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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS EN LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGIA “EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS (EAT)” PARA LA LINEA DE
PRODUCCIÓN DE HELADOS DE INDUSTRIAS
LACTEAS TONI S. A.

JONATHAN JOSE PAEZ JURADO

PS. SANDRA ORDOÑEZ GARCIA, MSC

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE DEL 2017


2

AGRADECIMEINTO

A Dios por darme la fuerza de terminar esta tarea pendiente en esta parte de
mi vida, a mi mamá Mariuxi por que más de una buena madre ha sido mi
amiga, me ha consentido y apoyado en lo que me he propuesto, a mi padrastro
Edward por su apoyo a mi carrera, y en corregir mis errores que aun ya no
estas a mi lado, siempre te llevare en mi corazón y mente.

Gracias a todos los que me apoyaron para esta sistematización.

Jonathan José Paéz Jurado


3

INDICE
RESUMEN DE LA EXPERIENCIA...........................................................................5

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................6
Delimitación del problema.-............................................................................................6
Definición del problema.-................................................................................................7
Formulación del problema..............................................................................................7
Objeto de estudio............................................................................................................7
Objetivo General..............................................................................................................7
Objetivos Específicos.....................................................................................................7
La Novedad Científica.....................................................................................................7

CONTEXTO TEÓRICO.............................................................................................9
Teoría 1: Buenas o Mejores Prácticas...........................................................................9
Teoría 2: Comportamiento Organizacional...................................................................9
Teoría 3: Campo Psicológico.........................................................................................9
Teoría 4: George Elton Mayo........................................................................................10
Teoría 5: Huella de liderazgo........................................................................................10
Teoría 6: HENRY LAURENCE GANTT.........................................................................11
Teoría 7: Los esposos Gilbreth....................................................................................11
Teoría 8: Sistemas de administración de las organizaciones humanas
((Likert), 2012)................................................................................................................12
Sistema 1: Autoritario-coercitivo.............................................................12
Sistema 2: Autoritario-benévolo..............................................................13
Sistema 3: Consultivo.............................................................................14
Sistema 4: Participativo...........................................................................15
Teoría 9: 5´s....................................................................................................................16
Teoría 10: El OEE...........................................................................................................16

METODOLOGÍA DE SISTEMATIZACIÓN.............................................................18
Descripción de la experiencia......................................................................................19
Participantes y Encargado de las replicas..............................................19
Recuperación del proceso............................................................................................20
Elementos de Reconstrucción Histórica....................................................................23
4

Cronogramas y etapas de la implementación........................................23


Elementos para la Interpretación Crítica....................................................................24
Métodos e Instrumentos a Utilizar...............................................................................26

ANÁLISIS Y REFLEXIÓN.......................................................................................27
Dificultades Superadas.................................................................................................27
Situaciones de Éxito......................................................................................................28
Errores para no volver a cometer................................................................................28

CONCLUCIONES...................................................................................................29

RECOMENDACIONES...........................................................................................29

BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................31

ANEXOS..................................................................................................................33
Anexo 1: Diapositivas Usadas Para Capacitación.....................................................33
Anexo 2: Diapositivas De Resultados Del 2016.........................................................38
Anexo 3: Fotos De Capacitaciones De Equipos........................................................44
Anexo 4: Actas De Capacitación..................................................................................48
Anexo 5: Fotos de los Equipos en la Nueva Planta...................................................50

INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Participantes y Encargado de la Replicas.......................................20
Tabla 2: Cronogramas y etapas de la implementación..................................23
Tabla 3: Dificultades Superadas....................................................................27
Tabla 4: Situación de Éxito.............................................................................28
Tabla 5: Errores para no volver a cometer.....................................................28
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RESUMEN DE LA EXPERIENCIA
Transformar los sitios de trabajo de Toni en lugares altamente productivos y
participativos, donde todos laboren con un sentido de entrega y pertenencia;
Industrias Lácteas Toni S. A. en el 2012 emprende la implementación de la
metodología Mission-Directed Work Teams® de CDI, la misma ofrece las
mejores prácticas reconocidas en los lugares de trabajo y las mejores guías de
liderazgo a los equipos de primera línea, creando una organización altamente
rentable y eficiente; obteniendo excelentes resultados en el área de lácteos
desde su implementación.

Con el Objeto de replicar los resultados obtenidos al área de Helados de la


empresa el presente trabajo estará orientado a realizar una investigación sobre
el proceso de implementación de metodología en mención.

Los objetivos del presente trabajo son: (I) Establecer plan de mejoras para la
implementación de buenas prácticas empresariales (replicas) en la empresa.
(II) Recopilar información de la metodología y recursos utilizados para la
implementación de la metodología. (III) Analizar los resultados de las
implementaciones anteriores. (IV) Establecer reflexiones, conclusiones y
recomendaciones que aporten mejoras a futuras implementaciones.

En el contexto teórico se muestra todos los conocimientos mediante citas


bibliográficas, artículos de revistas de negocios, que permitan establecer
referentes teóricos que permitirán determinar junto con los resultados
obtenidos, lo que se pretende mejorar los planes de implementación de buenas
prácticas en la empresa. La investigación se fundamenta en el levantamiento
de la información obtenida y lecciones aprendidas durante la implementación.
Posteriormente, se analizan los resultados. Finalmente se analizara los
resultados de la investigación lo que va a proporcionar la solución del problema
de investigación. Se culmina la investigación con las conclusiones y
recomendaciones del trabajo aquí realizado.
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INTRODUCCIÓN
Industrias lácteas Toni S.A., fundada en 1978, la primera empresa en
industrializar el yogurt, teniendo una gama muy amplia de productos lácteos y
contando con una aceptación nacional y proyección internacional.
Perteneciente al grupo corporativo TONICORP, compuesto por las
empresas: Plásticos Ecuatorianos S A (PESA), Importadora Comercializadora
(Dipor SA), Helados S A y Cosedone C.A. Este grupo fue adquirido por Arca
continental y Coca Cola, en este proceso de transición se han hecho sinergias
entre las compañías; uno de estos procesos es la unificación de Helados S. A
(helados), e Industrias Lácteas Toni S A (producto lácteos
En la transición de la empresa Helados S. A. se presentan oportunidades de
mejora en el área de seguridad industrial y procesos de control de calidad del
producto.
Industrias lácteas Toni S. A. posee una metodología donde se controla estos
puntos, con más de 6 años de experiencia, con resultados de reconocimiento
internacionales, en mejores prácticas empresariales.
Esta metodología es producto de la empresa Competitive Dynamics
International® es una compañía dedicada a llevar las mejores prácticas de
gestión empresarial. La metodología se llama Mission-Directed Work Teams®
[ CITATION Com13 \l 12298 ] de CDI ofrece las mejores prácticas reconocidas
en el lugar de trabajo y las mejores guías de liderazgo a los equipos de primera
línea, creando una organización altamente rentable y eficiente.
Dando resultados en empresas como Cervecería Nacional, SAD MILLER,
AMCOR COCA COLA, PEPSI, NESTLE, entre otras.

Delimitación del problema.-


En el proceso de fusión de la empresa de helados se presentan
oportunidades de mejora en los temas de procedimientos de control de calidad
y seguridad industrial por lo cual surge la alternativa que los resultados
obtenidos de la sistematización de la metodología de Equipos Autos dirigidos
Toni (EAT), beneficien la gestión de producción del área en cuestión.
7

Definición del problema.-


En la absorción de la empresa Heladosa S. A. presenta oportunidades de
mejora, en las área de seguridad industrial y procedimientos de control de
calidad del producto, por este motivo se realiza la réplica del programa de
Equipos Auto dirigidos Toni (EAT) en la cual se lleva un control de los procesos
de control de calidad y seguridad industrial, también incrementa mediciones de
productividad, innovación y capacitación del personal.

Formulación del problema.


¿Se lograran los mismos resultados del programa de mejora continua en una
nueva área de la empresa?

Objeto de estudio.
Contribuir a la mejora de los resultados del área de helados, y tomar en
cuenta las lecciones aprendidas en la implementación en el área de lácteos,
que permitieron alcanzar objetivos organizacionales en el área donde fue
implementada.

Objetivo General
Establecer plan de mejora para la implementación de buenas prácticas
empresariales (replicas) en la empresa.

Objetivos Específicos.
 Recopilar información de la metodología y recursos utilizados para la
implementación de la metodología.
 Analizar los resultados de las implementaciones anteriores.
 Establecer reflexiones, conclusiones y recomendaciones que aporten
mejoras a futuras implementaciones.

La Novedad Científica [ CITATION MAR12 \l 12298 ]


Radica en la implementación de la réplica de la sistematización de la
metodología equipos auto dirigidos Toni (EAT), en términos prácticos se trata
8

de desarrollar iniciativas guiadas por principios y valores para obtener


resultados positivos y aplicados a los objetivos de la empresa, las mejores
prácticas empresariales bien aplicadas hace incrementar la confiabilidad de los
clientes, accionistas, y el desarrollo de los colaboradores de la empresa,
[ CITATION Raú13 \l 12298 ]
“…las buenas prácticas empresariales se dan en empresas que presentan
estrategias y acciones dirigidas a lograr negocios rentables pero conscientes
de los actores que las rodean, desde el medio ambiente hasta sus
colaboradores y pueden darse en cualquier ámbito de la empresa: diseño de
políticas, gestión de servicios u optimización de procesos, entre otras…”.
9

CONTEXTO TEÓRICO

Las mejores prácticas empresariales, son las herramientas que incrementa


la competencia de la empresa tanto a nivel local como a nivel internacional, y
las impulsa a mejorar constantemente, tener en cuenta que sin mejoras
continuas las empresas tienden a perder productividad[ CITATION TON14 \l
12298 ], al igual que la cantidad y la calidad de los empleos que ofrecen, por
esto podemos decir que las empresas no pueden permitirse ignorar la
necesidad de mejorar continuamente. [ CITATION Com15 \l 12298 ] Como dice
en la página Company Bit: “A medida que su negocio crece, seguramente
tendrá que cambiar para adaptarse a las nuevas circunstancias. Usted puede
experimentar diferentes formas de trabajar hasta dar con la que mejor se
amolde a su negocio. Pero hacer esto desde una mirada subjetiva o por
“intuición” es ineficiente, costoso y puede llevarlo a tomar decisiones
inadecuadas (por apuro, cansancio y falta de experiencia) [ CITATION JUA15 \l
12298 ] Una forma mucho más eficaz de afrontar cambios es ver cómo las
empresas exitosas operaron en situaciones similares y cómo implementaron
nuevas formas de trabajar en su propio negocio”.

Teoría 1: las 10 R de dirección de personal[ CITATION ANG12 \l 12298 ]


La dirección de personas ha evolucionado mucho en los últimos años, este
libro nos habla de 10 R, donde esta especificada ciertas características de la
aplicación de la metodología, haremos una pequeña explicación de cada R
pero profundizaremos más en las que están siendo aplicadas en la
implementación de esta metodología, la primera R, Reclutamiento.- procesos
de contratación de personas, la segunda R, Recibimiento.- procesos de
inducción y recibimiento de personal, la tercera R. Responsabilidad
delegada.- [ CITATION AGU13 \l 12298 ] en esta sección del libro sostiene que
el colaborador desarrolle sus habilidades para mejorar procesos, y por medio
de esta metodología se le permite el control de sus indicadores, al momento de
la implementación se le da al colaborador, la responsabilidad de manejar un
tablero de control para el desarrollo de esta metodología, la cuarta R. Retos
10

en equipos.- en esta parte se incluye la formación de equipos de trabajo, la


quinta R, Respeto ético.- comportamiento ético de la organización y del
colaborador en el trabajo, la sexta R. Relaciones laborales.- es el desarrollo
de un potencial lugar agradable de trabajo, haciendo una mención especial de
la conciliación del trabajo con la vida familiar, La séptima R, Reconocimiento
del trabajo.- por un buen trabajo realizado, se realizara un tipo de
reconocimiento tanto económico como social por medio de las comunicaciones
de la empresa, esta R también se aplica en la implementación de la
metodología ya que tiene un proceso de reconocimiento al desarrollo o avance
dentro de la metodología, la octava R, Reciclaje.- el empleado debe estar
altamente entrenado para ser movido en cualquiera de las áreas de producción
que se solicite, la novena R, Replanteamiento.- la organización siempre debe
buscar nuevas actualizaciones, nuevas tecnologías, y métodos de producción,
La décima R, Retención de Talento.- tratar de fidelizar a las persona que más
valor añaden a la organización. Estas R son las que las organizaciones deben
tomar en cuenta para poder competir a nivel global y actual.

Teoría 2: Comportamiento Organizacional [ CITATION PET14 \l 12298 ]


Las principales teorías de la administración fueron las bases para el
crecimiento de este conocimiento, dentro de esta metodología también vemos
parte de la teoría del comportamiento organizacional,. Abandona las posiciones
de las otras teorías de administración y se centra en que la organización es un
sistema cooperativo racional, indicando que solamente se puede alcanzar sus
objetivos si las personas que las componen coordinan sus esfuerzos con el fin
de lograr algo que individualmente jamás lograrían. Por esa razón la
organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una
determinada jerarquía. 

Teoría 3: Campo Psicológico[ CITATION Dor14 \l 12298 ]


Kurt Lewin creador de la noción de campo psicológico, la cual expone la
interacción de las fuerzas que emanan de la persona y las influencias sociales,
es decir que manifiesta el estado racional de una persona con su entorno social
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en un momento determinado incluye percepciones y motivaciones. Cada


situación combina muchas influencias que generan nuevos estados de tensión
que provocan nuevos comportamientos. [ CITATION ess17 \l 12298 ]

Teoría 4: George Elton Mayo [ CITATION LUI12 \l 12298 ]


Parte de este gran grupo de teorías, que tenemos en esta metodología, es el
aporte de George Elton Mayo  (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia),
fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teorías
de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas. A principios de los 30 años en Estados Unidos y gracias
al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y
particularmente de la psicología del trabajo, la cual se ocupan de los análisis
del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo, para la mayoría la psicología
del trabajo solo era la verificación de las características humanas que exigía
cada tarea a cada ejecutante, y la selección científica de empleados bajo estas
características. Entre las premisas de Elton Mayo tenemos las siguientes, las
cuales apuntalan la metodología (EAT) como una de las grandes herramientas
para desarrollar al personal de las áreas participantes.[ CITATION SOR15 \l
12298 ]
 El trabajo es una actividad social, y el nivel de productividad está muy
influenciados por las normas de grupo e incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a la naturaleza de su trabajo.
 El obrero como un ente parte de un grupo social.
 La necesidad de estar junto a y reconocimiento, sin dejar de lado lo
salarial.

Teoría 5: Huella de liderazgo [ CITATION CHA14 \l 12298 ]


Antes de topar este tema, tendremos que aclarar sobre las diferentes clases
de liderazgo y su función dentro de la organización, el liderazgo en la
organización está dada a personas con cualidades innatas o aprendidas que
sean capaces de dirigir a un grupo y conseguir metas en común, la clasificación
del liderazgo son : • El líder autócrata: solo informa. • El líder persuasivo:
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convence de sus decisiones. • El líder consultivo: abierto a la participación en la


toma de decisiones. • El líder participativo: los demás deciden, el solo modera y
establece límites.
La Huella es trabajada para la identificación de las 4 características de
liderazgo (visión, Ética, coraje-valor, realidad), Si el líder no tiene una visión
clara, ética, coraje y entendimiento de la realidad, será muy difícil que la
organización logre alcanzar competitividad de clase mundial.

Teoría 6: HENRY LAURENCE GANTT


Esta influyen en el desarrollo de esta técnica es HENRY LAURENCE GANT
entre las influencias tenemos el plan de tarea y bonificación: sistemas de
salarios a partir de estímulos, también habla de políticas de instrucción y
entrenamiento: el teórico sostiene que el éxito de una compañía está
estrechamente unido al adiestramiento y a la educación que se le imparta al
trabajador considerando aspectos psicológicos para lograr una armonía y
cooperación entre el personal y los administradores.
En esta metodología la capacitación es continua, comprendiendo el
aprendizaje de la misma y solución de problemas, por otro lado los estímulos
salariales están ligados a los avances hechos en la metodología, esto va de la
mano de reconocimiento a su desempeño como equipo e individual esto se
logra por estrictas auditorías a cada mini negocio

Teoría 7: Los esposos Gilbreth[ CITATION FRE12 \l 12298 ]


Son las bases de estudio de Los esposos Gilbreth, “Frank Gilbreth, con la
ayuda de su esposa Lillian Gilbreth, desarrolló también la técnica de la cámara
de cine para estudiar los movimientos, la cual ha contribuida a la fecha a la
solución de muchos problemas. En la industria, esta técnica se conoce con el
nombre de Estudio de micro movimientos. Pero el estudio de movimientos con
la ayuda de la cámara lenta, no se limita a aplicación industrial, es inapreciable,
en el mundo de los deportes como instrumento para mostrar el desarrollo de la
habilidad y de la forma. La Sra. Gilbreth continúa, hasta la fecha sus estudios
de movimientos y últimamente ha hecho muchas contribuciones para simplificar
13

el trabajo en el hogar. Se han tomado en cuenta sus ideas al diseñar estufas,


refrigeradores, fregaderos, lavadoras, y otros artefactos domésticos.”

El estudio de movimiento que en la metodología se lo conoce con el nombre


de ergonomía, y el método aplicado es muy parecido al de los esposos Gilbert.

Teoría 8: Sistemas de administración de las organizaciones humanas


De acuerdo a de Likert y sus cuatro características que nombro a
continuación son: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales, sistema de recompensa y castigo, los cuales se encuentran en
cada sistema de administración que el nombra como “Sistemas de
administración de las organizaciones humanas” [ CITATION JOS13 \l
12298 ] los sistemas son los siguientes:

Sistema 1: Autoritario-coercitivo.
Sistema administrativo autocrático y fuerte, centralista, coercitivo y arbitrario
que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más
férreo y cerrado. Sus características principales son:
1. Proceso decisorio. Don la cúpula tiene concentrado todo los asuntos
de la organización, La cúpula debe conocer todos los asuntos
imprevistos y no rutinarios para resolverlos; así mismo, decide todos
los eventos. Por consiguiente, el nivel más elevado se congestiona y
se sobrecarga con la tarea de decisión, en tanto que los niveles
inferiores son ajenos por completo a las decisiones tomadas.
2. Sistema de comunicaciones. Bastante precario y lento. Las
comunicaciones siempre son verticales, en sentido descendente, y
portan órdenes, casi nunca orientaciones o explicaciones. No existen
comunicaciones ascendentes ni muchos menos laterales. A las
personas no se les pide información, ante lo cual las decisiones
tomadas en la cúpula se fundamentan en informaciones limitadas,
generalmente incompletas y distorsionadas.
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3. Relaciones interpersonales. Las relaciones entre las personas se


consideran perjudiciales para la empresa y la buena marcha de los
trabajos. La cúpula de la organización ve con desconfianza las
conversaciones informales entre las personas y procura restringirlas
al máximo. La organización informal simplemente está prohibida. Para
evitar o restringir las relaciones humanas, los cargos y las tareas se
diseñan para confinar a las personas y aislarlas entre sí.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en los castigos
y en las medidas disciplinarias, generando un ambiente de temor y
desconfianza. Las personas deben obedecer ciegamente las normas
y reglamentos internos y ejecutar las tareas de acuerdo Con los
métodos y procedimientos vigentes. Si las personas cumplen todas
sus tareas al pie de la letra, no hacen nada distinto de cumplir sus
obligaciones. Las recompensas son raras y, cuando se otorgan, son
predominantemente salariales y materiales, desprovistas de cualquier
componente simbólico o emocional. Son frías e impersonales.

 Sistema 2: Autoritario-benévolo.
Sistema administrativo autoritario pero menos férreo y menos cerrado que el
sistema uno. Es una variación del sistema 1, más condescendiente y menos
rígido. Sus características principales son:
1. Proceso decisorio. Centralizado por completo en la cúpula de la
organización, aunque permite la delegación reducida de pequeñas
decisiones meramente repetitivas y burocráticas, basadas en rutinas y
prescripciones sencillas sujetas a la aprobación posterior. Prevalece
siempre el aspecto centralista.
2. Sistema de comunicaciones. Relativamente precario, prevalecen las
comunicaciones descendentes, aunque la cúpula se oriente en
algunas comunicaciones ascendentes que llegan de los niveles
interiores como retroalimentación de sus decisiones.
3. Relaciones interpersonales. La organización tolera que las personas
se relacionen entre sí, con cierta condescendencia. Sin embargo, la
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interacción humana todavía es escasa y cuenta con una incipiente


organización informal considerada una amenaza para los objetivos de
la empresa.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las medidas
disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece
recompensas materiales y salariales con más frecuencia. Las
recompensas simbólicas o sociales son escasas.

Sistema 3: Consultivo.
1. Sistema administrativo que tiene más hacia el lado participativo que
hacía el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual
de la arbitrariedad organizacional. Sus características principales son:
2. Proceso decisorio. Participativo y consultivo. Es relativamente
participativo porque las decisiones se delegan en los diversos niveles
jerárquicos, aunque deben seguir las políticas y directrices definidas
por la dirección para orientarlas decisiones y las acciones de los
encargados de tomar decisiones. Es consultivo porque se tienen en
cuenta la opinión y los puntos de vista de los niveles inferiores,
relacionados con políticas y directrices que los afectan. Posterior
mente, las decisiones se someten a la aprobación de la cúpula
empresarial. 
3. Sistema de comunicaciones. Produce comunicaciones verticales
descendentes (dirigidas más hacia orientaciones generales que a
órdenes específicas) y ascendentes, así como comunicaciones
laterales (horizontales) entre las personas de un mismo nivel
jerárquico. La empresa desarrolla sistemas de comunicación que
facilitan el flujo de información y sirven de base a la consecución de
los objetivos
4. Relaciones interpersonales. La empresa crea condiciones para el
desarrollo de una organización informal saludable y positiva. La
confianza depositada en las personas es mayor, aunque todavía no
16

es completa ni definitiva. El trabajo permite formar equipo y grupos


transitorios en que se privilegian las relaciones humanas.
5. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las
recompensas materiales (incentivos salariales y oportunidades de
ascensos y desarrollo profesional) y simbólicas (prestigio y estatus),
aunque también puedan presentarse castigos leves y esporádicos.

Sistema 4: Participativo.
Sistema administrativo democrático y participativo. [ CITATION KEN17 \l
12298 ]Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características principales
son:
1. Proceso decisorio. Las decisiones se delegan por completo en los
niveles inferiores de la organización. Aunque la cúpula de la
organización defina las políticas y directrices que deben seguirse, sólo
controla los resultados y deja que los, diversos niveles jerárquicos se
encarguen de las decisiones y las acciones. En ocasiones de
emergencia, los niveles más elevados asumen la toma de decisiones,
sujetándose a la ratificación explícita de los demás niveles
involucrados. El consenso es el concepto más importante en el
proceso de toma de decisiones.
2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los
sentidos (vertical horizontal y lateral) y la empresa realiza cuantiosas
inversiones en sistemas informáticos, puesto que éstos son
imprescindibles en el logro de la flexibilidad, eficiencia y eficacia. La
información se convierte en uno de los recursos más importantes de
la empresa, que deben compartir todos los miembros que la necesiten
para trabajar y obtener la sinergia requerida.
3. Relaciones interpersonales. Se hace énfasis en el trabajo en equipo.
El surgimiento de grupos espontáneos es importante para establecer
relaciones interpersonales efectivas, basadas en la confianza mutua
entre las personas, y no en esquemas formales (descripciones de
cargos, relaciones formales previstas en el organigrama, etc.). El
17

sistema estimula la participación y el desarrollo grupal intensos, de


manera. que las personas se sientan responsables de lo que decidan
y realicen en todos los niveles organizacionales.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las
recompensas, especialmente en las simbólicas y sociales, aunque no
se descuidan las salariales y materiales. Los castigos se presentan
raras veces y casi siempre los definen los grupos involucrados.

Como podemos darnos cuenta el [ CITATION SAN16 \l 12298 ]Sistemas de


administración de las organizaciones humanas, nos da más detalle hacia a
donde apunta la metodología, si solo tomamos en cuenta desde el sistema
participativo y el sistema consultivo.

Teoría 9: 5´s
La metodología 5´s tiene un orden establecido y bien marcado por cada uno
de los miembros de mini negocio, que comprende o que se entiende con 5 s,
se los describo a continuación. [ CITATION FRA13 \l 12298 ], la 5 S significan
(clasificación, orden, limpieza, estandarización, y mantener la disciplina)
El creador de esta técnica es Shigeo Shingo en los años 60 en colaboración
con Toyota, y esto brinda a la compañía:
 Mejorar las condiciones de trabajo y la moral del personal.
 Es más agradable y seguro trabajar en un sitio limpio y ordenado.
 Reducir gastos de tiempo y energía.
 Reducir riesgos de accidentes o sanitarios.
 Mejorar la calidad de la producción.
 Mejorar la seguridad en el trabajo.

Teoría 10: El OEE


Una de las mejoras son las medidas de producción [ CITATION Jos12 \l
12298 ], El OEE (Overall Equipment Efficiency o Eficiencia General de los
Equipos) es una razón porcentual que sirve para medir la eficiencia productiva
de la maquinaria industrial.
18

Paralelo a la aplicación de la metodología está corriendo un programa de


entrevistas grupales, con el nuevo director de Tonicorp, el cual escucha las
inquietudes de todo el personal sobre esta absorción, o sobre las necesidades
de la planta y él les explica de los planes a futuro les hace conocer que tan
importantes son para el proceso. Esto lo realiza una vez cada mes con el
nombre de café encuentros. Donde se hacen grupos de 30 personas de varias
áreas.
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METODOLOGÍA DE SISTEMATIZACIÓN
En Industrias Lácteas Toni S.A. y la absorción de la nueva empresa
Heladosa S. A. expertos en producción de helados, en el mes de julio del 2017
se planteó la necesidad de la réplica de la metodología de Equipos auto
dirigidos Toni S. A. (EAT). Esta forma parte de una mejores prácticas
empresariales realizadas en Industrias lateas Toni S. A. la cual ha presentado
reconocimientos nacionales e internacionales
Al abordaje sobre los procesos vividos en la implementación de la
metodología en el sector de helados, podríamos indicar que se realizaron con
capacitaciones continuas desarrolladas dentro de la jornada laboral, y el
seguimiento respectivo de la aplicación de esta réplica de metodología en
cada una de las líneas de helados.
La sistematización, réplica de la metodología tiene como objetivo primordial
es el desarrollo de esta metodología y con esto poder tener un control de cada
línea de producción, este control que lo llevaran a cargo los colaboradores en
cada uno de sus procesos
Lo positivo de la experiencia son la colaboración con los horarios para
capacitación que son continuas y la flexibilidad de los horarios de los
instructores para desarrollar estas capacitaciones, lo negativo de la experiencia
en el momento de mudanza hacia las nuevas instalaciones, el efecto inmediato
fue un malestar del personal ya que los equipos fueron divididos, ocasionando
una paralización de las capacitaciones hasta estar todo en la nuevas
instalaciones, después de la estabilización de los equipos y maquinarias, y las
validaciones de producción.
Estos retrasos fueron por movimiento de las maquinas del sector helados,
para la nueva planta esto involucro mucho esfuerzo. Como ya se dijo se
dividieron equipos se duplicaron horas de trabajo y se quitaron días de
descanso.
Al retomar estas capacitaciones una vez ya todos en una planta nueva
donde se desarrolla las operaciones de producción de helados y lácteos vemos
que el nivel de tensión ha disminuido, las personas se predisponen más al
aprendizaje, nos encontramos con liderazgos ya marcados, se retomaron los
20

días libre se formaron nuevos grupos de producción y se retomó las


capacitaciones.
La valoración de la implementación de esta metodología, solo hablaríamos
de valoraciones cualitativas de la aplicación:
1. La facilidad del personal administrativo de producción en reunir a las
líneas para la capacitación
2. El plan de producción en ingresar las paradas respectivas de máquina
para las capacitaciones
3. La disposición del personal para aprender algo nuevo. Y adquiriendo
nuevas responsabilidades para con la empresa y sus equipos de
trabajo.
4. El manejo del tablero e identificación de sus oportunidades de mejora
en cada línea de trabajo.
5. La flexibilidad de los compañeros de mejora continua, para capacitar
a la hora que sea programada.
6. La organización y homologación de los indicadores.
7. La organización de las nuevas reuniones mensuales para la
presentación de los indicadores de cada línea de producción.
8. Premiación de los mejores indicadores y también un reconocimiento a
los peores.
Las cualidades expuestas son las más importantes que se han venido
desarrollando durante la implementación.

Descripción de la experiencia
En esta descripción diremos que es la homologación de los proceso tanto en
lácteos como helados, y esta metodología nos permite hacerlo y al mismo
tiempo alcanzar resultados en las áreas, resultados que son medibles y
constantes, el proyecto es IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGIA
“EQUIPOS AUTODIRIGIDOS TONI (EAT)” PARA LA LINEA DE
PRODUCCIÓN DE HELADOS DE INDUSTRIAS LATEAS TONI S. A.

Participantes y Encargado de las replicas


21

Tabla 1: Participantes y Encargado de la Replicas


Nombres Cargo Area
Villamar Macias Jaime Alberto Gerente Mejoramiento Continuo Mejoramiento Continuo
Vizcaino Cordova Xavier Raul Jefe De Mejoramiento Continuo Mejoramiento Continuo
Ingeniero De Mejoramiento
Guerra Jaime Guillermo Alfredo Mejoramiento Continuo
Continuo
Arriola Leon Ivan Alfredo Jefe De Turno Producción
Cantos Parrales Jedder Antonio Jefe De Turno Producción
Ceballos Orlando Luis Fernando Gerente De Producción Producción
Cedeño Lopez Richard Andres Asistente De Producción Producción
Chavez Rodriguez Oneil Kevin Asistente De Producción Producción
Choez Parrales Carlos Emilio Asistente De Producción Producción
Cortaza Espinoza William Roberto Jefe De Turno Producción
Diaz Lopez Byron Jorge Subgerente De Producción Producción
Ingeniero De Mejoramiento
Guerra Jaime Guillermo Alfredo Producción
Continuo
Martrus Murillo Maria Concepcion Coordinador De Semielaborados Producción
Molina Quimi Katty Amparito Analista De Producción Producción
Moreira Avilez Harold Washington Supervisor De Producción Producción
Parraga Muñoz Manuel Lenin Jefe De Turno Producción
Santana Moncayo Ramon Arturo Jefe De Turno Producción
Tingo Chiliguano Telmo Efrain Supervisor De Producción Producción
Vinueza Parraga Genaro Alfredo Supervisor De Producción Producción
Zapata Iturralde David Alejandro Supervisor De Producción Producción
Jefe De Desarrollo
Echeverria Goyes Cristina Stefania Capital Humano
Organizacional
Paez Jurado Jonathan Jose Coordinador De Capital Humano Capital Humano
Polo Quiñonez Magaly Elizabeth Directora De Capital Humano Capital Humano
Puero Cuero Ana Yaninna Gerente De Capital Humano Capital Humano
Lopez Patiño Juan Carlos Director De Operaciones Direccion
Elaborador Por: Jonathan J. Paéz Jurado
Fuente: Resultados de Equipos Auto-Dirigidos

Recuperación del proceso


Analizaremos las actividades realizadas en el levantamiento de esta
metodología
Las razones de por qué se escogen a este departamento:
1. Al momento de unificar las dos empresas se toma de referencia la
experiencia de Industrias lácteas Toni S A, en la elaboración de sus
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procesos y control de calidad tanto de sus materias primas como en el


proceso y después del mismo.
2. La falta de controles e indicadores de la empresa absorbida hace ver
las falencia en su procesos de producción
3. La falta de control en procesos de mantenimiento.
4. La poca involucración del personal en el proceso de producción
5. La falta de sentido de pertenencia, a la empresa o a su equipo de
trabajo

Por otro lado tenemos la opinión de las personas que desarrollan la


metodología en la planta:

Guillermo Guerra (Jefe De Mejora Continua)


El asumir la metodología, condujo a descubrir y teorizar el contenido de la
metodología para aplicarla en los procesos, a reconstruir experiencias a
confrontar ideas, concepciones, y conocimientos, así como a reconocer las
debilidades presentes en las formas de actuar. Fue un proceso colectivo de
diálogo, aprendizaje y reflexión que permitió socializar, promover, sostener,
practicar y validar, los diferentes aspectos de la metodología y a partir de la
práctica de todos sus actores hace este proceso muy interactivo para los
trabajadores.

Alberto Villamar (Gerente de Mejora Continua)


Esta metodología de equipos auto dirigidos presenta instrumentos que
permitieron un involucramiento y acercamiento del personal hacia el proceso,
en donde se pudo evidenciar, que existe un reto para asumir frentes a esta
metodología, lo positivo es la actitud del personal frente a estos procesos de
capacitación que se realizaron, su capacidad de adaptarse a este nueva fase
de su vida laboral, esto también nos permitió consolidarnos como equipo de
trabajo, ser referentes para el personal para sus innovaciones y desarrollo de
nuevas técnicas de trabajo.
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Ceballos Luis Fernando (Gerente de Producción)


La aplicación de esta metodología nos ha llevado a grandes proyectos y
ahorros dentro de producción y reconocimiento nacional como internacional, al
aplicar esto en el sector de helados al principio nos llenó de muchas paradas
de máquina, esto se reflejaba en las velocidades y los indicadores de
producción, hasta el momento la metodología se está aplicando teniendo
resultados más de los esperados, sabemos que falta un camino duro por
transcurrir, pero confiamos en la calidad del personal que contamos en la
empresa y Seguro se obtendrá reconocimiento de la labor con resultados
esperados, hasta al momento se muestra el interés del personal por adquirir
este nuevo conocimiento afirmo esto por la participación muy activa de los
colaboradores, presentan oportunidades de mejoras, en las cuales están
trabajando, todo este proceso se vivió en el sector lácteo y dio buenos
resultados.

Para cerrar esta parte de recuperación del proceso, desde el punto de vista
del subsistema de desarrollo y capacitación del área de capital humano, esta
metodología involucra mucho al momento de trabajar con estas áreas de
producción para armar los grupos y detalles de la capacitación, dedicamos
hasta días feriados, fines de semana y disponibilidad de tiempo de máquinas,
por la naturaleza de la producción se tomó en cuenta no interrumpir los planes
de producción, el desarrollo fue dinámico entre las áreas

En los anexos se podrán visualizar fotos de las capacitaciones realizadas.


Se pudo notar el interés en la aplicación de los métodos, en el desarrollo de las
técnicas de resolución de problemas se está desarrollando en ellos un sentido
de trabajo en equipo que hasta el momento no se ha podido medir pero se
previsora buenos resultados.

Elementos de Reconstrucción Histórica


Cronogramas y etapas de la implementación
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Tabla 2: Cronogramas y etapas de la implementación


Fecha Detalle
La unificación de las dos empresas de Industrias
Inicio 2016
Lácteas Toni S. A. y Heladosa S. A.
Principios de los problemas en el área de
Finales del 2016 producción por falta de controles en procesos de
calidad en los productos y seguridad industrial
Se toma en consideración la replicar la
Principios de del
metodología de equipos auto dirigidos Toni (EAT)
2017
para el sector helado
La mudanza de las dos empresas a un solo
edificio provoca para al inicio de las capacitaciones
Primer Trimestre
provocando un retraso de cronogramas de
capacitación
Se retoman las capacitaciones se comienza a
formar los grupos de trabajo, se plantean bien los
El mes de julio 2017
objetivos de la empresa con respecto a la
metodología
Realización de los eventos de revisión de
Finales de indicadores mensuales, donde se ven los
Septiembre del 2017 resultados positivos y negativos de cada grupo de
trabajo
Elaborado Por: Jonathan J. Paéz Jurado

Para el ordenamiento y la clasificación de datos, comenzaremos con el


objetivo de la réplica de la metodología que es establecer un plan estratégico
para la implementación de esta buena práctica empresarial, en el momento de
la unificación de las empresas de Industrias Lácteas Toni S. A. y Heladosa S.
A. en un solo edificio en una misma planta, se dividió en sector lácteos y sector
helados, en este procesos de unificación, surgieron problemas en controles de
procedimientos de calidad del producto y seguridad industrial, por este motivo
el corporativo propuso la réplica de la metodología de equipos auto dirigidos
(EAT), los logros el en sector lácteo son muchos reconocimientos tanto a nivel
nacional como internacional, elevando el nivel de producción y manteniendo el
clima laboral en buenos estándares en el 2013. Las acciones generadas para
la realización de esta replica en el sector helado, es trazar un cronograma de
capacitación sin afectar tanto a los niveles de producción, la percepción de los
trabajadores que participaban en la implementación de las capacitaciones,
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sostenían que eran muy prácticas en la elaboración de cada uno de los eventos
de capacitación, y se mostraban muy participativos, y mostraban mucho interés
ya que la motivación era también un poco monetaria y de desarrollo personal
en estas nueva metodología. También se reflejaba la ayuda del sector lácteo,
los líderes de cada máquina acudían a ellos cuando algo no podían resolver o
controlar en la metodología, ese proceso fue muy intenso al intercambiar
experiencia con los otros equipos que ya usaban esta metodología, se
aprendieron de errores, se aprendieron de aciertos y nuevas formas de tratar
un problema. En el proceso de capacitación se mostraron el alcance de los
objetivos de llegar a cada una de las líneas de producción de helados y dejar
ya formados los equipos que trabajaran con esta metodología, para demostrar
si la efectividad de esta capacitación se realizó el seguimiento de estos equipos
y los resultados obtenidos.

Elementos para la Interpretación Crítica


Por problemas en el control de los procesos de control de calidad y las
falencias de seguimientos de seguridad industrial, la empresa mostraba estos
problemas y no podían seguir sin resolverlos.
En ese momento los objetivos para el cambio o solución de estos problemas
eran solo del área de producción, por decisión del corporativo y la decisión de
unificar estas dos empresas cambia el objetivo y lo convierte en parte de plan
estratégico de 2017.
En el proceso de unificación de estas empresas las necesidades cambian ya
que el sector helados comienza a enfrentarse a nuevas regulaciones de control
de calidad de producto y la aplicación de la metodología logra su fácil
acoplamiento, otro cambio son las necesidades de capacitación del personal ya
tienen un mejor flujo antes era muy leve la capacitación, en estos momento la
capacitación por empleados se elevó a 20 horas de capacitación por persona.
Los cambio de que se están presentando son la presencia de cada equipo al
llevar la metodología, ellos trabajan sus indicadores de producción y controles
de calidad. Sus reporte de incidentes e innovación de cada línea de trabajo. Si
tuvimos problemas las estabilización de las maquinas, para la elaboración del
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producto retraso un poco la salida de los equipos con la metodología, al


momento todos esta operativos y dando resultados positivos y negativos esto
puede ser causas externas al proceso que los colaboradores deben controlar.
Las acciones que demuestran que el método ha sido efectivo, son los
resultados alcanzados mes a mes por cada uno de los equipos de producción
como podemos ver en los anexos de las presentaciones de los indicadores de
producción
Lo positivo que influyo para la réplica de esta metodología fue los éxitos
alcanzados en el sector lácteo, lo negativo fue el que se detuvo el proceso de
capacitación por la unificación de las dos empresas en una solo planta de
producción. Superando esta parte de manera ágil en la instalación de
maquinarias nuevas y las que estaban en las plantas viejas, los tiempos de
estabilización de la maquina también fueron observados para la reducción de
los tiempo, en cuanto a la estabilización de las recetas en las nuevas máquinas
también se presentaron muy pocas observaciones la cual redujo un poco más
el tiempo para no afectar la capacitación del personal y para la producción en
estas nuevas líneas.
La motivación de las personas cambio al momento de que si van dando las
capacitaciones el personal entendía cada vez más la metodología, no solo
hablamos de lo salarial también hablamos de desarrollo personal y
reconocimiento a nivel organizacional. En las dos últimas motivaciones
habladas fueron agregadas recientemente ya que las capacitaciones continuas
y ser reconocidos mensualmente por un trabajo bien hecho, no lo tenían
anteriormente.
La influencia de los demás equipos que ya manejaban esta metodología y
viendo lo que los otros grupos alcanzaban metas de indicadores con bonos de
producción y reconocimientos hace que los grupos se comprometan a analizar
sus indicadores y presentar sus alcances cada mes.

Métodos e Instrumentos a Utilizar


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Los instrumentos usados en esta parte fueron entrevistas y las


capacitaciones dictadas al personal, y seguimiento del desarrollo de la
metodología y su aplicación en la línea de helados.
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ANÁLISIS Y REFLEXIÓN
Una de las lecciones aprendidas es que las prácticas empresariales son una
guía para el desarrollo de las empresas y son las herramientas que incrementa
la competencia de la empresa tanto a nivel local como a nivel internacional, y
las impulsa a mejorar continua mente
La metodología es parte de un gran cambio del área de producción dando
resultados más de los esperados, y se denota hasta un cambio en el clima
organizacional.

Dificultades Superadas
Tabla 3: Dificultades Superadas
Como se
Sugerencias para
Dificultades superaron
Fase 1 prevenir
presentadas (estrategias y
dificultades
resultados)
Se trabajó en las
horas que ellos
No se podía
programaban en su
interrumpir el Las áreas deben
plan de producción,
Implementació plan de trabajar en conjunto
luego se introdujo en
n producción para por el bien de la
el sistema unas
las organización.
paradas de
capacitaciones
producción para la
capacitación
Se trabajó con el
Se detuvo la
La mudanza de personal que estaba Una planificación
capacitación
todas las dos ya completo en más fuerte en
por motivos de
plantas lácteos y mudarse para movimientos de
este traslado de
helados. retomar estas máquinas y personal
las maquinas
capacitaciones
Elaborado Por: Jonathan J. Paéz Jurado

Situaciones de Éxito

Tabla 4: Situación de Éxito.


Como se
Recomendaciones
Éxitos superaron
Fase 2 para fases / procesos
reconocidos (estrategias y
futuros
resultados)
La Éxito de Se diseñó un Realizar más de
implementació implementació panal portátil para el estos paneles para
29

n de los
n de la
nuevos
metodología en todas las demás áreas
cuadros de la despliegue de la
diferentes que aplican esta
metodología metodología
áreas de metodología
más portátiles
helados
y desplegables
Elaborado Por: Jonathan J. Paéz Jurado

Errores para no volver a cometer

Tabla 5: Errores para no volver a cometer


Causas del Recomendaciones
Fase 3 Errores
error para fases / procesos
identificados
futuros
Los grupos
no asistían No se exigían la Más apoyo para esta
Capacitaciones completos a asistencia por parte fase por parte de los
las de los jefes supervisores
capacitaciones
Elaborado Por: Jonathan J. Paéz Jurado
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CONCLUCIONES
Para las organizaciones las buenas prácticas empresariales, se presentan
como una alternativa a las empresas de mantenerse actualizadas y le ayudan a
mantener y mejorar tanto el nivel de producción como el clima laboral, ya que
está comprobado que las buenas prácticas empresariales son maneras eficaz
de afrontar cambios es ver cómo las empresas exitosas operaron en
situaciones de cambio organizacional; como se aprecia en el marco teórico
puede impactar de manera positiva el desempeño operacional de la
organización.
En la implementación de esta metodología, lleva a tener ventajas
competitivas sobre sus competidores, al tener a sus trabajadores entrenados,
cocientes sobre los indicadores de cada uno de sus procesos y el control que
ellos tienes sobre los mismos, haciendo que el personal operativo tenga una
idea clara de todo su proceso y de los objetivos de la empresa; generando
conocimiento y experiencias a través de las lecciones aprendidas y resultados
obtenidos.
Este trabajo cumple con el objetivo de poner en manos de cada colaborador
herramientas (exitosas) para el desarrollo de su trabajo, tanto en lo físico como
en el desarrollo del conocimiento que adquieren para el manejo de esta
metodología, llevan al colaborador a un proceso de aprendizaje en la cual
desarrolla nuevos y mejores formas de trabajar, alcanzando los objetivos
empresariales y motivando al personal a capacitarse continuamente. Para el
desarrollo de esta metodología.
En lo personal todo el despliegue de esta metodología, los cronogramas
realizados, el aterrizar conceptos para la operación, son pasos para una futura
aplicación de alguna otra metodología o simplemente para actualizar
conocimientos de la misma.
Podemos concluir que para implementar metodologías exitosas en otras
áreas es importante considerar clave las lecciones aprendidas de proyectos
emprendidos para conseguir iguales o mejores resultados de metodología a
implementar.
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RECOMENDACIONES
1. Tomar como parte del direccionamiento y planeación estratégico de la
empresa; adoptando y asignando recursos necesarios para replicar
buenas prácticas en otras áreas.
2. Se deberá mantener un listado de todos los proyectos o
emprendimientos desarrollados con sus logros alcanzados en la
empresa por área; con el objeto de replicar resultados entre áreas y
comparar experiencias aprendidas y resultados.
3. Uno de las recomendaciones más importantes, no dejar a parte las
personas que están adelantadas ya que este representaría un atraso
hasta que se niveles la línea de helados.
4. Se podría ver el desarrollo al paralelo las capacitaciones más
avanzadas para las líneas que ya estaban más avanzadas y con esto
conseguir altos rendimientos en las dos áreas.
5. Hay que establecer responsable del seguimiento y control del plan de
implementación; el mismo deberá documentar y presentar
mensualmente a la alta gerencia los resultados.
6. Difundir mediante el plan de marketing corporativo (carteles,
pancartas, página web, eventos, etc) los resultados de la
implementación (equipos, innovaciones, ganadores, calificaciones,
etc.).
Para culminar decir que estas recomendaciones en la actualidad se están
tomando en cuenta para desarrollar de esta manera la metodología en
ambas áreas él un control y seguimiento de las capacitaciones son parte
de las funciones del coordinador de capacitación del departamento de
capital humano.
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BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS
Anexo 1: Diapositivas Usadas Para Capacitación
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38
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Anexo 2: Diapositivas De Resultados Del 2016


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Anexo 3: Fotos De Capacitaciones De Equipos


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COMANDO MILK

SUPER LACTEOS
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METROLEC

AGUA Y VIDA
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HURACANES X

ICE CREAM PRO

Anexo 4: Actas De Capacitación


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Anexo 5: Fotos de los Equipos en la Nueva Planta


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