EL CONTRATO DE TRABAJO

Definición Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo:

"Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario"

Según la norma, tenemos que el contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una
persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona o empresa bajo continuada
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones, labor por la cual recibirá una
remuneración.

Relación de trabajo y contrato de trabajo:

La palabra relación viene de la voz latina relatio que significa conexión de una cosa con otra.
En consecuencia, significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un
servicio y el servicio prestado.

Debe distinguirse del contrato de trabajo que es el acuerdo de voluntades, y la relación de

trabajo que es la prestación de los servicios subordinados.

Se puede afirmar que de todo contrato de trabajo debe derivarse normalmente una relación
de trabajo, al producirse su ejecución

Cuando se presenta una relación de laboral, contrato de trabajo, nace para el empleador
la obligación de garantizar la seguridad social, ¿pero ¿qué es eso de la seguridad social?

Es la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejez y muerte, al igual que la

cobertura en caso de accidentes de trabajo.

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad

social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que
vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador
a las distintas entidades que administran la seguridad social.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos

profesionales. Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud,
como al de pensión y riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión.
Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el
empleador.

1
La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta
el empleador.

La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada

trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían
entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige
la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

Así mismo, cuando hay contrato de trabajo nace la obligación para el empleador de pagar
prestaciones sociales: Cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y
vacaciones que no son consideradas prestación social en el sector privado.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Contrato de prestación de
Concepto Contrato de Trabajo
servicios

Se puede contratar con una

La realiza directamente una persona
¿Quién realiza la persona natural o jurídica y si las
natural, no puede delegarla en un
actividad? partes lo acuerdan puede haber
tercero.
sub-contratación.

La actividad se realiza bajo las órdenes

e instrucciones del empleador, en
cuanto al modo, tiempo, calidad, lugar
¿Cómo se y de conformidad con sus reglamentos.
realiza? La subordinación o dependencia es el
elemento que genera la diferencia con
el contrato de prestación de servicios.
Art. 23 CST
Se realiza por el contratista con
autonomía técnica, administrativa y
financiera y sin subordinación.
No se dan ordenes simplemente se
supervisa y controla el resultado,
no el cómo se realiza

Nombre de quien
Empleador Contratante
contrata

Nombre de quien
Trabajador Contratista
presta el servicio

Medios con que Lo ejecuta el trabajador con medios Lo ejecuta el contratista con sus
se realiza que le suministra el empleador. propios medios.

Con salario y el pago de prestaciones

¿Cómo se Se paga honorarios, y no hay pago
sociales (cesantías, sus intereses,
retribuye? de prestaciones sociales.
primas etc.)

Riesgo Del empleador no del trabajador Del contratista

Fijo, indefinido, por la duración de la El necesario para ejecutar el objeto

Termino
obra o labor contratada. contractual convenido.

Voluntad de las Existe limitación a la autonomía de las Existe autonomía para fijar las
partes partes para establecer las condiciones condiciones del cumplimiento del
de la relación laboral, las cuales deben servicio.
someterse como mínimo a las normas

2
 del Código Sustantivo del Trabajo

Hay obligación de realizar aportes por Hay obligación de aportar a la

empleador y trabajador a la seguridad
social en salud y pensiones, el
Seguridad Social
trabajador aporta el 4% en ambos
casos y en riesgos el empleador asume
la totalidad del aporte.
seguridad social en salud y
pensiones, por el contratista como
trabajador independiente y este
asume la totalidad del aporte. Art 3
Ley 797/03

Se debe pagar por el empleador el 9%

Pago de del valor de los salarios pagados con
No hay pago de parafiscales
parafiscales destino al Sena, ICBF y Caja de
Compensación Familiar.

Resultado Es un contrato de medio Es un contrato de resultado

De acuerdo al ingreso del trabajador se

Se aplica un % fijo sobre el valor
Retefuente aplica la tabla de retefuente expedida
pagado
por el Gobierno. Art 383 y 385 E.T

Es regulado por el Código Sustantivo Lo regula el Código Civil y el de

Normatividad
del Trabajo Comercio.

No se puede ceder el contrato a un Es facultad de las partes acordar la

Cesión
tercero. posibilidad de cesión o no.

PRIMACIA DE LA REALIDAD. Siempre que se den los elementos del contrato de trabajo
ósea, la prestación personal del servicio, la continuada subordinación y dependencia
laboral y la remuneración como contraprestación del mismo, hay contrato de trabajo,
independientemente del nombre que se le dé, aunque se pretenda mostrar como un
contrato de prestación de servicios o de otro tipo, aquí prima la realidad sobre la
formalidad y genera el derecho a todas las prestaciones establecidas en el Código
Sustantivo del Trabajo si se dan los elementos para la relación laboral. Art.
53, Constitución Política

PRESUNCION. Toda relación de trabajo personal se presume regida por un contrato de

trabajo. Art 24 CST.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO

El artículo 23 del mismo estatuto, establece: “Elementos esenciales. 1. Para que haya
contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo

prestación personal del servicio.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de ordenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del

3
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

SUBORDINACION- Señala el artículo del 23 del Código Sustantivo del Trabajo, la

continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, como
elemento esencial del contrato de trabajo "que faculta a éste para exigirle el cumplimiento
de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país"

Este poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad
laboral del trabajador en lo relativo a la manera como este debe realizar las funciones y
cumplir las obligaciones que le son propias se establecen con miras al cumplimiento de
los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.

Así “se destaca dentro del elemento de subordinación, no solamente el poder de

dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador sino el poder disciplinario que
el empleador ejerce sobre este para asegurar un comportamiento y una disciplina
acordes los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquel”

La Corte ha precisado que dependiendo del tipo de labores que deba realizar el
trabajador, y de las necesidades que tenga el empleador, éste ejerce en mayor o menor
grado su facultad de subordinación.
Sentencia T-1040 de 2001.

NO ES ABSOLUTA. No obstante, esta facultad subordinante ha señalado la Corte

Constitucional en sentencia C-390 de 2009, no es nunca absoluta, pues encuentra
diversos tipos de límites constitucionales.

1-DIGNIDAD HUMANA “Así, en primer lugar, están aquellos que se derivan de la noción
de dignidad humana: las órdenes del empleador no podrán implicar un trato cruel,
inhumano o degradante, ni desconocer las necesidades materiales y morales implícitas
en la noción de vida digna.”

2- DERECHOS FUNDAMENTALES. “También el núcleo esencial de los derechos

fundamentales del trabajador constituye un límite a esta facultad del empleador, toda vez
que no serán admisibles aquellas órdenes cuyo cumplimiento ponga en grave riesgo
derechos constitucionalmente reconocidos, como la vida o la salud de los empleados,
comprometan su libertad hasta el punto de esclavizar al trabajador, o restrinjan
irrazonablemente garantías laborales constitucionalmente protegidas, como los derechos
de asociación sindical y de negociación colectiva C.P. Art. 55.

3-ACUERDOS “Además, como lo ha hecho ver la Corte, la subordinación también se ve

limitada por “lo pactado en el contrato individual de trabajo y en las demás estipulaciones
convencionales”, y por “las normas y principios generales que rigen las relaciones
laborales”

4
4- SOLIDARIDAD. Igualmente ha señalado la Corte Constitucional como “dentro de los
límites que encuentra la facultad subordinante del empleador, están asimismo aquellos
que se derivan del deber constitucional de solidaridad. En efecto, el artículo 95 superior,
al referirse a los deberes de las personas, recoge aquel conforme al cual a todos
corresponde “obrar conforme al principio de solidaridad social, respondiendo con
acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las
personas”. Así pues, cuando los trabajadores están en tal clase de situaciones, es deber
del empleador responder de forma humanitaria, por lo cual sus órdenes no deben impedir
que el empleado pueda superar razonablemente tal clase de “calamidades”. Sentencia C-
930 de 2009.

CAMPO DE APLICACIÓN. “La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el

contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación
laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que,
como se expresó permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle
reglamentos o sancionarlos disciplinariamente.” Sentencia C- 386 DE 2000.

La subordinación laboral, uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, se

presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que
debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega.

Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del código sustantivo del
trabajo cuando dice que “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo”, norma que también ha llevado a considerar que el elemento
de la subordinación se encuentra presente en la prestación personal del servicio, por lo
que también se presume.

Respecto al alcance del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, la sala laboral de la
corte suprema de justicia en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476,
manifestó:

Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de
que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente
a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien
la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para
entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien
le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación
Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar más
que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los elementos del
contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la continuada subordinación, se
presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio.
En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado
servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la carga de la prueba en
hombros del empleador quien deberá desvirtuar la existencia de tal subordinación a pesar
de estar probada la prestación personal del servicio.

c) Un salario como retribución del servicio.

El contrato de trabajo para su materialización no requiere requisitos más que los

5
anunciados arriba, basta que éstos concurran para que el vínculo contractual exista y
las partes queden sometidas a las disposiciones laborales pertinentes . Atendiendo
al principio de primacía de la realidad, no importa como se llame el contrato, si se
presenta la prestación personal del servicio y la subordinación, existe contrato de
trabajo y la consecuencia de ello será el reconocimiento y pago de un salario, que, n o
obstante, a falta de estipulación, podrá ser determinado según los parámetros
establecidos en la ley laboral.

Así las cosas, el contrato de trabajo existirá, por la simple prestación subordinada del
servicio, pues de lo contrario, esto es, si no existe subordinación nos encontraríamos en
presencia de otro tipo de contrato como el de prestación de servicios, tal como ocurre en el
caso de un medico o un arquitecto.

REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO

Adicionalmente, se debe mencionar el artículo 1502 del Código Civil Colombiano que
nos ilustra sobre los elementos esenciales con que debe contar todo acuerdo de
voluntades: Capacidad, Consentimiento libre de vicios, Causa y objeto lícito. En el
campo del derecho laboral es aplicable esta norma de la siguiente manera:

1.- Capacidad. Pueden celebrar contrato de trabajo los mayores de 18 años y los
menores de 18 en todo caso mayores de 15 años de acuerdo a la ley 1098 de 2006,
conocida como Ley de infancia y adolescencia, previa solicitud de la autorización para
el efecto por parte de sus padres o acudientes al Inspector de Trabajo del lugar de
domicilio del menor.

2.- Consentimiento Libre de vicios. Indica que la voluntad de las partes al suscribir el
contrato no debe encontrarse determinada por ningún tipo de vicio como el error, el
dolo o la fuerza, sino que la celebración del contrato debe ser un acto libre y voluntario
de las partes contratantes.

3. Objeto Según Alberto López Fajardo “Tiene como objeto el contrato de trabajo, la
prestación de la energía del trabajador con un fin determinado”

4. Causa Es el motivo que induce a celebrarlo. Para el trabajador, la necesidad que

tiene de percibir un salario para atender necesidades personales y las de su familia,
principalmente la subsistencia; para el patrono consiste en la ejecución del trabajo por
parte del trabajador

Tanto la actividad del empleador como la actividad que será desplegada por el
trabajador deben ser lícitas a la luz del ordenamiento jurídico vigente.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS

El articulo 25 del C. S del T., establece: "Concurrencia de contratos. Aunque el

contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, no
pierde su naturaleza y le son aplicables, por tanto, las normas de este código"

¿PUDEN EXISTIR SIMULTANEAMENTE VARIOS CONTRATOS ENTRE UN MISMO

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TRABAJADOR Y UN MISMO EMPLEADOR?

Si, bajo la figura de la concurrencia, se presenta la posibilidad de que existan varios

contratos entre empleador y trabajador, de los cuales uno de ellos, es de carácter
laboral. Hay primacía del contrato de trabajo sobre los demás, o cuando en una
misma empresa una persona se desempeña como trabajador y frente a otra actividad
especializada como contratista.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS Y EXCLUSIVIDAD.

El articulo 26 del C. S. del T., establece: "Coexistencia de contratos. Un mismo

trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo que se
haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo."

¿PUEDEN EXISITIR SIMULTANEAMENTE VARIOS CONTRATOS DE TRABAJO CON

DIFERENTES EMPLEADORES?

Si, existe la figura de la coexistencia de contratos, la cual permite que un trabajador

celebre contratos de trabajo con 2 o más empleadores simultáneamente, siempre que
las labores o tareas a que se obliguen no sean coetáneas, presentan con trabajadores
de tiempo parcial. Ejemplo docente.

La C.S.J. ha dicho, la coexistencia de contratos implica la coexistencia de prestaciones,

proporcional a los salarios que cada uno le pague al trabajador.

El pacto de exclusividad es válido en materia laboral, siempre y cuando sea expreso

entre las partes que lo acuerdan.

Por cada contrato genera en forma independientes las prestaciones sociales

proporcionales al tiempo trabajado, igual debe realizarse los aportes a la seguridad
social. Al trabajador se le hacen tantos descuentos cuantos contratos de trabajo tenga
suscritos.

¿CÓMO ES EL APORTE AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL (SALUD, PENSIÓN,

RIESGOS LABORALES) EN LOS TRABAJADORES QUE TIENEN CONTRATO DE
TRABAJO CON VARIOS EMPLEADORES?

Existen trabajadores que laboran para más de un empleador, de manera tal que
devengan más de un salario, y la regla general es que sobre todo salario se deben
realizar los respectivos aportes a seguridad social, al tiempo que todo empleador está en
la obligación de afiliar al sistema de seguridad social a sus trabajadores y no se pueden
sustraer de dicha obligación argumentando que otra empresa ya los tiene afiliados, por lo
que se debe concluir que cada empleador debe realizar las respectivas cotizaciones sobre
el salario pagado, y tales cotizaciones se deben realizar a la  misma entidad a la que está
afiliado el trabajador.

Norma que regula la afiliación del contratista con múltiples contratos.

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La norma que regula este asunto la encontramos en el artículo 2.2.4.2.2.9 del decreto
1072 del 26 de mayo de 2015:

Afiliación cuando existen varios contratos. Cuando los contratistas a los que les aplica
la presente sección celebren o realicen simultáneamente varios contratos, deben estar
afiliados al Sistema General de Riegos Laborales por la totalidad de los contratos
suscritos, en una misma Administradora de Riesgos Laborales.

El contratista debe informar al contratante, la Administradora de Riesgos Laborales a la

cual se encuentra afiliado, para que este realice la correspondiente novedad en la
afiliación del nuevo contrato.

No importa cuántos contratos tenga el contratista; por todos tendrá que cotizar incluso si
se trata de pequeños contratos, puesto que, si una actividad no está asegurada, la ARL
no cubrirá ese riesgo y en caso de sufrir un accidente ejecutando un contrato no reportado
y por el que no se está cotizando, naturalmente que la ARL no responderá.

¿Cuál es el ingreso base de cotización a riesgos laborales cuando existen varios

contratos?

En casos de múltiples contratos se deben por cada uno de ellos se realizará el aporte
respectivo, siempre que el ingreso base total no supere los 25 salarios mínimos
mensuales, y por supuesto que el ingreso base de cotización no puede ser inferior al
salario mínimo.

Si el monto total de los contratos supera el tope máximo de 25 salarios mínimos

mensuales, se cotiza por los contratos que tienen mayor riesgo hasta completar el límite
legal. De esta forma el contratista no cotiza sobre los contratos de menor riesgo, pero
como no cotiza debido a un límite legal, sigue estando cubierto por la aseguradora
siempre que efectivamente el contrato no asegurado esté entre los de menor riesgo que
quedaron por fuera de la base máxima de cotización.
Para mayor información consulte el artículo 2.2.4.2.2.12 del decreto 1072 de 2015.

Que dice la ley para estos casos.

Respecto a los aportes a pensión, el artículo parágrafo 1 del artículo 5 de la ley 797 de
2003 que modificó el artículo 18 de la ley 100, dice:

En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en
un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en
forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos
efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma
base.

En cuanto a los aportes a salud, dice el artículo 29 del decreto 1406 de 1999:

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Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que
tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban
ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus
aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.

En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.

Es evidente que cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social sobre el
salario que paga al trabajador.

Esto aplica también para los trabajadores que además de tener un contrato de trabajo,
tiene un contrato de servicios, ya que por ese contrato de servicios se deben hacer los
aportes a seguridad social que correspondan, según las reglas que le son aplicables a los
trabajadores independientes.

Vale precisar que el salario base de cotización máximo es de 25 salarios mínimos

mensuales, de manera tal que si un trabajador tiene varios contratos que superan los 25
salarios mínimos mensuales, consideramos que sólo se debe cotizar sobre los primeros
25 salarios mínimos, lo que seguramente hará que algún empleador no deba realizar
cotizaciones pues sobre el mismo trabajador pues ya se superó el límite máximo exigido.
Ese sería el único caso en que uno de los empleadores del trabajador con múltiples
contratos no esté en la obligación de realizar los aportes a seguridad social.

CLÁUSULAS INEFICACES DENTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El articulo 43 del C. S. del T. establecido "Cláusulas ineficaces: en los contratos de

trabajo no produce ningún efecto las estipulaciones o condiciones que:

1.- Desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la

legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones
colectivas y reglamentos de trabajo
2.- Las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto”

En todo caso, pese a ello, si se ejecuta un trabajo en virtud de ellas y este constituye
en si mismo actividad licita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus
salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa
ineficacia se halla reconocido o declarado judicialmente.

* CLÁUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación o pacto por medio de la cual

las partes del contrato de trabajo pactan que el trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores del actual
empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

No es válido pactar la denominada cláusula de no concurrencia que según el artículo 44

del C. S. del T., es una estipulación por la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. En
este caso esta estipulación no tendrá ningún efecto, lo cual indica que se tendrá por
no escrita.

9
¿PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO?:

Si bajo ciertos limites, que emanan del poder subordinante del patrono respecto del
trabajador, pero está limitado por los derechos mínimos del trabajador.

Una de las manifestaciones más claras de la subordinación laboral la encontramos en

el llamado IUS VARIANDI. Esta institución de origen eminentemente doctrinal
significa toda aquella potestad con que cuenta el empleador para variar dentro de
ciertos límites las condiciones de trabajo, en cuanto al modo, tiempo, lugar de
prestación del servicio. En conclusión, el contrato de trabajo sufre modificaciones y
estas tienen origen unilateral: el empleador, quien válida y legalmente las puede
concretar en el contrato de trabajo, bajo ciertos límites, que no son otros que los
derechos del trabajador y el mínimo de garantías adquiridos por este.

La jurisprudencia ha reconocido la figura desde hace ya varias décadas y ha emitido

pronunciamientos importantes que la explican y al mismo tiempo la delimitan. Ejemplo
de ello son los extractos de las siguientes sentencias:

Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, de fecha

mayo 27/82:
«No es lícito al empresario imponer al trabajador funciones esencialmente
diferentes de las que habitualmente desempeña en la empresa, cuando
éstas pueden ser consideradas por el operario como dañosas, más
gravosas, o aun como vejatorias o denigrantes. En tal caso se producirá
una novación unilateral ilícita del contrato de trabajo, que puede atentar
contra la seguridad del trabajador, contra su derecho a la formación
profesional, y aun contra su dignidad personal»

Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, de fecha

septiembre 23 de 1977:

«El ius variandi, o sea la facultad que tiene el patrono de modificar las
condiciones de trabajo dentro de ciertos límites, emana del poder
subordinante del patrono respecto del trabajador (artículos 22 y 23 del
Código Sustantivo del Trabajo).

Es de concluir que el IUS VARIANDI, es la facultad que tiene el patrono para

modificar dentro de ciertos limites las modalidades con que debe desarrollarse
la actividad del trabajador. Son condiciones de trabajo que de ninguna forma
han de modificar sustancialmente el contrato de trabajo. Puede estar
destinado a modificar la jornada laboral, horario, turnos, sitio donde va a
desarrollar el trabajo y está limitado por normas de carácter público y
principios fundamentales de derecho laboral.

MODALIDADES DEL CONTRATO

DE TRABAJO

I.- SEGÚN LA FORMA

Son verbales o escritos.

10
1. VERBALES.

Existe cuando por simple acuerdo verbal, las partes convienen en la índole del trabajo y
el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y forma de pago.

No obstante, lo anterior, debe tenerse en cuenta, que la ley exige, para su validez, que
los siguientes pactos de consentirse en ellos se hagan por escrito:

 El periodo de prueba
 El término fijo, sus prorrogas y el preaviso
 Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario
 El salario integral.

2. ESCRITOS.

En este, el acuerdo va firmado por las partes en un documento escrito. Debe contener
como mínimo la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración,
lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía, forma y
periodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación
o alimentación como parte del salario; duración del contrato y terminación y, la firma de
las partes y testigos.

II.- SEGÚN LA DURACIÓN

Según la duración, el contrato de trabajo puede ser:

1. A término fijo (Inferior a un año, superior a un año inferior a tres años)

2. A término indefinido
3. Por duración de la obra o labor contratada
4. Ocasional, accidental o transitorio y

CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO. Art. 6° C.S.T.

Este contrato es utilizado para el desarrollo de labores ajenas a las actividades

normales de una empresa y su duración no puede exceder de 30 días.

Ejemplo: Contratar por 5 días a una persona para que pinte la empresa.
Un maestro de obra para que arregle las goteras, un daño de agua.
Un electricista para que realice conexiones eléctricas.

HOY CON SENTENCIAS C-823 Y C-825 AMBAS DEL 2006, LOS TRABAJADORES
CON ESTA CLASE DE VINCULACIONES TIENEN DERECHO A PAGO DE AUXILIO
DE CESANTIAS Y PRIMA DE SERVICIOS.

"En lo que concierne a los artículos 251 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo, se tiene
que, mediante sentencias C-823 y C-825 de esta misma fecha, respectivamente, esta
Corporación declaró su inexequibilidad, en tanto que consideró que la exclusión del pago
del auxilio de cesantía y de la prima de servicios a los trabajadores transitorios o
accidentales, resulta contraria a los artículos 13 y 25 de la Constitución. En efecto, en

11
esas dos decisiones, la Corte dejó en claro que los trabajadores excluidos del pago de
esas prestaciones sociales son discriminados, pues se encuentran en la misma situación
de aquellos vinculados mediante otras modalidades contractuales de mayor permanencia,
pese a lo cual se establece un trato diferente sin razón suficiente que lo justifique. De
hecho, para la Corporación, los criterios relativos a la duración del contrato y/o a la
naturaleza de la actividad a la que se dedica el empleador de manera permanente o
accidental, no configuran criterios relevantes para establecer que se trata de supuestos de
hecho diferentes, que autoricen el trato diferente".

En esta medida, es preciso señalar que los trabajadores accidentales o transitorios cuyas
vinculaciones mediante contrato de trabajo no exceden de un mes, tienen los mismos
derechos de los trabajadores con relaciones de trabajo de mayor duración, aspecto este
que incluye también lo relacionado con las prestaciones sociales.

CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR CONTRATADA. Art. 45 C.S.T.

Características:

a. El contrato dura tanto cuanto dure la tarea encomendada, depende de la

naturaleza de la actividad.
b. Debe constar por escrito y debe determinarse claramente la labor por realizar.
c. Es utilizado comúnmente en la industria de la construcción.

Ejemplo: Para construir un muro, casa, edificio con las identificaciones necesarias, para
construir un puente, para hacer mantenimiento a los 200 o 300 computadores de la
empresa, máquinas de coser, para cosecha de unas 20 hectáreas de papa, para
construcción una carretera.

No necesita preaviso para terminar el contrato: El mismo Contrato de Obra le está

informando al trabajador que su contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para
la cual fue contratado, sin necesidad de preaviso.

El Contrato de Obra No se prorroga: En un Contrato de Obra no se puede hablar de

prórroga, pues como ya se anotó, a la persona se le contrató para ejecutar un fin
específico el cual necesariamente trae implícito una terminación, que es cuando se
termina la labor para la cual se le contrató. Ya si por el contrario, la empresa constructora
terminó el edificio, la vía, el puente, etc. e inicia un nuevo proyecto y quiere seguir
contando con los servicios de un determinado trabajador vinculado por contrato de obra
para una que acaba de terminar, pues debe hacerse un nuevo contrato, pues es otra la
labor para la cual se le está contratando.
En este caso, al terminar la obra y contratársele para otra mediante la figura del Contrato
de Obra, se debe liquidar y pagar todos los salarios y prestaciones sociales del primer
contrato, pues el segundo, es un nuevo contrato con un nuevo fin.

Para evitar que este contrato se transforme en término indefinido, se deben pagar
los salarios y prestaciones sociales debidas tan pronto se termine el contrato. Si
se necesita nuevamente a ese trabajador, deberá firmarse un nuevo contrato que
tenga causa y objeto diferente. (Corte Suprema de Justicia). Sentencia de Casación
Laboral 9312 julio 3 de 1.997).

12
PRESTACIONES SOCIALES Y SEGURIDAD SOCIAL

Sin importar cuánto dure el Contrato de Obra, es una relación laboral con todas las
garantías legales y prestaciones, de tal manera que así dure un día o dos años, por todo
el tiempo se debe liquidar y pagar cesantías, primas, vacaciones y afiliar y cotizar a
seguridad social.

INDEMNIZACIÓN: No se puede terminar si la obra no ha terminado, se debe

indemnizar con no menos 15 días de salario, así haya faltado menos tiempo para
terminar la obra.

2- CONTRATO A TÉRMINO FIJO ART. 46 DEL C.S.T.

Características:

1. El término debe constar por escrito.

2. No tiene término mínimo, pero no puede superar los tres años de duración, sin
embargo, es renovable indefinidamente lo que no desvirtúa su naturaleza de término
fijo, pues la expresión indefinidamente se refiere a la renovación o prórroga y no al tipo
de contrato. (Así lo aclaró la Corte Suprema de Justicia en sentencia 7325 de la
Sección Segunda de fecha 17 de marzo de 19995 "El contrato a término fijo no
se convierte contrato a término indefinido por el hecho de prorrogarse
sucesivamente”.

3. Admite dos modalidades:

a. Contrato a término fijo inferior a un año, en que se deben pagar las
prestaciones sociales proporcionales al tiempo servido.
b. Contrato a término fijo de duración entre 1 a 3 años

3. Para la terminación, requiere preaviso por vencimiento del plazo fijo pactado, Art. 46 -1
C.S.T. preaviso escrito entregado a la otra parte con antelación no inferior a 30 días
calendario al vencimiento del plazo fijo pactado, de lo contrario el contrato se prorroga
por un periodo igual al inicialmente pactado.

Ejemplo: Se suscribe un contrato de trabajo por 6 meses

Fecha de Iniciación: 15 de enero de 2020
Fecha de terminación: 15 de julio de 2020
Fecha de preaviso: 15 de junio de 2020 o antes a esta fecha

PREAVISO POR PARTE DEL TRABAJADOR:

Las partes podrán dar por terminado el vínculo, mediante aviso escrito entregando el
preaviso con antelación de 30 días al cumplimiento del plazo fijo pactado, sin embargo,
la Ley 789/02 derogo la facultad que tenían los empleadores de descontar de las
prestaciones sociales del trabajador, el llamado preaviso, esto es 30 días de salario,
cuando el trabajador decide dar por finalizado el vínculo sin atender al plazo de 30 días.
En conclusión, la obligación de dar el preaviso no fue abolida, sí se abolió su
consecuencia jurídica, esto es, el descuento de los 30 días de salario del valor

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correspondiente a prestaciones sociales.

5. Los contratos cuya duración sea igual o inferior a treinta (30) días no requieren
preaviso alguno para su terminación. Es decir, ACCIDENTALES TEMPORALES, SEGÚN
DCTO. 1127 DE 1991.

6. Los contratos cuyo término es inferior a un año, solo podrán prorrogarse hasta tres (3)
veces por periodos iguales o inferiores al inicialmente estipulado (Art. 46-2 C. S-T).
Luego de estas 3 prórrogas, la renovación no podrá ser inferior a un ano, evento en el
cual, el contrato se puede renovar anualmente de manera sucesiva.

A la cuarta prórroga se anualiza el contrato.

El contrato a término fijo no se convierte en contrato a término indefinido por el hecho de

prorrogarse sucesivamente.

NO HAY PRORROGAS EN LOS SIGUIENTES CONTRATOS:

Contrato verbal porque es indefinido, indefinido por expresa disposición de las partes,
inferior a un mes el C.S.T, lo señala porque no hay preaviso, pero si el empleador no dice
nada al terminar los 30dias allí tácitamente el empleador está permitiendo la prórroga,
por obra o labor determinada, el objeto es la construcción de un edificio, pintar una casa
la construcción del puente, hasta allí va, termina la obra y termina el contrato y no hay
lugar a preaviso, para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, como
cuando la empleada sale a licencia de maternidad y colocamos en el contrato que será
tal función que se extiende solo por el tiempo que dure la licencia de maternidad y no
más.

La prórroga se da en contratos a término fijo superiores a un mes.

CLASES DE PRORROGAS:

Expresa o consensual cuando el empleador le dice señor se lo voy a prorrogar por el

mismo tiempo, se le dice antes que se termine el contrato: Menor igual o mayor tiempo

Automática empleador guarda silencio, o lo pasa el preaviso, pero demasiado tarde:

Depende de la existencia del preaviso y el momento de su notificación, por igual tiempo.

El preaviso debe ser con treinta días antes de terminación, por escrito informando que no
quiere seguir con el contrato, si guarda silencio, se da la prórroga automática.

El contrato que nace a término fijo, no se convierte en contrato a término indefinido, a

menos que las partes así lo quieran. Así sea que se prorrogue por 3, 4 o 5 veces. La
cuarta prorroga siempre será por un año y las sucesivas, la quinta, sexta novena, etc.,
Sin importar cómo se haya prorrogado si de manera expresa o automática.

7. Prestaciones sociales: Todo contrato a término fijo tiene derecho al pago de

prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo trabajado y la afiliación a la

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seguridad social.

8. Periodo de prueba: Art. 76 C.S.T. En los contratos a término fijo inferior a un año, será
la quinta parte del término de duración, no puede exceder de dos (2) meses.
EJEMPLO Un contrato de trabajo por 8 meses.

Todo lo pasó a días 8*30=240/5 = 48 días de periodo de prueba

¿Cómo se pacta el periodo de prueba?

a. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo, es decir, sin
periodo de prueba.

b. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio, esto es, no se necesita pactarse por
escrito.

Duración Máxima del periodo de prueba:

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses, salvo en los siguientes
casos:

a. En los contratos de trabajo a término fijo inferior a un ano, donde el periodo de

prueba no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, ni
exceder en ningún caso, del límite máximo de los dos meses.

b. En los contratos de trabajo con las empleadas del servicio doméstico, cuyo
periodo de prueba se presume y es de 15 días. (Fue declarado inexequible por la
Corte Constitucional según sentencia C028 de 2019)

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.

Prórroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dicho límite (2
meses).

Efecto Jurídico del periodo de prueba:

Las consecuencias de la celebración del periodo de prueba son:

a. En período de prueba puede darse por terminado unilateralmente el contrato en

cualquier momento, sin previo aviso. Antes de vencerse el periodo de prueba, cualquiera
de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y sin que haya lugar a
indemnización.

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b. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. El tiempo
total trabajado, se cuenta para la liquidación y pago de prestaciones sociales (cesantía
e intereses sobre la cesantía).

Ejemplo: Un contrato de trabajo por 6 meses. Para efectos de sacar el periodo de

prueba se debe pasar todo el tiempo pactado a días, es decir 6 meses x 30 días que
tiene un mes = 180 /5 = 36 días de periodo de prueba.

9. Indemnización: ART. 64 C.S.T En los contratos a término fijo cuya terminación

unilateral sin justa causa se dé por parte del empleador antes del término pactado genera
una indemnización a cargo del empleador que será igual al valor de los salarios que
falten para cumplir el plazo del contrato, O EL DE LA PRORROGA, CUANDO SEA EL
CASO.

Se indemniza con el último salario, cuando el trabajador tiene un salario variable, se

liquida con el sueldo promedio de lo devengado en el último año de servicios o de todo el
tiempo, si hubiere laborado menos de un año.

CONCLUSIÓN SALARIO BASE: LA LEY NO CALIFICA EXPRESAMENTE EL

SALARIO BASE, SOLO DICE “SALARIO” DEBERA ENTENDERSE QUE PARA EL
CALCULO RESPECTIVO SE TENDRÁN EN CUENTA TODOS LOS FACTORES
CONSTITUTIVOS DE SALARIO. ULTIMO SALARIO FIJO MAS EL PROMEDIO
MENSUAL (HORAS EXTRAS, COMISIONES, ETC.)

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO art. 47.C.S.T.

Características: Puede ser escrito o verbal

1. Su duración es indefinida y estará vigente mientras las partes así lo acepten

2. El período de prueba no puede ser superior a dos (2) meses y debe pactarse por
escrito, de lo contrario se entenderá que no se ha pactado ningún periodo de prueba.
3. Puede darse por terminado por cualquiera de las partes con o sin justa causa.
4. Genera prestaciones sociales proporcionalmente al tiempo laborado.
5. El contrato no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la
obra o labor, o no se refiera a trabajo accidental, o que no esté claro será indefinido.
6. El trabajador podrá terminarlo mediante aviso escrito con antelación no inferior a 30
días, para que el empleador lo reemplace, sin embargo, la Ley 789/02 derogo la
facultad que tenían los empleadores de descontar de las prestaciones sociales
del trabajador, el llamado preaviso, esto es 30 días de salario, cuando el trabajador
intempestivamente decide dar por finalizado el vínculo. En conclusión, la obligación de
dar el preaviso no fue abolida, sí se eliminó su consecuencia jurídica, esto es, el
descuento que podía efectuar el empleador de los 30 días de salario del valor
correspondiente a prestaciones sociales.
7. Para la celebración de este contrato las partes deben estar de acuerdo, por lo
menos, en la índole del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio y la
remuneración.
8. La terminación sin justa causa de este tipo de contratos se establece en el Artículo 64
del C.S.T. modificado por el art. 28 de la ley 789 de 2002.

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FUENTES:

 LEGIS. Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social.
 Legis Editores S.A, última edición
 GOMEZ ESCOBAR, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Editora Lily Solano
Arévalo,
 Bogotá - Colombia.
 LEGIS. Cartilla Laboral 2019. Editorial Legis Bogotá D.C
 GONZALEZ CHARRY, Guillermo. Derecho laboral colombiano: relaciones individuales.
Legis.
 GOMEZ SIERRA, Francisco. Constitución Política de Colombia. Editorial Leyer
 www.actualicese.com
 www.corteconstitucinal.gov.co/relatoria/
 www.ejrb.net
 https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=11170
 Multilegis E-libro en español

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