1

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GRUPO: LOGISTIC SOLUTIONS

PRESENTADO POR:

FABIAN TRIANA PEREZ

ANDRES CAMILO SILVA
KEVIN DARIO SIERRA
CRISTIAN HERNANDEZ ENCISO

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

PROGRAMA DE FORMACION:
TECNOLOGO EN LOGISTICA
FICHA: (1852588)

CENTRO DE FORMACION
GESTION DE MERCADOS, LOGISTICA Y TECNOLOGIAS
DE LA INFORMACION
BOGOTA D.C.
2

INTRODUCCION

En este sentido, la administración del talento humano contempla la planeación,

organización, desarrollo y coordinación y control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la institución representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos. En general las funciones
desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las áreas de Selección,
Contratación, Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y Desarrollo.
Teniendo en cuenta las características particulares de cada entidad, empresa o institución
donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos,
entre otros aspectos.
3

CONTENIDO
Introduccion_________________________________________________________2
Objetivos____________________________________________________________4
Elaboración de la misión, visión valores y principios del área ______________________ 5

La estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística _______6

Estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos____10
Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área_________13
Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias. _________________________________17
Fortalecimiento de las relaciones interpersonales. _____________________________20
Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal___________________21
crear la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el departamento
de Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz__________________________25
4

OBJETIVOS
Objetivo General
El objetivo de Gestión Humana en la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda. es
proveer y mantener el Talento Humano competente requerido por cada uno de los procesos
académicos, administrativos y financieros, para el logro de los objetivos institucionales y el
desarrollo humano del equipo de trabajadores.
Objetivos Específicos
Proporcionar a la Institución la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos generales
y específicos de cada área de trabajo, a través de un proceso de selección efectivo.
Consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con competencias,
compromiso y satisfacción suficientes para alcanzar los objetivos de la organización,
mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo humano claramente definidos.
Realizar una planeación eficiente de las necesidades en planta de personal para garantizar
la ubicación oportuna y consecuente del recurso humano, en virtud de sus competencias,
capacidades y habilidades.
Evaluar el desempeño del recurso humano con el fin de mejorar la calidad para lograr una
mayor eficacia en todos los niveles de la Fundación.
5

1. El Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y
principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6:
Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad
de aprendizaje 5.5
La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
VISIÓN:
Convertirse en la empresa número 1° en venta de productos agrícolas 100% naturales y de
excelente calidad en el país. Ofrecer al cliente el mejor servicio y variedad, calidad y valor
de productos.
MISIÓN:
Transformar el conocimiento, la experiencia y las ideas en nuevos procesos productos o
servicios y mejoras a los existentes para la satisfacción de los requerimientos del cliente y
mejoramiento de la productividad. Convertirnos en un elemento esencial para nuestros
clientes al dar productos y servicios diferenciados con el fin de ayudarlos a lograr sus
aspiraciones.
VALORES:
 Con base en el respeto por el cliente y por el competidor, nos abstenemos de tomar
ventaja de manera oportunista y siempre buscamos relaciones de largo plazo y mutuo
beneficio con el propósito de construir confianza
 Demostramos profundo compromiso y un gran vínculo emocional con el alcance de
nuestra visión y el pleno ejercicio de nuestros propósitos.
 Siempre aplicando la responsabilidad como principio en beneficio de las personas u
organizaciones que se relacionan con la compañía. El corazón de esta compañía es la
unión, además de que su cultura está orientada hacia los consumidores, los
colaboradores y el medio ambiente.
6

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:
 Producción.
El Diseño del Proceso Productivo para la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía
Ltda.” es formular el modo de crear bienes y servicios en una escala industrial cumpliendo
con especificaciones preestablecidas. Se trata de a la compañía a la “Visión 360º”, La cual
permite considerar y acompañar todas las fases de la cadena de suministros, llevando en
cuenta desde el proceso de almacenamiento hasta la entrega al cliente.
serán identificadas las fallas en cuanto a la productividad, que serán corregidas
inmediatamente, y los riesgos que podrán ser evitados o minimizados, se realizara
acompañamiento en tiempo real de todas las fases y operaciones de su cadena logística. de
esta forma, intervenir en el momento exacto para resolver alguna dificultad, optimizar el
trabajo, sugerir una estrategia eficaz, substituir un plan ya trazado, es la mejor estrategia a
la mejoría en resultados que serían increíbles a continuación explicare al detalle los puntos
mas importantes en el proceso logístico de distribución de productos agrícolas para que la
empresa sea eficiente en sus operaciones y con el personal de trabajo.
Reducirá gastos y desperdicios;
Tendrá más integración con el equipo;
Coordinará los trabajos basado en informaciones concretas y precisas;
Mejorará la calidad del nivel de servicio;
Tendrá mejor control sobre el almacenamiento y la distribución de los productos a exportar;
frutas, hortalizas y tubérculos.
Tendrá recursos para desarrollar una planificación más eficaz y realista;
Conseguirá mejorar su comunicación y su relacionamiento con los proveedores, los
colaboradores y, principalmente, con los clientes, que estarán aún más satisfechos con los
servicios ofrecidos (en este sentido, la gestión logística contribuye bastante para la
fidelización).
En base al rol que cumple el departamento de logística en la empresa debe cumplir ciertos
procedimientos en la etapa de producción que son las siguientes:
Planificación: Para entregar los productos en los plazos acordados, primero hay que
calcular qué recursos y qué cantidad se necesita, a continuación, hay que estimar una fecha
de ejecución, todo esto se resume en un presupuesto de gasto.
7

Control: Para saber si estamos cumpliendo con el programa y manteniéndonos dentro de

los costos, hay que supervisar el comportamiento de existencias, proveedores, mano de
obra y máquinas, para lo que hay que establecer unos índices de control relevantes.
Seguimiento: Para poder efectuar el control se necesita información, una documentación
que se rellene con la información pertinente en el momento oportuno.
Relación entre las elecciones estratégicas de la empresa, las estrategias tecnológicas
derivadas y sus contribuciones específicas. Visión global de la empresa, que integran el
sistema de diseño, las características del producto las alianzas de clientes para la
exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, acompañados de la tecnología transformadora y
la metodología de control. Identificando las características operativas necesarias para
incorporar la tecnología de control a las operaciones actuales de la empresa, esto será un
valor agregado al tema de producción y la infraestructura de la compañía.

 Comercialización internacional.

Los precios de los productos básicos agrícolas continúan siendo muy inestables, y persiste
la tendencia a que el crecimiento de la oferta de productos agrícolas supere al de la
demanda con unos precios dados. El alto nivel de los aranceles y subvenciones en los países
desarrollados continúa obstaculizando el acceso a los mercados y bajando los precios. Si
bien el comercio entre países en desarrollo está creciendo más rápidamente que el comercio
entre países en desarrollo y países desarrollados, las oportunidades de aumentar el comercio
entre los países en desarrollo se ven todavía mermadas por los obstáculos al comercio. En
el caso de algunos productos básicos, el comercio, la elaboración y la venta al por menor
están dominadas por un pequeño número de compañías transnacionales, y el poder de
mercado de los agricultores y los países exportadores es ahora relativamente limitado. Se
oyen voces de preocupación por la parte aparentemente pequeña de los productores de los
países en desarrollo en el valor final de su producción.
Los esfuerzos por resolver el problema a largo plazo del excedente de producción de los
cultivos de exportación tradicionales deben hacer hincapié tanto en el aumento de la
demanda como en el control de los suministros de algunos productos y en la reducción de la
vulnerabilidad de los agricultores y los países que dependen de dichos productos. Las
estrategias de diversificación que permiten a los agricultores introducir cultivos de mayor
valor o producir bienes elaborados con valor añadido pueden contribuir a reducir tanto los
suministros como la dependencia.
Debe tenerse en cuenta también el entorno económico de los posibles países donde se vaya
a comercializar, determinando la fortaleza de sus economías, la distribución del ingreso,
etc., para conocer qué productos se pueden vender y en qué países. Finalmente, debe
estudiarse el entorno cultural ya que cada país tiene sus propias costumbres, tradiciones,
normas y comportamientos; es tarea de los mercadólogos internacionales, ponerse en el
8

lugar del otro y entender cómo es su forma de negociar y comprar. ingresar a ciertos
mercados: aquí lo primero es definir el volumen de ventas que se quiere alcanzar en el
exterior, luego cuántos países constituirán su mercado, a qué tipo de naciones atacarán
(según el clima político, los factores geográficos, el ingreso de la población, etc.) y cuáles
reportarán mayores beneficios a largo plazo.
 Distribución física internacional.
Cómo ingresar al mercado: ya decidido qué se venderá y dónde, la empresa puede exportar
sus productos (fabricando sus bienes localmente), unirse a una sociedad en participación, es
decir, a sociedades extranjeras para producir o comercializar sus productos y servicios, o
realizando una inversión directa, desarrollando y produciendo en el extranjero.
Una de las estrategias para lograr esta competitividad es la acertada planificación de la
distribución física internacional, en cuanto a los costos y las actividades involucradas en el
proceso, teniendo en cuenta que dentro de la cadena logística representan un rubro
representativo. Esta planificación se materializará en reducción de costos, optimización de
inventarios, mejora en los niveles de servicio al cliente, optimización de rutas de transporte
y adecuada selección de medios y modos de transporte.
La adecuada gestión de la distribución física internacional se traduce en un correcto flujo de
materiales y flujo de información, teniendo en cuenta que el flujo de materiales requiere un
conocimiento previo de todas las actividades necesarias para lograr que el producto llegue
en óptimas condiciones a su destino internacional y el flujo de información requiere que la
empresa realice su planeación logística siendo coherente con las necesidades y tendencias
de la demanda en el contexto global.
Determinar la preparación de la carga, en cuanto a embalaje, marcado y unitarización de los
distintos artículos
Embalaje. Es importante identificar tres trayectos geográficos en la distribución física
internacional (DFI) que son: País exportador, tránsito internacional y el país importador,
para esto se requiere un tipo de embalaje diferente al utilizado cuando los embarques se
mueven dentro de un sólo país.
Marcado. Es de gran importancia en la DFI, es la forma de identificar cada pieza de la
carga. El marcado está relacionado con el embalaje del producto agrícola a exportar.
Unitarización. el agrupamiento de uno o más ítems de carga general, que se movilizan
como una unidad indivisible de carga. La paletización, y la contenedorización constituyen
las modalidades más comunes de unitarización de carga.

como lo muestra la figura a continuación, para la unitarización de la carga por vía marítima,
se deben utilizar las estibas más tradicionales de dimensiones 1 X 1.20 metros y 70
milímetros de altura. Vale anotar que la altura dependerá del peso y no debe superar los
2.05 metros de alto de la carga.
9

 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las

etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptima, a buen
precio y a tiempo.
La habilidad de una organización de utilizar a la logística como arma competitiva, es tener
la capacidad de evaluar y ajustar su funcionamiento en tiempo real. Para esto se requiere un
sistema de información logístico integrado. La red de comunicación es un factor clave para
minimizar costos logísticos y mejorar el desempeño general de la cadena de suministro.
Un sistema de información logístico implementando una estructura interactiva de personas,
equipo, y procedimientos que hacen que la información relevante esté disponible para toda
la organización (funcionamiento descentralizado y en red en empresas extendidas) con el
propósito de planear, implementar y controlar la entrega del producto en óptimas
condiciones y cumpliendo los estándares de calidad.
Las TIC’s, se han convertido en un medio de desarrollo empresarial y fuente de ventaja
competitiva. La Asociación Americana de las Tecnologías de la Información (Information
Technology Association of America, ITAA), define que las TIC ‘s son: “el estudio, el
diseño, el desarrollo, el fomento, el mantenimiento y la administración de la información
por medio de sistemas informáticos, esto incluye no solamente la computadora, el medio
más versátil y utilizado, sino también los teléfonos celulares, la televisión, la radio, los
periódicos digitales, etc”. En la actualidad las empresas de diferentes sectores y tamaños se
están basando en esas (TIC’s) para transformar la manera de realizar negocios, integrar
procesos, mejorar la productividad y las relaciones con las empresas colaboradoras.
Finalmente, una de las cualidades de las empresas rentables es que registran y procesan
toda clase de datos relativos a sus actividades, aunque en ocasiones la obtención y
procesamiento de los mismos no sean fáciles, sistemas de monitoreo y plataformas para
seguimiento en distribución de producto agrícola, enfocados a cumplir los tiempos de
10

entrega acordados con el cliente, que el producto llegue a su destino final en óptimas
condiciones bajo todos los parámetros de calidad, fomentando siempre a un valor agregado
de entregas de material sin novedades, esto de suplir las necesidades de nuestros clientes.

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el
área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
Toda empresa cuenta con cierto juego de jerarquías y atribuciones asignadas a los
miembros o componentes de la misma. En consecuencia, se puede establecer que la
estructura organizativa de una empresa es el esquema de jerarquización y división de las
funciones componentes de ella. Jerarquizar es establecer líneas de autoridad (de arriba
hacia abajo) a través de los diversos niveles y delimitar la responsabilidad de cada
empleado ante solo un superviso inmediato. Esto permite ubicar a las unidades
administrativas en relación con las que le son subordinadas en el proceso de la autoridad.
La empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda, es una empresa pequeña y tiene la
siguiente estructura organizacional.
GERENTE GENERAL
GERENCIA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DE OPERACIONES
AREA DE CALIDAD
CORDINADOR DE OPERACIONES
SUPERVISOR DE BODEGA
AUXILIARES DE BODEGA (RECIBO, DESPACHOS Y ALMACENAMIENTO)

 GERENTE GENERAL: Las funciones y los objetivos del siguiente perfil tiene
que cumplir el siguiente rol.

 Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.

 Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las
funciones y los cargos.
 Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.

 GERENCIA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS: Las funciones y los

objetivos de la siguiente área tiene son las que tienen que cumplir en la empresa.

 Es la unidad organizativa responsable de coordinar, implementar y monitorear las

actividades administrativas.
 Coordinar la administración del Patrimonio de la Organización.
11

 Departamento estratégico que gestiona y administra los recursos financieros y

materiales de la compañia, diseñando y ejecutando en forma continua, procesos
administrativos que permitan mantener la operatividad y el funcionamiento óptimo
de la Empresa.
 Responsable de la gestión financiera de la empresa, Formula y propone a la
Gerencia General Normas, políticas y procedimientos para el mejor funcionamiento
de las actividades relacionadas con la administración y contabilidad de la
organización, supervisa la formulación, ejecución y evaluación del presupuesto
anual, elaborar y analizar los estados financieros de la empresa para determinar las
mejores decisiones.

 AREA DE RECURSOS HUMANOS

 Se encargará de realizar el reclutamiento y selección del personal en general de la
empresa. Mantener excelente clima laboral dentro de la empresa y dar seguimiento
a las necesidades del personal. Hacer el ingreso de los expedientes laborales y de los
requerimientos de documentación, así como inducción, procesos administrativos y
comunicación Interna.

 El departamento de RRHH, hará los análisis de descripciones de puesto, manejo de

indicadores semanales, (Rotación, altas, bajas, incapacidades, sueldos, comisiones),
capacitación, programa de inducción, recorrido fabrica, técnicas de ventas, atención
a requerimientos, implantación de evaluaciones de clima laboral, Seguimiento a
planes de vida y carrera dentro de la empresa, administrar matriz de capacitación
corporativa y desarrollo de talento.

 JEFE DE OPERACIONES:
Es el encargado de la administración de los recursos necesarios para el correcto
funcionamiento de una empresa. Su función es planificar, implementar y supervisar el
desarrollo óptimo y la ejecución de todas las actividades y procesos diarios.
El incremento de la productividad de los empleados
– Garantizar una cultura organizacional agradable
– Facilitar la comunicación entre departamentos, empresas y clientes.
Para desempeñar este cargo, se deben tener excelentes habilidades interpersonales y un
fuerte espíritu de liderazgo. Tendrá a cargo a su equipo de trabajo, pero también deberá
negociar con proveedores y clientes.
 DEPARTAMENTO DE CALIDAD
Equipo encargado de aplicar la norma ISO 9001, que establece normas o parámetros de
Sistemas de Gestión de Calidad (SGC), las cuales fueron creadas en función de generar el
12

mayor índice de calidad a los productos creados, y complementadas con las políticas
establecidas por la propia empresa, que varían de acuerdo a la organización y sus intereses.
La importancia del departamento de calidad tiene su base en la producción final, es decir, la
calidad del producto que llegará a manos del cliente y que debió estar sometido a controles
de calidad en función de determinarla, perfeccionando las técnicas y procesos de
producción, desde el inicio hasta el final.
 CORDINADOR DE OPERACIONES
Dirigir el correcto desarrollo de las actividades operativas de la empresa, garantizar que los
procesos de lleven a cabo en el tiempo y la forma estipulados por la compañía con el fin de
que se haga entrega de las mercancías de manera oportuna, coordinar que se cuente con los
insumos necesarios para desarrollar las operaciones. Relacionarse con las actividades
operativas de todas las áreas de la empresa.
Velar porque se cumplan los procesos estandarizado de una forma veraz y precisa, para el
cumplimiento de todas las funciones en las diferentes áreas de una compañía de una forma
eficaz y precisa. Este puesto consiste en coordinar las actividades del área de producción
como cumplimiento de metas, estándares de calidad, así como el cumplimiento de
indicadores como 5*S, ergonomía, reglas de seguridad. Teniendo a cargo supervisores de
producción, auxiliares y sigue los direccionamientos del Jefe de operaciones.
 SUPERVISOR DE BODEGA

• Supervisar todas las labores concernientes a la recepción, almacenaje, custodia de la

existencia física, despacho y embarque del Producto Terminado.
• Controlar la cantidad y el tipo de productos que está recibiéndose previo a su
almacenamiento.
• Verificar que el producto terminado recibido esté adecuadamente modulado en la
bodega.
• Ingresar al sistema las entradas y salidas del producto.

Velar por la limpieza y el cumplimento de las normas seguridad en la bodega a su

cargo. Controlar las actividades del personal de la bodega y el de cuadrilla. Preparar
reportes actualizados de las existencias en la bodega para ponerlos a consideración de
su jefe inmediato. Custodiar, manejar y supervisar los activos eficiente y eficazmente
que se mantienen a disposición para la venta, a fin de proveer los insumos necesarios
en el momento oportuno. 1 - Dirigir y controlar las actividades de recepción, despacho,
registro y control de los pedidos recibidos.

 AUXILIARES DE BODEGA
Aplicar los métodos de recibo y despacho de materias primas, bienes, y mercancías.
Revisar y controlar los productos según la naturaleza y sistema de almacenaje.
13

Inspeccionar, formalizar y desconsolidar la llegada de insumos y mercancías contra facturas

y otros documentos.
Empacar, embalar, marcar, rotular, unitarizar y consolidar la mercancía y/o carga según
requerimientos de los clientes y métodos. Aplicar los métodos de recibo y despacho de
materias primas, bienes, y mercancías. Revisar y controlar los productos según la
naturaleza y sistema de almacenaje.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo.
GERENTE GENERAL: Descripción del cargo de un gerente general en una organización.
A.- Identificación
Nombre del Cargo: Gerente General.
Número de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Directorio.
B.- Resumen del cargo
Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y
deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado, efectuando esto
durante la jornada de trabajo.
C.- Actividades regulares
Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.
Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los
cargos.
Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las
desviaciones o diferencias.
Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para
cada cargo.
Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal,
contable entre otros.
D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentales
Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar,
calcular, deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe
14

poseer la persona para este cargo son la numérica, de lenguaje, conocimientos básicos de
las actividades de los subordinados y psicológicas como la empatía, etc.
E.- Habilidad manual
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Idioma: inglés.
Estudios superiores: Universitarios y/o Diplomados posiblemente en Ing. Industrial.

GERENCIA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

FUNCIONES
Coordinación financiera y administrativa de programas y proyectos. Administración de
recursos materiales y económicos. Control y seguimiento de procesos administrativos y
financieros. Gestión de Recursos Humanos.
COMPETENCIAS
Excelente dominio de Microsoft Office, especialmente Excel. Habilidad para la elaboración
de informes y documentos técnicos. Capacidad de organización, planeación y trabajo por
resultados. Excelentes relaciones interpersonales y total disposición para el trabajo en
equipo. Manejo de la información bajo el principio de confidencialidad. Alta capacidad de
pensamiento analítico y estratégico. Habilidad y experiencia en monitoreo y evaluación.
Capacidad de trabajo en equipo y bajo presión. Capacidad de escucha y sensibilidad frente
al trabajo con población refugiada y migrante.
Estudios superiores: Universitarios y/o administración de empresas.

AREA DE RECURSOS HUMANOS

La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional enmarcado en las
áreas de recursos humanos, psicología industrial o psicología organizacional. Además, debe
tener de 3 a cinco años de experiencia en diversos puestos de RR.HH.
Competencias
Profesionales de diversas áreas se desempeñan en cargos gerenciales dentro del área de
Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de la formación académica, también es
importante que quienes son el enlace entre el nivel ejecutivo y los colaboradores, tengan un
nivel avanzado de desarrollo en estas competencias:
Liderazgo
15

Los mejores gerentes de recursos humanos son un referente de liderazgo. Se centran en las
personas que conforman la organización y saben cómo guiarlas para alcanzar grandes
resultados.

Pensamiento estratégico
Gestionar el talento humano no es una tarea sencilla. El profesional de RR.HH. debe llevar
a cabo procesos de distinta naturaleza basado en la identificación de oportunidades y áreas
de mejora.
JEFE DE OPERACIONES
El profesional que cumple con el perfil de Jefe de operaciones tiene a su cargo una gran
responsabilidad que repercute directamente en los procesos de la empresa. Por lo tanto, la
buena gestión de cada una de las fuerzas de trabajo queda bajo su tutela para brindar la
mejor experiencia al cliente final.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
a) Planificar, organizar, dirigir y controlar la ejecución del plan de actividades y el
presupuesto de la
Gerencia de Operaciones, con el fin de cumplir con los objetivos, funciones y metas
asignados.
b) Formular, ejecutar y supervisar la ejecución del Plan Operativo de la Gerencia
c) Comunicar el informe de evaluación de cumplimiento del Plan Anual de Canalización de
Recursos,
proponiendo y sustentando los ajustes que se consideren necesarios.
d) Supervisar la elaboración de la proyección de ingresos y retorno producto de las
operaciones
REQUISITOS MÍNIMOS Y COMPETENCIAS

Título Profesional
Estudios de post grado concluidos (mínimo de seis (06) meses) (Alternativamente a los
estudios de post grado, se solicitará dos (02) años adicionales a la experiencia general y
especifica requerida en el perfil)
Carreras(Profesiones): Administración, Economía, Contabilidad, Ingeniería o carreras con
denominación distinta, pero de contenido similar
AREA DE CALIDAD:
16

Realiza tareas de trabajo con políticas, procedimientos e instrucciones de trabajo relativas a

los requisitos de ISO y de seguridad
Actúa como enlace entre los departamentos para asegurar la calidad de los productos que
salen de las instalaciones
Interactúa con los proveedores, incluyendo la salida a ciertos lugares, para asegurar que sus
productos cumplan con las necesidades de la empresa
Gestiona las investigaciones de calidad y procesos de auditorías relacionadas a los
proveedores seleccionados. Trabaja para asegurar que los resultados se apliquen a los
esfuerzos de mejora de la calidad. Es muy importante que el responsable de calidad tenga la
autoridad para garantizar la promoción de la atención al cliente e informar sobre el
desempeño del sistema de calidad en la empresa, además de informar a la alta dirección
sobre los objetivos que se deben perseguir manteniendo el enfoque hacia ellos.
Estudios: Técnico o tecnólogo en seguridad industrial.

SUPERVISOR DE BODEGA
Requisitos
-Profesional Universitario o Técnico en Administración de Empresa, Logística,
Abastecimiento o carrera afín.
-Al menos 5 años de experiencia laboral en cargo similar en empresas de servicios a la
minería.
-Haber trabajado en proyectos de construcción de plantas mineras, participando
directamente en la coordinación, planificación y administración de recursos conforme a las
necesidades del Proyecto.
Competencias Técnicas:
-Dominio de sistemas de información administrativa.
-Dominio en procesos de negociación.
-Manejo de contabilidad de costos.
-Dominio avanzado de Office Excel, Word, Power Point,..
-Nivel medio de inglés oral y escrito.
-Dominio de conceptos de logística de abastecimiento y bodegaje de insumos.

AUXILIAR DE BODEGA
17

Perfil Ocupacional:
Reciben, clasifican, registran, almacenan, despachan, alistan los pedidos y materiales,
empacan, embalan, rotulan, unitarizan los suministros, materiales y equipos en centros de
distribución, almacenes, plataformas. Para el uso de empresas o venta al público. También
están empleados por comercializadoras de venta al detal y al por mayor, de empresas de los
diferentes sectores y actividades económicas tanto públicas y privadas.
Funciones:
1.- Aplicar los métodos de recibo y despacho de materias primas, bienes, y mercancías.
2.- Inspeccionar, formalizar y des consolidar la llegada de insumos y mercancías contra
facturas y otros documentos.
3.- Organizar, ubicar, inventariar y registrar materiales, insumos, suministros según
métodos y normativa.
4.- Empacar, embalar, marcar, rotular, unitarizar y consolidar la mercancía y/o carga según
requerimientos de los clientes y métodos.

Nivel de educación: Bachiller académico o técnico

Experiencia mínima de 6 meses, conocimiento en bodegas, logística.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.
El plan de capacitación va dirigido a las buenas prácticas de almacenamiento en la bodega.

INTRODUCCION DE LA CAPACITACION
Las Buenas Prácticas de Almacenamiento, constituyen un elemento fundamental dentro
de toda institución destinada al manejo de productos agrícolas de la empresa La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.”, que engloba políticas, actividades y recursos con el objeto
mantener y garantizar la calidad, conservación y el cuidado de las frutas reconocidos para
una buena prestación de servicios de alimentos y de higiene.
La presente norma surge como respuesta a la necesidad de proveer un instrumento eficaz,
destinado a establecer y evaluar las condiciones y prácticas involucradas en el
almacenamiento y es aplicable a empresas importadoras, distribuidoras, sucursales,
establecimientos que trabajen con producto de alimentos, Centros de distribución de
alimentos.
18

OBJETIVO
El objetivo de esta norma es el de establecer pautas y requisitos mínimos necesarios que
permitan garantizar el cumplimiento de las Buenas Prácticas de Almacenamiento, en
conformidad con lo establecido por el decreto 3075 de 1997 por el ministerio de salud.
COMPONENTES
Los elementos básicos necesarios para el cumplimiento de las Buenas Prácticas de
Almacenamiento, considerados en la presente Norma son:
Personal
Infraestructura
Equipos y materiales
Documentación
Materiales, envases, y etiquetas
Productos devueltos
Retiro del mercado
Despacho y transporte
Reclamos

PERSONAL
1 Los almacenes deben contar con el número adecuado de personal calificado bajo la
responsabilidad de un profesional en ing. Ambiental con la autoridad suficiente para
diseñar, implementar y mantener un sistema que garantice el cumplimiento de las Buenas
Prácticas de Almacenamiento (BPA).
2 Las tareas específicas de cada persona deben definirse por escrito. Cada tarea debe ser
delegada a la persona idónea y no debe haber vacíos o superposiciones en las
responsabilidades relacionadas al cumplimiento de las BPA.
3 El personal de almacenes debe informar a su superior, acerca de las instalaciones, equipos
o personal, que considere pueda influir negativamente en la calidad de los productos.
19

4. Todo el personal debe recibir capacitación en las prácticas de higiene personal y

someterse a exámenes médicos regulares, los cuales deben registrarse con mayor frecuencia
para los que manejan materiales o productos peligrosos.

5.Debe prohibirse el fumar, comer, beber o masticar, como también el mantener plantas,
alimentos, bebidas, medicamentos u otros objetos de uso personal en el almacén.
6. Deben adoptarse las medidas necesarias para impedir el ingreso de personas no
autorizadas a las áreas de almacenamiento.
En el diseño del almacén se debe considerar los siguientes aspectos:
a. Ubicación. El área de almacenamiento debe estar ubicada en un lugar donde se eviten
riesgos de contaminación de materiales o de productos.
b. Áreas. Según las condiciones del almacén, tamaño y tipo de materiales almacenados, se
debe contar con los siguientes espacios: recepción, despachos, administración, servicios
públicos, vestidores, controladores ambientales, espacio destinado a extintores y área de
almacenamiento propiamente dicha. El almacén propiamente dicho debe contar con un área
para cuarentena, área para material rechazado (productos deteriorados, vencidos, material
rechazado en la recepción, etc.), área de almacenamiento de materias primas, productos a
granel y productos terminados, sitio para material de riesgo (líquidos inflamables, tóxicos,
corrosivos, etc),
c. Las paredes, pisos y techos deben ser de fácil limpieza y diseñados de tal manera que se
evite el ingreso de insectos, aves, roedores, polvo y otros contaminantes.

d. Ventilación. Se debe asegurar los cambios de aire necesarios o permitir la circulación de

aire adecuado a fin de evitar los riesgos de contaminación cruzada ocasionados por poca
ventilación.
e. Los ambientes destinados a almacenamiento deben estar debidamente identificados y
debe tomarse precauciones para impedir que personas no autorizadas ingresen en las áreas
de almacenamiento.
f. Área de embalaje y despacho: destinada a la preparación de los productos para su
distribución.
Los registros de reclamo se revisarán periódicamente para determinar si se repite algún
problema específico que merezca especial atención y que talvez justifique su notificación a
la autoridad de salud o que el producto se retire del mercado.

En la capacitación anteriormente expuesta se realizará una evaluación de conocimiento

sobre los procedimientos de las buenas prácticas de almacenamiento de alimentos de la
empresa.
20

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.
1. PRESENTACIÓN
El programa de Bienestar laboral e incentivos propuesto para los funcionarios de la
empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda. deberá entenderse ante todo como la
búsqueda de calidad de vida en general, exaltando la dignidad Humana, y el aporte al
bienestar social del ciudadano. Fomentando una cultura organizacional que manifieste en
sus servidores un sentido de pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de
servicios en la Entidad. La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos con efectos
positivos que se reflejan tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que
están a su servicio.
Es importante también tener en cuenta el salario emocional como factor clave en la
satisfacción de los funcionarios, no podemos darnos el lujo de tener personas insatisfechas
ya que ésta insatisfacción incide en el clima organizacional de la Empresa. Es importante
que la compañía acepte su responsabilidad con el trabajador, en principio porque esto se
verá reflejado en un valor agregado, con más calidad y un mejor ambiente laboral; en
resumen, una mejor organización. Al margen de una retribución justa y al mismo nivel que
el ofrecido por empresa del mismo sector, que es lo mínimo que el trabajador espera de su
empresa, se encuentran los siguientes puntos que podemos clasificar como las prestaciones
emocionales.
Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio de alimentos,
que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se
genere el compromiso y sentido de pertenencia e identidad.
El Plan de Bienestar Laboral es un documento donde se programan una serie de actividades
a realizar durante la vigencia del 2020, orientadas a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia. Buscando el aumento de la satisfacción laboral, lo cual
puede reducir el ausentismo y la falta de motivación de los funcionarios.
Fortaleciendo el trabajo en equipo a cumplir con las expectativas de nuestros clientes,
implementando estrategias que infundan en nuestros valores y en nuestras relaciones
interpersonales.
21

OBJETIVO GENERAL:
Propiciar condiciones que generen un clima organizacional que manifieste en sus
servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios en la entidad, y se
refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área,

en el que incluya lo siguiente:
 Las áreas de rendimiento.
 Los puntos críticos.
 La definición de pruebas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.
Áreas de rendimiento:

El análisis del desempeño y rendimiento es un instrumento indispensable que se utiliza

para evaluar a los empleados. Entre sus principales objetivos podemos señalar y el
aprovechamiento adecuado de los colaboradores, por otra parte fortalece la sociabilización
entre direcciones y colaboradores con el fin de crear mutua compresión y adecuado
dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno.
 los procedimientos de evaluación se establecen a partir de los objetivos y metas
predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las contribuciones que
se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas más importantes se
convierten en medidas normales de desempeño para el trabajador individual. El
desempeño real del trabajador se compara con las medidas normales requeridas en
forma regular o a intervalos establecidos, para determinar si las acciones del
trabajador contribuyen satisfactoriamente al logro de los objetivos totales 

una de las metas principales de la evaluación del desempeño es determinar con precisión la
contribución del desempeño individual como base para tomar decisiones de asignación de
recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño insiste en los criterios
equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto, se sobre recompensará
o subrecompensará a los empleados
 Evaluar el comportamiento del personal, en términos de resultados en relación con
el trabajo. y Conocer el desempeño en función de las competencias y reforzar las
mismas a partir de las necesidades de capacitaciones consideradas o los planes de
seguimiento de mejora continua establecidos.
22

 Esto posibilita:

 Detectar las necesidades reales de capacitación

 Iniciar un proceso de mejora continua y Descubrir puestos claves y Armonizar las

relaciones de trabajo y Descubrir capacidades y/o competencias y Motivar a las
personas e involucrándolas en los objetivos de la empresa

Formación y desarrollo: La gestión del desempeño permite ir detectando los vacíos en la

formación profesional, en las habilidades y en las competencias de los servidores públicos,
las cuales impiden cumplir adecuadamente sus funciones. Estas necesidades de desarrollo y
formación detectadas, constituyen la base para el diseño de planes específicos de mejora
continua para los servidores de la empresa

 Puntos críticos:
Desarrollo de personal:
La información aportada por la Evaluación de Desempeño, permite promover y potenciar
el desarrollo de los servidores públicos. Dependiendo de los resultados, el superior
inmediato puede delegar o asignar responsabilidades mayores, modulando el nivel de
exigencia para fortalecer su crecimiento dentro de la institución.
Cultura y Gestión del Cambio: La ejecución del Sistema de Evaluación de Desempeño,
implica un impulso al cambio cultural, ya que la metodología diseñada permite responder a
los desafíos originados en la innovación y efectividad en relación a las funciones evaluadas.
Importancia del Proceso del seguimiento de mejora: como empresa e institución
responsable cuenta con una metodología de evaluación del rendimiento laboral, que
permite, conocer el comportamiento del individuo en un período determinado, valorando en
conjunto actitudes, rendimientos y comportamientos en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones. Así mismo la organización reconoce la importancia de
darle seguimiento a los resultados obtenidos mediante la evaluación, sobre todo los de
aquellos empleados que han presentado debilidades en los aspectos evaluados y que por
ende necesitan de acciones correctivas y/o preventivas para evitar que los objetivos en
común entre la institución y el empleado pierdan su dirección.
23

 Evaluar el desempeño del empleado en el puesto asignado

 a partir de la ejecución de las acciones de mejora planteadas por el evaluador
responsable.
 Incentivar y reconocer la labor del empleado como medida que conlleve a mejorar
su rendimiento laboral
 Establecer una comunicación continua con el empleado en relación al desempeño
de sus tareas, para conocer si existen discrepancias que impidan su óptimo
desempeño y de esta manera encontrar alternativas der solución.
 Planificar el desarrollo y la capacitación futura del empleado no solo para mejorar
el rendimiento sino también para mantenerlo y fortalecerlo.

 La definición de pruebas:

Condiciones previas al proceso de seguimiento de mejora continua: El diseño del plan

de seguimiento de mejora, está alineado a la evaluación del desempeño ejecutada en la
empresa, por consiguiente, para poder implementarlo es necesario tomar en cuenta aspectos
como:

 Revisión de los resultados de la evaluación del desempeño de cada empleado

 Identificar los factores objeto de la evaluación en los que el empleado presento

debilidades.

 Identificar las debilidades del evaluado, de manera objetiva para propiciar las
acciones de mejora que se apeguen a sus necesidades.

Descripción del procedimiento para el seguimiento.

 Realizara sus reportes de forma escrita siguiendo las indicaciones del instructivo e
instrumento de aplicación

 . El evaluador para proceder con el plan de seguimiento de mejora deberá conocer

los resultados posteriores de la evaluación del desempeño laboral del evaluado.

 Deberá identificar las áreas y aspectos con un rango bajo, en cual deberá proponer
acciones de mejoras.
24

 Dara seguimiento continuo identificando avances o retrocesos en las áreas

según las propuestas de acciones

Los instrumentos de direcciones por cargos:

Responsables del proceso del seguimiento: La aplicación del plan de seguimiento está
contemplada que su utilización será únicamente para el personal con cargos específicos
como:
Direcciones/ colaboradores con cargo de jefatura. Comprende a los empleados que
desempeñan puestos con carácter de directores/gerentes o coordinadores y jefaturas que
sus funciones implican autoridad y responsabilidad de dirección, supervisión,
coordinación y control con respecto al trabajo de otros.
Colaborador técnico: Incluye a los empleados con una vasta experiencia para desarrollar
una actividad específica, no cuentan con personal bajo su cargo.
Colaborador administrativo: Incluye a los empleados que realizan actividades
administrativas, los cuales son de apoyo logístico y sirven de sostén en las actividades
generales de toda la institución o empresa

Colaborador de apoyo: Se incluye al personal que realiza tareas de limpieza,

mantenimiento, reparación de equipo y edificios, así como el personal que conduce
automotores.

FACTORES DE SEGUIMIENTO DURANTE EL PROCESO: Los factores a tomar en

cuenta en el plan de seguimiento de mejora continua son los establecidos en la evaluación
del desempeño, con la variante, que durante el proceso de seguimiento se registraran las
debilidades detectadas en relación de dichos factores durante la evaluación realizada con
anterioridad.
CONCEPTO: Aptitudes personales: Conjunto de conocimientos básicos, técnicos y
especializados de la competencia, que permiten poner en práctica las habilidades
necesarias, para el desempeño de las labores, de acuerdo a la naturaleza del puesto de
trabajo.
Herramientas de trabajo: Equipo y herramientas indispensables para poner en práctica
todas las aptitudes personales, a efecto de alcanzar los resultados esperados, en función de
metas y objetivos institucionales.
25

Actitudes personales: Conjunto de cualidades, que rigen el comportamiento personal a

efecto de fomentar principios y valores en el que hacer laboral y contribuir al incremento de
eficiencia en los empleados
Volumen y calidad de trabajo: Desarrollo del volumen de actividades laborales en
condiciones normales, imprevistos o bajo presión realizándolos en periodos de tiempo
establecidos, así como también la eficiencia
Mística de trabajo y conocimiento de la Institución: Aspectos motivacionales que
permiten participar en eventos de capacitación e institucionales, así como también poner en
práctica conocimientos básicos y técnicos requeridos por la naturaleza del puesto de
trabajo.
Afectividad: El área afectiva engloba todas las conductas referentes a sentimientos,
valores, actitudes que se manifiestan en la persona.
Clima laboral: Aspectos propios que pretenden un buen ambiente humano y físico para el
buen desarrollo de productividad y satisfacción personal del empleado.
Para utilizar y diligenciar el formato del plan de seguimiento de mejora continua, es
necesario seguir los siguientes pasos:
A. Datos generales: debe llenar cada casilla con la información general que se le solicita.
No debe omitir ningún dato.
B. Criterio de evaluación final: Marcara con una X la casilla del resultado obtenido en la
evaluación del desempeño y que es objeto del proceso de seguimiento de mejora continua.
C. Descripción: de acuerdo a los aspectos evaluados con anterioridad, deberá indicar en las
casillas correspondientes cuales fueron las características en las que el empleado presenta
mayor carencia. Aquellos aspectos que merecen acciones correctivas
D. Acciones de mejora (propuestas): escriba las actividades que usted planteará como
acción de mejora a las debilidades encontradas en la persona evaluada.
E. Plazo de ejecución: marcará con una X en la casilla correspondiente de acuerdo al plazo
que usted determine que será necesario para poder evidenciar un resultado de mejora, por
cada propuesta planteada.
F. Indicador del cumplimiento alcanzado: en este indicador deberá marcar con una X en la
casilla correspondiente cual fue el nivel de cumplimiento obtenido durante el plan de
mejora.
G. Objetivos planteados: Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con las
acciones de mejora planteadas para subsanar la debilidad.
H. Metas a alcanzar: Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
I. Observaciones y/o comentarios: Presente comentarios u observa que considere
necesarios.
26

8. En un documento y siguiendo las instrucciones brindadas en esta evidencia, compile el

desarrollo de todos los puntos anteriormente descritos y preséntelos como una propuesta en
su nuevo rol. Recuerde que tiene toda la libertad para crear la propuesta sobre cómo le
gustaría que estuviera organizado el Departamento de Gestión Logística de la “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.”. El dinero no es una limitante.
Realice la propuesta en la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el archivo al
instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.
La evaluación de personal a nivel de su desempeño debe ser un proceso estructural y
sistemático para medir, valorar e incidir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación
del personal es un insumo muy importante para diseñar y desarrollar estrategias de
compensación, planes de mejoramiento, soportar la toma de decisiones en términos de
ascensos o de ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el
diseño del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo.
Por las razones anteriores la evaluación no se debe restringir a la emisión de juicios sobre el
desempeño laboral estrictamente, esta valoración debe considerar la dimensión humana
respecto del comportamiento funcional del evaluado. La evaluación del desempeño no es
un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa.
Un valor agregado que el personal que labora conozca: comprende toda la información
general, que permite al empleado conocer la misión, el proyecto organizacional, la historia,
estructura, normatividad y beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es
realizada por el área de gestión humana a todo el personal académico y administrativo de la
Institución, toda vez que ingresa un nuevo empleado.
La propuesta se fundamenta en la creación del Departamento de Logística para que tome el
control de aspectos como: establecimiento de rutas planificadas para controlar, racionar y
optimizar el uso recursos, fortalecer el control de herramientas y equipos necesarios para
realizar las actividades de ambos departamentos. El presente trabajo surge por la necesidad
de asegurar la disponibilidad de producto en tiempo y una distribución adecuada del
mismo, a través del correcto manejo del stock de inventarios. Ello con el objetivo de
proporcionar a la empresa menor costo en cuanto a compras y contribuir a incrementar las
ventas de sus productos y obtener mayor beneficio.

Básicamente, este Departamento se dedicará a planificar, implementar y controlar el flujo

eficiente y efectivo de materiales y el almacenamiento de productos, así como brindar la
información asociada desde el punto de venta hasta el de consumo, con el objetivo de
27

satisfacer las necesidades de los consumidores.

CONCLUSIONES

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la
contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los
departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son
conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y
personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal,
enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administración del
talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:
Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administración del talento
más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento
básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la
persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una
organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede
crecer y prosperar cualquier organización.