MIPG POLÍTICA DE MIPG ASOCIADA Fecha final de actividad MECANISMO DE SEGUIMIENTO (Evidencias) RESPONSABLE OBSERVACIONES
Variable resultante de FURAG Resultado Alternativas de mejora Meta Indicador 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 actividad

Diseñar un plan o programa de

Contar con un plan y/o programa de entrenamiento y Fortalecimiento de los diagnosticos
Primera Dimensión Talento entrenamiento para los abogados que
1. Plan Estratégico de Talento Humano 3. Talento humano actualización para los abogados que llevan la defensa para la contruccion de un plan o
Humano jurídica de la entidad. llevan las defensas juridicas de la
programa de entrenamiento
entidad.

Ajustar el manual de funciones de la entidad de acuerdo

1. Plan Estratégico de Talento Humano 3. Talento humano con el Decreto 815 de 2018.

Impulsar la participación del talento humano en la

4. Integridad identificación de necesidades y soluciones para mejorar
diferentes aspectos de la gestión institucional.

Diseñar e implementar proyectos de aprendizaje en

equipo.

Organizar actividades formales e informales de difusión

del conocimiento como parte del plan de enseñanza-
aprendizaje.

Establecer convenios y/o acuerdos con otras

organizaciones para fortalecer el conocimiento de la P P P P
entidad.

Fortalecer el conocimiento del talento humano desde su

propio capital intelectual como acción de enseñanza-
aprendizaje.

6. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Primera Dimensión Talento 6. Fortalecimiento organizacional Fomentar la transferencia del conocimiento hacia adentro
y hacia afuera de la entidad. 8/2/2018 12/31/2018 ACTAS DE COMITÉ DIRECTIVO
Salud en el Trabajo Humano y simplificación de procesos

Incorporar actividades relacionadas con la inducción y

reinducción dentro de la planeación del talento humano.

Incorporar las situaciones de discapacidad de los

servidores dentro de la planeación del talento humano.
Incorporar actividades relacionadas con la seguridad y
salud en el trabajo dentro de la planeación del talento
humano.
Incorporar la evaluación de desempeño dentro de la
planeación del talento humano.
Incorporar actividades relacionadas con la promoción y
apropiación de la integridad por parte de los servidores
dentro de la planeación del talento humano.
Incorporar en la planeación del talento humano
actividades que ayuden a mejorar el clima organizacional
de la entidad.
Incorporar actividades relacionadas con el Programa de
desvinculación asistida para pensionados dentro de la
planeación del talento humano en la entidad.
Incorporar actividades relacionadas con el Programa de
desvinculación asistida por otras causales dentro de la
planeación del talento humano en la entidad.

Dar cumplimiento a lo establecido en la ley 1780 de

2016, de no exigir como requisito la experiencia laboral,
por lo menos al 10% de los empleos del nivel profesional
de la planta creados desde mayo de dicho año.

Verificar en la planta de personal que existan servidores

de carrera que puedan ocupar los puestos de un gerente
público o de un empleo de libre nombramiento y
remoción cuando se debe adelantar un proceso de
selección. Desde el sistema de control interno efectuar su
verificación.

Aplicar las pruebas necesarias para garantizar la

idoneidad de los candidatos en la selección de un gerente
público o de un empleo de libre nombramiento y
remoción. Desde el sistema de control interno efectuar su
verificación.

Llevar a cabo la inducción para los servidores nuevos en

el menor tiempo, en lo posible, en el primer mes contado
a partir de la posesión.
Desarrollar jornadas de reinducción para los servidores
de la entidad, en lo posible cada año.
Implementar mejoras con base en los resultados de la
medición del clima organizacional y documentar el
proceso. Desde el sistema de control interno efectuar su
verificación.
Identificar y documentar las razones del retiro de los
servidores que se van de la entidad.
Analizar las causas del retiro de los servidores de salen
de la entidad, con el fin de implementar acciones de
mejora en la gestión del talento humano.

Propiciar y promover un plan de retiro, con el fin de

facilitar las condiciones para la adecuación a la nueva
etapa de vida con respecto a los servidores que se retiran.

Implementar mecanismos suficientes y adecuados para

transferir el conocimiento de las personas que se retiran a
quienes continúan vinculados.

Diseñar e implementar mecanismos para transferir el

conocimiento de los servidores que se retiran, que
garanticen que quien ejecuta una actividad conoce su
propósito y contribución al cumplimiento de los objetivos
institucionales.

Modificar el manual de funciones de la entidad con base

en los requisitos de la ley 1955 de 2019 y el Decreto
2365 de 2019 en lo que respecta a la facilidad de los
jóvenes para el ingreso a la administración pública.

Disponer de un diagnóstico de accesibilidad y análisis de

puestos de trabajo, con recomendaciones para la
implementación de ajustes razonables de acuerdo con los
servidores públicos vinculados, en especial aquellos con
discapacidad.

Medir la percepción de los servidores de la entidad frente

a la comunicación interna a través de las evaluaciones de
clima organizacional. Desde el sistema de control interno
efectuar su verificación.
Someter a concurso de mérito todos los empleos de
carrera adminsitrativa del nivel técnico, que se
encuentren en vacancia definitiva.
Implementar en la entidad la estrategia de las salas
amigas de la familia lactante, en cumplimiento de la ley
1823 de 2017.
Promover dentro de la entidad el uso de la bicicleta por
parte de los servidores, en cumplimiento de la Ley 1811
de 2016.
Someter a concurso de mérito todos los empleos de
carrera administrativa del nivel asistencial, que se
encuentren en vacancia definitiva.
Someter a concurso de mérito todos los empleos de
carrera administrativa de otros niveles jerárquicos, que se
encuentren en vacancia definitiva.
Implementar en la entidad procesos meritocráticos para
vincular los servidores en los cargos de Libre
nombramiento y remoción.

Implementar en la entidad procesos meritocráticos para

vincular los servidores en los cargos provisionales.

Implementar en la entidad procesos meritocráticos para

vincular los servidores en los cargos de planta temporal.

Reportar oportunamente las vacantes en la Oferta Pública

de Empleos de Carrera (OPEC).

Establecer incentivos especiales para el personal de

servicio al ciudadano, de acuerdo con lo previsto en el
marco normativo vigente (Decreto 1567 de 1998, Ley
909 de 2004, Decreto 894 de 2017) y otros estímulos
para quienes se encuentren con distinto tipo de
vinculación (provisionales, contratistas, etc.) en la
entidad.
 Dimensiones
Primera Dimensión Talento Humano
Segunda Dimensión Direccionamiento Estratégico y Planeación
Tercera Dimensión Gestión con Valores para el Resultado
Cuarta Dimensión Evaluación para el Resultado

Quinta Dimensión Control Interno

Sexta Dimensión Información y Comunicación

Séptima Dimensión Gestión del Conocimiento y la Innovación

 Polticas Niveles
1. Planeación Institucional Linea estrategica
2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público Programa
3. Talento humano Meta
4. Integridad

5. Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la corrupción

6. Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos

7. Servicio al ciudadano

8. Participación ciudadana en la gestión pública

9. Racionalización de trámites
10. Gestión documental

11. Gobierno Digital, antes Gobierno en Línea

12. Seguridad Digital
13. Defensa jurídica
14. Gestión del conocimiento y la innovación
15. Control interno
16. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional
17. Mejora Normativa
1. Plan Estratégico de Talento Humano
2. Plan Institucional de Capacitación
3. Plan de Bienestar e Incentivos Institucionales
4. Plan de Previsión de Recursos Humanos
5. Plan Anual de Vacantes

6. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo

7. Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano
8. Plan Estratégico de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones ­PETI
9. Plan de Tratamiento de Riesgos de Seguridad y Privacidad de
la Información

10. Plan de Seguridad y Privacidad de la Información

11Plan Anual de Adquisiciones

12. Plan Institucional de Archivos de la Entidad ­PINAR

13. Plan de Accion Institucional
 Dependencia
A
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