1.

1 CASO 1 - SEÑOR RODRÍGUEZ

El señor Pedro Rodríguez se vinculó a la empresa el 5 de agosto de 1998

mediante contrato de trabajo, para el cual se acordó un salario mensual de
$450.000 pagaderos en quincenas cumplidas. Sin embargo, desde la primera
quincena, el pago no se hizo completo, sino en montos irrisorios de $20.000 ó
$30.000, señalándose que la empresa no tenía recursos para pagar y que a la
semana siguiente haría el pago completo. La anterior excusa se ha repetido en los
últimos seis meses, al punto que se encuentra atrasado en cuatro quincenas,
fuera de las horas extras, exigiendo le sean trabajadas, pero nunca pagadas.
Siempre se ha excusado en no tener recursos, en que se encuentra mal
económicamente, o procede a pagar con cheques sin fondos o a ofrecer pagos
inmediatos para seguidamente, escabullirse de la oficina y no cumplir con el pago
prometido.
Ante tal situación, el señor Rodríguez y su familia se encuentran gravemente
afectados, pues no han podido cumplir con sus obligaciones básicas.

Problema jurídico:
¿Puede un empleador pagar el salario por cuotas? Pregunta concreta:
R// Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas
acordadas, y si no lo hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero
ese incumplimiento configura justa causa de renuncia siempre que sea
sistemático, es decir, siempre que se vuelva la norma general, y que el pago
retardado sea representativo.
Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el
empleador debe pagar el salario a sus trabajadores.
¿Hubo abuso del jus variandi?.
R// Si. Articulo 59- prohibición a los empleadores. Reducir o retener o compensar
suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponde
a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin
mandamiento judicial.
2 CASO 2 - CODESACOL
El señor Aristóbulo fue vinculado como celador nocturno de la entidad
CODESACOL el día 1 de enero de 1991 y nunca se firmó un contrato. Recibía
órdenes del señor Carlos Pataquiva Gerente de la compañía; éste le consignaba
su salario en una cuenta de ahorros en el Banco COLNACIÓN cada quincena,
correspondiente al pago de los turnos que prestaba personalmente los martes,
jueves y viernes entre las 10 de la noche y las 8 de la mañana. El 24 de junio de
1995, CODESACOL lo despidió sin que le cancelara las acreencias laborales,
argumentado que no se había celebrado ningún contrato puesto que no existía
prueba documental.
Problema jurídico:
¿Puede un empleador escudarse en que no hay contrato escrito de trabajo
para argumentar que no existió vinculación laboral, a pesar de que le
cancelaba su salario?
R// No, ya que siempre quedan evidencias de los pagos efectuados por parte del
empleador entre otras evidencias.
Articulo 1 del decreto 617 de 1994. Cuando el contrato sea verbal, el empleador y
el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio donde se ha realizado
2. La cuantía y forma de la remuneración ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los periodos que
regulen su pago.
3. La duración de contrato
Preguntas concretas:
¿Qué puede hacer Aristóbulo para demostrar que hay contrato de trabajo?
R//
Testimonios: Con el de compañeros y ex compañeros; el de acreedores o
usuarios que frecuentaban el establecimiento ya que fueron 4 años.
Documental: documentos de pago de nómina, constancias de pago a seguridad
social como EPS, Pensión, ARP y parafiscales, algún memorando y constancias
de consignaciones bancarias, etc.
Inspección Judicial: Aristóbulo puede demandar y solicitar al Juez que realice
una Inspección a las instalaciones de la empresa y revise libros contables, de
nómina, el puesto de trabajo, etc.

¿Qué principios se están vulnerando con la actuación de Pataquiva?

R//
- Principio de derechos y garantías
- Principio de protección al trabajo
3.3 CASO 3 - ZAPATOS ROSADOS
Cecilia Vega ingresó a trabajar en la entidad Zapatos Rosados mediante contrato
a término fijo de cuatro meses el 26 de noviembre de 2000, haciendo un
reemplazo por licencia de maternidad en la Gerencia de Cobranzas. La persona a
quien reemplazaba regresó el 9 de marzo de 2001 y por tal razón fue enviada a
laborar con la Asesora de Procesos Especiales de la Vicepresidencia Jurídica,
quien solicitó la prórroga de su contrato. Relata que el 14 de julio de 2001,
comunicó a la empresa que se encontraba en estado de embarazo; el 1 de agosto
y el 7 de octubre del mismo año se le informó que la empresa daba por terminado
el contrato el 25 de noviembre de 2001.

Problema jurídico:
¿Puede no prorrogársele a una mujer embarazada su contrato de trabajo, a
pesar de haber avisado oportunamente su estado de gravidez?
R// No, porque durante el embarazo y después del parto gozara de especial
asistencia y protección del estado. Las personas que están en situación de
debilidad tienen derecho de recibir protección del estado, lo cual incluye
pertenecer en su cargo sin importar la naturaleza de su contrato ni su término,
bajo el concepto de estabilidad laboral reforzada.
Pregunta concreta:
¿Qué principios se ven violados?
R//
- Derecho a la licencia de maternidad
- Principio de igualdad de oportunidades, o de no discriminación en el trabajo
- Principio de protección social a la maternidad

3.4 CASO 4 - RUEDAS

Argemiro, Carlos y Martín se encuentran vinculados a la empresa Ruedas S.A.,
mediante contrato de trabajo a término indefinido; en la empresa existe la
organización sindical denominada Sindicato Nacional de Trabajadores de Ruedas
S.A. "SINTRARUEDAS", constituida legalmente y con Personería Jurídica número
787 del 31 de diciembre de 1946.
Estos están afiliados a SINTRARUEDAS y desde el año de 1961 el sindicato ha
celebrado convenciones colectivas con la empresa Ruedas
S.A. Una de esas convenciones colectivas fue suscrita el 6 de enero de 1993,
otorgándosele una vigencia de dos años y desde el mismo momento en que fue
firmada, la empresa promovió un Plan de Beneficios aplicable a los trabajadores
no sindicalizados y a aquellos que renuncien a la organización sindical.

El referido plan "o Pacto Colectivo", contiene beneficios, auxilios y salarios que
superan lo pactado en la Convención Colectiva y su propósito es el de obtener que
los trabajadores afiliados renuncien al sindicato.

Por el sólo hecho de firmar el Plan de Beneficio General el trabajador obtiene un

salario superior al devengado por los trabajadores que, estando afiliados al
sindicato tienen la misma categoría, desempeñan el mismo cargo y cumplen
idénticas funciones.

El Plan de Beneficios General se encuentra vigente desde junio de 1994 y la

Convención Colectiva lo está desde diciembre de 1994, es decir, "el Plan se aplica
con seis meses de anterioridad a la fecha en que entra en vigor la convención
Colectiva de Trabajo".

Problema jurídico:
¿Puede un pacto colectivo superar lo acordado en una convención
colectiva por entenderse como una “coacción disfrazada” la renuncia al
sindicato?
R// No, porque en el pacto colectivo están siendo poco éticos al no respetar los
dos años de vigencia de la convención colectiva, al presentar el plan de beneficio
general de junio de 1994.
Preguntas concretas:
¿Qué principios se encuentran vulnerados? ¿Por qué?
R//
- Principio de igualdad de los trabajadores y trabajadoras
Porque en el plan de beneficio general se les ofrece beneficios y auxilio extras a
las personas que se encuentren fuera del sindicato no importando si tienen el
mismo cargo.
- Articulo 12 (derecho de apreciación y huelga)
R// Porque en el pacto colectivo a la final lo que se busca es disolver el sindicato
planteándole una propuesta que a largo plazo no les servirá.
¿Qué legitimidad tiene el Plan de Beneficios a los trabajadores?
R// pensamos que no es legítimo porque atreves de este lo que se busca es la
disolución del sindicato por medio de una propuesta valor, se sabe además que
los beneficios otorgados por el plan a los trabajadores son de un corto periodo de
tiempo, y que más adelante en caso de que ocurra un conflicto entre los
empleados y la empresa estos no tengan una manera fácil de poder mediar con
los representantes de la empresa para poder llegar a un acuerdo establecido.
¿Qué prima, la convención Colectiva o el Plan de Beneficios?
R// La convención colectiva prima más, porque esta representa los trabajadores de
su ámbito, que puede ser a nivel de empresa, categoría, sección determinado, de
actividades, gremios u oficios. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría
absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores
no afiliados de dicho ámbito.

INTEGRANTES
- Laura Vanessa Villa Diaz
- Roberto De La Espriella Miranda
- Juan Alfaro Cárcamo
- Angellis Licona Jaramillo
- Wilman Leones Ripoll