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Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
Elberth Hubbard
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Integrantes:
Docente:
CICLO:
ASIGNATURA:
Recursos Humanos I
TEMA:
Introducción ............................................................................................................................1
Capítulo I ................................................................................................................................2
Reclutamiento .................................................................................................................2
Selección .........................................................................................................................5
Beneficios .....................................................................................................................22
Compensaciones ...........................................................................................................24
Registro de personal......................................................................................................38
Capítulo II .............................................................................................................................44
Caso práctico: empresa ‘’Vive Bien’’ administradora de edificios y condominios .............44
..............................................................................................................................................44
Misión ...............................................................................................................................44
Visión................................................................................................................................44
Objetivos...........................................................................................................................45
Organigrama .....................................................................................................................46
Fuente externa...............................................................................................................48
Entrevista ..........................................................................................................................49
Capacitaciones ..................................................................................................................49
Personal.............................................................................................................................51
Sustitución de puestos.......................................................................................................51
Inducción ..........................................................................................................................51
Evaluación de desempeño.................................................................................................51
Conclusiones.........................................................................................................................53
Recomendaciones .................................................................................................................54
Anexos ..................................................................................................................................55
Bibliografía ...........................................................................................................................58
Introducción
personal, para así promover un desempeño eficiente y a la vez ayudar a que las personas puedan
Actualmente las empresas para seleccionar al personal de trabajo las técnicas son más
refinadas en la medida que el mercado laboral es más amplio, es por ello que gracias a la
tecnología se desarrollan sistemas que hagan este trabajo más sencillo con la finalidad de ahorrar
tiempo, factor fundamental en toda organización. Ahora las empresas saben que para sobrevivir
y desarrollarse deben estimular el desarrollo óptimo de las personas, ya que ellos son el recurso
estratégico más importante, el cual permitirá construir organizaciones no solo más productivas
desarrollo integral de la sociedad, para ello en la empresa “Vive Bien” se llevan a cabo
capacitaciones buscando así un mejor desarrollo de personal, que a fin de cuentas será
beneficioso tanto para la organización como para los mismos trabajadores en lo que refiere a su
desarrollo profesional.
1
Capítulo I
Reclutamiento
cubrir los puestos de trabajos vacantes. (Lopez Barra & Ruiz Otero, 2015)
Los reclutamientos pueden ser interno -es decir, atraer a personas dentro de la misma
organización- o también puede ser externo –atraer a personas fuera de la organización- atención
veamos:
periódicos o internet, junto con otras fuentes de posibles candidatos. Dentro del
reclutamiento externo también se debe considerar los programas de referidos. Aquí como
La base de datos
El anuncio
Heahunting
Webs
Consultoras, etc.
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- Reclutamiento interno se da cuando el reclutamiento se realiza dentro de la propia
organización. En ese caso se utilizan anuncios, por ejemplo, a través del internet, con el
web.
ofrecen diferentes posiciones vacantes, además de las webs laborales y los sitios de
En todos los casos las acciones propuestas tienden a identificar a posibles candidatos para
ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a algunos de ellos para que reciban el ofrecimiento
por diferentes motivos, principalmente para la obtención del personal cualificado o para
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En cambio, en el reclutamiento interno muchas empresas siguen la política de cubrir las
organización.
Para que el Reclutamiento interno sea innovador y no genere mal ambiente laboral, los
puestos vacantes se tiene que publicar en los medios de comunicación entre los integrantes de
la organización y además el proceso de selección debe ser transparente. (Lopez Barra & Ruiz
Otero, 2015)
Ahora veremos a través de que Fuentes las empresas reclutaran al personal idóneo
Primero, las fuentes de reclutamiento hacen referencia a las opciones disponibles para
obtener postulaciones en relación con el perfil d una búsqueda. Las fuentes de reclutamiento
o Candidaturas espontaneas
o Agencias de colocación.
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o Formación en centros de trabajo.
Selección
- Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin
- La selección de personal es un proceso que puede diferir en cada empresa y para cada
puesto. Puede ser más largo o más corto y pueden utilizarse diferentes instrumentos de
- La selección es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los solicitantes los
mejores que se pueden adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto. (Alfaro
- En la mayoría de los procesos participa un gran número de candidatos, por ello se realiza
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Los documentos a utilizar durante el proceso de selección son distintos ya que cada
organización utilizara el más adecuado para ella, pero mencionaremos los más comunes:
potencial.
Etapas finales:
o Reconocimiento médico.
o Comprobación de la documentación.
o Contratación.
Posteriormente ambas partes firman el contrato por duplicado. (Lopez Barra & Ruiz Otero,
2015)
- Las etapas del proceso de selección varían de una organización a otra, debido a las
simple y eficaz, sobre todo cuando se escoge a empleados de la organización para cubrir
Por lo general el departamento de personal utiliza una secuencia de etapas, que se mencionan
a continuación:
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Entrevista preliminar.
Formas de solicitud.
Pruebas de empleo.
Entrevista.
Colocación
El cumplimiento eficiente de cada uno de las partes del proceso dependerá la colocación o el
Diseño de puestos
puestos, los conocimientos y las habilidades que requiere, y las condiciones laborales en
efectuarse se asigna con mayor frecuencia a los ingenieros industriales, a los analistas de
puesto. Las cualidades mínimas aceptables que un individuo debe poseer para efectuar
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2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
función:
por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar
material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación es una tarea un poco más
Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional
- Según Mondy (2010) existen ciertas razones para analizar un puesto y estas son:
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Creación de una nueva área o departamento, y por tanto creación de nuevos puestos
de trabajo.
El puesto consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización
logre sus metas. Tradicionalmente, es una técnica esencial y dominante de recursos humanos,
Según Chiavenato (2012) el puesto se integra de todas las actividades que desempeña una
persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el
Los cuestionarios: aquí diseña una plantilla que contendrá la información que se desea
cuestionario podrá ser estructurado (contiene una serie de ítems cerrados), o abierto
con el estructurado.
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Observación: El analista de observa al trabajador mientras éste realiza las
insuficiente por sí mismo para realizar un APT y sólo es práctico para puestos que
Su ventaja es que facilita dos puntos de vista sobre cada uno de los puestos de
llevar a cabo el análisis. Su ventaja es que facilita diversos puntos de vista y los
empleados pueden debatir aquellos puntos en los que difieren además proporciona
información detallada. Su desventaja está en que puede requerir mucho tiempo y las
que facilita diversos puntos de vista y permite conocer si los evaluadores del puesto
empleados que ocupan un puesto de trabajo son los que mejor conocen el mismo,
de modo que el análisis de un empleado que no ocupa ese puesto puede ser
inexacto.
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Registro del empleado o diarios laborales: El empleado lleva un registro de sus
actividades diarias, registrando cada una de las tareas que realiza anotando cuándo
las realizó y cuánto tiempo le ocuparon. La ventaja es que permite superar el problema
gran inversión de tiempo por parte del trabajador, lo que puede reducir su
desempeño.
una observación limitada. La ventaja es que combinan las ventajas de los métodos
mucho más tiempo que las anteriores y por tanto suelen tener mayor coste.
(Mondy, 2010)
del puesto).
procedimientos de trabajo).
con su jefatura.
d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación
- Según Chiavenato (2012), existen también modelos de diseños de puestos y estos son:
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El Modelo Clásico o tradicional diseña los puestos a partir de una serie de etapas como: el
productivo; otra etapa es que el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada
persona realice una tarea simple y repetitiva, también está la etapa de que el diseño clásico de
productivo y por último está en que la importancia reside en la eficiencia de las personas.
El Modelo Situacional toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las
personas y las tareas involucradas. Este modelo supone la utilización de las habilidades de
conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.
Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Esta dimensión
Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. No es nada más que la interdependencia del puesto con los del resto de la
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organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o
de toda la organización.
Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona realice una
unidad integral de trabajo. Esto es la posibilidad de que la persona realice una pieza de
trabajo entero o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
calidad.
Responsabilidades
ventanas.
3. Limpieza de áreas públicas y ambientes utilizados por los huéspedes del hotel.
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Inducción y evaluación del desempeño
Proceso de inducción
realizar todas las actividades participantes para lograr su propia incorporación a los
grupos sociales que existen en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre
- Elementos:
de trabajo.
Bienvenida: Unos de los aspectos del proceso de inducción tienen lugar el primer día
que la empresa cuente con un manual de bienvenida para los empleados de nuevo
importancia del trabajo, el desempeño que se espera de él, la hora de entrada, los días
Actividades: Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso el primer día
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actividades de retroalimentación; se realizan visitas a las instalaciones, se hace la
obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo
básica que necesitan para realizar sus labores de forma satisfactoria, como la información
- Tipos de programas:
Los programas de inducción varían desde introducciones breves e informales, hasta extensos
programas formales de medio día o quizá más. En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por
lo general, reciben manuales impresos o digitales que cubren temas como horario laboral,
revisiones del desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones, así como un recorrido por las
amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos clave tales
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como políticas y procedimientos. Es necesario que el trabajador tenga bien claro lo
ejemplo, algunas compañías ofrecen dispositivos que contienen información que los
nuevos gerentes necesitan para ajustarse mejor a sus nuevos puestos de trabajo,
Algunas firmas entregan a todos los nuevos empleados discos que contienen
saludos de bienvenida por parte de los altos ejecutivos. Otros crean sitios Web de
nuevo se reúne con quien será su supervisor quien continúa la inducción explicando
la naturaleza exacta del puesto de trabajo, presentando a la persona con sus nuevos
2012)
por su famoso “from yes to desk”. Esta parte del proceso se centra en ofrecer una buena
experiencia a los empleados desde que dicen “sí” a la oferta de trabajo hasta que se sientan por
primera vez en su escritorio (desk). Esto incluye una guía con 75 pasos (en la que trabajan los
departamentos de recursos humanos, reclutamiento e IT) para asegurarse de que los recién
llegados tienen su email activado, sus mesas preparadas y toda la documentación sobre sus
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nuevos puestos de trabajo en orden. Como toque final, el equipo de onboarding de Twitter deja
Los recién llegados tampoco están solos durante su primer desayuno o comida. El equipo de
recursos humanos se asegura de que sus mánagers y varios miembros de sus equipos le
durante los primeros días de explicarles los detalles sobre el funcionamiento de la empresa, la
Por otro lado, el proceso de inducción de personal de Twitter está en proceso de mejora
continua. Dos meses después de haber entrado en la empresa, a los nuevos empleados se les
pide feedback para mejorar la experiencia. De esta forma Twitter busca siempre seguir
Estas medidas de desempeño también resultan útiles para conceder ascensos, premios,
incentivos, etc., es decir, que de esta forma detectaremos a los mejores elementos para
que tienen rendimiento bajo a las cuales seguramente se deberán entrenar o cambiar de
puesto.
- Características:
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Objetividad: Esta premisa indica que al establecerse los criterios de ejecución se
deberá buscar la máxima objetividad de ellos, es decir, que deben estar totalmente
Confiabilidad: Este requisito señala que mientras las condiciones y las personas
permanezcan iguales, las medidas de eficiencia deben ser consistentes, es decir que
- Técnicas de evaluación
La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una
apoyados con una política de aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de
Este índice es empleado más frecuentemente, sin embargo, presenta algunos problemas.
empleado para producir cierto número de piezas y el necesario para hacerlo. Aquí la dificultad
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estriba en determinar el tiempo necesario para producir. Se debe tener mucho cuidado en la
calidad y en que las condiciones de trabajo sean las mismas para todos los trabajadores.
operacionales de la empresa.
descentralizada, fijándose en el empleado de cada área, con algún control de parte del
trabajador en relación con sus estándares, también supone que se dará a los trabajadores
del trabajador no es nada nuevo. Sin embargo, en la actualidad los gerentes por lo general
toman la naturaleza integrada de dicho proceso (de establecer metas, capacitar a la fuerza
laboral y, luego, evaluarla y recompensarla) con mucho mayor seriedad que en el pasado.
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- Realización de la evaluación del desempeño:
Evaluaciones por parte de colegas (pares): Como cada vez más firmas usan equipos
auto administrados, la evaluación de un trabajador por parte de sus colegas, gana más
popularidad e indica que las evaluaciones de los pares suelen ser eficaces.
Comités evaluadores: Algunas compañías usan comités evaluadores, los cuales, por
lo general están compuestos del supervisor inmediato del trabajador, y otros tres o
desempeño de los trabajadores, por lo común junto con las calificaciones de los
usualmente se califican a sí mismos más alto que como los calificarían sus
Evaluación por parte del personal subalterno: Algunas firmas permiten que los
externos. Usualmente esto se realiza para fines de desarrollo en vez de para aumentos
de salario. El proceso común consiste en lograr que quienes califican llenen encuestas
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de evaluación en línea acerca de quién van a calificar. Luego, sistemas
que llegan a los trabajadores evaluados. Entonces el individuo puede reunirse con su
también son más útiles cuando resulta claro que son para desarrollo, y no para
- Métodos:
algunos rasgos y un rango de desempeño para cada uno. Conformado por una lista
usualmente resulta más fácil distinguir entre los peores y mejores trabajadores.
Método de comparación por pares: Con el método de comparación por pares, cada
característica.
Método del incidente crítico: El método del incidente crítico implica llevar un registro
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empleado y revisarlo con éste en momentos predeterminados. Esto ayuda a garantizar
objetivos (APO) requiere que el gerente establezca metas medibles y específicas con
metas.
FEMSA impulsa una cultura de trabajo basada en el desempeño, a través de la cual cada
colaborador establece junto con su jefe metas desafiantes y realistas, alineadas a los objetivos y
prioridades del negocio. Cuenta con un sistema de seguimiento llamado Revisión Vertical, que
organizacional.
Beneficios
genera beneficios de corto, mediano y largo plazos. Los principales beneficiarios son el
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Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores
la subjetividad.
Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación del
desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.
Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño de
Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta
etcétera)
personales.
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Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,
- Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados que
empleados al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad
Los beneficios sociales son una buena forma de mantener a los empleados contentos a la vez
que la empresa también es beneficiada. Al exigir los empleados más derechos por su trabajo, la
empresa encontró una forma de no solo obtener beneficios fiscales por medio de estas nuevas
formas de pago. Si algo más bueno tiene de bueno para las empresas es que, en situaciones
difíciles pueden prescindir de ellos, sin embargo un aumento de sueldo no podrá reducirla. Los
Compensaciones
- En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con
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a la empresa en su conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. Así, cabe definir
1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
La compensación es el centro de las relaciones laborales entre las personas y las empresas,
elemento fundamental en las condiciones de empleo, por su relación con los puestos de trabajo
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dentro de las organizaciones, existen varias definiciones que llevan a un mismo significado, que
Son importantes porque representan la principal forma de recompensa para el empleado, este
define el patrón de vida de un empleado en función del poder adquisitivo. Para la organización
Alcanzar una vida plena requiere abrir al máximo tu potencial, desarrollar al máximo
tus competencias y habilidades. Para lograr el objetivo es necesario desarrollar una estrategia
Es un proceso que consiste en definir tus metas y prioridades. Un método a través del
Consiste en la elaboración de una hoja de ruta para conseguir mejorar tu vida. Un plan
elaborado, mediante un análisis profundo y sincero, para saber dónde estás ahora y a dónde
quieres llegar.
Es una guía para determinar qué habilidades necesitas desarrollar y cómo alcanzarlas. Una
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A menudo nos encontramos bloqueados o estancados en un modo de vida que no termina de
convencernos. Sentimos la necesidad de vivir con más plenitud, pero no sabemos definir bien
No sabes hacia dónde te diriges, qué quieres, cuáles son tus objetivos, tus metas ni tus sueños.
posibles rutas profesionales que puede ser capaz de seguir en función del potencial
realizando todas las actividades que fueron incluidas en el diseño del mismo. El principal
objetivo de esta fase es aplicar el plan a cada colaborador con el fin de asegurar el correcto
Para cada programa se indicarán las personas responsables del mismo y las fechas de
cumplimiento de todas las acciones que se determinen. Asimismo, el plan deberá ir acompañado
plan. Como herramienta de apoyo para llevar a cabo el diseño del plan se deberá tener en cuenta
competencias que tenga identificadas la organización se determine el nivel de cada una de ellas
requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las personas. Teniendo ambos perfiles,
es posible determinar a priori qué personas se adecuarán mejor a los puestos vacantes, es decir,
qué personas poseen el perfil de competencias más adecuado para el puesto a cubrir y qué
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acciones formativas será necesario llevar a cabo para potenciar aquellas competencias
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente
forma:
RR.HH:
Línea de mando:
asignando responsabilidades.
Empleados:
requeridos
Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compro-miso por parte
del implicado. La empresa le facilitará toda la ayuda necesaria para garantizar su desarrollo y
crecimiento real, pero la persona deberá realizar todas las acciones que se hayan determinado
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Formación: Se trata, sin duda, e la más importante de todas ellas y va en-caminada a
trabajador a través de su actividad diaria. Mediante esta técnica los empleados aprenden
a detectar obstáculos, resuelven problemas sin consultar, mejoran las relaciones internas,
que permita comprender, adaptar y compartir los nuevos métodos de trabajo. El papel del
que se haya determinado para cada colaborador, dando su apoyo y actuando como
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pretende promover en el futuro a puestos directivos. La principal función del mentor es
Por último, dentro de esta fase, podemos considerar algunas reflexiones generales sobre el
una prioridad para la empresa, esta tendrá que reflejarse de algún modo (en sus
Si queremos que los planes de desarrollo individual funcionen tenemos que hacer
Es importante gestionar bien las expectativas de las personas. Si no tenemos clara las
actuamos de este modo, el “efecto zanahoria” genera efectos muy perjudiciales para
Por último, las empresas no deben establecer Planes de Desarrollo Individual ni para
todos los puestos ni para todas las personas de la empresa. Lo normal es que se centre
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en aquellos puestos clave identificados en la planificación estratégica de RRHH así
Asimismo, se deberá llevar a cabo una valoración de los resultados generados por los
planes.
o Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la
siguiente manera:
o RR. HH: Crear los instrumentos de seguimiento necesarios. Facilitar recursos a los
caso.
Para llevar a cabo una evaluación global del programa se deberán tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
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Evaluación de los indicadores de cómo está funcionando el programa:
o % puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de desarrollo
individuales
realizadas.
o Valoración global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios.
Como última acción se deberán establecer nuevas prioridades y diseñar nuevos planes, con
- Una vez que se ha contratado a la persona idónea para el puesto de trabajo, se ofrece un
plan de buena orientación al empleado, lo que hace que se sienta bien recibido y que
forme parte del colectivo, es decir se facilita la integración de los trabajadores. Para ello,
empleados pasa por ofrecer un buen ambiente de trabajo en la empresa, con jefes
respetados y en sintonía con sus trabajadores, ya que esto fomentará y pondrá en práctica
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La existencia de algún tipo de plan organizacional que delinee los procedimientos a seguir
Se determinan una serie de actividades que forman parte de los procesos de GH o de la empresa
- Estrategias Monetarias:
empresa a sus empleados y sus familias. Igualmente, tiene que ver con las facilidades
de crédito para vivienda, vehículo y libre inversión, así como auxilios para el estudio
también entran los planes de salud complementaria, como pólizas de medicina pre
Políticas salariales: En este caso, la atención recae sobre los salarios de los empleados
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Compensación variable: En esta estrategia se incluyen los salarios variables.
- Estrategias No – Monetarias:
para los empleados, espacios laborales adecuados o mejoras a los mismos, servicios
Plan de carrera: Esta estrategia comprende la oportunidad que las empresas brindan
Proceso de ingreso: Contempla los planes para cerrar brechas entre lo que requiere el
de atraer solo el personal que cumpla con los perfiles definidos previamente y hacerle
Clima laboral: De esta estrategia hacen parte el monitoreo del clima organizacional y
los planes orientados a mejorarlo, así como hacer sentir bien al trabajador como si
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Estabilidad laboral: La vinculación directa a término fijo o indefinido, así como las
Plan de sucesión: El plan de sucesión tiene que ver con la planeación y los procesos
que adelantan las empresas para reemplazar al personal. Igualmente se relaciona con
el desarrollo de las personas claves en la organización, pues el plan busca que los
los líderes, enriquecimiento del cargo y retos del trabajo, son elementos presentes en
esta estrategia. La idea es buscar que el empleado siempre tenga algo adicional en
qué aportar y hacerlo sentir que genera valor agregado en lo que hace.
empleados.
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
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transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
competencias.
saber:
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4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de
amplios.
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
tendencias de la administración.
- Ciclo de la capacitación:
aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada
sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de
que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus
Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como
un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de capacitación
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1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización,
Registro de personal
- El registro de personal es una función técnica importante para llevar a cabo la política
ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre –
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos
permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada
permanentemente.
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Promoción o Ascensos
Conceder Becas
Otorgar Derechos
laboral.
Rodríguez
motivos de cambio.
Evaluaciones de méritos
Ascensos
Puntualidad
Universidad.
Solicitudes de empleos
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Asistencias
Movimientos de personal
Atención médica
Contratos de Personal
(Rodríguez, 2013)
Control de personal
En cualquier función que se desarrolla en una empresa existen ciertas deficiencias, es por
ello que mediante la auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencias, para
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que obtenemos la
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los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio,
quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes
contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas
del personal.
técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta del
trabajador en la empresa:
Encuestas de actitud.
Frecuencia de conflictos.
Productividad.
Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes:
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Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características
Presupuestos de salarios.
Evaluación de puestos.
Índices de accidentes.
Sugerencias y quejas.
(Rodríguez, 2013)
Para que las diversas partes de una organización puedan desempeñar su responsabilidad de
línea de mando con relación al personal debe haber un subsistema que se encargue del registro
y control de personal.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con algunas
distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace necesario un sistema integral de
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recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente de los
RH para que tanto las recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea sean
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Capítulo II
Misión
Visión
Valores empresariales
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Compromiso: sentimos como propios los objetivos de nuestros clientes.
Responsabilidad social: somos sensibles ante la problemática de nuestro entorno y por ello
Objetivos
entren a trabajar a Vive bien no quieran irse que sientan que es un buen lugar para
trabajar.
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Organigrama
GERENCIA GENERAL
ASESORÍA CONTABLE
ASESORÍA LEGAL
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN INMOBILIARIA
SUPERVISIÓN DE OPERACIONES
CONTROL
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Diagnóstico del área de RR. HH.
Análisis FODA
FORTALEZAS
DEBILIDADES
-El buen trato al personal y el buen
clima laboral. -Más capacitación al personal.
-La confianza que siente el
empleado en la empresa. -Falta de sistematización de
-Hay una comunicación directa y procesos.
continua con los trabajadores.
FODA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
- Tener una buena imagen -La nueva competencia en el
corporativa en el mercado. mercado y sus estrategias para
-Buenos comentarios de ex reclutar personal.
empleados acerca del ambiente y
trato en la empresa.
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Reclutamiento y selección del personal en la empresa ‘’vive bien’’
Fuente externa
Para obtener personal externo utiliza redes sociales (página de la empresa) y periódicos (la
Industria); en estos medios especifican el sexo del personal que requieren, para que cargo y
Fuente interna
Durante el proceso de reclutamiento en el caso de que las personas externas estén interesadas
envían su CV a una cuenta de correo de la empresa y el sr. Carlos Denis Pérez Peña, gerente de
recursos las revisa y entonces empieza descartar los perfiles. Por ejemplo, para el puesto de
A los que son elegidos se les llamara para que se acerquen a la empresa, en donde se realizara
Pruebas de conocimiento
Pruebas de habilidades
Pruebas psicológicas
Prueba de redacción
Este último instrumento es el que considera más la empresa para reclutar a los
administradores
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Entrevista
Una vez que las personas pasan las pruebas, se les llama para realizar la entrevista, el cual
Además, se realiza una capacitación previa de redacción y ahí se define quien se quedará en
la empresa.
La empresa trabaja con un contador, el cual lleva todo el registro de pago, las planillas, los
8 horas de trabajo
Horas extras
ONP
ESSSALUD
Bonificaciones
No cuentan con un plan de desarrollo, pero si cuentan con un reglamento interno ROF y
MOF.
Capacitaciones
La capacitación en la empresa VIVEBIEN se realiza una vez al año en tres áreas: atención
al cliente, manejo de extintores, y primeros auxilios, la cual se desarrolla por turnos; esta se da
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justamente en la fecha de aniversario de la empresa que es en el mes de noviembre. Además,
se realizan capacitaciones de seguridad, bueno esta para los agentes de control o seguridad, ya
que a estos se les exige que brinden a los clientes una seguridad donde estos puedan vivir de
manera estable.
La pieza clave para retener al personal es el buen trato que se les brinda, es decir existe un
buen clima laboral. Y todo esto permite que el personal se sienta a gusto, trabaje motivado y se
sienta respaldado. Además, están los beneficios, el plan de adelanto de pago, de esa manera
buscan sientan que la empresa los apoya en situaciones económicas, básicamente lo que es un
Cuando el personal recién ingresa, trabaja con un contrato de 3 meses y luego ya se vuelven
empresa cuentan con un contrato indeterminado. Es decir, son personas que acompañan años a
Bueno para los agentes de control o de seguridad la edad aceptable es desde los 21 años hasta
De eso se encarga el supervisor, para lo cual se cuenta con uno en cada condominio, el cual
utiliza un cuaderno de registro de ingresos y salidas del personal. Y luego este le pasa la
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información a los administradores y estos a su vez a la gerencia para que pueda proceder a
realizar el pago.
Personal
La empresa cuenta con mayor personal de campo u operativo, en la cual predomina la del
sexo femenino
Sustitución de puestos
El personal que más se retira es el de control o seguridad, ya sea porque le ofrecen un pago
más alto, problemas familiares, viajes u otros. Para esto la empresa cuenta con agentes retenes
que cubren los huecos cuando el personal no está en el puesto. Además, se considera que para
reemplazar ese puesto cuesta ya que nos fácil encontrar ese personal de un momento a otro. Pero
Inducción
Aquí al personal que ingresa a la empresa se le lleva al lugar o sea al condominio donde va
a laborar, para ello se considera 2 días de inducción y estos días son: son sábados y domingos.
Ahí el personal nuevo trabaja solo medio turno, lo cual le permite conocer al resto de personas
Evaluación de desempeño
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Quejas y otros
El personal si tiene algún problema tendrá que verlo con el administrador del condominio
donde trabaja, o también si quiere permiso, el cual el administrador del condominio informa a
Para los clientes una manera directa que tienen para que puedan enviar sus quejas es a través
de sus redes sociales (Facebook) y mediante su novedosa Aplicación que han implementado.
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Conclusiones
Se puede decir que la necesidad que tienen todas las organizaciones, ya sean públicas o
consideran que son una pieza clave dentro de la organización y que actualmente su
en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación de personal,
personal, ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a
Después de hacer un estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión si esta
otra persona.
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Recomendaciones
personal, pero nos hablaron que estarán implementado esta prueba para el total de
personal, si bien es cierto incentivan a su personal y se ve el buen trato que tienen con
su personal , sería importante que hagan un plan de desarrollo para ellos, ya que esto
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Anexos
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Bibliografía
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