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Prevención de riesgos psicosociales en


el sector sociosanitario y de atención a
la dependencia
Pablo Arrieta*
F.J. Leturia**
* INGEMA
**Consultor

Este artículo recoge una serie de reflexiones extraí- 1. Introducción


das de la publicación Prevención de riesgos psico-
sociales en el sector sociosanitario, realizada por En los últimos años el incremento constante de las
los propios autores (Arrieta, Leturia, 2007). El artí- necesidades de atención social, sanitaria y socio-
culo describe de forma resumida algunos de los sanitaria, así como el desarrollo y profesionalización
enfoques metodológicos sobre la prevención y la de este sector ha supuesto un importante reto
intervención ante este tipo de riesgos, que constitu- social, en el que todas las personas, las institucio-
yen a juicio de los autores uno de los principales

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nes, las empresas, las familias, estamos involucra-
retos de las profesiones asistenciales y de ayuda. dos de una u otra manera. Aunque todavía gran
A partir de ese diagnóstico, los autores proponen, parte del cuidado y atención a las personas mayo-
entre otras medidas, impulsar la evaluación y la pre- res, discapacitadas y/o dependientes recae en las
vención de los factores de riesgo psicosocial en las familias y en el apoyo natural (especialmente en los
organizaciones del sector desde una visión preven- países mediterráneos y latinoamericanos), los
tiva centrada en el entorno de trabajo y no exclusi- importantes cambios sociodemográficos y culturales
vamente en la persona. están implicando un sustancial cambio, casi una
revolución, en las pautas y modelos de cuidado.
Esta revolución cultural y sociodemográfica implica
fundamentalmente que el cuidado –hasta ahora era
una función femenina interpretada como “natural”,
en el ámbito familiar (todavía lo sigue siendo)– va a
pasar a ser gradualmente delegado en parte a una
responsabilidad institucional y profesional.

Los sistemas de protección ante la dependencia, en


cualquiera de sus versiones, y la nueva legislación
en Servicios Sociales que reconocen éstos como un
derecho subjetivo, están provocando que las institu-
ciones asuman un mayor papel y responsabilidad en
la planificación, la financiación y la garantía de los
cuidados profesionales, necesarios para las perso-
nas mayores y/o con discapacidad o dependencia.
Si el cuidado por parte del apoyo natural, en ocasio-
nes y determinadas condiciones, puede ser algo gra-
tificante, también sabemos que en la mayoría de las
ocasiones supone un gran esfuerzo de todo tipo
para los cuidadores y en muchos también un sobre-
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esfuerzo, estrés y riesgo de burnout importante, con


sintomatología de tipo depresivo y ansioso.

Igualmente vemos problemas similares en los profe-


sionales que se dedican a estos servicios en centros

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gerontológicos o en la atención sociosanitaria, que mejores condiciones posibles para desempeñar ese
normalmente tienen que enfrentarse a situaciones trabajo, bien formado, motivado, entrenado para
cada vez mas complejas –por ejemplo, demencias, actuar en cada una de las situaciones y con sistemas
trastornos de comportamiento, etc.–, con una pre- de gestión y organización avanzados con enfoques
sión mayor de la familia, escasa e inadecuada for- humanistas, integrales y de mejora progresiva (cua-
mación, escasez de recursos y una grave falta de dro 2).
reconocimiento y consideración social, con unos
salarios mayoritariamente insuficientes o desajusta-
dos para una labor tan importante como cuidar a
nuestros familiares cuando no se encuentran bien
(cuadro 1).
Cuadro 2

Cuadro 1. Problemas a resolver


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Los sistemas de gestión basados en el Modelo


EFQM, la gestión por procesos y mejora continua,
pretenden focalizar la gestión de personas y su
En esta situación nos encontramos con diferentes impacto en los resultados con éstas, así como con
profesionales, desde la medicina, enfermería, auxi- los procesos asistenciales y por tanto, en el cliente
liar de clínica, terapia ocupacional, trabajo social, final (cuadros 3, 4 y 5).
psicología, ayuda a domicilio, etc., en las que apare-
cen elevados niveles de riesgo psicosocial, además
de los riesgos físicos derivados de sobreesfuerzos,
que conllevan un absentismo importante, aspecto
más llamativo y que más preocupa a las empresas e
instituciones (que hasta ese momento, en ocasio-
nes, no han tomado ninguna medida para prevenir
su aparición y gestionar esos riesgos y preferente-
mente se han preocupado por las consecuencias).

Si bien en estos últimos años el avance en preven-


ción de riesgos laborales y seguridad y salud en el
trabajo ha sido importante, y la legislación en este
sentido ha supuesto un avance determinante, no
siempre se presta la misma atención a los riesgos
psicosociales que a los riesgos físicos, mas visibles,
en ocasiones con consecuencias más graves espe-
cialmente en otros sectores, y mas fáciles de medir
o de actuar contra ellos.
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Los nuevos modelos de atención e intervención par-


ten de la idea de que la base de la atención es la
relación “persona a persona”, por lo que para con-
seguir cualquier objetivo es condición sine qua non
que la persona y el profesional se encuentren en las

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Cuadro 4. Mapa de procesos


Cuadro 3. Modelo de gestión
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Cuadro 5. Proceso de gestión de personas

En definitiva, hay que avanzar en la implantación de que la actividad socio-sanitaria se diferencie clara-
sistemas y medidas preventivas, fundamentalmente mente de otros sectores. Dado que no se trata de
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para lo que entendemos es determinante en la eva- actividades industriales, en ocasiones no se presta


luación y detección de estos riesgos emergentes, excesiva atención a la prevención. Es, sin embargo,
como son especialmente los psicosociales en el sec- crucial identificar y organizar activamente una ade-
tor socio-sanitario, ya que las profesiones socio- cuada prevención de los riesgos identificados, como
sanitarias, y particularmente las de atención directa, son la carga física por sobreesfuerzos derivados fun-
se encuentran sometidas en el quehacer diario a damentalmente de la movilización de los pacientes,
una diversidad y multiplicidad de riesgos que hacen el riesgo de agresión física y psicológica, etc. para lo

Cuadro 6. De prevención de riesgos laborales a la satisfacción


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que se deben implementar sistemas de evaluación y empresas, así como los trabajadores autóno-
monitorización del riesgo emocional, programas de mos o los familiares no asalariados que ayudan
apoyo emocional, etc. orientados a la satisfacción en las tareas de medida específicas en los pro-
laboral y la mejora de la calidad de vida las perso- gramas de información, sensibilización y pre-
nas trabajadoras, la conciliación de la vida familiar y vención de riesgos.
laboral, y la mejora del clima social, tanto entre los
trabajadores como en la relación con las personas • Analizar los riesgos nuevos o emergentes,
atendidas, como en otros aspectos fundamentales especialmente aquellos asociados a la interac-
(cuadro 6). ción de agentes químicos, físicos y biológicos,
así como al entorno de trabajo en su conjunto
(riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales).
2. Políticas y estrategias comunitarias
2. Reforzar la cultura de la prevención, con una
En el año 2000, la Agencia Europea de Seguridad y mejor aplicación de la normativa vigente (reco-
Salud en el Trabajo llevó a cabo una encuesta entre mendando en particular que los servicios de pre-
todos los países de la Unión Europea sobre las nece- vención deber ser auténticamente multidisciplina-
sidades de investigación y análisis técnico, resultan- res, incluyendo los riesgos sociales y
do que los factores de riesgo psicosociales eran con- psicológicos, e integrar la dimensión de la igual-
siderados los más prioritarios. La resolución del dad entre hombres y mujeres).
Parlamento Europeo 2001/2339 y la Comunicación
COM(2002) 118 de 11.03.2002 de la Comisión Euro- 3. Combinar instrumentos y constituir asociaciones
pea sobre Cómo adaptarse a los cambios en la de cooperación, integrando los nuevos riesgos, en
sociedad y en el mundo de trabajo: una nueva estra- particular los trastornos y las enfermedades psi-
tegia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) cosociales, como las diversas formas de acoso
formularon el Plan Estratégico Comunitario de Salud psicológico y de violencia en el trabajo.
y Seguridad (2002-2006), que parte del reconoci-
miento de que “la salud y la seguridad en el trabajo 4. Promover nuevas vías de progreso, a través de la
constituyen hoy en día uno de los ámbitos más den- conclusión de acuerdos voluntarios por parte de

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sos e importantes de la política social de la Unión” y los interlocutores sociales (sería conveniente que
define una estrategia comunitaria de salud y seguri- las distintas instancias del diálogo social aborda-
dad basada en cinco puntos, de los que destacare- ran algunos de los nuevos riesgos, en particular
mos aquellos que denotan una preocupación o un el estrés, cuyo carácter multiforme –sobre todo
interés por este riesgo emergente así como su consi- en razón de la amplia variedad de patologías en
deración respecto al enfoque de género: que puede presentarse– justifica plenamente un
planteamiento de estas características, que impli-
1. Promover un enfoque global del bienestar en el que a los interlocutores sociales).
trabajo, con los siguientes objetivos:
En este sentido el modelo de gestión por competen-
• Integrar la dimensión de igualdad entre hom- cias permite desarrollar e implementar un modelo
bres y mujeres en la evaluación del riesgo, las proactivo de gestión de personas centrado en las
medidas preventivas y los mecanismos de mismas y su desarrollo como elemento clave de la
indemnización, de forma que se tengan en calidad de atención (cuadro 7).
cuenta las particularidades de las mujeres por
lo que respecta a la salud y la seguridad en el
trabajo.

• Prevenir los riesgos sociales (el estrés, el acoso


en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los
riesgos asociados a la dependencia del alcohol,
las drogas o los medicamentos).

• Tomar en consideración la evolución demográfi-


ca y su incidencia en cuanto a riesgos, acciden-
tes y enfermedades.

• Tener en cuenta los cambios en las formas de


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empleo, las modalidades de organización del


trabajo y la jornada laboral.

• Tomar en consideración el tamaño de las


empresas, beneficiándose las PYME y las micro-

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Cuadro 7. Las personas, clave en la calidad


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3. Transición al cambio to técnico o económico” de la empresa que


sobre el “funcionamiento humano”.
En la actualidad, la filosofía de las organizaciones
plantean como cuestión indispensable el diseño de • La falta de convencimiento acerca de la magni-
programas de salud laboral dentro de un enfoque tud del coste de estos problemas, o a la des-
participativo, que permita no sólo identificar las confianza respecto a que el coste que ocasio-
necesidades reales y prioridades de cada empresa o nan sea controlable mediante la planificación,
los factores de riesgo presentes en el ambiente labo- la organización y la gestión.
ral y extralaboral que afectan la salud integral de las
personas trabajadoras, sino también dirigir los • La falta de concreción con la que es presentado
esfuerzos hacia metas reales y resultados claros que el problema a los directivos, junto con la falta
permitan el control y seguimientos de los riesgos psi- de relación entre las metas de la prevención y
cosociales. Las políticas que se desarrollan actual- los objetivos de la dirección.
mente en relación a los riesgos laborales están enfo-
cadas a la prevención de los accidentes de trabajo, Para salvar estas limitaciones son necesarias el
pero más del 80% de las mujeres y el 50% de los abordaje de las siguientes cuestiones:
hombres trabajan en el sector servicios, y aquí, el
principal riesgo no son los “accidentes laborales” • Utilización de herramientas adecuadas para
entendidos como tales. Diversos estudios nacionales cuantificar las magnitudes, los objetivos y los
e internacionales muestran que en los países desa- resultados. Las herramientas utilizadas no
rrollados parece estar dándose un relativo estanca- deberían estar restringidas a la realización de
miento de la incidencia de riesgos laborales tradicio- buenos diagnósticos sino que han de aportar
nales (accidentes de trabajo y enfermedades datos claros, inequívocos y comprensibles que
específicas o monocausales), mientras que asciende permitan la concienciación de los distintos gru-
la prevalencia de enfermedades multicausales, rela- pos de personas de una organización.
cionadas con el trabajo, y en particular los síntomas
asociados al estrés. • Al constituirse la rentabilidad económica como
referente último de lo conveniente o lo incon-
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La falta de intervención sobre este tipo de preven- veniente de cualquier medida que se tome en
ción, generalmente es debida a: la empresa, es necesario aportar datos que
muestren que las medidas que se toman en
• El mayor conocimiento de los directivos de cuanto a la organización del grupo humano
muchas organizaciones sobre el “funcionamien- son rentables.

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Hay que tener en cuenta que las intervenciones se gación idónea de tareas y responsabilidades, una
deberán adecuar a la dialéctica de acomodaciones planificación adecuada, recursos financieros y
progresivas de las distintas facetas ante el cambio medios de acción. Es importante traducir debida-
organizacional, ya que los cambios en una faceta mente las necesidades y los recursos en acciones
tienen repercusiones sobre el cambio en otras y en un claro equilibrio entre los objetivos y los
(Chambel, Peiró y Prata, 1999) y una forma de afron- medios. El primer paso debería ser un análisis fiel
tar y gestionar esos cambios es planificar e introdu- de la situación y de los recursos disponibles. A
cir otros en otras facetas, facilitando siempre la continuación, sigue el desarrollo de intervencio-
coherencia y articulación entre los riesgos detecta- nes idóneas, su aplicación y una evaluación de las
dos y las estrategias para prevenirlos. Asimismo, se mismas.
ha de tomar en consideración que las facetas no son
componentes estancos y que el elemento más • Combinación de medidas enfocadas al trabajo y a
importante de todas y cada una de ellas es su rela- las personas trabajadoras. Un buen análisis de
ción con todas las demás. Este punto es especial- riesgos y medidas graduales son factores decisi-
mente significativo a la hora de planificar la inter- vos para desarrollar soluciones adecuadas a los
vención, porque un elemento fundamental de la problemas o a las previsiones que se desean
misma ha de ser el análisis anticipatorio de los efec- alcanzar. Con el fin de reconocer el problema en su
tos que el cambio que se pretende introducir en una origen y no centrar los problemas en las personas,
faceta podría producir en las facetas restantes y qué a menudo es preferible una combinación de medi-
cambios se habrán de producir en ellas para que se das enfocadas al trabajo y a las personas trabaja-
tienda de nuevo a un sistema congruente. doras. Debe darse prioridad a la prevención orga-
nizativa y colectiva. Es importante distinguir entre
Un primer paso, fundamental para afrontar la situa- las condiciones de trabajo inevitables y las condi-
ción descrita, es el reconocimiento del problema y ciones de trabajo que pueden cambiarse, y no mal-
su importancia en el ámbito sociosanitario, lo cual gastar energía con lo que no se puede cambiar.
requiere de estudios e investigación epidemiológica
en las empresas. Un segundo paso sería no hacer • Soluciones específicas al contexto. Deben desarro-
responsable del mismo exclusivamente a los pro- llarse soluciones sostenibles, en el contexto espe-

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pios profesionales, ya que el peso de los factores cífico del lugar de trabajo, haciendo uso de los
sociales-organizacionales es mayor en el desarrollo recursos locales. Esto no implica que no deban
de los riesgos psicosociales que el de los factores intervenir expertos externos. La especialización en
personales. el puesto de trabajo, sin embargo, es un recurso
muy importante en el desarrollo de una interven-
ción. Debe usarse la pericia de las propias perso-
4. Factores efectivos de buena práctica en nas trabajadoras para analizar el problema y desa-
la prevención de los riesgos psicosociales rrollar soluciones adecuadas: ellas mismas han
pensado a menudo en soluciones muy concretas
Se recogen y describen a continuación los factores para mejorar su trabajo y las circunstancias labora-
que pueden desembocar en el éxito de las interven- les. Es importante hacer uso de este potencial.
ciones concebidas y aplicadas.
• Asesores con experiencia e intervenciones basa-
• Un análisis idóneo de los riesgos. A menudo se das en pruebas. Aquellos que participan en el
realiza una encuesta con el fin de obtener una eva- desarrollo y la aplicación de una intervención
luación de la situación de partida, pero el proceso deben tener una trayectoria profesional reconoci-
no debe terminar en el escrutinio, ya que una da. A pesar de que conviene evitar la utilización
organización no debería comenzar nunca un estu- aleatoria de intervenciones “prefabricadas”, por
dio de las condiciones de trabajo sin que exista la otro lado, es importante construir las intervencio-
clara intención de tomar medidas en caso de que nes, en la medida de lo posible, sobre conocimien-
los resultados así lo aconsejen. Para mantener el tos ya existentes y pruebas científicas. Se reco-
apoyo y la participación, también es fundamental mienda un equilibrio entre las intervenciones que
informar al personal cuanto antes de los resulta- están basadas en pruebas y las que se basan en el
dos del estudio así como sobre las actividades contexto.
previstas, de las entrevistas u otras formas de aná-
lisis de los problemas que vayan a realizarse como • Diálogo social, participación e implicación de los
análisis de informes de la organización, registros, trabajadores. Para garantizar la titularidad de una
estadísticas, documentos y cuestionarios. intervención son imprescindibles, en cada fase del
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proyecto, la participación y el compromiso de las


• Planificación minuciosa y enfoque gradual. Los personas trabajadoras y de sus representantes, de
requisitos previos para una intervención efectiva los mandos intermedios y de la dirección. La direc-
de prevención son el establecimiento de objetivos ción debería asumir la responsabilidad y el perso-
claramente definidos y grupos objetivo, una dele- nal debería participar en todas las fases. Cada

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estamento representará motivos e intereses distin- luar el perfil de salud de la organización, a través
tos por lo que es importante encontrar un compro- de los siguientes procedimientos:
miso de intereses coincidentes o paralelos, que
deberían constituir la base de la cooperación. • Aplicación de Instrumentos de medición.
• Observación directa.
• Prevención sostenida y respaldo de la dirección. • Entrevistas individuales.
Los cambios organizativos de envergadura no son • Grupos focales.
viables a menos que la dirección esté dispuesta a • Análisis cuantitativos y cualitativos de datos.
introducir modificaciones y a invertir en la mejora
del lugar de trabajo. Asimismo, si queremos que 3. Las condiciones externas del trabajo. Identifica-
las mejoras sean sostenibles, la dirección debe ción del riesgo residual (es decir, los riesgos
incorporar actividades preventivas en la gestión desatendidos por la organización) a través de los
regular de la empresa. siguientes procedimientos:

• Reporte en entrevistas individuales.


5. Proceso de intervención en prevención • Grupos focales.
de riesgos psicosociales • Análisis cuantitativo y cualitativo de datos.
• Investigación.
Los objetivos del proceso de la evaluación de los
riesgos psicosociales serían:
5.2. Etapa de análisis de resultados
1. Identificar los factores de riesgo por
puesto/grupo/centro. 1. Se identifican los casos especiales de atención
2. Proteger a las personas y grupos con riesgo. terapéutica individual.
3. Valorar la magnitud del riesgo.
4. Proponer las medidas preventivas y correctoras 2. Se identifican debilidades grupales por categorí-
necesarias. as/puestos.
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También como en el diseño y gestión de cualquier 3. Búsqueda de asociaciones entre peligros y daños.
otro proceso de la empresa debería contemplar las Los peligros que estadísticamente se asocian a
siguientes etapas o fases: los daños son denominados “probables factores
de riesgo”, y son resaltados para la acción priori-
taria. Los resultados del instrumento brindan una
5.1. Etapa de diagnóstico información más completa y certera frente a cada
categoría de medición. Este análisis determina no
La identificación de los factores de riesgo psicoso- solo qué riesgos psicosociales son los más fre-
cial requiere de la utilización de diferentes estrate- cuentes, sino también en qué grado éstos han
gias, entre las que se encuentran: la entrevista indi- afectado directamente a los trabajadores de la
vidual, la observación directa y un instrumento de organización generando estrés ocupacional.
medición (encuesta), que mide a través de las res-
puestas de la persona trabajadora, la percepción Los procedimientos que se utilizan en esta fase son
que ella tiene acerca de la presencia y frecuencia los siguientes:
de diversos agentes de riesgo psicosocial provenien-
tes de: • Entrevistas al personal y sus representantes.
• Observaciones del equipo de evaluación.
1. La propia persona, a través de la evaluación de • Cuestionarios.
los perfiles de salud de las personas trabajadoras. • Auditoría del historial de la organización.
Los procedimientos aplicables son:

• Valoración psicológica personal. 5.3. Etapa de diseño de la estrategia de intervención


• Aplicación de pruebas psicotécnicas.
• Historia clínica psicológica. Identificados los riesgos más representativos en la
• Reuniones con Vigilancia Salud para análisis población trabajadora se estudia la metodología más
epidemiológicos. apropiada para minimizar la influencia del riesgo
tanto en la fuente, como en la persona trabajadora.
2. Las condiciones internas del trabajo. Identificación
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de las condiciones laborales, incluido su potencial • Identificación de las prácticas de gestión y los
de perjudicar la salud de las personas o de la recursos disponibles para apoyar al personal.
organización. Este paso depende mucho del cono-
cimiento y el dominio que tengan las personas tra- • Determinar cuál es la estrategia que facilitará la
bajadoras de su trabajo. Esta etapa implica eva- minimización del riesgo.

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• Establecer un cronograma de intervención en el 5.6. Etapa de seguimiento y control
cual se puntualicen los responsables cada acti-
vidad, el tiempo de la misma y su correspon- El desarrollo de esta etapa se contempla en dos tiem-
diente objetivo. pos: uno, por medio de controles periódicos en
donde se establece la permanencia y/o disminución
• Con el fin de evaluar el impacto del programa es del factor de riesgo; y, al finalizar, mediante el Pro-
indispensable determinar los índices de gestión grama de Vigilancia, en el cual se identifica el cumpli-
que permitan verificar el incremento o decre- miento del mismo a través de las medidas de control.
mento de la incidencia del factor de riesgo.

La propuesta de mejoras se realizará, por tanto, en


6. Bases metodológicas para la evaluación
función de los factores de riesgo que se hayan con- y el diagnóstico del riesgo psicosocial
siderado como peligro, las personas trabajadoras y
grupos afectados, la gravedad del daño que están A la hora de estructurar el proceso de evaluación y
originando y de las consecuencias o impactos de los diagnóstico se ha de distinguir entre:
cambios a realizar. Al mismo tiempo, con una pers-
pectiva global de las necesidades, tratando de redu- 1. Riesgos a analizar.
cir los riesgos en origen y buscando la integración 2. Factores de riesgo.
de los distintos niveles de actuación. 3. Indicadores de dichos riesgos.
4. Criterios de evaluación de riesgos.

5.4. Etapa de intervención En todos los casos, los riesgos son invisibles (los
riesgos son probabilidades, y las probabilidades, no
se ven), pero en este caso, para riesgos psicosocia-
En esta etapa se implementan todas las medidas
les, además, los Factores de Riesgo (que a veces se
establecidas en el plan de intervención para el con-
confunden con los riesgos mismos) tampoco son
trol del factor de riesgo y están dirigidas hacia:
fácilmente observables, e incluso las patologías, o
síndromes profesionales, son también bastante

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• Minimización del agente de riesgo (fuente): intangibles. De aquí que se deba seguir un especial
implementación de metodologías para eliminar rigor metodológico. Los factores y los indicadores de
estos factores de riesgo, e igualmente hacer riesgo, en un modelo simplificado, equivalen, respec-
partícipes a los funcionarios, de manera que se tivamente, a las causas y a los efectos de los riesgos
comprometan con el cambio y faciliten la conse- a prevenir. El criterio de evaluación de riesgos psico-
cución de los objetivos propuestos por el pro- sociales es, por tanto, un proceso de síntesis entre:
grama de manejo de los riesgos psicosociales.
• Control de los factores presentes en el ambien- 1. El análisis de los factores de riesgo (fundamen-
te laboral: identificados los factores presentes talmente el análisis de los datos objetivos de
en el entorno laboral, se determina la metodo- las condiciones de trabajo).
logía idónea para mejorar el clima organizacio-
nal, generando por ende un mayor compromiso, 2. El análisis de los resultados de los indicadores
un sentimiento de pertenencia y un mejor de riesgo obtenidos, sean directos –acciden-
ambiente de trabajo. tes, enfermedades, quejas–, sean de percep-
• Entrenamiento en habilidades (personales): ción o indirectos –resultado de encuestas–.
hace referencia a la acción, para que las perso-
nas trabajadoras puedan adaptarse más fácil- 3. La aplicación de los criterios de evaluación
mente al entorno y enfrentar las diferentes pro- específicos existentes (reglamentos, normas,
blemáticas diarias, es necesario brindarles criterios,…).
herramientas aplicativas y prácticas, entrenar-
las en habilidades encaminadas a modificar su
comportamiento y su entorno y promover una 7. Riesgos inherentes a la función del cui-
mejor calidad de vida laboral. dar a una persona dependiente
Se entiende el cuidado como las interacciones entre
5.5. Etapa de evaluación de resultados un cuidador que ayuda a otro de una manera regular
a realizar actividades que son necesarias para llevar
Finalizada la etapa de intervención se realiza una una vida lo más autónoma posible. Numerosos estu-
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evaluación mediante la implementación del instru- dios señalan que las profesiones asistenciales
mento de riesgos psicosociales con el fin de medir y caracterizadas por una relación constante y directa
cuantificar nuevamente la incidencia o ausencia con otras personas, en particular, aquellos profesio-
determinando el cambio en el factor de riesgo y la nales que mantienen una relación de ayuda (profe-
eficacia del programa de vigilancia epidemiológica. sorado, trabajo social, salud,...) y en general, profe-

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sionales que suponen una relación interpersonal predictoras de efectos, como el ajuste o la depre-
intensa con los beneficiarios del trabajo, son las sión de cuidadores y residentes (cuadro 8).
más afectadas por este tipo de riesgos.

Entre los profesionales del cuidado, es decir, entre 8. Factores de riesgo psicosocial
aquellos profesionales cuyo objetivo laboral central
es proveer servicios humanos directos y de gran Los principales factores psicosociales generadores
relevancia para la persona-cliente, las repuestas de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo
negativas se reflejan del modo siguiente: involucran aspectos de organización, administración
y sistemas de trabajo y desde luego, la calidad de
1. Autoculpabilización: las relaciones humanas. Por ello, el clima organiza-
• Sentimiento de inadecuación personal. cional de una empresa se vincula no solamente a su
• Sentimiento de inadecuación profesional. estructura y a las condiciones de vida de la colectivi-
• Sentimiento de incompetencia. dad del trabajo, sino también a su contexto histórico
• Pérdida de autoestima. con su conjunto de problemas demográficos, econó-
micos y sociales.
2. Culpabilización de los pacientes/usuarios/clientes:
• Insensibilidad hacia ellos/ellas. Así, el crecimiento económico de la empresa, el pro-
• Fracaso en la atención. greso técnico, el aumento de la productividad y la
• Fracaso en la relación. estabilidad de la organización dependen además de
• Percepción negativa del paciente/usuario/cliente. los medios de producción, de las condiciones de tra-
bajo, de los estilos de vida, así como del nivel de
3. Síndrome de burnout o del “quemado”: salud y bienestar de sus trabajadores y trabajado-
• Agotamiento emocional. ras. En la actualidad se producen acelerados cam-
• Despersonalización. bios tecnológicos en las formas de producción que
afectan consecuentemente a las personas trabajado-
Algunos modelos explicativos del estrés del cuida- ras en sus rutinas de trabajo, modificando su entor-
dor permiten analizar la relación entre variables, así no laboral y aumentando la aparición o el desarrollo
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como el efecto de aquellas variables mediadoras y de enfermedades crónicas por estrés.

Cuadro 8. Modelos explicativos del estrés y el ajuste del cuidador


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Aunque se ha hecho referencia directa a los facto- 5. Frustración relativa entre las expectativas de cura-
res psicosociales relacionados con el ambiente ción y éxito y la realidad alcanzada.
laboral, existen variables que potencian el estrés
ocupacional y son externas al contexto laboral, es 6. Conflicto y ambigüedad de rol y funciones. La
decir, todas aquellas variables del entorno del ser incompatibilidad entre las expectativas comporta-
humano que se encuentran en asociación o rela- mentales emitidas sobre el personal sanitario por
ción directa con la calidad de vida de la persona parte de otros actores del sistema.
trabajadora, como la vida familiar, el entorno cultu-
ral y social y el contexto socioeconómico. Estos son 7. Escasa posibilidad u oportunidad de controlar el
factores externos al lugar de trabajo, pero que propio trabajo y la enfermedad. Capacidad de con-
guardan estrecha relación con las preocupaciones trolar, planificar la utilización de procedimientos,
de la persona trabajadora, se derivan de sus cir- etc. Capacidad de controlar y predecir los resulta-
cunstancias familiares o de su vida privada, de sus dos del propio trabajo, por ausencia de tecnología
elementos culturales, su nutrición, sus facilidades y conocimientos necesarios para controlar la
de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad enfermedad, o por la falta de cumplimiento de las
en el empleo. prescripciones del paciente.

La persona está inmersa dentro de diversos contex- 8. Sometimiento a diferentes líneas de autoridad
tos y debe existir un equilibrio en sus diversas áreas (médicos, dirección de enfermería, etc.) en espe-
de ajuste (familiar, social, económico, sexual, aca- cial más severo en aquellos profesionales con
démico,...) para que se sienta más satisfecha con menores capacidades de decisión y más someti-
sus logros, consigo misma y con los demás. Es nece- dos a problemas burocráticos y con menos posibi-
sario tener presente que un problema en cualquiera lidades creativas en su trabajo.
de sus áreas de ajuste se verá directamente refleja-
do en su desempeño laboral y en la prevención de 9. Ausencia de información relevante sobre el propio
accidentes de trabajo. trabajo: falta de información sobre las tareas que
se esperan que realice el trabajador y, por otro
lado, información acerca de cómo los demás eva-

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Algunos de los factores de riesgo más significativos
lúan a la persona.
del estrés ocupacional en los profesionales socio-
sanitarios (A. Padierna, 2005) son:
10. Aspectos organizacionales: horarios, turnos,
ausencia de coordinación, desequilibrio entre
1. Relación con personas (usuarios-pacientes). A carga de cuidados y ratios de personal, etc. (cua-
mayor tiempo de contacto mayor riesgo de agota- dro 9).
miento emocional.
11. Aspectos de contexto: el clima o ambiente del
2. Los propios sentimientos, emociones y conductas escenario de los cuidados, el énfasis sobre los
de los usuarios-pacientes. El paciente o su familia aspectos técnicos biomédicos o cuidados bási-
pueden estar muy preocupados, ansiosos o sen- cos, la ausencia de modelos de “rol” clínico, las
tirse amenazados por la enfermedad, por el trata- limitaciones temporales, etc. (cuadros 10 y 11).
miento. Pueden sentirse mal porque querrían pre-
guntar muchas cosas acerca de ello, pero no se Definitivamente la evaluación de la presencia de los
atreven. Pueden reaccionar muy negativamente a factores, el grado de participación de estos factores
lo que se les informa, o pueden malinterpretarlo, y sus efectos sobre la población trabajadora depen-
pueden incumplir su tratamiento, pueden expre- derán de la capacidad de salud en el trabajo, de sus
sar una ira injustificada o pueden tener proble- habilidades y de los recursos con que cuente para el
mas para expresarla de un modo adecuado, o su monitoreo de las situaciones de estrés laboral en
miedo, etc. determinado centro de trabajo.

3. La naturaleza de la enfermedad. Ciertas enferme-


dades pueden resultar muy estresantes para el
propio profesional sanitario (sida, cáncer, demen-
cia,...) bien por la naturaleza de sus síntomas, sus
alteraciones comportamentales, dificultades de
comunicación, irreversibilidad y progresión conti-
nuada.
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4. Problemas de comunicación con los pacientes y


sus familias al tener que dar malas noticias,
imposibilidad de curación y éxito y la realidad
alcanzada.

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Cuadro 9. Evaluación de carga de cuidados


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Cuadro 10. Variables determinantes


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Prevención de riesgos psicosociales en el sector sociosanitario…


Cuadro 11. Escala de clima social (SERA)*

80

70 67 66
63 59
60 58
59
61
50 52 50
47 48
40

30 31
31
20 p. personal
p. residente
10
3
0
Cohesión Conflicto Indepen- Expresividad Organización Influencia Control
dencia de los físico
residentes

*Trata de conocer la forma en que ambos colectivos perciben aspectos de organización, interpersonales (relaciones) o ambientales.

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9. Indicadores de riesgo sional acreditada nos puede permitir llegar a ciertas
conclusiones. El planteamiento idóneo para abordar
Los indicadores de riesgo se refieren a las conse- la prevención de los riesgos psicosociales en una
cuencias constatadas, sobre las personas o sobre la organización pasa por la prevención de las causas
organización, de los riesgos analizados. Son pues que originan el problema, centrada en la actuación
síntomas o la expresión directa o indirecta, de la sobre ciertas condiciones de trabajo, en la modifica-
situación de los riesgos a los que se está expuesto. ción de ciertos aspectos organizativos y tener como
Las relaciones entre factores e indicadores de riesgo objetivo la eliminación de tantas causas como sea
son contingentes, esto es, probabilísticas, y no posible, de forma que pueda reducirse el estrés
deterministas, por lo que no se pueden confundir existente así como prevenir su aparición en el futu-
ambas. Se pueden utilizar los siguientes grupos de ro, siendo más recomendables las medidas de
indicadores: carácter global, organizativas y colectivas que las
medidas particulares sobre cada persona.
• Análisis de indicadores organizacionales. Estadís-
ticos de absentismo en sus diferentes expresio- La prevención propiamente dicha solamente se
nes. Estadísticos de rotación interna y externa. refiere a aquellas medidas que se pueden aplicar
• Análisis de indicadores de encuestas y cuestiona- antes de que se pueda detectar cualquier signo del
rios específicos de evaluación de riesgos psicoso- riesgo psicosocial, a nivel primario. Una vez produci-
ciales (ISTAS 21, NASA TLX, MARC-UV, MPF, ARPE- dos tales signos, se trataría ya de medidas de inter-
GA, el contenido en la NTP 443, el del INSL,...), vención propiamente dichas (nivel secundario y ter-
encuestas de satisfacción laboral, así como de ciario). Además de conocer cuáles son sus causas y
entrevistas individuales o en grupo, dirigidas saber qué medidas concretas hay que llevar a cabo,
sobre las actividades profesionales. es también de suma importancia planificar cómo lle-
• Análisis de estadísticos y epidemiológicos de var a cabo esas medidas, el proceso para la implan-
lesiones, enfermedades, o alteraciones de la salud tación, quién debe de hacerlo, cómo debe hacerse,
relacionados con los riesgos evaluados. qué momentos son aconsejables y cuáles no, dónde
llevar a cabo las medidas y dónde no, etc.
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10. Aplicación de los criterios de evaluación En nuestra opinión, existen en el sector problemas
de percepción sociocognitiva, como la escasez de
Dadas las limitaciones metodológicas al objeto, que recursos y financiación, la escasa especialización y
hacen en este caso que determinadas mediciones y la consideración de un sector poco profesionalizado,
ensayos sean inviables, la apreciación directa profe- el poco prestigio, así como la consideración de un

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sector “difícil” psicológicamente, por la percepción donos momentáneos, con poca posibilidad de pla-
de impotencia del contacto con el deterioro y muer- nificación de tareas y control sobre el propio ritmo
te, así como el contacto prolongado con el afronta- de trabajo.
miento de la angustia familiar. Nuestros estudios del • Percepción de poca preocupación de la empresa
sector detectan los aspectos que más comúnmente por la satisfacción, poco reconocimiento e infor-
originan este problema: mación sobre resultados del trabajo. Sin posibili-
dades de promoción.
• Percepción de trabajo mal remunerado y social- • Ordenes contradictorias de los referentes y solu-
mente poco valorado. ciones no claras o abiertas en conflictos entre
• Percepción de intensidad de la atención junto al compañeros.
alto grado de responsabilidad. • Pocos lugares adecuados para los descansos.
• Percepción de exigencia de rapidez de respuesta
ante situaciones y realización de varias tareas al De aquí que las medidas de prevención irán dirigi-
mismo tiempo. das principalmente a cuatro causas potenciales: las
• Percepción de poco tiempo asignado para la tarea, deficiencias en el diseño del trabajo, las deficiencias
sometido a interrupciones y recuperación de retra- en el liderazgo, la posición social de los trabajado-
sos, imposibilidad de distribución de pausas a lo res y trabajadoras del sector, y los bajos estándares
largo de la jornada y con horarios irregulares o dis- morales de las organizaciones. En definitiva, los tra-
ponibilidades imprevistas, imposibilidad de aban- bajos bien diseñados, con un nivel adecuado de

Cuadro 12
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Prevención de riesgos psicosociales en el sector sociosanitario…


Cuadro 13

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demandas que no incurran en cargas, con alto con- La incorporación de nuevos valores a la cultura orga-
tenido de control sobre el propio trabajo y amplia nizacional se ha mostrado más eficaz cuando se
posibilidad de decisión reducen la potencialidad de lleva a cabo un proceso de cambio de arriba hacia
la generación del estrés. abajo, ya que es mediante el ejemplo y la implica-
ción real de la alta dirección en el establecimiento
Contribuyen también a reducir la probabilidad de previo de la política preventiva en materia de ries-
riesgos psicosociales aspectos como el aumento del gos psicosociales lo que contribuirá al cambio cultu-
nivel de autonomía, los relativos a la anulación de la ral y los estándares morales que rigen la organiza-
ambigüedad de rol, los correspondientes con la evi- ción, debiendo quedar absolutamente claro,
tación y solución del conflicto y los encaminados a asumido y aceptado por todos, lo que constituyen
la mejora de las condiciones propias del trabajo que conductas aceptables e inaceptables, justas e injus-
fomenten el apoyo social entre los compañeros y tas y tolerables e intolerables. La actualización de
compañeras. Para todo ello, se debe promover el los sistemas de organización y gestión que se basan
conocimiento a través de la formación, “saber en organigramas más horizontales y orientados a los
hacer”, la actitud, el “querer hacer” a través de la clientes tanto internos como externos desde la ges-
motivación, y el “hacer” a través del entrenamiento tión por procesos (cuadro 13) permiten mejores
así como de la organización y el entorno, tal y como resultados en las personas.
se refleja en el cuadro 5 a través de la gestión por
competencias mencionada (cuadros 12 y 13). Finalmente, es importante a nivel individual dotarse
de estrategias de comportamiento, destrezas y habi-
Otra línea de medidas preventivas primarias hace lidades para enfrentarse a las situaciones, ya que el
referencia a los cambios en los sistemas de lideraz- control de una situación es función de la posibilidad
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go-dirección. En este campo se trataría de incorpo- efectiva que tiene la persona trabajadora de actuar
rar habilidades para el reconocimiento y refuerzo, y directamente sobre esta situación y de disponer de
para el manejo de los conflictos, pero no sólo en la la estrategias necesarias para enfrentarse a ella, por
línea intermedia de la estructura, sino desde los lo que debe ir aparejada de una adecuada formación
niveles más altos de gestión. específica para su puesto como una formación gené-

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rica para llevar a cabo con éxito este tipo de medi- • Adoptar un enfoque de género que tenga en
das (gestión de tiempo, toma de decisiones, gestión cuenta las diferencias y desigualdades entre
conflictos,...) ya que no hay que olvidar que conce- varones y mujeres, tanto en el trabajo pagado
der al trabajador libertad en su trabajo sin que esté como en el ámbito familiar.
preparado para ello puede ser una gran fuente de • Desarrollar sistemas de información con indica-
estrés. dores sensibles a la mayor complejidad del
mundo laboral y al amplio abanico de trastor-
Por último, el perfil psicológico de la persona, es nos de salud relacionados con el trabajo (más
decir, la personalidad de ésta (introversión, extra- allá de los accidentes laborales y las enferme-
versión, características cognitivas) actúa como dades profesionales), así como a las diferencias
determinante mediador sobre las experiencias de según sexo y grupo societario.
estrés y sobre sus efectos (la autoeficacia, el neu-
roticismo, los estilos cognitivos…) jugando un Frente a los principales problemas planteados, se
papel significativo, ya que la forma de reaccionar debe avanzar en estrategias basadas en la creativi-
en distintas situaciones está determinada por dad, innovación, iniciativas pertinentes orientadas a
cómo cada persona afronta o enfrenta las deman- la eficacia y eficiencia, así como en la supervisión,
das de su entorno, dando importancia y valor a lo formación, evaluación, y aprendizaje continuo (cua-
que una es, es decir, las expectativas y metas per- dro 14).
sonales.

• Las necesidades personales propias. Necesidad de


contacto social, de intimidad, de reconocimiento Cuadro 14. Estrategias frente a los principales problemas
personal, de autorrealización...

• Las aspiraciones. Deseos de logro personal, de


alcanzar un determinado estatus, de dominar y
controlar el trabajo...
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• Las expectativas. Esperanzas que el individuo


tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios
personales, sociales...

• Los valores. La adhesión al principio de autoridad,


importancia del trabajo o del estatus...

También es responsabilidad de cada persona, su


autocuidado y el compromiso con la prevención,
pues si bien ésta tiene aspectos organizacionales
muy importantes, finalmente reside en la actitud,
conocimiento y comportamiento de cada una.

11. Retos para el futuro

Si desde la salud laboral, la política social y sociosa-


nitaria se desea realmente abordar con éxito los
retos que plantea las nuevas necesidades y deman-
das en la nueva economía, se debe:

• Redefinir el sector, revalorizando la función del


cuidado, tanto informal como formal o profesio-
nal.
• Consensuar un modelo de condiciones labora-
les dignas, viable y sostenible.
• Fomentar la investigación sobre los efectos que
las nuevas formas de trabajar tienen sobre la
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salud.
• Impulsar la evaluación y la prevención de los
factores de riesgo psicosocial en la empresa
desde una visión preventiva centrada en el
entorno de trabajo y no en la persona.

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Bibliografía

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