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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LAURA NOVAS
ESP 201900018
FACILITADOR: JORGE LUIS SEGURA

INFORME DE LECTURA
TEORIA ORGANIZACIONAL
(TIPOS Y FORMAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL)

Es de suma importancia el poder comprender que el cambio organizacional es un proceso


continuo que posee importantes alcances en la efectividad organizacional, es por esto que
todas las organizaciones al igual que cada uno de sus integrantes deben estar
constantemente atentos a los cambios que pueden surgir dentro de ella al igual que el
ambiente externo, con el compromiso y la capacidad de aprender a adaptarse a ellos de
manera rápida y sobre todo con eficacia.

Suele suceder con mucha frecuencia el siguiente panorama, producto de la


reestructuración y la reingeniería surgen cambios revolucionarios e innovadores, y estos
suelen ser solamente necesarios cuando los líderes o gerentes de una organización
estaban ajenos a los cambios que se vinieron produciendo de manera externa y no
lograron hacer las modificaciones graduales de lugar según las necesidades de la misma,
esto puede deberse a ignorancia y desconocimiento de su realidad. Es por esto que los
procesos de cambio se dan cada vez con mayor eficacia y facilidad cuando la empresa se
muestra receptiva a las nuevas oportunidades que estos cambios traen consigo, lo cual
trae como consecuencia el éxito para dicha organización.

El cambio organizacional es el movimiento de una organización para alejarse de su actual


estado y dirigirse hacia un estado futuro para incrementar su efectividad. Las fuerzas para
que se den estos cambios pueden ser competitivas; económicas, políticas y globales,
demográficas, sociales y éticas. Las organizaciones a menudo son reacias al cambio porque
la resistencia a él en los niveles organizacional, grupal e individual ha hecho surgir la
inercia organizacional.
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LAURA NOVAS
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FACILITADOR: JORGE LUIS SEGURA

Las fuentes de resistencia al cambio a nivel organizacional incluyen el poder y el conflicto,


las diferencias en la orientación funcional, la estructura mecanicista y la cultura
organizacional, a su vez las fuentes de resistencia al cambio a nivel grupal incluyen las
normas grupales, la cohesión grupal y la mentalidad colectiva, y la intensificación del
compromiso. Las fuentes de resistencia al cambio a nivel individual incluyen la
incertidumbre y la inseguridad, la percepción selectiva y la retención, y el hábito.

De acuerdo con la teoría de Lewin sobre el campo de fuerzas del cambio, las
organizaciones se encuentran equilibradas entre las fuerzas que apoyan el cambio y las
que se resisten a él. Para que una organización pueda cambiar, los gerentes deben
encontrar una manera de aumentar las fuerzas a favor del cambio, reducir la resistencia a
él o hacer ambas cosas simultáneamente.

Los tipos de cambio se agrupan en dos amplias categorías: evolutivo y revolucionario. Los
principales instrumentos del cambio evolutivo son la teoría del sistema sociotécnico, la
administración de calidad total y el desarrollo de trabajadores y equipos de trabajo
flexibles. Los principales instrumentos del cambio revolucionario son la reingeniería, la
reestructuración y la innovación.

La investigación de acciones es una estrategia que los gerentes pueden utilizar para
planear el proceso de cambio. Como lo son:

1. El diagnóstico y análisis de la organización.


2. La determinación del estado futuro deseado.
3. La implementación de las acciones.
4. La evaluación de las acciones.
5. La institucionalización de la investigación de acciones.

El desarrollo organizacional (DO) es una serie de técnicas y métodos para aumentar la


adaptabilidad de las organizaciones. Las técnicas de DO pueden utilizarse para superar la
resistencia al cambio y ayudar a la organización a cambiarse a sí misma.
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Las técnicas de DO para tratar con la resistencia al cambio incluyen educación y


comunicación, participación y otorgamiento de facultades, orientación, pactos y
negociación, y manipulación y coacción.

Las técnicas de DO para promover el cambio incluyen a nivel individual, asesoramiento,


capacitación sensitiva y consulta del proceso; a nivel grupal, desarrollo de equipos y
capacitación intergrupal; y a nivel organizacional, juntas de confrontación organizacional.

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