Universidad Interamericana de Panamá .

Bitá cora semanal

INFORMACION GENERAL
Nombres: Ramiro Patiñ o
Carlos Lugo
Omar De Gracia
Félix Velarde
Empresa Superintendencia de
Bancos
Proyecto Reorganizar la cultura de
evaluació n de
desempeñ o
Profesor: Edgar Ochomogo
Semana 1

Fecha 31/08/2020

Breve descripción en El proyecto se desarrolla en la Direcció n de Recursos

donde se desarrollará el
proyecto.
Describe brevemente la
hipótesis que quiere
comprobar en su
propuesta.
Humanos de la Superintendencia de Bancos que se dedica
al sector financiero y la banca. La institució n tiene
implementado un proceso de evaluació n de desempeñ o
las cuales brindan informació n sobre recomendaciones y
planes de acció n. Actualmente la direcció n enfrenta un
nuevo desafío. Algunos comentarios negativos,
percepciones y actitudes de los evaluadores han viciado el
proceso de evaluació n y la cultura organizacional se ha
visto afectada. Tomando estos antecedentes como
referencia; el proyecto a desarrollar tiene como finalidad
lo siguiente:
1. Reorganizar desde 0 y dar nuevamente la
confianza al proceso.
2. Reorganizar la cultura de evaluació n de
desempeñ o
El clima organizacional se impacta por un mal proceso de
evaluació n de desempeñ o.

¿Cuál son los El sistema de evaluació n fue implementado en el añ o 2014

antecedentes donde se
desarrolla el proyecto?
con la finalidad de desarrollar al personal de las diferentes
á reas, para esto se contrató una empresa consultora que
ayudo en la definició n del proceso, estableciendo
competencia blandas y duras a todos los niveles de la
organizació n, ademá s del proceso de evaluació n se incluyó
el proceso del Plan Individual de Desarrollo, el cual estaba
directamente relacionado con los resultados del proceso
de evaluació n, en este sentido la empresa consultora
también apoyo con la definició n del proceso y las acciones
de mejora del personal en las competencias débiles que
reflejara la evaluació n.
Como era la primera vez que se realizaba este proceso se
optó por realizar una evaluació n de 90 grados a todos los
niveles de la organizació n, dado que era un esquema
sencillo y ayudaría al entendimiento del proceso de una
manera fá cil. Como resultado, este proceso fue bastante
optimo lo cual se veían los resultados enfocados a la
mejora del personal.
Siguiendo con la línea de mejorar al personal, en el
segundo añ o al ver que el proceso fue bien recibido, se
opto por evolucionar el esquema de evaluació n de 90
grados a una cultura de 360 grados, al entender que es un
esquema má s complejo se tomó la decisió n de hacer una
evolució n escalonada dividiendo el proceso en 2
esquemas, e ir agregando má s niveles al esquema 360 al
pasar de los añ os, cuando la cultura de la organizació n la
entendiera.
Los procesos de evaluació n se dividieron de la siguiente
manera:
 Nivel gerencial esquema 360
 Nivel operativo esquema 90
El resultado de este proceso también fue optimo, dado que
el proceso seguía funcionando de manera correcta en la
organizació n, creando planes de acció n a todos los niveles.
En este mismo añ o se añ adió un nuevo beneficio a la
organizació n el cual consistía en un bono monetario al
final del añ o para los colaboradores por cumplimiento de
metas. Este bono no estaba relacionado con la evaluació n
de desempeñ o.
En el tercer añ o de proceso, el Gerente General de la
organizació n fue remplazado, a este nuevo Gerente
General se le explico el proceso de evaluació n y la
finalidad de este.
Unos meses después el Gerente General tomo la decisió n
de combinar el proceso de evaluació n, el bono monetario
de metas y la ideología de una meritocracia. Esta acció n
impacto enormemente el proceso de evaluació n de
desempeñ o y su finalidad.
El resultado de esta acció n trajo como consecuencia los
siguientes:
 Los resultados de las evaluaciones está n enfocados
en una retribució n monetaria má s que una mejora
del personal.
 El esquema evolutivo 360 se estancó (no siguieron
agregando má s á reas al esquema), por lo que se
 siguen manejando 2 proceso de evaluació n.
 Los evaluadores y evaluados ven el proceso de
evaluació n como un proceso castigo má s que un
proceso de mejora, en donde la evaluació n afecta
un bono monetario.
 Se encuentran muy pocas brechas debido a que las
evaluaciones no se realizan con el objetivo de
mejorar el personal.
 Se realiza muy poco feedback debido a que no salen
muchas brechas a mejorar.
Todos los añ os, posterior a la combinació n de procesos, se
realizan ajustes a los umbrales en el bono por
cumplimiento de metas, para disminuir la masa de
colaboradores en los rangos superiores de la meritocracia,
esto trae como consecuencia que cada añ o las
evaluaciones sean mucho má s elevadas y no se puedan
realizar planes de acciones individuales a los
colaboradores.

Semana 2
Fecha 07/09/2020
¿Identifique que Se realiza una encuesta de clima organizacional de 25
instrumento utilizara items agrupados en los siguientes factores:
para definir el problema
y establecer las acciones
Reconocimiento y Participació n, Desarrollo, Trabajo en
que usted considera que Equipo, Condició n de Trabajo y liderazgo. El nú mero de la
pueden resolver el muestra fue de 39 colaboradores.
proyecto? ¿Cuál es la El instrumento permitió identificar lo siguiente:
solución propuesta? 1. Revisió n de los programas de desarrollo y
capacitació n para ver si está n de acorde a los
requerimientos del mercado actual.
2. Realizar mayores programas de capacitació n para
 que los colaboradores puedan optar a mejores
salarios y reconocimiento. Es importante señ alar
que no se hace injerencia directa sobre los salarios
y otros reconocimientos de los colaboradores
debido a que la misma esta sujeta a otras variables
del entorno. Sin embargo, resulta oportuno realizar
estrategias para atraer el interés de los
colaboradores a la necesidad de capacitarse y
desarrollarse para su desarrollo.

Solución Propuesta
Desarrollar un plan de capacitaciones
enfocados a fortalecer áreas del colaborador
que permitan su integración y desarrollo en la
organización.
¿Cómo vas a alcanzar la
solución planteada? Pasos
Establecer las acciones a
seguir
Capacitación
 Preparar al personal identificado en donde se
comunique el proceso. Estas capacitaciones deben
estar orientado en los objetivos del negocio.

Adecuación de encuesta de Clima

 Encuesta de clima laboral afinado
Aplicación de encuesta
 Instrumento aplicado a los colaboradores
Resultados
 Tabulació n de resultados de las encuestas
Priorización de resultados y planes de acción
 Identificar aspectos relevantes y levantar un plan
de acció n específico.
Seguimiento y Evaluación
 Determinar si el personal participante en la
capacitació n aprendió y si lo considera ú til para sus
labores. Aplicació n de encuesta o exá menes para
seguimiento y control.

Nuestra expectativa es realmente alentadora puesto

¿Cuáles son las
expectativas del equipo
del trabajo que están
realizando?
que al mejorar el clima dentro de la empresa nos
estamos encaminando hacia una ruta correcta de
planes de capacitaciones y desarrollo de los
colaboradores a través de planes de acciones reales.
Como equipo sabemos que un buen plan de
capacitació n es una buena iniciativa para que los
colaboradores adquieran nuevas habilidades para
mejorar su trabajo que puede repercutir en mejoras
salariales y desarrollo dentro de la empresa. De aquí
en adelante promover mejoras continuas dentro de la
organizació n en sus procesos.
Semana 3
Fecha 13/09/2020
Se realizo una encueta de clima organizacional con 25
Describe la forma en que ítems, los cuales nos mostraron las tendencias en cada á rea
se van a medir o a Desarrollo, Liderazgo, Remuneració n, Condiciones de
justificar los resultados
de tu trabajo
trabajo y trabajo en equipo.
(entregables, indicadores,
etc.) De esta forma logramos visualizar el clima actual de la
empresa.

Identificamos las carencias en cada una de las categorías y

desarrollamos nuestro plan de acció n.

Presentación de la Unificamos las categorías en una grá fica con esta podemos
propuesta ver las tendencias globales.
Establecer la manera que
presentaran los Liderazgo: Logramos ver que el clima en esta á rea es muy
resultados.
positivo, los colaboradores se sienten có modos con sus
líderes.

Remuneració n: se logró ver que en esta á rea la una

pequeñ a parte está de acuerdo como está n, como la
mayoría restante siente que deben mejorar la
remuneració n laboral.

Condiciones de trabajo: como vemos está muy relacionado

con las aceptaciones con los líderes, los colaboradores
está n có modos con los tiempos y los recursos que le dan
para completar sus tareas.

Trabajo en equipo: como vemos esta á rea va ligada a la

aceptació n de los lideres también, donde vemos que la gran
mayoría de los colaboradores consideran que el trabajo en
equipo se realiza de una buena forma, es bien llevada en
los proyectores laborales.

Conclusiones Podemos definir que dentro con la encuesta de clima

laboral que los colaboradores aceptan a sus líderes,
consideran que las actividades son bien llevadas que sus
líderes son objetivos, y sus condiciones de trabajo son
 optimas para ellos pueden desempeñ ar su labor sin
problemas, no obstante sienten que el trabajo aun teniendo
todas estas condiciones a favor no es bien remunerado.
Aprendizajes Una encuesta para empleados es una herramienta que
adquiridos durante permite medir las actitudes, percepciones, la satisfacció n o
todas estas semanas el desempeñ o de los trabajadores.
Resume lo que aprendiste
en la semana.
Entre las ventajas de utilizar el instrumento de las
entrevistas en las empresas podemos mencionar las
siguientes:

- Demuestra que nos interesa la opinió n de los

colaboradores y que buscamos mejoras.

- Se puede entender mejor lo que la fuerza laboral

piensa de la empresa para la que trabajan y lo que
opinan de la labor que desempeñ an a diario.

- Crear un mayor compromiso de los empleados, y del

logro de los objetivos planteados.

- Mejorar el clima laboral, contratar mejores

empleados, mantener a los empleados contentos y
gustosos de seguir trabajando para nosotros, y
mejorar su productividad.

- Conocer las preocupaciones de los empleados, y

mejorar nuestro programa de beneficios.

- Mejorar el compromiso con el bienestar de los

colaboradores.

- Crecimiento continuo del negocio a través de las

sugerencias de los colaboradores.