INDIVIDUO, GRUPO Y ORGANIZACIÓN

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

TEMA: MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

PROFESOR: Lic. Luz Herrera Valladares

INTEGRANTES:

 Lucy Urcia Pozada

 Brenda Soberon Vilchez
 Samantha Alama Mansilla
 Omar Diaz Carpio
 Richard Dietrich Gonzales

Lima, 14 de setiembre del 2020

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................3

2. APDAYC.................................................................................................................................4

2.1 Historia de APDAYC.........................................................................................................4

2.2. Misión...............................................................................................................................4

2.3. Visión................................................................................................................................4

3. ANÁLISIS EN LA DIRECCION DE ADMINISTRACION Y FINANZAS...........................5

4. MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL....................................................................................6

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?................................................................................................6

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:.........................................................................................7

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND.........................7

TEORÍA DE LOS 2 FACTORES DE HERZBERG:...........................................................7

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO:...................................................................................7

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM:...........................................................8

5. OPORTUNIDADES DE MEJORA DE ACUERDO AL CONTEXTO Y VARIABLES
PARTICULARES DEL MISMO. ABORDAR AQUELLO QUE REQUIERE ATENCIÓN,
SON LOS ASPECTOS QUE ESTÁN GENERANDO LA PROBLEMÁTICA Y QUE DEBEN
SER IDENTIFICADOS DE FORMA PRECISA.........................................................................9
6. PLANTEAR DE MANERA PROPOSITIVA ACCIONES ORGANIZACIONALES QUE
PERMITAN ABORDAR ESTAS OPORTUNIDADES DE MEJORA, USANDO UN
DIAGRAMA DE PLAN DE TRABAJO (ACCIONES, RESPONSABLES, RECURSOS,
TIEMPO, ETC.).........................................................................................................................11

7. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................12

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1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las organizaciones le otorgan especial importancia al capital
humano, considerándolo parte fundamental para el crecimiento, desarrollo y logro de
los objetivos organizacionales que impactan en los resultados de la empresa,
básicamente, se busca que dichos resultados sean positivos y aporten valor para
lograr ser una empresa de éxito y liderazgo en el mercado.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las
personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa
u organización para lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las
personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores
tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los
empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean
imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la
empresa u objetivos de la misma.

2. APDAYC

2.1 Historia de APDAYC

Cuando en 1952 el grupo de compositores liderado por el maestro Eduardo Márquez
Talledo dio inicio a la Asociación Peruana de Autores y Compositores, muchos se
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preguntaron seguramente: ¿Para qué? Quizá no se concebía que los creadores de
aquellas canciones que nos hacen soñar, vibrar de emoción, sonreír y ejercer la
nostalgia, tenían derecho a recibir una justa compensación por su trabajo: Una
regalía. Quizá no se concebía que música y canciones son propiedades tan
importantes como las cosas que vemos y podemos tocar.
APDAYC es una institución de servicio. Otorgamos licencias globales para el uso
del repertorio musical que administramos del Perú y del extranjero. Defendemos la
propiedad autoral y el legítimo derecho que tienen los compositores del Perú a recibir
una justa regalía por la ejecución pública, difusión y reproducción de sus creaciones.
Contamos con la supervisión del INDECOPI. Pertenecemos a la CISAC
(Confederación Internacional de Sociedades de Autores y Compositores). El Derecho
de Autor es el salario del creador.

2.2. Misión
Administrar con eficiencia y eficacia los recursos financieros, materiales y humanos
disponibles y los procesos de Tesorería, Presupuestos, Logística, Recursos Humanos
y otras gestiones relevantes, cumpliendo las políticas, directivas y estrategias
diseñadas por la Institución, a fin de lograr los objetivos y metas, atendiendo con
dinamismo el pago de regalías y rentas de los asociados, en concordancia a los
cronogramas predeterminados.

2.3. Visión
Ser considerada como referente a nivel nacional, latinoamericano y mundial con una
óptima Gestión y Administración de los recursos financieros y promoviendo el
desarrollo integral de sus trabajadores, entre todas las Sociedades de Gestión
Colectiva de Derecho de Autor, apostando por el bienestar de sus autores.

3. ANÁLISIS EN LA DIRECCION DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

El presente análisis está enfocado en el área de Dirección de Administración y

Finanzas, ante la llegada de un nuevo gerente y con él un nuevo plan de manejo de
personal tanto antiguo como nuevo, éstas evaluaciones realizadas se dieron según sus
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funciones y conocimientos, lo cual sirvió para reubicarlos en las áreas correspondientes.
Esta situación envuelve principalmente a 2 personas con mucha antigüedad en
APDAYC que de una u otra manera son queridos por el resto del personal de la
Organización, pero que a la vez no cuentan con los conocimientos que hoy en día van
de la mano con la tecnología, para el mejor cumplimiento de sus objetivos, teniendo en
cuenta que APDAYC cumple en un rol importante a nivel nacional con sus socios.

Los problemas comienzan a sentirse ante la negativa de los proveedores quienes no

brindan todas las facilidades a la nueva secretaria, porque prefieren consultar como
siempre lo han hecho a la secretaria antigua quien en adelante no tiene nada que ver con
las coordinaciones, pero aún maneja todo por teléfono, sin su aprobación nada se
concreta, las reuniones quedan pactadas, pero con cierta dificultad para la nueva
responsable, debido a la negación de éste cambio de funciones.

Lo mismo sucede en tesorería al no realizarse el pago puntual a los socios según sus
eventos, ya que en mesa de partes no pasan a tiempo la información que llega a nivel
nacional para la actualización de datos y pagos correspondientes, todo esto ha sido
planeado por el trabajador antiguo con sus amigos en esa oficina, en represaría al
cambio de funciones efectuado por la directora con él.

El entorno en la empresa es inestable, ya que las acciones tomadas están fomentando un

mal clima laboral, esto se da por un trabajo no igualitario, en donde trabajadores nuevos
y antiguos realizan sus obligaciones independientemente uno del otro. Esto está
generando que parte del esquema laboral no sea del agrado por sus colaboradores, de
esta forma el involucramiento en el trabajo se va perdiendo a través del tiempo.

4. MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

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¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
La palabra motivación proviene del latín “motivus” (movimiento) y del sufijo “-cion”
(acción o efecto). Muchos autores la definen como “la raíz dinámica del
comportamiento”, pro dicho en
términos la podemos definir
como el estado interno que nos
activa, dirige y empuja a
emprender una acción, también
se define como un componente
psicológico que orienta y
direcciona la conducta y es la
causal del comportamiento.

“La motivación es como

el nivel de temperatura
de aire de un globo
aerostátco. Algunos
motivados tienen el aire caliente y vuelan por los horizontes. Otros, con el aire
frío, están paralizados en el piso esperando que alguien los arrastre” (David
Fischman, 2014)

Se suelen distinguir dos tipos de motivaciones: Motivación Instrínseca y Motivación

Extrínseca. Los motivadores Intrínsecos son aquellos que se basan en la relación de la
actividad en sí misma, es decir en los propios deseos de satisfacción de necesidades,
autorrealización y/o determinación personal; existen seis motivadores intrínsecos
(autonomía, sentido de competencia, novedad, aprendizaje, relación y trascendencia).
Los motivadores extrínsecos son aquellos que realizan una actividad únicamente como
medio para conseguir un fin, es decir en la expectativa de recibir una recompensa ya sea
material o no; algunos motivadores extrínsecos (reconocimiento, premios, bonos,
diplomas, evaluaciones, castigos, etc.)

“El objetivo de pintar no es hacer una imagen. La imagen, si resulta, es solo un

producto, un conecuencia, que puede ser útil, tener valor o ser interesante.
El verdadero objetivo de pintar es lograr un estado de conciencia, un elevado
estado de funcionamiento, un momento extraordinario de nuestra existencia”
(Henri, 2007)

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND

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 Realización:
La retroalimentación positiva conlleva al deseo de éxito en la organización
Las áreas o el personal trabajan de forma independiente.
 Poder:
La autonomía por alcanzar las metas de la organización
Se goza de la competencia y de las situaciones orientadas al estatus.
 Afiliación:
Se preocupan por los objetivos comunes, ya sea bajo una relación abierta o
cercana.
Conjuntamente se logra una estabilidad que es producto de conflictos eludidos.

La motivación permite que las personas busquen el cumplimiento de

determinados objetivos, y por lo tanto el grado de motivación en una actividad
específica tiene efectos directos sobre la forma en que gestione sus acciones para
el cumplimiento de estos (Benavides Paz, 2016).

TEORÍA DE LOS 2 FACTORES DE HERZBERG:

Esta teoría se le conoce también como “Teoría de la Motivación-Higiene”, esta teoría

parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar las
situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocionalmente, los factores de la
teoría de Herzberg son: motivación e higiene.
Motivación: Hace referencia a los factores intrínsecos, satisfactores o de
contenido; estos factores son los que generan la satisfacción, algunos ejemplos
son: ascensos, libertad de decidir cómo realizar un trabajador y reconocimiento.
Higiene: Se enfoca principalmente en el contexto en el que se produce el trabajo
y pueden desmotivar cuando no están presentes, algunos ejemplos son: salario y
beneficios, relaciones con los compañeros de trabajo, seguridad laboral, etc.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO:

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como

condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la
conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la
rodean. Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra
siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan
siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como
consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser
condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede
considerar satisfactorios o no.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM:

Sabiendo que con esta teoría no se puede medir cuantitativamente los sentimientos, se
pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los empleados.

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 Importancia que le dan a las expectativas intrínsecas y extrínsecas
 Conocimiento de las creencias e impulsos al actuar del personal
 Análisis de confiabilidad hacia la empresa.
La mejora de nivel motivacional de los trabajadores por parte de la empresa bajo la
teoría de Vroom cuenta con 3 relaciones:
 Relación esfuerzo-desempeño: La capacidad de ejercer de forma consciente el
esfuerzo necesario para percibir su desempeño.
 Relación de desempeño-recompensa: El resultado logrado determina todo el
esfuerzo empleado por parte del individuo.
 Relación recompensa-metas personales: La empresa satisface las necesidades
de sus colaboradores.
Se explica que la motivación es un proceso de elecciones realizadas entre diferentes
comportamientos que están bajo el control de las personas. Así que se propone el uso de
esta teoría para los profesionales de la información que tienen a su cargo el manejo de
empleados. Razón por la cual se describen sus componentes y se mencionan los factores
que generan la motivación de los trabajadores (Vázquez Moctezuma, 2014)

5. OPORTUNIDADES DE MEJORA DE ACUERDO AL CONTEXTO Y

VARIABLES PARTICULARES DEL MISMO. ABORDAR AQUELLO QUE
REQUIERE ATENCIÓN, SON LOS ASPECTOS QUE ESTÁN GENERANDO
LA PROBLEMÁTICA Y QUE DEBEN SER IDENTIFICADOS DE FORMA
PRECISA.

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Podemos identificar las siguientes oportunidades de mejora en base a la problemática
que presenta la empresa, se plantean las siguientes estrategias para que con su
aplicación se pueda ayudar a contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las
fortalezas de la organización.
Por una parte, como la empresa es un grupo grande se puede observar la pereza
social ya que hay muchos empleados que realizan las mismas funciones,
estableceremos distintos roles de tareas a cada uno de los trabajadores ajustados a su
área. La estrategia se basaría en establecer objetivos y definir los encargados para
cada área y actividades aplicar. El objetivo principal seria fortalecer la calidad y el
trabajo de la empresa. También, sería establecer la competencia a cada personal y
que a su vez puedan desarrollar nuevas actividades. Esto ayudara a que los
empleados se sientan valorados y participes del éxito alcanzado
Asimismo, los empleados pertenecientes al grupo optan por tomar un rol defensivo
ya que cada uno cuida su puesto de trabajo y no todos los miembros del grupo
aceptan a los nuevos integrantes lo que ocasiona que estos últimos no se adapten a
las normas grupales Para ello se realizarán reuniones mensuales con el personal. Con
ello podremos conocer las inquietudes, necesidades y aportes que puede tener el
personal para mejorar la fluidez de la comunicación de la empresa. El objetivo se
basa, en poder crear un ambiente armonioso entre colaboradores con lo cual se
fomenta el clima organizacional. Se podrá fortalecer la comunicación en todos los
niveles de la organización, y así evitar las barreras que puedan diferir en la
comunicación.
Por otra parte, hay poca cohesión y las normas de desempeño son bajas, esto
ocasiona que la productividad tienda a ser modera e inclusive escasa. Para ello,
nuestra estrategia se basa en ofrecer bonos de acuerdo con evaluaciones de
desempeño a los mejores colaboradores o a los empleados que han permanecido en la
compañía por cierta cantidad de años. Otra forma de hacerlo es a través de un
programa de empleado del mes, que recompense a aquellos trabajadores que superen
las expectativas, demuestren una actitud excepcional y sobrepasen los objetivos de
desempeño. El objetivo es que esto los ayudara a sentirse valiosos y los motivara
también a ser los mejores, debido a que las personas que tienen algún reconocimiento
por sus logros se motivan más en continuar y en expandir sus esfuerzos.

Finalmente, El grupo de trabajo en muy diverso a nivel superficial y a nivel

profundo, la mayoría son miembros antiguos con opiniones similares eso causa que
los dos nuevos integrantes no se sientan tan bienvenidos. el responsable sería el
departamento de recursos humanos, en el que la estrategia se basara en un curso de
formación, desarrollo y preparación. Donde se pueda evaluar las habilidades del
personal de la empresa, con la finalidad de fortalecer las habilidades del personal de
la empresa tanto como colaboradores antiguos y actuales. El objetivo principal seria
fomentar la participación entre todos los miembros de trabajo de la empresa, conocer
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las opiniones y habilidades de los participantes. Así como preparar al personal para
cualquier imprevisto en la ejecución de tareas

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6. PLANTEAR DE MANERA PROPOSITIVA ACCIONES ORGANIZACIONALES QUE PERMITAN ABORDAR ESTAS

OPORTUNIDADES DE MEJORA, USANDO UN DIAGRAMA DE PLAN DE TRABAJO (ACCIONES, RESPONSABLES,
RECURSOS, TIEMPO, ETC.)
Veremos todas las acciones que realizaremos para poder tomar acciones positivas y oportunidades de mejora a través del diagrama de Gantt.

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7. BIBLIOGRAFÍA

Concepto de Motivación. ¿Qué es la motivación? Concepto de

https://concepto.de/motivacion/

Motivación (2020, 12 de septiembre). Significados.com.

https://www.significados.com/motivacion

Esther Gomez García-Romera (2013). Alma, Corazón y Vida ACV. Que es la

motivación y que podemos hacer para aumentarla todos los días. https://bit.ly/3isUSRT

David Fischman, Lennia Matos (2014). Motivación 360° Como incrementarla en la vida
y en la empresa. Editorial Planeta Perú S.A.

Benavides Paz, Oscar Hernando (2016). Motivación laboral de los egresados del
programa de administración de empresas de la Universidad de Nariño.
https://bit.ly/3miZ0Xb.

Teoría motivacional de Herzberg. Fing. https://bit.ly/2FvrDzA

Vazquez Moctezuma, Salvador Enrique (2014) La motivación de los empleados en

bibliotecas a través de la teoría de las expectativas. Revista Infoacceso 2.0

Vroom, V. y. (1979). Motivación y alta dirección. México: Trillas.

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