PREPARATORIO LABORAL

LABORAL INDIVIDUAL 1

El derecho al trabajo es la rama jurídica que estudia y regula la relación contractual entre
el trabajador y el empleador con el fin de proteger en principio, al trabajador. Esto se
justifica en la relación de jerarquía o desigualdad entre estos dos.
-Históricamente ha habido explotación de la mano de obra y estas normas aparecieron
principalmente con el boom de los DD.HH. y que tuvo como consecuencia la creación de la
OTI. El contrato de trabajo apareció en la revolución industrial para regular y limitar la
prestación de servicios.
-Con la Constitución de 1991, el derecho al trabajo se consagró como un derecho
fundamental por lo tanto es objeto de acción de tutela: Constitucionalización del derecho
al trabajo.
Art 25 C.P.: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.”
Art 26 C.P.: “Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes u oficios que no exijan
formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que implique un riesgo
social…”

-Desde la perspectiva económica, este derecho permite materializar el derecho a la

empresa, pues materializa su objeto social por medio de la mano de obra.
-Perspectiva social: El trabajo permite que las personas puedan subsistir en sociedad.

RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO

Las normas de derecho laboral son de orden público, por lo tanto, su aplicación es
preferente frente a otras normas y no se puede pactar en contrario. Ej.: Se prefieren sobre
normas de sociedades.

1. Derecho laboral y derecho constitucional: Los derechos laborales siempre van a

tener conexidad con derechos fundamentales, por lo tanto. se pueden alegar vía
acción de tutela.
-Constitucionalización del derecho al trabajo: Avance jurisprudencial sobre el
derecho al trabajo. Prevalecen los DD.FF sobre los derechos sustantivos del
trabajo.

2. Derecho laboral y derecho tributario: El impuesto a la renta es un impuesto que

se cobra a unas personas de forma anual. La retención en la fuente es el valor legal
que se descuenta a los trabajadores de forma anticipada y lo hace el empleador.
 3. Derecho laboral y derecho comercial: Se protegen los derechos fundamentales de
los trabajadores sobre cualquier decisión u operación del empleador como la
sustitución patronal o la unidad de empresa.

4. Derecho laboral y derecho civil: Por normas de interpretación de las normas

laborales y frente a las reglas de capacidad. Apoya al derecho laboral.

JURISDICCIONES QUE PROTEGE EL DERECHO LABORAL:

Mecanismos de protección: existen tanto para el empleador como para el empleador. El
empleador normalmente frente a sindicatos.

1. Protección constitucional: La Corte Constitucional ha creado toda una línea

jurisprudencial sobre la protección de este derecho.
-Acción de tutela: Jueces y Corte Constitucional. Las tutelas tienen una segunda
instancia, pero también la Corte escoge determinadas tutelas para su revisión si
son temas trascendentales o para iniciar una nueva línea jurisprudencial. En
principio la tutela de segunda instancia queda en firme.

2. Protección judicial: Se puede acudir al juez ordinario laboral. Es allí donde se

dirimen todas las controversias de un contrato laboral. No hay municipales, son
sólo del circuito, por lo tanto, la segunda instancia son los tribunales. Sólo son 2
instancias, pero se puede interponer excepcionalmente la casación ante la CSJ.

3. Protección administrativa:
-Ministerio del trabajo: Para interponer querellas, pero con unos límites, por
ejemplo, no puede declarar derechos o la existencia de un contrato de trabajo.
Puede interponer sanciones a las empresas.
-Consejo de Estado: Puede revisar y declarar la nulidad de actos administrativos
del ministerio del trabajo. También dirime las diferencias entre un empleado
público y el Estado como empleador.

4. Protección internacional: OIT: Organización Internacional del Trabajo. Vela por los
derechos laborales. Puede sancionar a las empresas por el incumplimiento de
derechos laborales. Primero se debe acudir a la justicia ordinaria interna, pero
muchas veces se acude directamente alegando la ineficacia de la justicia ordinaria.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

1. Perspectiva privada: Empleador y trabajador privados. Todas las relaciones de
trabajo se van a regir por el Código Sustantivo del Trabajo.
2. Perspectiva pública: Estado como empleador y trabajadores oficiales o servidores
públicos.
 -Servidores públicos: Personas naturales que contratan con el Estado por medio de
un acto administrativo en el que estarán consignadas las reglas. El presupuesto
general de la nación es quien determina los salarios.
-Trabajadores oficiales: Personas naturales que contratan con el Estado a través de
un contrato de trabajo. Se rigen por el CST.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Al no estar en un estatuto del trabajo, están consignados en el art 53 C.P., la

jurisprudencia y el CST.
Principios derecho individual del trabajo:

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN: Es un principio de filosofía política que consiste en que el

Estado reconoce una condición de inferioridad del trabajador respecto de la sociedad y
del empleador y por lo tanto lo protege y lo favorece, tanto al trabajador como persona
como al trabajo como institución. Esto se justifica en el Estado de derecho que es
Colombia.
-El Estado decide intervenir al observar que la balanza entre el trabajador y el empleador
se encuentra desequilibrada, brindándole más apoyo al trabajador quien es más débil. Se
pone en duda el principio de igualdad ante la ley, ya que en últimas tiene más beneficios
el trabajador que el empleador.
-De este principio se derivan los demás principios.
-En virtud de este principio, en materia laboral la única autoridad competente para validar
conciliaciones es la autoridad del trabajo (ministerio) o juez de la República.

DERECHO AL TRABAJO:
-Posibilidad de una persona natural de acceder a un trabajo en condiciones dignas con el
objetivo de satisfacer sus necesidades en el marco de un Estado social de derecho.
-No es absoluto, tiene unos límites establecidos por las empresas, pero por razones
objetivas que las empresas estudiarán a lo largo de los procesos de selección. Pueden
estar relacionados con estudio, o temas objetivos, por ejemplo, no se pueden pedir
exámenes de embarazo o de sida a menos que afecten objetivamente la labor que se va a
realizar (realizar exámenes de rayos X).

LIBERTAD DE TRABAJO:
-Art 8 CST. Hay límites como el estudio, el título, la libertad de empresa (cumplir las
condiciones del perfil) Art 26 C.P.
-T-106/93: El estado debe garantizar que haya libertad de empleo. Escoger el trabajo que
desee. Puede estar limitado cuando entran 2 bienes jurídicos en conflicto como el espacio
público y el derecho al trabajo en vendedores ambulantes.

PRINCIPIO DE DIGNIDAD:
-Art 53 y 25 C.P.: El trabajo debe ejercerse de manera digna y justa.
-Surgen derechos al descanso, a la remuneración digna. Se viola en trabajos forzosos,
vulneración física o moral, asignación de funciones diferentes a las pactadas, más
funciones de las pactadas. T-629/10: Prostitución.

PRINCIPIO DE MÍNIMO DE GARANTÍAS:

-Condiciones mínimas que no pueden ser modificadas a menos que sea para mejorarlas.
Garantizar vitalidad.
-Si se pacta un salario inferior será una cláusula ineficaz. Art 13 CST. No se puede disminuir
el salario unilateralmente. Debe aumentarse según aumente el salario mínimo.
-Es salario superior al salario mínimo, en principio no hay obligación de aumentarlo, pero
la corte ha dicho que deberá incrementarse según el IPC, salvo que haya una razón
objetiva (crisis financiera). No hay obligatoriedad.
-Se materializa en la irrenunciabilidad, pues así se protegen los mínimos.

IRRENUNCIABILIDAD:
-Art 13 CST, art 14 CST: Son normas de orden público por lo tanto no pueden ser
renunciadas por acuerdo de voluntades a menos que sean para mejorar las condiciones.
-Art 142 CST: Irrenunciabilidad del salario mínimo.; otro ejemplo es la irrenunciabilidad a
la afiliación a seguridad social.
-Derechos ciertos e indiscutibles no pueden eliminarse ni discutirse. No puede haber
transacción ni conciliación. En los derechos de origen incierto y discutible sí puede haber
transacción o conciliación.
-Las vacaciones, prestaciones sociales, seguridad social, licencia de maternidad son
derechos ciertos e irrenunciables.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO REFORZADA:

-Hay grupos de personas con una protección especial pues no se les puede terminar su
contrato de manera unilateral por el empleador, es decir sin justa causa, pues se entiende
que son personas que necesitan del empleo por estar en debilidad manifiesta. (más
adelante).

PRINCIPIO DE IGUALDAD:
Art 13 C.P., art 10 CST y art 143 CST.
-Tratamiento igual a los iguales y desigual a los desiguales en procura de la igualdad de
oportunidades. La igualdad no es en el trato sino en la oportunidad
-Art 10 CST: Igualdad de oportunidades, prerrogativas, categorías a todas las personas con
categoría de trabajadores. Siempre hay excepciones como:
1. Servidores públicos: No se rigen bajo el CST. No tienen derecho a la huelga, aunque se
supone que sí pueden formar sindicatos, que en la práctica no sirve de nada-
2. Menores de edad: No tienen las mismas horas de jornada. Máximo pueden trabajar 6
horas diarias. Necesitan autorización del Ministerio.
3. Extranjeros: Las empresas colombianas sólo pueden tener máximo 10% de sus
trabajadores extranjeros. Deben tener visa de trabajo.
-Art 143 CST: A trabajo igual, salario igual. Es la regla general. La igualdad es entre iguales.
Deben tener las mismas condiciones, horarios, eficiencia, desempeño (Ej.: Si vende más
pues gana más).
-No puede haber diferenciaciones en razón de raza, sexo, pertenencia a un sindicato.
-Puede haber trato diferenciado en materia salarial pero basándose en razones objetivas
(Ej.: Antigüedad, estudios).
-Los estudios han sido objeto de muchas controversias, la sentencia 55501 del 4 de
diciembre de 2012 dice que sí puede ser una razón objetiva. Después en la sentencia
45830 del 26 de noviembre de 2014, la CSJ dijo que se podía tener en cuenta como una
razón objetivo pero si la persona conociera de ese criterio, porque o sino sería
discriminatorio.
Deben estar en las mismas condiciones con el que tiene más títulos. Si el que tiene más
títulos es más eficiente, sí es una razón objetiva. El problema será probatorio.

PRINCIPIO DE BUENA FE
-Se presume tanto del trabajador como del empleador. La mala fe se debe probar. Ej.:
Indemnización moratoria (art 65 CST), por cada día de retardo se debe pagar un día de
salario. El trabajador que quiere la indemnización moratoria debe probar que la tardanza
del pago de salario fue por mala fe. El juez decidirá.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS

-En principio el trabajo se va a regir por lo acordado en el contrato. Pero en laboral prima
la realidad sobre lo que esté pactado en el contrato. (art 53 c.pe.) El derecho laboral es un
derecho informal, ya que se firme o no se firmen documentos prima la realidad.
-Es una protección especial al trabajador en donde el Estado le garantiza que la realidad es
lo que determina el contrato y no lo que las partes digan del mismo.

Se puede ver de 2 formas:

1. En virtud del concepto del contrato realidad. Ej.: Contrato prestación de servicios. Hay
contrato de trabajo cuando se cumple con los elementos:
-Remuneración.
-Prestación personal del servicio.
-Subordinación.
Lo que diferencia un contrato de prestación de servicios es principalmente la
subordinación. Un contratista no tiene contrato de trabajo, es autónomo. Se les paga
honorarios y no salario.
Si se demuestra que el contratista está bajo subordinación y cumpliendo horarios de
forma continuada, realmente se va a tomar como un contrato de trabajo. Ej.: Empleadas
del servicio domestico. Se debe alegar ante el juez laboral y si es de un servidor público
ante el juez contencioso administrativo.
Art 24 CST: Exonera al trabajador de la carga de la prueba. Si el trabajador prueba la
prestación personal del servicio, el juez debe presumir la subordinación. Es una
presunción de hecho, es decir admite prueba en contra. La carga probatoria se disminuyó
para el trabajador.
Un contratista debe tener autonomía técnica, administrativa y financiera. Ej.: Tienen sus
propias herramientas y materiales.

2. En virtud del contrato y funciones. (Ej.: Contrato de dirección, confianza y manejo: No

tienen pago de horas extra) Por ejemplo si se pactan unas funciones y se hacen otras.
Ej.: Pacto de exclusión salarial: No deben estar atados al desempeño en el trabajo, son
bonificaciones que no van a hacer parte del salario y eso no va a contar en el promedio
para la pensión por ejemplo. Las personas pueden alegar que hay bonificaciones o
ingresos que en realidad sí hacen parte del salario. El límite de exclusión salarial es el 40%
del salario.

Excepciones al principio: Debe ser por escrito pues la formalidad es más beneficiosa para
el trabajador:
1. Contrato a término fijo.
2. Salario integral.
3. Periodo de prueba.
4. Carta de despido.

INDUBIO PRO OPERARUM

Siempre en caso de duda se va a interpretar lo más beneficioso para el trabajador De este
principio de desprenden los principios de:

PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
Se da cuando hay conflicto entre 2 normas vigentes. Art 53 C.P y Art 21 CST. Se puede dar
por dos razones:
- Un conflicto entre 2 normas de una fuente diferente: dos normas regulan una
misma materia. Se debe escoger la más favorable para el trabajador, pero en su
integridad, no puede aplicarse solo un parte, esto se llama inescendibilidad: Es un
límite a este principio. Ej.: Dos convenciones colectivas en una empresa y el
trabajador pertenece a los 2 sindicatos. Debe aplicársele sólo un cuerpo normativo
como unidad. La Corte Constitucional habla de la tercia norma, donde puede llegar
a aplicarse normas discriminadamente para crear una tercera norma más
favorable.
- Conflicto en la interpretación de una misma norma, debe elegirse la más
beneficiosa
La favorabilidad es escogida por el empleador y sólo aplica para los trabajadores.
Requisitos:
- Que las 2 normas estén vigentes.
- Las dos sean aplicables al mismo caso.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Garantizarle al trabajador que se le respeten sus expectativas legítimas o derecho
adquirido, es obligatorio al empleador. No hay aplicación retroactiva. Ej.: Una persona a
punto de pensionarse y le derogan la norma y empieza una menos beneficiosa. La persona
ya tenía una expectativa legítima: Régimen de transición en materia pensional. Otro
ejemplo es el art 64 CST.

APLICACIÓN PREFERENTE:
Conflicto de leyes. Cuando hay conflicto entre la norma laboral y otra de otra materia,
siempre se va a preferir la laboral. Art 20 CST.
APICACIÓN INMEDIATA DE LAS NORMAS LABORALES:
Por regla general las normas laborales se aplican en el momento inmediato, pero puede
aplicarse la retrospectividad. La retrospectividad no es la excepción pues se sigue
aplicando la norma de manera inmediata, pero a una situación del pasado que no estaba
regulada.
-La verdadera excepción es la condición más beneficiosa.
Retroactividad: Posibilidad de aplicar una norma expedida en este momento a una
situación que se presentó con anterioridad y que estaba definida en una norma anterior.
No existe en laboral.
Retrospectividad: Posibilidad de aplicar una norma nueva a una situación que se presentó
en el pasado, pero que no se encontraba regulada por una norma anterior. Ej.: Pensiones:
Régimen de transición. Había una norma anterior pero con unas personas o condiciones
distintas.
-Por regla general el ordenamiento laboral colombiano sí es retrospectivo.

PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD:
Art 2 CST: Todos los contratos que se ejecuten dentro del territorio nacional, se les
aplicará el CST. (territorio, espacio aéreo, marítimo).
-Si el contrato no termina ejecutándose en Colombia la doctrina ha dado 2 opciones:
Territorialidad absoluta: Se aplicará la ley del lugar donde se ejecute el contrato.
(Colombia).
Territorialidad relativa: Se aplica la ley del lugar donde se fijo el contrato.
-La CSJ estableció dos requisitos para saber que ley se aplica:
1. Si hay un cambio total de domicilio o no.
2. Mirar a quien le está cumpliendo subordinación.
-Si se dan estas dos condiciones en cumplimiento de un contrato ejecutado en otro país,
se aplicará la ley del otro país.

-Hay una excepción y es para las personas que trabajan en actividades diplomáticas y
consulares dentro del territorio nacional. Hay una extensión del territorio en las
embajadas o consulados, por lo que se les aplicará la ley de su país, pero sólo a quienes
presten servicios dentro del marco de actividades consulares y diplomáticas (no a
celadores, empleadas del servicio o quienes presten servicios administrativos).

TRANSACCIÓN Y CONCILIACIÓN:
Para terminar o solucionar un litigio pendiente o futuro. La transacción es un mecanismo
al que acuden las partes con el objetivo de solucionar una diferencia en el presente o
evitar un litigio en el futuro. Normalmente se usa para materializar la terminación del
contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Las partes en vigencia del contrato pueden hacer
transacción para terminar las diferencias (Ej.: Pago de horas extras).
-No puede hacerse sobre derechos ciertos, son inválidas.
-Para que haya transito a cosa juzgada debe ser verificado dicho acuerdo por un juez
laboral o un inspector de trabajo. Esto porque se cree que el trabajador está en posición
de inferioridad.
-La transacción debe presentarse como una prueba a mi favor. Lo mejor es llevar la
transacción al ministerio o juez laboral para que quede formalizado como una
conciliación.
-La conciliación puede presentarse como une excepción previa para terminar un proceso.
(cosa juzgada).

Principios de derecho colectivo:

ASOCIACIÓN SINDICAL:
Posibilidad de una persona de agruparse o afiliarse a una asociación sindical existente o
pedir derechos que no están en la ley laboral. Está limitado a las fuerzas armadas pues
podría terminar en un golpe de Estado.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Derecho de los sindicatos de presentar un pliego de peticiones a una empresa con el
objetivo de iniciar una negociación colectiva.

DERECHO A HUEGA:
Derecho fundamental. Posibilidad de las organizaciones sindicales de irse a huelga cuando
no existe acuerdo entre la empresa y el empleador, como un mecanismo de presión.
-Quienes presten servicios públicos esenciales, tienen limitado este derecho (Agua, luz,
justicia). Sin embargo podrían hacer un cese ilegal de actividades que lo declarará un juez
o tribunal si este no puede (paro ilegal), si ellos están en paro nadie lo declara.

CONTRATO DE TRABAJO

Es la forma jurídica en la cual se perfecciona la relación entre un empleador y un

trabajador.
-Art 3 CST: Las relaciones de trabajo reguladas por el CST, serán sólo las perfeccionadas
por un contrato escrito o verbal.
-Art 5 CST: Trabajo será toda actividad humana libre (principio de libertad en el trabajo)
material o intelectual, permanente o transitoria que una persona natural realiza en favor
de otra siempre que se efectúe un contrato de trabajo.
-La calidad de trabajador no puede ser asumida por una persona jurídica.
Contrato de trabajo es un acto jurídico en virtud del cual una persona natural
denominada trabajador, se obliga a prestar unos servicios a otra persona natural o jurídica
denominada empleador, bajo una subordinación y una remuneración denominada salario.
-Art 22 CST es un elemento del trabajo.

ELEMENTOS ESENCIALES: Son fundamentales para decretar un contrato realidad.

1. Remuneración= Salario: Es el ánimo de lucro que tiene el trabajador por la
prestación personal de sus servicios. Se denomina salario y se genera por la
prestación personal. Es una obligación de dar a cargo del empleador.
-Es posible para el empleador dejar de pagar el salario si no hay prestación
personal del servicio. Se puede escoger no pagar o poner una sanción.
-Art 140 CST: Excepción a que el salario se reconoce a la prestación personal del
servicio. El empleador seguirá pagando al trabajador, así no esté prestándose
personalmente el servicio. Ej.: Mientras me dan la autorización de levantamiento
del fuero para poder echarlo.
-Para muchos tratadistas, el contrato de trabajo puede existir sin remuneración,
esto porque la remuneración se puede reponer en el tiempo, o sea al final
demandar al empleador para que me pague todo. En general esta tesis no es
aceptada.

2. Subordinación: Poder del empleador de darle órdenes al trabajador para

determinar las condiciones de modo, tiempo y lugar en las que se va a desarrollar
el trabajo. Su límite es la dignidad, que es una expectativa legítima de trato, en
donde la legitimidad está dada por la sociedad.
Hay 2 tipos de subordinaciones:
- Personal: Se está supeditado a una persona, quien establece el tiempo, modo,
cantidad de trabajo y esta puede exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier
momento.
- Contractual: No se está supeditado a la persona, sino a lo que el contrato
establece, sea formal o informal. Se termina la subordinación cuando se cumple
con el objeto del contrato.
-Poder de dirección: Es la posibilidad del empleador de determinar las normas en
virtud de las cuales se desarrolla el contrato de trabajo.
Las normas generales le aplican a la totalidad de trabajadores de una empresa. Ej.:
Art 104 CST.
-Reglamento interno: Deben tenerlo las empresas desde 5 trabajadores e incluyen
todas las reglas para los trabajadores. Si no se adopta un reglamento habrá
sanciones desde 100 SMLMV. Ya no debe ser aprobado el reglamento interno por
el ministerio. Ahora el patrono deberá publicar el reglamento interno por 15 días
en los que los trabajadores podrán alegar.
-Reglamentos de seguridad industrial: Otro tipo de normas generales.
-Códigos: Regulan situaciones. Ej.: Código de conducta o de vestir.
Normas particulares: Contrato de trabajo. Condiciones contractuales con cada
trabajador: Cargo, salario, funciones. Puede existir también un manual de
funciones a parte del contrato de trabajo.

-Ius variandi: Se materializa el poder de determinar las condiciones de tiempo,

modo y lugar en las que se va a desarrollar el trabajo. Es la posibilidad de variar
dichas condiciones. Ej.: Cambiar horario, lugar de trabajo y funciones.
-La Corte Constitucional ha dicho que los empleadores han abusado y estableció
dos límites:
a. Característica objetiva: No se puede disminuir las condiciones laborales del
trabajador.
b. Característica subjetiva: No se puede afectar el honor y honra del trabajador.
-En la práctica está muy limitado para el empleador.
-Ius variandi locativo: Antes se podía trasladar al trabajador de una ciudad a otra.
La Corte Constitucional dijo que el empleador no puede cambiar el lugar de trabajo
de forma unilateral. Debe haber consentimiento del trabajador. La única forma de
hacerlo es demostrar razones objetivas de que ya no se puede ejercer su trabajo
en esa ciudad. Esto aplica es en el cambio de ciudad pero no en cambio de oficina
en la misma ciudad, sin embargo hasta en este caso los trabajadores alegan una
disminución de condiciones laborales.

-Potestad disciplinaria: Cuando el trabajador incumpla las obligaciones, el

empleador podrá imponer una sanción, también si incumple una prohibición.
Inclusive se puede terminar el contrato de trabajo.
-Debe iniciarse un proceso disciplinario (art 115 CST y art 29 C.P.) Ningún
trabajador puede ser sancionado sin ser escuchado en la diligencia de descargos. Si
el trabajador es miembro de un sindicato, podrá ser acompañado por 2 miembros
del sindicato.
-Debe garantizarse el debido proceso: Contradicción y defensa. Se le debe dar
traslado de las pruebas al trabajador. Hay presunción de inocencia, non bis in
ídem, doble instancia. Non reformatio in peus (cuando hay apelante único), no se
puede desmejorar más la condición del trabajador, indubio pro operario (en caso
de duda, prevalece el interés del trabajador), publicidad.
-El artículo es muy genérico, entonces tras una demanda, la sentencia c-593/2014
complementó el artículo 115 CST diciendo que debe garantizar todos los principios
y garantías del artículo 29 de la Constitución, los anteriores mencionados.

-Proceso disciplinario:
a. Recopilar todas las pruebas del presunto incumplimiento.
b. Notificar al trabajador implicado: Formularle cargos al trabajador con los
presuntos incumplimientos.
c. Notificar las pruebas que se tiene para que el trabajador pueda defenderse.
d. Información de fecha para citar a los descargos, si es sindicalizado también
deberá informarse a los 2 acompañantes también. Debe citarse de manera
 oportuna. La jurisprudencia y la doctrina establecen que sean 2 meses desde la
ocurrencia del hecho o desde que el empleador tuvo conocimiento de los
hechos.
e. Diligencia de descargos: El empleador le hace preguntas al trabajador para que
este se defienda o se esclarezcan los hechos. Si la persona es sindicalizada es el
quien debe responder, los acompañantes podrán participar al final.
f. Se toma una decisión: Cierre del proceso disciplinario (había justificación),
ampliación diligencia de descargos (no se esclarecieron los hechos o hubo
reiteración del hecho), sanción o terminación del contrato con justa causa.
g. Si hay sanción o terminación se le notificará al trabajador y habrá lugar a
recursos frente al superior para que confirme, modifique o revoque.

-Sanciones: Debe cumplirse con la proporcionalidad según antecedentes

disciplinarios, perjuicio para la compañía o reiteración de la conducta.
Llamado de atención: Faltas leves o primer incumplimiento si es leve.
Multa: Art 113 CST. Casi no se impone y es sólo frente a retardos o ausencias. Es
1/5 parte de salario de un día que se destinará a un fondo de regalos y eventos a
trabajadores.
Suspensión: Art 112 CST. No prestación del trabajo y no se pagan esos días. Si es la
primera vez será máximo 8 días, si es la segunda, máximo hasta 2 meses.
Terminación con contrato con justa causa: Art 62 CST. Deben ser faltas previstas en
la ley o el contrato.

3. Prestación personal del servicio: Es la obligación principal del trabajador. Servicio

o actividad que debe realizar el trabajador para efectos de dar cumplimiento al
contrato de trabajo.
a. Debe versar sobre una actividad o labor.
b. La prestación está a cargo del trabajador.
c. El trabajador debe prestar personalmente sin interferencia de ningún tercero.
Intuito personae: Se contrata en consieración del una persona.
d. Debe ser prestada por una persona natural. Si es por una persona jurídica sería
un contrato comercial.
Partes:
1. Empleador.
2. Trabajador.
3. Salario.

CARACTERÍSTICAS:
1. Consensual: Se perfecciona con la sola voluntad del empleador y el trabajador. Hay
excepciones:
- Periodo de prueba.
- Salario integral.
- Contrato a término fijo.
 Si estas figuras no se pactan, se tienen por no escrito, entonces siempre deben
estar por escrito.
Los contratos pueden ser verbales o escritos. Los verbales siempre se entenderán a
termino indefinido.
2. Oneroso: Pues trae consigo una prestación del servicio y un pago del salario.
3. Principal: No depende de ningún otro contrato.
4. Intuito personae: Si el trabajador muere, se termina de manera inmediata el
contrato. Se contrata a una persona calificada para prestar el servicio por sus
calidades personales. Es esencial del trabajador. En el empleador no es obligatorio,
puede haber sustitución patronal y cesión del contrato laboral.

Elementos generales: Para que no sea un contrato ineficiente. Si llega a faltar algúno de
estos elementos, va a haber inexistencia del contrato de trabajo y debe alegarse frente al
juez ordinario laboral.
1. Objeto: Elemento que genera la creación de la obligación. Hay uno para cada
parte.
Trabajador: Obligación de hacer: Efectiva prestación personal del servicio.
Empleador: Obligación de dar: Pagar la remuneración o salario.
-Esto quiere decir que un servicio prestado de forma gratuita no es un contrato de
trabajo.
-Por el hecho de la prestación personal del servicio se deriva la del pago del salario.
-Va a haber otras obligaciones accesorias. Ej.: Obligación de dar en el pago de
prestaciones.

-Licito: No puedo contratar para que mate a alguien.

-Determinado o determinable: No puede ser algo que no esté pactado en el
contrato pues el trabajador no sabría que hacer.
-Posible: No puedo contratar para que me baje la luna.

2. Causa: Motivo que lleva a las partes a celebrar un contrato. Se ve desde las 2
partes: Debe ser lícita.
- Trabajador: Que le paguen una remuneración.
- Empleador: Necesidad de percibir la prestación de un servicio.
Ej.: Sentencia prostitución. La corte dijo que no existía un contrato de trabajo, pero
no porque faltaran los elementos esenciales del contrato trabajo, sino porque
frente a los elementos generales, la causa era ilícita. La causa sí es ilícita pues una
persona no se puede motivas por el pago de dinero para prestar servicios sexuales.
Las trabajadoras serán independientes y será una prestación de servicios y no un
contrato de trabajo. La actividad sexual no puede estar sujeta a la subordinación.

3. Consentimiento: Las partes deben dar su aprobación para celebrarlo sin vicios.
-Error: La persona no tiene las calidades intuito personae. Ej.: Contrato un pintor
creyendo que era experto en paisajes y nunca había pintado uno.
-Fuerza: Obligar a contratar.
 -Dolo: Mostrar títulos falsos para que me contraten.

4. Capacidad: Para celebrar el contrato de trabajo.

-Capacidad absoluta: Toda persona con 18 años o más.
-Incapacidad absoluta: Menores de 14 años, disipadores y quienes no pueden
darse a entender.
-Capacidad relativa: Posibilidad de que las personas entre los 15 y los 17 años
puedan suscribir un contrato de trabajo siempre que exista un permiso de los
padres o el representante legal del menos y una autorización del Ministerio del
trabajo que mira sus las labores que va a desempeñar el menor puedan ser
prestadas por él y siguiendo con sus estudios. La jornada máxima semanal será de
40 horas.
-Si la empresa no solicita la autorización, podrá ser sancionada con hasta 5000
SMLMV.
-Las personas de 14 años pueden suscribir un contrato de trabajo si estas labores
son culturales, recreativas o deportivas, deben estar representados por sus padres
o representante legal. No hay obligación de pedirle permiso al ministerio, pero se
le deberá informar. El contrato es firmado por los padres y las labores realizadas
por el menor. 36 horas semanales.
-También personas con síndrome de Down o cualquiera que sí pueda darse a
entender, pero tiene alguna limitación. Debe haber autorización de ministerio del
trabajo.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Trabajador: Sólo puede ser persona natural. Presta de manera personal el servicio.
Es intuito persona Si cesa la prestación personal se acaba el contrato.
-Trabajadores privados: Se rigen por el CST.
-Trabajadores públicos:
Trabajadores oficiales: Se rigen por el CST.
Empleados públicos: Se rigen por un acto administrativo.

2. Empleador: Persona natural o jurídica a la cual se le presta personalmente el

servicio. No siempre empleador es sinónimo de empresa.
-Empresa: Registradas en la cámara de comercio. Art 25 c.com, art 32 Ley 50/90 y
art 194 CST. No es necesario ser empresa para ser empleador, pero de aquí surgen
la mayoría de contratos laborales.
-Persona jurídica: Quien no cumple los requisitos de una empresa.
-Persona natural
-Establecimiento de comercio: No tiene personería jurídica. No puede celebrar un
contrato de trabajo, pues al no tener personería no puede ser sujeto de derechos
ni de obligaciones. Sin embargo existen los patrimonios autónomos quienes en
principio al no ser persona jurídica, no podrían ser empleadores, pero en el
Consejo de Estado dijo que por el hecho de constituirse por una pluralidad de
 empresas, sí puede, pero si una de esas empresas administra el contrato de
trabajo. Lo justificó en que no siempre empleador y empresa son sinónimos.

Representación de la empresa o persona jurídica:

-Legal: Persona natural que designa la empresa o personería jurídica para que la
represente ante terceros: instancias administrativas, judiciales, acreedores.
Responde solidariamente ante cualquier incumplimiento de la empresa en el
contrato laboral.
-Interna: Delegación de empresa o persona jurídica en cabeza de un trabajador
para que lo represente en el direccionamiento y desarrollo del contrato de trabajo.
Es quien representa a la empresa o persona jurídica en el marco interno de la
compañía. Dan órdenes, determinan normas, determinan sanciones, quien
desarrolla los 3 elementos del contrato de trabajo. (Ej.: Junta directiva).
No responde solidariamente. Podrá responder si se demuestra que el
incumplimiento fue su culpa. La empresa pagará y después repetirá contra el
trabajador. En el art 32 CST también se le conoce como representante del
empleador.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

-Sin justa causa o unilateral: Puede darse en cualquier momento si se paga una
indemnización. El empleador termina el contrato sin ninguna causa o motivo.
-Con justa causa: (art 57,58 y 60 CST) El trabajador tiene obligaciones accesorias y
principales que debe cumplir o sino se le puede terminar el contrato con justa causa sin
pagar indemnización. Si hay liquidación. Hay que respetarle al trabajador el derecho de
contradicción y defensa.
-Renuncia voluntaria del trabajador: Posibilidad del trabajador de terminar el contrato en
cualquier momento por su decisión libre y voluntaria. El preaviso debe ser cumplido por
los trabajadores un mes antes, pero no hay forma de hacerlo cumplir. Hay liquidación de
salarios pendientes, prestaciones sociales, seguridad social, vacaciones.
-Por mutuo acuerdo: Voluntad de ambas partes en el contrato para finalizar el vínculo
laboral. Normalmente es propuesta por el empleador.

CONTRATOS DE TRABAJO

1. Contrato a término indefinido: Contrato en virtud del cual el empleador contrata

la prestación de servicios del trabajador, mediando una subordinación y a cambio
de una remuneración sin que exista un término máximo para la finalización del
contrato.
-Al empleador no le interesa establecer cual va a ser la duración del contrato ni si
se cumple una obra o labor determinada.
-Posibilidad de terminar el contrato sin justa causa con una indemnización atada a
dos criterios (art 64 CST):
a. Salario del trabajador: Mas de 10 smlmv o menos.
 b. Antigüedad del trabajador: Mas de un año o menos.
-Si un contrato se pacta de forma verbal será a término indefinido, pues la ley
exige que los contratos a término fijo o de obra o labor determinada se consagren
de forma escrita. Así se pacte a término fijo, se entenderá indefinido si fue verbal.
-El periodo de prueba se entiende de 2 meses. Si no se pacta, no existe.
-La temporalidad no es importante, sino la prestación personal del trabajo.

2. Contrato a término fijo: Contrato en virtud del cual el empleador contrata la

prestación del servicio del trabajador, mediando una subordinación y a cambio de
una remuneración, estableciendo un término o plazo en el cual las partes
determinan que el contrato de trabajo va a finalizar.
-Es necesario que se pacte por escrito y que establezca el plazo: solemnidad.
-El plazo máximo es de 3 años, pues la ley establece que si es más de 3 años, la
prestación tendrá vocación de permanencia y deberá seguir las reglas del contrato
a término indefinido. Si se pacta por más de 3 años, se entenderá a término
indefinido.
-Prima la estabilidad laboral reforzada. Exceptúa al fuero sindical.
-Preaviso: Cuando un empleador quiere finalizar el contrato por el cumplimiento
del término, tiene una carga de notificar al trabajador mínimo 30 días antes del
vencimiento del término, para avisarle que el contrato no será prorrogado. Si el
empleador no notifica, el contrato se prorrogará por el mismo término pactado
inicialmente de manera automática.
-Periodo de prueba: Será de la quinta parte de duración del contrato.
-Indemnización: Serán los salarios del término que falte hasta el cumplimiento del
plazo inicialmente pactado.

a. Pactar plazos o términos inferiores o de 1 año: Máximo se podrán prorrogar 3

veces por el mismo tiempo inicialmente pactado de manera automática. Si
después de la tercera prorroga no se le avisa al trabajador de la terminación del
contrato, se va a entender prorrogado de manera automática por un año y así será
de ahí en adelante.
-El contrato no se va a volver de término indefinido.
-Las partes pueden modificar el término inicialmente pactado por acuerdo por el
mismo término o por un término inferior, antes de los 30 días en lo que se debe
notificar. Esta norma va sólo hasta la tercera prorroga, pues después será de un
año sin importar la voluntad de las partes.

b. Pactar términos entre 1 y 3 años: El contrato se prorroga inmediatamente por

el término inicialmente pactado.

3. Contrato por obra o labor determinada: Contrato en virtud del cual el empleador
contrata la prestación personal del servicio del trabajador mediando una
 subordinación y un salario, por el lapso de tiempo que dure una obra o labor
determinada por las partes.
-La obra debe ser expresa y clara en el contrato de trabajo para saber cuando
termina el contrato.
-Prima la estabilidad laboral reforzada. Exceptúa al fuero sindical.
-Periodo de prueba: La CSJ dice que debe hacerse extensiva la norma de los
contratos a término fijo, o sea la quinta parte de la duración de la obra.
-Indemnización: Salarios que falten por percibir hasta la finalización de la obra. Si
las partes no pueden ponerse de acuerdo de la fecha de finalización de la obra,
esta será determinada por un perito.

INSTITUCIONES ESPECIALES

PERIODO DE PRUEBA:
Momento del contrato de trabajo en el que el empleador va a evaluar las capacidades del
trabajador frente a la prestación personal del servicio para determinar si el contrato
termina o no. (Art 76 CST).
-No debe haber justa causa ni indemnización.
-Tiene que estar pactado por escrito en el contrato de trabajo, de no ser así, el empleador
estará condenado al reintegro por el juez laboral o de tutela y con una indemnización.
No puede ser menor al establecido por ley:
a. En contrato indefinido: 2 meses.
b. Contrato a término fijo o de obra o labor: Quinta parte de la duración del contrato.
-La Corte Constitucional estableció la carga al empleador de demostrar razones objetivas
que sustenten la terminación del contrato: Ej.: Evaluar al trabajador y que tenga un mal
resultado.
-Prima la estabilidad laboral reforzada.
-Cuando el trabajador no cumplió con las expectativas de la contratación.

SUCESIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

-Posibilidad de empleador y trabajador de pactar varios contratos independientes para la
prestación de servicio diferente entre un contrato y otro. Ej.: Lo contrato para explotar el
pozo 1, cuando acabe lo contrato para explotar el pozo 2.
-En la práctica los empleadores han manipulado los contratos para negar la antigüedad y
para efectos indemnizatorios. Hacen múltiples contratos para cumplir las mismas
funciones. Ej.: Contrato por 6 meses termina y liquido. Vuelvo a contratar por 6 meses,
termino y liquido; así sucesivamente. Aquí va a primar la realidad sobre las formas y
realmente el contrato se volverá indefinido. Lo hará el juez laboral.
-Continuidad: El trabajador reclama que para efectos indemnizatorios y de antigüedad se
entienda que existió solo un contrato y que inició en la primera fecha en que las partes
pactaron el contrato.
-La Corte ha dicho que para que haya sucesión en el contrato de trabajo, debe haber ____
y tratarse de contratos individuales con servicios diferentes. Independientes.
CONCURRENCIA CONTRATO DE TRABAJO:
Posibilidad de que en desarrollo de un contrato de trabajo, el trabajador suscriba con su
empleador o un tercero, un contrato de una naturaleza diferente a la laboral.

COEXISTENCIA CONTRATO DE TRABAJO:

-Posibilidad de que un trabajador pueda celebrar dos contratos de trabajo simultáneos
con dos diferentes empleadores (trabajar en dos lugares). Debe ser posible cumplir con
los dos.
-Está prohibida en muchas empresas con pacto de exclusividad laboral. Debe ser expreso
en el contrato. Puede ser para otro contrato laboral u otro contrato de otra naturaleza
(prestación de servicios). Su incumplimiento será causal de terminación del contrato por
justa causa.
-En Colombia está prohibido exigir una permanencia en el contrato de trabajo por la
libertad en el trabajo y el derecho en el trabajo; o exigir una exclusividad futura. (Ej.: No
laborar con la competencia en los siguientes 3 meses a la terminación del contrato). (Ej.:
Le pago una especialización, pero tiene que trabajar los 4 años siguientes conmigo). Serán
acuerdos ineficaces.
-La cláusula se refiere a la prestación inmediata del servicio y no a futuro.
-Préstamo condonario: Es un mecanismo usado por las empresas Ej.: La empresa le paga
una especialización al trabajador y la deuda se irá condonando en el tiempo. Si el
trabajador renuncia, sí deberá pagar la deuda.

MECANISMOS DE PROTECCIÓN

Proteger los derechos laborales frente a las operaciones comerciales o societarias.

RESPONSABILIDAD DE LOS SOCIOS:

Hay varios tipos de sociedades y dependiendo del tipo de sociedad, la responsabilidad de
los socios será diferente en el marco de la liquidación de una sociedad. Las acreencias
laborales y fiscales tienen prevalencia de créditos en la liquidación de una sociedad.
1. Sociedad colectiva o de personas: Adicionalmente al aporte que los socios dan a la
sociedad, los trabajadores van a poder perseguir el patrimonio personal de cada
socio para el pago de acreencias laborales. Ej.: Sociedad de familia.
2. Sociedad comandita:
-Simple: Mismo tratamiento de la sociedad colectiva.
-Por acciones: Los socios únicamente responden por el aporte inicial a la sociedad.
3. Sociedad limitada: Los socios únicamente responden hasta el aporte que dieron a
la sociedad, excepto en acreencias laborales y fiscales, donde sí se podrá perseguir
el patrimonio individual de los socios.
4. Sociedad anónima y SAS: Los accionistas sólo van a responder hasta el valor del
aporte que hicieron a la sociedad.
-Levantamiento del velo corporativo: Acción de los trabajadores o ex trabajadores de una
sociedad ante el juez laboral individual, para reclamar sus acreencias laborales en contra
del patrimonio personal de los socios, cuando logren demostrar que el tipo de sociedad
fue elegido para evadir la responsabilidad por acreencias laborales. Demostrar mala fe.
(Ej.: Cambiar el tipo de sociedad cuando la sociedad esté próxima a liquidarse, para no
pagarle a los trabajadores).

SUSTITUCIÓN PATRONAL:
-Pueden presentarse operaciones mercantiles como adquisiciones, escisiones o fusiones.
Los derechos laborales en los contratos no pueden ser desmejorados.
-Las partes en la operación tienen dos opciones:
1. El nuevo empleador siga con los servicios de los trabajadores.
2. Que el nuevo empleador no necesite a los trabajadores, entonces el antiguo
empleador deberá despedir antes de la operación a sus trabajadores, sin justa
causa o proponerles un mutuo acuerdo. Hay un límite del despido y es el despido
colectivo el cual pone un límite de trabajadores que pueden ser despedidos. El
resto, que no quepan en ese límite deberán ser despedidos por mutuo acuerdo y
normalmente pagando más. Si se supera el despido colectivo, el Min trabajo va a
sancionar.
-La sustitución patronal se da cuando los trabajadores sí pasan a la nueva empresa.
Requisitos:
1. Cambio de empleador.
2. Que no haya un cambio en el giro ordinario de las cosas. Debe seguir haciendo las
mismas funciones.

-El derecho laboral protege que los trabajadores no se vean afectados. Opera per se. No
se requiere un acuerdo entre las partes.

Efectos:
1. Se mantiene la antigüedad de los trabajadores. Es importante para
indemnizaciones, vacaciones, etc.
2. Se mantienen las condiciones laborales: Salarios, funciones, beneficios
extralegales. No pueden disminuirse las condiciones de los trabajadores pues ya
eran derechos adquiridos.
3. Solidaridad: El nuevo empleador va a responder solidariamente por cualquier
problema del trabajador con su antiguo empleador que surja después de firmada
la operación mercantil. La nueva empresa deberá hacer una auditoría para ver que
tan riesgoso son los contratos con el antiguo empleador y arreglar.

-Normalmente se firma un acuerdo de sustitución patronal con los contratos que se

mantienen y se le avisa a los trabajadores. No es obligatorio pues se da per se, pero se
hace para facilitar todo.
-En la negociación comercial se deberá dejar claro todo respecto al sindicato y a las
negociaciones colectivas. Normalmente, si la empresa compra, el precio de venta se
disminuirá mucho.
- ¿Qué pasa si se quiere cambiar las condiciones? Hay un vacío legal para solucionar ese
problema. Trae la figura de cesión de contrato de trabajo del régimen civil: Las 3 partes
deben aceptar y consentir la cesión del contrato, así se podrá cambiar las condiciones.
Debe hacerse antes de que opere la sustitución patronal. Si ya hay sustitución patronal, la
única forma de cambiarle las condiciones al trabajador es por mutuo acuerdo.

UNIDAD DE EMPRESA:
-En Colombia existe la posibilidad de tener grupos empresariales, con diferentes personas
jurídicas independientes. Cada trabajador está vinculado con cada empresa particular y no
con el grupo.
-Se dice que no debería haber diferencia en el tratamiento a los trabajadores, pues puede
ser violatorio del derecho laboral. Pero no es obligatorio que los beneficios se extiendan a
todos en principio.
-El juez laboral o el min trabajo pueden declarar unidad de empresa de oficio o a petición
de parte, si se cumple con:
1. Dependencia económica: Control societario por el control de capital. Sentencia C.E
1994: El control de capital debe ser del 50% o más. Art 194 CST.
2. Actividades similares, conexas o complementarias: Que las actividades que genera una
empresa y otra hagan parte de la misma fase de producción o de la misma cadena de
producción. Se mira en la cámara de comercio.
-El grupo empresarial se entenderá como una sola empresa en materia laboral, los
beneficios, derechos y prerrogativas económicas serán igual para todos.
-La decisión del juez ordinario laboral se va a entender interparte al trabajador que
demandó. Sólo se va a beneficiar él.
-Si es del Min trabajo, los efectos serán erga omnes a todos los trabajadores de la
empresa.
-Muchas veces esto llega a quebrar a las empresas pequeñas que no tienen la capacidad
de soportar los pagos de mayores salarios y beneficios de las otras.
Efectos:
1. Igualdad de salarios entre los trabajadores que cumplan las mismas funciones.
2. Igualdad de beneficios extralegales que se reconozcan a los trabajadores de la otra
empresa.
-La CSJ dijo que no puede haber unidad de empresa con empresas que están fuera del
territorio colombiano por el principio de territorialidad.

TERCERIZACIÓN

Posibilidad de que el empleador contrate con un tercero para que sus trabajadores le
presten sus servicios sin que estos estén vinculados con el tercero empresa. Una empresa
o persona jurídica contrata con otra empresa o persona jurídica para que le suministre
personal o le preste un servicio.
-Decreto 583 Min Trabajo intenta limitar está figura y controlarla mucho.
-En principio está prohibido el suministro de personal o intermediación laboral, pero hay
una excepción y son las empresas de servicios temporales.
-Permite la reducción de gastos laborales de la empresa.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES:

Son las únicas empresas autorizadas en Colombia que pueden hacer suministro de
personal. Ley 50/90. Es una figura para aminorar la carga prestacional de los empleadores
cuando se esté en unos escenarios específicos. Se necesita autorización especial del Min
Trabajo, para que la empresa pueda celebrar contratos comerciales con otras empresas
que le suministren personal, a cambio de dinero.
-La empresa que contrata se conocerá como empresa usuaria. Los trabajadores se
llamarán trabajadores en misión.
-El valor en el contrato se conocerá como AIU: Administración, inversión y utilidad.
-El único empleador es la empresa de servicios laborales, los trabajadores no tendrán
ninguna relación contractual con la empresa usuaria, pero quien recibe la prestación
personal del servicio, sí será la empresa usuaria.
Escenarios: Taxativos en los que procede:
1. Para reemplazar vacaciones, incapacidades o licencias.
2. Cuando hay incrementos en la producción de una compañía. Ej.: Empresa de flores
en amor y amistad.
3. Para cubrir una labor que no supere los 30 días y que no esté relacionada con el
objeto social de la empresa.
-En los dos primeros escenarios lo máximo que puede contratarse con la empresa para el
suministro de personal será de 6 meses prorrogables una sola vez, es decir máximo un
año.
-Si se llega a superar la temporalidad el trabajador en misión podrá alegar un contrato
realidad con la empresa usuaria, y se le deberán dar las prerrogativas de los trabajadores
de la empresa usuaria.
-Subordinación delegada: La empresa de servicios temporales es el único empleador,
epro podrá delegar la subordinación a la empresa usuaria y será esta quien determine las
circunstancias de tiempo, modo y lugar. Pero sólo por delegación. Frente al poder
sancionatorio o disciplinario no hay delegación.
-En principio no hay solidaridad entre las dos empresas, pues sólo hay un empleador que
debería responder por todo. La ley puso una excepción y es que si la empresa usuaria se
llega a enterar que la empresa de servicios temporales incumplió con sus obligaciones
laborales (pago de salarios, prestaciones) y sabiéndolo, no lo notificó al Min Trabajo,
deberá responder solidariamente por los incumplimientos. Se trata de una carga de
verificación del incumplimiento de las obligaciones laborales.
-La autorización solo la necesitan las empresas de servicios temporales para poder
suministrar personal.
-Estabilidad laboral reforzada: Normalmente las empresas de servicios temporales la
delegan a la empresa usuaria, esto porque los jueces de tutela han hecho que se
reintegren a su anterior trabajo. Esto debería ser soportado por la empresa de servicios
temporales pues es el empleador. Lo mejor es pactar que al cumplir el año máximo de
suministro de personal, quien va a seguir respondiendo por la estabilidad laboral
reforzada será la empresa de servicios temporales.
-En principio los trabajadores en misión no pueden afiliarse a los sindicatos de la empresa
usuaria pues no son trabajadores de allí. Sin embargo, ha habido tutelas de estos
trabajadores que se afiliaron y tras terminarse el contrato fueron reintegrados al trabajo
por el juez.
-La empresa de servicios temporales, además de los trabajadores en misión, va a tener
unos trabajadores internos encargados de la administración de la empresa. Estos últimos
pueden contratarse con cualquier tipo de contrato. Los trabajadores en misión
normalmente se vinculan por medio de contrato de obra o por contrato a término
indefinido. Es a término indefinido normalmente cuando es trabajador rota mucho entre
empresas usuarias.

SIMPLE INTERMEDIARIO:
Se trata de un tercero persona jurídica que pone en contacto a un aspirante y a una
empresa para materializar la suscripción de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo
va a ser entre la empresa y la persona aspirante.
Escenarios:
1. Una empresa por medio de un contrato comercial celebrado con un simple
intermediario, para que este haga el proceso de selección y después lo lleve a la
empresa y suscriba un contrato de trabajo con la empresa. No hay solidaridad pues
sólo contrata la empresa.
2. La empresa contrata con el simple intermediario, pero este no solo va a poner en
contacto a las partes, sino que va a suscribir el contrato de trabajo a nombre de la
empresa, por contrato de mandato. Si el simple intermediario al firmar el contrato
de trabajo con el empleador no le deja claro que está suscribiendo el contrato a
nombre de otro que será su verdadero empleador, podrá responder
solidariamente con la empresa.
3. El simple intermediario va a realizar el proceso de selección, la suscripción del
contrato de trabajo por mandato y también está obligado a la vigilancia del
contrato de trabajo por un tiempo específico. Mira que el trabajador sí cumpla las
labores para las que lo contrataron. El simple intermediario tiene que ser claro con
el trabajador respecto a que actúa como mandatario, a que va a vigilar y a que él
no es el empleador, o sino responderá solidariamente.

-Se diferencia de la empresa de servicios temporales en que en el simple intermediario no

contrata, mientras que la empresa de servicios temporales sí lo hace. No hay límite
temporal en el simple intermediario y en la EST sí.
-Frente a la solidaridad, en el simple intermediario responderá si no le deja claro al
trabajador su posición; en la EST si la empresa usuaria conociendo de los incumplimientos
de la EST no lo denuncia al Min trabajo responderá solidariamente.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE – OUTSOURCING:

Posibilidad del empleador de contratar comercialmente a otra empresa o persona jurídica
para la prestación de un servicio específico. Debe ser prestado con autonomía técnica y
administrativa y debe ser completamente independiente a la empresa que contrata el
servicio. Ej.: Empresas de seguridad (celadores).
-Se diferencia de las EST porque no hay suministro de personal sino de un servicio en
específico.
-El único empleador de las personas va a ser la empresa que presta el servicio.
-La empresa que contrata no va a tener la subordinación de los trabajadores. Hay
autonomía completa.
-Si un trabajador incumple, la empresa que contrata debe avisarle a la empresa que presta
el servicio y él estudiará si hay incumplimiento o no.
-No hay ninguna relación entre la empresa que contrata y los trabajadores.
-Solidaridad: art 34 CST. Sólo habrá solidaridad de los contratistas independientes cuando
los servicios que se presten tengan que ver con el objeto social del contratante. Según el
Ministerio del trabajo no debería poder usarse esta figura para delegar una labor que es
propia del objeto social del contratante, pues él directamente debería contratar:
Actividades misionales.
-Decreto 583/2016: El Min trabajo estableció cuando una contratación vía contratista
independiente era ilegal: Cuando se contraten actividades misionales y sean violatorias de
derechos laborales.

Requisitos esenciales:
1. La prestación del servicio debe ser completamente autónoma e independiente. La
empresa que presta el servicio debe ser la única que ejerza subordinación y debe
ser quien ponga todas las herramientas.
2. La delegación del servicio, proceso o subproceso debe ser total. No puede haber
trabajadores del contratista y contratante que realicen las mismas funciones.
3. El contratista independiente debe tener estabilidad financiera y administrativa.
Que el contratista pueda subsistir sin ese contrato comercial. Que no haya sido
creado el contratista sólo para ese proyecto.
4. Los trabajadores del contratista independiente no pueden haber sido trabajadores
del contratante. No se pueden pasar los trabajadores a la otra empresa y
desmejorar sus condiciones.
5. Toda la fuerza de herramientas y administrativa debe ser suministrada por el
contratista independiente.

El ministerio se ha vuelto tan exigente con estos requisitos que las empresas han decidido
contratar directamente a los trabajadores de los contratistas. Esquemas de formalización
laboral.
Consecuencias de la violación:
1. Multas hasta de 5000 SMLMV.
2. Posibilidad de declaratoria de contrato realidad entre el trabajador del contratista
independiente y el contratante. Si ya hubo multa, la declaratoria es casi un hecho.

Diferencias con EST: En la EST el objeto es el suministro de personal, aquí es la prestación

de un servicio. En el contratista independiente no hay límite de tiempo, en las EST, sí. En
las EST hay subordinación delegada, en el contratista independiente es exclusiva del
contratista. Frente a la solidaridad aquí siempre habrá si hay similitud en el objeto social.

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

En principio están prohibidas en Colombia, pero sólo se prohíben en actividades
misionales. El propósito era eliminarlas, pero lo hicieron mal.
-Son personas jurídicas en las cuales sus socios dan su aporte en trabajo. Son una
sociedad. Los socios serán los mismos trabajadores. Las cooperativas le prestan sus
servicios a una empresa, pero los trabajadores realmente no son trabajadores sino socios,
entonces no reciben un salario sino unas utilidades.
-Estas cooperativas le prestan sus servicios a terceros.
-Decreto 2025/2011 y ley 1429/2010: Establecieron la prohibición expresa para que las
cooperativas prestaran sus servicios en actividades misionales.
-Su problema es que como no existía un contrato de trabajo con los socios, se estaban
viendo violados sus derechos pues no tenían salarios, aportes a seguridad social,
prestaciones.
-Se creaban cooperativas para no pagarle a los socios todos los derechos de los socios –
trabajadores.
-Hoy en día es mal visto y Min trabajo inicia inmediatamente una investigación a todas las
cooperativas.
-A las cooperativas les tocó volverse SAS y contratistas independientes.
-Aún existen cooperativas, pero han entrado en desuso frente a la prestación de servicios
a empresas (casi abolidas).
-El objeto social del contrato con la empresa va a ser la prestación de un servicio al igual
que los contratistas independientes.
-Los asociados prestan el servicio al tercero contratante con autonomía e independencia
absoluta: Sin subordinación, materiales propios. Tiene los mismos requisitos que el
contratista independiente, pero con la limitación de que no pueden ser actividades
misionales.
-Para cumplir los derechos mínimos, las utilidades deben ser mayores al salario mínimo y
debe exigirse al socio que haga los aportes a seguridad social.
-Solidaridad: En principio no hay, pero los jueces han aplicado el art 34 CST, por analogía.
Siempre está el riesgo de que se declare contrato realidad.
 CONTRATO DE APRENDIZAJE

Hoy en día no tiene connotación ni de contrato de trabajo ni de tercerización. Incentiva el

estudio de carreras técnicas y tecnológicas.
-Ley 789/2002: El contrato de aprendizaje dejó de ser un contrato de trabajo por ser un
contrato especial.
-Las partes son empresa patrocinadora, institución educativa y aprendiz.
-El aprendiz realiza una carreta técnica en la que tiene una etapa lectiva y una práctica. En
la práctica, el aprendiz la hace en una empresa patrocinadora a cambio de un apoyo de
sostenimiento igual al smlmv. No es un salario y no puede ser mayor ni menor al smlmv.
-Las empresas patrocinadoras tienen la obligación de tener aprendices si su nómina
supera los 25 trabajadores, y eso se llama la cuota de aprendizaje. Todas las empresas de
más de 25 trabajadores deben comunicarse con el SENA para determinar la cuota de
aprendizaje.
-El SENA siempre establece el número así el aprendiz no sea de su institución educativa.
-Monetización laboral: Si no puedo contratar a los aprendices porque no tengo que
ponerlos a hacer por ejemplo, entonces el SENA me establecerá el monto relativo a eso en
dinero y la empresa deberá pagarlo mensualmente.
-Aplica a todas las empresas domiciliadas en Colombia por el principio.
-Nunca puede ser mayor a 2 años, si lo es se declarará contrato realidad.

CARRERAS PROFESIONALES

Judicatura: Sólo en carreras de derecho. Se realizan en empresas o entidades públicas,

deben estar vigiladas por el Estado. Puede ser paga o gratuita. Depende del tiempo que el
estudiante escoja. Es un requisito de grado.
Practicas y pasantías: La práctica es gratuita y la pasantía es paga. Pueden ser un requisito
de grado o parte del pensum académico (créditos de la carrera). Si es parte del pensum
académico la empresa podrá contratarlo vía contrato de aprendizaje o a través de un
convenio de práctica con la universidad. Si es un requisito de grado, sólo podrá ser
mediante convenio de practica con la universidad.
-Según la Corte no es necesario respetar el smlmv, pero lo más común es que sea por eso.

SALARIO

-Es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Es la obligación del
empleador con los trabajadores. El empleador debe garantizar el smlmv.
-El SMLMV lo establece una comisión tripartita al final de cada año: organizaciones
sindicales (trabajadores), empleadores y gobierno. Es muy difícil lograr un consenso y si no
se logra, el gobierno por medio del Ministerio del Trabajo lo va a establecer a más tardar
el 2 de enero por medio de decreto. Normalmente se ajusta por encima del IPC.
-Además del smlmv, también se establece el auxilio legal de transporte para personas que
devengan 2 o menos smlmv.
-Ningún trabajador con contrato de trabajo puede devengar menos del smlmv. Excepto los
trabajadores de medio tiempo que no cumplen las 8 horas diarias y 48 semanales, sino
que se les paga lo proporcional a las 4 horas trabajadas. Si no se cumple con el smlmv, se
podrá poner acción de tutela para condenar al empleador al pago del salario y de
prestaciones sociales. No de la seguridad social pues esta siempre se pagará así el salario
mínimo sea jornada completa o media.
-Salario es el género y sueldo es la especie, y este último se caracteriza por tener una
unidad de pago cronológico. Será salario cuando tiene un periodo de pago establecido por
las partes (quincenal o mensual).
-En todo sueldo se entiende incluido el valor de trabajo ordinario y adicionalmente los
domingos y festivos. Salvo que se pague por destajo, en donde se paga por unidad de
producción, se paga por los días trabajados.

SALARIO EN DINERO: Es la contraprestación que le paga el empleador al trabajador

correspondiente a una suma de dinero.
- Fijo: Contraprestación a la prestación personal del servicio, es mensual y se pacta
con el trabajador en el contrato.
- Variable: No se paga la contraprestación sino el esfuerzo y desempeño. Ej.:
Cumplimiento de metas. Siempre debe garantizarse el smlmv. Incentiva al
trabajador.
- Mixto: Se pacta un salario fijo y se remunera de manera independiente unas
variables. Se retribuye el esfuerzo del trabajador. Las empresas tienen unas tablas
de variables para establecerlo y muchas veces las tienen también para establecer
mínimos de cumplimiento de metas, cuyo incumplimiento puede ser justa causa
para la terminación del contrato de trabajo.
- Integral: Fue creado por la ley 50/90 para flexibilizar y favorecer los gastos del
empleador. Salario en el que se cancela de manera anticipada y mensual las
prestaciones sociales, recargos, trabajo nocturno, suplementario, dominical y en
algunos casos los beneficios extralegales. Al pagarlo de manera anticipada se
disminuyen los gastos del empleador pues no tiene que estar haciendo
liquidaciones sino que todo se calcula desde el principio.
Dentro del 100% del salario recibido por el trabajador, el 70% va a ser salario
propiamente dicho y el 30% será factor prestacional que se refiere al pago
anticipado. Sólo puede reconocérsele al trabajador que devenga mínimo 10
smlmv.
Lo mínimo que se puede pagar a un trabajador por salario integral serán 13 smlmv:
Mínimo de ley. Nunca puede pagarse menos. Es como otro salario mínimo.
Los beneficios extralegales pueden estar incluidos o no en el salario integral.
Requisitos: Sin ellos se entiende inexistente y se podrá alegar ante el juez para el
pago de prestaciones, horas extra, recargos, etc.
a. Siempre tiene que respetar el salario mínimo integral de 13 smlmv.
b. Siempre tiene que ser pactado por acuerdo entre las partes.
c. Siempre debe constar por escrito.
Paso de salario a salario integral: Art 132 CST. No puede haber desmejora de las
condiciones salariales del trabajador. Las posiciones de la CSJ son:
1. Es la que aplica hoy en día, la más conservadora y la que más protege al
trabajador. Se le saca el 30% al salario ordinario del trabajador y se le suma ese
valor al salario y ese será el salario integral.
2. Responde a un factor prestacional de empresa y no individual de cada trabajador.
Posición más antigua. Se saca un promedio de los salarios ordinarios de los
trabajadores de toda la empresa y a ese valor se le aplica el 30%. Ese resultado es
el que se le va a sumar al salario ordinario. Esta posición favorece a la empresa, es
válido usarla, pero es más válido la posición 1 y 3.
3. En el pago de la nómina, las cesantías, primas, vacaciones, etc.; tienen un factor
porcentual. Con este método se suman los factores porcentuales de prestaciones,
recargo nocturno, horas extra, etc., y se suma el valor de ese porcentaje final al
salario ordinario del trabajador. Es la formula más justa.

Pagos salario integral:

1. Seguridad social: Pensión, salud y riesgos laborales. El empleador sólo va a tener
en cuenta el 70% del salario integral, que vendría siendo el salario ordinario.
2. Parafiscales: ICBF, SENA y caja de compensación. El empleador sólo va a tener en
cuenta el 70% del salario integral.
3. Indemnizaciones y vacaciones: Si se pagan sobre el 100% del salario integral.

SALARIO EN ESPECIE: La contraprestación no necesariamente debe ser en dinero

completamente. Art 129 CST. No puede ser 100% en especie, el empleador debe
garantizar una parte en dinero.
-En el smlmv lo máximo que se puede pagar en especie es el 30%. Cuando el salario es
superior al smlmv, puede ser hasta el 50% en especie. Si se excede el tope, deberá
pagársele al trabajador en dinero.
-Se refiere a habitación y alimentación sobre todo. Ej.: Empleadas de servicio internas,
mayordomos en fincas.
-Se tiene en cuenta en la base para prestaciones sociales y seguridad social, para que
nunca sea una exclusión salarial.
-Art 127 CST: Es una presunción de que todos los pagos sin importar la forma en que se
pacten, siempre que correspondan a la prestación individual del trabajador, será salario.
Funciona por medio de demanda al juez laboral y lo declarará salario por realidad sobre
las formas.

-Art 15 Ley 50/90: Posibilidad de pagar unas sumas que no hagan parte del salario:
a. Prestaciones sociales: Dotación, prima de servicios, cesantías (seguro al desempleo),
intereses a las cesantías.
b. Parafiscales: SENA, ICBF, cajas de compensación.
c. Seguridad social: Pensión, salud y riesgos laborales.
-Esto se paga teniendo en cuenta el salario del trabajador, es decir se toma como base.
-Puede pagarse una remuneración que sea parte del salario y otra no salarial art 128 CST.
-La des-salarización es la posibilidad de que el trabajador y empleador de manera expresa
pacten que una parte de la contraprestación no sea constitutiva de salario. Esto para que
el costo de los empleadores sea menor, pues no se tomará como base para las
prestaciones sociales y parafiscales.
-Pactos de exclusión salarial: pueden hacerse cuando:
1. Herramientas de trabajo: Bonos de gasolina, carro, celular.
2. Auxilios de transporte.
3. Pagos de mera libertad: No pueden retribuir la prestación personal del trabajo:
presunción art 127. Si es por metas globales o grupales en la compañía es válido,
pero si se da un bono por las ventas de un trabajador, no servirá.
-El tope máximo de exclusión salarial que se puede pactar es de 70% y el 30% no salarial, o
de 60% salario y 40% no salarial.

-Art 30 ley 1393/2010: Dejó el esquema de des-salarización para prestaciones sociales y

parafiscales intacto, pero cambió el de la seguridad social. Dijo que el empleador no podrá
pagar exclusión salarial superior al 40% del total de la remuneración, el exceso va a ser
tenido en cuenta en la base salarial para el pago de seguridad social.
-Ahora se mira es este 40% y no el 70% - 30%, ni el 60%-40%. Pero este 40% sólo es un
requisito para la seguridad social; para prestaciones y parafiscales sólo se va a tener la
base salarial sin problema.

¿DONDE SE PAGA EL SALARIO?

-El salario debe pagarse en el lugar de prestación del servicio. Esta norma responde a una
época vieja en la que se pagaba en cheque o en efectivo. La Corte ha establecido que las
partes pueden llegar a acuerdos sobre el lugar del pago, y normalmente el empleador lo
consigna en una cuenta del trabajador.
-La Corte ha dicho que quien elige la cuenta en la que se ha de pagar el salario es el
trabajador, si se quiere cambiar, debe ser con el consentimiento del trabajador.
-El salario no se puede pagar en lugares de vicio. Ej.: Bares, prostíbulos, casinos. Hay
excepciones como un mesero de un bar.
-Dentro del territorio colombiano no es posible pagar en moneda extranjera. Si se pactó
así, el empleador deberá convertirlo a moneda nacional, según la tasa representativa del
mercado del día del pago. Se puede pactar una tasa mayor pues se beneficia al trabajador,
pero nunca una tasa menor. Es posible pactar en moneda extranjera, pero no pagar.

SALARIO A TRABAJADORES SECUESTRADOS:

-Por la situación en Colombia fue necesario reglamentarlo. En el 95 y en el 97, la CSJ
estableció que el secuestro era una situación de caso fortuito o fuerza mayor. En virtud
del art 51 CST, la fuerza mayor y caso fortuito son una causal para suspender el contrato
de trabajo. Los efectos de la suspensión es que no se paga el salario, pero sí las
prestaciones sociales y seguridad social.
-En el 2002 la Corte Constitucional estableció que no se podía condenar a la familia a no
percibir el salario. Ordenó sacar una ley para que se creara un fondo compuesto de
aportes del Estado, trabajadores y empleadores para pagar los salarios. La ley nunca fue
creada.
-En el 2005, la Corte dijo que se debía mirar que tipo de contrato era. Frente al contrato
fijo y por obra, el pago debía hacerse hasta el plazo pactado o hasta que se cumpla la
obra. En los contratos a término indefinido, la vigencia estará sujeta a la sentencia en que
se declare a la persona como desparecida. La sentencia se da después de que la persona
está desaparecida por 2 años.

PROTECCIÓN AL SALARIO:
El salario no tiene la misma disponibilidad que cualquier otro pago que se le pueda hacer a
una persona.
1. Salario mínimo: Ningún trabajador puede devengar menos del smlmv.
2. Descuentos: Está prohibido cualquier tipo de descuentos al salario sin que exista
autorización expresa del trabajador o por orden del juez. No se puede de forma
unilateral.
-Legales: Los aportes al sistema de seguridad social que corresponden a salud,
pensión y riesgos laborales. También están los descuentos a la retención en la
fuente: impuesto a la renta que se paga cuando hay un incremento en el
patrimonio como lo es el salario, este descuento será un anticipo para el pago del
impuesto.
-Judiciales: Cuando un juez embarga una parte del salario por las acreencias que
tenga el trabajador. Se divide en 2: Embargos en procesos de alimentos en los que
lo máximo que se puede descontar es el 50% del salario, así el trabajador sólo gane
el smlmv. El juzgado de familia envía un memorial a la empresa en el que lo obliga
a hacer el descuento y a consignarlo en el juzgado. En los embargos de los
procesos simples ordinarios normalmente por obligaciones civiles, el juez civil
puede ordenar que al trabajador se le retenga una parte del salario para ir
abonando a la obligación. Podrá ordenarse hasta una quinta parte de lo que
exceda el smlmv, si sólo devenga el smlmv no podrá descontársele nada.
-Voluntarios: Descuentos que el empleador realiza al trabajador por
autorizaciones expresas del trabajador que deben constar por escrito. Ej.: Que se
descuente el valor de un préstamo con un banco o los prestamos condonables por
educación.
La CSJ ha prohibido las autorizaciones del trabajador de forma general, es decir
debe ser específico el valor que se va a descontar. Hay dos posiciones frente al
smlmv, una es que no se pueden hacer descuentos voluntarios y la otra dice que sí
se puede pues es una disposición que el trabajador hace de su salario; no se le está
quitando plata, sino que se le está destinando plata al pago de un crédito

3. Embargos: Son una orden proferida por un juez para la retención del salario en
contra del trabajador. Está completamente ligado con los descuentos judiciales. El
CST dice que el salario y prestaciones sociales son inembargables salvo:
a. Procesos de alimentos: Tope del 50%.
b. Procesos simples ejecutivos: Tope 1/5 parte del smlmv.
 c. Créditos con cooperativas de trabajo asociado: Tope del 50%. Misma
regulación de los procesos de alimentos. Ese crédito debe haber sido
autorizado por el trabajador.
d. Créditos educativos con el ICETEX: vía orden de juez. Se hace para que la
entidad sea sostenible. Puede operar el descuento que quiera desde que no
afecte el smlmv.
-La prelación es primero los embargos, luego los judiciales y por último los voluntarios.

RESUMEN LABORAL INDIVIDUAL 2

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art 61 CST establece en que casos se termina el contrato de trabajo, independientemente

de las justas causas, y aún sin la voluntad de las partes:
1. Muerte del trabajador: Se hace imposible la prestación personal del servicio. Es un
contrato intuito personae.
2. Por mutuo consentimiento: Debe ser con el consentimiento libre de vicios o sino
será nulo. Ej.: Plan de retiro: un empleador le ofrece ciertos beneficios a sus
trabajadores para poder llegar a un mutuo consentimiento.
3. Expiración del plazo fijo pactado: Sólo aplica en contratos a término fijo, siempre y
cuando se haga el preaviso por alguna de las partes con 30 días calendario de
anterioridad al cumplimiento del término, o sino ocurrirá la tácita reconducción
del contrato y se prorrogará por el mismo término pactado. La Corte
Constitucional ha dicho que el contrato puede no ser prorrogado si el empleador
ya no necesita el cargo, o porque el trabajador no cumplió a cabalidad con sus
funciones.
4. Por terminación de la obra o labor contratada: Cuando se termina la obra o labor
contratada. Pero si la obra culminó y el trabajador sigue prestando servicios y las
partes guardan silencio, el contrato se entenderá que pasa a ser a término
indefinido (realidad sobre las formas).
5. Sentencia ejecutoriada: Ej.: Nulidad del contrato (contrato con un menor de edad)
o Fuero sindical, pues se exige la autorización del juez para levantar el fuero,
aunque al final termina siendo la decisión unilateral del empleador.
6. Por decisión unilateral: Puede provenir del empleador o trabajador, con o sin justa
causa. En la renuncia forzada no hay voluntad por eso es nulo, y puede haber
reintegro y pago de salario y prestaciones como si hubiera trabajado ese tiempo.
Empleador:
- Con justa causa: NO pago de indemnización. Art 62-A CST.
- Sin justa causa: Indemnización por despido. Art 64 CST.
Trabajador:
- Con justa causa: Pago de indemnización por despido indirecto. Cuando el
empleador incumple sus obligaciones. En sus efectos se equipará a la
terminación sin justa causa por parte del empleador.
 - Sin justa causa: “preaviso de 30 días so pena de indemnización” Ya no es
exigible, ni puede descontarse de la liquidación del trabajador. Se refería a
descontarle de la liquidación los días que no cumplió con el preaviso. Aún
existe, pero no hay forma de hacerlo exigir.
7. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato: Cuando hay una causal de suspensión y esta se acaba, el
trabajador debe volver inmediatamente a su lugar de trabajo. Si no cumple,
termina el contrato y sólo hay que avisarle al trabajador que su contrato terminó.
Opera de forma automática.
8. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento comercial: No
opera de manera automática. Necesita de autorización del Min trabajo por medio
de una solicitud de cierre definitivo indicando las razones técnicas, económicas o
legales que la fundamenten. Debe notificarse a los trabajadores para que hagan
parte del proceso y puedan oponerse.
-Hay libertad de empresa para crearlas pero no para cerrarlas por el componente
social y la protección a los trabajadores.
-La autorización no es necesaria cuando se trate de entidades públicas que hagan
parte del sector central, porque se estaría pidiendo permiso a sí mismo. Tampoco
en entidades privadas que incurran en alguna causal legal de disolución o
liquidación de la sociedad.
-Hay lugar a indemnización
9. Suspensión de actividades del empleador por más de 120 días: Es una suspensión
temporal y requiere lo mismo que la causal anterior. Hay lugar a indemnización.

Indemnización: Cuando se rompe el vínculo laboral de manera unilateral e

injustificadamente hay que indemnizar los perjuicios causados. Pero si es porque la otra
parte no cumplió sus obligaciones, opera la excepción de contrato no cumplido y el
vínculo se rompe sin que la otra parte tenga que seguir cumpliendo sus obligaciones.
-Se tienen en cuenta los perjuicios morales y materiales (daño emergente y lucro cesante).
La ley exime al trabajador de su prueba y tasa unos montos sobre el calculo estimado de
perjuicios, Ej.: En la terminación sin justa causa. Pero esto no quiere decir que no se pueda
probar perjuicios mayores, sino que el empleador siempre va a tener que pagar.
-Habrá indemnización en la suspensión de actividades por más de 120 días, el la
liquidación o clausura definitiva de la empresa, y por la decisión unilateral.

- Indemnización a cargo del empleador: Despido sin justa causa y renuncia con justa causa
(despido indirecto).
- Indemnización a cargo del trabajador: Despido con justa causa y renuncia sin justa causa
sin el preaviso (no es exigible). En estos casos no se determina el valor de la
indemnización, por lo que el empleador tiene la carga de la prueba.

Indemnización por despido:

1. Contratos a término fijo: Se pagará el salario correspondiente a los días que
faltaron por devengar desde la terminación del contrato hasta el día en el cual
 debía terminar y nunca inferior a 15 días. Únicamente se refiere al salario y no a
prestaciones ni cesantías, primas, etc. Si el contrato se había prorrogado de
manera automática, la indemnización será del tiempo que faltaba para el
cumplimiento del término, más el año de prorroga.
2. Contratos de obra o labor determinada: Debe estimarse la fecha en la cual se
terminaría la obra o labor contratada. Igual al de término fijo.
3. Contratos a término indefinido: Al principio, los empleadores eran los encargados
de asumir la pensión por vejez de los trabajadores que llevaran más de 20 años
prestándole el servicio a él. Los empleadores despedían a sus trabajadores antes
de cumplir los 20 años, por lo que fue necesario establecer un régimen de
estabilidad para los trabajadores con expectativa legítima de recibir pensión. Se
crearon 2 figuras: Decreto 2351/65.
-Pensión sanción: Si un trabajador era despedido sin justa causa después de
cumplidos 10 años de servicio, había lugar a reconocer una pensión sanción
correspondiente a la pensión que hubiere recibido en cumplir los 20 años de
servicio.
-Reintegro: Si el contrato era terminado sin justa causa después de 10 años de
servicio, procedía el reintegro o el juez podía ordenar la pensión o indemnización.
-Indemnización: correspondiente a 40 días de salario por el primer año de servicio
y a 30 días por cada año adicional.
-El trabajador podía pedir el reintegro o la indemnización.
-El sistema pensional fue transformándose y ya no dependía del empleador sino de
un sistema de aportes teniendo en cuenta la edad y número de semanas se
servicio independientemente de cuantos empleadores. Sistema de seguridad
social. Ya no era necesario el régimen de estabilidad de 10 años por lo que se
eliminó el reintegro.
-Ley 50/90: Se eliminó el reintegro y se estableció un sistema indemnizatorio más
alto a los trabajadores con más de 10 años de servicio que correspondía a 45 días
de salario por el primer año de servicio y 40 días por cada año adicional. Siempre
se tiene como base el último salario devengado.
La transición de régimen, presentó situaciones donde había personas con derechos
adquiridos en el régimen anterior. A las personas con más de 10 años de servicio
cuando entró en vigencia el nuevo régimen, se les seguiría aplicando el régimen
anterior.
-La ley 50/90 entró en vigencia el 1 enero de 1991, entonces solo a los contratados
antes de 1981 les sigue aplicando el decreto 2351/65.
Ley 782/2002: El régimen anterior era muy oneroso en personas con salarios altos,
entonces este nuevo régimen era diferenciado y tenía en cuenta el salario del
trabajador. Es el vigente actualmente. Art 28:
-Menos de 10smlmv: 30 días de salario, si el trabajador tuviere tiempo de servicio
menor a un año. Con más de un año de servicio se pagan 30 días por el primer año
y 20 días por cada año adicional y proporcional por fracción.
-Igual o superior a 10 smlmv: 20 días de salario por menos de 1 año de servicio.
Con más de un año se pagarán 15 días por cada año adicional.
 Régimen transitorio: A trabajadores que tuvieran contrato de trabajo desde 27
diciembre de 1992 o antes con su empleador al entrar en vigencia la ley (27
diciembre 2002) les aplicaba el régimen de la ley 50/90. Pero si tenían contrato
desde antes del 1 enero del 81, les aplicaba el decreto 2351/65.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA

Art 62 CST. Debe enmarcarse en alguna de las causales y justificarse. Si despido un

trabajador por una justa causa, después no podré alegar otra ni motivos diferentes o
nuevos. Debe manifestársele a la otra parte la causa o motivo sin que sea obligatorio citar
el artículo y la causal.
Por parte del empleador: El trabajador tiene derecho a la defensa y debe hacerse según el
debido proceso. Hay que tener en cuenta el artículo 62 y si el reglamento interno o
convenciones colectivas tienen algún procedimiento especial, pues si se incumple, puede
haber nulidad con posibilidad de reintegro.
1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de
documentos falsos para su admisión (diploma, experiencia) o a obtener un
provecho indebido (estudios para ascensos).
2. Por actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en desempeño de sus labores contra el empleador, miembros
de su familia, personal directivo o compañeros de trabajo.
3. Actos de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
de servicio en contra del empleador, miembros de su familia, representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes, celadores. La jurisprudencia ha dicho que es
necesario que el trabajador conociera la relación entre el empleador y la persona.
4. Daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas. En la
primera parte es difícil demostrar el dolo. La segunda en más fácil pues no requiere
daño material ni demostrar dolo.
5. Acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores. Según la corte, debe
entenderse como acto inmoral una desaprobación objetiva por parte de la
sociedad y no por una apreciación subjetiva del juez. Esto es muy difícil cumplirlo
pues el juez siempre fallará según si el considera el acto como inmoral o no. Frente
al acto delictuoso también es difícil pues si no se tiene sentencia condenatoria,
opera la presunción de inocencia y si se espera la sentencia, puede pasar mucho
tiempo.
6. Violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales en que incumba el
trabajador según los arts 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos. En la primera parte, el juez es el encargado de determinar la
gravedad de la conducta, en la segunda parte, el juez no podrá entrar a calificar.
 7. Detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que
posteriormente sea absuelto. En la primera parte, si absuelven a la persona y la ya
había despedido, debo pagarle una indemnización por despido sin justa causa. Si
es una detención por menos de 30 días, es causal para suspensión del contrato.
8. Trabajador que revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos
de carácter reservado, en perjuicio de la empresa. Es difícil probar si la información
no había sido calificada como secreto. Es mejor alegar la causal 4.
De aquí en adelante, todas las causales necesitan de un preaviso de 15 días al trabajador
sobre el despido.
9. Deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador. Se le compara con su rendimiento
histórico, o con el de los demás trabajadores. Debe tratarse de al menos 2
requerimientos escritos en un plazo de 6 meses con 8 días entre cada
requerimiento, si subsiste el rendimiento deficiente, deberá citarlo en los 8 días
siguientes a descargos y en caso de seguir inconforme, tiene 8 días para notificar al
trabajador sobre su despido con justa causa. Esto salvo que se catalogue como
grave incumplimiento en el que se podrá alegar la causal 6 sin los requerimientos.
10. Sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales Ej: Llegar tarde todos los días.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Ej: Ser
jugador. Es difícil sabes en que punto se convierte en una enfermedad y deberá
protegerse al trabajador (alcoholismo).
12. Renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas prescritas por el médico o autoridades para evitar
enfermedades o accidentes. (EPS o ARL).
13. Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio
de la empresa. Es obligación del Sistema de Seguridad Social. Si contrato a una
persona ya pensionada, no podré alegar esta causal, pues debe ser una pensión
reconocida en vigencia del contrato.
-La Corte Constitucional dijo que la norma pretende mantener el mercado laboral,
al sacar a quienes ya tienen garantizada su subsistencia y darle oportunidad a
quienes no. No vulnera el derecho al trabajo, siempre y cuando el trabajador ya
esté incluido en la nómina de pensionados y no solo con la resolución de
reconocimiento.
-La entidad encargada debe notificarle al empleador en los 10 días siguientes al
reconocimiento, por su parte el empleador debe notificarle a la entidad de
seguridad social su decisión de desvincular al trabajador como consecuencia del
reconocimiento de su pensión. Debe avisarle con al menos 3 meses de
anterioridad con el fin de que la entidad le notifique si el trabajador ya está inscrito
en la nómina de pensiones. El empleador tuvo que haberle notificado al trabajador
al mismo tiempo en que solicitó la confirmación de la inclusión en la nómina a la
entidad. Debe enviársele a la entidad una copia del aviso al trabajador. La entidad
 tiene 10 días para responder si el trabajador ya está incluido o cuando será
incluido. Es una excepción al principio de oportunidad (Las justas causas deben ser
alegadas en un término razonable de tiempo y en todo caso el juez entrará a
estudiar), pues no es necesario que el trabajador conozca el reconocimiento y
deba dar por terminado el contrato inmediatamente. El empleador puede alegar
con justa causa en cualquier momento pues se entiende que cada vez que al
trabajador le llega la pensión, la causa se va renovando.
15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite cuya
curación no haya sido posible en 180 días. No exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones. Requiere autorización del Mintrabajo siempre
protegiendo a los trabajadores discapacitados o en debilidad manifiesta.
16. Separación del cargo a administradores y revisores fiscales por la toma de la
administración de la sociedad por parte del Gobierno Nacional: Superfinanciera o
Supersociedades.
Las más usadas son la 2,4 y 6.

Por parte del trabajador:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones del
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes (cualquiera a quien se le deba
subordinación) o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de este. Si el empleador sanciona a quien lo realizó no puede alegarse la
causal.
3. Cualquier acto del empleador o sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito, o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. La
subordinación tiene limites como el libre desarrollo de la personalidad. Deben ser
situaciones que previamente el trabajador le haya dado a conocer al empleador
que le impiden realizar ciertos actos por sus convicciones.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador se niegue a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio. Es muy difícil demostrar el dolo.
6. Incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales (pagar el salario).
7. Exigencia del empleador, sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto
o en lugares diversos al que se le contrató. Se castiga la arbitrariedad.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador según
arts 57 y 59 CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos o reglamentos.
El contrato de trabajo tiene una estabilidad relativa, pues el empleador puede terminar de
manera unilateral sin justa causa con el pago de indemnizaciones o con justa causa sin
indemnización.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Se trata de trabajadores que por estar en condiciones especiales y previstas por el

ordenamiento, se les debe dar un grado mayor de estabilidad. Tienen un régimen
especial.

1. Fuero sindical: Art 405 CST. La constitución del 91 le dio rango de derecho
fundamental a la asociación sindical, es un derecho para hacer valer los derechos de
los trabajadores. Las organizaciones sindicales reclaman derechos adicionales a la ley
o violaciones a estos.
No pueden ser despedidos sin justa causa, pues algunos de ellos cuentan con
protección especial. Es una garantía a ciertos miembros de la asociación sindical,
para que no puedan ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones
salvo que haya una justa causa que debe ser validada por el juez laboral, quien
levantará el fuero, autorizará la justa causa y el empleador podrá despedirlo. Quien
despide es el empleador y no la sentencia.

- Fundadores del sindicato: Un sindicato se crea con al menos 25 trabajadores,

debe registrarse en el Mintrabajo pero para su publicidad y no para su
constitución, además el Mintrabajo no puede verificar si se cumplen los
requisitos o no. La Corte Constitucional estableció que el sindicato nace con la
unión de las 25 personas y no con el registro en el Ministerio cumpliendo los
requisitos como lo decía la norma. Ahora el registro es sólo para oponerlo a
terceros, por lo tanto el ministerio no puede verificar la legalidad de la
constitución, pero si cree que es ilegal se debe llevar el caso frente a un juez.
Opera desde la constitución del sindicato hasta 2 meses después de la
inscripción o hasta 6 meses si aún no hay inscripción.
- Fuero de adherentes: Quienes se adhieren al sindicato entre su constitución y
mientras se cumple el fuero que opera para los fundadores.
- Miembros junta directiva del sindicato: Para las juntas directivas nacionales y
de cada seccional en el país. Sólo lo tendrán 10 miembros de la junta, 5
principales y 5 suplentes. Durará todo el tiempo en que la persona ejerza el
cargo y 6 meses más. Pero si lo sacan del cargo antes del tiempo pactado, lo
tendrá por 3 meses más después de que lo sacan. Consiste en la imposibilidad
de terminar el contrato sin justa causa. Si es con justa causa se debe acudir a
un juez laboral para que verifique la justa causa y levante el fuero sindical. (art
406 CST).
- Comisión de reclamos: Son 2 trabajadores delegados por el sindicato para
comunicarse con la empresa para el cumplimiento de los propósitos del
sindicato. El fuero dura lo que la persona dure en el comité.
Se puede terminar el contrato sin autorización del juez:
-Por la realización de la obra o labor contratada.
-Por la ejecución del trabajo accidental, transitorio u ocasional (menos de 30 días de
trabajo fuera del giro ordinario del negocio),
-Mutuo consentimiento.
-Sentencia autoridad competente.
-Vencimiento del término pactado.

Para las acciones del fuero hay un término de 2 meses que puede ser interrumpido una
vez por el trabajador por reclamación escrita. Se cuenta para el trabajador desde la fecha
del despido, traslado o desmejora y para el empleador desde la fecha en que tuvo
conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o si hay algún procedimiento
interno convencional o reglamentado, desde que ese termine; el empleador no puede
interrumpir el término de prescripción.

-Para todos los grupos mencionados se siguen las reglas de la junta directiva.
-Si es con justa causa se debe acudir al ministerio del trabajo, la renuncia es viable y el
mutuo acuerdo depende de 2 posiciones: Unos dicen que el fuero es individual, otros que
es del sindicato. Si es individual no se permitiría, entonces se recomienda que primero se
renuncie al sindicato y después sí firme el mutuo acuerdo.

-El juez mira si hay justa causa o no, el ministerio mira es si la persona no puede
desempeñar la función ni ningún otro cargo.
-Las justas causas son las del art 62 CST. En principio con justa causa no se debe acudir al
ministerio, pero se recomienda.
2. Fuero circunstancial: Tiene por objeto preservar las mayorías de una asociación
sindical en el desarrollo de una negociación colectiva. Cuando se presenta un pliego
de peticiones para solicitar a la empresa cosas adicionales a lo obligatorio
legalmente, inicia la negociación colectiva con una fase de acuerdo directo. Si no se
logra y el sindicato es minoritario (menos de la mitad de los trabajadores) se debe
someter el conflicto a un tribunal de arbitramento, igual si es una empresa que no
puede irse a huelga (servicios públicos). El sindicato minoritario podrá irse a huelga
solo si la mitad más uno de los trabajadores totales de la empresa votan que sí para
ir a huelga.
Si el sindicato es mayoritario (mitad más 1 de los trabajadores de la empresa) para ir
a huelga se necesita convocar a asamblea a todos los trabajadores sindicalizados. Se
puede iniciar la asamblea si asisten la mitad más uno de los sindicalizados y se
aprueba la huelga, si la mitad más uno de los presentes votan afirmativamente.
-Negociación colectiva: Se sientan con la empresa a negociar por 5 días, después está
la etapa de arreglo directo por 20 días. Si se llega a un acuerdo, se firma una
convención colectiva del trabajo. Si no se llega a acuerdo puede ir a huelga en los 5
días siguientes hasta por 60 días donde volverán a negociar. Si definitivamente no
 hay acuerdo, el gobierno crea un tribunal de arbitramento. Si no quieren in a huelga
pueden ir directo al tribunal de arbitramento.
-Mientras dure el conflicto colectivo de trabajo, el trabajador no puede terminar sin
justa causa el contrato de los trabajadores sindicalizados so pena de reintegro y pago
de todos los salarios que dejo de percibir por ese tiempo. Podrá despedirlos con justa
causa sin necesidad de acudir a un juez laboral.
-Se hace por el trámite ordinario por lo tanto hay 3 años de prescripción pues ya no
es un trámite preferencial y el proceso es más demorado.
-El fuero opera desde que inicia la negociación colectiva y hasta la convención
colectiva, el laudo arbitral del tribunal de arbitramento o hasta que se resuelva el
recurso de nulidad del laudo arbitral.
-Solo opera para el despido sin justa causa y no para el traslado y desmejora de
condiciones.

3. Discapacitados: No se le puede terminar el contrato a una persona con una

limitación física o mental, salvo que esta sea incompatible con el cargo o labor e
insuperable. Necesita de autorización del Mintrabajo si es sin justa causa. Para evitar
su discriminación.
-Ley 361/96. Todo aquel trabajador que tiene un límite físico o psicológico que le
impide prestar sus servicios en una condición de normalidad.
-El decreto 2463/2001 catalogó la pérdida de capacidad laboral: Leve hasta 15%,
media entre el 15 y el 25% y alta más del 25%. La CSJ decía que con una pérdida del
15% ya era una limitación, es decir que la estabilidad laboral reforzada sólo aplicaba
para la pérdida de capacidad media y alta. La Corte Constitucional dijo fue más allá
de la pérdida de capacidad y adoptó el término: Debilidad manifiesta, que abarca
muchísimo: Afectación física o mental que impide el desarrollo normal de sus
actividades y que sea evidente para cualquier persona. Muy subjetivo. No importaba
la clasificación. Los jueces siguen esta linea de la corte constitucional.
-Hay reintegro e indemnización de 180 días de salario si hay terminación unilateral
del contrato. Sólo se les puede terminar el contrato si se demuestra ante el
Ministerio que la persona ya no puede desempeñar el trabajo, ni ningún trabajo en
toda la compañía. Es muy difícil.

-Es necesario que el empleador conociera de la limitación de la persona, o sino no

hay discriminación.
-Las EPS o ARL pueden clasificar la discapacidad para saber cuanto ha perdido la
capacidad laboral.
-Para terminar el contrato con justa causa se supone que sí es posible, pero es muy
difícil probar que no está relacionado con su condición.
-Mutuo acuerdo y renuncia sí es válido.
-El reintegro por acción de tutela es una medida transitoria pues se espera que el
trabajador acuda a la justicia ordinaria laboral y demande, y tiene 40 días para
hacerlo. La justicia laboral es más objetiva en cuanto a las razones y a la
categorización de la discapacidad.
4. Antigüedad: Para los trabajadores que protege el decreto 2351/65. Tienen 3 meses
para iniciar la acción judicial de reintegro. Quienes llevan más de 10 años de servicio
con el mismo empleador, es decir a quienes tengan contrato de trabajo desde antes
del primero de enero del 81.

5. Acoso laboral: Para proteger a quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias
de acoso laboral, o quienes sirvan de testigos. La decisión de terminar el contrato con
o sin justa causa será inoperante si se hace en los 6 meses siguientes a la queja o
petición de acoso laboral, siempre que la autoridad administrativa, judicial o de
control verifique su ocurrencia. Es muy poco tiempo para que se verifique. Las
acciones caducan a los 6 meses después de ocurrida la conducta.
-El acoso laboral es toda conducta repetitiva y demostrable en que incurre tanto del
subalterno al jefe como visceversa dentro de la comunidad empresarial, que tiene
como fin asustar, intimida, inducir a la renuncia, desmotivar, perjudicar. Si no tiene
esos fines no es acoso pero sí puede generar despido.
-Es muy difícil probarlo, por lo que la ley establece una serie de presunciones:
Maltrato laboral, persecución laboral (típico acoso laboral), discriminación,
entorpecimiento (típico caso de trabajador a empleaador), inequidad (asignarle
funciones a la persona en menosprecio a sus capacidades), desprotección.
-El acoso se previene a través de comités internos de convivencia laboral,
conformado por 4 miembros. Tiene facultades de conciliación pero no para declarar
la existencia de acosos laboral, que sólo lo podrá hacer un juez de la República en
trabajadores privados, y la procuraduría en trabajadores públicos.

6. Mujeres embarazadas: El período de lactancia es de 6 meses después de nacido el

bebé. Durante el embarazo y las 18 semanas siguientes al nacimiento y si es parto
múltiple tiene derecho a 2 semanas adicionales, se presume que la mujer es
despedida por su condición y el juez ordenará el reintegro. En los 3 meses siguientes,
se invierte la carga de la prueba y debe ser la mujer, quien demuestre que fue por su
condición. Se le puede despedir con justa causa por autorización del Mintrabajo.
-En el mutuo acuerdo si es válida la terminación del contrato de trabajo. Es lo mejor.
-Frente a la renuncia una sentencia de tutela creo un precedente pues el juez decidió
el reintegro de la mujer pues se estaban violando los derechos del naciturus.
-Antes la trabajadora debía notificar formalmente sobre su embarazo al empleador,
sin embargo, la Corte estableció que ya no hay necesidad de notificar, sino que como
se le nota, ya el empleador debe protegerla.
-Si termino el contrato de una mujer sin saber que estaba embarazada, voy a tener
que reintegrarla. El empleador va a estar condenado muchas veces a 60 días de
salario a la mujer. El Ministerio podrá imponer una sanción de 5000 SMLMV.

-El art 141 CST prohíbe el despido durante la licencia y los 90 días, pero como se
adicionaron más semanas, que pasará entre el día 90 y el 126? Igual operará lo de la
autorización. Entre en día 126 y el 180 es el periodo de lactancia.
 Las 18 semanas pueden variar según si el bebé nace prematuro o si la madre se tomó
semanas antes.
- Estabilidad reforzada: Embarazo y 6 meses.
- Licencia de maternidad: Nacimiento y 18 semanas. (126 días).
- Lactancia: Hasta el día 180 después del nacimiento.

La Corte Constitucional amplió esta protección al padre de familia que tiene a la madre
inscrita como su beneficiaria en la EPS (esto porque no tiene trabajo), teniendo en cuenta
que es la única fuente de sustento de la familia.
Habrá lugar a reintegro y a indemnización de 60 días de trabajo. Solo opera si el
trabajador sabía que la mujer estaba embarazada.
-Sólo se extiende la estabilidad laboral reforzada y no el permiso de licencia de
maternidad ni de lactancia.
-Los cotizantes tienen derecho a prestaciones asistenciales y económicas. Quien no
trabaja puede ser inscrito como beneficiario del sistema de alguien que sí trabaja en
cuanto a las prestaciones asistenciales. El cotizante puede inscribir comocotizantes a sus
hijos, cónyuge, pares, hermanos hasta los 25 años que estén estudiando.

Licencia de maternidad:
Ley 1468/2010 determina una licencia de 18 semanas. No se puede terminar con justa
causa porque durante la licencia la mujer no está prestando el servicio.
-Se presume que si se le termina el contrato unilateralmente es por su condición. Es de
derecho, por lo tanto, no admite prueba en contra.
-El sistema de seguridad social le va a pagar la licencia de maternidad igual al salario. La
empresa lo paga y después repite contra la EPS.

Lactancia:
Se le debe dar una hora diaria a la trabajadora para que vaya a alimentar al bebé. En
principio son 2 meses después de reintegro de la mujer. En estos dos meses hay una
protección especial pero no es protección laboral reforzada. 6 meses después del
nacimiento.
-Se invierta la carga de la prueba, si la trabajadora logra demostrar que la terminación del
contrato es por la hora diaria de lactancia, se ordenará el reintegro.
-Se puede terminar si hay una razón objetiva diferente a la lactancia: Corte Constitucional.
Esta va a ser la protección especial. (Ej.: Desapareció el cargo, se traslado la oficina a otra
ciudad y la trabajadora no quiere ir) Es diferente a una justa causa, pues esta última se
debe relacionar con un incumplimiento del contrato.
-Si el bebé tiene alguna condición especial que necesita más tiempo con la mamá, el
médico normalmente los incapacita a ambos.
(mirar mapita).
7. Trabajadores secuestrados: Por la situación del país se hizo necesario. Hay que
seguir pagando salarios y prestaciones al curador que se le haya asignado a la
persona hasta su libertad, hasta que se compruebe la muerte o hasta la muerte
presunta: Contrato a término indefinido. En contrato a término fijo o por obra o
 labor, hasta el cumplimiento del término o hasta la libertad, o la muerte real o
presunta. También hasta el cumplimiento de la edad o requisitos para obtener
pensión. El período es de máximo 1 año y mínimo lo que dure el secuestro. En
despidos con justa causa no es necesario todo esto.

8. Cierre de empresa: Temporal o definitivo, se necesita de autorización del

Mintrabajo. También para la liquidación de la empresa o establecimiento comercial.
Sin autorización se puede solicitar el reintegro.

9. Despido colectivo: Dependiendo de el número de trabajadores con el que cuente el

empleador, tendrá un límite para su despido sin justa causa en un periodo de 6
meses. Si el empleador supera este porcentaje, incurrirá en despido colectivo y los
trabajadores que superaron ese límite podrán pedir su reintegro. Si el empleador
considera que es necesario sobre pasar ese límite, necesitará autorización del
Mintrabajo. Mismo trámite del cierre de la empresa.

10. Incapacitados: Lo estableció la Corte Constitucional. Trabajadores con limitación

física o psicológica que les impide prestar los servicios del contrato de trabajo.
Limitación sustentada por un médico
-Para terminar su contrato se necesita de autorización del Ministerio de Trabajo,
después de 180 días y -50% de la capacidad laboral.
-Los primeros 2 días de incapacidad los paga el empleador y es el 100% del salario.
De 3 a 90 días los paga la EPS al 66,6% del salario. De 90 a 180 días los paga la EPS al
50% del salario y si son más de 180 días los pagará el fondo de pensiones al 50% del
salario.
-Entre los días 130 y 150, el empleador puede pedirle a la EPS una valoración para
ver si el trabajador se va a rehabilitar. Si sí, pues lo espera a que termine la
incapacidad, si no, dependerá de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. Si es
mayor al 50%, se le podrá dar una pensión por invalidez. Si es menos del 50% no hay
pensión, pero si estabilidad laboral, lo que es malo para el empleador.
-La pensión de invalidez no permite que la persona pueda volver a trabajar.

EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo no solo supone las obligaciones acordadas por las partes, sino todas
aquellas que por su naturaleza se derivan y aquellas que enuncia el CST como
prohibiciones y obligaciones para las partes contra las que no se puede pactar en
contrario por ser normas de orden público.
Vínculación básica: Frente a la selección de empleador, el empleador puede relizar
cualquier procedimiento o valoración siempre que el trabajador lo autorice. En cuanto a
las pruebas médicas, se pueden realizar siempre y cuando sean coherentes con el perfil
medio ocupacional del trabajador. Es decir, que la realización del trabajo requiere ciertas
condiciones de salud especiales.
Ejecución de buena fe Art 55: Obligación general para ambas partes. La ejecución del
contrato debe adecuarse siempre el mejor desarrollo de la actividad laboral. Las partes
deben hacer más de lo que les toca, teniendo como límite en principio la dignidad de la
persona, pero además la lógica de las cosas o la naturaleza de la relación. Ej.: En caso de
incendio el trabajador pese a ver la alarma de incendios no la activa justificando que entre
sus funciones no está ser bombero.

Obligaciones de las partes en general Art 56:

- Al empleador: Protección y de seguridad con los trabajadores. Ese trabajador
es el sustento de una familia, hay que protegerlo. Hoy se traduce en seguridad
ocupacional, seguridad económica, seguridad laboral, estabilidad.
- Al trabajador: Obediencia (subordinación) y fidelidad.

Obligaciones del patrono: Art 57.

1. Poner al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas para la
realización de las labores. Materializa la obligación de protección. Sin esto no se le
puede exigir el cumplimiento de las obligaciones al trabajador.
2. Procurar a los trabajadores, locales adecuados y elementos adecuados, de
protección contra accidentes o enfermedades, en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud. En caso de incumplimiento, el empleador
deberá indemnizar perjuicios (art 216). No se califica el grado de culpa. Los costos
médicos estarán a cargo del sistema de seguridad social y la ARL, al empleador le
corresponde la indemnización.
3. Prestar inmediatamente los primero auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. Así se den las condiciones adecuadas puede haber accidentes. Debe
haber una brigada de primeros auxilios, por ejemplo. Debe tenere integrado un
sistema de riesgo y entre ello tner personal capacitado, se recomienda tener un
sistema de atención de emergencias cuando la empresa es pequeña.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos. Puede entrar en conflicto con la subordinación.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para:
- Ejercicio del sufragio: Derecho al voto y después de votar tendrá otros
beneficios.
- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: Ser
jurado de votación. Permiso el día de las votaciones y antes en la capacitación.
También tendrá beneficios de ley.
- Grave calamidad domestica debidamente comprobada: Las partes de mutuo
acuerdo deberán darle el alcance. Por costumbre se dan 3 días o el tiempo
necesario para atender la calamidad. Se pagan. Ej.: La muerte de la mascota.
- Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que el número de trabajadores
que se ausente no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
 Normalmente el tiempo para desarrollar las comisiones sindicales se pacta
desde el principio en la convención colectiva.
Se declaró inexequible la parte que decía que el tiempo de la licencia sería
descontado del salario del trabajador o que el trabajador debía reponer el tiempo.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación del
tiempo de servicio, la labor y el salario. E igualmente si el trabajador solicita,
practicarle un examen médico de retiro, si al ingreso o durante su permanencia se
le había hecho algún examen. Se busca determinar las condiciones de salud del
trabajador al terminar el contrato para establecer si hay enfermedad por el
trabajo, responsabilidad del empleador o estabilidad laboral reforzada.
Con el sistema de seguridad social, el examen ya no depende de la voluntad del
empleador sino que el trabajador solo debe acudir a su eps.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia. Si el trabajador prefiere radicarse en otro
lugar, el patrono debe costearle su traslado hasta los gastos que demandaría su
regreso al lugar donde residía antes. Los gastos se extienden a los familiares del
trabajador que con el conviven. Todo esto salvo si la terminación se origina por
culpa o voluntad del trabajador. No incluye el arriendo.
9. Cumplir el reglamento, mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Incluye la posibilidad de sancionar al trabajador que incumpla sus obligaciones. Se
relaciona mucho con la obligación de protección.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero(a)
permanente, familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primeros de
afinidad, y segundo civil. Licencia remunerada de 5 días. Es diferente de la
calamidad domestica.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada de forma que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1 o 2
semanas antes de la fecha probable del parto, según decida la madre.

Obligaciones del trabajador:

1. realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar el
reglamento y acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que le imparta el
empleador o sus representantes. Es un reflejo de la subordinación.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador. Excepto
para denunciar delitos, violaciones del contrato o de normas legales del trabajo. Se
relaciona con la obligación de fidelidad.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro normal de las normas, los
instrumentos y materias primas sobrantes. Se relaciona con la obediencia.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros. Es my difícil hacer el análisis de la moral, pero normalmente existen
códigos de ética que establecen las condiciones, Ej: Conflictos de interés. No
impiden su ocurrencia sino la obligación de reportar estas situaciones.
 5. Comunicar al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños o perjuicios. Refleja la obligación de buena fe. (Ej: Alguien robando).
6. Prestar colaboración en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecte o
amenacen a las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico o
autoridades.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar de su licencia
remunerada al menos una semana antes de la fecha probable de parto.

Prohibiciones a los empleadores: Art 59.

1. Se le prohíbe realizar deducciones o descuentos del salario o prestaciones en
dinero del salario de las trabajadores sin autorización previa o sin mandamiento
judicial.
- Mandamiento judicial: Embargos. Tienen límites: Hasta el 50% en obligaciones
alimentarias y en otro tipo de obligaciones hasta la quinta parte de lo que
exceda al smlmv.
- Deducciones de autorización legal: Retención en la fuente, aportes al sistema
de seguridad social, multas, prestamos con la deducción de mutuo acuerdo con
el empleador, cuotas sindicales, cajas de ahorros, prestamos de vivienda.
- Créditos con cooperativas: Créditos de libranza, cuya garantía es que el
trabajador esté inscrito en nómina, podrá retenerse hasta el 50% del salario del
trabajador.
La obligación o prohibición de aplicar descuentos solo aplica en vigencia del
contrato, pero si el contrato ya terminó, el empleador podrá descontar de la
liquidación al trabajador las sumas que este le deba a su empleador.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación, sea para que se afilie o para que no lo haga.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios, todo con el fin de mantener el orden en el trabajo y los ingresos a los
trabajadores.
8. Emplear en las certificaciones laborales signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquier que
sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio. Ej: Firmar el certificado
con esfero rojo para comunicar que el trabajador es malo. La ley prohíbe dar malas
referencias.
 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad. Ej: Agresión física o verbal, pues está por
fuera del elemento de subordinación.

Prohibiciones a los trabajadores

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y materias
primas o productos elaborados sin permiso del patrono. (Incluye hurto de
información.)
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes. Es un tema muy subjetivo. Algunos empleadores establecen
políticas de seguridad industrial definitivas de alcohol o drogas incluso respecto de
visitantes, por seguridad en el manejo de maquinaria, por ejemplo. En este
numeral no se incluyen los mecanismos reseteados. Según la Corte Constitucional
está prohibición está condicionada a estados que alteren el rendimiento laboral o
que afecten la imagen corporativa.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores, escoltas.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
En Colombia las huelgas son totales incluso de quienes no están de acuerdo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o
para permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.

Revisión del contrato de trabajo:

Art 50 CST. Cambio imprevisible de las circunstancias de ejecución del contrato que
impidan su normal desarrollo económico, siempre que se trate de graves alteraciones.
Esto supone la posibilidad de modificar las condiciones pactadas inicialmente en el
contrato respetando las garantías mínimas. Tiene que ver con la teoría de la imprevisión
en materia civil. Si no se logra un acuerdo entre las partes, será resuelto por un juez
laboral.

Suspensión del contrato:

Art 51 y 53 CST. Tiene como objetivo que se preserve el trabajo y el contrato y no se
alteren sus condiciones, esto protege al trabajador y al contrato. Materializa la estabilidad
del contrato de trabajo. El contrato está vigente pero inactivo.
-Por parte del trabajador se suspende la prestación personal del servicio y por parte del
empleador la remuneración, pero deberá seguir haciendo el pago de aportes a la
seguridad social específicamente a pensión y salud. No hay descuento porque no hay
salario, entonces cuando el trabajador regrese, sí se le podrán descontar todos los pagos
que se hayan hecho.
-No hay aportes a riesgos laborales pues el trabajador no está prestando el servicio.
-No hay prima de servicios pues no hay servicios.
-Las licencias remuneradas no implican suspensión, se aplica en estos casos el artículo
140. Sin embargo actualmente hay que ser cuidadoso con la aplicación de dicho artículo
ya que peude constituir acoso laboral. Las licencias no remuneradas si son un ejemplo de
suspensión del contrato laboral.
Efectos:
1. Cesan las obligaciones de pagar y trabajar.
2. Subsisten las obligaciones de prestaciones sociales. La suspensión se descuenta
por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías, vacaciones, pero no se
descuenta para seguridad social.
Características:
1. Causalidad: Únicamente se puede suspender por una causa válida de las
establecidas por la ley como causales en el artículo 51.
2. Temporalidad: No puede tratarse de una situación indefinida.

Causales: Son taxativas, las partes no pueden añadir ninguna otra.

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Son el
imprevisto al que no es posible resistir. Debe ser temporal. Una vez se supere la
situación el contrato de reanudará. Debe pedirse permiso al ministerio del trabajo,
ya que debe probarse la fuerza mayor.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo. Si se trata de una persona jurídica, normalmente hay una organización
interna para que otra persona ejerza las labores de empleador. Se suspende si no
hay otra persona que puede continuar con ese contrato.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Mintrabajo. Al mismo tiempo que el
empleador haga la solicitud ante el ministerio, deberá informar por escrito a sus
trabajadores para que puedan controvertir.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria. La licencia normalmente es más larga que un permiso. Las
dos son no remuneradas, pues si llegaran a ser remuneradas no suspenderían el
contrato.
Cuando es por suspensión disciplinaria quiere decir que el trabajador incumplió
alguna de sus obligaciones (contrato, reglamento, convención colectiva, CST). Si es
la primera vez la suspensión no puede ser mayor a 8 días, si es la segunda, puede
ser hasta de 2 meses. Debe hacerse todo el procedimiento disciplinario:
Comunicarle el inicio del proceso disciplinario, comunicarle los cargos por los que
se le acusa, trasladarle las pruebas, posibilidad de pedir pruebas por parte del
 trabajador, llamar a descargos con la posibilidad de que el trabajador vaya
acompañado por dos compañeros así el trabajador sea sindicalizado o no, por el
derecho a la igualdad (Corte Constitucioanal); toma de la decisión del empleador y
la posibilidad de interponer recursos.
Los fueron impiden el despido pero no el proceso disciplinario, es decir las
personas con fuero pueden ser sancionadas.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. El empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses de terminado el servicio.
6. Por detención preventiva (ya no existe) del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. Debe
tratarse de una privación efectiva de la libertad. SI hay proceso penal pero no una
detención, no es una causal para la suspensión.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. La huelga se presume legal
hasta que no haya declaración que establezca lo contrario. Se da en el marco de
una negociación colectiva y dependerá de si el sindicato es mayoritario o
minoritario. Si la huelga es imputable al empleador por el no pago de salarios en
este caso el contrato no se suspende y deberá seguir pagando los salarios y
prestaciones.

Reanudación del contrato de trabajo: Art 52 CST.

Cuando desaparezcan las causas de la suspensión el trabajador deberá comunicarle a los
trabajadores en los casos de los 3 primeros numerales, la fecha de reanudación del
contrato mediante notificación personal o avisos publicados al menos 2 veces en un
periódico de la localidad, y debe admitir de regreso a los trabajadores en todas sus
ocupaciones anteriores siempre que se presenten en los 3 días siguientes a la notificación
o aviso. Sólo es en los primeros 3 numerales, porque esas causales tienen un tiempo
parcialmente indefinido.

Sanciones disciplinarias:
-Posibilidad de que el empleador pueda imponer sanciones al trabajador que no está
cumpliendo con sus obligaciones. Es la facultad disciplinaria del empleador.
-Función correctiva y preventiva para garantizar la buena conducta de todos los
trabajadores.
-Las condiciones sobre las cuales pueden imponerse sanciones disciplinarias las impone el
legislador pero deben estar contenidos en el reglamento interno del trabajo, tanto las
conductas, las sanciones y los procedimientos: Principio de legalidad y debido proceso.
Debe hacerse la diligencia de descargos.
-El empleador debe publicar el reglamento interno del trabajo en algún lugar visible y
atender a las sugerencias de los trabajadores para lograr un consenso. Hay un término de
15 días para objeciones. Si no hay objeciones queda aprobado el reglamento. Es una
obligación de los empleadores con más de 10 trabajadores. Si no se logra el inspector del
trabajo intentará un acercamiento y de no poder, él definirá su contenido.
-Por regla general se reglamenta el trabajo en el reglamento y de manera individual en el
contrato de trabajo.
-No se requiere de autorización del ministerio ni del juez del trabajo ni siquiera cuando se
trate de trabajadores con estabilidad laboral reforzada.
-En el sector público estos antecedentes del trabajador quedan consignados en la oficina
de control interno de la entidad y en la procuraduría.

Sanciones:
1. Multa: Sanción pecuniaria y solo puede imponerse por el retraso en la
presentación para la prestación personal del servicio. Es llegar tarde o no llegar.
Máximo 1/5 del salario diario.
2. Llamado de atención o memorando: Escrito en el que debe especificarse que se
trata de una sanción, pues es diferente al simple llamado de atención para
recordar el cumplimiento de alguna obligación.
3. Suspensión: La primera vez es de máximo 8 días, y si hay reiteración, máximo de 2
meses. No es práctico imponer sanciones tan prolongadas. Art 102.

Horarios y jornadas

Jornada de trabajo: es el periodo de tiempo diario o semanal durante el cual el trabajador

se obliga a prestar su servicio personal, subordinado y remunerado. Debe ser pactada por
las partes, no puede ser impuesta unilateralmente por el empleador. Si no se pacta se
presume que es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
-La jornada máxima fue uno de los derechos y principios fundamentales consagrados por
la OIT y adoptado por Colombia.

-Jornada ordinaria: Es el tiempo en que ordinariamente o regularmente un trabajador se

obliga a trabajar. En el sueldo viene incluido el pago de jornadas ordinarias. La que pacten
las partes. Generalmente 8 horas diarias, 48 horas semanales y de lunes a sábado. El día
de descanso será el domingo, pero podría pactarse que fuera el sábado. Esta es la jornada
máxima legal.
-Jornada pactada o convencional: El tiempo pactado por las partes sin superar la jornada
máxima legal.
-Pueden existir jornadas máximas diferentes en razón de los trabajadores (menores de
edad) o del servicio que presta (manipular rayos x).
-La jornada para menores de edad es diferente art 161B:
1). Menores entre 15 y 17 años: 6 horas diarias y 30 horas semanales, es decir solo
trabajan 5 días;
2) Menores entre 17 y 18 años: 8 horas diarias y 40 horas semanales, solo trabajan 5 días.

-Jornada extraordinaria: Es todo el tiempo que excede la jornada ordinaria, por lo que
toca pagarlas aparte (Ej.: Horas extra, dominicales y festivos).
-La jornada extra o complementaria (horas extra): Al superar la jornada ordinaria, deben
pagarse de forma autónoma el valor de la hora más el valor del recargo. El límite de horas
extra son 2 diarias o 12 semanales. Por el principio de irrenunciabilidad no se pueden
renunciar a su pago.
-El empleador que exceda las horas extra, tendrá ima sanción del Ministerio del trabajo.
-No son obligatorias salvo que haya una necesidad imperiosa, urgente o necesaria del
servicio (pico de producción, necesidad extraordinaria).
-Cuando un trabajador tiene jornadas extras de manera frecuente o habitual, el
empleador debe tener autorización o permiso del ministerio del trabajo, so pena de
multa. Dicho permiso puede darse en sectores o áreas de producción de la empresa y por
un tiempo determinado o de forma permanente.

Excepciones en determinadas actividades: Hay personas que no están sujetas a dichas

jornadas, es decir si superan las jornadas normales no se les pagarán horas extra, pero en
todo caso si se le pagará el recargo por jornada nocturna o trabajo dominical.
1. Los que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo: Son personas que
ejercen subordinación sobre otros trabajadores, tienen facultades de
representación, imparten ordenes, toman decisiones (gerentes, supervisores,
capitanes). No se mira si está pactado o no, sino por contrato realidad. La CSJ
establecío que: Los de confianza son aquellos que deciden o toman decisiones sin
autorizaciones previas y con ellas puede comprometer a la compañía. Los de
manejo son los que tienen a su cargo recursos de la compañía y pueden disponer
de ellos sin autorización previa; tiene autonomía para administrarlos y disponerlos.
Los de dirección pueden dar ordenes a las personas y estas lo obedecen,
comprometiendo a la compañía con sus actos.
2. Los de servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo. Condicionalmente exequible pues en ningún caso puede tratarse de más
de 10 horas. Ahora son una jornada especial.
3. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes (conserjes) y los de
simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo. Primero se refiere a
labores específicas y cortas que no se necesitan todo el tiempo y en segundo lugar
se refiere por ejemplo a un mayordomo o cuidador de una casa que vigila el lugar
mientras vive ahí.

-Jornada diurna: Es el que se realiza entre las 6am y las 10 pm. Art 160.
-Jornada nocturna: Entre las 10 pm y las 6 am. Da derecho al pago de recargo nocturno.
Puede haber jornada ordinaria de noche, es decir l trabajador cumple con sus 8 horas
diaras por 6 días a la semana. Por el simple hecho de trabajar en la noche se tiene derecho
a un recargo del 35%.
No puede haber una jornada nocturna convencional que sea menor a las 8 horas diarias.
No puede confundirse esto con las horas extras nocturnas.

Recargos en salario ordinario: Art 168.

1. Trabajo nocturno: Recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, salvo la
jornada de 36 horas semanales. Se debe mirar cual es el valor de la hora y sobre
ese valor se hace el recargo. Se paga la hora más el recargo.
2. Trabajo extra diurno: Recargo del 25%. En total se paga el 125% por cada hora.
3. El trabajo extra nocturno: Recargo del 75%, más la hora extra trabajada
 4. Trabajo dominical: 75% de las horas trabajadas.

Jornadas especiales: Son las jornadas distintas a las ordinarias y a las extraordinarioas.
Modalidades especiales de ejecución de la jornada ordinaria:
1. Descanso el sábado: Art 164. Es posible repartirse las 8 horas diarias del día sábado
en los otros 5 días de la semana con el fin de que el trabajador pueda descansar
también ese día. Máximo pueden quedar 10 horas diarias y en ningún caso
constituirán horas extra. Es lo más usado en Colombia.
2. Jornada por turnos: Se trata de actividades que se prestan por turnos, por ser
actividades discontinuas. Ej: supermercado que abre de 8-11. El establecimiento
cierra en la noche entonces se necesitan 2 turnos diarios. Puede superarse el
número de horas diarias sin incurrir en horas extra, siempre que el promedio de las
horas diarias trabajadas en 3 semanas no sea superior a 8 horas diarias ni de 48
horas semanales. No hay pago de horas extra pues en promedio se trata de una
jornada normal. Si trabaja de noche sí aplica el recargo nocturno, y también aplica
el recargo dominical si trabajó un domingo.
-7x14: Se trabaja 14 días seguidos 12 horas y se descansan 7 días.
-7x21: Se trabajan 21 días seguidos 8 horas y descansa 7 días.
3. Jornada sin solución de continuidad o continua: Art 166. En actividades que no
paran nunca (hospital) el máximo semanal será de 56 horas con el fin de que esta
semana unos se doblan para que otros descansen. Debe haber 3 turnos de trabajo.
Para poder establecer horas extra el empleador necesita de autorización del
Mintrabajo. El ministerio otorga la autorización legal con un límite de 2 horas extra
diarias y 12 horas a la semana.
4. Servicios domésticos: La Corte constitucional estableció que era una excepción a la
jornada según el artículo 162. No tiene tope de jornada por su especial actividad.
No hay pago de horas extras. Si la persona es:
-Externa: SE aplica la norma general: Máximo 8 horas y extraordinarioa máximo de
2 horas. Mismo tratamiento de cualquier trabajador.
-Interna: 10 horas máximo, sin horas extras.

Jornadas especiales propiamente dichas:

1. Cuando una empresa funciona las 24 horas del día, se puede pactar con un
trabajador que trabaje máximo 6 horas al día devengando el salario completo pero
no tendrá derecho al pago de horas extra ni dominicales. Podrá descansar un día a
la semana cualquiera. Los beneficia a los 2. Siempre y cuando el turno no exceda
de 6 horas al día y 36 horas a la semana. No habrá lugar a recargo nocturno ni por
trabajo dominical o en festivos, pero el trabajador tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
-Cuando el trabajador y el empleador acuerdan temporal o indefinidamente la
organiación de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana.
 -Art 161. Se requiere que la jornada sea continua, turnos de 7x24. SE puede
trabajar 6 horas al día 6 días de la semana y se descansa 1. El empleador puede
disponer del turno como desee.
2. Jornada laboral flexible: Permite variar las horas de trabajo diario según
necesidades productivas. (restaurante se mueve más los fines de semana que
entre semana) Máximo 48 horas semanales repartidas en los 6 días a la semana,
un día de descanso en jornada diurna que puede coincidir con domingo. Mínimo
pueden ser 4 horas diarias y máximo 10. No hay pago de horas extra. No puede ser
nocturno. El empleador puede disponer del turno incluso establecer que se trabaje
en domingo.

Dedicación exclusiva en determinadas actividades: Empresas con más de 50 trabajadores

que trabajen 48 horas a la semana, deben garantizar que 2 horas a la semana se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Art 21
ley 50/90).

Horario es el periodo de tiempo específico en el cual se ejecuta la jornada (de lunes a

sábado de 8-12 y de 1-5).

Distribución horas de trabajo: Se refiere al horario. Deben distribuirse las horas de trabajo
en 2 secciones, con un descanso según las necesidades y condiciones de cada labor. Dicho
descanso no se computa en la jornada ni en el salario.

Descansos obligatorios: Art 172 Todas las jornadas sin excepción deben tener algún tipo
de descanso, sin embargo hay trabajos en los cuales no se puede descansar (enfermero,
capitan de barco, celador, piloto):
-La hora de almuerzo de todos los días no remunerada. No son accidentes de trabajo los
que suceden durante este tiempo.
-El día dominical que sí es remunerado cuando trabajo toda la semana cumpliendo su
jornada ordinaria, por lo que se entiende como un premio para esas personas. Aplica en
todo sueldo. Si tuvo una inasistencia injustificada, podrá descansar el día domingo pero no
tendrá derecho a la remuneración. Si el trabajador falta con permiso del empleador, se le
podrá descontar 1/6 parte del domingo. Podrá cambiarse para el día sábado. Siempre hay
derecho al día dominical pero no siempre a que sea remunerado.
-En teoría de lunes a sábado no se paga solamente el día, sino que se paga adicionalmente
un 16,6% que corresponde al impacto del domingo.
-Si es media jornada también descansará el domingo y se le pagará de forma proporcional
a jornada.

-Días festivos: Es un regalo de la ley por dispocisión legal. Siempre serán remunerados, no
requiere que el trabajador haya trabajado la jornada completa para que le sea
remunerado.
-Si se trabaja un festivo, tendrá el tratamiento de un domingo.
-Se podrá pactar con los trabajadores compensar los días cuando hay destividades
diferentes a los días festivos consagrados en la ley. Si no se pacta, el empleador debe
pagar el día. (art 178).
-Si el contrato termina un viernes que pasará con el día de descanso? La fecha de corte de
todas las acreencias será el viernes pero en salario se le pagará un día más.

-Es posible que se le programe trabajo al trabajador en el día que estaba pactado que
descansara, pero deberá pagar un recargo. Trabajo dominical ocasional podrá ser de
máximo 2 domingos al mes y además del 75% de recargo, podrá escoger un 75% más o un
día compensatorio la semana siguiente. Descanso o remuneración
-Trabajo dominical habitual 3 domingos o más al mes. Siempre que hay trabajo dominical
el recargo es del 75% sobre el valor de las horas trabajadas sin perjuicio de mas recargos
que se causen por horas extra o por recargos nocturnos. Además del 75% de recargo
tendrá derecho a un día de descanso obligatoriamente. No se dobla el recargo por
coincidir un festivo con ese día. Descanso y remuneración.

Descanso compensatorio: Art 182. Debe ser un día completo de 24 horas, o si el trabajo
termina el domingo al medio día será desde las 12m del domingo hasta las 12m del lunes.

-Se presume que si se tiene un salario fijo mensual, tiene incluida la remuneración de los
días de descanso. Normalmente se establece una clausula para no estar liquidando cada
semana el día de descanso, en los contratos con factores variables (comisiones, primas).
Por cada salario variable que se le pague al trabajador corresponderá a:
86,5% corresponde a la prestación del servicio. Y 17.5% se refiere a descansos dominicales
y festivos. No incluye el trabajo en día dominical. Debe pactarse.

VACACIONES:
Art 186. Son un descanso anual obligatorio remunerado. El trabajador tiene derecho a 15
días hábiles de vacaciones por cada año de servicios y proporcional por fracción. Los que
trabajan con rayos x y en centros de tuberculosis tienen derecho a 1 mes.
-Los días hábiles son días efectivos de trabajo, por lo tanto si no se trabaja los sábados, los
sábados se entienden como hábiles de lunes a viernes.
-El empleador es quien determina la fecha de disfrute de las vacaciones de forma
unilateral. Deberá avisarle al trabajador con al menos 15 días de anterioridad.
-Acumulación: De esos 15 días, el trabajador como mínimo tendrá que usar 6 días
seguidos por cada año, y el resto los podrá acumular para después. Si son trabajadores
ordinarios podrán acumular hasta 2 periodos (2 años calendario); si son trabajadores
técnicos o directivos se pueden acumular hasta 4 periodos. Los 9 días restantes se pueden
dar en cualquier momento y pueden dividirse como se desee.
-Si no se dan los 6 días, los días se acumulan para las vacaciones y no se pierden nunca,
salvo la prescripción y además habrá una sanción administrativa por parte del ministerio
del trabajo por incumplimiento de normas.
-Las vacaciones de los trabajadores se registran en el libro de vacaciones.
-Los límites para la acumulación no afectan la prescripción según la Corte Constitucional.
-El pago de las vacaciones no constituye salario, precisamente porque son un descanso
anual remunerado.

-Puede haber compensación de vacaciones cuando no hay descanso efectivo pero se paga
lo correspondiente a esos días. Puede compensarse en dinero hasta la mitad de las
vacaciones pero es necesario acuerdo por escrito. Puede ser:
-Obligatoria: Cuando el contrato termina por cualquier causa y hay vacaciones pendientes
de disfrute.
-Voluntaria: a solicitud del trabajador de que se le pague o compense hasta la mitad: 7
días en dinero y 8 en tiempo. En este caso está a disposición del empleador conceder o
negar la solicitud. No se le puede imponer al trabajador.
-A la terminación del contrato ya no es posible darle sus vacaciones porque el contrato
terminó, entonces se le pagarán en dinero en la liquidación. Y así no hayan vacacione
spendientes deberá liquidarse proporcionalmente en lo que duró el contrato.
-Para el calculo del pago de vacaciones disfrutadas se tiene en cuenta el último salario fijo
devengado y el promedio de factores variables de los últimos 12 meses (mismo cálculo de
indemnización por despido). Y para el calculo de las vacaciones compensadas se excluye el
calculo de horas extras y dominicales.
-El salario con que se saca a un trabajador a vacaciones es diferente cuando se paga en
tiempo que cuando se paga en dinero, ya que cuando se disfruta en tiempo se dan más
días de vacaciones, mientras que si se pagan se pagan días efectivos y no lo hábiles.
-En las vacaciones compensadas o pagadas en dinero se suman los recargos por trabajo
extraordinario (dominicales y horas extras) mientras que en las disfrutadas en tiempo solo
se tiene en cuenta el salario ordinario.
-Disfrutadas en tiempo: Salario fijo: se paga el último salario devengado por el trabajador.
Salario variable: se paga el promedio de los salarios de los últimos 12 meses o lo que lleve
el contrato si es inferior.
-Compensadas en dinero: Salario fijo: se paga el último salario devengado por el
trabajador. Salario variable: Se paga el promedio de los salarios de los últimos 12 meses o
lo que haya durado el contrato. En ambos casos se paga el promedio de salario
extraordinario o recargos por trabajo extraordinario (dominicales y horas extra).

Prescripción: Prescriben a los 3 años a partir de que se causa el derecho, es decir el inicio
se da 2 años después de haberse causado el derecho. Pero la CSJ ha dicho que el
trabajador tiene 1 año para pedir el disfrute de sus vacaciones después de que se le
causan, entonces en total la prescripción es de 4 años. Pero nunca será de 4 años para
cuervo, porque no se debe contar el año que tiene para pedirse las vacaciones como
tiempo de prescripción.
-Ej.: Si en el año 2016 en enero inicia a laborar, en enero del 2017 se da la causación y
tiene todo este año para dar las vacaciones el empleador y a partir de enero del año 2018
se empieza a contar el término de prescripción y hasta el 31 de diciembre del año 2020
estará prescrito el derecho.
-La prescripción es un fenómeno jurídico en virtud del cual,eal pasar del tiempo evita la
exigibilidad del derecho. La caducidad es la imposibilidad de ejercer la acción.
-La prescripción general en derecho laboral es de 3 años.

Vacaciones anticipadas: (Ej: por vacaciones colectivas) debe haber acuerdo por escrito de
que se tomarán anticipadamente de un periodo que no se ha causado. Por regla general
no se pueden pedir las vacaciones que no se han causado. Art 140. En la práctica terminan
siendo licencias remuneradas y no vacaciones.
-Posibilidad: Se le da al trabajador un prestamo imputable a vacaciones sobre la plata que
se le da en ese tiempo de vacaciones no causadas, se hace que el trabajador pida una
licencia no remunerada y se le hace un prestamo, el cual va a poder ser pagado con
vacaciones compensadas en dinero; entonces cuando el trabajador cumpla su periodo de
vacaciones, va a pedir vacaciones en dinero y se va a compensar ese dinero dado
inicialmente.

Colombia adopta el sistema internacional de contabilidad:

1. Todos los meses tienen 30 días.
2. Todos los años tienen 360 días.
3. En todos los meses se trabaja 240 horas (8 horas diarias por 30 días).
4. Un año tiene 52 semanas
5. Un mes tiene 4,33 semanas.

PRESTACIONES SOCIALES

-Son reconocimientos, beneficios, garantías, pagos y obligaciones adicionales al salario a

cargo del empleador que buscan proteger al trabajador de riesgos a los que se pueda
exponer en el desarrollo del contrato, o para amparar necesidades familiares o sociales, es
decir para mejorar la vida del trabajador en sociedad o cubrir un riesgo social.
-Antes la totalidad de las prestaciones estaban a cargo del empleador, pero ahora la
mayoría están en cabeza del sistema de seguridad social a cambio del pago de un aporte,
siempre que sí haya afiliación del trabajador por parte del empleador. Si no es así, las
obligaciones seguirán a su cargo.
-No constituyen base salarial (art 127) porque no buscan remunerar al trabajador, no
tienen nada que ver con el trabajo prestado.

Prestaciones a cargo del empleador:

Prestaciones especiales: Se reconocen solo a cierto tipo de trabajadores dependiendo de

la labor o el lugar donde la ejecuten. Ej: trabajadores en minas, petroleras (salud,
alimentación).
Prestaciones generales: Se reconocen a todos los trabajadores e incluye todas las
prestaciones.
1. Prima legal de servicios: Art 306. Antes existía la obligación de que la empresa
(unidad de explotación económica) repartiera una parte de sus utilidades entre los
trabajadores y lo que pasaba era que muchas empresas aumentaban el gasto al
final del año para que no hubiera utilidades y no tocara repartir nada. Por lo tanto
 fue necesario modificar el sistema en el 2016 y se estableció que todas las
empresas estaban obligadas a otorgar una prima de servicios a sus trabajadores
con la finalidad de mejorarles la vida entregándoles dinero. La prima corresponde
a un mes de salario por cada año de servicios y debía entregarse en dos contados,
el 30 de junio (prima de vacaciones) aunquela costumbre es que se pague en la
primera quincena de junio, y el 31 de diciembre (prima de navidad) Por dispocisión
legal se paga el 20 de diciembre para que los trabajadores puedan disfrutarla en
navidad) cada uno de 15 días de salario. Se liquida cada 6 meses. Ahora los
trabajadores del servicio domestico también tienen derecho a ella.
-Por cada 180 días e pagan 15 días de salario.
-Si llega a haber variación en el salario, se deberá promediar, es decir todo lo
devengado en ese semestre dividido por el número de días. Aquí la variación
puede darse en cualquier momento del semestre.

2. Cesantías: Es una prestación social que cubre el riesgo social del desempleo, es
decir que el trabajador quede cesante. Tienen por objeto ser un ahorro del
trabajador frente a la eventualidad de la terminación de su contrato, al terminar el
contrato se le entregarán las cesantías. Es un sistema de cobertura de riesgo por
ahorro. Hoy en día existe todo un sistema de protección al desempleado y no solo
las cesantías. Tradicionalmente eran liquidadas y administradas por el empleador
quien únicamente las entregaba al finalizar el contrato de trabajo tomando como
base el último salario devengado. Además debía hacer un pago del interés de las
cesantías por la administración de ese dinero y correspondía al 12% del total de las
cesantías a las que tuviera derecho el trabajador. Era un sistema muy oneroso y un
incentivo al desempleo.
-Corresponde a un mes de salario por cada año de servicios. El nuevo sistema es un
régimen de liquidación anual y definitivo de cesantías: El trabajador seguirá
haciendo un ahorro pero ahora será administrado por un tercero escogido por el
trabajador: Fondo de pensiones y cesantías. El empleador debe realizar el corte de
cesantías causadas cada 31 de diciembre y consignarlas en el fondo a más tardar el
14 de febrero del año siguiente. Si el contrato finaliza antes del 31 de diciembre,
como el empleador no ha hecho la consignación, deberá liquidar y entregarle el
dinero al trabajador directamente.
-En los casos donde hay salario integral, no se reciben cesantías directamente,
pues estas ya están incluidas en el salario.
-Si el empleador no realiza la consignación en el plazo establecido, deberá pagar
una sanción moratoria que corresponderá a 1 día de salario por cada día de
retardo, la cual no se genera de forma automática sino que es necesario que el
juez declare que se trató de un acto de mala fe. (art 99 ley 50/90).
-En principio las cesantías sólo se pueden retirar al finalizar el contrato: Pagos
definitivos, que también incluye cuando hay un cambio a salario integral porque ya
no se volverán a consignar porque su pago estará incluido en el salario mensual.
Son definitivos porque ya no se volverán a generar en el fondo.
-Pagos parciales: El trabajador sigue causando cesantías después del pago.
1. Pago parcial de la totalidad (Ej: sustitución patronal para poder entregar la
empresa al día; servicio militar).
2. Pago parcial de una parte: en temas que el derecho laboral considera
importantes. Busca que el trabajador le de un uso razonable a ese ahorro frente a
necesidades familiares o personales. En estos casos las cesantías cambian su
naturaleza y se vuelven una garantía. Pueden solicitarse al fondo o al empleador
según corresponda y tiene lugar frente a vivienda: adquirir vivienda a nombre de él
o de su cónyuge, pagar remodelaciones, impuestos que se graven sobre la vivienda
(predial), intereses. De acreditarse la destinación. No aplica en arriendo.
O para educación: Ya no se exige que sea solo de educación superior, pero sí que
debe tratarse de centros de educación reconocidos por el Estado. Deben ser
solicitados ante el fondo y el dinero se le gira directamente a la institución
educativa. Solo para educación formal, entonces no se podrá para clases de karate
por ejemplo. Es para la educación propia, del esposo o compañero permente, o
hijos.
-Debe hacerse una solicitud formal por escrito al empleador quien debe autorizar
el anticipo. Con dicha autorización la entidad encargada de las cesantías puede
hacerle el desembolso al trabajador.
-El trabajador debe verificar que la destinación sea eficiente (promesa de venta,
cotización, recibo) Si el empleador no verificó y el trabajador no uso correctamente
las cesantías, puede pedirlas y si el trabajador no las devuelve, hay un tema
disciplinario y el empleador corre el riesgo de perder el dinero.
-La liquidación se hace sobre los últimos 12 meses, siempre y cuando estos no
hayan sido liquidados con anterioridad.

Sistemas de cesantías:
-Sistema retroactivo: El corte para la liquidación de las cesantías es por todo el
periodo laboral del trabajador. Se tiene en cuenta el último salario devengado por
el trabajador. Resulta más caro ya que el empleador deberá pagar todo el tiempo
laboral y requiere que el trabajador haya ahorrado para cuando le toque
cancelarlas, esta fue una de las razones para modificar este sistema. Siguen en este
régimen las personas vinculadas laboralmente desde antes del 91 y que no hayan
renunciado expresamente a él.
-Sistema anualizado: Las cesantías se liquidan cada año. No se pagan al trabajador
sino a una entidad encargada de las cesantías. Año calendario de causación: del 1
de enero al 31 de diciembre o hasta la fecha en que el trabajador deje de laborar,
o desde que el trabajadr ingrese a trabajar hasta el 31 de diciembre. Es el sistema
actual.

Base de pago de cesantías: Por regla general se toma el último salario devengado
por el trabajador. Se le deberá sumar el auxilio de transporte. La excepción es que
haya habido una variación del salario en los últimos 3 meses, caso en el cual se
deberá tomar el promedio de todo el periodo. Cualquier variación en el salario, ya
sea por horas extras, dominicales o sobresueldo, entre otros.
 -Cesantías retenidas: Anteriormente el empleador tenía la facultad de retener las
cesantías mientras el trabajador efectuaba el correspondiente pago, cuando se
terminaba el contrato con justa causa (por situaciones de robo o daño). Hos en día
se tiene derecho a las cesantías por el tiempo laborado y de acuerdo a la CSJ el
empleador no tiene facultad expresa para hacer dicha retención por lo que sería
ilegal, ya que este no puede determinar si se cometió o no determinado delito.

3. Interés a la cesantía: Todavía existe pero ahora sólo por el valor total del año que
se va a liquidar, de esas cesantías causadas. Corresponde al 12% de ese valor. Se
liquida también el 31 de diciembre pero no se le entregan al fondo de cesantías,
sino que se le entrega directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero. Si
no la paga en el término, la sanción será que deberá pagar ya no el 12% sino el
24% y opera de forma automática.
-Por cada mes de calendario, el trabajador tiene derecho a que el empleador le de
el 1% sobre el valor de la cesantía.
-El interés a la cesantía es una prestación social que busca cubrir el riesgo de
pérdida del poder adquisitovo de la moneda. Es una prestación autónoma y
distinta de las cesantías, pero depende de estas ya que se calcula con base en ellas.

4. Dotación de vestido y calzado de labor : Es una prestación social para cumplir el

riesgo social de que el trabajador no tenga ropa para ir a trabajar. No es una
prestación en dinero sino en especie, nunca podrá darse en dinero. Hay una
prohibición legal de entregarla en dinero. Trabajadores de hasta 2 SMLMV no
desgasten sus propias prendas en el desarrollo de la actividad contratada.
-Es diferente al suministro de uniformes o de elementos de seguridad industrial
pues ahí se trata es de imagen corporativa y de seguridad.
-Debe entregarse cada 3 meses: Abril, agosto y diciembre; cuando el trabajador
lleva como mínimo 3 meses trabajando ahí. Se podrá en cualquier momento del
año hacer la entrega de todas las dotaciones del año.
-Se puede hacer coincidir la dotación con el uniforme, pero no puede ser igual al
uniforme, es decir no se puede equiparar uniforme con dotación. En estos casos no
se podrá pedir de vuelta al ser una prestación social.
-Corresponde a un vestido de labor: Pantalón, camisa y zapatos. Tiene que ser
nueva, de calidad: que por lo menos le dure 3 meses, debe estar acorde con las
situaciones climáticas ambientales del lugar de trabajo.
-Si el trabajador no usa los elementos entregados por el empleador, el empleador
no tendrá obligación de entregárselos de nuevo en los 3 meses siguientes.
-Para no incumplir la obligación de no entregarlo en efectivo, los empleadores
pueden entregar bonos de ropa para que los trabajadores compren la ropa a su
gusto.
-Si al finalizar el contrato el empleador no cumplió con la dotación, el trabajador
podrá demandar a su empleador pero por el pago de perjuicios, no para que se le
entregue toda la plata. Ya no se entiende como prestación social.
 5. Licencia de luto: Es una obligación del empleador y una prestación social. El
trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia remunerada por la muerte de
un pariente cercano: Cónyuge, compañero permanente, hasta segundo grado de
consanguinidad, hasta primer grado civil, hasta primer grado de afinidad.
-Se toman de forma inmediata y el trabajador deberá demostrar su parentesco en
un término de 10 días, con el registro civil que demuestre el parentesco y con el
registro civil de defunción.
-En el caso en el que el trabajador esté de vacaciones se tomarán como licencia
remunerada y se correrán las vacaciones.

6. Licencia de maternidad: Prestación social que está a cargo, en principio de la EPS y

de manera subsidiaria por el empleador cuando no se cotizó a la EPS. Si se da una
cotización parcial a la EPS, esta responderá por ese pago parcial y el resto será
suplido por el empleador.
-Cuando el empleador paga se entiende como una calamidad doméstica.
-Se da el 100% del salario devengado si es fijo o se hace el promedio de las últimas
6 semanas si es variable.
-Es una garantía que tiene status de fuero.
-Corresponde a 18 semanas de licencia remunerada. Se pueden tomar 2 semanas
previas al parto, según concepto médico de fecha probable, aún así no implica que
se pierdan las 18 semanas.
-Si el parto es múltiple se tiene derecho a 20 semanas.
-Si la licencia es de prematuros, la madre tiene derecho a que se le pague el
tiempo transcurrido entre el nacimiento del bebé hasta ña semana 37, más las 18
semanas de licencia.
-Esta licencia se transpasa al padre en 2 casos específicos: La muerte de la madre o
cuando el papá es adoptante único.

7. Licencia de paternidad: Le corresponden al padre 8 días hábiles por el nacimiento

de su hijo. El padre debe registrar y reconocer al hijo. Se deberá haber cotizado a la
EPS. Lo cubre la EPS y subsidiariamente el empleador.

*Auxilio legal de transporte: No es una prestación social pues no se encuentra en el

capítulo de las prestaciones y además una de las características de las prestaciones es que
no constituyen base salarial (art 127), sin embargo el auxilio de transporte sí constituye
base salarial. Se establece cada año para los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV
y tiene como fin subsidiar y no cubrir completamente el transporte.
-No debe pagarse a trabajadores que vivan en el lugar de trabajo o a menos de 1000
metros de distancia, ni cuando el empleador suministre el servicio de transporte, pero en
ese caso si llegare a haber un accidente, se entenderá como un accidente de trabajo.

Prestaciones a cargo de terceros:

A cargo del sistema de seguridad social.
 1. Sistema de seguridad en pensiones.
2. Sistema de seguridad social en salud.
3. Sistema de seguridad social en riesgos laborales.
4. Sistema de subsidio familiar.
El empleador debe afiliar al trabajador, si no lo hace no se subroga la obligación en cabeza
del sistema de seguridad social y deberá cumplir directamente con ellas.

SANCIÓN MORATORIA POR EL NO PAGO DE SALARIOS O PRESTACIONES SOCIALES A LA

TERMINACIÓN DEL CONTRATO:
-Cuando finaliza el contrato, el empleador debe reconocerle al trabajador en la liquidación
todo lo que le adeude. Busca proteger especialmente el pago de salarios y prestaciones. Si
no se hace podrá haber lugar a que un juez ordene el pago de una sanción de mora
equivalente a 1 día de salario por cada día de retardo siempre que se demuestre mala fe.
Sin embargo esto llevó a un abuso en el que los trabajadores esperaban hasta el último
día antes de que prescribiera la acción y así acumulaban la mayor mora posible.
-Esto se reformó así por medio de la ley 782/2002:
-> Trabajadores con salario mínimo: Se mantuvo la sanción moratoria de 1 día de salario
por cada día de retardo.
-> Trabajadores con más de 1 salario mínimo:
- Si la demanda se presentaba antes de los 2 años (24 meses) después de la terminación
había lugar a 1 día de salario por cada día de retraso hasta antes de los 24 meses, después
solo habría lugar a intereses de mora sobre el saldo, según la tasa de interés máxima legal.
- Si no se presentaba antes de los 2 años, sólo habría lugar al pago de intereses moratorios
a partir del mes 25.

-Se diferencia de la sanción por el retraso en el pago de cesantías en que ahí sólo se
sanciona por el retraso en el pago de cesantías en vigencia del contrato, aquí es por el
retraso en el pago de salario a la terminación. Finalizado el contrato, deja de causarse la
de las cesantías y la empieza a causarse esta.

Prestaciones a cargo de terceros:

A cargo del sistema de seguridad social:
1. Sistema de seguridad social en pensiones.
2. Sistema de seguridad social en salud.
3. Sistema de seguridad social en riesgos laborales.
4. Sistema de subsidio familiar.
El empleador debe afiliar al trabajador, si no lo hace, no se subroga la obligación en
cabeza del sistema de seguridad social y deberá cumplir directamente con ellas.

RESUMEN LABORAL COLECTIVO

El derecho laboral colectivo se basa en 3 pilares: asociación, huelga y negociación

colectiva.
Por lo anterior, se puede definir el Derecho Colectivo como “Compendio normativo
perteneciente a la disciplina del derecho laboral y regula el ejercicio del derecho de
asociación, del derecho de contratación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga”.
Regula las relaciones entre las asociaciones (sindicatos) y sus empleadores.
Desaparece la inferioridad del trabajador frente al empleador.
-Asociación: Derecho a pertenecer y a hacer sindicatos, así como a no hacer ni a
pertenecer a ninguno. Art 38 CPC.
-Negociación colectiva: A buscar acuerdos sobre condiciones laborales legales y
extralegales. Se construyo para pedir beneficios extralegales pues los legales ya están
consagrados en la ley como derechos mínimos.
-Huelga: Herramienta de los trabajadores para la protesta. Es un mecanismo muy eficaz
para ejercer presión a falta de acuerdos, por causa de incumplimiento o por solidaridad.

-El derecho colectivo propicia espacios para superar lo logrado en la ley laboral en materia
individual, buscando así el reconocimiento de otros derechos y la posibilidad de comunicarse
con el empleador en un plano de igualdad.
-Del Derecho Laboral Individual nace el Derecho Colectivo, debido a que gracias a la
colectivización de los trabajadores se genera la necesidad de cubrir los mínimos de derechos y
garantías de los trabajadores.
-Las reglas del Laboral Colectivo se aplican de igual manera tanto en el sector público como en
el privado, mientras que en el Laboral Individual, aplican de manera distinta en cada sector.

Diferencias entre el derecho laboral y el derecho colectivo:

Laboral Colectivo: Regula las relaciones entre el empleador y las asociaciones de

trabajadores. Propicia espacios para que las partes convengan derechos y garantías
extralegales. Los escenarios de interacción son completamente regulados a través de las
negociaciones colectivas. Hay más espacio para la autonomía de la voluntad privada,
siempre que no se vulneren los derechos mínimos. No considera al trabajador
individualmente considerado, sino a la clase trabajadora. Regula partes iguales: la
asociación entre trabajadores y empleadores. Por otra parte, el derecho colectivo no solo
tiene un componente jurídico, se relaciona de manera directa con los aspectos políticos,
económicos y sociales de un país.

Laboral Individual: Regula las relaciones entre el empleador y el trabajador que requiere
de coordinación económica a cargo del estado. Confiere derechos y garantías mínimas a
las partes. Casi no hay espacio a la autonomía de la voluntad privada. En el derecho
laboral individual hay una parte dominante en la relación.
Historia del derecho colectivo y del trabajo

El derecho colectivo como parte de la disciplina del derecho laboral propende por la
regulación de derechos y deberes de organizaciones sindicales, así como los procesos de
negociación con asociaciones (sindicales o no) dentro de una lucha de clases (capital vs
trabajo).
“El derecho laboral nace a partir de colectividades que luchan en búsqueda de mejores
condiciones en el trabajo, logrando la consolidación de derechos individuales mínimos e
irrenunciables. De manera que el derecho colectivo es la respuesta a fenómenos sociales,
tales como la revolución industrial y el liberalismo. El movimiento obrero surge con la
revolución industrial, debido a la producción en masa que se generó a raíz de la máquina
de vapor y la creación de la luz artificial”.
“El Derecho del Trabajo surgió bajo la presión de la clase obrera”. “El movimiento obrero,
proletariado, nace con la revolución industrial.”

Fenómeno Europeo:
Tratado de Versalles (1919): tratado que firman los países para acabar la primera guerra
mundial, en el cual se dan todos los lineamientos de derecho laboral. La paz se podía
lograr por medio de unas mejores condiciones para los trabajadores.
-Algunas de las cosas que introdujo fue: se introduce por primera vez acciones frente al
trabajo; crea unos mínimos de los derechos laborales; da lugar al nacimiento de la
codificación en el tema del trabajo (género, trabajo de los niños, mujeres embarazadas);
habla de la asociación, la presentación de peticiones y la huelga; introduce el servicio de
inspección para hacer cumplir con esta serie de prerrogativas; se protege al trabajador en
su salud, se habló del día de descanso semanal; también creo la OIT (Organización
Internacional del Trabajo), estableció el salario mínimo; jornada de 8 horas diarias y 48
semanales; supresión del trabajo de los niños y la obligación de establecer limitaciones en
el trabajo de los jóvenes, necesarias para permitirles continuar su educación y asegurarles
su desarrollo físico; el principio de salario igual para un trabajo de valor igual, sin
distinción de sexo.
-En los años 1700-1760, los trabajadores laboraban bajo condiciones de trabajo poco
dignas: no había un horario fijo. Los empleadores preferían la mano de obra de niños y
mujeres pues su remuneración era menor.
-Antes de la revolución industrial no existía la producción en masa y los trabajos se
relacionaban predominantemente con las labores agrícolas de la tierra y la industria textil.
Con la llegada de la industria, las fábricas y las máquinas, surge el desplazamiento de la
población a las grandes ciudades, y la concentración de trabajadores en el mismo lugar
reemplazando el modelo económico campesino. Con la Revolución Industrial aparece la
disputa entre quien tenía el capital y la maquinaria, y quien tenía la fuerza de trabajo.
-Se crea la bombilla y las horas de trabajo ya no irían hasta que se escondiera el sol, sino
que podía durar hasta toda la noche. Al estar bajo las mismas condiciones de trabajo hizo
que se solidarizaran entre ellos y se unieran como fuerza empezando a revelarse en contra
de las condiciones en las cuales se hallaban. Generando un proletariado reactivo y menos
conforme con sus condiciones laborales que eran inhumanas y poco dignas.
-Nadie regulaba la relación entre el dueño del capital y el trabajador, sólo había en el
derecho civil unas normas sobre arrendamiento de mano de obra, pero no había
condiciones óptimas de seguridad y de dignidad.
-La ley de la oferta y la demanda juega un papel muy importante en este punto, al existir
tanta oferta de trabajadores, los empleadores tenían la “posibilidad” de contratarlos bajo
sus arbitrarias disposiciones y cambiarlos en los momentos en los cuales los trabajadores
ya no les eran útiles.
-El movimiento obrero en Europa durante la Revolución Industrial forzó la creación de
leyes laborales que regulasen temas como los sindicatos, huelgas, protestas, entre otros,
los cuales se encontraban prohibidas hasta el momento. La clase obrera empezó a
asociarse con el fin de poder equilibrar fuerzas con respecto del dueño de la empresa.
-La lucha de clases nacía desde la petición de mejores condiciones laborales por parte de
los trabajadores y terminaba con la creación de una normatividad laboral que otorgaba
en mayor o menor medida los beneficios pedidos por los trabajadores con el fin de
apagar las protestas y evitar una revolución por parte de la clase trabajadora.

-Antes de la aparición de las primeras reglas de trabajo, la relación era entre trabajadores
y empresa, ahora es una relación tripartita –estado, trabajador y empleador-. El estado
aparece otorgando los mínimos de derechos y garantías, por ello el principio más
importante del derecho de trabajo individual es el mínimo de derechos y garantías.

Colombia
-El mayor desarrollo obrero en materia laboral durante los primeros 50 años de
movimientos obreros fueron los trabajadores de ferrocarriles, sumados también a
aquellos trabajadores de compañías como la United Fruit Company. Hubo así mismo
huelgas en los puertos marítimos y fluviales. Los sindicatos más fuertes del país eran
aquellos nacidos en empresas de explotación de recursos naturales, teniendo aún hoy el
sindicato más importante, el surgido en Ecopetrol.
-Toda la normatividad previa al Código Sustantivo del Trabajo era una normatividad
producida mediante estados de excepción con el fin de apagar las protestas trabajadoras y
solucionar de manera rápida y muchas veces ineficaz, los problemas de las condiciones
laborales y las garantías laborales.
-En materia laboral, para el TLC con EE.UU, se planteó el cumplimiento de 2 asuntos muy
importantes: Acabar las cooperativas de trabajo asociado (las que no estaban conforme
con la legislación) y proteger el ejercicio del derecho de asociación.
-Con la Constitución de 1991 y la apertura económica surge una mayor protección a los
derechos colectivos.

ÁNGULOS DEL DERECHO COLECTIVO:

Ángulo político: El derecho colectivo es por naturaleza político con el fin de reivindicarlos
derechos y superar las bajas condiciones a las que estaban enfrentados. Los grupos
buscaban que hubiera intervención del estado para que se diera en un escenario
ordenado y así no terminar con las empresas.

Ángulo económico: Hay quienes consideran que el sindicalismo aporta positivamente a la

economía sosteniendo que los sindicatos obligan a los trabajadores a tener disciplina
industrial lo cual aumenta los índices de producción generando así, mayor desarrollo al
tiempo que logra distribuir el ingreso. Por otra parte, quienes consideran a los sindicatos
como una barrera para el desarrollo argumentan que los sindicatos pretenden mejorar los
sueldos disminuyendo así el ahorro y aumentado la inflación. Además al elevar exigencias
y condiciones a los trabajadores, se encarecen los costos laborales y las empresas van a
disminuir sus costos y a prescindir de sus trabajadores.

Ángulo jurídico: El sindicalismo desde el ángulo jurídico puede definirse como “el conjunto
de disposiciones legales de toda jerarquía que en un momento dado y en un país
determinado, regulan la existencia de las asociaciones profesionales de trabajadores, sus
finalidades, sus métodos de acción, sus conquistas, el alcance de su representación, y los
límites de su papel dentro de la estructura general de un Estado”.
-Los convenios y convenciones colectivas las cuales generan una fuente de derecho y estas
fuentes pueden derivar en normas, decretos y políticas de estado.
La ley laboral autoriza e invita a los trabajadores a unirse en un colectivo para lograr
conseguir y respetar sus derechos. Se empieza a aceptar y a regular el conflicto y la huelga
que es el arma más poderosa de los trabajadores contra su empleador al poder poner en
alto la producción de una empresa, afectando así su producción, y llegando hasta el punto
de tener la facultad de “quebrar” a dicha compañía.

LOS PRINCIPALES DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

a. Derecho de Asociación (Art. 38 Const.): “Se garantiza el derecho de libre asociación

para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.”

b. Derecho de Sindicalización (Art. 39 Const.): “Los trabajadores y empleadores tienen

derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.”

-Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión. Más que proteger al trabajador, protege a la organización
sindical (T-297/94).
-No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

c. Derecho de Negociación Colectiva (Art. 55 Const.):

“La negociación sindical es inherente a la posibilidad de construir un sindicato y se busca a

través de este mecanismo que las partes establezcan nuevas condiciones.
Garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las
excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás
medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.”

d. Derecho a la Huelga (Art. 56 Const.):

“Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por
el legislador. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de
los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales.”

También posibilita que se generen huelgas por diversos motivos:

o Huelgas por solidaridad
o Huelgas sectoriales: se permite el derecho a la huelga desde toda perspectiva que
afecta directa o indirectamente al trabajador.

En sentencia C-473/94, para que el derecho de huelga no aplique, se estableció que el

servicio público tiene que ser esencial materialmente y se debe decir cuáles son los
servicios públicos esenciales a través de una ley estatutaria sobre la cual aún no ha habido
pronunciamiento legal.

-Todo el marco normativo lo que hace es garantizar que los sindicatos puedan realizar
estas funciones, empezando por lo primero que es EXISTIR, lo segundo NEGOCIAR, cada
uno de estos sistemas se dirigen a regular estos temas.
-Por ejemplo, el sistema jurídico regula la huelga como mecanismo importante para el
funcionamiento de los sindicatos y el cumplimiento de sus finalidades.
-Los resultados de las obligaciones colectivas normalmente se plasmas por escritos en
convenios y convenciones colectivas que son fuentes de derecho y ley para las partes. Por
tanto, la forma de crear esos convenios está reguladas en la ley laboral. Siempre esas
convenciones tienen finalidades económicas, nunca políticas. Y estas pueden ser muchas
veces fuentes que derivan en normas y decretos.
-El arma más poderosa será la huelga y se debe regular, pero no es lo primero a lo que se
debe acudir, el sistema jurídico colombiano crea todo un mecanismo de solución de
conflictos y cuando este no funciona aparece el derecho laboral, como residual, primero
tratando de solucionar por otros mecanismos y de último la huelga.

ESTRUCTURA E HISTORIA NORMATIVA DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN

Normas principales:
-Código Sustantivo del Trabajo: La segunda parte regula sindicatos, conflictos colectivos de
trabajo y contratos de trabajo.
-Ley 50 de 1990: Tipificación de conductas de persecución sindical. La perturbación o
impedimento al derecho de huelga, reunión y asociación incurrirá en pena de presión de 1
a 2 años y multa.
Principios:
- Autonomía: los trabajadores pueden formar asociaciones sin necesidad de una autorización
previa del empleador, a lo único que se encuentran obligados es a los estatutos del sindicato.
Lo que le da la personería jurídica del sindicato es el acta donde se constituye el sindicato mas
no el registro sindical.
- Protección: En el art. 354, se establecen las conductas consideradas como persecución
sindical:
1. Actuaciones tendientes a impedir la formación de sindicatos.
2. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en
razón de sus actividades encaminadas a la fundación de los sindicatos.
3. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales.
4. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir difundir el ejercicio del derecho de
asociación.
5. Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a
comprobar la violación de estas normas. 
-Convenios de la OIT.

Etapas según el enfoque Estatal

1. Enfoque Tutorial o paternal : El Estado por primera vez permite la creación de todos los
sindicatos (1919 – 1991). El Estado deja y permite el sindicalismo, pero este dice cuando y
como. En la constitución del 91 se refrenda lo que dice la ley 50/90, el Estado le daba
permiso de “ser”. Se le otorgaba personería jurídica.
Lo anterior se relaciona de manera directa con la economía paternalista de la época. No
obstante, el Estado no es un promotor como tal del sindicalismo, pero crea los espacios.

2. La autonomía sindical: El otorgamiento de la personería jurídica de los sindicatos, les da

un mayor marco de acción para poder negociar y definir criterios. En este sentido, el
Estado simplemente da un campo de acción para que los sindicatos pueden explotar
libremente, siempre que no contradigan los mínimos exigidos.
-En 1991 nace la etapa de la autonomía sindical, la Constitución ratifica que los sindicatos
son per se y no porque el Estado les dé permiso y esto se ratifica vía normativa y
jurisprudencial. Derecho a sindicatos SIN autorización del Estado, con reconocimiento
jurídico con la simple inscripción del acta de constitución, su estructura interna y
funcionamiento está sujeto a las normas legales y constitucionales. Cancelación o
suspensión de la personería jurídica solo lo puede declarar un juez
-Constitución Política de 1991: Presencia numerosa de líderes de izquierda y movimiento
sindical, logran llevar a rango constitucional, no como política de Estado, temas de
derecho del trabajo y colectivo. Dan lugar a la protección vía tutela, y acciones de
inconstitucionalidad o constitucionalidad respectivamente.

EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL DEL DERECHO SINDICAL

Constitucionalización del derecho al trabajo

En la Constitución del 91 aparece consagrado en el Preámbulo, artículo 1, 25, 53. Con la
constitución además se creó la Corte Constitucional, la acción de tutela y el estudio de las
demandas de constitucionalidad por parte de esta corporación. Esto ha llevado a una
“Regulación” mediante sentencias de la Corte Constitucional en materia de derecho
laboral colectivo.
-La constitución además abre la puerta a ordenamientos internacionales como la OIT.

Temas para ubicar sentencias

Paralelismo sindical (ART. 366 CST) (C – 567 de 2000): Abolición de causal de rechazo de
inscripción del registro sindical cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de
empresa, en una donde ya existiera organización de esta misma clase. Por lo tanto,
determina que puede haber más de un sindicato en la misma empresa y de la misma
clase.

Multiafiliación (ART. 360 CST) (C-797/2000): Se abre la posibilidad de que un trabajador

pueda afiliarse a más de un sindicato de la misma clase o actividad, pero los beneficios los
recibirá sólo de un sindicato de su elección. Esta sentencia hace referencia al principio de
autonomía de la voluntad sindical. Además establece que la cancelación o suspención de
la personería jurídica sólo proceden por vía judicial.

Multinegociación (ART. 357) (C-093/08): Cambio de reglas frente a las que tenía el
sistema. Los sindicatos minoritarios también pueden representar a sus afiliados en las
negociaciones colectivas.

Alcances del papel del Ministerio (Artículos 370, 371 y 372) (C – 465 de 2008; C-695/08):
Limitación del alcance del papel del Ministerio. El depósito de la modificación de los
estatutos sindicales cumple exclusivamente funciones de publicidad, sin que ello autorice
al Ministerio del Trabajo para realizar un control previo sobre el contenido de la reforma.
-Para que el fuero de directivas opere por cambio de la Junta, no es necesario notificar al
Ministerio de la Protección Social, basta con comunicar al empleador; en virtud de que la
inscripción cumple exclusivamente funciones de publicidad, el ministerio no podrá hacer
control previo sobre el contenido del acta. Se le avisa al ministerio solo para cumplir una
función de publicidad.
-La personería jurídica del ministerio sólo se va a reconocer cuando se haga el respectivo
registro.

Reivindicación de la Corte sobre la autonomía sindical: La línea de la Corte Constitucional

ha sido procurar que se pongan menores restricciones para la fundación y actividad
sindical, lo cual se materializa en:
 
• Reconocer exclusivamente funciones de publicidad al depósito de las modificaciones
que se le efectúen al sindicato. (C- 695 de 2008)
• Abrir la posibilidad de que los sindicatos declaren la huelga por cualquier
incumplimiento del empleador y no sólo por incumplimientos salariales. (C –
201/2002)
• Abrir la posibilidad para que menores de 14 años ingresen a sindicatos. Rige para
trabajadores mayores de 12 años y menores de 14, si trabajan de manera excepcional
en condiciones especiales de protección. (C- 1188/2005)
• Autonomía en las elecciones de las directivas, ya no es obligatoria la elección por
escrito y basadas en cociente electoral. (C – 466 / 2008)
• Flexibilidad con la administración del presupuesto, pues ya no se exigen mayorías en la
aprobación de determinados gastos. (C – 797 / 2000)
• Eliminación del requisito de votación (mayoría) para la aprobación de retención de
cuotas sindicales. (C – 797 / 2000)
• Eliminación de la facultad del sindicato mayoritario para designar a los miembros de la
comisión de reclamos. (201/2002)
• Imposibilidad de que el Presidente de la República, previo concepto favorable de la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ordene en cualquier momento la cesación
de una huelga. (C – 349 de 2009)
• Limitar los filtros del Ministerio del Trabajo. (C – 465 de 2008)
• Abrir la posibilidad de que exista más de un sindicato de empresa por empresa. (C –
567 de 2000)
• Abrir la posibilidad de que los trabajadores se afilien a más de un sindicato de la
misma clase.(C- 797 de 2000)
• Abrirle la posibilidad a los sindicatos minoritarios la participación en las negociaciones
de la convención colectiva. (063 de 2008)

SINDICATOS

Derecho de asociación
La asociación es un derecho tanto de trabajadores como de empleadores. Puede
materializarse en agrupaciones que sean sindicales o no sindicales. Excepciones: Fuerzas
armadas y policías. Se debe tener en cuenta la sentencia C-432/96: el derecho de
asociación se puede restringir en aras del bien común o el orden público.

Los Sindicatos deben entenderse como una modalidad de asociación, y para funcionar
requieren ciertas condiciones y estabilidades por lo cual a manera de introducción es
importante señalar la siguiente normatividad:

Constitución Política:
ART. 38: “Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad”.
ART. 39: “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de
los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo
proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de
asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”
ART. 53: “(...) Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no
pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
Art 93 c.p.

Código Sustantivo del Trabajo.

ART. 353: “1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y
los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la
inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público. Los
trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.”
ART. 354: “1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda
persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical
será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100)
veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo
funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya
lugar. Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por
parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la
obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón
de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación; e)
Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de
esta norma”.
Código Penal
ART. 200: “Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe
una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome
represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en multa”.

El derecho de asociación no solo es un derecho de los trabajadores si no que los empleadores

también tienen el derecho a asociarse. Por otra parte, los trabajadores pueden crear
asociaciones o grupos que no sean sindicatos.

REQUISITOS PARA FUNDACIÓN Y EXISTENCIA DE UN SINDICATO

1. Cumplir con el número mínimo de afiliados: 25 personas. Para constituirse o subsistir.

CST. 359 a 362

Art. 359 CST. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un
número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco
(5) empleadores independientes entre sí.

2. Acto fundacional: Requisitos de procedimiento: Art 361 CST.

- Debe suscribirse el acta de fundación donde se expresan los nombres de todos los
afiliados y fundadores, su documentación, actividad que ejerzan y que los vincule, el
nombre y objeto de la asociación.
- En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de
asociación y elegirán al personal directivo todo lo que se hará constar en el acta o
actas que se suscriban.
- Todo sindicato patronal requiere 5 patronos independientes entre sí. (La legislación
laboral reglamenta la organización y funcionamiento de los trabajadores). Ej.: La ANDI.

Debe haber al menos “animus societatis” (intención de asociarse). El Acto fundacional debe
incluir:
a. Lista de Fundadores.
b. Junta Directiva del Sindicato.
c. Estatutos: deben incluir:
 La denominación del sindicato y su domicilio.
 Su objeto.
 Condiciones de admisión.
 Obligaciones y derechos de los asociados.
 Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y
de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus
reuniones y causales y procedimientos de remoción. Organización de las comisiones
reglamentarias y accidentales.
 Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
 Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
 Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en
todo caso, de los inculpados.
 Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de
delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.
 Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la expedición y
ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.
 Normas para la liquidación del sindicato.

3. Notificación al Empleador: le permite a los trabajadores adquirir fuero sindical y además

tener personería jurídica, con tan solo el acto de constitución. El acto fundacional da la
capacidad de goce.

4. Registro Sindical (Art. 372 CST): (Para oponibilidad) Ningún sindicato puede actuar como tal,
ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los
derechos que le correspondan, mientras no se haya inscrito el acta de constitución ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y sólo durante la vigencia de esta inscripción.

-Tiene personería jurídica automática, su inscripción en el Mintrabajo es por solo

publicidad.
-Realmente el único requisito formal es que conste por escrito, el resto es el contenido.
-Después del acta de fundación, hay que llevarlo en los 5 días siguientes al Ministerio de
Trabajo para que se le diera publicidad. El ministerio se debe pronunciar en los 15 días
siguientes para admitir, corregir o rechazar.
-El sindicato existe desde su creación, salvo que el Ministerio lo rechace por tener
finalidades ilícitas o por no cumplir con el requisito mínimo de participantes.
-Si el ministerio no dice nada en los 15 días, el sindicato quedará inscrito.
-Su control lo tienen los jueces.

Tipos o clases de sindicato

1. De empresa (ART. 356 CST – a.): si están formados por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en la misma empresa,
establecimiento o institución. El elemento unificador es el hecho de trabajar en una
misma empresa, establecimiento o institución. La negociación colectiva solo está
regulada para los sindicatos de empresa, a diferencia de otros países como los EE.UU.
2. Industria (ART. 356 CST – b): individuos que prestan sus servicios a varias empresas de
la misma industria o rama de actividad económica. Pueden ser de diferentes
profesiones u oficios. El elemento unificador es el hecho de prestar servicios en una
misma industria.
¿Es posible que los trabajadores de una misma empresa creen un sindicato de
industria? Sí se puede.
No existe la negociación de industria, solo de empresa. Lo que han hecho los diferentes
sindicatos es fijar fechas de vencimiento iguales de las convenciones colectivas para hacer
 “una negociación en bloque”. En los países desarrollados estos son los sindicatos más
fuertes debido a que negocian grupalmente con la industria. No hay restricción con
respecto a la cantidad de sindicatos posibles. (La negociación de industria no está regulada
en Colombia).
3. Gremio (ART. 356 CST – c): si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad (Es el mayor porcentaje de sindicalización) El elemento unificador es
la profesión el oficio o la especialidad en común que tengan los afiliados al sindicato (a qué
se dedica el grupo de personas). Para ser miembro del sindicato es necesario ser
trabajador, pero no trabajador activo. Ej.: FECODE
4. De varios oficios (ART. 356 CST – d): si están formados por trabajadores de profesiones
disímiles o inconexas. No hay ningún elemento aglutinante diferente al “animus
societatis”, no necesita los requisitos de los otros. (Sólo hay 14 en nuestro país). Sólo
pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad,
profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mientras
subsista esta circunstancia.

Grados de sindicatos

 Primer Grado: sindicatos individualmente considerados (empresa, industria, oficios varios,

gremio)

Federaciones y confederaciones:

 Federaciones: son organizaciones sindicales de segundo grado y se constituyen por

conjunto de sindicatos.
El artículo 417 del CST señala que los sindicatos pueden unirse para formar
federaciones y estás a su vez confederaciones.
Normalmente en Colombia han sido de tipo territorial, pero también ha habido de
industria.
Ej. Sindicato de un colegio se une a FECODE

 Confederaciones: son organizaciones sindicales de tercer grado y se constituyen por

conjunto de federaciones (excepcionalmente pueden integrarse por sindicatos) Ej. CTC
(confederación de trabajadores de Colombia) – 498 sindicatos afiliados -.

-No pueden declarar huelga salvo temas de huelga por solidaridad: se necesita el voto de
la mayoría de trabajadores para que eso pase, y no solo los trabajadores sindicalizados,
sino todos los trabajadores (sentencia). Pero es cada sindicato el que debe votar la huelga,
la confederación ni la federación pueden decidir ir a huelga.
-Tienen las demás funciones de una organización sindical de primer grado.
-Su papel principal es de asesorar negociaciones y sindicatos de primer grado. Las
federaciones son reuniones de sindicatos de primer grado. Normalmente en Colombia han
sido de tipo territorial, pero también ha habido de industria.
Las dos gozan de personería jurídica y sus directivos están amparados por fuero.
Personería jurídica

De acuerdo con los artículos:

364 CST.“Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a

partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.”

Art. 39 C.P.: “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de
los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica solo
proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de
asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”

Registro sindical

Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro del Ministerio del trabajo.
Hoy en día no se requiere que el Ministerio lo apruebe para que se cree, lo único que
revisa es el número mínimo de personas. Solamente se registra para efectos de
publicidad. Hoy en día el Ministerio no se pronuncia, solo crea una constancia de que ya
se creó o no el sindicato, si se creó queda ya inscrito.
-Es decir, antes el Ministerio de Trabajo hacía un control de legalidad y constitucionalidad del
acto de registro, del cual dependía la formación de sindicato. A través de la sentencias C-
597/00 y C-465/08 esta función se limita únicamente a ser responsable del registro del acto
para su publicidad y solo puede negar el registro en razón de la constitución con menos de 25
trabajadores y cuando en el acta se viole abiertamente la Constitución. Por lo tanto si hay
dudas respecto del acta de constitución se tiene que hacer por medio de vía judicial,
jurisdicción ordinaria laboral.
-Así pues, todos los actos de sindicatos que requieran de publicidad para surtir efectos, se
volvieron actos de mero registro ya que todas las controversias que se presentan se dan por
medio de la vía judicial.

*Resolución 1651/07 (simplificó los trámites): Recibida la solicitud de inscripción en el registro

sindical, el funcionario competente dispone de cinco (5) días hábiles para realizar la
inscripción, mediante acto administrativo susceptible de los recursos de la vía gubernativa.

* Efectos del registro: la capacidad de ejercicio depende del registro sindical , si este no está
inscrito en el sindicato se le imposibilita la para actuar.

*Capacidad de goce/ejercicio: Art. 372 CST: requiere haber inscrito el acta de constitución en
el Ministerio de Trabajo.
Autonomía sindical a ultranza

De acuerdo con la doctrina de la Corte Constitucional, en especial las sentencias C-797de

2000, C-567 de 2000 y C-063 de 2008, así como la ley 584 de 2000, propugnan por una
defensa a ultranza de la autonomía sindical al extremo; incluso de que el Ministerio del
Trabajo no puede realizar investigaciones relacionadas con documentos, archivos, y
actuaciones de las entidades sindicales sino a instancias del sindicato mismo, de sus
afiliados y de las federaciones y confederaciones.

Trabajadores oficiales y empleados públicos:

CONCEPTO EMPLEADO PUBLICO TRABAJADOR OFICIAL

Naturaleza de la relación
Regulación de la relación
Supresión del cargo
Jurisdicción competente
Relación laboral regulada
por leyes especiales de
derecho público (relación
legal y reglamentaria) /no
hay contrato de trabajo
UNILATERAL.- La vinculación
es a través de Acto
Administrativo, todo fijado
por leyes y reglamentos.
La titularidad del cargo se la
da la existencia del mismo.
Contencioso administrativo,
salvo fuero y Seguridad
Social.
Relación laboral regulada
por la legislación especial
del sector oficial y el
contrato (relación
contractual) / si hay
contrato de trabajo.
BILATERAL.- Vinculo
mediante contrato de
mutuo acuerdo y fija las
condiciones
Aun así se suprime el cargo,
continua el contrato, es
decir, no finaliza ipso – iure.
Jurisdicción ordinaria.

Derecho de asociación Anteriormente no podían, No pueden asociarse.

ahora si pueden asociarse
salvo la fuerza pública.
Derecho de negociación No existe la figura de pliego
Existe un proceso de
colectiva de peticiones, ni actas de negociación que empieza
acuerdo. La negociación con la presentación del
concluye en un Acto pliego de peticiones, la
Administrativo que expide negociación concluye con
la administración. una Convención Colectiva o
Laudo arbitral.
Convención colectiva de No es propiamente una Pueden beneficiarse de la
trabajo convención colectiva pero Convención Colectiva de
hay condiciones especiales trabajo.
mediante ley o reglamento.
Derecho de huelga No tienen derecho a huelga Se permite la huelga salvo
 como fase eventual del que se trate de servicios
derecho de negociación. públicos esenciales.
(Hacen paros pero estos son
ilegales) se ampliara en al
capítulo de huelga.

-Los servidores públicos no puede pedir pliego de condiciones pues no cuentan con
contrato de trabajo, y se rigen por un acto administrativo de manera unilateral. Lo que
hacen es hacerle solicitudes a la administración y ellos acceden y lo hacen por medio de
actos administrativos.
-No se establecen convenciones colectivas y no tienen derecho a huelga, lo que hacen es
un paro.
-Los trabajadores oficiales sí pueden asociarse pues ni tienen contrato de trabajo. Puede
haber pliego de condiciones y convención colectiva. También es posible que hagan
huelgas siempre que no se trate de servicios públicos esenciales.

Facultades y prohibiciones de las organizaciones sindicales (OS)

En el Artículo 373 del CST se encuentran consagradas las funciones generales de los
sindicatos, las cuales deberían cumplirse siempre por los sindicatos antes que las “otras
funciones” consagradas en ese mismo artículo, sin embargo en la práctica sucede que
primero se llevan a cabo las funciones consideras como complementarias a las generales y
muchas veces ni siquiera se ejecutan las funciones generales.   

Funciones generales:

“ART. 373 CST. Funciones en general. Son las principales funciones de todos los sindicatos:
a. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios,
prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes
y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su
mejoramiento y su defensa. 
Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de
justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el
perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el
incremento de la economía general.
Promover la educación  técnica y general de sus miembros.
Prestarse otro da sus falcados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez
o calamidad.
Promover la creación. Y comentar el desarrollo de cooperativas, cajas de
ahorros, préstamos y auxilios mutuos escuelas, bibliotecas institutos técnicos id
e habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos a educados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los
 estatutos.  
En la práctica los sindicatos  Muchas veces sólo buscan la confrontación y no
tratar de buscar el acercamiento con sus empleadores. Tanto los líderes
sindicales como los empleadores tienen que construir canales de comunicación
por medio de los cuales la solución a los conflictos se dé de la mejor manera
posible. 
b. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su
cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de
ellos nazcan. 
c. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un
contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y
representarlos ante las autoridades administrativas, ante los {empleadores} y
ante terceros. 
d. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los
intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión
respectiva, y representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y
terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por
arreglo directo, procurando la conciliación. 
e. Promover la educación técnica y general de sus miembros; 
f. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez
o calamidad; El papel de los sindicatos también tiene que ser un papel
“proteccionista”, no todo tiene que darse por parte del empleador.   
g. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de
ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos
o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los
estatutos; 
h. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de
costo; y 
i. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades.” 

Otras Funciones: (más importantes)

“ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES. Corresponde también a los sindicatos:

1). Designar  las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del
sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden.
2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias
con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o
la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros
medios.
3). Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a
los que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar, y
4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.”

Funciones Aplicadas realmente en la práctica: en Colombia la tendencia es al sindicalismo

reivindicativo que consiste en solicitar negociaciones y declarar huelgas para lograr
acuerdos. La idea sería llegar a un sindicalismo participativo que logre el avance no solo
solicitando beneficios sino otorgándolos.  

Prohibiciones (ART. 379 CST):

1. Coartar la libertad de trabajo (antes no podían participar en política, ley 50, ahora sí se
puede.)
2. No forzar el retiro o ingreso al sindicato
3. A partir de la C-797 de 2000 pueden hacer operaciones comerciales (en el marco de
que no son actos de comercio su objeto principal).  
4. No puede promover, paros o mítines, solo huelgas con las regulaciones específicas.
(debe ser legal – declarada por el juez-. Salvo que no esté en las causales de
legalidad).  

Las prohibiciones no pueden afectar el núcleo esencial del sindicato, no pueden afectar la
función del sindicato, en este punto la cuestión se encuentra en cuál es el núcleo esencial,
pues la jurisprudencia de la Corte ha divagado sin dar rasgos específicos.

Régimen interno

 Asamblea
El máximo órgano de la organización sindical, integrado por todos los afiliados miembros
de quienes deliberan y quienes deciden.
Órgano máximo del sindicato está conformada por todos los trabajadores sindicalizados
(por todos los afiliados). Es sólo ésta quien puede declarar la huelga,  aprobar pliego de
peticiones, asignación del árbitro, nombramiento reformas de estatutos, asignación
sueldos, fusión, afiliación a federaciones y confederaciones, etc.
Función general:
a. Aprobar reforma
b. Designación de directivos
c. Aprobación de gastos: en la norma decía que se deben aprobar todos los gastos
superiores a diez salarios mínimos, pero la Corte Constitucional cree que diez salarios
mínimos es muy poco, por lo cual establece que todo gasto que no esté establecido
en el plan de gastos o en el presupuesto del sindicato si debe ser aprobado, mientras
que los que ya están en el plan de gatos podrán ejecutarse.  

“ARTICULO  376. ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. La modificación de

estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el
retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la
destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas
extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de
la caución del tesorero; la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de
un equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto; la adopción de
pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más tardar dos (2)
meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros;
la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.

Clases de asambleas:
- Ordinaria: como mínimo cada 6 meses.
- Extraordinario: circunstancias especiales.

¿Qué se necesita para tomar decisiones?

- Quórum: necesario para actuar válidamente.
o Ordinario: la mitad más uno
o Especial (aprobación de gastos): dos tercios de los afiliados
o Disolución del sindicato: dos tercios de los afiliados
- Asamblea de delegados: no pueden votar la huelga  
- Cuando por el número o ubicación geográfica no pueden reunirse, la asamblea
general puede designar delegados para representar a los afiliados. Un
representante por cada cuarenta afiliados. Para votar la huelga deben estar todos
los trabajadores, es decir, los delegados no pueden votar por la huelga ya que ello
lo debe hacer la asamblea general.  Debe haber convocatoria previa.

 Junta directiva
Elegidos por la asamblea general. pertenecer es muy atractivo para los miembros de la
organización sindical debido a que esta posición les da un fuero por miembros de junta
que es reconocida a los 5 principales y a los 5 suplentes.  El fuero sindical les aplica tanto a
los de la “junta directiva” como a los de las “juntas directivas seccionales”; Las juntas
directivas están formadas por 10 personas (5 principales y 5 subsidiarios).   Las
atribuciones, derechos y facultades la dan los estatutos.
Requisitos:
1. Ser afiliado al sindicato.
2. Colombiano.
3. No condenado.
4. Saber leer y escribir.

Restricción: no pueden ser miembros de los representantes del empleador o quienes

ocupen cargo de dirección.

Periodos: los estatutos lo definen. Antes cada 6 meses (C-797 de 2000).

Sub directivas: en municipios diferentes al domicilio principal del sindicato, con número no
inferior a 25 trabajadores, no puede haber más de uno por municipio. Se puede montar
una subdirectiva siempre que haya 25 trabajadores sindicalizados, pero la junta estará
conformada por 5 titulares y 5 suplentes.  

Comités seccionales: en municipios diferentes al domicilio principal del sindicato, con

número no inferior a 12.

1. Juntas Directivas Seccionales: en ciudades donde los sindicatos tengan más de 25

trabajadores. 
2. Comités Seccionales: Lo normal es que haya una junta directiva por sindicato, sin
embargo cuando la empresa se encuentra dispersa en el territorio nacional la ley
establece que no bastaría con una sola junta directiva sino que debe de tener juntas
directivas seccionales, para ello se exige que por lo menos haya 25 afiliados y que los
comités tengan entre 12 y 25 personas. 

Representación sindical

a. Sentencia C-567/00
La Corte se basa en los Convenios de la OIT y los preceptos constitucionales a la igualdad y
el derecho de asociación. Se vulnera el Derecho de Asociación en la medida en que no se
admiten las diferencias, ya que el sindicato minoritario debe unirse al sindicato
mayoritario, lo que no admite diferencias. Que esa representación deba necesariamente
ejercerla 'conjuntamente' con otro u otros sindicatos si ninguno agrupa a la mayoría de los
trabajadores de la empresa, menoscaba, de manera grave la autonomía sindical, razones
por las cuales se declarará la inexequibilidad del numeral 3 del artículo 26 del Decreto
2351 de 1965.
-Los efectos son perjudiciales en el sentido de que se dificultan las negociaciones en
términos logísticos. 
-La igualdad material se podría ver afectada ya que se dan beneficios diferentes entre los
sindicatos.   

b. Sentencia C-063/08: 
-Un sindicato minoritario también puede presentar pliego de peticiones. Al final de
cuentas y por principio de igualdad todas las convenciones terminan siendo las mismas. 
-Dijo que no se trata de proliferar los pliegos y las convenciones colectivas, sino de
asegurar la participación directa de cada uno de los sindicatos en las negociaciones que
conduzcan a una convención colectiva. Mantiene el principio de unidad convencional. 
  
Consecuencias del Modelo Fracturado: 

- En Colombia puede haber cuántos sindicatos quieran los trabajadores en una

misma empresa. 
- Cada trabajador podrá afiliarse a más de un sindicato existente. 
- Exista o no un sindicato mayoritario en una empresa, los sindicatos minoritarios
 tienen la posibilidad de hacer participación en la negociación colectiva. 
- Por medio de tutela se unifican todas las convenciones colectivas de los diferentes
sindicatos presentes en una misma empresa. Por consiguiente, termina
generándose unidad convencional de hecho. 

 Unidad Convencional: debido a la pluralidad de sindicatos y negociaciones es muy

difícil aplicar la norma que exige que haya una única Convención Colectiva en una
misma empresa. Lo siguiente es como se ha venido aplicando y entendiendo: 

a. Corte Suprema de Justicia (Sentencia 33988 del 29 de Abril de 2008 M.P Luis
Javier Osorio): Dice que no aplica el principio de unidad convencional en
Colombia. Lo cierto es que no se puede beneficiar de más de una convención
debe escoger una.  La negociación colectiva, cuando hay más de un sindicato se
volvió igual en términos económicos, y diferente en otros beneficios sindicales. 
b. Ministerio de la Protección Social (Hoy Ministerio del Trabajo): en su momento,
declaró que debe esperarse a que venza una convención colectiva para que el
nuevo sindicato pueda presentar un pliego de peticiones. 
c. Hoy no aplica el principio de unidad convencional en Colombia, bajo el
entendimiento de la Corte Suprema de Justicia en sus últimas providencias. 
d. Al ser declarado inexequible el art 357 se entiende que para efectos de la
representatividad y negociación cada sindicato cuenta con titularidad y
legitimidad para promover, llevar a cabo y terminar un conflicto colectivo. 
e. Los sindicatos minoritarios tienen legitimación para obrar por si solos
naturalmente, para obtener un resultado final que no es otro que la suscripción
de una convención colectiva de trabajo. 
f. No es posible beneficiarse de más de una convención. Ahora bien lo anterior no
implica que el trabajador pueda quebrar la inescindibilidad mediante la exigencia
de diferentes convenciones colectivas. Si bien es cierto que los trabajadores se
pueden afiliar a diversas organizaciones sindicales (sentencia C-797/00), solo
podrán ser beneficiaros de una convención colectiva en su integralidad. 

 Riesgos y críticas a las eliminaciones de la unidad convencional en Colombia

a. Multiplicidad de convenciones  
b. Igualdad  
c. Unidad convencional de hecho  
d. Proliferación de prebendas sindicales  

Disolución y liquidación del sindicato

 Cuando la organización sindical cesa todas sus actividades. 
 Se da por las causales previstas en los estatutos o por causas legales o por sentencia
judicial. 
 También podrá darse por la reducción de número de afiliados, pero debe hacerse
mediante proceso judicial que puede durar aproximadamente 2 años. 
 El registro se cancela en un proceso judicial en que el juez mediante una sentencia le
ordena al ministerio cancelar el registro. 

5. Sentencias:

C-432/96: El derecho a la huelga está restringido en dos formas:

1. Está prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales que determine el
legislador y los señalados por la CP.
2. Su ejercicio debe ceñirse a la reglamentación que de él haga el legislador.
El núcleo esencial del derecho de huelga: la facultad que tienen los trabajadores de
presionar al empleador mediante la suspensión colectiva del trabajador, para lograr que
se resuelva de manera favorable a sus intereses el conflicto colectivo del trabajo  no es
absoluta.
-La restricción de la garantía de los administrados en este caso se encuentra justificada
constitucionalmente. Especialmente si la suspensión de actividades constituye en sí
alteración del orden público, mucho más grave cuando ella no se enmarca en las
condiciones que ha establecido el legislador.
-La regulación de la declaratoria de ilegalidad de la huelga por parte del Ministerio del
Trabajo no contraviene la constitución; no se restringe indebidamente el derecho a la
huelga.

C-567/2000: Si un grupo de trabajadores constituye y se afilia a un sindicato, éste, para la

efectividad de ejercicio del derecho de asociación sindical, tiene la representación de tales
trabajadores. No es constitucional decir que esa representación se deba hacer
conjuntamente con otros sindicados si ninguno agrupa la mayoría de los trabajadores de
la empresa ya que ello viola la autonomía sindical.
-Hay dos momentos diferentes: cuando nace el sindicato y adquiere la personalidad
jurídica (sin intervención del Estado); y cuando se inscribe ante las autoridades
correspondientes. La inscripción busca que el sindicato pueda actuar válidamente frente a
terceros  Publicidad, seguridad y prueba.
-No se puede impedir el funcionamiento del sindicato porque sus estatutos “van en contra
de las buenas costumbres”. Además, la cancelación o suspensión de la personería jurídica
solo se puede dar por declaración judicial y no por vía administrativa.

C-465/2008: El reconocimiento automático de la personería jurídica de los sindicatos no

significó la eliminación del requisito del registro ante el Ministerio de Protección Social y
de un cierto control previo de los estatutos de las organizaciones sindicales por parte del
Ministerio.  Es necesario impedir no solo las intervenciones directas del estado en la
autonomía sindical sino prevenir cualquier riesgo claro de afectación a dicha autonomía.
El ejercicio de las actividades sindicales no puede estar sujeto a la concesión de un registro
equivalente a un control previo por parte de una autoridad administrativa, la cual podría
rehusarse a hacer el registro.
-Pero ahora, el Ministerio de la Protección Social no puede negar la inscripción en el
registro de las modificaciones de los estatutos de las organizaciones sindicales que sean
depositadas ante él. Si la obligación del sindicato es simplemente la de depositar La
modificación de los estatutos ante el Ministerio – lo que implica también depositar los
documentos que acrediten que la modificación se realizó de acuerdo con las exigencias
legales-, el Ministerio no puede juzgar si esas enmiendas se ajustan o no a la CP o la ley.
-De acuerdo con el principio de autonomía sindical es el sindicato el que decide quienes
son sus dirigentes. En realidad, la comunicación al Ministerio equivale al depósito de una
información ante él. La administración no puede negarse a inscribir a los miembros de la
junta directiva que han sido nombrados con el cumplimiento de los requisitos exigidos.

C-180/2016: Elementos esenciales del derecho de libertad sindical: (i) todo trabajador sin
distinción de su origen, sexo, raza, nacionalidad, orientación política, sexual o religiosa,
que se identifique en un grupo con intereses comunes tiene el derecho a asociarse
libremente; (ii) la prohibición de intervención estatal se circunscribe a abstenerse de
injerir en el ámbito de la constitución, organización y funcionamiento interno, los cuales
son exclusivos del sindicato, siempre y cuando no configuren una transgresión a la
legalidad; (iii) la garantía constitucional de libertad de asociación protege a la colectividad
por lo que esta prima sobre los derechos subjetivos del trabajador que puedan concurrir o
colisionar con los derechos de la organización; (iv) la disolución o cancelación de la
personería jurídica solo puede darse por vía judicial.
 
Sentencia 2445 del 25 de Abril de 2006 MP: Isaura. En aquellos casos en que se presenta
fusión de empresas con sindicatos y convenciones colectivas diferentes, subsistirán las
convenciones colectivas hasta que se negocie una sola.

Sentencia 33988 del 29 de Abril de 2008 MP: Luis Javier Osorio: Hoy no aplica el
principio de unidad convencional en Colombia. Ninguna norma consagra la prohibición de
la negociación colectiva de sindicatos minoritarios.
-Para efectos de la representatividad y negociación, cada sindicato cuenta con titularidad
y legitimidad para: promover, llevar a cabo y terminar, un conflicto colectivo.
-Los sindicatos minoritarios tienen legitimación para obrar por si solos y naturalmente
para obtener un resultado final, que no es otro que la suscripción de una convención
colectiva de trabajo.
-No es posible beneficiarse de más de una convención. Si bien es cierto que los
trabajadores se pueden afiliar a diferentes Organizaciones colectivas, solo podrán ser
beneficiarios de una convención colectiva en su integralidad.

Sentencia 40428 del 3 de Junio de 2009 MP: Luis Javier Osorio: Los sindicatos
minoritarios gozan de la posibilidad de convocar un tribunal de arbitramiento.
-cuando en una empresa concurran varios sindicatos, cada uno podrá por su propia
cuenta, dar inicio a un conflicto colectivo de trabajo de manera independiente.
Critica a la Corte Suprema de Justicia
Asume la eliminación de la unidad convencional dando una mirada incompleta a las
Sentencias de la Corte Constitucional en especial la C 068 de 2008 cuando expreso que
“no se trataría de multiplicar las negociaciones y las convenciones… sino de asegurar la
participación directa de cada uno de los sindicatos en las negociaciones…”

FUERO SINDICAL

-Garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus

condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a
un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
-¿Por qué el juez y no el inspector de trabajo? El porcentaje de sindicalización es muy bajo
y está en el sector público. Si está metido un inspector de trabajo se pensaría que el
gobierno (Estado), tiene decidido a quien se despide y a quien no, pues no será imparcial.
Ello indica que tiene que ser el juez ya que éste será imparcial, mientras que el inspector
de trabajo no, dado que puede tener intereses.
-El fuero sindical tiene como fin permitir que los sindicalizados puedan cumplir
adecuadamente sus gestiones, el Estado busca proteger que en razón de esto no se tomen
decisiones que puedan ser menos beneficiosas y que busquen limitar su derecho de
asociación o que de cierta manera se cohíba completamente su ejercicio. Para permitirles
cumplir libremente sus funciones en defensa de los intereses de la asociación, sin que por
esto sean perseguidos o sean sujetos de represalias por parte de los empleadores.

¿A quién protege?
Se entiende que es una protección propia del sindicato y no del trabajador sindicalizado.
El Fuero sindical se encuentra en cabeza de quienes están asumiendo la vocería y
representación del sindicato mas no de todos los trabajadores que hacen parte del
Sindicato, estos es así ya que es en cabeza de quienes ejercen la vocería y representación
en quienes recae el correcto funcionamiento del sindicato.
-Se entiende que es el sindicato el titular de la protección y estabilidad que garantiza la
ley, a pesar de que el beneficiario directo sea un trabajador.
-El fuero circunstancial no es una protección para el sindicato sino para la persona desde
que se presenta el pliego de peticiones hasta que se soluciona el conflicto.

Contenido y Alcance del Fuero Sindical

El fuero sindical protege al sindicato frente al empleador en la medida en que protege a

sus trabajadores (directivos y fundadores generalmente) de decisiones gravosas y
deliberadas por parte del empleador que puedan llegar a afectar el funcionamiento del
sindicato. Todo despido, desmejoramiento o traslado a los trabajadores amparados por el
fuero solo puede ser realizado por justa causa comprobada previamente por el juez de
trabajo, lo cual le impone no solo un gravamen procesal al empleador sino probatorio
frente al juez. La finalidad es proteger el derecho de asociación de los trabajadores. Es por
ello por lo que el fuero sindical no pertenece a la persona individualmente.
I. Despido: debe ser una justa causa de las expresamente señaladas por el Código Sustantivo
de Trabajo y el Contrato de Trabajo que el juez debe comprobar, guardando los
criterios de proporcionalidad y oportunidad.
II. Desmejoramiento: tiene una amplia concepción subjetiva, pues puede depender
directamente del entendimiento de los trabajadores y de los empleadores. No solo
son medidas salariales sino en las diferentes condiciones de trabajo (jornada, etc.).
Aquí el juez tiene un amplio margen interpretativo.
III. Traslado: hace referencia a que el trabajador no pase de un establecimiento a otro.
En principio se quería orientar hacia que no fuera posible trasladar a la persona de
un municipio a otro en el que no pudiera ejercer funciones sindicales. Esto tiene
problemas en la medida en que la norma solo habla de establecimiento y por tanto
permite una interpretación subjetiva que indique que no se permita el traslado de un
establecimiento a otro incluso en un mismo municipio o lugar.

CLASES Y VIGENCIA DEL FUERO (Art. 406 CST):

a. “Fuero de fundadores”: Fundadores del Sindicato y Trabajadores que se unan a él con

anterioridad a la inscripción:
I. Aplicación: a todos los trabajadores que hagan parte del sindicato y a todos los
trabajadores que a pesar de no haber estado presentes en el acto de constitución
se adhieren antes del registro ante el Ministerio del Trabajo.
II. Inicio del Fuero: a partir de la constitución del sindicato por parte del empleador
(para efectos de activación del fuero se necesita la notificación al empleador) o a
partir del momento en que se adhieren al sindicato.
III. Fin del Fuero: cuando se crea el sindicato se tienen 15 días para registrarlo, a
partir del registro se tienen 2 meses de fuero. SE TIENE DOS MESES DE FUERO
DESDE QUE SE DA EL REGISTRO.

b.“Fuero de adherentes”: Son las personas que se adhieren al sindicato con anterioridad al
registro del mismo, tienen la misma calidad de las personas pertenecientes al “fuero de
fundadores”.

c. “Fuero de Directivas”: Miembros de las Directivas de Sindicatos, Federaciones y

Confederaciones:
I. Aplicación: Se protegen 5 titulares y 5 suplentes (como máximo) de las Juntas
Directivas y Subdirectivas (son los que están en otros municipios diferentes del
domicilio principal y hay más de 25 trabajadores) y a 1 titular y 1 suplente
(máximo) de los miembros del Comité Seccional (cuando hay menos de 25 y más
de 12 trabajadores).
Art. 407 CST: cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de
cinco (5) suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los
cinco (5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al empleador.
Los trabajadores que sean representantes del empleador no pueden ser miembros de las
juntas directivas del sindicato (art. 32 CST):
 1) Las personas que de acuerdo con la ley, la convención o el reglamento
representan al empleador.
2) Las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, tales
como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
3) Intermediarios del Empleador.
II. Cambios en las Directivas: La designación de toda junta directiva o cualquier
cambio que ocurra en su composición debe notificarse al empleador en la forma
prevista en los artículos 363 y 371.
III. Fusión de Organizaciones Sindicales: En los casos de fusión de dos o más
organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que
no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión,
hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.
IV. Inicio del Fuero: a partir de que llegan al cargo.
V. Fin del Fuero:
a) Regla General: se protege durante todo el periodo de ejercicio del cargo y 6
meses más.
b) Excepción 1: cuando lo destituyen de su cargo antes de finalizar el periodo de
su cargo se le otorga protección a penas por los 3 meses subsiguientes a la
destitución y al cambio del miembro en la junta directiva. Lo mismo sucede
cuando renuncia al haber cumplido la mitad de su periodo estatutario.
c) Excepción 2: cuando la persona renuncia a su cargo antes de cumplir la mitad
del periodo estatutario, el despido puede hacerse ipso facto. Lo mismo
sucede cuando la persona fue sustituida por sanción disciplinaria por parte
del sindicato de acuerdo con los estatutos del sindicato.
d) Cuando es expulsada la persona del sindicato se termina el fuero de manera
inmediata, lo que pone en evidencia que este fuero está en función del
sindicato y no de la persona.

d.“Fuero de Reclamos”: Miembros de la Comisión Estatutaria de Reclamos del Sindicato,

Federación o Confederación:
I. Aplicación: Son los miembros presentes en todas las actuaciones del sindicato
para velar por sus derechos. Son un puente entre la organización sindical y el
empleador para efectos de las reclamaciones que se tengan. Se protegen 2
miembros de la comisión designados por el Sindicato, Federación o
Confederación.
Sólo puede haber una comisión de reclamos protegida por empresa, sin importar el
número de sindicatos. En la práctica se deja que los sindicatos decidan entre sí quienes
son las personas que tendrán la protección, y a falta de esto se le otorga protección al
primer sindicato que presente la lista de miembros de la comisión de reclamos.
II. Inicio del Fuero: desde el inicio del cargo.
III. Fin del Fuero: durante el periodo del cargo (igual al de la junta directiva) y seis
meses posteriores.
e. “Fuero Convencional”: no está regulado en la legislación. Es un fuero que se establece a
través de una Convención Colectiva donde se dan condiciones especiales de fuero por
acuerdo en empleadores y trabajadores. *En la práctica poco se da y más que todo las
que existen son antiguas.

f. “Fuero Circunstancial”: No es un fuero sindical. Se protege a los trabajadores

(sindicalizados o no sindicalizados) durante los procesos de negociación colectiva a partir
del momento en que se presenta el pliego de peticiones y hasta que se resuelve el
conflicto colectivo por medio de una Convención, Pacto o queda en firme el Laudo
Arbitral. Se protege a todos los trabajadores que puedan eventualmente beneficiarse de
la negociación. La garantía opera de manera instantánea y consiste en no ser
despedidos sin justa causa durante el periodo de negociación colectiva. El fuero
circunstancial no es un fuero del sindicato, sino es un fuero personal.
-Es solo para ser despedidos sin justa causa, pero no aplica para ser desmejorados o
trasladados.
-El fuero circunstancial no es un fuero sindical.

*Razonabilidad del Fuero Circunstancial: si en la negociación colectiva se busca dilatar

dolosamente la negociación para prolongar la existencia del fuero circunstancial, la Corte
Suprema de Justicia ha entendido que no hay fuero circunstancial.
*Por tratarse de un proceso ordinario cuando hay problemas con él, la Corte Suprema de
Justicia si puede pronunciarse, cosa que no ocurre con el fuero sindical.
*Se podrá trasladar al trabajador.

ACCIONES QUE SE DERIVAN DEL FUERO SINDICAL

Por Vía del Empleador (Levantamiento del fuero): prueba una justa causa de terminación
del contrato o acredita la necesidad de traslado o desmejora. Son justas causas de
terminación:
I. Las previstas en el artículo 62 del CST y
II. Liquidación definitiva de la empresa o la suspensión de actividades por más de
120 días.
Para iniciar la acción de levantamiento de fuero debe haber una justa causa que sea
previamente comprobada por un juez.
El proceso de levantamiento de fuero tiene doble instancia y puede incluso llegar a durar
2 años y el empleador tiene 2 meses a partir de que tiene conocimiento de la justa causa
para levantar el fuero.

Por Vía del Trabajador (Reintegro): el trabajador despedido sin la autorización tiene dos
meses para interponer la acción judicial. El juez deberá correr traslado dentro de las 24
horas siguientes, audiencia pruebas y fallas, la sentencia es apelable en efecto suspensivo.
El juez debe fallar a los tres días.
Efectos del Reintegro:
 I. C-201/02: la indemnización a que tiene derecho el trabajador aforado
despedido ilegalmente, según sentencia judicial, debe ser integral conforme a
lo expresado en las consideraciones de esta providencia.
II. Corte Suprema de Justicia 22 de Septiembre de 1994: Según el criterio
jurisprudencial vigente, es precisamente por virtud de esa ficción legal, que
permite restablecer el contrato, que se explica no sólo el efecto de ser el
trabajador acreedor de una suma equivalente a los salarios que dejó de
recibir por causa del despido, sino que, además, el tiempo que media entre el
despido anulado y el reintegro efectivo del trabajador a su actividad laboral.
III. Corte Suprema de Justicia 27 de Mayo de 2009: La Corte asume que el
contrato de trabajo nunca terminó por lo que el trabajador debe recibir todos
los beneficios a que tiene derecho en virtud de la prestación personal del
servicio, esto es por concepto de retribución directa (pensiones, cesantías,
salud, etc.). También hace un estudio respecto al carácter de retribución
directa del servicio para establecer la obligación del empleador de también
pagar la prima de vacaciones al trabajador, donde concluye que esta no tiene
el carácter de retribución directa, debido a que con ella no se está
retribuyendo la prestación del servicio prestada por el trabajador, sino que es
un valor extra que se deriva de la relación de subordinación que existe entre
el trabajador y el empleador que evidentemente no deriva de la prestación
personal del servicio, pues en este tiempo la persona no está ejerciendo su
labor. Además aclara que por el hecho de que esta se causara debido a la
prestación personal del servicio durante cierto tiempo no significa que
estuviera retribuyendo este trabajo, que se remuneran de otras maneras que
claramente si son salariales.

PROTECCIÓN DE DERECHOS SINDICALES

 En sentencia T 784/01 la Corte establece que sí procede la tutela para proteger derechos
sindicales, además se dice que es procedente para proteger derechos de asociación. Aun
asi la Corte plantea la cuestión de procedimientos alternativos, donde dice: “los
derechos de asociación, creación de organización sindical y la garantía sobre su
terminación, son derechos fundamentales, que pueden ser protegidos a través de la
acción de tutela, bien sea en forma definitiva o como mecanismo transitorio, cuando el
juez constitucional, frente al caso concreto, llega a la convicción de que éste constituye el
único medio de defensa judicial que impida un perjuicio irremediable” de lo cual se
puede concluir que es procedente la acción de tutela cuando la vulneración de dichos
derechos pueden causar un daño irremediable a la persona; además reconoce el
carácter de derecho fundamental a dichos derechos que les otorgo la Constitución
Política de 1991. Posterior a esto la Corte Constitucional reafirme que la acción de tutela
es el único método que tienen los demandantes para hacer valer sus derechos y cita
otras sentencias donde se ha reafirmado dicha posibilidad, también contemplando la
acción de reintegro, de la siguiente manera:
 La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la
ejecución del trabajo accidental o transitorio o por mutuo consentimiento, no requieren
previa calificación. (Artículo 411 CST).

“CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO”

La finalidad de la negociación colectiva, es concluir en un contrato colectivo de Trabajo que

puede ser de tres clases: pacto colectivo, convención colectiva de trabajo y contrato sindical;
esto, para no llegar a la etapa de huelga que termina afectando tanto al empleador como al
trabajador.

Definición de convención colectiva

Es el resultado jurídico económico de la negociación colectiva
 Es un acto jurídico: Trata temas normativos. Es un contrato de ejecución sucesiva en la
medida que su finalidad es mantenerse vigente en el tiempo.
 Contenido económico: Hace referencia a la forma en que el empleador puede atender las
aspiraciones de los trabajadores.

Características
 Las convenciones colectivas se celebran siempre con una organización sindical. Estas se
diferencian de los “pactos” en la medida que en éstos últimos no se celebran con un
sindicato, pero sin embargo los trabajadores se encuentran organizados.
 Los acuerdos siempre tienen que establecer condiciones que superen las establecidas en la
ley, ya que hay un mínimo de garantías y derechos que no se pueden desconocer (laboral
individual).
 En la realización de una convención colectiva se discuten temas jurídicos y económicos.
- Económico: creación, modificación o supresión de condiciones de trabajo. Solo
pueden ser colectivos.
- Jurídico: forma de interpretar y aplicar una ley. Pueden ser individuales o
colectivos.

Para que un sindicato pueda tener una convencion colectiva que se aplique a todos se
requiere de 1/3 de los trabajadores.

TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Clasificación de conflictos de acuerdo con el texto negociado

 Convención Colectiva de Trabajo: Se realiza una negociación con trabajadores

sindicalizados o trabajadores de la empresa (sindicalizados y no sindicalizados). En este
último caso es porque no basta con saber si el trabajador es sindicalizado o no ya que en
algunas ocasiones si hay más de las 1/3 de los trabajadores sindicalizados no hay
posibilidad de pacto colectivo por tal razón la convención per-se le haría extendida a los no
sindicalizados y tendrían que pagar cuota sindical.

ARTICULO 467 (CST). DEFINICION. Convención colectiva de trabajo es la que se

celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

 Pacto Colectivo de Trabajo : Se realiza una negociación igual que una convención si no que
es con trabajadores no sindicalizados

ARTICULO 481 (CST). Los pactos entre empleadores y trabajadores no

sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III,
Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son
aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

PACTO COLECTIVO DE TRABAJO CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

Trabajadores no sindicalizados Trabajadores sindicalizados o trabajadores de la
empresa sindicalizados o no sindicalizados.
 Hay que pagar una cuota sindical

Conflictos jurídicos, económicos o sindicales

Jurídicos: Los que existen con respecto a la interpretación o el alcance que tenga una norma
jurídica (ley, contrato, pacto, convención, etc.).
-Por norma jurídica se entiende desde una ley, hasta una convención colectiva, un pacto
colectivo o un laudo arbitral.

Económico: Consiste en el mejoramiento de las condiciones laborales mediante la:

Reivindicación de un derecho existente (aumento salarial) o la creación de un derecho nuevo
(prima extralegal).

Sindical: Relacionado con la vida sindical y sus intereses.

Trabajadores NO sindicalizados
Inexistencia de protección a trabajadores NO sindicalizados, cuando quien negocia son los
trabajadores sindicalizados.

-Cuando ejercen el derecho de asociación, el conflicto es entre un sindicato y un

empleado. Surge una convención colectiva. Todo el que se beneficia de la convención
deberá pagar una cuota sindical, que normalmente es el 1 o el 2% del salario de cada
trabajador. No se pueden suscribir pactos colectivos de trabajo
-Cuando se ejerce el derecho de negociación es entre un grupo de trabajo y un
empleador. Surge un pacto colectivo que seguirá las mismas normas que las convenciones
colectivas.
-Las empresas lo que hacen es negociar primero el pacto colectivo y luego la convención
colectiva, para demostrarle a los trabajadores que no tienen que afiliarse a ningún
sindicato para que les den beneficios.
-Para que una convención colectiva de un sindicato tenga aplicación en toda la empresa,
se necesita de 1/3 de los trabajadores.

Proceso de negociación colectiva:

1. Denunciar la convención colectiva: Se le informa al ministerio que se quiere
cambiar en todo o en parte la convención anterior, pero debe ser motivada.
2. Convocar la asamblea y presentar el pliego.
3. Se desarrolla la asamblea que aprueba el pliego y lo presenta
4. Nace el conflicto colectivo de carácter económico
5. Termina con una convención colectiva de trabajo, y con esto termina el fuero
circunstancial; también puede terminar con el retiro del pliego de peticiones; o
también puede terminar con un laudo o sentencia en firme.
-El empleador no puede iniciar conflictos colectivos de carácter económico. Si el
empleador denuncia la convención colectiva, no va a haber conflicto colectivo. Para que
haya conflicto colectivo se requiere que se denuncie la convención y que además se haga
la presentación oportuna del pliego de peticiones en los 2 meses siguientes a la
aprobación de la asamblea.
-Después de la presentación se tienen 5 días hábiles para sentarse a negociar, y luego se
tienen 20 días calendario de arreglo directo, que deben durar los 20 días salvo que haya
arreglo, y ese término se puede prorrogar por otros 20 días.
-Si después de esto no hay organización sindical tiene 10 días para votar si va a huelga o va
a tribunal de arbitramento (decreto 017/2016).

La sala laboral de la CSJ provee una lista de árbitros. Se hace un sorteo.

Si el sindicato es nuevo, no había convención vigente, por lo tanto no hay que denunciar el
anterior, sino solo presentar el pliego de peticiones.

El empleador tiene 24 horas para responder sobre el pliego de peticiones que le

presenten.

Si ya había convención, y se va a hacer una nueva, hay que denunciar la anterior frente al
Ministerio 2 meses antes.
Se hace una asamblea general del sindicato y el pliego de peticiones debe presentarse
máximo 2 meses después de la asamblea.

Tribunal de arbitramento

Es un tercero el que decide. Es un mecanismo alternativo de resolución de conflictos.

El fallo se llama laudo arbitral.
Se rige por el principio de la voluntariedad y excepcional.
Voluntarios: Nacen de la voluntad privada entre las partes. Lo soluciona un tribunal que
no forma parte del aparato judicial. Lo designan las partes.
Obligatorios: Es el que resuelve los conflictos colectivos de carácter económico. Las
causales son:
1. Servicios públicos esenciales no resueltos en acuerdo directo.
2. Huelga que cumple 60 días de etapa de acuerdo directo. La norma dice que es a
solicitud de los trabajadores, pero la jurisprudencia ha dicho que puede ser a
solicitud de cualquiera de las partes.
3. Antes la CSJ podía decidir si las solicitudes del presidente para levantar una huelga
podía aplicarse, por motivos económicos. Una sentencia eliminó esta posibilidad,
pues debe ser autónomo y el ejecutivo no debe involucrarse en este tipo de
decisiones.
4. Cuando el sindicato vota por el tribunal de arbitramento, si es mayoritario.
5. En desarrollo de la huelga por decisión de la mayoría de los trabajadores.

El sindicato es el titular del conflicto colectivo. Es el único que puede iniciar el conflicto
colectivo, pero también los trabajadores que pretendan iniciar un pacto colectivo (no
sindicalizados). El sindicato puede terminar el conflicto colectivo retirando el pliego de
condiciones antes del laudo arbitral o del acuerdo.
Es necesario que el sindicato o la empresa denuncie el sindicato y que se presente pliego
de peticiones

Conformación del tribunal: uno de cada parte y uno designado por la sala laboral de la
CSJ.
El arbitro tiene que se colombiano y ser abodado. Tiene 2 día para aceptar.

No podrán ser árbitros:

1. Representantes de las partes.
2. Apoderados de las partes.
3. Dependientes de las partes.
4. Quienes hayan participado en la fase previa.

Para deliberar tienen que estar los 3 árbitros.

Como el conflicto es económico, los árbitros no deciden en derecho sino en equidad. En
equidad tanto interna como externa (razonable en el entorno en el que se mueve).
-El arbitro no puede resolver un conflicto jurídico. Los conflictos jurídicos los resuelven los
jueces de trabajo.
-Deben resolver el pliego de peticiones y las denuncias.
-El laudo arbitral termina el conflicto, tiene una duración máxima de 2 años.
-No puede haber simultáneamente una huelga.
-El efecto de anulación procede en efecto suspensivo, por lo que el laudo no podrá
hacerse efectivo hasta que se resuelva dicho recurso.
-El efecto suspensivo genera que ya hay una decisión, pero que los efectos no se aplican.
-Tiene efectos desde que se expide el laudo, y no desde que está en firme, pero sus
efectos podrán suspenderse.

HUELGA

-Art 429 CST. Es una suspensión colectiva, temporal y pacifica. No existen huelgas
violentas, si una huelga es violenta se convierte en ilegal. La hacen los trabajadores de un
establecimiento o empresa.
Tiene fines económicos o profesionales (huelga por solidaridad). Deben ser fines legítimos,
no puede ser arbitrario.
-Deben cumplirse los trámites establecidos.
-La huelga no es para el grupo de trabajadores del sindicato ni para los que votaron que sí.
La huelga es para todos los trabajadores de toda la empresa.

Para que una huelga sea legal:

1. Colectiva
2. Pacífica.
3. Temporal.
4. Con fines lícitos.
5. Que se haya hecho una etapa de acuerdo directo
 6. Que se haya votado de acuerdo a la ley. Si el sindicato es mayoritario, vota solo el
sindicato. Pero si es minoritario, debe votar la totalidad de los trabajadores de la
empresa.

-El ministerio va a cerrar el establecimiento. Se permite la entrada de un grupo de

personas para un plan de contingencia, los que son necesarios, por ejemplo para que
hagan el pago de los aportes a seguridad social en salud, para los pagos de impuestos de
la empresa, para alimentar a los animales si hay, etc.
-Pierde la empresa y pierden los trabajadores, pero es el mecanismo más eficaz para
presionar a los empleadores.

-La huelga debería considerarse como un derecho.

-Es inherente al derecho de asociación.
Cuando los trabajadores votan la huelga, pueden iniciarla inmediatamente, sino que debe
ser después de 2 días hábiles, y hasta 10 días después.

1. Es ilegal la huelga cuando es sobre servicios públicos.

2. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento.
3. Si se inicia antes de los 2 días hábiles o si se inicia después de 10 días de haberla
votado.

Consecuencias:
1. Si la huelga es ilegal, el empleador puede despedir a los trabajadores que son
activos participantes de la huelga. No es necesario pedir permiso, solo es necesario
informar al ministerio de trabajo para que verifique que dichas personas si eran
participantes activos de la huelga.
2. Se puede pedir la cancelación de la personería jurídica del sindicato.
3. Se puede pedir la indemnización de perjuicios.

EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

FASE PRELIMINAR  INICIACION DEL PROCESO  FASE DE ARREGLO DIRECTO  FASE

LIMBO  FASE HUELGA O FASE ARBITRAMENTO

 Fase preliminar:
Cuando es un nuevo sindicato, solo se requiere la presentación del pliego de peticiones.
Si se trata de un sindicato que ya tiene negociaciones colectivas, deberá
1. Denunciar hasta 2 meses antes la convención anterior, se debería haber denunciado en
el Ministerio de Trabajo.
a. Deben analizar el pliego de peticiones y la convención colectiva, junto con las
quejas de los trabajadores, para establecer los temas que se van a denunciar.
2. Se hace una asamblea general del sindicato (aun si es de industria)
a. Se debate que se aprueba y que no.
3. Aprobación de un pliego de peticiones.
 a. Contenido de los pliegos de peticiones:
i. Bloque del sindicato: dirigidas para la organización sindical como oficina para
funcionamiento o valor de arriendo, auxilio de funcionamiento, equipos de
computo, permiso para los trabajadores del sindicato, apoyo para eventos,
auxilio para los asesores)
ii. Bloque normativo: promoción de cargos (coadministrar), proceso
disciplinario, tabla de indemnizaciones, forma de pagar las primas.
iii. Bloque económico: auxilios de transporte, kit escolar, auxilios de estudio,
entre otros.
b. Tres tipos de peticiones:
i. Verde:
ii. Amarilla
iii. Roja
4. Presentación del pliego de peticiones, se tiene hasta los 2 meses siguientes a la
asamblea, para dicha presentación.

Actividad Responsable Términos

Denuncia convención o Sindicato/trabajadores y/o 60 días antes del vencimiento (2
pacto vigente Empleados meses)
Elaboración de pliego de
Sindicato/ trabajadores Antes del vencimiento
peticiones.
Aprobación de pliego y Asamblea del sindicato/ Antes del vencimiento
Elección negociadores Líderes del pacto
Presentación pliego de Sindicatos/trabajadores Antes del vencimiento dentro
Peticiones De los 2 meses siguientes a la
Aprobación.
Acuse de recibido Empleador 24 horas siguientes al recibo

En esta fase hay una serie de reuniones y asambleas en las que se vota el pliego y se tiene
hasta los dos meses (60 días) anteriores al vencimiento de la convención para denunciar la
convención. Si no se presenta pliego, se prorroga la convención.
 Actividad: denuncia del pacto o convención, elaboración pliego de peticiones
 Responsable: sindicato /trabajadores y/o empleador, asamblea del sindicato / líderes del
pacto
 Términos: 60 días antes del vencimiento de la convención o pacto

Asamblea
Consiste en que se siente la asamblea de trabajadores a discutir cual va a ser el pliego de
peticiones que le van a presentar al empleador. Pliego Obligatorio Art. 376 CST: Aprobación de
la asamblea y que ese pliego se haya presentado dentro de los dos meses después de la
aprobación.

Denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo (Art. 479 CST): Cuando exista una convención
colectiva es necesario que se denuncie esta junto con la presentación del pliego de peticiones,
la sola presentación del pliego de peticiones no da inicio al proceso, es necesario que el pliego
de peticiones se encuentre acompañado de la denuncia de la convención colectiva.

-Si el empleador denuncia la convención no pasa nada se prorroga por 6 meses más el efecto
es como si no se denunciara, si la denuncia los trabajadores se entra en fase de negociación.
-La finalidad es que si el empleador denunció la convención es que el punto que el tribunal de
arbitramento revise lo que denunció. El empleador debe fundamentar la denuncia.
-Acabar la convención vigente por denuncia por parte del empleador o de los trabajadores.
Cuando la denuncia es exclusiva del empleador no da origen a un conflicto colectivo de
trabajo, mientras que cuando la misma organización sindical (puede ser junto con el
empleador o de manera única) es la que denuncia la convención se inicia un conflicto colectivo
de trabajo.
-La denuncia por parte del trabajador sustituye al pliego de peticiones y permite la libre
negociación de condiciones.
-Es posible sin embargo acabar la convención por mutuo acuerdo sin necesidad de denunciar
la convención.
-Es la manifestación de dar por terminada la convención colectiva de trabajo, cuando se va a
negociar un nuevo pliego de peticiones se debe denunciar la convención anterior 60 días antes
de su vencimiento para que no se prorrogue la convención actual. La denuncia se hace ante el
inspector de trabajo. La antigua convención sigue vigente hasta que no se celebre la nueva
convención.

Elaboración del Pliego

La hacen los trabajadores y puede hacerse en cualquier momento antes del vencimiento de la
Convención.

Aprobación del Pliego y Elección de Negociadores

La debe hacer el sindicato o los líderes del pacto (cuando no están sindicalizados) antes del
vencimiento del pacto o convención colectiva.

Presentación del Pliego

El pliego debe ser presentado en un periodo de máximo 2 meses para presentar las peticiones
al empleador. (No cumplir con los términos implica que el empleador no queda obligado a
negociar). De acuerdo con la CSJ es aquí cuando se inicia la protección por fuero
circunstancial.

Recepción del Pliego: El empleador tiene 24 horas para contestarle a la asociación sindical que
le presentó el pliego. Si el empleador no cumple los términos se le van a imponer multas.
Dispone entonces para pactar una reunión dentro de los siguientes 5 días hábiles desde la
presentación del pliego. Cuando se presenta el pliego de peticiones se hace una especie de
“acuse de recibo”, una vez presentado el pliego de peticiones se da origen al fuero
circunstancial y se crea la obligación del empleador de negociar.

 Iniciación del proceso o de conversaciones

-El acta de instalación define las partes que negociarán (negociadores), el lugar y la fecha en
que se hará la negociación. Las condiciones se definen por las partes. Los negociadores deben
ser mayores de 18 años, trabajar dentro de la empresa y llevar al menos 6 meses dentro de la
misma o la totalidad del tiempo en empresas con vida menor a 6 meses (Art. 432 CST). La
convocatoria a negociar es 5 días hábiles para sentar una mesa de negociación. Después hay
20 días calendario que pueden llegar a ser 40 si las partes están de acuerdo.
-En esta etapa los negociadores pueden pedir viáticos y licencias remuneradas.

 Iniciación del proceso: presentación de pliego (se activa el fuero circunstancial) y el

empleador tiene 5 días hábiles para citar e instalar mesa para la negociación.
 Actividad: presentación del pliego, acuse de recibo. Responsables: sindicato / trabajadores
 Términos: antes del vencimiento dentro de los 2 meses siguientes a su aprobación, 24
horas siguientes al recibido, comienza el fuero circunstancial.

 Fase de Arreglo Directo

Cuando las partes se sientan y empiezan a discutir los diferentes puntos del pliego de
peticiones. El término legal son 20 días calendario. De común acuerdo, las partes pueden
prorrogar por otros 20 días calendario la negociación. Si no se llega a un acuerdo se pasa a un
tribunal de Arbitramento o a huelga cuando hay un sindicato mayoritario o habiendo uno
minoritario la mayoría de los trabajadores de la empresa así lo decidiere. Hay una fase de
limbo acabada la etapa de arreglo directo, pues no se sabe si habrá arbitramento o habrá
huelga.

Actividad Responsable Términos

Iniciación (acta) Empleador 5 días hábiles (convocatoria)
Duración Negociadores 20-40 días por calendario
Arreglo total Negociadores Fin del conflicto
Arreglo parcial o ninguno Negociadores Inmediato. Ministerio de
trabajo.

 Fase limbo:

-Hay 10 dias hábiles donde no pasa nada, ya que el sindicato tiene ese tiempo para toma la
decisión de irse a huelga o aceptar las negociaciones.
-Si se quiere optar por la huelga, y el sindicato es minoritario deberá llamar a todos los
trabajadores para que decidan por la huelga.
-En la huelga los contratos de trabajado quedan suspendidos.
Si concedieron el recurso de anulación, será en modo suspensivo, por lo tanto. serán
validos desde la sentencia del tribunal.
 Actividad Responsable Términos
Decisión en asamblea Sindicatos o empleados de 10 días hábiles
la empresa
Conversaciones – arreglos (los negociadores, 10 días hábiles
extraoficiales amigables componedores,
MT)
Pre huelga Asamblea sindicato o 2 – 10 días hábiles
empleados de la empresa
Conversaciones- arreglos (los negociadores, 2 – 10 días hábiles
extraoficiales amigables componedores,
MT)
Arreglo total Los negociadores Fin del conflicto
Iniciación de huelga Comité de huelga. Indefinido (tope de 60 días)
Ministerio Trabajo.
Terminación MT, presidencia, Según el caso.
trabajadores

Tribunal de Arbitramento: se conforma por un árbitro designado por parte del sindicato, otro
por parte del empleador y entre ambos representantes eligen a un tercero. Si los dos
representantes no se ponen de acuerdo, el Ministerio del Trabajo designará al tercero.
Normalmente el tercero es quien decide. El tribunal debe decidir sobre aspectos económicos
dentro de 10 días hábiles susceptibles de prorrogar por un término igual.
Los árbitros se encuentran en una lista otorgada por la sala laboral de la Corte Suprema de
Justicia.

Actividad Responsable Términos

Designación Sindicatos, empleador, Decisión en firme
ministerio de trabajo
Decisión puntos Árbitros 10 días hábiles con prórroga.
económicos pendientes y
denunciados
 SOLUCIÓN DEL CONFLICTO: fin de la negociación

Acuerdo

ARTICULO 435. CST. ACUERDO.  Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán
estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre
de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo,
los cuales no son susceptibles de replanteamiento o modificaciones en las etapas
posteriores del conflicto colectivo.
Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la
respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el
{empleador}, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por
conducto del inspector respectivo.
Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación se harán
constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y que
tendrán carácter definitivo.

Desacuerdo

ARTICULO 436. CST. DESACUERDO.  Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en

parte, se hará constar así en acta final que suscribirán las partes, en la cual se expresará el
estado en que quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con
toda precisión cuáles fueron los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en
los que no se produjo arreglo alguno.
Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.

Huelga
-Cuando es un sindicato mayoritario el sindicato puede declarar la huelga directamente, si es
minoritario, podrá hacerlo con voto de la mayoría de los trabajadores de la empresa. Una vez
finalizada la negociación directa, tiene el sindicato un periodo de 10 días para realizar una
asamblea y votar si habrá o no una huelga. Si declaran la huelga solo la podrán iniciar entre el
día 2 y 10 a partir de la declaratoria de huelga. Si no se realiza en dicho tiempo se entiende
que es ilegal
-La huelga tiene un término máximo de 60 días, durante los cuales aún puede haber
negociación. Durante la huelga se suspenden los contratos de trabajo
-La huelga es un mecanismo de presión tanto para el empleador para que ceda a las
pretensiones por falta de producción, como para el trabajador que no recibe salario por la
suspensión del contrato (lo que no se suspende es Seguridad Social, salvo riesgos laborales).
-Las prestaciones de salud se cubren solo el porcentaje a cargo del empleador (8.5%, según
Decreto 806 de 1998) y en pensiones se cubre todo (Según concepto de la Superintendencia
Bancaria 2001, hoy Superintendencia Financiera), pero con cargo a descuento al trabajador
cuando se reanude el contrato.
-Si al final de los 60 días no se llega a un acuerdo, se convoca de nuevo a un tribunal de
arbitramento, luego de agotar nuevamente una etapa de acercamientos.

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

-Es la materialización del derecho de negociación.

-Como fruto de la negociación colectiva de trabajo se logran establecer acuerdos
definitivos, el resultado de esto es la convención colectiva de trabajo, la cual es un
contrato. Si hay acuerdos parciales no hay convención colectiva de trabajo, tiene que
haber un acuerdo total. Todos los acuerdos que se plasman en una convención colectiva
se entienden incorporados en el contrato con los trabajadores que firman dicha
convención.
-La convención colectiva de trabajo es el resultado jurídico económico de la negociación
colectiva, por medio de este se dan acuerdos definitivos en materia jurídica y económica.
-La negociación de la convención es sólo con los miembros del sindicato, pero les aplicará
a todos los trabajadores.  
 
¿Qué es una convención colectiva de ¿Para qué sirve la convención colectiva de
trabajo? trabajo?
 Crea derecho   Mayor distribución de la riqueza en la
 Crea derecho a través de la medida en que personas de bajos
autocomposición ingresos van a recibir más de lo que
reciben por la ley. 

  
Definición Legal (art. 467 CST):

ARTICULO 467 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: Convención colectiva de trabajo es la

que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
-Acto escrito  
-Que fijé las condiciones del trabajo  
-Que las partes que negocien son una organización sindical y el empleador.  
   
Contenido (Art. 468 CST)

Cláusulas generales
1. Nombres (es de empresa, no de industria)
2. Lugares donde regirá
3. Fecha de entrada en vigencia (desde cuándo va a regir el acuerdo)
4. Duración de la C.C.T (no es indeterminado)
5. Causales de prórroga (por lo general lo establece la ley)
6. Responsabilidad por incumplimiento
7. Cláusulas acordadas

Estas cláusulas determinan el campo de aplicación de la convención, extensión de la

misma, prórrogas, responsabilidad por incumplimiento entre otros.

Cláusulas normativas o jurídicas

Clausulas en las que se busca repetir lo que dice la ley o tratar de cambiar una legal sin
que tenga repercusiones económicas. Buscan regular la relación de trabajo. 
Son aquellas que conllevan a la participación activa del sindicato en la administración de la
empresa. Por ejemplo, peticiones relacionadas con que las vacantes se debe someter a un
proceso de concurso o reglas sobre remplazos o que aumente las indemnizaciones en caso
de despido de justa causa (estipulaciones jurídicas con alcance económico). En la práctica
las empresas son reacias a estas cláusulas pues implicaría para éstas la coadministración
de la empresa. 

Cláusulas económicas
Conflicto económico. Entre los acuerdos de éste tipo se encuentran. 
 Decisiones sobre salario. 
 Acuerdos prestacionales tales como: prestaciones sociales extra legales (ej.: primas
extralegales como primas de vacaciones, de antigüedad, incremento prima de
servicios en termino de días.) 
 Beneficios sociales o auxilios en vivienda, salud, educación, recreación. Ejemplo:
los fondos de vivienda. 
*Antes de la expedición de la ley 50 todas estas cláusulas se entendían incluidas dentro
del concepto de salario. Actualmente los “acuerdos prestacionales” y los “beneficios
sociales” por fuera del salario siempre y cuando se constituya “pacto de exclusión
salarial”, este deberá consignarse de manera expresa, mas no es necesario que se
requiera solemnidad alguna.
** Si no se establece el “pacto de exclusión salarial” hay que entender que todos aquellos
beneficios económicos que tienden a repetirse en el tiempo deben considerarse como
salario.   

Cláusulas sindicales
Este tipo de cláusulas son las únicas que no las puede tener un “pacto”, tienen
un reconocimiento expreso. Son estipulaciones de protección que van más allá de las
establecidas legalmente. Ejemplo de estas son: 
1. Normas especiales de no represaría 
2. Auxilios sindicales (dinero) no se puede desnaturalizar su objeto, son auxilios
destinados al correcto funcionamiento del sindicato. 
3. permisos sindicales: los permisos sindicales pueden ser de carácter temporal o
permanente, cuya función es que se les otorgue tiempo para sus actividades
sindicales.

*El criterio de la Corte Constitucional en lo referente a estos permisos es que se tienen

que otorgar y adicionalmente remunerar.
** El Permiso sindical permanente es inconveniente para asociación sindical, ya que a
quien se les otorgan deja de pensar en los demás trabajadores sindicalizados. 
  
-La convención no se puede pactar a término indefinido, pero puede prorrogarse
indefinidamente. Si al final de la convención no hay pliego de peticiones se prorroga la
convención por un término de seis (6) meses. 
Forma (Art. 469 CTS)
Solemnidades ad sustanciam actus:
 Debe realizarse por escrito.
 Debe realizarse el depósito dentro de los 15 días siguientes a la firma. Al Ministerio de
Trabajo.

-Es un tema solo de publicidad, no de validez: se radica con tantas copias como partes lo
hayan firmado copias. Si no hay acuerdo se llevan las actas de cierre de la negociación y se
radican.
-Si no se cumple con ninguno de estos requisitos no será eficaz el acto.  Es decir, la
convención no producirá efecto alguno.

Publicidad (Art. 469 CST)

 Deberán existir tantos originales de la CCT cuantas partes haya.
 Cada una de las partes obtiene un ejemplar de la CCT debidamente firmado y con los
sellos de radicación del Ministerio del Trabajo.
 Se requiere de ratificación por los representantes de las partes para que quede en
firme en fecha posterior y vuelvan a contar los días para su depósito. Cualquiera de los
dos la puede depositar. 

Campo de aplicación (Art. 470 CST)

 Regla general: se aplica a los afiliados a la convención colectiva.
 La excepción: es que se aplica a todos los trabajadores.
Si el sindicato reúne como afiliados menos de la tercera parte de los trabajadores de la
empresa, la CCT sólo es aplicable a los afiliados y a quienes voluntariamente se adhieran.
2. Se aplica a todos los trabajadores que no estén afiliados pero que voluntariamente se
adhieran al sindicato a la convención. 
3. Art. 470: Si el sindicato reúne como afiliados menos de la tercera parte de los
trabajadores de la empresa, la CCT solo le es aplicable a los afiliados y a quienes
voluntariamente se adhieran.  

Extensión
Todos los trabajadores de la empresa se pueden beneficiar, pero esto tiene 4
excepciones: 
 Renunciar voluntariamente a la aplicación de la Convención. 
 Por existir otra convención de trabajo que se le debe aplicar al trabajador
integralmente. 
 La convención puede decir a qué cargos no se aplica. 
 A las directivas no se les extiende. 
 Hay que tener en cuenta que respecto de las “convenciones colectivas” hay una
extensión de la obligatoriedad, mientras que en los “pactos” NUNCA es posible que
haya una extensión de ésta, solamente aplica para las personas que suscribieron el
pacto.

Prórroga automática (Art. 478 CST)

“A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de

los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o
una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis
meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”

Denuncia: Manifestación escrita de dar por terminado total o parcialmente la convención

colectiva de trabajo, la cual puede presentarse por el empleador, los trabajadores o
ambos. 

Formalidades: lugar, fecha y hora de presentación. La denuncia que se haga sin el

respectivo pliego de peticiones no es nada. La formalidad necesaria para dar inicio a un
proceso de negociación es la denuncia más el pliego de peticiones. La denuncia del
empleador solo tiene efectos en las instancias del tribunal de arbitramento, al momento
de la denuncia es una mera inconformidad.
-Cuando los trabajadores sindicalizados presentan denuncia y pliego hay conflicto
colectivo.
-Cuando el empleador y los trabajadores sindicalizados denuncian hay conflicto.
Efectos: 
a. Si la presenta solo el empleador, la Convención sigue vigente. El empleador no puede
presentar pliego de peticiones.   
b. Si la denuncia la presentan ambos (empleador y empleados), la negociación no se
somete exclusivamente al pliego de peticiones. En este caso, si tiene concreción
pertinente y sustentación oportuna, los miembros del tribunal de arbitramento tienen
que estudiarla, pero si sindicato retira el pliego se acaba el proceso.
c. Si la presenta el sindicato, se entiende que la denuncia es un pliego de peticiones y se
activará y se mantendrá el conflicto.  

Revisión

Las convenciones colectivas son revisables, por las partes de la convención, cuando quiera
que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando
no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir si hay o no alteraciones económicas (la revisión se basa
en la teoría de la imprevisión); y entretanto estas convenciones siguen en todo su vigor. Si
el juez determina que hay alteraciones de tipo económico, obliga a los trabajadores a
negociar la convención mas no a aceptar nuevas condiciones respecto de la convención,
por lo tanto, la modificación de la convención va a depender totalmente de los
trabajadores.  

Terminación
Solamente se da por medio de acuerdo entre las partes.  Si el sindicato se acaba los
beneficios siguen prorrogados:
 Si el sindicato deja de presentar pliegos, la convención se prorrogará
automáticamente.
 Si el sindicato se disuelve, los derechos y obligaciones de la CCT vigente, se seguirán
aplicando a trabajadores y empleadores (Art. 474 CST)
 La manera en que la CCT finaliza será cuando el sindicato mediante acto jurídico defina
la finalización de la misma.
 La desaparición de éste no extingue la Convención Colectiva, puesto que esta una vez
extinguida, se entiende integrada a los contratos individuales y se convierte en
derecho adquirido. Los beneficios se siguen aplicando a los trabajadores. 

Mayorías sindicales
-Cuando el sindicato agrupa menos de una tercera parte de los trabajadores, solo aplica a
los afiliados de la convención colectiva.
-Cuando el sindicato agrupa más de la tercera parte, aplica a todos los trabajadores no
sindicalizados salvo a las personas que las partes hayan señalado que no o a quienes
hayan renunciado al beneficio de la convención.
-Si una persona está afiliada a dos organizaciones sindicales solo puede beneficiarse de
una convención.
-Que exista multiplicidad de sindicatos no implica que exista multiplicidad de
negociaciones.
-El criterio en los ciclos convencionales para negociar son las convenciones anteriores
“primero en el tiempo, primero en el derecho”. Existe la necesidad de igualar las
convenciones.

PACTO COLECTIVO DE TRABAJO

Los pactos colectivos en el nuevo contexto

El pacto es para trabajadores no sindicalizados.

Históricamente fueron usados en la mayor parte de los casos para prevenir los fenómenos
sindicales o combatirlos. Colombia es de los pocos países en los que existe
simultáneamente convención y pacto.

Con la ley 50/90, los pactos colectivos de trabajo son sometidos a las mismas normas de
trámite de la convención colectiva de trabajo, esto significa que la ley procuró abolir los
pactos por adhesión para que de esta manera sólo se dieran pactos como fruto de los
procesos de negociación.

Reglas
En las empresas donde haya más de un tercio sindicalizado, no puede haber pactos
colectivos.

Competencia del juez de tutela para conocer conflictos derivados del pacto colectivo

SU - 342/1995: Las acciones que pueden intentar ante la justicia ordinaria laboral los
trabajadores que resultan perjudicados en sus derechos laborales por las disposiciones
discriminatorias contenidas en el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de
defensa judicial idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales.

DELITO DE PERSECUCIÓN SINDICAL: Nuevo: Artículo 200. En la misma pena incurrirá el

que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones
a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en
convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

CONTRATO SINDICAL

-No es el fruto de un conflicto colectivo. Es un contrato comercial en donde un sindicato

presta un servicio a una empresa o contratista que se beneficia de sus servicios. Todo
contrato sindical tiene su propio reglamento.
-En el contrato sindical no existen contratos de trabajo.

Existencia previa y afiliados del sindicato

Para la celebración de un contrato sindical debe acreditarse: 
 
a. La existencia previa del sindicato con al menos seis meses de constitución
antes de la firma del contrato sindical. 
b. La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra el
contrato sindical. 
c. La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato sindical. 
d. La estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar los servicios,
ejecutar las obras contratadas y cumplir con las obligaciones legales. 

Acciones y representación: El contrato de trabajadores que suscribe el contrato sindical,

tiene personería jurídica para ejercer derechos y acciones que lo representan, así como la
representación de los afiliados vinculados a su ejecución.

Garantías del cumplimiento: Para garantizar las obligaciones directas, que se derivan del
contrato sindical, el cumplimiento de las obligaciones legales y las que se estipulen para
amparar a los afiliados, cada una de las partes debe constituir causion suficiente para
respaldarlas que conste en el contrato, de no realizarse esto, se entiende que en el
cumplimiento de dichas obligaciones se podrá perseguir el patrimonio de cada
contratante.

Asamblea anual:
Se deberá realizar al menos una vez al año una asamblea con los afiliados vinculados para
la ejecución del contrato sindical donde se les informe como mínimo los siguientes
asuntos:
- Informe de gestión administrativa social, contable y financiera.
- Informe de los aportes a la seguridad social integral de los afiliados.
- Total de obligaciones legales, compensaciones y beneficios reconocidos a los
afiliados.
- Propuesta de distribución de excedentes si los hubiere.
- Proyección del siguiente ejercicio fiscal del correspondiente contrato sindical.

Reglamento del contrato sindical 

El sindicato de trabajadores que suscribe un contrato sindical debe elaborar un
reglamento por cada contrato sindical y someterlo a la aprobación de la asamblea general
que autoriza la celebración del mismo, el cual contendrá como mínimo la siguiente
regulación: 
 
1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato
sindical. 
2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo
del contrato sindical.
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en la ejecución del
contrato sindical. 
4. Causales y procedimiento de retiro y remplazo de afiliados que participan en la
ejecución del contrato sindical. 
5. Mecanismos alternativos de solución de conflictos entre los afiliados y el sindicato
teniendo en cuenta la garantía de los derechos fundamentales al debido proceso y el
derecho a la defensa. 
6. Porcentaje de los excedentes del valor del contrato sindical que se destinará a
educación, capacitación, vivienda, recreación y deporte para los afiliados. 
7. La forma como el sindicato realizará todas las gestiones relacionadas con el sistema de
seguridad social integral de los afiliados. 
8. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados contratados
para la ejecución del contrato. 

Depósito del contrato sindical

Uno de los ejemplares del contrato sindical con su correspondiente reglamento debe
depositarse a más tardar quince (15) días después de su firma, ante la respectiva Dirección
Territorial del Ministerio de Trabajo en donde este se suscriba o se vaya a ejecutar. La
dependencia respectiva expedirá las constancias de depósito del contrato sindical que se
requieran. 

Solución de controversias:
Las controversias podrán ser resueltas por arbitramento voluntario u otros mecanismos
alternativos, si así lo acuerdan las partes, o en su defecto por la jurisdicción laboral y de la
seguridad social.

Disolución del sindicato o de la empresa contratante:

De presentarse la disolución del sindicato:
- Las personas que hayan sido contratadas para la ejecución del contrato sindical,
continuarán prestando sus servicios o ejecutando las obras en las condiciones
estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato sindical.
- Las obligaciones pendientes para con los afiliados al sindicato suscriptor del
contrato sindical, serán consideradas créditos privilegiados de la primera clase a la
que hace referencia el artículo 2495 del Código Civil.
- La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá por un periodo igual a
la ejecución ' del contrato sindical y tres años más, para garantizar las obligaciones
de los respectivos trabajadores.

En caso de disolución y liquidación de la empresa que hace parte del contrato sindical:
- Las obligaciones pendientes para con el sindicato firmante y las de los afiliados
vinculados para la ejecución del contrato sindical, serán consideradas créditos
 privilegiados de la primera clase a que hace referencia el artículo 2495 del Código
Civil.
- La caución que haya prestado la empresa subsistirá hasta la terminación del
contrato sindical y tres años más, para garantizar las obligaciones con los afiliados
vinculados para la ejecución del contrato sindical.

Situación actual
Teniendo en cuenta que:
1. No hay relación laboral. Sino que el sindicalizado es un “socio” del sindicato.
2. El contrato sindical, a pesar de ser regulado en cuanto a duración, revisión y extinción
por el contrato de trabajo, es un contrato civil de prestación de servicios.
3. Ha sido utilizado por los empresarios para reemplazar la figura de las cooperativas de
trabajo asociado.

ARBITRAMENTO

-Órgano colegiado que resuelven a través de Laudos un conflicto colectivo, también es un

mecanismo en el cual las partes ponen la solución de un conflicto a un tercero –
mecanismo de solución de conflictos jurídicos.
-Acá resuelve conflictos económicos, no pueden pronunciarse sobre derechos o limitar
derechos.

Que temas puede resolver el tribunal de arbitramiento?

- Los que las partes no se han podido poner de acuerdo

- La denuncia que se haya hecho de una convención. Si la denuncia el empleador no
tiene efecto jurídico practico, si la denuncian las dos partes, los temas en conflicto
son los que se hayan denunciado y los que están en el pliego.
- Normalmente no se denuncia toda la convención, sino unas normas.
- Vía jurisprudencia, se le abre espacio a lo que puede resolver el tribunal y se
extiende a temas normativos.
- También se le abre espacio en los procesos disciplinarios: C - 293 DE 2014  Corte
explica todos los temas q debía tener el debido proceso. Es un tema q debe estar
ya regulado en la empresa. Indemnización por despido injusto: No tema salarial ni
prestacional= No genera salarios caídos. Si en el proceso disciplinario no se
cumplen los requisitos→ Se cae la decisión por violar el debido proceso.
 
El conflicto de trabajo se puede arreglar por mutuo acuerdo. Si no hay arreglo el Estado
puede intervenir en virtud del artículo 55 de la constitución. Una de las formas es
mediante el arbitramento, que puede llegar a ser obligatorio, a pesar de que en principio
sea voluntario. El arbitramento procede siempre que durante el proceso de arreglo
directo no se logra un acuerdo.
Sin embargo, se debe cumplir un proceso: 
  Una vez terminado el arreglo directo el sindicato convoca a una Asamblea de
Trabajadores de la Empresa. 
 Los trabajadores pueden tomar dos decisiones en la Asamblea: 

a) Ir a huelga: En los casos en que el Sindicato Mayoritario agrupa más de la mitad de

los trabajadores, la decisión la puede tomar la Mayoría Absoluta del Sindicato
Mayoritario. Cuando el Sindicato no reúne la Mitad de los Trabajadores, igual
puede convocarla con el voto a favor que sea mayor al 50% de los trabajadores
(sindicalizados y no sindicalizados) de la empresa.  Cuando la huelga dura más de
60 días se tiene que ir a tribunal.
 
b) Tribunal de Arbitramento:   
1) Si no se logra la huelga, obligatoriamente habrá de irse al tribunal de
arbitramento. 
2) Cuando los temas a tratar son sólo de carácter económico no se requiere
que quienes conformen el tribunal sean abogados pues no se falla en
derecho sino en equidad; por el contrario si se tratan temas de índole
jurídico, si es necesario la presencia de abogados conformando el
tribunal.   
3) La cláusula compromisoria en el contrato de trabajo es ineficaz puesto que
el contrato de trabajo es un contrato de adhesión y el arbitramento es
voluntario de ambas partes. 
    
Características
 Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos. En primera instancia las partes
están llamadas a ponerse de acuerdo. 
 Se rige por el principio de voluntariedad. Salvo los tribunales de arbitramento
obligatorios 
 Mecanismo de carácter temporal, no son definitivos tiene vigencia de 2 años al cabo
de la cual se pueden presentar pliego de peticiones y entrar a negociar. 
 Excepcional: porque las partes deben resolver primero sus diferencias 
 Es una Institución de orden procesal 

En laboral el fallo es en equidad: justicia. La ley no significa justicia.  el conflicto es

económico. Mirar capacidad económica de la empresa, condiciones de mercado, etc.
 
Cuando una de las partes no está de acuerdo o interpone recursos, se podrá llevar el
laudo a la evaluación según la ley laboral.  
 
El titular del conflicto colectivo siempre es EL SINDICATO, quiere decir que el conflicto
termina cuando hay acuerdo de partes, haya laudo o el sindicato retire el pliego antes del
Laudo, esa facultad no la tiene el empleador. EL SINDICATO, puede retirar en cualquier
momento el pliego, antes de que haya un laudo, si hay laudo ya solo habría recurso de
anulación.
CLASES DE ARBITRAMENTO

1. Voluntario
Se resuelve en derecho, no en equidad (aplicación de una norma legal o convencional).
Las partes de mutuo acuerdo deciden solucionar el conflicto que pueda surgir en razón de
sus relaciones de trabajo a través de un tribunal de arbitramento

2. Obligatorio
Causales – justificación

- Servicios públicos esenciales, no resueltos por arreglo directo.

- Huelga que cumplió los 60 días de arreglo directo.
- Antes de C 349/09: Presidente con CSJ lo decidía.
- Sindicato mayoritario vota por tribunal de arbitramiento.
- En desarrollo de la huelga por decisión de la mayoría de los trabajadores (caso
Drummond)
- Sindicato minoritario y Asamblea de todos los trabajadores decide por no ir a
huelga.
Todo conflicto tiene solución, todo sindicato tiene derecho a promover conflicto y
culminarlo (retiro de pliego)

Conflictos en la práctica: Los trabajadores cuando ven que el árbitro que nombra el
ministerio es de tendencia “patrona lista”, deciden retirar el pliego y seguir con la
convención  anterior prorrogándola. La Corte Suprema de Justicia ha dicho que el válido el
retiro del pliego por parte del sindicato  se genera una discusión dado que el sindicato
es quien inicia el conflicto, pero una vez dado el conflicto y habiendo denuncia por el
empleador, se debería mantener este pliego. Sin embargo, la CSJ mantiene la aceptación
de permitir este retiro.

CONFORMACIÓN DE LOS TRIBUNALES

• Voluntario: Un árbitro es designado por el sindicato, el segundo es nombrado por

la empresa y el tercero es designado por los árbitros, y a falta de acuerdo lo
nombra el Ministerio del Trabajo. (En la práctica no se da. Es posible que el
acuerdo directo sea la conformación del tribunal pero sin embargo no se da). Este
estilo de escoger árbitros lo que produce es que realmente es el tercero quien
finalmente toma la decisión. Ahora bien, también sucede que dependiendo del
tipo de abogado que salga en la "balota" se beneficia al empleador o al trabajador,
pues, si el abogado es patronalista se beneficia finalmente la empresa, pero si es
un abogado que normalmente defiende a los trabajadores es el sindicato el
beneficiado.  
Nota: No es claro en el caso del Tribunal Voluntario (no se ha dado) cuál sería el criterio de
elección para el Ministerio del Trabajo. Lo Lógico, sin embargo, sería que lo eligiera de las
listas del Consejo Superior de la Judicatura.   
 
• Obligatorio: Igual que el voluntario. La diferencia es que cuando tiene que
nombrarlo el Ministerio del Trabajo debe elegir de la Lista del Consejo Superior de
la Judicatura. En este caso en particular los trabajadores podrían retirar el pliego
de peticiones y dar por terminado así el conflicto, siempre y cuando lo hagan antes
de que se produzca el laudo arbitral. 

Voluntario Obligatorio
1 por sindicato. 1 por sindicato.
1 por empresa 1 por empresa
1designado por los árbitros o el Ministerio 1designado por los árbitros o el Ministerio
de Trabajo. de Trabajo.
Si no se ponen de acuerdo decide el Ministerio de Trabajo

 Cuando los árbitros no se ponen de acuerdo, el Ministerio escoge al tercer árbitro sino
por sorteo que se realiza de una lista designada por la sala de casación laboral de la
Corte Suprema de Justicia.
 Una de las problemáticas es que hay muy pocos abogados pro empresa.

Árbitros
- Debe ser abogado
- Colombiano
- Tiene que aceptar su nombramiento en un lapso de 2 días hábiles

Impedimentos
 Ser representantes de las partes
 Abogados de las partes
 Dependientes de las partes
 Quienes hayan participado de la fase previa. Quienes hayan sido parte en la mesa de
negociación.

En la práctica sucede que cómo los árbitros son nombrados por las partes, igual está
condicionados por la misma. No tienen los impedimentos, pero siempre se nombra
alguien que esté a favor de alguna de las partes. 

 En ocasiones es muy difícil escoger los árbitros teniendo en cuenta los

impedimentos, pues las partes no consiguen fácilmente a árbitros que sean de
confianza.
 
El que elige al final es el tercero nombrado por los Árbitros o (como sucede en la mayoría
de las veces) el aceptado por el Ministerio del Trabajo. Estas son las razones que han
llevado al desprestigio de los tribunales de arbitramento laborales en Colombia.   

Reglas generales de funcionamiento

 Requieren de quórum absoluto para deliberar, es decir, 3 árbitros. 

 Los árbitros pueden solicitar más información o datos a las partes o sus
representantes. 
 El laudo debe proferirse dentro de diez días siguientes a la integración del tribunal y
debe versar sobre los puntos donde no hubo acuerdo, sin perjuicio de prorrogas por
parte del ministerio. Debe versar sobre los asuntos donde no hubo acuerdo. En la
práctica, las partes siempre solicitan prorroga y las partes siempre le otorgan prórroga
para fallar. De igual manera, el laudo no puede afectar derechos de las partes que
estén en la ley, constitución o convención. ¿La norma de la jornada máxima legal
puede ser pronunciada por un árbitro? El tribunal le solicita a las partes si pueden
prorrogar, si aceptan puede prorrogar.
Facultades y competencias

 Decidir Exclusivamente sobre el conflicto económico (los conflictos jurídicos los

resuelven los jueces o los tribunales de arbitramento previstos en el Código Procesal
del Trabajo) Actas de acuerdo parcial: el tribunal no puede pronunciarse.
 Conflicto jurídico: deciden los jueces o tribunales especiales previstos en el CPL. No
pueden afectar derechos o facultades de origen legal. 
 Decisión (según quien haya denunciado la convención): Los árbitros deben decidir
sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes
en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y su fallo no puede afectar derechos
o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por
normas convencionales vigentes. 
- Sindicato: solo pronunciarse de los puntos del pliego
- Sindicato y empleador: puntos de la denuncia y el pliego. Si se retira el pliego,
el conflicto muere jurídicamente, es decir que no se puede decidir solo sobre la
denuncia. 

Características del laudo

Laudo arbitral: es el nombre que se da a la decisión que emite el Tribunal. Es obligatorio

notificárselo a las partes. 

Características
 Termina el conflicto. 
 Carácter de convención colectiva de trabajo. 
 Término de duración de dos años. 
 No puede haber huelga y tribunal simultáneamente. 
  
En aquellos casos en los cuales el laudo no está beneficiando al sindicato, este puede
retirar el pliego de peticiones, y lo que se hará es que el antiguo se prorrogará de a seis a
seis meses. Con lo anterior, se deja la eficacia del laudo en manos del sindicato.   Esto no
tiene ningún sentido pues no es lógico que se incurran en todos los gastos del arbitraje
para que después termine retirando el pliego de peticiones.  
 
Las partes siempre le pueden quitar la competencia al tribunal hasta un segundo antes de
que se profiera el laudo.

RESUMEN SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social es la adquisición de pólizas por medio de la afiliación al sistema. Es un

sistema de previsión de riesgos o necesidades. Da ciertas prestaciones que buscan
satisfacer determinadas necesidades denominadas riesgos y son únicamente las que el
individuo no podría satisfacer con su propio esfuerzo.
-La ley 100/93 logró que todas las personas tuvieran cobertura en el sistema así no
trabajen, al ser beneficiarios.
-Hay un régimen contributivo (quien puede aportar al sistema) y un régimen subsidiado
(quien no tiene los recursos para aportar (no es el sisben)) y un régimen subsidiado de la
oferta (quien no hace parte ni del contributivo ni del subsidiado).
-La salud ahora es un derecho fundamental, ya no solo es tutelable por conexidad.

¿Qué es la seguridad social?:

Es un derecho fundamental exigible por todos, un área jurídica, un mecanismo de
protección, un mecanismo de asignación de recursos.

¿Qué da la seguridad social?:

Brinda servicios en salud, en pensión (riesgos de vejez o muerte) Satisface los costos
médicos y subsidia los ingresos laborales que se dejan de percibir.
-Riesgos laborales: El riesgo es la accidentalidad y salud en el trabajo y la prestación es la
atención en salud, ingresos laborales, pensión de invalidez y de sobrevivencia.
Generalmente debe estar relacionado con el trabajo.
-Subsidio familiar: Busca compensar el desbalance económico que se da por el número de
hijos que se tiene a cargo. El riesgo es la carga familiar por la necesidad de sostener a la
familia. La prestación es el subsidio familiar y quien lo presta es la caja de compensación
familiar.
-Subsidio de desempleo: El estado debe buscar que haya fuentes de empleo, por eso es
una de sus obligaciones
-Subsidio por incapacidad: Es equivalente al salario, pero no es salario porque no hay
prestación personal del servicio, ni lo paga el empleador.
-Pensión de vejez: Se da como un relevo por dejar de trabajar. Es un pago mensual y
vitalicio por haber aportado al sistema.
-Pensión de invalidez: Busca pagar por la pérdida de capacidad física.
-Pensión de sobrevivientes: Se da cuando muere quien sostenía a la familia.

¿Cómo se financia la seguridad social?:

-Contributivo: Los trabajadores cotizan, es decir hacer aportes al sistema con un
porcentaje del salario. Es el régimen más usado.
-No contributivo: En el régimen subsidiado cuando las personas no tienen ingresos para
hacer aportes.

ELEMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social como derecho:
-La seguridad social es un elemento esencial del Estado social de derecho, se fundamenta
en la dignidad y en la solidaridad.
-“Art 48 C.P: Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad
social”. Es un derecho general más allá de la nacionalidad. Es irrenunciable.
-Es exigible vía tutela, actuaciones frente a las mismas autoridades, derecho de petición,
acciones ante la jurisdicción contencioso administrativo, jurisdicción laboral.

Seguridad social como derecho fundamental:

-Al principio no era derecho fundamental por si mismo, pero podía serlo por conexidad
con otros derechos. Era un DESC. Posteriormente la Corte constitucional estableció que la
seguridad social en salud sí constituía un derecho fundamental.

Seguridad social como servicio público:

-La seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio. Puede ser prestado por
el Estado o por particulares. Tiene carácter de continuidad y no interrupción:
obligatoriedad
-Prevalece el carácter de servicio público sobre la libertad de empresa. Se restringe el
derecho a huelga en salud por su carácter de servicio público esencial, pero en pensiones
sólo se restringe en lo relacionado con el reconocimiento y pago de pensiones.
-Hay reserva de ley, entonces las restricciones al derecho solo pueden darse por ley.

Principios de la seguridad social:

1. Universalidad: Protección para todos en todas las contingencias que se pueda
padecer. Rango constitucional.
2. Solidaridad: Colaboración entre generaciones (en el sistema pensional de prima
media unos van financiando a otros), entre sectores económicos (régimen
contributivo y subsidiado). Rango constitucional
3. Eficiencia: Mejor utilización de los recursos del sistema para que pueda prestarse
de la mejor manera. Rango constitucional
 4. Sostenibilidad financiera: Se refiere que a lo que se haga se sepa como se va a
financiar. Que el sistema sea financieramente viable de acuerdo con la capacidad
económica del país.
5. Progresividad, integridad, participación.

La sostenibilidad fiscal es un criterio orientador y no un principio. También se llama regla

fiscal. Es diferente a la sostenibilidad financiera.

Estado y sector privado: La dirección, coordinación y control del sistema le corresponde al

Estado (superintendencia financiera, de subsidio familiar, de salud). La prestación es tanto
por el Estado como por los particulares.

Garantía del poder adquisitivo de las pensiones: La Ley 100 estableció que las pensiones
se incrementarían según el IPC, pero estableció una excepción en donde las pensiones
iguales al smlmv, se incrementarían de igual forma que el smlmv. Sin embargo la corte
determino que en las pensiones iguales al smlmv, el incremento debería ser según el
incremento mayor entre IPC o SMLMV.
-Las pensiones reconocidas no pueden dejarse de pagar, congelarse o reducirse.

Naturaleza jurídica de los recursos del sistema: Se trata de recursos parafiscales, es decir
que gravan a un grupo específico y se destinan en beneficio del mismo grupo. Las
empresas no son dueñas de los recursos que recaudan, el dueño es el Estado. Las
personas no contratan un servicio y pagan el servicio sino que se trata de un valor
obligatorio y exigido por el Estado y por eso es parafiscal.
-No podrán desviarse ni destinarse a una finalidad diferente a la establecida, pero sí
podrán invertir siguiendo unas reglas específicas y con un control de la Superfinanciera.
-Los recursos no hacen parte del tesoro público, por lo tanto, las personas pueden tener 2
pensiones sin incurrir en la prohibición de la doble asignación del tesoro público.

Garantía de la seguridad social en las relaciones laborales: Es deber del empleador hacer
la afiliación al sistema de sus trabajadores, debe hacer los descuentos salariales para
realizar el pago a las cotizaciones y debe anunciar el aumento salarial o la desvinculación
del trabajador de la empresa. El incumplimiento del empleador de los deberes de
seguridad social, lo hacen responsable de forma directa de la misma forma en lo que lo
habría hecho la ARL.

Criterios constitucionales en pensiones

Reglas básicas del derecho a la pensión: Deben cumplirse los requisitos de tiempo y
cotización (prima media) o capital (cotización individual).
-Se respetan los derechos adquiridos.
-Las pensiones se liquidan únicamente sobre los componentes del salario. Si el empleador
no cotizó con todo el salario que debía de su trabajador, se le cobrarán y al trabajador se
le pagará el valor completo. No se puede vulnerar el derecho del trabajador.
-No hay pensiones inferiores al smlmv, pero sí beneficios económicos periódicos que son
inferiores al mínimo y se dan cuando la persona no tiene derecho a pensión.
-Mesada adicional de junio: Son como las primas de los asalariados. La Corte la eliminó
entonces solo la tienen quienes ya tenían los derechos adquiridos.
-Límite máximo de las pensiones: Para evitar grandes desigualdades. No puede haber
pensiones superiores a 25 smlmv con cargo a recursos de naturaleza pública.
-Pensiones extralegales: No son obligatorias para todos los empleadores, pero para
quienes se establecen sí lo son. Por ejemplo, cuando se pactan en convenciones o pactos
colectivos. El acto legislativo 1 de 2005 las eliminó tanto en el sector público como en el
privado.

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

A partir del inicio de la vida laboral empiezan el deber de realizar aportes durante toda la
vida laboral y la persona tendrá la calidad de afiliado aportante. Cuando termine el
periodo laboral la persona será pensionada.
-Al iniciar la vida laboral, la persona debe afiliarse:
a. Régimen de prima media: colpensiones.
b. Régimen de ahorro individual: administradora de fondos pensionales.
-Durante el periodo de aportes una persona puede hacer el cambio de régimen.
-Hay pensión de vejez y pensión de sobreviviente de pensionado para la pareja e hijos del
fallecido.
-La pensión de vejez y de invalidez se reciben hasta la muerte.
-La pensión de sobreviviente puede ser por muerte de afiliado o de pensionado sea por
vejez o por invalidez.

Afiliación y su naturaleza jurídica: Es el vínculo entre administradora y afiliado. Es la

fuente e los derechos y obligaciones en el sistema. Es un vínculo contractual pero no se
rige por la autonomía de la voluntad privada.
-Hay derecho a elegir libremente el régimen: prima media o ahorro individual.

Afiliación inicial y traslados:

Restricciones a escogencia del régimen: Quienes ingresen por primera vez al sector
público en cargos de carrera, deben afiliarse al ISS (instituto de seguros sociales) y
permanecer mínimo 3 años. La Corte ha dicho que salvo que estuvieran previamente
afiliados al RAI.

Regulación del traslado de régimen: Se exige mínima permanencia de 5 años en un

régimen para trasladarse al otro. El afiliado no puede trasladarse cuando le falten 10 años
o menos para cumplir la edad de pensión de vejez. Hay 2 excepciones:
1. Para recuperar el régimen de transición si por trasladarse lo había perdido, puede
volver a trasladarse para recuperarlo.
 2. Para acceder a pensión familiar: Cuando la pareja no cumpla los requisitos para
pensionarse, entonces se pueden sumar los aportes de los 2 y que cuente como
una pensión. Para eso los dos tienen que estar en el mismo régimen.

Regulación del traslado de administradora: En prima media en principio sólo hay una
administradora (colpensiones). La única posibilidad de traslado es de la caja de previsión a
colpensiones, pero no viceversa pues ya no existe la caja de previsión (sector público).
-En ahorro individual el afiliado puede cambiarse permaneciendo mínimo 6 meses con la
administradora (colfondos, porvenir).

Prohibición de múltiple vinculación: Los dos regímenes son excluyentes: No pueden

efectuarse cotizaciones en ambos. Cuando el afiliado cambie de régimen o de
administradora antes de los términos legales, sólo será válida la última vinculación
efectuada en términos legales.

Clasificación de lo afiliados:
Afiliados obligatorios:
- Los vinculados por contrato de trabajo;
- Los servidores públicos de la rama ejecutiva en todos los órdenes, del congreso, de
la rama judicial, entes de control;
- Los contratistas de servicios públicos o privados.
- Trabajadores independientes.
- Beneficiarios de subsidios de fondo de solidaridad pensional
- Socios de cooperativas de trabajo asociado.
-Si una persona trabaja en varios lugares debe cotizar por todos ellos, pues la idea de la
pensión es que sea un reflejo de la calidad de vida que tiene la persona en su vida laboral.

Afiliados voluntarios:
- Residentes en el país y colombiano en el exterior que no sean afiliados obligatorios
(Ej: estudiante).
- Extranjeros en Colombia con contrato de trabajo no cubiertos en otro país.

Cotizaciones: Las cotizaciones son la manera de financiar las pensiones. Es un pago

mensual a lo largo de la vida laboral sobre un porcentaje del salario. Es de naturaleza
parafiscal.
-Las cotizaciones son irremplazables, es decir que no pueden ser sustituidas por requisitos
distintos a semanas efectivamente cotizadas.
-Todas las cotizaciones son válidas para el reconocimiento de las pensiones, también el
tiempo oficial no cotizado antes de la ley 100 (servicio militar).
-Mientras haya vínculo laboral hay obligación de cotizar pero cesa al cumplir los requisitos
mínimos de pensión.
-El tope máximo de cotización mensual son 25 smlmv.

Base de cotización:
-Criterio general: Se cotiza sobre los ingresos laborales del afiliado.
-Trabajadores particulares: se cotiza sobre los conceptos del salario.
-Servidores públicos: Se cotiza sobre los conceptos del decreto.
-Contratistas de servicios: Cotizan sobre los ingresos por prestación de servicios que
devenguen.
-Demás trabajadores independientes: Cotizan sobre mínimo el 40% del valor
mensualizado de sus ingresos.
-Socios de cooperativas de trabajo asociado: Cotizan sobre la compensación ordinaria o
extraordinaria que reciban.

¿Cómo se cotiza?
Distribución de cotizaciones entre el empleador y trabajador: Desde el 2008 se cotiza el
16%, el empleador se encarga del 12% y el trabajador del 4%. Pero si el trabajador
devenga más de 4 smlmv, el empleador se seguirá encargando del 12% pero el trabajador
se encargará del 5%. Si el trabajador gana más de 16 smlmv y hasta 20 smlmv, se irá
aumentando el porcentaje del trabajador según su salario.

Distribución de cotizaciones según el régimen:

-Prima media: Pensión de vejez y reservas; otras pensiones y administración.
-Ahorro individual: Cuenta pensional; seguros y administración, fondo garantía.

Según tipo de afiliado: Distribución:

-Empleadores: 75%
-Trabajadores: 25%
-Trabajador de más de 4 smlmv un punto más a su cargo.
-trabajadores de más de 16 smlmv: cotización adicional a su cargo según rango de salarios.

Obligaciones de empleadores: Descontar la cotización del trabajador de su salario;

trasladar a la administradora los aportes descontados. El descuento de los aportes y la no
consignación de los mismos genera responsabilidad penal.

PENSIÓN DE VEJEZ EN RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

-Sigue la técnica de los seguros: La cotización hace el papel de prima de un seguro que se
hace exigible cuando el afiliado cumpla los requisitos legales para obtener la pensión.
-Es un régimen solidario entre generaciones, pues las pensiones de los pensionados
actuales se financian con los aportes de los actuales cotizantes.
-La cotización es considerablemente menor que el beneficio que recibirán como pensión.
-Sólo se garantiza la pensión si se cumplen los requisitos legales. Quien no cumpla los
requisitos, no tendrá derecho a pensión ni a devolución de cotizaciones.
-Los aportes van a un fondo común de naturaleza pública y los rendimientos de ese fondo
pertenecen al sistema y contribuyen a su estabilidad financiera.
-Generalmente la administradora es una entidad pública de seguridad social.
-Hay garantía estatal del pago.

Ventajas:
-Costos de administración más bajos, carácter solidario.
-Las crisis económicas no tendrán un impacto en el desembolso de las pensiones.
-La cuantía de la pensión no depende de la cantidad cotizada sino del tiempo de
cotización.
Desventajas:
-Recibe todo el impacto de la transición demográfica.
-No hay relación directa entre la cotización y la pensión de cada uno.
-No genera hábitos de ahorro.
-Normalmente se cumple primero el tiempo de cotizaciones debiendo el afiliado esperar a
cumplir la edad.
-Sin cumplimiento de requisitos no hay pensión ni devolución.
-El régimen limita su monto a 25 smlmv.
-Es lejana en el tiempo y reducida en cuantía respecto del ingreso laboral.

-Edades: mujeres 57 y hombres 62.

-Cotizaciones según año de causación:
a. Desde 2014: 1275 semanas.
b. Desde 2015: 1300 semanas.
Deben cumplirse los dos requisitos.
Contabilización de cotizaciones – colpensiones: Todo lo cotizado cuenta, no hay
prescripción.

Cuantía de la pensión:
Antes del 2004, la persona se cotizaba con el 65% del ingreso base de liquidación de la
pensión. Después del 2004 es entre el 55 y el 65%.

Ingreso base de liquidación de la pensión: Es el promedio de los salarios o rentas sobre

los cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la
pensión actualizados anualmente con base en la variación del índice de precios al
consumidor.
-Antes de la ley 100 se calculaba la pensión por el promedio de los salarios del último año,
lo que hacía que ese año las personas cotizaran más para dejar la pensión más alta.
-La cuantía será un porcentaje decreciente entre el 65 y el 55% en función del nivel de
ingresos es decir que las personas con salario más bajo recibirán el 65% y las de mayor
salario recibirán el 55%.
R=65,5 – 0,5 (s) S: Número de smlmv del IBL (ingreso base de liquidación de la pensión).

Aumentos por mayores cotizaciones: Cuando se superan las semanas requeridas para
pensionarse. Los aumentos son del 1,5% por cada 50 semanas adicionales. Se le aumenta
al resultado de la formula de “factor R”. Por fracción no se tiene en cuenta y se pierden
esas semanas.
-Puede quedar un máximo del 80% del IBL y si con ese 80% queda en pesos en más de 25
smlmv, se debe bajar a 25 que es lo máximo en una pensión.

No causación de la pensión: Indemnización sustitutiva:

-Cuando no se cumplen las semanas cotizadas pero ya se cumplió la edad. Exige declarar
la imposibilidad de completar las cotizaciones.
-La indemnización es un pago único.

Administradoras del régimen de prima media colpensiones: Es una EICE organizada como
entidad financiera de carácter especial, vinculada al ministerio del trabajo.

PENSIÓN DE VEJEZ EN EL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL

Es una financiación a manera de ahorro: Capitalización de las cotizaciones en cuenta

individual en la que se acumulan las cotizaciones y sus rendimientos con la finalidad de
financiar la pensión. Cuenta individual de ahorro.
-Las cotizaciones de cada afiliado. Existe una relación directa entre la cantidad cotizada y
las expectativas de pensión.
-No son necesarios los requisitos de edad y semanas cotizadas sino la cantidad cotizada.
-Si no se alcanza la pensión por insuficiencia de capital, el sistema tiene mecanismos de
devolución de saldos.
-Los aportes no van a un fondo común sino que se depositan en una cuenta.
-Se puede elegir entre un mecanismo pensional de retiros periódicos a su cuenta “retiro
programado” o una modalidad de traslado de capital pensional a una entidad aseguradora
que promete una renta vitalicia a cambio de este capital pensional “renta vitalicia”.
-Normalmente la administradora es una entidad privada del sector financiero. Propende
por la competencia entre administradoras libremente elegidas por los afiliados, esto
aumenta eficiencia y rentabilidad. Libertad de escogencia y traslados entre
administradoras.
-El Estado garantiza los ahorros y el pago de pensiones cuando las entidades incumplen
sus obligaciones, revirtiendo contra el patrimonio de las administradoras y aplicando
sanciones legales.
Ventajas:
-Aumenta el ahorro nacional y crece el mercado de seguros.
-Para quienes hayan cotizado largo tiempo y lleguen a cierta edad sin haber financiado ni
una pensión mínima, el Estado les garantiza el pago del saldo faltante para financiar una
pensión equivalente al smlmv.
Desventajas:
-Las crisis económicas o políticas podrían destruir los fondos ahorrados.
-No toda la cantidad cotizada se deposita en la cuenta individua de ahorro pensional, pues
se deduce un porcentaje para primas de los seguros de invalidez y sobreviviente y los
gastos de administración.
-La cuantía de las pensiones no tiene certeza pues depende de uno de los mecanismos
utilizados (retiro programado o renta vitalicia).
-Es un régimen costoso para el afiliado.

Condición de la pensión: No hay requisito de edad, siempre y cuando el capital ahorrado

permita financiar una pensión del 110% smlmv.

Componentes de la cuenta:
-Cotizaciones obligatorias: 16% de la cotización mensual sobre el sueldo. La mayor parte
se destina a la cuenta pensional y el resto se destina a seguros y administración. Es igual
que en el régimen de prima media.
-Cotización voluntaria: Esto no se puede en el régimen de prima media. Es posible aportar
de forma periódica u ocasionalmente valores superiores a la cotización.
-Rendimiento financiero: Todo el rendimiento de cada fondo se abona a las cuentas
pensional a prorrata de sumas acumuladas y permanencia en el periodo. Hay rentabilidad
mínima, periódica de los fondos, garantizada con el patrimonio de las administradoras.
Las administradoras pueden cobrar comisiones y deben publicar su rentabilidad.
-Bono pensional: El que se reconoce a todo afiliado que estuvo en prima media y se
traslado a ahorro individual. Implica reconocer en un título valor que se redime a los 60
(mujeres) o 62 (hombres) o en forma anticipada, que representa lo que se llevaba
construido en pensión. Cuando el bono se redime entra a la cuenta pensional.

Cuenta, fondos y administradora

-Cuenta individual: Las cotizaciones obligatorias y voluntarias, junto con los rendimientos
se abonan a la cuenta individual de ahorro pensional. Los dineros de las cuentas no son
retirables, se destinan a las pensiones. El afiliado tiene derecho a extractos sobre aportes,
rendimientos, etc.
-Fondo de pensiones: Es la suma de las cuentas que maneja una entidad administradora.
Son patrimonios autónomos de propiedad de loa afiliados que son copropietarios,
conformados por el conjunto de cuentas pensionales.
-Sociedad administradora: Quien administra la afiliación y los fondos. Administran un
grupo de fondos. Son sociedades anónimas del sector financiero. Deben constituir
garantías para el correcto manejo de las inversiones. Hay control estatal de las inversiones
para garantizar seguridad, rentabilidad y liquidez.

Secuencia pensional
-Causación de pensión: El capital pensional financia pensión mínima. Si esto pasa hay
derecho y deber de pensionarse pues no se puede pedir la totalidad de la plata.
-Garantía de pensión mínima: Las mujeres con 60 y los hombres con 62 y con cotización
de 1150 semanas, que no han alcanzado el monto de la pensión mínima, el Estado da el
derecho de garantía estatal de pensión, en la que el Estado completa el capital para
garantizar la pensión igual a un smlmv.
-Devolución de saldos: Procede por no causación ni acceso a garantía. Cuando se llega a la
edad pero no a las cotizaciones requeridas en el número de semanas.
Modalidades de pensión
1. Retiro programado: Es el más usado. El afiliado obtiene su pensión con el retiro a
su cuenta. El monto de la cuenta se divide por el número de años de vida probable,
luego eso se divide en el número de meses. Cada año se hace el mismo calculo.
Nunca se va a quedar sin pensión.
-Si el saldo se reduce hasta ser menos de una pensión mínima, debe tomarse una
renta vitalicia.
-Si al fallecer el afiliado no hay beneficiarios, los herederos reciben el capital
pensional, pero no una pensión. Si sí hay beneficiarios habrá pensión de
sobreviviente.
2. Renta vitalicia inmediata: El afiliado contrata directa e irrevocablemente con una
aseguradora un contrato de renta vitalicia para recibir los pagos periódicos a
cambio de transferirle el capital. Se le traslada el riesgo a la aseguradora.
-Al fallecer también va a haber pensión de sobreviviente.
-Participan afiliado, administradora y aseguradora.
-No se puede ofrecer menos de la pensión mínima.
3. Retiro programado con renta vitalicia diferida: Se puede dividir el capital
pensional en 2, para destinar una parte a retiro programado y otro a renta vitalicia.
Primero se recibirá la pensión por retiro programado y cuando ese capital se
acabe, se empieza una renta vitalicia pero no inmediata sino diferida pues se
empieza a pagar cuando se acabe el retiro programado.

Aseguradoras en el RAI:
-Por ser un régimen de capitalización el RAI requiere la presencia de actividad seguradora
que permita financiar los montos pensionales. Hay 2 tipos de seguros: El seguro
provisional y el seguro de rentas vitalicias.
-Cuantía previsional: El que se utiliza para completar la cuantía de las pensiones de
invalidez y de muerte pues no se terminó de financiar. Se financia con un porcentaje del
aporte. No cubre vejez pues esta ya está financiada.
-Seguro de rentas vitalicias: Cuando la persona ya se va a pensionar por vejez y elige el
régimen de renta vitalicia. Paga pensión de vejez y sobrevivientes, también auxilio
funerario. No exige prima sino capital pensional.

Regulación del esquema multifondos: Las pensiones hacen parte de un fondo común.
Cada administradora administra 3 tipos de fondos:
1. Fondo conservador: Mayor seguridad y menor rentabilidad.
2. Fondo moderado: Equilibra seguridad y rentabilidad.
3. Fondo de alto riesgo: Menor seguridad y mayor rentabilidad.
Si el afiliado no elige nada, la administradora le asigna el fondo moderado.

PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
-Tiene regulación común en el régimen de prima media y en ahorro individual. Pequeñas
diferencias.
-Se protege la subsistencia del núcleo familiar por el fallecimiento de la persona de la cual
dependía económicamente esa familia.

Modalidades:
-Según el origen del fallecimiento del causante:
- Por muerte de origen común: Corresponde al sistema pensional.
- Por muerte de origen laboral: Corresponde a riesgos laborales.
-Según el momento del fallecimiento:
-Por muerte del afiliado cotizante o por muerte del pensionado.

Requisitos de causación:
-Por fallecimiento de pensionado: Basta con el fallecimiento, no hay requisitos
adicionales.
-Por fallecimiento del afiliado cotizante: Se requieren cotizaciones mínimas sin las cuales
no hay derecho a la pensión. Sólo se exigen 50 semanas cotizadas en los 3 años anteriores
al fallecimiento, excepto si el fallecido era alguien que tenía las cotizaciones mínimas para
la pensión de vejez, la pensión se causa sin más requisitos.

Cuantía de la pensión:
-Por fallecimiento del pensionado: Misma cuantía de la pensión de vejez o de invalidez
que disfrutaba el causante.
-Por fallecimiento del afiliado: La pensión será del 45% del IBL, pero aumenta a razón del
2% por cada 50 semanas cotizadas que excedan 500 semanas. El monto máximo es 75%.
Tiene en cuenta los aportes de los últimos 10 años o de todos si es menos de 10 años.
-El afiliado que tenía las semanas cotizadas para pensión de vejez y fallece, tiene derecho
a una cuantía del 80% de la pensión que le hubiera correspondido si se hubiera
pensionado por vejez.

Beneficiarios de la pensión de sobrevivientes

Grupos beneficiarios:
Primer grupo: La pareja y los hijos con derecho. 50% y 50%. Este grupo excluye a los
demás.
Segundo grupo: Los padres.
Tercer grupo: Los hermanos inválidos.

Pareja como beneficiaria: El derecho lo tiene el principio la pareja con la cual se convive,
sin embargo, si hay matrimonio vigente, el cónyuge tendrá derecho a un porcentaje de la
pensión.
-En la muerte de pensionado se exige además de la convivencia, la vida marital hasta la
muerte y mínimo 5 años continuos de convivencia.
-La pensión será vitalicia si la pareja tiene 30 o más años o menos si procreó hijos con el
causante. Si es menor de esa edad y sin hijos, la pensión será temporal por 20 años.
-Si hay matrimonio original no disuelto y convivencia posterior hasta el fallecimiento con
otra persona:
> Antes de la ley 100 el derecho correspondía a la pareja matrimonial y no perdía el
derecho por abandonarlo sin su culpa.
> En vigencia de la ley 100, el derecho es de la pareja de convivencia.
> Ley 797 dispuso que, si hay solicitud de las dos, la pensión se parte en 2 y se
divide en forma proporcional a la convivencia.
-Los vínculos intermedios no tienen vigencia.
-Si hay convivencia simultanea en los 5 años anteriores al fallecimiento, el derecho
corresponde a ambas, en proporción a convivencia.

Hijos como beneficiarios: Los hijos menores de edad; hijos mayores de edad entre los 18 y
25 que son estudiantes y si dependían económicamente del fallecido; hijos inválidos sin
límite de edad si dependían económicamente del fallecido.

Padres como beneficiarios: Sólo lo son a falta de pareja y de hijos con derecho. Se
requiere demostrar que dependían económicamente del fallecido, aún si estos recibían
una pensión mínima.

Hermanos inválidos: Se requiere demostrar dependencia económica. Sólo si no hay

pareja, hijos ni padres beneficiarios.

Efectos del fallecimiento sin requisitos de pensión:

Régimen de prima media: Si no hay beneficiarios la pensión de sobrevivientes no se
causa. Habiendo beneficiarios, si no se cumple la cotización mínima, se causa la
indemnización sustitutiva de la pensión.
Régimen de ahorro individual: Si hay beneficiarios se causa devolución total del saldo de
la cuenta pensional a esos beneficiarios. Si fallece y no hay beneficiarios de la pensión, el
saldo de la cuenta es masa sucesoral. Si no hay causahabientes hasta el 5º, la cuenta se
destina al fondo de solidaridad pensional.

Financiación de la pensión de sobrevivientes:

Prima media: La pensión se financia con cargo al fondo común público al cual van todas
las cotizaciones.
Ahorro individual: La pensión se financia con el saldo de la cuenta y la “suma adicional
necesaria” que estará a cargo del asegurador (en retiro programado será el asegurador
provisional; en renta vitalicia será el asegurador contratado). Las cotizaciones voluntarias
forman parte de la cuenta para estos efectos.

PENSIÓN DE INVALIDEZ
La invalidez consiste en la pérdida de capacidad laboral en un 50% o más.
La calificación corresponde a la Junta de calificación de invalidez, a quienes les
corresponde calificar el origen laboral o común y cuantificar la pérdida de capacidad
laboral. Hay juntas regionales y juntas nacionales que serán la segunda instancia. El
criterio de medición lo señala el manual único para la calificación de pérdida de capacidad
laboral y ocupacional.
-La pérdida de capacidad laboral inferior al 50% no causa pensión si es de origen común, y
si es de origen laboral hay indemnización.

Requisitos de cotizaciones para la pensión: Por causa de enfermedad o accidente; 50

semanas de cotización en los 3 años anteriores.
Cuantía de la pensión:
-Pérdida de la capacidad laboral del 50% – 66%: La pensión es del 45% del IBL más 1,5%
por cada 50 semanas que pasen de 500 semanas.
-Pérdida de capacidad laboral igual o superior a 66%: La pensión es del 54% del IBL más
2% adicional por cada 50 semanas que superen las 800 semanas.
-Monto máximo de la pensión es del 75% del IBL.

Frustración de la pensión:
Prima media: La invalidez sin los requisitos de pensión da derecho a indemnización
sustitutiva.
Ahorro individual: La invalidez sin los requisitos puede dar lugar a garantía estatal o a
devolución de saldos.

Financiación de la pensión:
Prima media: Con cargo al fondo común de la administradora.
Ahorro individual: Con los recursos de la cuenta más la suma adicional necesaria que
aporta la aseguradora con la cual se contrato el seguro de invalidez y sobrevivientes.

Incapacidad laboral y calificación de invalidez:

-Cuando se trata de enfermedades o accidentes de origen común, la incapacidad laboral
tiene un término máximo de 180 días. En este caso la incapacidad es a cargo de la EPS.
Cuando hay concepto favorable de rehabilitación de la EPS, se puede prorrogar el trámite
de calificación hasta por 360 días adicionales a los 180 días iniciales. En este caso
corresponde a la administradora de pensiones en prima media o al seguro provisional en
ahorro individual, otorgar un subsidio equivalente a la incapacidad.
-Si la incapacidad supera los 540 días indicados, el pago de la misma corresponde a la EPS,
pero esos pagos serán reconocidos por la nueva “entidad administradora de recursos del
sistema general de seguridad social en salud” y que remplazará al fosyga en el manejo de
recursos del sistema de salud.

PRESTACIONES Y SERVICIOS ADICIONALES A LAS PENSIONES

Prima media:
1. Mesada adicional de diciembre
2. Mesada adicional de junio: Fue eliminada pero respeta derechos adquiridos.
3. Auxilio funerario

Ahorro individual:
1. Auxilio funerario: No se paga en función de vínculo familiar sino como reembolso
de gastos. Se paga por fallecimiento de afiliados o por muerte de pensionado.
Cuantía mínima de 5 smlmv y máxima de 10 smlmv.
-Fallecimiento de afiliado: El auxilio lo paga la administradora, puede repetir contra
la aseguradora provisional.
-Fallecimiento de pensionado: Si está en modalidad de retiro programado lo paga
la administradora, pero con cargo a la aseguradora y no a la cuenta. Y si está en
renta vitalicia lo paga la aseguradora con la que se contrató.
2. Posibilidad de dividir el capital pensional en pensión y capital disponible: El
afiliado puede obtener su pensión en un monto inferior con el fin de disponer en
capital del excedente respectivo. Es una excepción a la prohibición de retiro de
dinero de la cuenta pensional.
-La pensión que se obtiene no puede ser menor al 70% del IBL.
-La pensión a pagar no puede ser inferior al 110% del salario mínimo.
3. Posibilidad de pignorar el capital pensional para créditos: Opera mientras el
afiliado está cotizando. Debe tener en su cuenta más del capital necesario para
obtener la pensión mínima, y el excedente de ese mínimo puede utilizarse para
garantizar créditos de vivienda y educación. Es excepción a la prohibición de retiro
de dinero de la cuenta pensional.
4. Posibilidad de invertir en planes alternativos de capitalización y pensiones: Son
planes complementarios dentro del sistema que tienen naturaleza contractual.

PENSIÓN FAMILIAR

Concepto y finalidades: La pensión familiar es aquella que se reconoce por la suma de

esfuerzos de cotización de aportes de cada uno de los cónyuges o cada uno de los
compañeros permanentes, cuyo resultado es el cumplimiento de los requisitos
establecidos para la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación
definida o régimen de ahorro individual. Es una solución para quien no tiene pensión y
tampoco tiene los requisitos.
-Se trata de una única pensión constituida con aportes de los 2 miembros de la pareja.
-Implica tener pareja estable, acreditar más de 5 años de relación conyugal o convivencia
permanente. Los dos miembros de la pareja deben estar afiliados al mismo régimen, si no
lo están alguno debe trasladarse y no habrá restricciones de ley.
-Para la afiliación a salud uno de los miembros de la pareja será el titular de la afiliación y
cotización y el otro será beneficiario. Será titular el que haya cotizado más semanas en
prima media o el que tenga mayor saldo en ahorro individual según el caso.
-La pensión se extingue por divorcio o separación y cada uno recibirá un BEP del 50% de la
pensión.

Régimen de prima media con prestación definida: Se define como una opción para
quienes cumplen los requisitos para una indemnización sustitutiva (edad y no semanas).
Se cauda cuando los 2 miembros de la pareja cumplen edad pensional y la suma de las
semanas de ambos supera el mínimo de semanas requerido para una pensión de vejez.
-Sólo podrán ser beneficiarios las personas que se encuentren clasificadas en el sisben en
los niveles 1 y 2.
-La pensión familiar no puede exceder 1 smlmv.
-A los 45 años debe haberse cotizado mínimo 325 semanas, es decir el 25% de las
semanas requeridas para la pensión de vejez. Esto se hace para no desestimular el pago
de aportes.

Régimen de ahorro individual: La pensión se define como una opción para quienes sean
candidatos a devolución de saldos y el monto acumulado de su cuenta pensional sea
insuficiente para la pensión, se pueden sumar las semanas cotizadas para acceder a
garantía de pensión mínima.
-Se requiere que se haya pagado el bono pensional de cada uno, es decir que se haya
redimido por edad 60 y 62.
-Si la acumulación de capital de la pareja no es suficiente se pueden sumar las semanas
cotizadas para garantía estatal de pensión mínima.
-Aquí no hay restricciones de estrato, ni de fidelidad al sistema, ni de cuantía.
-La pensión se extingue en caso de divorcio o separación. El saldo de la cuenta es parte de
la sociedad conyugal para el reparto. Si la pensión se paga como renta vitalicia, cada
miembro recibirá mensualmente el 50%.
Pensión familiar y pensión de sobrevivientes: El fallecimiento de un miembro de la pareja
implica:
- Si tenía hijos con derecho ellos reciben el 50% de la pensión familiar. El otro 50%
pasa a la pareja supérstite.
- Si no tenia hijos con derecho, la pensión le queda al supérstite en su totalidad.
-Fallecidos ambos, si no hay hijos beneficiarios con derecho la pensión, no hay lugar a
pensión de sobrevivientes. En ahorro individual si quedan saldos van a masa sucesoral.
-El supérstite debe avisar a la administradora del fallecimiento de su pareja en 30 días,
para que la pensión completa le quede sin que sea necesario efectuar sustitución.

PENSIÓN DE VEJEZ Y TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

-Es justa causal de terminación del vínculo laboral. En prima media al cumplir los
requisitos implica la posibilidad de obligar a pensionarse. En ahorro individual, aunque se
tenga el capital mínimo pensional, el trabajador puede permanecer hasta las edades de 60
o 62.
-Es aplicable al contrato laboral y a la relación legal y reglamentaria de empleo público.
-Implica en la práctica la posibilidad del empleador de obligar al empleado a pensionarse
cuando cumple requisitos y no solicita pensión. Se requiere la inclusión en la nómina de
pensionados. Esto permite el acceso al trabajo por otras personas.
-Excepción: no puede aplicarse a quienes accedan o se encuentren en ejercicio de
funciones públicas, quienes tienen como edad de retiro forzoso los 70 años. Deberán
seguir contribuyendo al régimen de seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales).

SISTEMA DE SUBSIDIO FAMILIAR

-El sentido del subsidio es la compensación de las cargas familiares en la seguridad social.
Es una prestación social pagadera en dinero, en especie y en servicios a los trabajadores
de medianos y menores ingresos en proporción al número de personas a cargo y su
objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el
sostenimiento de la familia.
-Se encargan las cajas de compensación que son entidades privadas de origen legal y
naturaleza especial. Su regulación y orientación compete al Estado por que cumplen
actividades de interés público. Tienen como función recaudar y pagar aportes, organizar
obras y programas sociales, ejecutar actividades de seguridad social, etc.
Superintendencia de subsidio familiar

Clasificación y características jurídicas:

Subsidio en dinero: Cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que da
derecho a la prestación.
Subsidio en especie: Reconocimiento de alimentos, vestidos, becas, medicamentos, etc.
Subsidio en servicios: El que se reconoce a través de la utilización de las obras y
programas sociales de las cajas.
-Las cajas tienen un régimen de afiliación obligatoria de empleadores para el subsidio de
sus trabajadores y un régimen de afiliación voluntaria para expansión de cobertura.

Empleadores obligados: Los empleadores públicos y privados están obligados a pagar el

subsidio familiar. Se prohíbe el pago directo, debe hacerse por intermedio de una caja de
compensación a través de los aportes parafiscales (subsidio, formación profesional y
bienestar familiar).

Beneficiarios:
-Subsidio en dinero: Trabajadores cuya remuneración mensual no pase de 4 smlmv, o
sumados con cónyuge o compañero permanente no excedan de 6 smlmv. Si las
remuneraciones de la pareja no pasan de 4 smlmv, ambos pueden cobrar por los mismos
hijos.
-El subsidio se causa en vacaciones, descansos, permisos e incapacidades.
Personas a cargo que dan derecho:
1. Hijos de hasta 18, incluidos hijastros.
 2. Hermanos huérfanos de padres que convivan, dependan económicamente y
estudien.
3. Padres mayores de 60 años que dependan y no reciban salario, renta o pensión.
4. Causan doble subsidio padres, hermanos huérfanos e hijos que sean inválidos a
cargo y que convivan.

-Subsidio en especie y servicios: Trabajadores cuya remuneración mensual no pase de 4

smlmv. Personas a cargo que dan derecho a subsidio en dinero son beneficiarias de estos
subsidios también.
-Pensionados: Se trata de afiliación voluntaria de cualquier pensionado a una caja. No da
derecho a subsidio en dinero, solamente en especie y servicios. Deben pagar cotización a
la caja de máximo el 2% de la mesada.
-Desempleados que estuvieron afiliados a caja y desempleados sin vinculación anterior a
caja de compensación: Tienen derecho durante un año a programas de educación,
capacitación, recreación y turismo social. Tienen derecho a capacitación para el proceso
de reinserción laboral.