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Universidad Tecnológica de
Tecamachalco

Ingeniería en Mecatrónica Área de

Automatización

Dirección de Equipos de
Alto Rendimiento

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
Prof. M.I. Pedro Maldonado Suárez
Presenta:
Gerardo Eusebio González Castro
Jaime Solís Miranda
Ismael Monterrosas Eduardo

9° “C” Mayo 2020

Contenido
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1. Introducción. .............................................................................................................3
2. Objetivo General .......................................................................................................4
3. ¿Qué es la motivación? ............................................................................................4
4. Teorías de la motivación. ..........................................................................................4
4.1. Teoría de las necesidades. ................................................................................5
4.2. Teorías de la motivación. ...................................................................................5
5. La teoría de la jerarquía de las necesidades .............................................................6
6. Teoría de Alderfer. ....................................................................................................8
7. Teoría de MCCLEALLAND .......................................................................................8
8. Herzberg - Teoría de dos factores ............................................................................9
9. Teoría del refuerzo de Skinner ................................................................................10
10. Teoría de la expectativa de Vroom ......................................................................10
11. Teoría de la equidad de Adams ...........................................................................11
12. La teoría de fijación de objetivos de Locke ..........................................................12
13. CONCLUSIÓN ....................................................................................................13
Bibliografía ....................................................................................................................14

TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Teorías de la Motivación .............................................................................6
Ilustración 2 Jerarquía de necesidades de Maslow .........................................................7
Ilustración 3 La teoría de dos factores de Herzberg ........................................................9
Ilustración 4 Teoría de la expectativa de Vroom ............................................................11
Ilustración 5 Teoría de la equidad de Adams ................................................................11
Ilustración 6 Proceso de motivación según la teoría de fijación de objetivos. ................12
1. Introducción. 3

Las organizaciones, de hoy en día, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en
las personas, esto es, hacia la comprensión del individuo. Las empresas, sobretodo, se
fijan en quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.

En este sentido, el objetivo primordial en la administración de recursos humanos es

comprender los potenciales de las personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones
y sus actitudes subordinadas al éxito de la organización.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con

el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de
significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias
y secundarias (hambre, sed, abrigo, seguridad, protección. etc.) (Araya-Castillo &
Pedreros-Gajardo, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO,
2009, pág. 46)

En la presente investigacion abordamos, la descripcion y analisis de las diversas teorias

de la movitavacion, sus conseptos, pricipios y carac teristicas.
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2. Objetivo General

Identificar en los documentos las necesidades de las personas para la satisfacción de sí

mismas y con esto contextualizar sus motivaciones.

3. ¿Qué es la motivación?

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.
A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuo, valores
sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el
comportamiento es causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del
medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, y el comportamiento está orientado, siempre está dirigido
hacia algún objetivo.

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer
las causas que estimulan la acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación,
entre otros aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.

4. Teorías de la motivación.

Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica, en cierta medida, lo
que las personas piensan les resulta importante y que está ocurriendo en su derredor.
Las teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene mayor
importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los pronósticos
adecuados. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las
satisfacciones e insatisfacciones de las personas. La teoría de los Refuerzos se refiere a
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que las consecuencias de una conducta específica pueden afectar su repetición. La
Teoría de las Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar
por distintas acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de
cada conducta. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la
forma en que las metas mismas afectan la motivación. No obstante, estas cinco
posiciones tienen en común el papel crucial de la conciencia de la persona en cuanto a
lo que le resulta importante y las circunstancias en las que trabaja.

4.1. Teoría de las necesidades.

De acuerdo con la teoría de las necesidades, una persona está motivada cuando todavía
no ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida. Una necesidad satisfecha no
es motivadora. Esta teoría se refiere a aquello que necesitan o requieren las personas
para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

Existen diversas teorías de las necesidades, las mismas que difieren en cuanto a los
grados y el punto en que, de hecho, se alcanza la satisfacción. Entre las más importantes
tenemos la Jerarquía de las Necesidades de Maslow; las Tres Necesidades de David C.
McClelland, y la Teoría de los Dos Factores de la Motivación de F. Herzberg.

4.2. Teorías de la motivación.

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de

proceso. Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las
personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual estas se motivan. Dentro de las teorías de motivación de
contenido se pueden mencionar las de Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg y
McGregor (Teoría X e Y). Sin embargo, en la presente investigación solo se analizan las
de Maslow, Alderfer, McClelland y Herzberg, ya que se enfocan en determinar las
necesidades humanas en función de tipologías predeterminadas. Esto no sucede con la
Teoría X e Y, donde no se conoce a priori el número de dimensiones a obtener.

La siguiente imagen muestra las principales teorías de contenido y de proceso.

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Ilustración 1 Teorías de la Motivación

5. La teoría de la jerarquía de las necesidades

Según Maslow, las personas tendrán motivos para satisfacer cualesquiera de las
necesidades que les resulten más predominantes o poderosas en un momento dado. El
predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la persona y de sus
experiencias recientes. A partir de las necesidades fisiológicas, que son las básicas, se
debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la
necesidad del siguiente nivel superior.

Un resumen de sus principales planteamientos lo encontramos en su artículo «Una

Teoría de la Motivación Humana», que presentamos a continuación:

a) Hay por lo menos cinco conjuntos de objetivos que pueden denominarse necesidades
básicas, son las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de
realización personal.
b) Estos objetivos básicos están interrelacionados y ordenados en una jerarquía de
prioridades.
c) Se puede dar la impresión de que los cinco grupos de necesidades tienen entre sí una
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relación escalonada, de todo o nada. Hemos hablado en términos parecidos a esto:
«si se satisface una necesidad, entonces surge otra». Esta afirmación puede producir
la falsa impresión de que una necesidad tiene que satisfacerse al ciento por ciento
antes de que surja la próxima
d) Función de las necesidades satisfechas: si nos interesa lo que de verdad nos motiva
y no lo que nos ha motivado o nos motivará, entonces una necesidad satisfecha no
es un elemento motivador y para todos los fines prácticos debe considerarse que no
existe, que ha desaparecido.
e) Necesidad de Realización Personal: siendo importante y sugerentes estos
planteamientos, sin embargo, existe la apreciación actual de que la Jerarquía de
Necesidades de Maslow no describe un proceso de motivación universal humano,
sino que, más bien, sería la descripción de un sistema de valores específico de la
clase media de Estados Unidos. Otros estudios de carácter empírico, como el de
Lawler y Suttle15, aplicados a 187 administradores en dos organizaciones distintas
durante un periodo de 6 a 12 meses, encontraron evidencia empírica de la existencia
de dos niveles de necesidades biológicas y otras, y que las necesidades biológicas
emergen solo cuando éstas no se ven razonablemente satisfechas, lo cual puede
ser congruente con la idea del grado de satisfacción relativa que hemos dicho
anteriormente. Además, encontraron que, en un nivel superior, la fuerza de las
necesidades variaba de acuerdo con el individuo; en ciertos individuos, las
necesidades sociales predominaron, mientras que, en otros, las necesidades de
autorrealización fueron más fuertes. ((, 1993, págs. 26,27,28)

Ilustración 2 Jerarquía de necesidades de Maslow

6. Teoría de Alderfer. 8

Se reduce las cinco necesidades de Maslow a solo tres. Estas necesidades son las de
existencia (necesidad de bienestar físico), relación (relaciones interpersonales) y
crecimiento (desarrollo y crecimiento personal).

En segundo lugar, Alderfer (1969) argumenta que, en la aparición de una nueva

necesidad, no es imprescindible que se hayan cubierto (satisfechas) de manera suficiente
las inferiores. Además, este mismo autor encontró que el movimiento de la jerarquía de
necesidades no es solo en orden ascendente, por cuanto las personas pueden retroceder
en la jerarquía con el objetivo de satisfacer una necesidad ya satisfecha. A pesar de estas
diferencias, se pueden encontrar ciertas similitudes entre ambas teorías de motivación.
Es así como, la necesidad de existencia de Alderfer puede representar a las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow. Algo similar ocurre con la necesidad de relación
(la cual representa la necesidad social de Maslow) y de crecimiento (la cual representa
las necesidades de autoestima y autorrealización de Maslow).

7. Teoría de MCCLEALLAND

McClelland (1961) señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son
las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas
necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no
consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su
importancia radica en que predisponen a las personas a comportarse en formas que
afectan de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas (Naranjo, 2009).

Debido a lo anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse
por hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar
responsabilidades. Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder,
buscan controlar a los demás y que se haga lo que ellas desean. Por su parte, las
personas con una alta necesidad de afiliación tienden a interesarse y a pensar con
frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales (Santrock, 2002). Una
comparación de la Teoría de McClelland con los estudios de Maslow, permite señalar que
el poder podría considerarse una clase particular de necesidad social o de estimación,
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por referirse a las relaciones con las personas y el estatus; también puede guardar
relación con la necesidad de seguridad. La afiliación es un sinónimo suavizado de lo que
Maslow llama necesidad social; en tanto que el logro puede recordar algunos patrones
conductuales relativos a la autoestima o la autorrealización. (Araya-Castillo & Pedreros-
Gajardo, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA
APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009, 2013)

8. Herzberg - Teoría de dos factores

Esta teoría dice que hay algunos factores (factores de motivación) que causan
satisfacción en el trabajo, y la motivación y algunos otros factores también separados
(factores de higiene) causan insatisfacción. Eso significa que estos sentimientos no son
opuestos entre sí, como siempre se había creído anteriormente.

Ilustración 3 La teoría de dos factores de Herzberg

9. Teoría del refuerzo de Skinner 10

La teoría del refuerzo, basada en la teoría del condicionamiento operante de Skinner,

dice que el comportamiento puede formarse por sus consecuencias (Gordon, 1987).

Según la teoría, el refuerzo positivo es una técnica de motivación mucho mejor que el
castigo porque el castigo:

• intenta detener el comportamiento indeseable y no ofrece un comportamiento alternativo

• crea malos sentimientos, actitudes negativas hacia la actividad y la persona que da el

castigo

• suprime el comportamiento, pero no lo elimina permanentemente.

Una vez que cierto comportamiento ha sido condicionado a través del refuerzo repetitivo,
la eliminación del refuerzo disminuirá

la motivación para realizar ese comportamiento. Por lo tanto, es mejor no dar una
recompensa cada vez. El refuerzo en el lugar de

trabajo generalmente tiene lugar en un cronograma de refuerzo parcial o irregular, cuando

no se otorga una recompensa por cada

10. Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de la expectativa pone énfasis en el proceso y también en el contenido de la

motivación, e integra necesidades, equidad y teorías de refuerzo.

La teoría de la expectativa de Victor Vroom (1964) tiene como objetivo explicar cómo las
personas eligen entre las acciones disponibles. Vroom define la motivación como un
proceso que rige nuestras elecciones entre formas alternativas de comportamiento
voluntario. El fundamento básico de esta teoría es que la motivación se deriva de la
creencia de que las decisiones tendrán los resultados deseados.

La motivación para participar en una actividad se determina evaluando tres factores.

Estos tres factores son los siguientes:
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Ilustración 4 Teoría de la expectativa de Vroom

11. Teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad establece que las personas están motivadas si reciben un trato
equitativo y reciben lo que consideran justo por su esfuerzo y costos.

La teoría fue sugerida por Adams (1965) y se basa en la teoría del intercambio social.

En el lugar de trabajo, los trabajadores aportan aportes al trabajo, como educación,

experiencia, esfuerzo, energía, y esperan obtener algunos resultados como salario,
recompensa, promoción, reconocimiento verbal y trabajo interesante y desafiante cada
uno en cantidades iguales.

Según esta teoría, las personas comparan su contribución al trabajo, los costos de sus
acciones y los beneficios que resultarán en la contribución y los beneficios de la persona
de referencia. Si las personas perciben que la relación entre sus entradas y salidas y la
relación entre las entradas y salidas del otro referente no es equitativa, entonces estarán
motivadas para reducir la inequidad (Figura 5).

Ilustración 5 Teoría de la equidad de Adams

12. La teoría de fijación de objetivos de Locke 12

La teoría de fijación de objetivos de Locke (1990) es un modelo integrador de motivación

al igual que la teoría de la expectativa.

Podemos distinguir objetivos de acuerdo con la especificidad, dificultad y aceptación. Se

puede medir un objetivo específico y conducir a un mayor rendimiento que un objetivo
muy general como " ¡Intenta dar lo mejor de ti! “Un objetivo difícil pero realista puede ser
más motivador que uno fácil o extremadamente difícil. La aceptación de la meta también
es muy importante, por lo tanto, se recomienda involucrarse en el establecimiento de la
meta.

El establecimiento de objetivos es una teoría útil que se puede aplicar en varios campos,
desde el deporte hasta una amplia gama de entornos de trabajo. La psicología del deporte
en particular ha adoptado sus recomendaciones. El concepto de establecimiento de
objetivos se ha incorporado en una serie de programas de incentivos y técnicas de
gestión por objetivos (MBO) en varias áreas de trabajo. La retroalimentación que
acompaña al logro de la meta también puede mejorar el desempeño laboral de un
trabajador y la capacidad de ser más innovador y creativo en el trabajo a través de un
proceso de aprendizaje de prueba y error. Dado que el establecimiento de objetivos es
una estrategia motivacional relativamente simple, se ha vuelto cada vez más popular.

Ilustración 6 Proceso de motivación según la teoría de fijación de objetivos.

(Ball, 2012, págs. 9,10,12,13,14)

13. CONCLUSIÓN 13

Estas teorías presentadas, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el
reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al
satisfacer estos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr su razón de ser y con altos niveles de eficacia.

Se analizaron las principales teorías de motivación de contenido: Maslow, Alderfer,

McClelland y Herzberg. Lo anterior es de importancia, ya que diversos autores han
demostrado que trabajadores satisfechos presentan mayores niveles de desempeño.
(Araya-Castillo & Pedreros-Gajardo, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE
CONTENIDO, 2009, pág. 59)

Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas y las debemos de
lograr con éxito. Es muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como
laboralmente porque eso nos da seguridad y determinación en lo que queremos hacer
tanto en el ámbito familiar, laboral y académicamente.

Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con rapidez para
tomarlas a tiempo, pero nunca hacerlas por impulso porque así por lo general lo que nos
causaríamos sería un fracaso.

Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para que el
empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado motivado es
alguien comprometido con la empresa.
Bibliografía 14
(, P. D. (1993). MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE HERZBERG.

Araya-Castillo, L., & Pedreros-Gajardo, M. (2009). ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE

CONTENIDO.

Araya-Castillo, L., & Pedreros-Gajardo, M. (2013). ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE

CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009. Revista de
Ciencias Sociales (Cr), 48,49.

Ball, B. (2012). Un resumen de teorías de motivación.