Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

JULIO ALBERTO ALVAREZ SALAS

TECNÓLOGO EN GESTIÓN LOGÍSTICA

SENA VIRTUAL

2020
 INTRODUCCIÓN
Las empresas han modificado sus estructuras y han optado por formas más
flexibles de contratación de las personas como estrategias para mantenerse en el
mercado; incluso, se sugiere que cada vez más las empresas se caracterizarán
por disponer de un núcleo central de trabajadores permanentes, mezclado con un
grupo de trabajadores contingentes.
Desde finales del siglo XX, Colombia adoptó un modelo económico abierto con
miras a las nuevas circunstancias económicas mundiales, en las que el
capitalismo es el principal actor y la dinámica económica demanda el
replanteamiento político, económico y social. El citado capitalismo en la era de la
globalización ha traído importantes cambios en la vida social: La ruptura de
fronteras, facilidad de comunicación, desplazamiento entre países, libertad de
mercado y competencia colosal, lo que, a su vez, ha repercutido en las relaciones
de producción, en el modelo económico, en el sistema jurídico y en las
organizaciones sociales nacionales. Se ha generado entonces la necesidad
imperiosa de flexibilizar las relaciones laborales dentro del mercado, para que la
empresa privada pueda ser competitiva en el ámbito internacional, es decir, se
recurre a la flexibilidad como receta para mejorar el desempeño empresarial, y con
ello lograr el tan anhelado desarrollo económico del país.
La flexibilidad laboral se presenta como la capacidad de las empresas en
adaptarse a nivel de volumen de fuerza de trabajo, a cambiar modos de
contratación de recursos, de movilidad interna, de contenido de funciones y de
cualificaciones, lo que implica la simplificación de los procesos, poner fin a una
relación laboral y al recurso a la contratación de trabajadores con contratos de
trabajo temporales, de forma adaptada a las alteraciones de Incidencia de la
Contratación Temporal en el desempeño de los trabajadores, pero al tiempo
genera un fuerte impacto la percepción de los trabajadores sobre su sentido de
seguridad laboral de la fuerza de trabajo.
El gobierno colombiano para reglamentar estas nuevas formas de gestión con la
introducción de los contratos temporales para el fomento del empleo y los cambios
en el monto de indemnización que reciben los trabajadores bajo contrato a término
indefinido cuando son despedidos sin justa causa.
La flexibilización al mercado laboral en Colombia estuvo orientada a facilitar la
creación de nuevos empleos porque hizo menos costosa la contratación y los
despidos de los trabajadores.
 Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 En el primer objetivo se requiere que las organizaciones, a través de su

personal ya contratado se empiece a construir y explotar las habilidades de
cada una de las personas de acuerdo al área, su motivación con el único
fin de cumplir todos los propósitos de la organización, ya que el empleado
motivado enérgico sin preocupaciones, adicional con destrezas y
habilidades que permitan potencializar los procesos de la empresa y ayuda
al crecimiento de ella, generando menos gastos y eficiencias de los
tiempos.

 El segundo objetivo busca que las personas se sientan con bienestar

dentro de una organización para que cada persona pueda cumplir con los
objetivos de la organización, eso permite que los empleados de una
compañía al sentirse trabajando seguros con todas las condiciones, van a
desempeñar los procesos que se ejecutan con mejores resultados.

Esto permite que con los objetivos en una organización genera mayor
productividad y rentabilidad.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano

Informar personal
Reclutar y seleccionar Solucionar conflictos y cualquier medio, los
personal problemas procedimientos de
recursos humanos

Supervisar la
Ofrecer asistencia
Capacitar y entrenar administracion de los
psicologica
programas de ensayo

Desarrollar un marco
Evaluar el desempeño Promocionar el
personal basado en
laboral desarrollo del liderazgo
competencias

Describir Desarrollar programas,

responsabilidades talleres, cursos para el Avalar la variedad de
dentro de la crecimiento del puestos de trabajo.
organizacion personal

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subsunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:
 ADMISIÓN Y EMPLEO
ADMISIÓN Y
EMPLEO

Reclutamiento Selección Contratación Inducción

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ADMINISTRACION
DE SUELDOS Y
SALARIOS

Asignacion de Determinacionde Calificacion de incentivos de Asistencia y

Funciones salarios meritos premios Nomina

RELACIONES
INTERNAS

Comunicación Selección Contratación Inducción

RELACIONES INTERNAS

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
 Inventario de Programas de Control y
Pronostico y
Recurso Personal Y Evaluacion del
Presupuesto
Humano Politica Personal

_____________________________________
1 Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México: Limusa.

4. escriba cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase

 Requisición de Empleados RE: Es el documento el cual la organización

presenta para que el ente u organismo de reclutamiento inicie el proceso de
selección.
  Elección de los medios de Reclutamiento: Son los medios por el cual la
organización presenta su requerimiento sea email- periódico, páginas web,
entre más amplios sean los canales de distribución mejor es la selección.

 Elección del Contenido de Reclutamiento: La organización debe

proporcionar un buen contenido sobre la oferta laboral que están
realizando, especificar el puesto de trabajo, que actitudes se requieren e
información de interés que pueda proporcionarle a la empresa y permita
obtener una buena selección.

 Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Permite identificar las fuentes

con el cual se va empezar a clasificar el personal que se requiere para
iniciar el proceso de selección y de esta manera reducir costos y eficiencia,
de esta manera agencias de empleos, recomendaciones de empleados son
unas de las fuentes que comúnmente se utilizan en las organizaciones.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase.

 Recepción Preliminar de Solicitudes.

El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una
solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una
opinión de la organización, por lo cual es importante ofrecerles un trato adecuado
y amable, de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados y buscar trabajo en una empresa diferente.
Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener
una diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los
antecedentes del solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades, etc.
La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil,
nacionalidad y otros aspectos lógicos, asimismo se sugiere introducir los
siguientes datos para preparar una solicitud:
· Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega la
solicitud, esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó al formato y cuánto
tiempo ha transcurrido desde entonces.
· Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las escuelas en las
cuales se ha formado, algunas empresas prefieren candidatos egresados de
ciertas escuelas.
· Experiencia: Este es uno de los datos más controversiales e importantes para
muchas empresas, ya que algunos puestos necesitan cierta experiencia laboral.
· Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de
arrestos pero si es válido interrogar respecto de condenas, de igual manera en
otros países la ley le permite a los solicitantes actuar como si nunca hubiera
cometido el delito, así que no es obligatorio hablar de los actos que dieron lugar a
la condena. Cualquier sea el caso, este apartado únicamente sirve como
prevención y considero que es de suma importancia conocer a fondo los
aspirantes al cargo.
· Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas
personas que puedan dar referencias.
· Discapacidades: Los patrones deben preguntar si el candidato posee alguna
discapacidad y si necesita alguna instalación especial para poder desempeñar sus
funciones dentro del puesto.

· Espacios para la información biográfica: Este espacio cubre aspectos como

vida familiar, aficiones, etc., con la finalidad de obtener la información que modeló
su comportamiento. Muchas veces las respuestas a estos temas pronosticaban el
éxito en el puesto.

 Administración de exámenes.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes
psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos
instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales
o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o
habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.
Según Idalberto Chiavenato (2000, p. 258-261), la clasificación más común para
aplicar las pruebas es:
· En cuanto la manera de aplicarlas:
 Orales: Se asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se formulan
preguntas específicas con el objetivo de recibir una respuesta específica
acerca de las tareas del puesto.
 Escritas: En general estas pruebas se aplican para medir los
conocimientos adquiridos.
 De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de alguna tarea
en un tiempo determinado.

· En cuanto al área de conocimientos abarcados.

 Pruebas generales: Estas pruebas sirven para medir el nivel de cultura o
conocimiento generales que presentan los candidatos.
 Pruebas específicas: Estas pruebas intentan medir el nivel de conocimiento
técnicos que el aspirante presenta ante el cargo.

· En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:

 Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Miden la
profundidad de los conocimientos, pero examina solo una pequeña
extensión del campo de conocimiento. Abarca un número reducido de
preguntas, a pesar de eso las respuestas suelen ser largas, explicativas y
demoradas, de modo que su evaluación y corrección son subjetivas y
exigen tiempo.
 Pruebas objetivas: La aplicación y corrección de estas pruebas son
rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas también son conocidas como test,
estos nos permiten medir extensión y amplitud de conocimientos y
posibilitan su aplicación y calificación.
 Pruebas mixtas: Utilizan preguntas tradicionales y objetivas
simultáneamente.

 Entrevistas de selección.
Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo, así que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir
los resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a
pesar de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener.
De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2000, p.251), la entrevista se define como un
proceso de comunicación que se da entre dos o más personas que interactúan,
por un lado el entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los
entrevistados.
Para Werther y Keith (2000, p.191), la entrevista de selección consiste en una
plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al
puesto.
Con lo anterior podemos determinar que por medio de la entrevista se busca
encontrar las respuestas a dos preguntas generales: ¿Puede el aspirante
desempeñar las funciones del puesto? ¿Cómo se compara respecto a otros
solicitantes?
Dentro de este proceso, el entrevistador aplica determinadas preguntas y
estímulos al entrevistado con el fin de verificar sus reacciones o respuestas y
observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

Entrevista como proceso de comunicación

ENTRADAS:
Preguntas
Estímulos

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación

 Verificación de referencias y antecedentes.

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué
tipo de persona es el solicitante y si la información que proporcionó es confiable.
Es preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administración
de recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los datos
proporcionados.
En muchas de las ocasiones, las personas encargadas de los recursos humanos
muestran desconfianza respecto a las referencias personales y laborales. Con las
referencias personales podemos conocer qué tipo de persona es el solicitante, sin
embargo, estas son proporcionadas por amigos y familiares, así que su veracidad
es muy discutible.
Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo
de trabajo, por lo general las otorgan los antiguos superiores del candidato. Estas
son muy importantes ya que proporcionan una idea general de cómo trabajará el
candidato dentro de la empresa tomando en cuenta como se desenvolvió en su
antiguo empleo.
También es primordial tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes
pueden trabajar y quienes no, en el caso que la selección incluya candidatos de
otros países. Es importante verificar si los candidatos cumplen con la ley, ya que
las normas suelen ser estrictas, y si los trabajadores no cumplen con los
requisitos, la organización podría hacerse acreedora a multas.
En mi opinión, el trabajo de verificación debe realizarse por un profesional de
recursos humanos, con experiencia, conocimientos y técnica depurada en la
revisión de datos.

 Examen médico.
Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por
un examen médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un
individuo con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del
personal, se busca prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentará
con frecuencia por problemas de salud.
El examen médico de admisión, es el que comúnmente piden las empresas. Este
examen se presenta cuando un aspirante desea formar parte de la organización.
Es preferible que este examen se realice al final del proceso de selección para
evitar desembolsos de dinero innecesarios en aspirantes que definitivamente
serán rechazados.
Al realizar el examen médico se cumple con disposiciones legales que se
encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria de trabajo.
Los patrones se encuentran obligados a someter a sus trabajadores a un examen
médico de admisión, al mismo tiempo, los trabajadores están obligados a
proporcionar con toda veracidad la información que el médico le solicite.

 Entrevista con el supervisor.

Esta es la última entrevista en donde se citará al candidato seleccionado a ocupar
la vacante. Por lo general es el supervisor del departamento interesado quien
debe realizar esta entrevista. Por consiguiente, en él recae la responsabilidad de
contratar a los nuevos empleados.
El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las
habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor
recomiende la contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que
tiene los elementos suficientes para ocupar la vacante.

 Descripción realista del puesto.

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que

ocupará el futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos
atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos.
También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo
de trabajo y los instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar
la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del empleado y
disminuir la tasa de rotación de personal.

 Decisión de contratar.
El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta
responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento
de recursos humanos.
Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas
fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación
de trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente
correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará.
Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse
con los aspirantes rechazados dando las gracias por su tiempo y dedicación.
Dentro del grupo de personas rechazadas se podría encontrar el candidato idóneo
para llenar otro puesto, así que se sugiere, conservar los expedientes para
constituir un banco de recursos humanos.

_______________
2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.). México: Mc.Graw- Gill.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.

Tipos de contratos laborales

En Colombia existen distintos tipos de contratos para vincular una persona a la
empresa, cada tipo de contrato podrá ser usado en distintas circunstancias,
teniendo un margen de consideraciones y beneficios para ambas partes,
ajustándose a las necesidades y a los requerimientos que tenga el empleador.

Primero que todo deberá saber qué es un contrato laboral: Es un acuerdo que se
puede pactar de forma verbal o escrita donde tanto el empleador como empleado
se comprometen a cumplir obligaciones de tipo laboral, como lo son el valor y
forma de pago, jornada de trabajo, labores a desempeñar, etc.
También existen contratos que no necesariamente deben denominarse laborales,
estos normalmente se usan para adquirir un servicio.

Diferencia entre contratos laborales y no laborales

Los contratos laborales obligan al empleador a remunerar de forma salarial al
empleado, el empleador debe hacerse cargo de la afiliación a la seguridad social
así como descontar la parte correspondiente al empleado y pagar la totalidad,
además de brindar el derecho al empleado de recibir vacaciones y primas con
proporción al tiempo trabajado, y las demás prestaciones sociales exigidas por la
ley.
Para que un contrato se denomine laboral debe cumplir con tres elementos
esenciales:
 Prestación personal del servicio.
 Subordinación.
 Retribución o remuneración que debe ajustarse al salario mínimo.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere
formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de
la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo
45 del código sustantivo del trabajo.

Tipos de contratos en Colombia

 Contrato a término indefinido:
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Características
  Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Este tipo contrato como su nombre lo indica no tiene fecha de terminación
establecida, el empleado podrá gozar de todos los beneficios establecidos por la
ley en cuanto a prestaciones sociales se trata. En el caso de despido sin justa
causa el empleado se deberá indemnizar de la siguiente manera:
 Los empleados que devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a
recibir 30 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 20 días por
cada año siguiente.
 Los que devenguen más de 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 20 de
salario por el primer año o fracción trabajado, y 15 días por cada año
siguiente.

 Contrato a término fijo

Al igual que los contratos a término indefinido el empleado goza de todos los
beneficios de ley en cuanto a prestaciones sociales, la diferencia radica en que
se pacta un tiempo de trabajo que podrá ser desde un día hasta máximo 3
años, aunque pasado este tiempo se podrá renovar nuevamente sin que se
convierta en otro tipo de contrato.
Cuando se quiera dar por terminado se tendrá que dar aviso con 30 días de
anticipación, de no hacerse así se dará por entendido que el contrato se renovó
por el mismo tiempo. Cuando el empleado sea despedido sin justa causa deberá
ser indemnizado con los salarios faltantes para la finalización del contrato.
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara
en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los
cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

• Debe constar siempre por escrito.
• El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
• Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
• Para su terminación no se requiere aviso previo.
• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
• Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
• Para su terminación no se requiere aviso previo.

 Contrato de obra o labor

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
Se asemeja a todos beneficios de los contratos a término fijo e indefinido al ser
con contrato laboral el cual consiste en pactar bilateralmente un acuerdo laboral
que terminará cuando el trabajo acordado llegue a su fin.
Cuando se dé lugar a un despido sin justa causa el empleador deberá indemnizar
al trabajador por los días faltantes para terminar la obra, si en debido caso no se
pueden determinar los días, la indemnización será igual a 15 días de salario.

 Contrato ocasional, accidental o transitorio de trabajo

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental
o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace
necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes
necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional
porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Características
• Puede ser verbal o escrito.
• Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
• Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del
trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
Tiene como fin adquirir un servicio distinto a las labores ordinarias de la
entidad, no puede ser superior a 30 días, el empleado no tiene derecho a ningún
tipo de prestación social.
Los contratos no laborales se denominan contrato por prestación de servicios
mediante el cual no se genera relación laboral ni obliga a la empresa a pagar
prestaciones sociales, la persona contratada deberá pagar estas prestaciones
como independiente, adicionalmente al no existir subordinación el contratista no
está obligado a cumplir horarios.

 Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
 universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Cuadro comparativo y clasificación según su forma o duración.

Tipos de contratos
en Colombia

Contrato ocasional,
Contrato a término Contrato a término Contrato de obra o accidental o Contrato de
indefinido fijo labor transitorio de aprendizaje
trabajo

No se puede Nada tiene que ver con Contrato especial

terminar por efecto lo que la empresa haga. para vincular
Las partes pactan una Debe existir un
del paso del tiempo. Pero los trabajadores estudiantes.
duración cierta y acuerdo de
Solo por decisión del gozan de los mismos Practicas
limitada en el tiempo voluntades.
empleado o derechos que los demás relacionadas con sus
empleador empleados estudios

Su duración es La duración máxima

No se pacta un Tiene una indefinida, debido a No excede de que puede tener un
tiempo de duración máxima que no se maneja contrato de
un mes
duración de 3 años fecha exacta de aprendizaje es de 2
terminación años

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual
cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin
consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no
tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero
ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se
debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en
ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido
verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba,
así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a
un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la
duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el
periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser
indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las
prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de
hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y
la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la
parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas
actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la
terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las
condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les
beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la
expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes,
por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las
causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se
enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una
de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa
para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de
trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una
relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias
especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que
medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga
la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos
casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho
dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo
despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador
despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral
reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados
judiciales.

Conclusión

La ley admite la posibilidad de pactar un contrato verbal, pero en casos de

discordia con algún empleado un contrato escrito puede ser una prueba
contundente, que le servirá como evidencia ante las pretensiones del empleado,
también pueden existir otros tipos de contratos especiales como el de prácticas
profesionales, que son usados en situaciones específicas.
Si existen dudas de cuándo se puede despedir un trabajador sin que se considere
despido sin justa causa, el artículo 62 del código sustantivo del trabajo dispone
expresamente en qué ocasiones lo podrá hacer.
El desempeño laboral constituye un elemento fundamental para el funcionamiento
de cualquier organización y la productividad de una organización depende en gran
medida del buen desempeño de los trabajadores. A mayor bienestar mayor
rendimiento y mayor productividad.
El desempeño laboral como el resultado del comportamiento de los trabajadores
frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y actividades, depende de
un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa. En este sentido se
entiende que es importante brindar estabilidad laboral a los trabajadores que
ingresan a las empresas, ofreciéndoles beneficios adecuados a los cargos que
desempeñen, de estos factores dependen en gran medida lograr en ellos un mejor
desempeño laboral, el cual es un elemento fundamental para medir el éxito de una
organización. Tener estabilidad produce tranquilidad, buen estado emocional y los
trabajadores están dispuestos a dar más y enfocarse en su crecimiento profesional
dentro de la empresa y la sociedad.
La contratación temporal, ya sea en forma directa o indirecta, excluye a los
trabajadores, contratados bajo esta modalidad, de los beneficios que poseen los
empleados con contratos a término indefinido, cuando la contratación es en forma
indirecta a través de empresas temporales la ley solo obliga a que se otorguen los
beneficios de transporte, alimentación y recreación, si los empleados de planta
realizan las misma funciones tienen otros beneficios a los que los temporales no
pueden acceder , por eso, este tipo de contratos genera incertidumbre laboral
dentro de la organización, lo que impide en muchos casos crear en estos
trabajadores sentido de pertenencia con la organización y la motivación con el
cargo que desempeñan, generando rotación y bajo desempeño laboral.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo

las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

 Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo

un panorama general sobre la gestión del talento humano.

 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los

puntos solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más
 profundo sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la
conforman.

 La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.