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1.

¿Explique cómo la empresa debe diseñar sus programas de recursos humanos para fomentar la
creación de valor organizacional?

La empresa para crear valor, debe ceñirse es a su nueva política de resurgimiento y recuperación.

Dentro de esta senda adquiere ISO 9000 (procesos) e ISO 14001(medio ambiente). Quedando

pendiente la incorporación del capital humano como socio-estratégico, como se indica en la

situación actual de la empresa, el inicio de una política de mejor conocimiento del personal y de sus

posibilidades en la empresa, con el objetivo de condensar y aprovechar un equipo de recursos

humanos experimentado y competente.

Para lograr estos objetivos apoyándonos teóricamente en Dave Ulrich, en un Enfoque Estratégico;

ser un Socio Estratégico donde, alinear la estrategia de RRHH y de negocios, con procesos cuyo fin

es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas del negocio y del cliente final, necesidad de

comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, generar soluciones que contribuyan a la

estrategia. Además Agente de Cambio donde, impulsar la cultura, gestionar el cambio, evolución y

aprendizaje de los equipos. Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a

los equipos a evolucionar de forma sostenible.

Crear plan estratégico que permita alinear a los integrantes de la organización (Gerentes, sindicatos,

trabajadores, etc.) con la eficiencia y excelencia en los procesos de producción. Por medio de

mecanismos de comunicación interna que permitan informar a todo el personal (misión, visión,

objetivos, etc).

Recursos Humanos deberá adoptar la modalidad de Business partner, con el fin de aportar con

metodologías, aspectos técnicos y gestión propia del manejo de RRHH.


Fomentar una Cultura organizacional por medio de normas, valores y actitudes compartidos por

todos según indica Chiavenato. Con participación de los trabajadores y sindicatos.

Iniciar un plan de Reclutamiento y Selección (interno y externo) que entregue resultados

significativos para la operación. Con pleno conocimientos del mismo por parte de todos los

trabajadores.

Analizar, desarrollar e implementar un Diseño Organizacional, a nivel estructural que permita

cumplir los objetivos de la organización. Diseño de nuevos cargos, reorganización de áreas, etc.

Realización de encuestas para medir clima laboral Con el fin de identificar áreas críticas con el fin

de realizar planes de acción con el objetivo de mejora continua. Realizar un plan de retiro

programado o de jubilación programada.

Implementar evaluación de desempeño y reconocimiento, alineados con descripción de cargo,

reclutamiento y selección de personal, capacitación, remuneraciones, desarrollo de carrera y

desvinculación.

Implementar una un sistema de capacitación donde se realice DNC, capacitación presencial, e-

learning (que otorgue diplomas por módulos realizados, siendo estos válidos para realizar carrera en

la organización). También implementar convenios con Universidades, institutos profesionales y

colegios para realizar prácticas de los mejores alumnos en conjunto con trabajadores de mayor

experiencia. Documentar manuales de procedimientos de todos los cargos, para documentar

metodologías de trabajo.

2. ¿Cómo desarrollaría usted el programa de reclutamiento, selección y contratación de personal


para la dotación de la plantilla original de ENDASA, de forma que se asegure una correcta
adecuación entre los trabajadores contratados y sus puestos de trabajo?
Lo primero a realizar para esta gestión, es necesario analizar en primer lugar los descriptores de cargo

para identificar brechas, realizar un reclutamiento interno donde el aviso sea una anticipación realista del

puesto de trabajo, con la finalidad de ser bien explícito de las funciones y responsabilidades,

permitiendo la autoselección por los postulantes. Las pruebas a realizar para esta gestión serian

individualizadas por familias de cargo según sea el caso, utilizando las de mayor validez y confiabilidad.

La contratación de personal debiera estar sujeta a una asistencia a capacitación e evaluación de las

brechas del nuevo cargo.

Adicionalmente realizaría un programa de inducción por medio de tutorías guiadas en el lugar de

trabajo, manual de procedimientos con evaluaciones teóricas/prácticas, terminando con una certificación

de los contenidos aprendidos.

3. Desde la creación de ENDASA y hasta nuestros días, esta empresa ha visto considerablemente
reducido el volumen de su plantilla. ¿Qué inconvenientes han tenido estas medidas tanto para la
empresa como para los trabajadores? ¿Qué medidas debe tomar la empresa para fortalecer la
cultura post reestructuración?
Los inconvenientes de la reducción de plantilla referidos a la organización son decaimiento de la moral,

baja productividad, escape de conocimientos, costes en finiquitos, seguros de desempleo,

reestructuración, competencias post ajuste, cubrir brechas de competencias faltantes.

Inconvenientes para los trabajadores, sensación de inseguridad, desmotivación, relaciones deterioradas,

miedo, enfado, etc.

Establecer un foco estratégico para alinear a los trabajadores en los nuevos objetivos organizacionales.

Para esto debe realizar una comunicación del proceso de reestructuración (termino, nuevos desafíos,

modificación de visión, misión, objetivos, áreas, etc.). La restructuración debe contemplar relación a

sueldo v/s las funciones a desempeñar de tal manera que sea estimulante para el trabajador, Estimular en
los trabajadores la posibilidad de desarrollo de carrera en la organización debido a nuevas necesidades,

desarrollar un trabajo basado en la excelencia, Posibilidades de desarrollo personal.

4. Tanto la transformación de actividad considerada en el caso – paso de primera a segunda fusión


– como la creación de VALCRITEC han sido sin duda procesos delicados. ¿Cómo cree usted
que se ha podido utilizar la capacitación y el desarrollo de carrera como herramienta para
facilitar su aplicación efectiva?
Tanto la capacitación y el desarrollo de carrera son fundamentales para la adaptación de la organización

competitivamente hablando. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y

contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas

practicas de definición de puestos para mejorar las habilidades…(apunte 1, 14p)

Referido a la pregunta es necesario realizar una propuesta de valor para los empleados, que se base en

elementos que permitan a ambas partes cumplir sus objetivos. Dentro de la materia aprendida en el

diplomado según los apuntes del Profesor Sergio López una compensación atractiva debe son

satisfacciones que recibe el empleado a cambio del cargo desempeñado. Además indica que esta no solo

incluye compensación económica sino que también, aprendizaje, desarrollo, reconocimiento, libertad,

entusiasmo, pertenencias entre otros…

Refiriéndonos a capacitación juega un papel fundamental en las fusiones donde primero necesito de un

cambio en la necesidad de conocimiento debido a cambio en el rubro y la incorporación de tecnologías,

“mano de obra no calificada a mano de obra calificada”(apuntes 1, 8p). Este primer punto fue necesario

identificar las brechas a cubrir por medio de detección de necesidades y cambio en los descriptores de

cargo, con lo cual, los trabajadores debieron adquirir nuevos conocimientos, habilidades y capacidades

para adaptarse al cambio.

Ahora tratando el desarrollo de carrera, primero deberíamos analizar las familias de cargo y perfiles para

diseñar el desarrollo de carrera. Con esto tendremos los conocimientos, actitudes y experiencia para
poder colocar como requisitos y así mismo preparación del trabajador, que desee desarrollarse en la

organización. Este elemento es un motivador y retenedor de conocimientos de la organización.

Además es necesario considerar otra variable motivadora en directa relación con las ya mencionadas,

como el reconocimiento a los buenos elementos de la organización y también al trabajo bien realizado.

5. ¿Considera un problema grave el hecho de que la actual plantilla de REFINALSA esté


considerablemente envejecida?, ¿de qué forma procedería en el futuro con objeto de fomentar el
rejuvenecimiento sin traumas de plantilla actual?
El envejecimiento de la plantilla de REFINALSA, no es algo grave a considerar ya que proyecta

estabilidad laboral a los futuros trabajadores, pero según lo aprendido se debe agregar valor a esta

propuesta. Para evitar el envejecimiento es necesario realizar un plan estratégico de reclutamiento,

selección, inducción, evaluación de desempeño. Donde debemos implementar según (apuntes 1, 17p)

programas de retiro programado, jubilación anticipada y separación voluntaria, donde estos mismos

programas tengan cuotas y beneficios al adherirse a estos mismos, con el fin de incentivar y programar,

quienes se adhieran a estos. Pero además debemos asegurar que los procesos de Reclutamiento,

selección, evaluación de desempeño e inducción, sean asesorados y/o ejecutados, por la persona a

reemplazar (en este caso quien se retira de la empresa). Este proceso sea parte del mismo programa para

garantizar que el conocimiento de tarea quede en la organización. Además realizar un mapeo de

sucesión.

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