EJE TEMATICO 2.

4 SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consistente en una
interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria
porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes mientras subsisten otras; el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.

Notas características:

- Son siempre temporarias.

- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes; por
ejemplo, una enfermedad o causas económicas.
- Devenga o no salario según las causas que las produzca.
- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe y la obligación de
no incurrir en concurrencia desleal.
- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: el contrato de trabajo sigue vigente.

Principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT:

- Accidentes y enfermedades inculpables. (Art. 208 a 213)

- Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial o en organismos o comisiones que requieren representación sindical. (Art. 217)
- Las causas económicas, disciplinarias y la suspensión preventiva. (Art. 214 a 224)
- La licencia por maternidad. (Art. 177)
- El estado de excedencia de la mujer. (Art. 183)

LA SUSPENSIÓN POR ENFERMEDAD INCULPABLE. CONCEPTO. ETAPAS. DERECHOS DEL TRABAJADOR. CARGA
PARA GOZARLOS. LA INCAPACIDAD PERMANENTE Y SUS EFECTOS SOBRE EL CONTRATO.

La LCT regula a partir del art. 208 lo que ocurre cuando una enfermedad o accidente, que no guarda relación de
ningún tipo con el trabajo, le impide prestar el servicio de manera temporal (suspensión del contrato) o
definitiva (extinción del contrato), casos en los que el Trabajador va a tener derecho a unas licencias pagas por el
empleador, en caso de que la incapacidad sea absoluta va a tener derecho a una indemnización.
Finalmente respecto de los casos que si guardan relación con el trabajo, encontramos la Ley de Riesgos del
Trabajo (24.557 de 1995) que se ocupa de la prevención y reparación de los mismos en intima relación con la
Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587 de 1972).
Enfermedad: Proceso patológico lento y gradual que altera la salud psico-físico del trabajado y puede llevar a la
persona a tener una incapacidad o incluso la muerte.

Accidente: hecho súbito, violento e intempestivo.

AMBAS IMPIDEN QUE EL TRABAJADOR PUEDA REALIZAR SU ACTIVIDAD LABORAL. TODO ACCIDENTE O
ENFERMEDAD INCULPABLE NO TIENE RELACIÓN DE CAUSALIDAD CON EL TRABAJO O CON EL EMPLEADOR.

De los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de
familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos
casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción
de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su
misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si
el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse
operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia
del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Critica. Los accidentes y enfermedades laborales deben ser cubiertos por el empleador quien es el creador del
riesgo y fuente de estos sucesos, por tanto es razonable que deba cubrirlos. No ocurre lo mismo con las
licencias inculpables, donde el empleador se cuestiona porque, si el trabajador realizo una actividad ajena al
trabajo (ej. Futbol) y se lesiona, es él -empleador- quien debe pagar?. La respuesta es la seguridad social, es una
contingencia de la seguridad social (quien debe ayudarlo es el conjunto social, pero como no hay recurso para
ello, quien debe hacerlo es el empleador.

Requisitos o condiciones para que se aplique la LCT.

1) Afección de la salud:
2) Inculpable: es decir no debe ser imputable, ni al empleador ni al trabajador.
3) No doloso}
4) Incapacitante: que le impida al T. trabajar normalmente
5) Que se manifieste durante la relación laboral, hay enfermedades que son anteriores pero se agravan
durante la relación laboral, estas si se incluyen.

“Cada” enfermedad: ese “cada enfermedad” es en relación al cómputo, no se va a computar por año sino por
enfermedad.

Plazos. Para computar la duración de los plazos en los que el empleador debe abonar remuneración se tienen en
cuenta dos elementos: la antigüedad del trabajador y las cargas de familia. Por tanto, el trabajador tiene
derecho a la licencia por enfermedad o accidente inculpable con goce de sueldo por un plazo de:

 3 meses: si su antigüedad es menor a 5 años

 6 meses: si su antigüedad es de 5 años o mayor
 los plazos anteriores se duplicaran a 6 y 12 respectivamente -según la antigüedad-: Si tiene cargas de
familia.
Esta es otra manifestación muy fuerte de la seguridad social (hay que brindar una cobertura mayor, porque ese
trabajador, tiene a alguien más a quien atender con su salario, y por ende se le duplica el plazo para ayudar a
esa cobertura). Se van a computar al momento en que se inicia la licencia (cuando sufre el accidente o la
enfermedad). Por ej: Si tengo un trabajador que tiene 4 años y 11 meses, le corresponde el plazo de 3, porque
cuando sufrió el accidente la antigüedad era menor a 5. Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año
sino por cada enfermedad -por cada dolencia o accidente-: un trabajador puede padecer distintas enfermedades
en el año y cada patología generara plazos retribuidos independientemente de la licencia para cada
enfermedad.

“Recidiva”: es la repetición de una enfermedad poco después de terminada la convalecencia. Son las nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad.

Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados podrán
ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad. Dentro del plazo de 2 años
desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generaran derecho a
otro periodo retribuido; ese derecho renace a los dos años de su primera manifestación.

Son las enfermedades crónicas (celiaquía, diabetes, etc.), que tienen manifestaciones permanentes. Son las que
no tienen una cura, y son susceptibles de manifestarse en distintos periodos. No rigen los plazos vistos
anteriormente, porque sino vivirían sin trabajar. Tampoco se puede aplicar a los accidentes lo establecido
cuando se habla de recidiva, ya que es solo para enfermedades. En este contexto, las enfermedades crónicas, no
generan nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación. En este caso, se
vuelven a contar los plazos legales, como si se fuera una nueva enfermedad. (Art. 208 LCT) En otros términos, la
reiteración no será considerada como una enfermedad, sino que tienen que pasar 2 años. Se van sumando los
periodos de manifestaciones; por ej. para llegar a los 3 meses, (si tiene menos de 5 de antigüedad y sin carga de
familia): el trabajador tiene una recaída de 15 días, después de un mes, etc. Se van sumando.

Remuneración. El trabajador va a cobrar exactamente lo mismo que si estuviera en actividad. Con más los
aumentos, tanto acordados por paritaria, como los que pudiera dar el empleador, en ese periodo que está
gozando de la licencia paga (por ej. Premios).

Excepción: Los CCT traen adicionales, por ej. Por presentismos, antigüedad, por tareas peligrosas, etc. Hay CCT
que establecen expresamente que en caso de enfermedades o accidentes inculpables, no cobran el adicional por
presentismo. Lo que va regir es el CCT, porque la LCT no habla de ningún adicional.

Otras remuneraciones:

1. Remuneración variable: (ej. Viajantes). Se liquidará según el promedio de lo percibido en el último semestre
de prestación de servicios.

2. Horas extras: se toman las de los últimos seis meses y se saca un promedio, y se le aplica eso como si
estuviera trabajando y estuviera haciendo esas horas extras. La idea es que mantenga el mismo nivel de ingreso,
que el trabajador habría tenido de seguir trabajando.

Aviso de una enfermedad o accidente inculpable.

Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a
percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador, de cualquier manera, si está imposibilitado de ir a
trabajar. Debe dar el aviso, dentro de la primera jornada de trabajo (no como establecen algunos reglamentos
internos respecto de las primeras dos horas). Si el trabajador no da aviso, no se lo justifica y por ende no se lo
remunera mientras no lo haga (hay casos, donde esto no se aplica, por ej.: Cuando está imposibilitado varios
días porque estaba en coma).

Además de dar aviso, el trabajador debe indicar el lugar en donde se encuentra, si omite hacerlo se entiende
que está en su domicilio; esto es importante porque si el empleador no puede realizar el control de la dolencia
por no encontrar al trabajador, este pierde el derecho a percibir la remuneración por ese día. El aviso tiene la
finalidad de:

a. Que el empleador, que tiene la facultad de organización y dirección, sepa que no va a contar con ese
trabajador y reestructurar la organización de la empresa.
b. Que el empleador pueda constatar la enfermedad (Art. 210 LCT): es una facultad, no es obligación. El control
se hace por medio de médicos. El mismo, puede ser, en el domicilio del trabajador o que el mismo se traslade a
algún lugar.
c. Acredita la dolencia cuando le hacen el control (no tiene que llevar el certificado médico cuando avisa). Puede
presentarlo cuando se reintegra

Control

Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado
por el empleador.

El control médico por parte del empleador es facultativo. Pero si no lo ejerce, convalida lo que el médico
tratante ha dicho y reconoce que está afectado por una dolencia y no puede trabajar.
El control puede hacerse en la casa del trabajador o en un establecimiento, según la prescripción médica de los
certificados. En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador o de la obra
social y el médico de la empresa, no se puede dar preeminencia a ninguno de ellos: se debe requerir una junta
médica oficial en la órbita administrativa o bien aguardar a que el trabajar recurra a la justicia para que dirima la
cuestión; hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que falto aduciendo enfermedad y la
empresa no justifico. Por tanto, la cuestión se dirime, a través de una junta médica.
Tipos de juntas medicas:
a) Junta médica administrativa (en sede administrativa): para que se pueda someter a junta médica en sede
administrativa, hay dos requisitos:
1. Que lo pidan las dos partes
2. Que en el escrito donde pidan la junta médica manifiesten que no lo van a cuestionar.
b) Junta médica judicial (en un proceso judicial): hay que mandar primero una comunicación al trabajador,
requiriendo que se haga una junta médica administrativa (por el principio de buena fe). Luego de hacer esa
intimación si no responde o rechaza, se solicita una junta médica judicial. Para ello hay que hacer una demanda,
correr traslado, el trabajador debe contestar, si rechaza, hay audiencia. Se sortea la junta médica. Emite un
dictamen. Luego el juez va a resolver. Mientras tanto se le sigue pagando la licencia. Si el dictamen es a favor de
empleador no tiene derecho a la repetición. Como los plazos son tan largos, no tiene utilidad
Certificados. Normalmente, se suele exigir el certificado médico estampillado. Pero en realidad, el mismo solo
debe tener: nombre y apellido del paciente, la fecha, el diagnostico, el tratamiento y necesidad o no de reposo
(plazo), y la firma y sello del médico. No es necesario que este estampillado. Si el empleador duda del
certificado, será él quien deberá probar la veracidad del documento. Se suele usar esto para complicarles la vida
a los trabajadores, para desalentarlos con los trámites del certificado y que se reincorpore al trabajo. Tipos de
certificados

1. Certificado médico que no diga nada sobre reposo (significa que puede deambular sin problema)
2. Certificado, que diga “debe guardar reposo” o “reposo laboral”: son la mayoría de los certificados.
3. Certificado que diga “debe guardar reposo absoluto‖: si se manda el control médico y no se encuentra al
trabajador, el empleador puede eximirse de pagar, porque era reposo absoluto.

Conservación/reserva del empleo.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador
no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un
(1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de
trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

El artículo 211 establece la reserva del puesto de trabajo por un año. Es decir, si el trabajador agota el plazo de
licencia paga –del art. 208- y no está en condiciones de regresar al trabajo, tiene derecho a que el empleador le
reserve su puesto, sin goce de haberes, durante 1 año. Vencido este plazo de 12 meses, si no se reintegra,
cualquiera de la partes puede extinguir el vínculo laboral, efectuando la debida comunicación, sin derecho del
trabajador a percibir indemnización alguna.

REINCORPORACION

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva
en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.
Al reintegrarse el trabajador debe presentar el alta médica que otorga el médico tratante. El alta médica puede
ser:
- Absoluta: se reintegra sin problemas
- Condicionada: se puede reintegrar pero para realizar tareas pasivas o diferenciales.
Cuando el alta es condicionada, se debe tener en cuenta en qué casos el empleador tiene la obligación de
reintegrarlo en un puesto laboral diferente del que tenía, en función del cambio en la capacidad laboral. Así
como cuando la relación laboral se extingue porque no se tiene un puesto para esa incapacidad.
La ley no dice que se debe crear un puesto nuevo a tal efecto, ni desplazar a otro trabajador para ocupar al
incapacitado. (Art. 247)

DISTINTAS HIPOTESIS RECTO A LA REINCORPORACION

1) Vence la licencia y el trabajador se reincorpora normalmente a sus actividades;

2) Regresa con incapacidad definitiva (irreversible), pero relativa;
3) Regresa con incapacidad definitiva (irreversible), pero absoluta.

1) El trabajador se reincorpora al trabajo sin incapacidad: por lo que se reincorpora a su puesto o similar, con la
misma categoría y sueldo.

2) El trabajador se reincorpora al trabajo con incapacidad parcial -que le impide realizar las actividades que
realizaba antes-: en este caso se puede producir alguna de las siguientes situaciones:

a) el empleador no tiene tareas adecuadas para el trabajador, por lo que se extingue el contrato, y debe pagar
una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad. (art.245 y 247 LCT)
b) el empleador tiene tareas adecuadas para el trabajador y las otorga, por lo que le debe pagar la misma
remuneración al trabajador que la que recibía anteriormente.
c) el empleador tiene tareas adecuadas para el trabajador y no las otorga, por lo que se extingue el contrato, y
debe pagar la indemnización por antigüedad (art 245 LCT).
3) El trabajador no puede reincorporarse al trabajo por incapacidad absoluta: que es aquella igual o mayor al
66% de incapacidad, que impide trabajar, y en este caso: se extingue el contrato, y el trabajador tiene derecho a
la indemnización por antigüedad. (Art 245 LCT)
La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador; en caso de controversia, el medio idóneo para hacerlo
es una pericia médica en sede judicial. No es suficiente la presentación de certificados médicos, ni acreditar el
otorgamiento de jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no
tomo intervención en dichas actuaciones.

Despido del trabajador.

Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones
por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Esta norma es una consecuencia del principio protectorio y su finalidad es proteger al trabajador contra el
despido arbitrario durante el periodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los
salarios que le hubieren correspondido de continuar la relación laboral hasta el alta médica o concluir el plazo de
licencia retribuida. Además, le corresponden al dependiente la indemnización por despido sin justa causa.
LA SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA. REQUISITOS DE VALIDEZ (FORMA, PLAZO, CAUSA). OPOSICIÓN DEL
TRABAJADOR: TIEMPO Y MODO DE PRACTICARLA. CONSECUENCIAS DE UNA SUSPENSIÓN INVALIDA.

Las suspensiones por causas disciplinarias, son las situaciones que el legislador considera que no generan una
injuria suficiente para provocar la extinción del vínculo laboral. El régimen disciplinario obedece a la facultad de
organización y dirección del empleador, que le asiste el derecho reglamentarista.
La empresa es considerada una unidad de medios materiales, inmateriales y personales, que están destinadas a
cumplir la finalidad de producción de bienes y servicios. En este esquema de producción, el trabajador se inserta
y debe cumplir con las tareas y obligaciones previstas.
Con lo cual las medidas disciplinarias tienen que ver con sancionar un incumplimiento de los deberes del
trabajador.
¿Cuáles son las sanciones legales aplicables?
Podrían calificarse en leves, como una advertencia verbal, intermedias como un apercibimiento o amonestación
escrita, graves como una suspensión y extremas como el despido con justa causa.

- El apercibimiento: es la sanción más leve. Se debe efectuar por escrito ya que constará como
antecedente en el legajo del trabajador. En la práctica esta sanción se suele plasmar en una nota que se
le hace firmar al trabajador para que tome conocimiento. En caso de que el trabajador se niegue a
firmarla, se le debe notificar por telegrama o carta documento.

- Las suspensiones (máximo 30 días al año): la suspensión como sanción tiene un límite temporal que no
puede exceder los 30 días al año, computados desde la fecha de la primera sanción que fue impuesta.
Estas sanciones, al igual que las anteriores, deben ser notificadas por escrito al trabajador o mediante
telegrama o carta documento y también constarán como antecedente en el legajo del trabajador.

- El despido con justa causa: se puede aplicar sólo ante una falta de tal gravedad que signifique un
quiebre irreparable en la relación de confianza que hay entre trabajador y empleador, o bien si se
supera el número anual de suspensiones acumulándose con apercibimientos y amonestaciones variadas
por ejemplo.

Requisitos generales para que proceda esta suspensión:

 Requisitos de validez del art. 218.

- Fundarse en justa causa
- Tener plazo fijo
- Notificada por escrito al trabajador.

Requisitos especiales para la suspensión por causa disciplinaria. Los mismos, son contemplados por la doctrina
en forma casi unánime:

 No duplicación de la sanción: similar non bis in ídem. El empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.
 Contemporaneidad: no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. Entre el hecho
cometido y la sanción debe haber un plazo razonable, puesto que sino la sanción no cumple su cometido. La
doctrina establece que la contemporaneidad va estar determinada por el plazo necesario para llevar
adelante las investigaciones para determinar las responsabilidades.
 Razonabilidad: relacionado con el medio elegido para la sanción, que debe estar legalmente contemplado.
La única sanción permitida es la suspensión. No se puede aplicar multas económicas, cambio de las
condiciones laborales, etc.
 Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida.

Plazo de suspensión. Hasta 30 días corridos en un año. Se empieza a contar el año desde la primera suspensión.

Oposición del trabajador. Impugnación. Cuando al trabajador le llega la notificación de una suspensión
disciplinaria, el mismo puede:
1. Puede consentirla
2. Puede impugnarla: la impugnación debe plantearla dentro de los 30 días, a partir del día inmediato posterior a
la notificación (es un plazo de caducidad -caduca la acción-). Si no la impugnó, en ese plazo la consiente. Se
puede impugnar: la causa, el plazo, los requisitos de validez, etc. Cuando impugna, reclama los días caídos
(porque ante una suspensión, el trabajador debe cumplirlo). El reclamo puede ser vía administrativo o vía
judicial.

Consecuencias de una suspensión invalida.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ECONOMICAS. LA FUERZA MAYOR O DISMINUCION DE TRABAJO.
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas económicas fueron
valorados por los legisladores en forma restrictiva por la jurisprudencia; se resolvió que son justificadas cuando
se originan en hechos ajenos a la empresa, o que resultan inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del
empleador se torna una obligación de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo) o de cumplimiento
imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de
su parte. La suspensión aparece cuando hay una falta o disminución del trabajo, no imputable al empleador,
fundada en una situación externa.

1. Por falta o disminución de trabajo (causas económicas).

La doctrina mayoritaria, opta por no hacer lugar a esta causal de suspensión, porque hay un criterio muy
restringido en lo que respecta a cuando esa falta o disminución de trabajo, va a tener una razón económica.
En este contexto, el empleador no puede dar ocupación efectiva al trabajador, por una causal económica. El
empleador puede argumentar una suspensión del vínculo laboral en virtud -por ej.- del cierre de las
importaciones, o cuando entran en crisis países que están íntimamente relacionados con la dinámica productiva
de la empresa.
Pero en principio, la doctrina entiende, que los empleadores no van a poder argumentar crisis general, crisis
particular del sector, para suspender el contrato de trabajo. Lo que debe probar el empleador, es que la causa
económica no le es imputable a él, ni propia del riesgo empresarial. Por tanto, es de aplicación muy restrictiva.
Con la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, se estableció la necesidad, para poder suspender por razones
económicas, de llevar a cabo el procedimiento de crisis de empresa. El mismo es un procedimiento
administrativo, que se lleva a cabo en el Ministerio de Trabajo, con lo participación de los representantes
sindicales. El empleador, debe demostrar su situación de crisis empresaria, e interviene el sindicato para
elaborar un Convenio Colectivo de Crisis, donde se pueden prever suspensiones, reducción de la jornada laboral,
etc. (Está pensado para empresas con un mínimo de 50 empleados). Ver eje temático 2.6

Requisitos generales para que proceda esta suspensión

 - Requisitos de validez del art. 218.

Requisitos especiales de suspensión por causas económicas:

- La justa causa debe ser: No imputable al empleador y Debidamente acreditada. Debe derivar de un
hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) .
- Procedimiento de crisis de empresa: Las empresas de más de 50 empleados, deben efectuarlo.

Orden se suspensión. “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad (art. 221).

Plazo de suspensión. Hasta 30 días corridos en un año; se empieza a contar desde la primera suspensión.

Impugnación. Ídem disciplinaria.

2. Fuerza mayor. Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación. Algunos
consideran que la fuerza mayor, forma parte de la causa económica (ya que hay un hecho externo, que impide
que el empleador pueda dar la ocupación efectiva).
No obstante, la doctrina laboral, las distingue considerando por fuerza mayor a todo hecho imprevisible,
irresistible e inevitable. Ej. Desastre natural, incendio, inundación. La doctrina laboral, separa la fuerza mayor, de
las razones económicas.

Requisitos generales para que proceda esta suspensión:

- Requisitos de validez del art. 218.

Requisitos especiales de suspensión por causas de fuerza mayor: debe obedecer a causas externas, graves y
ajenas al giro y a la previsión empresarial.

Plazo de suspensión. Hasta 75 días corridos en un año; se empieza a contar desde la primera suspensión. ▪

Impugnación. ídem disciplinaria.

LA LLAMADA “SUSPENSIÓN INDIRECTA” O RETENCION DE TAREAS. FUNDAMENTO. EFECTOS SOBRE EL

SALARIO.
La suspensión indirecta es una verdadera «excepción de incumplimiento» y se la ha designado también como
«suspensión indirecta individual» o «retención de tareas». Su procedencia se hace operativa cuando el
empleador no cumple con obligaciones a su cargo (por ej.: pago de salarios, condiciones irregulares de trabajo) y
el trabajador en consecuencia puede retener su trabajo.
Es, en definitiva, la aplicación a las relaciones laborales de un instituto del derecho común de la «exceptio non
adimpleti contractus» (excepción de contrato no cumplido). Este instituto aplicable en los contratos bilaterales
-el contrato laboral claramente lo es- cuando una de las partes no cumple con su prestación o cuando no se
allana a cumplirla simultáneamente lo que habilita al otro contratante a abstenerse de cumplir la suya (es una
facultad no una obligación).
En nuestro sistema legal, se encuentra regulada en los arts. 1031 y 1032 CCYC. En el primer artículo, se reconoce
que la suspensión puede ser deducida judicialmente como «acción o excepción». En el segundo, se amplía la
tutela legal para abarcar la amenaza de daño en marcada concordancia con la función preventiva consagrada
por el art. 1710 CCYC.
Ahora bien, existe una disputa natural sobre el límite en el ejercicio de esta facultad. En tal sentido, algunos
sostienen que aquella opera, en ese caso, frente a todo género de inobservancia del empleador (no solo
incumplimientos graves). El trabajador es acreedor a un cumplimiento íntegro y puntual de todas las
obligaciones que el contrato de trabajo impone al empleador. Teniendo derecho a que una inobservancia, por
leve que esta sea, cese de inmediato, para lo cual debe tener a su alcance un recurso efectivo para hacerla
detener sin necesidad de recurrir a los estrados judiciales. Contra el criterio que reserva la aplicación de esta
medida solo ante los incumplimientos graves, que si la inobservancia es leve, menor dificultad tendrá el
empleador en hacerla cesar rápidamente, con lo que se obtendrá de inmediato un resultado valioso, como es el
reestablecimiento del equilibrio contractual en su plenitud e integralidad.
Otros sostienen que es claro que no cualquier incumplimiento justifica el ejercicio de esta facultad
requiriéndose para su debido ejercicio el requisito de gravedad del incumplimiento por parte del empleador,
dado que su ejercicio requiere dar cumplimiento al principio de buena fe previsto en el art. 63 de la LCT.

Si la determinación del trabajador es correcta, el empleador le adeuda los salarios caídos durante la suspensión
indirecta individual sin que quepa hacer distinciones entre diversos supuestos vinculados al origen del
incumplimiento.
Si, por el contrario, resulta arbitraria no tiene derecho a salario y puede ser sancionado y hasta despedido por su
exclusiva culpa.

OTRAS SUSPENCIONES CONTEMPLADAS EN LAS LEYES.

Suspensiones precautorias: No está regulada en nuestro sistema jurídico, pero es una construcción doctrinaria y
jurisprudencial. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o
una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede
constituir injuria.

Se aplican las reglas de la suspensión disciplinaria: en principio el plazo no puede superar los 30 días. Si
transcurren los 30 días y no arriba a un incumplimiento laboral por parte del trabajador para sancionarlo, debe
pagarle los salarios caídos y reincorporarlo.

Suspensiones preventivas: (art. 224). Es una suspensión del contrato de trabajo decidida por el empleador,
fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un
delito. Hay que determinar si el trabajador está en libertad o si estuvo privado de su libertad:

1. Proceso penal en libertad: El empleador lo suspende preventivamente a resultas del juicio penal (No hay plazo
máximo). En caso de dictado de auto de falta de mérito o de absolución, el empleador debe reincorporarlo y
pagar los salarios caídos. Como el juicio penal, demora mucho tiempo, si la causa del ilícito penal es laboral, es
más recomendable invocar una injuria grave de los deberes de lealtad, buena fe y colaboración, para despedirlo
y no quedar supeditado a la resulta del juicio.

2. Proceso penal privado de la libertad: Si está privado de su libertad por una causa no laboral, mientras dure su
privación (siempre que no sea superior a un año), el empleador no tiene obligación de pagar los salarios caídos;
pero cuando el trabajador quede en libertad, se lo tiene que reincorporar.

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: el empleador está obligado a otorgar una licencia
al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión está contemplada en
los art. 215 y 217 de la LCT, que se refieren a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal y a
los cargos gremiales obtenidos por medio del sufragio y los representativos que surgen de una designación. El
empleador debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y
reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo para computar la antigüedad, pero no para
determinar los promedios de remuneración.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las
indemnizaciones por despido injustificado (art.216 LCT). Si se trata de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada en la ley 23551; si el trabajador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle (además
de la indemnización por despido injustificado) la indemnización agravada dispuesta en dicha ley.

Servicio Militar. Convocatorias especiales: El servicio militar obligatorio fue reemplazado por el servicio militar
voluntario, pero lo dispuesto por el art. 214 podría resultar excepcionalmente aplicable si no se cubriera
anualmente el cupo anualmente fijado para dicho servicio; el Poder Ejecutivo conserva la facultad de
convocatoria al servicio militar, lo cual también puede ocurrir en caso de “movilización o convocatorias
especiales”. En estos casos el empleador esta obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado
a prestar el servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30
días después de finalizada la convocatoria. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria
convalidante de despido indirecto dispuesto por el trabajador (art. 216, 242 y 246). Para el calculo de la
indemnización se debe tener en cuenta como antigüedad el periodo de reserva (art. 216).