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Campos Rosa Tesis PS PDF
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NIVEL DE SATISFACCIÓN
LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE UNA EMPRESA AGRÍCOLA.
DISTRITO DE ÍLLIMO, 2016.
PRESENTADO POR
ASESORADO POR:
CHICLAYO-PERÚ-2016
1
NIVEL SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE UNA EMPRESA AGRÍCOLA. DISTRITO DE ÍLLIMO, 2016.
PRESIDENTA
SECRETARIA
VOCAL
ASESORA.
2
DEDICATORIA
3
AGRADECIMIENTO
4
RESUMEN
Es vital para el éxito de una empresa asegurar al recurso humano, por ello las
organizaciones deben de asumir el compromiso de gestión sensitiva referida a las
necesidades de los trabajadores, es así que en ésta investigación no experimental,
trasversal descriptiva tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de una empresa negociación agrícola del distrito de Íllimo en
marzo de 2016, según edad, sexo y cargo que desempeña, la muestra estuvo
constituida por 72 trabajadores que cumplieron los criterios de elegibilidad
seleccionando con muestro probabilístico, se aplicó la escala de satisfacción laboral
SL-SPC de Sonia Palma Carrillo, baremada por Idrogo (confiabilidad 0.9 Split Half
de Guttman), utilizándose como estrategias para resguardar los principios éticos y
los criterios de cientificidad, los resultados revelan que en la mayoría de los
trabajadores (60%) se encuentran insatisfechos, los criterios que permiten
identificar la insatisfacción laboral en los trabajadores: actitud negativa e
incomodidad hacia el ambiente de trabajo, perciben la tarea como algo sin
importancia, no se sienten cómodos consigo mismos al realizar las actividades a
cargo, manifiestan que las tareas que realizan no cubre sus expectativas
económicas, no existe buena relación entre trabajadores, muestran desagrado que
les limiten en el trabajo para no reconocer horas extras, no les gusta las actividades
que realizan, se sienten descontentos porque el jefe no valora el esfuerzo que ponen
en el trabajo. Por lo tanto afirmamos que la mayor parte de los trabajadores se
encuentran insatisfechos (60%), siendo éstos más vulnerables a renuncia del
empleo, crear un clima desagradable entre trabajadores y manifestando dicha
insatisfacción a través de la irresponsabilidad o ausentismo del trabajo. Además
según las condiciones sociodemográficas se encontró que el 50% de los
trabajadores de 20-30 años están insatisfechos, los varones muestran mayor
insatisfacción (51%). El personal administrativo están más insatisfechos que los
agricultores.
5
ABSTRACT
6
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE
INTRODUCCIÓN
2.6. MARCO TEÓRICO………………………………………………………....11
2.6.1. Antecedentes de la investigación……...………………………….....…….11
2.6.2. Base teórica…………………………………………………..…………….21
III. MATERIAL Y MÉTODOS………………..………………….…………….28
3.1. Tipo de investigación……………………………………….……………….28
3.2. Diseño de investigación………………….…………………….……………28
3.3. Población y muestra…………………………..……………….…………….29
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………….….……….…….31
3.5. Procedimiento para recolectar de información………….….……………….34
3.6. Métodos de procesamiento de información………………………......……..34
3.7. Aspectos éticos………………………………………….……………..…….35
3.8. Criterios de cientificidad…………………………………………..….……..35
IV.RESULTADOS………...………………………………………………..……36
V.DISCUSIÓN………………………………….…………………………….….43
CONCLUSIONES…….………………….……………………….……………..53
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS...…...………………………….….54
REFERENCIAS……………………….………………………….…………..….55
Anexo 01: escala de satisfaccion laboral…………………………………..…….60
Anexo 02: consentimiento informado…………………………………...……….62
Anexo 03: matriz de consistencia.……………………………………......….…..63
Anexo: 04: solicitud………….……………………………………………..……64
APÉNDICE…………………………………………………………….…..…….65
7
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
8
Es así que los factores motivacionales, su presencia causan satisfacción y su
ausencia indiferencia, Herzberg (1959), citado por Palma (2006); sugiere que la real
satisfacción del hombre con su trabajo provenía de enriquecer el puesto donde se
desempeña, poniendo en relieve el logro, responsabilidad y el crecimiento, también
los factores extrínsecos.
9
podrá ser manejada como una fuente de información para otras personas que
ejecuten diversas investigaciones futuras; de la misma manera, aportará una visión
más cercana de la realidad situacional de la empresa sirviendo como base para
realizar recomendaciones a Gerencia de Recursos Humanos, también se pretende
que la investigación sirva como referencia a otras empresas locales y nacionales
que tengan interés en el problema planteado en buscar soluciones al mismo.
10
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Internacional
11
En base a las dos investigaciones anteriormente mencionadas se puede decir que la
satisfacción laboral influye varios aspectos, tanto la comunicación que es esencial
para conocer a la empresa y conocer las necesidades del trabajador, así mismo el
empoderamiento juega un papel imprescindible en la satisfacción laboral, ya que
esto se verá reflejo en las actitudes del trabajador.
Ruiz (2014), realizó una tesis, “Grado de satisfacción laboral autopercibida por
docentes en cinco colegio de la iglesia adventista del séptimo día de la unión
colombiana del sur”, Monterrey-México, con el objetivo de conocer el nivel de
satisfacción laboral docente. Esta investigación fue aplicada a 96 profesores de
cinco colegios; se utilizó un instrumento de satisfacción laboral elaborado por
Salazar Rodríguez en el 2001, aplicado en 96 docentes de los cinco colegios,
obteniendo como conclusiones que lo docentes que laboran en cinco colegios de la
IASD de la Unión Colombiana del Sur, manifestaron estar muy satisfechos con las
actividades culturales, deportivas, la vida espiritual y las relaciones positivas entre
los docentes y directivos.
12
Municipal. Aplicado en 28 colaboradores, 15 de género femenino y 13 de género
masculino comprendidos entre las edades de 22 a 25 años. Se utilizó dos
instrumentos de medición, el cuestionario de Satisfacción laboral, elaborado por
León, M. de la cual mide tres factores: identificación con la empresa,
reconocimiento laboral y desarrollo laboral; seguidamente se aplicó la escala de
Clima Organizacional (EDCO); obteniendo como resultados que existe una relación
bastante acertada entre el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional, en
el personal evaluado.
13
características sociodemográficas y laborales que tienen relación con los factores
determinantes de la misma. La población fue de 105 profesionales de enfermería.
Se utilizó el cuestionario Font-Roja. Se obtuvo los siguientes resultados: los
profesionales se hallan satisfechos con los factores de características extrínsecas de
estatus y promoción profesional. La insatisfacción laboral está determinada por los
aspectos que tiene que ver con la relación interpersonal, la competencia profesional
y la monotonía laboral. Con la presión del trabajo y la satisfacción por el trabajo
también se obtuvieron puntajes bajos, en relación al género se obtuvo las
enfermeras son quienes presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres,
en relación a la edad se evidencio que los enfermeros (as) mayor o igual a los 37
años, se mostraron más insatisfechos en respecto a su trabajo, la competencia
profesional y la relación interpersonal con sus jefes.
14
anualmente. Gran cantidad de supervisores de ventas ven necesario evaluar el nivel
de satisfacción laboral de sus vendedores para poder corregir desviaciones en
algunos casos y evitar resultados negativos a corto y largo plazo. Los vendedores
se muestran satisfechos con su trabajo por su motivación extrínseca centrada al
beneficio económico y en su motivación intrínseca los vendedores e encuentran
descontentos.
Nacional
15
Centro de Salud Conde de la Vega Baja. Donde la poblaciones tuvo conformada
por 28 personas obteniendo como resultado que el mayor porcentaje del personal
asistencial tiene un nivel de satisfacción bajo, referido a que el personal no tiene la
suficiente oportunidad para recibir capacitación, la institución no proporciona las
herramientas suficientes para tener un buen desempeño en el puesto al trabajador;
los jefes no reconocen el trabajo bien hecho, no toman en cuenta a los trabajadores
para la toma de decisiones.
16
una vinculación causa-efecto positiva entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral.
Alva & Juárez (2014), realizó una investigación titulada “Relación entre el nivel
de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A en Trujillo”, el objetivo fue establecer la relación
entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores
de la empresa Chimú Agropecuaria S.A en Trujillo. La población muestral estuvo
conformada por 80 colaboradores. Como instrumento de evaluación se utilizó la
encuesta. Como resultados se obtuvo: existe un nivel medio de satisfacción de los
colaboradores y un nivel de productividad en el desempeño laboral regular.Se
identificó que los colaboradores de la empresa laboran los días feriados siendo
compensado con un día de descanso la cual genera una desmotivación ya que el
colaborador prefiere que se le page.
17
clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la Universidad
San Pedro de Chimbote, aplicado en 332 trabajadores. Se utilizó la escala de clima
laboral de Sonia Palma Carrillo y la escala de satisfacción laboral de la misma
autora anteriormente mencionada, donde se obtuvo las siguientes conclusiones: se
evidencia un nivel favorable y medio de clima organizacional y un nivel parcial y
regular en satisfacción laboral, asimismo se determinó que existe relación
significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral.
18
utilizó la escala de satisfacción laboral diseñada por Sonia Palma (1999) para medir
la variable satisfacción laboral e indicadores. Los resultados indicaron frecuencias
de insatisfacción parcial con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel
general. A nivel específico la mayor insatisfacción se da en los docentes de mayor
edad y mayor tiempo de servicio.
19
Local
Paredes & País (2015). En su tesis “Satisfacción laboral de las enfermeras del
Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque”, con el objetivo de determinar
el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras/os, para poder proponer estrategias
de mejora mediante un estudio en 55 enfermeras/os de los diferentes servicios del
hospital en estudio. Como técnica de recolección de datos se utilizó, la encuesta y
como instrumento el Cuestionario “Satisfacción Laboral del Enfermero” elaborada
por el Ministerio de Salud en el 2002. Los resultados de las dimensiones con los
valores de satisfacción fueron con el trabajo actual (48%), trabajo general (38%),
interacción con el jefe inmediato (44%), oportunidad de progreso (62%),
remuneraciones e incentivos y la interrelación con los compañeros de trabajo
(56%), y en el ambiente de trabajo (60%), de satisfacción. Concluyendo que el nivel
de satisfacción de las enfermeras/os corresponde solo a las dimensiones de
oportunidad de progreso y al ambiente de trabajo.
20
una buena calidad en cuanto al buen trato se refiere, la actitud del trabajador
cambiará significativamente y esto se verá refleja en la producción que se puede
obtener desde ese entonces.
Así mismo se ha visto que en relación al cargo, son los de mayor cargo quienes
están mucho más satisfechos que los demás empleados, además existe una
diferencia significativa en cuanto a la satisfacción se refiere entre mujeres y
varones, ya que son las mujeres quienes manifiestan mayor satisfacción que las
personas de sexo opuesto, sin embargo en otros estudios el sexo femenino es donde
está mucho más insatisfecho que los hombres. Pero en forma general mayormente
la insatisfacción se ve manifiesto por el mal trato, no existen incentivos,
capacitaciones, poca comunicación, no existe motivación, un clima desagradable y
porque la organización solo se encarga de producir mas no de las necesidades de
trabajador, ya que son pocas las empresas que brindan aquellos beneficios que
generan compromiso hacia la misma.
1.2.Base teórica.
Hoy en día las organizaciones tienen como objetivo principal alcanzar el mejor
posicionamiento dentro del mercado laboral, siendo el recurso humano clave para
lograr el éxito. Medir y conocer la satisfacción de sus colaboradores en el ámbito
donde se desenvuelven es uno de los pasos principales para alcanzar los objetivos
trazados por la empresa, ya que se reflejará agrado o desagrado frente a su puesto
de trabajo, siendo esencial para la formación de estrategias de mejora.
21
Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el
personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El
trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la
conocida frase “como hacen que me pagan, hago que trabajo” (Palafox 2000). Es
así que la empresa no solo se debe centrar en sus logros que quiere alcanzar, es
además importante y necesario centrarse en el recurso humano, en mantenerlo
satisfecho a través del buen trato, buen clima en el ambiente de trabajo,
remuneraciones, bonos entre otros, siendo indispensable para el rendimiento del
trabajador frente a su puesto de trabajo, de esta manera la empresa será mucho las
productiva donde el trabajador como la organización se sentirá satisfecha por el
buen trato y logros alcanzados.
22
Sin embargo si las empresas toman medidas pertinentes ante la presencia de
insatisfacción laboral, ésta puede generar mayor productividad. Por ello, es
necesario la utilización de métodos que permitan determinar la insatisfacción
laboral, así tenemos:
El primer paso para mejorar la satisfacción laboral debe ser determinar las razones
de la insatisfacción laboral. (Robbins, 2005). Un método bastante utilizado son las
encuestas anónimas cuando la insatisfacción laboral es general entre los empleados,
estas permiten descubrir las razones de dicha insatisfacción. (Rusbult, L, 1990).
Así mismo, si se mantiene una buena relación con el trabajador, donde se trasmite
un clima de confianza éste puede expresar las razones del porque está insatisfecho,
por ello se debe ser cuidadoso en el trato al colaborador.
Una vez que se reconoce las razones de la insatisfacción laboral se podrá utilizar
una serie de estrategias enfocadas directamente en el ambiente de trabajo, el trato,
las compensaciones, entre otros, pero también es necesario poner auge a aquellos
factores que generan satisfacción o insatisfacción en el trabajo, así tenemos:
Condiciones de trabajo. Esto generado por el ambiente del trabajo que permite el
bienestar personal y facilitar el hacer un buen trabajo. Los empleados se preocupan
por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo
que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos
seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones (Robbins 2005).
23
La satisfacción e insatisfacción también es importante el estudio de teorías ya
realizadas con respecto a esta variable, donde puede mediar en las estrategias que
se tome en cuenta frente a la organización, por ello en esta investigación se tomó a
la teoría higiene motivacional, planteado por Herztberg (1968), citado por Palma
(2006); donde postulan que la satisfacción es consecuencia de un óptimo estado
motivacional, producto de la interacción de factores higiénicos o preventivos y de
factores estrictamente motivacionales.
Entre los factores higiénicos que se debe tener en cuenta, son principalmente las
características del contexto del trabajo, como condiciones físicas y ambientales que
rodean al sujeto cuando trabaja; su presencia no aumenta la satisfacción pero si no
están presentes causan insatisfacción o dicho de otra manera su presencia evita la
insatisfacción (Soto, 2001), como es el caso de este estudio que va enfocado en una
de sus factores relacionados directamente con factores higiénicos.
Los factores motivacionales son características del contenido del puesto del
empleado. Su presencia causa satisfacción y su ausencia indiferencia. Se relaciona
con los factores intrínsecos como el desarrollo de la carrera, reconocimiento trabajo
creativo, responsabilidad, promoción o ascenso y la utilización de habilidades
personales motivacionales y por ende buen desempeño.
Herzberg. (1959), sugiere que la real satisfacción del hombre con su trabajo
provenía del trabajo de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desempeñar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un
crecimiento mental y psicológico.
24
Por ello existen teorías que respaldan a esta investigación donde a continuación
serán mencionadas
Teoría X/Y por McGregor (1960) citado por Arbayza, L. (2010) quien sostenía que
las personas se encontraban más satisfechas cuando en la organización existía un
clima de mayor libertad y flexibilidad basado en una supervisión abierta y
participativa. Este autor diferencia entre dos teorías. Teoría X, plantea que a las
personas les agrada el trabajo y deben ser obligadas y contratadas para que cumplan
con los objetivos de la organización y la teoría Y, plantea que las personas tienen
un interés intrínseco en su trabajo y que desean actuar por su propia iniciativa.
Los factores higiénicos son las características del contexto en el trabajo como las
condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja,
administración y políticas de la institución, remuneraciones y régimen de pago,
seguro de vida y beneficios; su presencia no aumenta la satisfacción pero si no están
presentes causan insatisfacción o dicho de otra manera su presencia evita la
insatisfacción (Soto, 2001).
Los factores motivacionales son características del contenido del puesto del
empleado. Su presencia causa satisfacción y su ausencia indiferencia.
25
Herzberg. (1959), sugiere que la real satisfacción del hombre con su trabajo
provenía del trabajo de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desempeñar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un
crecimiento mental y psicológico.
Teoría de las necesidades. Mc Clelland (1973) citado por León (2011), ofrece una
forma muy diferente de concebir la satisfacción-insatisfacción laboral. Sostuvo que
las personas satisfacen necesidades que pertenecen a un determinado contexto y
que se adquieren por medio del aprendizaje. Sus investigaciones se ampliaron en
tres necesidades: la necesidad del logro, la necesidad de afiliación y la necesidad
del poder.
1). La Necesidad del logro: Refleja el afán por alcanzar objetivos y demostrar su
competencia, las personas que tienen tal necesidad dirigen su energía a terminar
una tarea rápida y bien. Flores (1992), citado por León (2011)
26
McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una gran
necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta
necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder. (Dessler, 1991)
27
CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS
I.
28
El diseño se esquematiza de la siguiente manera:
P S
Dónde.
Población.
Criterios de inclusión.
Criterios de exclusión.
29
Muestra. Es el subgrupo de la población del cual se recolectaron los datos, y fue
adecuada y representada de la población. (Hernández, Fernández y Batista, 2010)
𝑍 2 𝑁𝑝𝑞
𝑛 =
(𝑁 − 1)𝑒 2 + 𝑍 2 𝑝𝑞
Donde.
Z= intervalo de confianza de 95% Z=1.96.
N= población=150
e= margen de error= 0.02%
p= probabilidad= 0.5%
q= 1-p=0.5.
141 141
𝑛= = = 72
141 1.94
1+
150
30
Para seleccionar a los integrantes de la muestra se utilizó un muestreo
probabilístico, ya que todos los individuos de la población pudieron formar parte
de la muestra, obteniendo una probabilidad positiva (Ferrer, 2010).
Técnicas.
Instrumentos.
31
En esta investigación se utilizó la escala de satisfacción laboral (Anexo 2), creada
por la psicóloga Palma Carrillo (1999), baremado en Chiclayo por Idrogo (2008),
en la Sociedad de Beneficencia Pública de Chiclayo. Se puede aplicar de forma
individual o colectiva a personas de 17 años en adelante. Tiene una duración de 15
minutos que consta de 27 ítems con opción de respuesta muy satisfecho (MS),
satisfecho (S), promedio (P), insatisfecho (I), muy insatisfecho (MI), organizado en
cuatro factores:
Significación en la tarea (consta de los ítems, 4, 7,13, 18, 21, 22, 26)
Condiciones de trabajo (consta de los ítems 1, 8, 12, 15, 17,20, 23)
Reconocimiento personal y/o social (consta de los ítems 3, 6, 10, 11, 14, 19, 25,
27)
Beneficios económicos (consta de los ítems 2, 5, 9, 16, 24)
32
Nivel de Significación Condición Reconocimiento Beneficios Puntaje
satisfacción de la tarea de trabajo personal y/o económicos total
social
Muy 30 ó más 30 ó más 37 ó más 20 ó más 117-
satisfecho 135
Satisfecho 24-29 24-29 33-36 16-19 103-
116
Promedio 21-23 21-23 28-32 11-15 87-102
Insatisfecho 16-20 16-20 24-27 8-10 75-86
Muy 15 ó menos 15 ó 23 ó menos 7 ó menos 74 ó
insatisfecho menos menos
33
Los niveles de satisfacción laboral: alta insatisfacción laboral de 116 a – ptos,
parcial insatisfacción laboral 117- 127 ptos, regular 128- 143 ptos, parcial
satisfacción laboral 144 – 152 ptos, alta satisfacción laboral 153 a + ptos.
34
1.7. Principios éticos.
Guerrero et al. (2010), señala que el Informe Belmont, plantean tres principios
éticos los cuales se aplicaron en esta investigación.
35
CAPÍTULO IV: RESULTADOS.
15%
1%
muy satisfecho
satisfecho
49% promedio
24%
insatisfecho
muy insatisfecho
11%
Figura 1
36
Tabla 1
Nivel de satisfacción laboral según edad, sexo y cargo que desempeña, en los
trabajadores de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo, Chiclayo 2016
Edad
20-30 0 14 25 11 50
31-45 3 17 22 11 47
Sexo
Varón 2 15 21 11 51
Mujer 0 16 28 12 44
Cargo que desempeña
Agricultor 1 16 22 12 48
Administrativo 0 0 40 0 60
37
Factor significación de la tarea
14%
muy satisfecho
36% satisfecho
25% promedio
insatisfecho
muy insatisfecho
14% 11%
Figura 2
En la figura 2 se puede observar, que solo el 14% de los trabajadores se encuentran muy
satisfechos con el significado de la tarea, y 36% de ellos están muy insatisfechos y 14%
insatisfechos.
38
Factor condiciones de trabajo
6%
muy satisfecho
38% 24%
satisfecho
promedio
insatisfecho
10% muy insatisfecho
24%
Figura 3
39
Factor reconocimiento personal y/o social
1%
6%
muy satisfecho
19% satisfecho
promedio
60% insatisfecho
14%
muy insatisfecho
Figura 4
40
Factor beneficos económicos
13%
7%
muy satisfecho
21%
satisfecho
25% promedio
insatisfecho
muy insatisfecho
35%
Figura 5
41
Factores de la satisfacción laboral
70%
60%
60%
50%
MS S P I MI
Figura 6
42
CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN
Los resultados encontrados en este estudio, concuerdan con lo planteado por León
(2011), Ramos (2003), en sus estudios sobre satisfacción laboral, encontrando
insatisfacción parcial con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel
general.
Zubieta y Susinos (1993), citado por León (2011) definen que existen dos tipos de
variables que influyen sobre la satisfacción laboral, siendo las variables
ambientales: el nivel de formación profesional, variación de actividades, liderazgo
participativo, interesante salario y promoción del personal y sentimiento de
pertenencia al grupo de trabajo y las variables personales: género, edad y nivel
educativo.
44
Por ello, los resultados obtenidos en la tabla 1 dejan entrever la diferencia en cuanto
a los aspectos ya mencionados, ya que, el 50% de los trabajadores entre 20 a 30
años están muy insatisfecho en relación a los de 31 a 45 años donde el 47% está
muy insatisfecho, siendo los varones los que muestran un nivel de mayor
insatisfacción (51%) a diferencia de las mujeres (44%), asimismo en relación al
puesto, los administrativos manifiestan un grado más alto de insatisfacción (60%)
que los agricultores (48%).
45
comprometido con la empresa y los resultados de las actividades que realiza sean
satisfactorias.
Los resultados obtenidos concuerdan con lo planteado por Zavala (2014), en su tesis
sobre satisfacción laboral, quien encontró diferencias significativas entre cada uno
de los grupos que fueron establecidos a partir de las variables independientes del
estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto y
edad.
46
Por ello son preocupante los resultados obtenidos en la figura. 2, ya que solo el 14
% de los trabajadores se encuentran muy satisfechos o consideran valioso a su
trabajo en relación a la significación de tarea realizada, resaltando que el 30% se
encuentra insatisfecho.
47
externo en las pollerías del distrito de la victoria en la Ciudad de Chiclayo,
encontrándose que de acuerdo al factor significación de tareas, los trabajadores
manifiestan trabajar en una ambiente confortable por lo que la satisfacción es alta
(76%).
Estos resultados pueden ser generados porque no existe un buen ambiente de trabajo
que permita el bienestar personal y facilite la realización de la tarea, relaciones
disconformes con compañeros de trabajo, lo conlleva a varias consecuencias tales
como: trabajadores disconformes con su labor, no se percibe la motivación
necesaria en su puesto, crean expectativas negativas sobre la empresa. De una u otra
manera sería evidente su disconformidad. Sin embargo si se toma las medidas
pertinentes para fortalecer estos resultados se obtendría mejores consecuencias para
la organización.
48
Los trabajadores tienen la tendencia a preferir trabajos que les permitan utilizar sus
destrezas, que impliquen variados deberes y que favorezcan la libertad y la
constante retroalimentación de su desempeño (Robbins,2005), por ello, el objetivo
no solo sería enfocarse en la producción que se pueda obtener, sino tomar aquellos
recursos necesarios para que el empleado se sienta satisfecho, tales estrategias
tomadas en cuenta serían: poner mayor auge al ambiente de trabajo donde se
diferencia por la calidad, brindar las herramientas necesarias para el desempeño de
cada actividad, fortificar las habilidades de cada trabajador realizando charlas
frecuentas, asesorías, capacitaciones, entre otros, de tal manera que éste se sienta
confortable con la labor realizada.
Los resultados obtenidos difieren lo planteado por Serón (2010), Uceda (2013),
porque en sus investigaciones sobre satisfacción laboral se encontró que la mayoría
de los trabajadores tenían un nivel de satisfacción de acuerdo a las condiciones de
trabajo un nivel alto.
49
En los sujetos en estudio se obtuvo resultados preocupantes, ya que el 74% se
encuentran insatisfechos (14%) y muy insatisfechos (60%), y solo el 7% se hallan
satisfechos (6%) y muy satisfechos (1%), siendo relevante la insatisfacción. Estos
resultados pueden ser generados porque a pesar de los lucros obtenidos por parte de
los trabajadores, estos no son reconocidos, llevando como algo normal, lo que
genera que empleado muestre poco interés en obtener los mejores resultados,
desmotivación, descontento ya que no existe la motivación para hacerlo.
Sin embargo estos resultados pueden mejorar con estrategias que se puedan
emplear, éstas tácticas deben ser motivadoras para que el empleado se sienta seguro
de su trabajo, satisfecho y sobre todo genere en el compromiso y comodidad en la
empresa; por ejemplo, se reconocería no solo con remuneraciones o incentivos, sino
también realizando reconocimientos públicos al mejor trabajador, incentivos no
remunerados, poner mayor auge al trabajador, para que de esta manera sientan
talentes constantes de superación generando buenos resultados para la empresa.
50
de Íllimo en marzo de 2016. Este factor es definido como la disposición al trabajo
en función a aspectos remunerativos o incentivos económicos producto del esfuerzo
en la tarea asignada (Palma, 2005).
Estos resultados concuerdan con los estudios realizados por Ramos (2003) y
Torres (2015), donde al medir el nivel de satisfacción laboral encontraron que existe
51
parcial insatisfacción en beneficios económicos y estos no concuerdan básicamente
en las remuneraciones o pagos mensuales que se brinda.
52
CONCLUSIONES
53
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS
54
REFERENCIAS
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nivel de productividad de los colaboradores de la empresa Chimú
Agropecuaria S.A en Trujillo (tesis para obtener el título profesional de
licenciado en administración). Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo, Perú.
55
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Galup, S., Klein, G. y Jiang, J. (2008). Los impactos de las características del
trabajo en es la satisfacción del empleado: una comparación entre los
empleados permanentes y temporales. Diario de Sistemas Informáticos, pp.
58-68
Gómez, L., Pasache, P., & Odonnell., V. (2011) Niveles de satisfacción laboral de
una banca Comercial: caso de estudio (Tesis de Magister).Universidad
Católica del Perú, Perú.
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Monografia/satisfaccion_laboral-que es la satisfacción_ laboral/ 16141-2
[Consulta: 2008 Octubre, 08]
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Provincial Docente Belén de Lambayeque. (Tesis para obtener el título de
licenciado). Universidad Señor de Sipan Lambayeque, Perú.
57
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trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
periodo 2013 (tesis para obtener el grado académico de Magíster).
Universidad Nacional Amazonía Peruana, Iquitos, Perú.
58
optar el grado académico de Magister en Psicología Organizacional).
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú
Zelada, V. (2015). Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del Centro
de Salud Conde de la Vega Baja 2014 (tesis para optar el título de especialista
en enfermería en salud pública). Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima, Perú.
59
ANEXO 1
TA EA I ED TD
1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis
labores.
2 Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier cosa.
5 Me siento mal con lo que gano.
6 Siento que recibo parte de la institución mal trato.
7 Me siento útil con la labor que realizo
8 El ambiente donde trabajo es confortable.
9 El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
11 Prefiero tomar distancia de las personas con que trabajo.
12 Me disgusta mi horario.
13 Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
14 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
15 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
16 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17 El horario de trabajo me resulta incómodo.
18 Me complace los resultados de mi trabajo.
60
19 Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.
20 En el ambiente físico en el que laboro, me siento incómodo.
21 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22 Me gusta el trabajo que realizo.
23 Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
24 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras.
25 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26 Me gusta la actividad que realizo.
27 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.
61
ANEXO 2
CONSENTIMIENTO INFORMADO
62
ANEXO 3
MATRIZ DE CONSISTENCIA.
63
ANEXO 4
64
APÉNDICE
N° DE
ENCUESTADOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 4 2 1 5 2 2 5 5 2 5 2 2 1 5 1 2 1 5 1 5 5 5 2 1 5 5 2
2 3 4 3 2 3 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1
4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 1 1 1 1 1 5 1 1 5 5 1 5 5 5 1
5 2 2 3 3 2 1 2 2 3 1 2 3 1 2 1 1 1 1 3 2 1 2 3 1 2 1 3
6 4 4 4 4 4 4 4 3 1 4 4 4 1 5 1 1 4 4 4 3 4 4 2 5 4 4 1
7 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2
8 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3
9 5 5 2 2 4 2 4 5 3 2 2 4 2 5 4 5 3 2 1 4 4 4 4 5 5 4 4
10 2 1 4 2 1 2 4 3 1 2 1 2 1 3 1 2 3 1 2 2 4 3 3 4 5 2 3
11 3 1 2 3 2 2 1 3 2 1 3 2 1 3 3 2 2 1 1 3 3 3 2 2 1 1 1
12 1 2 3 2 1 1 1 2 1 5 5 5 2 4 1 3 2 2 1 3 2 1 2 2 3 2 1
13 5 5 5 2 2 5 5 5 2 2 5 5 2 5 2 2 5 2 3 5 5 5 2 2 2 3 2
14 3 4 4 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
15 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2
16 5 5 5 5 4 2 5 2 2 2 2 2 2 5 5 5 2 5 2 2 5 5 5 2 5 5 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
18 4 5 2 2 1 2 2 2 2 4 4 2 2 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 3 4 4
19 1 2 3 1 2 3 3 3 2 2 1 3 2 1 2 2 1 1 3 3 3 2 1 3 2 1 3
20 5 5 5 5 5 2 5 5 2 2 2 2 2 5 2 1 5 5 1 1 5 5 1 5 5 5 2
65
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 2 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 5 5 5 2
23 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
24 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 2 1 1 5 1 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 2
25 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
26 3 2 2 1 3 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 3 3 1 2 2 2 1 2 3 2 1 3
27 2 2 4 4 4 4 5 5 2 4 5 2 4 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 2 5 5 2
28 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 1 4 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 2 1 5 5 2 5 5 1 2 5 5 5 5 5 5
31 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 4 2 4 4 4 3
32 1 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 5 2 2 2 2
34 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2
35 2 1 5 5 5 2 5 2 5 5 2 1 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
36 2 2 3 3 2 1 2 2 3 1 2 3 1 2 1 1 1 1 3 2 1 2 3 1 2 1 3
37 2 5 1 3 5 4 2 2 2 4 2 3 3 4 2 1 3 4 4 4 1 5 3 5 2 4 2
38 3 4 3 2 3 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
39 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2
40 2 4 4 4 5 1 5 1 1 5 1 5 1 5 1 1 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5 5
41 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
42 4 4 2 3 4 4 3 3 2 4 2 4 3 2 2 4 3 3 2 4 4 2 2 5 5 3 2
43 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 1 5 3 1 1 4 4 4 4 4 4 2
44 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 4 4 4 4 4
45 2 1 4 5 2 5 5 5 1 4 5 2 1 5 2 2 1 5 5 1 5 5 2 1 5 5 5
46 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
66
47 5 5 2 5 2 2 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 2
48 3 3 2 1 2 3 1 1 2 2 3 3 3 3 1 2 3 1 2 4 2 4 1 3 2 3 2
49 3 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2
50 4 4 4 2 5 2 3 4 4 4 1 1 1 5 1 1 4 2 1 3 4 4 1 1 4 3 2
51 3 2 1 3 3 2 2 1 1 2 3 2 1 1 3 3 3 3 2 1 2 1 2 3 2 2 2
52 4 2 5 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
53 2 2 2 2 4 2 5 2 5 5 5 5 5 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1
54 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 1 1 2 3 2 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4
55 5 4 5 1 5 2 4 5 5 5 2 4 1 1 1 1 5 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5
56 3 5 1 4 1 1 2 1 2 5 2 5 2 3 4 1 3 5 2 5 4 1 3 4 1 3 1
57 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4
58 2 4 4 3 3 4 2 2 1 4 1 4 2 4 1 2 2 2 1 2 3 4 2 5 4 2 2
59 5 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
60 1 3 2 1 3 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 2 1 2 2 2 3 3 1 2
61 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 5 1 5 5 2 1 5 5 1 1 1 5 1 5 5 1 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
63 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 1 1 1 1 5 5 5 5 5
64 5 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5
65 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 1 1 2 5 5 5 5 5 5
66 5 5 5 5 2 1 1 1 5 5 5 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
67 5 5 2 1 5 2 5 5 5 5 2 1 1 1 5 5 2 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
68 1 1 1 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 4 2
69 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 1 2 1 3 3 1 2 3 1 2 3 1 3 2
70 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 1 2 1 2 2 2
71 3 2 1 2 2 1 3 3 3 1 1 2 2 1 2 1 3 1 2 1 3 3 4 2 1 3 2
72 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
67
FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
60%
60%
50%
40%
36% 35%
38%
30%
25% 24% 24% 25%
21%
19%
20%
14% 14% 14% 13%
11% 10%
10% 7%
6% 6%
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1% 0 0 0 0 0
0%
Significación de la Condiciones de Reconocimiento Beneficios
tarea trabajo personal y/o social económicos
MS S P I MI
68