Instrucciones Instrumento

INFORME DE EVALUACIÓN DE FACTORES
PSICOSOCIALES
IES ISIDOR MACABICH

Sa Blanca Dona, s/n
Eivissa
Elaborado por: Aprobado por:
Victor M. Fernández Ramón Gutiérrez

Consultor Prevención de Riesgos Laborales Jefe de Proyecto Prevención de Riesgos Laborales
Zona Baleares Zona Noreste
SOLUZIONA calidad y medio ambiente SOLUZIONA calidad y medio ambiente
Informe de evaluación de Factores Psicosociales, IES ISIDOR MACABICH, diciembre 2004, Página 1 de 49
1 Objeto........................................................................................................................................................3
2 Alcance......................................................................................................................................................3
3 Reglamentación........................................................................................................................................3
4 Medios humanos y técnicos.....................................................................................................................3

Medios Humanos........................................................................................................................................3
Medios Técnicos.........................................................................................................................................4
5 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal No Docente..........................4

Aplicación del método................................................................................................................................4
Presentación de los resultados....................................................................................................................6
6 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal docente................................7

Escala de Fuentes de Estrés en Profesores (E.F.E.P.).................................................................................8
Test de Salud Total.....................................................................................................................................9
7 Desarrollo................................................................................................................................................10
8 Resultados................................................................................................................................................11
9 Conclusiones............................................................................................................................................14
10 Recomendaciones.....................................................................................................................16
ANEXOS.........................................................................................................................................21
ANEXO I: FACTORES PSICOSOCIALES......................................................................................22
ANEXO II: ESCALA DE FUENTES DE ESTRÉS EN PROFESORES (E.F.E.P.).............................32
ANEXO III: TEST DE SALUD TOTAL...........................................................................................36
ANEXO IV: PERFIL VALORATIVO PERSONAL NO DOCENTE.................................................38
ANEXO V: PERFIL DESCRIPTIVO PERSONAL NO DOCENTE................................................39
ANEXO VI. GRÁFICO E.F.E.P.......................................................................................................52
1 Objeto
El objeto del presente informe es describir los trabajos realizados por NOVOTEC CONSULTORES,
S.A. (en adelante NOVOTEC) en la evaluación de los Factores Psicosociales de los trabajadores del
Instituto de Educación Secundaria Isidor Macabich, sito en Sa Blanca Dona, s/n, Eivissa
2 Alcance
El alcance del presente estudio es la evaluación de los Factores Psicosociales, en el caso de trabajadores no
docentes, se emplea la Aplicación Informática para la Prevención (AIP) Factores Psicosociales, Método de
Evaluación, programa FSICO (Versión 1.0) del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Para la evaluación del personal
docente se utiliza la Escala de fuentes de estrés en profesores (E.F.E.P.) y el Test de Salud Total, diseñados
ambos métodos por el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo para detectar las fuentes de estrés
en el colectivo de la enseñanza.
3 Reglamentación
En la realización del informe se ha aplicado la siguiente reglamentación vigente:
 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
 R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
4 Medios humanos y técnicos
Medios Humanos
Los trabajos fueron realizados por:
1. Víctor M. Fernández - Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales, especialidades de
Seguridad, Higiene y Ergonomía. Ingeniero Técnico Industrial.
2. Nuria Valdespino- Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Ingeniero Técnico

Industrial.
3. Ramón Gutiérrez -Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales,. Licenciado en
Químicas
Medios Técnicos
Aplicación Informática para la Prevención (AIP) Factores Psicosociales, Método de Evaluación, programa
FSICO (Versión 1.0) del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo elaborado por el Centro
Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona. La aplicación contiene el cuestionario y el programa
informático para la obtención de los distintos perfiles. Para la evaluación del personal docente se utilizan los
cuestionarios de los métodos de la Escala de Fuentes de Estrés en profesores y el Test de Salud Total.
5 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal No
Docente
El método utilizado es el elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona del INSHT y
tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los trabajadores, sobre distintos
aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.
Aplicación del método

El método permite obtener evaluaciones grupales de trabajadores en situaciones relativamente homogéneas. Para
ello, el programa ofrece varios campos que permiten introducir los datos en función de grupos o subgrupos
(departamentos, categorías profesionales, etc.).
A partir de las contestaciones de los trabajadores a un cuestionario de 75 preguntas (que fue impreso en papel a
partir de la aplicación informática y administrado a los trabajadores, (anexo I), cada uno de los factores es
evaluado independientemente en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. Así, la evaluación se realiza
por grupos de trabajadores mediante la obtención de la media de las puntuaciones de los trabajadores a cada
factor.
La puntuación de un sujeto en un factor determinado es resultado de sus respuestas a una serie de preguntas que
valoran ese factor. Generalmente, esas preguntas contribuyen en distinta proporción a la puntuación de ese
factor. Asimismo, cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y dentro
de cada pregunta, de cada opción de respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios:
 Por la importancia del aspecto que mide una pregunta dada establecida teóricamente en función de la
importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios y metodologías consultadas para la
elaboración de este método.
 Por la relación que una pregunta dada ha mostrado experimentalmente con variables como el
absentismo, la insatisfacción laboral o la sintomatología psicosomática.
Los pasos para la utilización del método han sido los siguientes:
1. Documentación acerca del método y el funcionamiento del programa.
2. Aplicación del cuestionario
3. Introducción de los datos
4. Obtención de los perfiles
5. Interpretación de los perfiles
6. Elaboración del diagnóstico y conclusiones
Relación de factores y subfactores

El concepto de "factores psicosociales" hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en
una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o
social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.
El presente método estudia los siguientes factores psicosociales:
Carga Mental (CM)

Por carga mental se entiende el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para
hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo. Este
factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores:
 Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la recuperación de
retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.
 Esfuerzo de atención. Éste viene dado, por una parte, por la intensidad o el esfuerzo de
concentración o reflexión necesarios para recibir las informaciones del proceso y elaborar las
respuestas adecuadas y por otra parte, por la constancia con que debe ser sostenido este esfuerzo.
El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de posibles
incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación
del trabajador. Este aspecto es evaluado considerando la intensidad de la atención y el tiempo que
debe mantenerse y aspectos que la incrementan como la frecuencia y las consecuencias de los
errores.
 La fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden de una
sobrecarga de las exigencias de la tarea.
 El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las
mismas son dos factores a considerar para determinar la sobrecarga. Así, se mide la cantidad de
información manejada y la complejidad de esa información.
 La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.
Autonomía temporal (AT)

Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso.
Se pregunta al trabajador sobre la elección del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para
alterarlos si lo desea, así como con respecto a su capacidad para distribuir sus descansos.
Contenido del trabajo (CT)

Con el término "contenido del trabajo" se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el
trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie de necesidades y
expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico de los trabajadores.
Este factor es medido mediante una serie de preguntas que pretenden ver en qué medida el trabajo desarrollado
por un trabajador está diseñado con tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades
del trabajador, está constituido por tareas monótonas o repetitivas o en qué medida es un trabajo que resulte
importante, motivador o rutinario.
Supervisión-Participación (SP)
La supervisión-participación define el grado de autonomía decisional del trabajador, es decir, el grado en el que
la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con
el desempeño del trabajo, es adecuada.
Este factor se evalúa a partir de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la dirección y el
grado de participación efectiva de dicho trabajador respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo
del trabajo. También se evalúa a partir de la valoración que el trabajador realiza de distintos medios de
participación.
Definición de rol (DR)

Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es
evaluado a partir de dos aspectos fundamentales:
 La ambigüedad de rol. Se produce ambigüedad de rol cuando se da al trabajador una inadecuada
información sobre su rol laboral u organizacional.
 La conflictividad de rol. Se da conflictividad entre roles cuando existen demandas de trabajo
conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre las demandas de
la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y
conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.
Interés por el trabajador (IT)
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter
personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene por el trabajador es de carácter
instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos:
asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional, facilitando información
y formación a los trabajadores. Por ello, se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, información y
estabilidad en el empleo.
Relaciones personales (RP)

Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores y es evaluado a través de tres conceptos. Se
indaga hasta qué punto es posible la comunicación con otros trabajadores; se hace referencia a la calidad de las
relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valoran las
relaciones que se dan generalmente en el grupo de trabajo.
Presentación de los resultados

La presentación de resultados se ofrece en dos diferentes formatos denominados Perfil Valorativo y Perfil
Descriptivo.
En el Perfil Valorativo se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores, así como su
situación en una escala de 0 a 10. La valoración final de cada factor oscila entre unas puntuaciones de 0 (que
indica la situación más satisfactoria) y 10 (que indica la situación más insatisfactoria). En este Perfil se
distinguen tres tramos que señalan distintas situaciones de riesgo.
Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número
de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo,
es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro,
fuentes de problemas.
Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación esté comprendida en este tramo requieren una
intervención en el plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores
una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología
asociada al estrés. En el Perfil Descriptivo se ofrece el porcentaje de contestación para cada opción de respuesta en
cada pregunta por parte del colectivo analizado.
6 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal

docente
Las hipótesis subyacentes al estudio que ha servido como base a esta metodología parten de la existencia de una serie
de variables que concurren en la generación del estrés. De todas ellas se han seleccionado aquellas que son
significativas y "operativas" (aquellas sobre las que eventualmente se podría intervenir de cara a paliar un problema
de estrés). Según esta idea, el esquema planteado es el siguiente: ante la existencia de unas demandas de la realidad
laboral estresantes (estresores), el individuo intenta adaptarse a la situación poniendo en práctica una serie de
comportamientos (estilos de afrontamiento). Dependiendo de la frecuencia, magnitud, intensidad, prolongación en el
tiempo de estos estresores y/o del fracaso del individuo a la hora de hacerles frente y adaptarse a la realidad se
producirá la aparición de problemas psicosomáticos asociados al estrés (en distinta magnitud). Así, se ha llevado a
cabo la búsqueda de información para determinar el grado de los trastornos psicosomáticos asociados al estrés, de los
estilos de afrontamiento de los individuos y de los estresores con los que se las tienen que ver los individuos. El
estudio de las variables que propone este método se realiza a partir de la opinión subjetiva de los trabajadores sobre
determinados aspectos de su trabajo, sobre su comportamiento, pensamientos y sobre su estado de salud.
Con el fin de obtener la información para llevar a cabo este estudio, se utilizan varios cuestionarios y escalas
estandarizados. La elección de una metodología subjetiva tiene sus ventajas y su justificación. Por medio de una
técnica subjetiva tenemos la opinión del trabajador, que es quien sufre este tipo de problema psicosocial. Por otra
parte, se considera que ésta es la forma más adecuada para la evaluación de los estresores laborales, ya que parece
ser que en la generación del estrés es más relevante cómo percibe el individuo distintas exigencias o demandas de la
realidad laboral, que la valoración de una serie de situaciones objetivas previamente catalogadas como estresantes.
La elección de estas técnicas se ha llevado a cabo por una serie de razones que las hacen idóneas para un tipo de
estudio de estas características. Estas razones son las siguientes:
 Pueden ser aplicadas a un gran número de individuos.

 Supone un coste de tiempo reducido tanto para los sujetos como para el examinador.
 La naturaleza impersonal de estas pruebas, el vocabulario estandarizado, el mismo orden de las

preguntas, y una presentación e instrucciones normalizadas, ofrecen una gran garantía de uniformidad
en las mediciones.
 Los encuestados pueden tener una mayor confianza en el anonimato y sentirse más libres para expresar
sus opiniones, que de otro modo temería ser reprobadas.
 Pone a la persona encuestada en una actitud poco obligada para la respuesta inmediata.
 Los instrumentos que se propone utilizar para la evaluación subjetiva son los siguientes: la escala de
fuentes de estrés en profesores y el test de salud total.
Escala de Fuentes de Estrés en Profesores (E.F.E.P.)
Para el análisis de los estresores, existen algunos instrumentos de carácter general, es decir, sondean fuentes de
estrés para un trabajador de cualquier actividad. Sin embargo, ya que cada actividad tiene sus propios problemas
específicos, resulta conveniente diseñar instrumentos que se adapten, cuanto más específicamente mejor, a cada
tipo de actividad o profesión. Esto permite a la hora de la evaluación, facilitar la adaptación del instrumento a la
realidad que se intenta evaluar y, a la hora de extraer conclusiones, detallar los problemas concretos que son
fuentes de estrés en un colectivo profesional determinado. Por esos motivos, el Instituto Nacional de Higiene y
Seguridad en el Trabajo ha diseñado este instrumento para detectar las fuentes de estrés en el colectivo de la
enseñanza.
Esta escala de fuentes de estrés en profesores, consta 56 ítems relativos a aspectos que pueden constituir fuentes
de estrés en el individuo (Anexo II). Mediante esta prueba se intenta obtener información acerca de qué aspectos
relacionados con el desarrollo del trabajo son fuentes de estrés en profesores y en qué medida lo son. Esta prueba
no valora el grado ni la frecuencia en que se dan estas situaciones (pues parece que son situaciones que se suelen
dar en el trabajo en mayor o menor medida), es decir, no intenta valorar una situación "objetiva" sino que tiene
en cuenta la importancia subjetiva de ciertos aspectos, que se pueden dar en el trabajo, como fuentes de estrés.
Esta escala comprende aspectos referentes a las relaciones de los profesores con alumnos, padres, compañeros,
directivos, con el contenido y la organización de su trabajo. Los 56 ítems que la componen se han agrupado en
función de los resultados obtenidos del análisis factorial en siete factores que son:
 La supervisión por parte de la estructura jerárquica,

 Las carencias para el desarrollo del trabajo,
 La cooperación (participación, comunicación, etc.),
 El alumnado
 La adaptación al cambio
 La valoración del trabajo por parte de los demás
 Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional.
Los ítems correspondientes a cada factor son los siguientes:
Supervisión: 15, 16, 21, 29, 30, 31, 32, 33, 42, 46, 47, 48.
Carencias: 6, 28, 38, 39, 41, 43, 45, 53.
Cooperación: 2, 4, 7, 11, 13, 14, 17, 19, 37.
Alumnado: 3, 10, 18, 26, 35, 36, 44, 54.
Adaptación: 25, 27, 51, 55, 56.
Valoración: 8, 9, 20, 22, 23.
Mejoras: 1, 5, 12, 24, 34, 40, 49, 50, 52.
En este cuestionario, presentado como una escala de tipo Likert, se ofrecen cinco opciones de respuesta a cada
uno de los 56 items que lo componen, que son puntuados de la siguiente manera:
Nada (1), Muy poco (2), Algo (3), Bastante (4), Mucho (5).
Aunque es habitual que los análisis de los datos de escalas de tantos ítems se realice mediante un número más
reducido de factores, en este caso, se cree conveniente que los datos sean analizados ítem por ítem y mediante
una variable que constituye la suma de las puntuaciones de cada individuo a los 56 items, y que pudiera ser un
indicador del nivel de estrés global de este profesor.
Test de Salud Total

El Test de Salud Total (TST), ha sido elegido como idóneo en esta metodología ya que:
 Se basa en la definición de la Salud en la OMS, es decir, en el concepto de la misma como ausencia de

enfermedad y como equilibrio físico, mental y social.
 Ha sido creado para identificar alteraciones psicofisiológicas en los sujetos de estudio.
 Ha sido utilizado con anterioridad en población trabajadora para identificar alteraciones

psicofisiológicas relacionadas con las condiciones psicosociales de trabajo.
 Los resultados de dicho test nos permiten conocer el estado general de salud de un grupo de sujetos.
El TST elaborado por T.S. Lagner intenta evaluar la problemática de índole psíquica de los sujetos, a partir de 22
ítems (anexo III) referidos a ciertos síntomas psíquicos y psicosomáticos. En el "Test de Salud Total", cada una
de las 22 preguntas tiene dos opciones de respuesta. En cualquier caso, cada pregunta tiene solamente una
opción de respuesta que puntúa como respuesta sintomática: “sí" . El análisis de los datos obtenidos mediante
esta prueba se han realizado a partir de dos variables; la variable "TST" que indica la puntuación de cada
individuo en el test en función del número de respuestas "sintomáticas" obtenidas, y la variable "Categorías
TST" que incluye al individuo en una de las tres categorías siguientes en función de la puntuación obtenida, es
decir, de las respuestas "sintomáticas" obtenidas. En su corrección, se valora el número total de respuestas
indicadoras de una posible alteración patológica y se obtiene la puntuación directa (PD) de cada sujeto en esta
prueba. Se considera los siguientes valores:
 Sujetos con puntuación baja: PD menor o igual que 4.

 Sujetos con puntuación intermedia: PD entre 5 y 7.
 Sujetos con puntuación elevada: PD mayor o igual a8.
Una puntuación elevada no indica necesariamente un desequilibrio o disfunción, indica que es probable
que haya algún problema que debe ser estudiado en mayor profundidad.
 Sujetos con puntuación directa menor o igual a 4 (Categoría 1 ó categoría asintomática).

 Sujetos con puntuación directa entre 5 y 7 (Categoría 2 ó categoría intermedia).
 Sujetos con puntuación directa mayor o igual a 8 (Categoría 3 ó categoría sintomática),
7 Desarrollo
Para la aplicación de los cuestionarios a los trabajadores, los mismos fueron repartidos y explicados para que
pudieran rellenarlos tranquilamente in “situ” o bien en otro momento, dejándola posteriormente en el casillero
del coordinador de Prevención de Riesgos Laborales. Se entregaron encuestas a todos los trabajadores (99),
finalmente son rellenadas 63 por el personal docente (68,47 %) y 7 por el personal no docente para un 100 %.
El tiempo estimado para la cumplimentación manual del cuestionario, incluido el tiempo en el que se facilitarían
las instrucciones para llevarla a cabo es alrededor de 25 minutos, sin embargo, dicho tiempo se prolongó hasta
varios días, para alguno de los grupos, con el fin de brindarles todas las facilidades para responder a dicho
cuestionario.
La normalización de las condiciones de aplicación es fundamental en toda investigación social en la que se
utilice el cuestionario como técnica de recogida de datos. El objeto de esto es, por una parte, garantizar que todos
los sujetos reciban unas mismas instrucciones y evitar que se den errores de medición debido a que los sujetos
sean orientados de diferente forma a la hora de contestar. Por otra parte, la información que se facilite al
trabajador tiene que buscar la buena disposición y la colaboración de éste, dado que, tanto el esfuerzo que
supone el contestar a un cuestionario como el hecho de no saber exactamente qué uso se hará de sus respuestas
puede suscitar el desinterés o el recelo de los encuestados y a su vez provocar una mala disposición a la hora de
contestar al cuestionario.
Por todo ello, y con el fin de conseguir un nivel de respuesta aceptable y que éstas sean el máximo de precisas y
fiables, se dieron una serie de recomendaciones e instrucciones para la aplicación del cuestionario recogidas en
los Anexos I, II y III. Dicha hoja de instrucciones se repartió junto con los cuestionarios antes de su aplicación
en todos los grupos y se explicó también oralmente por el aplicador.
8 Resultados
Personal no docente
Se obtiene del gráfico del perfil valorativo que los factores que más inciden negativamente en los trabajadores
son:(anexo IV).
 La carga mental
 Interés por el trabajador
 Autonomía Temporal
Aunque están valorados estos factores como situación intermedia, deben adoptarse medidas correctoras para
evitar problemas en el futuro.
Presentan situación satisfactoria (anexo IV) los parámetros de:

 Relaciones personales
 La definición del rol
 Supervisión participación
 El contenido de trabajo
En cuanto al perfil descriptivo se puntúan desfavorablemente las siguientes variables (anexo V):
 Intensidad de la atención
 Sensación de fatiga a veces
 Elevado tiempo de atención
 Formación insuficiente
 Pocas posibilidades de promoción
 Exigencias de buena memoria
 Concentración elevada
 Trabajo repetitivo
 Cantidad de información elevada
 Se trabaja con rapidez
Se puntúan favorablemente los siguientes parámetros:

 Buenas relaciones de colaboración para el trabajo con compañeros, superiores y público
 Adecuada supervisión
 Se trabaja con otras personas
 Trabajo considerado importante por compañeros, familiares, superiores,..
Personal Docente
Como resultado de la aplicación del cuestionario Escala de fuentes de estrés en profesores (47 profesores
encuestados), se obtienen que las variables que más afectan a los docentes son: (ver gráfico anexo VI)
El alumnado
 Mantener la disciplina en la impartición de la clase

 Agresiones verbales por parte de los alumnos
 Agresiones físicas de los alumnos.
 Presenciar las agresiones entre los alumnos
 Enfrentamientos en clase con los alumnos
 Impartir más clases que otros compañeros
 Alumnos que intentan probarte en todo momento para ver hasta dónde llegas.
Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional
 Enseñar a personas que no valoran la educación

 Desconsideraciones por parte de los alumnos
 Salario bajo en relación al trabajo que desempeño
 Impartir clase a un grupo con un número elevado de alumnos
La cooperación (participación, comunicación, etc.),
 Mal ambiente en el grupo de profesores
La valoración del trabajo por parte de los demás

 Falta de respaldo de los padres en problemas de disciplina
La supervisión por parte de la estructura jerárquica
 Realizar cosas con las que no estoy de acuerdo
 Recibir instrucciones incompatibles u opuestas
Las carencias para el desarrollo del trabajo,
 Falta de recursos o materiales para realizar mi trabajo.

 Formación no adecuada para responder a todas las demandas
 Carencia de formación para enfrentarme a algunas situaciones
 Demasiada cantidad de materia a impartir en el tiempo disponible.
 Desconocimiento ante muchas de las exigencias a las que me enfrento.
Estas variables pueden ser responsables de grandes trastornos síquicos y físicos en el personal docente, por
cuanto deben tomarse todas las medidas necesarias para evitar sus efectos negativos.
Los parámetros puntuados más favorablemente son (gràfico anexo VI):
 La constatación de que no me gusta la enseñanza.
 Impartir las clases en una lengua que no es mi lengua materna
 Malas relaciones con superiores jerárquicos
 Asistir a tutorías con los padres
.
Test de Salud Total
Al aplicar el Test de Salud Total, a un total de 61 docentes, se obtienen los siguientes resultados:
Sujetos con puntuación baja: PD menor o igual que 4 26 (42,62 %) Categoría 1
Sujetos con puntuación intermedia: PD entre 5 y 7. 12 (19,67 %) Categoría 2
23 (37,7 %) Categoría 3
Sujetos con puntuación elevada: PD mayor o igual a 8
 Los sujetos con puntuación directa (PD) mayor o igual a 8 se valoran en la Categoría 3 ó categoría
sintomática, como se puede observar aquí se encuentra el 37,7 % de los profesores encuestados. Según
resultados obtenidos, un 57,37 % de los encuestados (categorías 1 y 2) presentan síntomas, ello
requiere de actuaciones inmediatas para reducir o eliminar los efectos negativos que puedan originar en
la salud de los trabajadores.
 Entre los síntomas que se manifiestan con mayor frecuencia se encuentran:

 Problemas de apetito en general
 Sensación de fatiga
 Tendencia a preocuparse innecesariamente
 Le cuesta dormir o duerme peor de lo que solía
 Sufre dolores de cabeza
 Presenta nerviosismo, irritabilidad o la Tensión
 Sensaciones de pesadez de cabeza
 La memoria en conjunto no le responde
En este grupo se deben adoptar medidas inmediatas en aras de eliminar o reducir estos efectos negativos
para la salud.
9 Conclusiones
1. Del análisis de los resultados se obtienen las siguientes conclusiones:
Para personal no docente se obtiene del gráfico del perfil valorativo que los factores más significativos por sus
efectos nocivos en los trabajadores son: (anexo V)
 La carga mental
 Autonomía Temporal
Aunque su situación no es nociva, se deben adoptar acciones correctoras para evitar posibles trastornos para
la salud.
Se pueden considerar satisfactorios los parámetros de:

 La definición del rol
 Supervisión participación
 El contenido de trabajo
2. Según resultados del perfil descriptivos se consideran como desfavorables las siguientes variables:
 Intensidad de la atención
 Sensación de fatiga a veces
 Elevado tiempo de atención
 Formación insuficiente
 Pocas posibilidades de promoción
 Exigencias de buena memoria
 Concentración elevada
 Trabajo repetitivo
 Cantidad de información elevada
 Se trabaja con rapidez
Se debe orientar la intervención hacia los aspectos más problemáticos, o sea, a los factores que presentan una
significativa relevancia por su influencia negativa en el estado psicosocial del trabajador, debiéndose diseñar el
trabajo, de forma tal que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos
proporcionando a su vez, un clima laboral favorable para el optimo desempeño de la actividad.
3. Al aplicar el cuestionario de Escala de fuentes de estrés en profesores, se observa que las variables de mayor
incidencia negativa son:
El alumnado
 Mantener la disciplina en la impartición de la clase

 Agresiones verbales por parte de los alumnos
 Agresiones físicas de los alumnos.
 Presenciar las agresiones entre los alumnos
 Enfrentamientos en clase con los alumnos
 Impartir más clases que otros compañeros
 Alumnos que intentan probarte en todo momento para ver hasta dónde llegas.
Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional
 Enseñar a personas que no valoran la educación

 Desconsideraciones por parte de los alumnos
 Salario bajo en relación al trabajo que desempeño
 Impartir clase a un grupo con un número elevado de alumnos
La cooperación (participación, comunicación, etc.),
 Mal ambiente en el grupo de profesores
La valoración del trabajo por parte de los demás

 Falta de respaldo de los padres en problemas de disciplina
La supervisión por parte de la estructura jerárquica

 Realizar cosas con las que no estoy de acuerdo
 Recibir instrucciones incompatibles u opuestas
Las carencias para el desarrollo del trabajo,
 Falta de recursos o materiales para realizar mi trabajo

 Formación no adecuada para responder a todas las demandas
 Carencia de formación para enfrentarme a algunas situaciones
 Demasiada cantidad de materia a impartir en el tiempo disponible.
 Desconocimiento ante muchas de las exigencias a las que me enfrento
La variable de mayor puntuación, o sea la más desfavorable entre todas es la relacionada con el alumnado y
dentro de esta, los parámetros antes expuestos son los de mayor incidencia negativa, a ello se debe añadir la
falta de apoyo de los padres, por cuanto deben adoptarse acciones correctoras inmediatas para su control.
4. Producto de la aplicación del Test de Salud Total, se obtiene que el 57,37 % de los docentes encuestados
presentan síntomas que pueden coadyuvar a un deterioro progresivo de su salud, por lo que se deben fomentar
actividades de promoción de la salud por parte del centro dirigidas a mejorar esta situación.
Se deben adoptar medidas preventivas inmediatas para reducir los efectos nocivos de factores que afectan al
personal docente y no docente
La carga mental puede conllevar a la aparición del estrés. El estrés relacionado con el trabajo se experimenta
cuando las demandas del medio ambiente de trabajo exceden la capacidad de los empleados para hacerles frente,
pudiendo conducir a una mala salud mental y física. El estar bajo presión puede mejorar el rendimiento y ofrecer
satisfacción cuando se logran objetivos que suponen un reto. Pero cuando la demanda y las presiones se vuelven
excesivas, resultan perjudiciales para los trabajadores y para sus organizaciones.
Respecto al interés por el trabajador, se debe estimular al personal, reconocer las aptitudes del trabajador, las
características individuales y brindarle apoyo social por parte de los compañeros y superiores, así como
posibilidades de formación y promoción. Fomentar la participación de los trabajadores en los distintos aspectos
que configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos
relacionados con el diseño de puestos y áreas de trabajo.
El grado de autonomía que posea el trabajador para programar y organizar su tiempo de trabajo y descanso está
asociado con el nivel de satisfacción que experimenta en la actividad realizada, ello le permite al trabajador
disponer de su tiempo facilitando la recuperación física y síquica para responder a las exigencias impuestas por
la tarea. Los puestos deberían enriquecerse de modo que la persona pueda utilizar sus habilidades e iniciativas.
Se debe prestar atención a la cantidad y complejidad de la información que debe tratarse, ya que ésta condiciona
la cantidad de señales a las que se debe atender, las inferencias que deben realizarse a partir de los datos, el nivel
de precisión de la respuesta y el margen de error posible. En ello influye el factor tiempo, el cual es de capital
importancia en el proceso de carga mental, ya que incide en ella desde un doble punto de vista: la cantidad de
tiempo que se dispone para elaborar la respuesta, y la cantidad de tiempo durante el cual debe mantenerse la
atención
En las recomendaciones se plantean acciones correctoras para mitigar estos problemas que son
responsables en gran medida de los trastornos psicosociales en el personal docente y no docente.
10 Recomendaciones
A continuación se presentan una serie de ideas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a cada uno de
los factores de forma que sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención a partir de los resultados obtenidos
de la aplicación del método. Pero previo a éstas es preciso puntualizar lo siguiente:
 Las recomendaciones deben servir como guía general sobre los aspectos importantes a considerar en cada
factor.
 Estas recomendaciones no podrán ser entendidas como universalmente válidas y de aplicación unívoca. El
camino desde la recomendación genérica a la aplicación práctica no puede hacerse sino desde el
conocimiento concreto, "sobre el terreno" de la realidad directa y cotidiana del ámbito sobre el que se quiera
intervenir. Para ello es preciso ayudarse, no sólo de la puntuación global de cada factor, sino de la
información que nos puede proporcionar el análisis, pregunta a pregunta, de todos los ítems de que consta
cada factor. A este efecto será de gran utilidad el perfil descriptivo que ofrece el método.
 Se ha de reiterar lo anteriormente apuntado respecto a que las preguntas realizadas para evaluar cada factor
son indicadores o predictores y que a la hora de llevar a cabo unas acciones para modificar unas
determinadas condiciones psicosociales, no es conveniente dejarse llevar únicamente por las informaciones
de dichos indicadores, sino partir de una visión más amplia y global de cada factor. Por todo ello y cuando
desee realizar cambios de envergadura, sería conveniente una mayor documentación y la asistencia de un
especialista.
A. Carga mental
 Programe el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
 Evite al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.
 Establezca sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento, el trabajo pendiente y
el tiempo disponible para realizarlo.
 Evite, en la medida que se pueda, los trabajos que requieran esfuerzos intensos y continuados. Si no es
posible, procure reestructurar la asignación de tareas con el fin de distribuirlas equilibradamente entre
los trabajadores.
 Indague las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son escasos:
dificultad de la tarea, exceso de la misma,...
 Preste una especial atención a aquellos puestos que, por el trabajo que en ellos se realiza, tienen mayor
probabilidad de cometer errores y, especialmente, cuando las consecuencias de éstos son graves.
 Tan negativo es un exceso de información en calidad o cantidad como un defecto de la misma; detecte
dónde radica el problema y trate de buscar un punto de equilibrio.
B. Interés por el trabajador
 ¿Siente el trabajador que la organización tiene en él un interés a largo plazo y de carácter personal y no
meramente instrumental?
Este interés queda definido por aspectos como la estabilidad en el empleo que se oferta al trabajador, el
establecimiento de planes de carrera, asegurando una información y formación adecuada, atendiendo a
problemáticas personales, facilitando traslados de personal...
C. Autonomía temporal
 Procure que la tarea permita al trabajador unos márgenes de tiempo que le posibiliten tener una cierta
autonomía acerca de su tiempo de trabajo; programación del tiempo de trabajo y del tiempo de
descanso.
 El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al
trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo.
 Preste una especial atención a aquellos puestos en que, por razones intrínsecas a las tareas que
comporta, existe un riesgo elevado de no disponer de autonomía .
 Un caso particular de falta de autonomía temporal es el de los puestos de atención al público. Habrá
que considerar la posibilidad de regular el acceso del público, combinar la atención al público con otras
tareas de forma alternativa, etc.
D. Contenido del trabajo
 Estudie en profundidad las capacidades que el trabajador pone en juego en su puesto de trabajo;
rediseñe el contenido del trabajo no reduciendo la contribución del trabajador a aspectos automatizados
sino enriqueciendo su tarea.
 Favorezca la utilización de capacidades diversas, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del
trabajo que permitan incrementar las cotas de decisión e intervención acerca de la autoorganizacón y
planificación del trabajo.
 La escasa implicación e identificación con el trabajo realizado podría mejorarse tras una sensibilización
a todos los niveles acerca del significado y la importancia del trabajo que realizan.
E. Supervisión-Participación
 La participación es un aspecto que puede afectar a contenidos diferentes y que es susceptible de

graduación.
 Fomente la participación de los trabajadores en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde
la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como distribución del
espacio, mobiliario, etc.
 Defina, clarifique, comunique claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes
de la organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está limitado a la
emisión de la opinión, en cuales se dispone también de capacidad decisoria, etc.
 Analice los medios actuales existentes en su organización para canalizar la participación; ¿son
adecuados, ágiles, eficaces?, ¿qué aspectos podrían mejorarse?, ¿sería preciso crear nuevos canales de
participación?.
 Los distintos medios posible de participación (buzones, paneles, reuniones, escritos, trato directo...)
deben adecuarse al objeto y contenido del aspecto sobre el que se regula la participación. Si no existen
tales medios, considere la posibilidad de crearlos.
 Evite que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios...) generen una supervisión excesiva pero
evite también los sistemas de control inoperante que den como resultado una ausencia total de control.
 Flexibilice progresivamente la supervisión promoviendo la delegación en los trabajadores y la
responsabilidad individual. Es probable que con carácter previo deba fomentar la implicación de los
recursos humanos de la empresa con su trabajo y su organización.
 Proporcione al trabajador un mayor control sobre su trabajo (capacidad de decisión sobre ritmo,
organización, etc.).
 La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de forma que potencie su
crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no sea vivido como una intrusión y control
excesivos.
F. Definición de rol
 ¿Tienen los trabajadores una información clara y precisa de lo que deben hacer?, ¿conocen sus
funciones, competencias y atribuciones, cómo deben hacer el trabajo, qué métodos deben seguir, cuál
son los objetivos de cantidad y calidad del trabajo, el tiempo asignado, su responsabilidad, su ámbito de
autonomía? Fíjese que la pregunta no es si la empresa ha dado esa información a los trabajadores, sino
si éstos la tienen (puede que la información no llegara, lo hiciera de forma sesgada, poco clara o que
generara dudas).
 ¿Es necesaria una mejora de los medios de información a los trabajadores, bien agilizando los
existentes o adoptando otros más adecuados?
 Algunas situaciones que producen gran ansiedad y que es preciso evitar son las siguientes: realización
de tareas innecesarias o de tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos necesarios,
encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los métodos establecidos, recepción de
instrucciones incompatibles entre sí, realización de cosas que supongan un serio conflicto para el
trabajador.

G. Relaciones personales
 No minusvalore la importancia del apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda, etc. que se
dan entre sí las personas) en el diseño de la organización; está comprobado que es un importante
reductor del estrés percibido por las personas.
 El diseño de una organización que promueva el apoyo social en todos sus niveles debe prestar una
atención especial al apoyo de los subordinados por parte de sus superiores (reconocimiento de su
trabajo, asistencia técnica y material, establecimiento de relaciones personales no sólo formales,
sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras instancias...).
 Para que existan relaciones personales es preciso que previamente exista contacto. Piense que la
distribución del lugar de trabajo (posición de mesas, mamparas, despachos compartidos...) puede
contribuir a favorecer tal contacto o a evitarlo.
 Atienda a tres niveles de relaciones; verticales (trabajadores respecto a superiores jerárquicos y
viceversa), horizontales (entre compañeros) y con el público.
 En ocasiones pudiera ser interesante sensibilizar a todos los miembros de la organización
sobre la importancia de este aspecto y incluso dotarles de estrategias que les permitan
establecer mejores relaciones entre ellos.
H. En cuanto a los resultados obtenidos producto de la aplicación cuestionario Escala de Fuentes de Estrés en
profesores, se recomienda:
 Establecer procedimientos, por ejemplo disciplinarios y en caso de agravio, para dar respuesta a
comportamientos inaceptables.
 Coordinar y repartir responsabilidades con otras instituciones de ayuda y bienestar social para la
atención a los alumnos con problemas de conducta.
 Reducir en la medida de las posibilidades la cantidad de alumno por profesor
 Establecer un sistema de promoción que garantice la constante superación del profesorado y que sea
promovido el docente según valía
 Introducción de la unidad de apoyo familiar, involucrando y comprometiendo a los padres en la

búsqueda de soluciones a los problemas de disciplina de los alumnos
 Ha de realizarse un esfuerzo por parte de las instituciones correspondientes en aras de lograr el

reconocimiento social a la docencia como profesión.
 Garantizar todos los recursos necesarios para el optimo desempeño de las tareas
 Fomentar un clima laboral de cooperación entre los docentes.
I. Test de Salut Total

 La falta de atención a estos aspectos considerados sintomáticos como resultado de la aplicación de este
test, pueden generar una serie de consecuencias sobre las personas (estrés, insatisfacción) o sobre la
organización (absentismo, conflictividad...), por lo que el centro debe fomentar de forma inmediata
actividades de promoción de la salud para mitigar esta problemática.
ANEXOS.
ANEXO I: FACTORES PSICOSOCIALES
INSTRUCCIONES PARA RELLENAR EL CUESTIONARIO
El objetivo de este cuestionario es conocer algunos aspectos sobre las condiciones psicosociales en tu trabajo.
Los factores que se estudian son:
 Carga Mental
 Autonomía temporal
 Contenido de trabajo
 Supervisión – Participación
 Definición de rol
Se quiere identificar los aspectos desfavorables para promover su mejora.
El cuestionario es anónimo y con el fin de conseguir una buena información es necesario que contestes sincera y
exactamente todas las preguntas.
Tras leer atentamente cada pregunta así como sus opciones de respuesta, marca en cada caso, con una cruz, la
respuesta que consideres más adecuada, señalando una sola respuesta para cada pregunta.
En caso de error, rodea con un círculo la respuesta errónea y marca de nuevo con una cruz la correcta.
El tiempo de que dispones para contestar el cuestionario es de unos 25 minutos.
Quedo a vuestra disposición para aclarar cualquier duda que pueda surgir.
ANEXO I: CUESTIONARIO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
GRUPO .............. INSTRUCCIONES:

SUBGRUPO ............... Este cuestionario es anónimo.
FECHA ............ Conteste sinceramente a todas
IDENTIFICADOR ........ las preguntas, marcando las
opciones que mejor se ajusten.
1. Exceptuando las pausas reglamentarias. Aproximadamente, ¿ cuánto tiempo debes mantener una exclusiva
atención en tu trabajo? (de forma que te impida tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de
pensar en cosas ajenas a tu tarea)
1 casi todo el tiempo
2 sobre 3/4 partes del tiempo
3 sobre la mitad del tiempo
4 sobre 1/4 del tiempo
5 casi nunca
2. ¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?

1 muy alta
2 alta
3 media
4 baja
3. Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es:

1 normalmente demasiado poco
2 en algunas ocasiones demasiado poco
3 es suficiente, adecuado
4 no tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo
4. Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de recuperar?

1 no
2 sí, con horas extras
3 sí, durante las pausas
4 sí, durante el trabajo, acelerando el ritmo
5. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez?

5 casi nunca
6. Los errores, averías u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de trabajo se dan:
1 frecuentemente
2 en algunas ocasiones
3 casi nunca
7. Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error:

1 generalmente pasa desapercibido
2 puede provocar algún problema menor
3 puede provocar consecuencias graves (para la producción o la seguridad de otras personas)
8. Al acabar la jornada, ¿te sientes fatigado?

1 no, nunca
2 sí, a veces
3 sí, frecuentemente
4 sí, siempre
9. Para realizar tu trabajo la cantidad de información (órdenes de trabajo, señales de la máquina, datos de
trabajo...) que manejas es:
1 muy elevada
2 elevada
3 poca
4 muy poca
10. ¿Cómo es la información que manejas para realizar tu trabajo?

1 muy complicada
2 complicada
3 sencilla
4 muy sencilla
11. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil?

1 no
2 sí, a veces
3 sí, frecuentemente
12. ¿Tienes posibilidad de abandonar el trabajo por unos minutos?

1 puedo hacerlo sin necesidad de ser sustituido
2 puedo ausentarme siendo sustituido por un compañero
3 es difícil abandonar el puesto
13. ¿Puedes distribuir tú mismo las pausas a lo largo de la jornada laboral?

1 sí
2 no
3 a veces
14. ¿Tienes posibilidad de marcar tu propio ritmo de trabajo?

1 sí
2 no
3 a veces
15. ¿Tienes posibilidad de variar el ritmo de trabajo a lo largo de tu jornada laboral? ( Adelantar trabajo para
tener luego más descanso)
1 sí
2 no
3 a veces
¿En qué medida se requieren las siguientes habilidades para realizar tu trabajo?
16. Capacidad de aprender cosas o métodos nuevos

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
17. Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
18. Organizar y planificar el trabajo

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
19. Tener iniciativa
1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
20. Transmitir información

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
21. Trabajar con otras personas

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
22. Tener buena memoria

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
23. Habilidad y destreza manual

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
24. Capacidad para concentrarse en el trabajo

1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
25. Precisión
1 casi nunca
2 a veces
3 a menudo
4 constantemente
-----------------------
26. La ejecución de tu trabajo, ¿te impone realizar tareas repetitivas y de corta duración?
2 sobre 3/4 partes del tiempo
5 casi nunca
27. ¿En qué medida contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa?

1 no lo sé
2 es poco importante
3 no es muy importante pero es necesario
4 es importante
5 es indispensable
28. Con respecto al trabajo que tu realizas, crees que:
1 realizas poca variedad de tareas y sin relación entre ellas
2 realizas tareas variadas pero con poco sentido
3 realizas poca variedad de tareas pero con sentido
4 realizas varios tipos de tareas y con sentido
29. El trabajo que realizas, ¿te resulta rutinario?

1 no
2 a veces
3 con frecuencia
4 siempre
30. ¿Qué aspecto de tu trabajo te atrae más, además del salario? (Una sola respuesta)
1 únicamente el salario
2 la posibilidad de promocionar profesionalmente
3 la satisfacción de cumplir con mi trabajo
4 mi trabajo supone un reto interesante
En general, ¿cómo crees que consideran tu empleo las siguientes personas?
31. Tus superiores

1 poco importante
2 algo importante
3 bastante importante
4 muy importante
32. Tus compañeros de trabajo

1 poco importante
2 algo importante
4 muy importante
33. El público o los clientes (si los hay)

1 poco importante
2 algo importante
4 muy importante
34. Tu familia y amistades

1 poco importante
2 algo importante
4 muy importante
¿Qué te parece el control que la jefatura ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo?
35. Método para realizar el trabajo

1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
36. Planificación del trabajo

1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
37. Ritmo de trabajo
1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
38. Horarios de trabajo

1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
39. Resultados parciales

1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
40. Resultado último del trabajo

1 insuficiente
2 adecuado
3 excesivo
¿Cómo valoras el funcionamiento de los medios de que dispones para presentar sugerencias o para
participar en las decisiones que te interesan?
41. Conversación directa con superiores

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
42. Buzón de sugerencias

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
43. Círculos de calidad

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
44. Comité de empresa/delegado

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
45. Asambleas y reuniones de trabajadores

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
¿En qué medida participas en la decisión de los siguientes aspectos de tu trabajo?
46. Orden de las operaciones a realizar

1 no se me considera
2 se pide mi opinión
3 decido yo
47. Resolución de incidencias

3 decido yo
48. Asignación y distribución de tareas

3 decido yo
49. Planificación del trabajo

3 decido yo
50. Cantidad de trabajo

3 decido yo
51. Calidad de trabajo

3 decido yo
¿Cómo se te informa de los siguientes aspectos de tu trabajo?
52. Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones)

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
53. Cómo debes hacerlo (métodos de trabajo)

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
54. Cantidad de producto que se espera que hagas

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
55. Calidad del producto o del servicio

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
56. Tiempo asignado

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
57. Información necesaria para llevar a cabo la tarea

1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
58. Mi responsabilidad (qué errores o defectos pueden achacarse a mi actuación y cuáles no)
1 muy claro
2 claro
3 algo claro
4 poco claro
Señalar en qué medida se dan las siguientes situaciones en tu trabajo:
59. Se me asignan tareas que no puedo realizar al no tener los recursos y/o materiales necesarios
1 frecuentemente
2 a menudo
3 a veces
4 casi nunca
60. Para ejecutar algunas tareas tengo que saltarme los métodos establecidos
1 frecuentemente
2 a menudo
3 a veces
4 casi nunca
61. Recibo instrucciones incompatibles entre sí (unos me mandan una cosa y otros, otra)
1 frecuentemente
2 a menudo
3 a veces
4 casi nunca
62. El trabajo me exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estoy de acuerdo
1 frecuentemente
2 a menudo
3 a veces
4 casi nunca
---------------
63. ¿Qué importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa?
1 mucha
2 bastante
3 poca
4 ninguna
64. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa?

1 muy adecuada
2 suficiente
3 insuficiente en algunos casos
4 totalmente insuficiente
¿Cómo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de información en tu empresa?
65. Charlas informales (de pasillo) con jefes
1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
66. Tablones de anuncios

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
67. Información escrita dirigida a cada trabajador

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
68. Información oral (reuniones, asambleas, ....)

1 no existe
2 malo
3 regular
4 bueno
----------------------
69. ¿Crees que en un futuro próximo puedes perder el empleo en esta empresa o que tu contrato no será
renovado?
1 es probable que siga en esta empresa
2 no lo sé
3 es probable que pierda mi empleo
4 es muy probable
70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, ¿existe la posibilidad de hablar?
1 nada
2 intercambio de algunas palabras
3 conversaciones más largas
¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar?
71. Jefes
1 no tengo jefes
2 buenas
3 regulares
4 malas
5 sin relaciones
72. Compañeros
1 no tengo compañeros
2 buenas
3 regulares
4 malas
5 sin relaciones
73. Subordinados
1 no tengo subordinados
2 buenas
3 regulares
4 malas
5 sin relaciones
74. Clientes o público

1 no tengo clientes o público
2 buenas
3 regulares
4 malas
5 sin relaciones
-----------------------------
75. ¿Qué tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?

1 relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas
2 relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración
3 relaciones solamente de colaboración para el trabajo
4 ni relaciones personales ni colaboración para el trabajo
5 relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad, ...)
ANEXO II: ESCALA DE FUENTES DE ESTRÉS EN PROFESORES (E.F.E.P.)

Mediante esta prueba se intenta obtener información acerca de qué aspectos relacionados con el desarrollo del
trabajo son fuentes de estrés en profesores y en qué medida lo son.
Esta escala de fuentes de estrés en profesores, consta de 56 ítems relativos a aspectos que pueden constituir
fuentes de estrés en el individuo.
Los 56 items que la componen se han agrupado en función de los resultados obtenidos del análisis factorial en
siete factores que son:
 La supervisión por parte de la estructura jerárquica,
 Las carencias para el desarrollo del trabajo,
 La cooperación (participación, comunicación, etc.),
 El alumnado
 La adaptación al cambio
 La valoración del trabajo por parte de los demás
 Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional
Se quiere identificar los aspectos desfavorables para promover su mejora.
Tras leer atentamente cada pregunta así como sus opciones de respuesta, se ofrecen cinco opciones de respuesta
a cada uno de los 56 ítems:
 Nada
 Muy poco ,
 Algo
 Bastante
 Mucho
Seleccione la opción que consideres más adecuada, señalando una sola respuesta para cada pregunta.
El tiempo de que dispones para contestar el cuestionario es de unos 30 minutos.
En qué medida le afectan y son fuentes de tensión o de preocupación PARA USTED, las siguientes
situaciones que se pueden dar en su trabajo?
Muy
Nada Algo Bastante Mucho
poco
(1) (3) (4) (5)
(2)
Agresiones verbales por parte de los alumnos.
1
Mal ambiente en el grupo de profesores

2
Mantener la disciplina en la impartición de la clase
3
Mala consideración de la sociedad hacia mi profesión

4
Enseñar a personas que no valoran la educación.
5
Falta de Información acerca de lo que debo hacer.

6
Los profesores en conjunto pueden influir poco en las

7 decisiones del centro.
Cuando se valora mi actuación por parte de los
8 demás.
Falta de respaldo de los padres en problemas de
9 disciplina
10 Agresiones físicas de los alumnos.
Rivalidad entre grupos de profesores.
11
Impartir clase a un grupo con un número elevado de
12 alumnos.
Trabajo excesivamente repetitivo y monótono
13
Falta de participación en la toma de decisiones en el
14
centro
Inestabilidad de mi puesto de trabajo (posibilidad de
15
quedarme sin trabajo).
Inestabilidad de mi puesto en el centro actual (cambio
16
de centro).
Deficiente comunicación dentro del equipo de
17
enseñanza
18 Enfrentamientos en clase con los alumnos.
Poca responsabilidad de la mayoría del personal del
19
centro hacia su trabajo.
20 Asistir a tutorías con los padres.
21 Falta de autonomía para el desempeño de mi trabajo.
Demandas a los profesores de buenos resultados por
22
parte de los padres.
23 La evaluación a los profesores.
24 Falta de oportunidades para la promoción.
Muy
poco
(1) (3) (4) (5)
(2)
25 Dar clases en áreas que no son de mi especialidad
26 Impartir más clases que otros compañeros
27 Tener que sustituir a compañeros ausentes .
Demasiada cantidad de materia a impartir en el
28
tiempo disponible.
29 Falta de apoyo del equipo directivo.
30 Una estructura jerárquica inadecuada en mi centro.
31 La excesiva supervisión de mi trabajo.
32 Malas relaciones con superiores jerárquicos.
Conflicto entre las necesidades de mi departamento y
33
los puntos de vista de la dirección.
34 Pocos profesores para el número de alumnos que hay.
Tratar con los problemas normales de
35
comportamiento de los alumnos.
36 Presenciar las agresiones entre los alumnos.
37 Esquemas de trabajo muy poco definidos.
Falta de información sobre cómo debo hacer mi
38
trabajo.
Formación no adecuada para responder a todas las
39
demandas.
40 Desconsideraciones por parte los alumnos
Desconocimiento ante muchas de las exigencias a las
41
que me enfrento.
Impartir las clases en una lengua que no es mi lengua
42
materna.
43 Indefinición de mis responsabilidades
Alumnos que intentan probarte en todo momento para
44
ver hasta dónde llegas.
45 Falta de recursos o materiales para realizar mi trabajo.
46 Realizar cosas con las que no estoy de acuerdo.
47 Recibir instrucciones incompatibles u opuestas.

Presiones en el ámbito del centro para obtener unos
48 determinados resultados
49 Salario bajo en relación al trabajo que

desempeño.
El hecho de que ser un buen profesor no implique

50
necesariamente promoción.
51 Constantes cambios que tienen lugar en mi profesión.
52 Falta de oportunidades para solicitar traslados.
Carencia de formación para enfrentarme con algunas
53
situaciones.
Muy
poco
(1) (3) (4) (5)
(2)
54 La constatación de que no me gusta la enseñanza.
La realización de cambios inadecuados.
55
Falta de información sobre cómo han de instaurarse
56
los cambios.
ANEXO III: TEST DE SALUD TOTAL
El Test de Salud Total (TST), , puede aportar al mundo del trabajo, en una utilización de rutina, indicadores del
estado de salud, específicamente, a través de sintomatología que pueden estar asociados a las condiciones de
trabajo. Así, permitirá saber el estado de situación para posteriormente, en caso necesario, plantear una
intervención.
El TST intenta evaluar la problemática de índole psíquica de los sujetos, a partir de 22 ítems referidos a ciertos
síntomas psíquicos que se han percibido por la persona últimamente. Se quiere identificar los aspectos
desfavorables para promover su mejora.
Para cada una se expresan dos opciones de respuestas posibles. Tengan en cuenta que no hay respuestas buenas
ni malas. No empleen demasiado tiempo en cada cuestión y contesten señalando con una X la opción de
respuesta que considere que refleja mejor su situación actual.
A continuación se encontrará una serie de cuestiones que Vd. podría haber experimentado
ÚLTIMAMENTE. (marque con una X) la opción que se ajusta más a su situación actual.
NO SI
Problemas de apetito en general
1
2 Sufre dolor de estómago varias veces por semana
3 Sufre dolores de cabeza
4 Le cuesta dormir o duerme peor de lo que solía
5 La memoria en conjunto, no le responde
6 En general no esta de buen humor
7 Presenta nerviosismo, irritabilidad o la Tensión
8 Tendencia a preocuparse innecesariamente.
9 Sensaciones bruscas de calor
10 Si últimamente ha tenido sensación de sofoco o ahogo, sin haber

realizado esfuerzo físico
11 Sensaciones de pesadez de cabeza o nariz taponada
12 Momentos de inquietud, que no puede estar quieto
13 Si han pasado momentos, días, semanas incluso meses sin ocuparse de

nada porque no podía llegar a empezar
14 Sensación de fatiga
15 Sufre palpitaciones
16 Si últimamente, has sufrido algún desvanecimiento
17 Sensaciones de sudores fríos
18 Si últimamente les tiemblan las manos hasta tal punto que le molesta.
19 Tener preocupaciones que incluso le hacen sentirse físicamente

enfermo
20 Sentirse aislado o solo, aunque esté entre amigos
21 Tener la impresión de que todo le sale mal
22 Tener la sensación de que nada vale realmente la pena.
ANEXO IV: PERFIL VALORATIVO PERSONAL NO DOCENTE
ANEXO V: PERFIL DESCRIPTIVO PERSONAL NO DOCENTE
1. TIEMPO DE ATENCIÓN
71% 1 casi todo el tiempo
14% 2 sobre 3/4 partes del tiempo
0% 3 sobre la mitad del tiempo
0% 4 sobre 1/4 del tiempo
0% 5 casi nunca
14% sin respuesta
2. INTENSIDAD DE ATENCIÓN
14% 1 muy alta
71% 2 alta
0% 3 media
0% 4 baja
14% sin respuesta
3. TIEMPO ASIGNADO A LA TAREA
14% 1 normalmente demasiado poco
42% 2 en algunas ocasiones demasiado poco
14% 3 es suficiente, adecuado
14% 4 no tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo
14% sin respuesta
4. RECUPERACIÓN DE RETRASOS
14% 1 no
0% 2 sí, con horas extras
14% 3 sí, durante las pausas
57% 4 sí, durante el trabajo, acelerando el ritmo
14% sin respuesta
5. TIEMPO DE TRABAJO CON RAPIDEZ
14% 5 casi nunca
14% sin respuesta
6. FRECUENCIA DE ERRORES
0% 1 frecuentemente
71% 2 en algunas ocasiones
14% 3 casi nunca
14% sin respuesta
7. CONSECUENCIAS DE LOS ERRORES
0% 1 generalmente pasa desapercibido
71% 2 puede provocar algún problema menor
14% 3 puede provocar consecuencias graves
14% sin respuesta
8. FATIGA
0% 1 no, nunca
71% 2 sí, a veces
14% 3 sí, frecuentemente
0% 4 sí, siempre
14% sin respuesta
9. CANTIDAD DE INFORMACIÓN
0% 1 muy elevada
71% 2 elevada
0% 3 poca
0% 4 muy poca
28% sin respuesta
10. COMPLEJIDAD DE LA INFORMACIÓN
0% 1 muy complicada
42% 2 complicada
28% 3 sencilla
14% 4 muy sencilla
14% sin respuesta
11. DIFICULTAD DEL TRABAJO
42% 1 no
42% 2 sí, a veces
0% 3 sí, frecuentemente
14% sin respuesta
12. ABANDONAR MOMENTÁNEAMENTE EL TRABAJO
42% 1 puedo hacerlo sin necesidad de ser sustituido
42% 2 puedo ausentarme siendo sustituido por un compañero
0% 3 es difícil abandonar el puesto
14% sin respuesta
13. DISTRIBUCIÓN DE LAS PAUSAS
57% 1 sí
14% 2 no
14% 3 a veces
14% sin respuesta
14. MARCAR EL PROPIO RITMO
28% 1 sí
14% 2 no
42% 3 a veces
14% sin respuesta
15. VARIAR EL RITMO
14% 1 sí
57% 2 no
14% 3 a veces
14% sin respuesta
16. APRENDER COSAS NUEVAS
0% 1 casi nunca
42% 2 a veces
14% 3 a menudo
28% 4 constantemente
14% sin respuesta
17. ADAPTARSE A NUEVAS SITUACIONES
0% 1 casi nunca
28% 2 a veces
28% 3 a menudo
28% sin respuesta
18. ORGANIZAR Y PLANIFICAR EL TRABAJO
0% 1 casi nunca
14% 2 a veces
42% 3 a menudo
28% sin respuesta
19. TENER INICIATIVA
0% 1 casi nunca
28% 2 a veces
28% 3 a menudo
28% sin respuesta
20. TRANSMITIR INFORMACIÓN
0% 1 casi nunca
0% 2 a veces
42% 3 a menudo
42% sin respuesta
21. TRABAJAR CON OTRAS PERSONAS
0% 1 casi nunca
0% 2 a veces
0% 3 a menudo
28% sin respuesta
22. TENER BUENA MEMORIA
0% 1 casi nunca
0% 2 a veces
14% 3 a menudo
28% sin respuesta
23. HABILIDAD MANUAL
0% 1 casi nunca
14% 2 a veces
28% 3 a menudo
28% sin respuesta
24. CONCENTRACIÓN
0% 1 casi nunca
0% 2 a veces
42% 3 a menudo
28% sin respuesta
25. PRECISIÓN
14% 1 casi nunca
0% 2 a veces
28% 3 a menudo
28% sin respuesta
26. REPETITIVIDAD
14% 2 sobre 3/4 partes del tiempo
0% 5 casi nunca
28% sin respuesta
27. IMPORTANCIA DEL TRABAJO
14% 1 no lo sé
0% 2 es poco importante
0% 3 no es muy importante pero es necesario
14% 4 es importante
57% 5 es indispensable
14% sin respuesta
28. VARIEDAD DEL TRABAJO
0% 1 realizas poca variedad de tareas y sin relación entre ellas
0% 2 realizas tareas variadas pero con poco sentido
0% 3 realizas poca variedad de tareas pero con sentido
85% 4 realizas varios tipos de tareas y con sentido
14% sin respuesta
29. TRABAJO RUTINARIO
28% 1 no
42% 2 a veces
14% 3 con frecuencia
0% 4 siempre
14% sin respuesta
30. MOTIVACIÓN DEL TRABAJO
0% 1 únicamente el salario
0% 2 la posibilidad de promocionar profesionalmente
85% 3 la satisfacción de cumplir con mi trabajo
0% 4 mi trabajo supone un reto interesante
14% sin respuesta
31. CONSIDERACIÓN DEL TRABAJO/SUPERIORES
0% 1 poco importante
14% 2 algo importante
71% 3 bastante importante
0% 4 muy importante
14% sin respuesta
32. CONSIDERACIÓN DEL TRABAJO/COMPAÑEROS
14% 4 muy importante
14% sin respuesta
33. CONSIDERACIÓN DEL TRABAJO/PÚBLICO-CLIENTES
28% sin respuesta
34. CONSIDERACIÓN DEL TRABAJO/FAMILIA-AMISTADES
14% sin respuesta
35. SUPERVISIÓN/MÉTODO PARA REALIZAR EL TRABAJO
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
36. SUPERVISIÓN/PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
37. SUPERVISIÓN/RITMO DE TRABAJO
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
38. SUPERVISIÓN/HORARIOS DE TRABAJO
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
39. RESULTADOS PARCIALES
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
40. RESULTADO ÚLTIMO TRABAJO
0% 1 insuficiente
85% 2 adecuado
0% 3 excesivo
14% sin respuesta
41. CONVERSACIÓN CON SUPERIORES
0% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
85% 4 bueno
14% sin respuesta
42. BUZÓN DE SUGERENCIAS
71% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
0% 4 bueno
28% sin respuesta
43. CÍRCULOS DE CALIDAD
14% 1 no existe
0% 2 malo
57% 3 regular
14% 4 bueno
14% sin respuesta
44. COMITÉ DE EMPRESA/DELEGADO
71% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
14% 4 bueno
14% sin respuesta
45. ASAMBLEAS Y REUNIONES
71% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
14% 4 bueno
14% sin respuesta
46. ORDEN DE LAS OPERACIONES
0% 1 no se me considera
42% 2 se pide mi opinión
42% 3 decido yo
14% sin respuesta
47. RESOLUCIÓN DE LAS OPERACIONES
42% 3 decido yo
28% sin respuesta
48. DISTRIBUCIÓN DE TAREAS
42% 3 decido yo
14% sin respuesta
49. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
57% 3 decido yo
14% sin respuesta
50. CANTIDAD DE TRABAJO
28% 3 decido yo
14% sin respuesta
51. CALIDAD DE TRABAJO
28% 3 decido yo
14% sin respuesta
52. LO QUE DEBES HACER
0% 1 muy claro
85% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
53. CÓMO DEBES HACERLO
28% 1 muy claro
57% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
54. CANTIDAD QUE SE ESPERA
28% 1 muy claro
57% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
55. CALIDAD DEL PRODUCTO
14% 1 muy claro
71% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
56. TIEMPO ASIGNADO
28% 1 muy claro
57% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
57. INFORMACIÓN NECESARIA
14% 1 muy claro
71% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
58. MI RESPONSABILIDAD
14% 1 muy claro
71% 2 claro
0% 3 algo claro
0% 4 poco claro
14% sin respuesta
59. FALTA DE RECURSOS
0% 1 frecuentemente
0% 2 a menudo
14% 3 a veces
71% 4 casi nunca
14% sin respuesta
60. SALTARSE LOS MÉTODOS
0% 1 frecuentemente
0% 2 a menudo
0% 3 a veces
71% 4 casi nunca
28% sin respuesta
61. INSTRUCCIONES INCOMPATIBLES
0% 1 frecuentemente
0% 2 a menudo
14% 3 a veces
57% 4 casi nunca
28% sin respuesta
62. COSAS EN DESACUERDO
0% 1 frecuentemente
0% 2 a menudo
0% 3 a veces
71% 4 casi nunca
28% sin respuesta
63. PROMOCIÓN
0% 1 mucha
14% 2 bastante
14% 3 poca
42% 4 ninguna
28% sin respuesta
64. FORMACIÓN
14% 1 muy adecuada
0% 2 suficiente
28% 3 insuficiente en algunos aspectos
28% 4 totalmente insuficiente
28% sin respuesta
65. CHARLAS CON JEFES
0% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
71% 4 bueno
28% sin respuesta
66. TABLONES DE ANUNCIOS
14% 1 no existe
0% 2 malo
14% 3 regular
42% 4 bueno
28% sin respuesta
67. ESCRITO A CADA TRABAJADOR
0% 1 no existe
0% 2 malo
14% 3 regular
57% 4 bueno
28% sin respuesta
68. INFORMACIÓN ORAL
57% 1 no existe
0% 2 malo
0% 3 regular
28% 4 bueno
14% sin respuesta
69. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
57% 1 es probable que siga en esta empresa
14% 2 no lo sé
0% 3 es probable que pierda mi empleo
14% 4 es muy probable
14% sin respuesta
70. POSIBILIDAD DE COMUNICARSE
0% 1 nada
71% 2 intercambio de algunas palabras
14% 3 conversaciones más largas
14% sin respuesta
71. RELACIONES CON LOS JEFES
0% 1 no tengo jefes
85% 2 buenas
0% 3 regulares
0% 4 malas
0% 5 sin relaciones
14% sin respuesta
72. RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS
0% 1 no tengo compañeros
85% 2 buenas
0% 3 regulares
0% 4 malas
0% 5 sin relaciones
14% sin respuesta
73. RELACIONES CON LOS SUBORDINADOS
28% 1 no tengo subordinados
42% 2 buenas
0% 3 regulares
0% 4 malas
0% 5 sin relaciones
28% sin respuesta
74. RELACIONES CON LOS CLIENTES O PÚBLICO
0% 1 no tengo clientes o público
85% 2 buenas
0% 3 regulares
0% 4 malas
0% 5 sin relaciones
14% sin respuesta
75. RELACIONES DE GRUPO
85% 1 relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas
0% 2 relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración
0% 3 relaciones solamente de colaboración para el trabajo
0% 4 ni relaciones personales ni colaboración para el trabajo
0% 5 relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad, ...)
14% sin respuesta
ANEXO VI. GRÁFICO E.F.E.P
Escala de Fuentes de Estrés en Profesores
250
200
Puntuación
150
100
50
0
1
5
9
17
21
25
41
45
53
13
29
33
37
49
Ítems
LEYENDA:
ÍTEMS: Cada ítem se corresponde con cada una de las preguntas del cuestionario (en total 56 ítems)
PUNTUACIÓN: Es la puntuación total dada por todo el personal encuestado a cada pregunta (ítem), a su vez
cada barra muestra el aporte de cada encuestado al valor total del ítem.

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INFORME DE EVALUACIÓN DE FACTORES

IES ISIDOR MACABICH

Elaborado por: Aprobado por:

Victor M. Fernández Ramón Gutiérrez

4 Medios humanos y técnicos.....................................................................................................................3

5 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal No Docente..........................4

6 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal docente................................7

ANEXO I: FACTORES PSICOSOCIALES......................................................................................22

ANEXO II: ESCALA DE FUENTES DE ESTRÉS EN PROFESORES (E.F.E.P.).............................32

ANEXO III: TEST DE SALUD TOTAL...........................................................................................36

ANEXO IV: PERFIL VALORATIVO PERSONAL NO DOCENTE.................................................38

ANEXO V: PERFIL DESCRIPTIVO PERSONAL NO DOCENTE................................................39

ANEXO VI. GRÁFICO E.F.E.P.......................................................................................................52

4 Medios humanos y técnicos

2. Nuria Valdespino- Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Ingeniero Técnico

Aplicación del método

Relación de factores y subfactores

Carga Mental (CM)

Autonomía temporal (AT)

Contenido del trabajo (CT)

Definición de rol (DR)

Relaciones personales (RP)

Presentación de los resultados

Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

6 Metodología para la evaluación de factores psicosociales del personal

 Pueden ser aplicadas a un gran número de individuos.

 La naturaleza impersonal de estas pruebas, el vocabulario estandarizado, el mismo orden de las

 La supervisión por parte de la estructura jerárquica,

 La cooperación (participación, comunicación, etc.),

 La valoración del trabajo por parte de los demás

 Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional.

Los ítems correspondientes a cada factor son los siguientes:

Carencias: 6, 28, 38, 39, 41, 43, 45, 53.

Cooperación: 2, 4, 7, 11, 13, 14, 17, 19, 37.

Alumnado: 3, 10, 18, 26, 35, 36, 44, 54.

Adaptación: 25, 27, 51, 55, 56.

Valoración: 8, 9, 20, 22, 23.

Test de Salud Total

 Se basa en la definición de la Salud en la OMS, es decir, en el concepto de la misma como ausencia de

 Ha sido utilizado con anterioridad en población trabajadora para identificar alteraciones

 Sujetos con puntuación baja: PD menor o igual que 4.

 Sujetos con puntuación elevada: PD mayor o igual a8.

 Sujetos con puntuación directa menor o igual a 4 (Categoría 1 ó categoría asintomática).

 Sujetos con puntuación directa mayor o igual a 8 (Categoría 3 ó categoría sintomática),

Presentan situación satisfactoria (anexo IV) los parámetros de:

Se puntúan favorablemente los siguientes parámetros:

 Mantener la disciplina en la impartición de la clase

Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional

 Enseñar a personas que no valoran la educación

La cooperación (participación, comunicación, etc.),

 Mal ambiente en el grupo de profesores

La valoración del trabajo por parte de los demás

Las carencias para el desarrollo del trabajo,

 Falta de recursos o materiales para realizar mi trabajo.

Sujetos con puntuación baja: PD menor o igual que 4 26 (42,62 %) Categoría 1

Sujetos con puntuación intermedia: PD entre 5 y 7. 12 (19,67 %) Categoría 2

 Entre los síntomas que se manifiestan con mayor frecuencia se encuentran:

 Presenta nerviosismo, irritabilidad o la Tensión

 Sensaciones de pesadez de cabeza

 La memoria en conjunto no le responde

Se pueden considerar satisfactorios los parámetros de:

 Mantener la disciplina en la impartición de la clase

Las mejoras que se podrían obtener desde el punto de vista profesional