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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

A. ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTO

Conceptualice los siguientes términos.

1. Gestión del talento

Es un nuevo enfoque organizacional de administrar con las personas como socias de la


organización, que poseen talentos, conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones,
necesidades y competencias, y como tales, son corresponsables en el logro de metas y
objetivos estratégicos y de la creación de una cultura organizacional.

2. Gestión del conocimiento

Es una estrategia administrativa del más valioso recurso: el conocimiento. Y no solamente


consiste en escudriñar, rescatar, apropiar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, e
intercambiar el conocimiento, sino, a través de la gestión, volverlo productivo y rentable a
todo ese conjunto acumulado de saberes del que dispone la organización.

3. Gestión de calidad

Es un proceso que persigue el mejoramiento del desempeño organizacional y desde esta


premisa, mejorar la estructura organizativa, los procesos, sus recursos, y la gestión del
conocimiento y la información. Es transformar a la organización en un ente eficaz y
eficiente en la producción de bienes y servicios en beneficio de la sociedad.

4. Gestión por competencias

Es una estrategia organizacional innovadora que administra competencias, entendidas


como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades de las personas
competentes. La finalidad es acrecentar la competitividad de las personas capaces de actuar
en diversas circunstancias para crear productos y bienes tangibles e intangibles. No
administran personas, sino talentos poseedores de competencias.

5. Comportamiento organizacional

Es la forma como la organización, tomando como base primordial, el comportamiento de


los individuos dentro de la organización y en la manera como aquellos comportamientos
afectan positiva o negativamente a la organización, ésta se comporta, reacciona e interactúa
para responder a las necesidades y motivaciones de sus elementos internos y en respuesta a
las exigencias ambientales.

6. Cultura Organizacional.

Incluye todo el conjunto de valores predominantes, creencias, estereotipos, hábitos,


estrategias, procesos, expectativas, políticas, principios, actitudes, normas y el clima
organizacional practicadas por los integrantes. Refleja la manera de ser, actuar, reaccionar
e interrelacionar internamente y con el ambiente.

7. Administración de recursos humanos

Es un concepto donde confluyen cuatro elementos básicos: objetivos, personas, técnica y


organización. Por lo tanto, la administración consiste en la técnica de integrar y coordinar
los recursos organizacionales con el fin de lograr los objetivos a través del trabajo de las
personas.

8. Reclutamiento

Es un proceso sistémico y técnico de la organización que procura atraer o enganchar


talentos potenciales y reales con la suficiente capacidad para el desempeño para que
ocupen los puestos específicos dentro de la organización. Sintéticamente, es un proceso
técnico de la organización de ofertar empleos en base a las necesidades y objetivos de la
organización y captar talentos.
9. Selección de personal

La selección de personal es un proceso técnico administrativo que, en base a la técnica de


la comparación y la evaluación de las características de los talentos más capacitados,
concluye con la decisión de colocar en los puestos claves a los talentos competentes con el
objetivo de mejorar el desempeño de la organización y lograr el cumplimiento de su misión
y visión con eficacia y eficiencia.

10. Descripción y análisis de puestos.

La descripción de puestos consiste en un proceso técnico de redacción y enunciado de las


tareas y responsabilidades con diferencias de los otros puestos, con el objeto de establecer
las características y requerimientos básicos que deben poseer los candidatos seleccionados
que ocupen el puesto descrito. Por lo tanto, el análisis de puestos consiste en determinar los
requisitos básicos, las condiciones mínimas y las responsabilidades que exige el puesto
para el eficaz y eficiente desempeño del candidato elegido.

B. ACTIVIDAD DE COMPRENSIÓN

Sintetice el contenido de las tres unidades del Módulo de Gestión de Talento


Humano, a través de organizadores gráficos de conocimiento, esquemas, cuadro
sinópticos, diagramas mapas conceptuales, mentefactos, etc.

1. Primera Unidad: La interacción entre personas y empresas.


1.1. Las organizaciones
EJES O IDEAS CLAVE CONCEPTO CARACTERÍSTICAS
Es un sistema coordinado y
LA ORGANIZACIÓN cooperativo de personas que trabajan Caracterizadas por su complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras
para alcanzar metas y objetivos personalizadas no oficiales, tendiente a las especializaciones específica y por su tamaño
comunes.
 Industrialización clásica.- Administración piramidal y centralizador que consideran a las
personas como recursos de producción cuyos factores de producción son: naturaleza
Períodos de variabilidad de capital y trabajo.
comportamientos de personas y  Industrialización neoclásica.- Administración matricial con énfasis en los cambios y la
ERAS organizaciones por los cambios adaptación. Las personas son recursos vivos de producción. Surge el enfoque de
internos y externos y la capacidad de administración de recursos humanos.
adaptación.  Era de la Información.- La tecnología provoca cambios acelerados y surge la
concepción de administración de talento humano. Las personas son consideradas el
principal capital de las organizaciones.
Como sistema porque son unidades  Enfoque de sistema abierto Katz Khan con ocho características típicas: importación-
sociales dinámicas donde interactúan transformación y exportación, carácter cíclico de intercambio de energía, entropía
ORGANIZACIÓN los procesos de entrada, negativa, la información como insumo, estado estable, diferenciación, equifinalidad,
COMO SISTEMA transformación, salida y límites y fronteras.
retroalimentación de energía y  El sistema socio – técnico de Tavistock constituido por tres subsistemas: de tareas,
recursos. gerencial y social y humano.
 La misión es la razón de ser y existir de la organización reflejado en la declaración del
MISIÓN Y VISION Es la filosofía y inspiración de lo que propósito y el alcance y se expresa en términos de valores.
aspira ser, respectivamente.  La visión es el deseo de lo que la organización aspira ser en el futuro.
 Racionalidad de la organización es la adecuación de los medios a los objetivos de la
OBJETIVOS Propósitos que se desean alcanzar organización.
ORGANIZACIONALES mediante la administración del talento  La racionalidad se logra con la eficacia (logro de resultados) y la eficiencia (con la
humano mejor utilización de recursos) de la organización.
 Nivel institucional.- Nivel estratégico que formula la política, los objetivos y toman
NIVELES Corresponde a la jerarquía en el decisiones. Nivel directivo y de alta gerencia.
ORGANIZACIONALES desempeño de talentos que administran  Nivel intermedio.- Nivel táctico, mediador y gerencial que se encarga de la
recursos. programación y administración de tareas y responsabilidades.
 Nivel operativo.- Nivel operativo y técnico que realiza las tareas.
LAS I  Microambiente.- Ambiente interno de trabajo donde se procesan la salida de recursos y
ORGANIZACIONES Y nterdependencia interna y externa de energía.
EL AMBIENTE sus elementos e integrantes.  Macroambiente.- Todos los factores exógenos que interactúan con la organización.
1.2. LAS PERSONAS

Son el más valioso recurso

Que tienen características como:

Personalidad propia, motivación, valores, necesidades, conocimiento, competencias, etc.

Cuyo desempeño dentro de la organización depende de los siguientes factores y características personales.

Variabilidad La Cognición La complejidad La motivación humana La Comunicación La conducta en la Capital Humano


Humana Humana humana organización

Fenómeno Forma personal


multidimensional La persona es un Impulso a actuar para
de percibir a sí Transferencia de Concepciones: Contiene a
de influencia de ser transaccional satisfacer las
mismo y el (posición información o proceso administración personas con
la conducta de necesidades. Se
entorno. Dos proactiva), cuyo de transmisión de científica de talentos y
las personas en la clasifica en la
teorías: de campo comportamiento información. Sus Taylor, relaciones
organización: jerarquía de competencias y
(ambiente se dirige a un humanas de
personalidad, necesidades de elementos son: emisor, tienen cuatro
psicológico) y la objetivo y actúa Mayo,
aprendizaje, Maslow (necesidades codificador, canal, detonadores:
disonancia como un modelo estructuralista,
motivación, inferiores y receptor, destino. Las
cognitiva conductista y de autoridad,
conocimientos, abierto). superiores); la teoría
(esfuerzo por un barreras son de tipo contingencia. información,
percepción, de factores de
estado de personal, física y recompensas y
valores, Herzberg (higiénicos y
coherencia
necesidades. factores semántica. competencias
personal).
motivacionales) y la
teoría de expectativas.
1.3. LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN

Es una relación de interdependencia compleja y dinámica

En el que confluyen los fenómenos de interdependencia

Reciprocidad Relación de intercambio Incentivos y Cultura


contribuciones organizacional

La La interacción entre
interacción Los incentivos Representan todo
personas y
psicológica son los pagos ese conjunto de
organización se explica realizados por la
es un proceso normas no
de por los incentivos y organización en escritas, conjunto
reciprocidad contribuciones. Las salarios, de valores,
o contrato personas aportan su prestaciones y principios,
psicológico: trabajo para lograr los beneficios. Las filosofía, hábitos
formal y el objetivos contribuciones actitudes,
psicológico son los pagos que creencias,
organizacionales y
como realiza la persona prejuicios,
satisfacer sus a la organización
expectativa. estereotipos
necesidades y en forma de practicados por
expectativas. trabajo. todos los
integrantes.

SEGUNDA UNIDAD

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


2.1. Generalidades de la Administración de recursos humano.

Competencias:
Recursos: físicos y capacidades valiosas,
materiales, financieros, raras, difíciles de imitar e
humanos, mercadológicos, insustituibles
administrativos

Capacidades:
estratégicas, funcionales,
operativas, individuales,
colectivas y corporativas.
¿Qué es?
Integración, coordinación
técnica de los recursos para
lograr los objetivos.
Activos tangibles e
intangibles: físicos,
financieros, operacionales,
legales, humano y de
marketing

Generalidades de la
Administración de Recursos
Humanos

Estilos de
Administración
que son:

Teoría X:
Concepción
tradicional: propio de Según las variables de
la era de Likert: toma de decisiones,
industrialización: sistema de comunicaciones,
hombre, recurso relaciones interpersonales y
productivo. sistema de recompensa y
sanciones.

Teoría Y de Teoría Z de
McGregor: Ochi: Autoritario –
Participativo y Responsabilidad coercitivo,
democrático basado comunitaria autoritario
en valores humanos. benevolente,
consultivo y
participativo
2.2. Integración de Recursos Humanos

La integración de recursos se relaciona

Con el suministro de personas a la organización

Se desarrollo procesos como: investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, su


integración a las tareas, etc.

Para el desarrollo de las actividades y procesos de integración de Recursos Humanos es importante comprender que:

Los subsistemas Subsistema de Subsistema de El Subsistema de Subsistema de Subsistema de Otros elementos


de Integración Organización retención contiene: desarrollo de recursos auditoría
administración. contiene: contiene humanos

Integración, Reclutamiento y Comprende la Comprende los El mercado de


organización, Diseño de Aspectos de
selección del puestos, capacitación y sistemas de trabajo que oferta la
retención, remuneraciones,
personal. Es el descripción y planes de desarrollo del información de organización, el
desarrollo y proceso de personal y desarrollo recursos mercado de recursos
auditoría. análisis de prestaciones
entrada de puestos, y la sociales, y calidad organizacional. humanos, la humanos y
insumos evaluación del Proceso de la mejora ética y potenciales para
de vida en el trabajo.
humanos a la desempeño. Es el Procesos de de talento humano y responsabilidad ocupar los puestos,
organización. proceso de la cultura social. la rotación del
incentivos y
organización de recompensas que la organizacional. personal y el
tareas y organización brinda ausentismo del
responsabilidades personal.
.
2.3. Reclutamiento del personal

Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer


candidatos a la organización.

Y se cumple a través del


siguiente proceso y técnicas:

Modelo basado en la demanda estimada del


producto o servicio.

Modelo basado en segmentos de puestos


Investigación Interna o
Planeación: Proceso de
decisión respecto a los Modelo de gráfica de puestos.
recursos humanos para el
logro de los objetivos. Modelo basado en el flujo de personal

Modelo de planeación integrada

Diagnóstico de Investigación Externa o


necesidades Planeación: Proceso de Análisis del mercado laboral para
segmentación y identificar y localizar las fuentes de
diferenciación. reclutamiento de los insumos humanos.

Reclutamiento Interno: Reacomodo de


Es una decisión de línea sus empleados mediante transferencia y
que se realiza mediante promoción.
la requisición de
Proceso de empleo y mediante
reclutamiento técnicas de Reclutamiento Externo: proceso de
reclutamiento. atraer candidatos desde fuera de la
organización.

Coordinación intensa para recopilar: resultados de


selección, evaluación de desempeño, capacitación y
Reclutamiento entrenamiento, exámenes de descripción y análisis
Interno de puestos, planes de carrera condiciones de
promoción y reemplazo.
Técnicas de
reclutamiento
Recomendaciones de candidatos, contactos con
sindicatos y asociaciones, contactos con
Reclutamiento
Universidades e instituciones académicas,
externo
convenios con otras empresas, viajes, anuncios en
periódicos, agencias de colocación, reclutamiento
on line.
2.4. SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición: Proceso de comparación entre dos variables:


requisitos que ofrece el puesto frente a las características que
ofrece el candidato

Para solucionar dos problemas: adecuación de la persona al


trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

De colocación.- Un candidato para una


vacante.
Como proceso de
decisión: es De selección.- Varios candidato y una sola
responsabilidad del vacante.
departamento solicitante
y función de staff. Hay De clasificación.- Varios candidatos para
tres modelos: cada vacante y varias vacantes para cada
candidato.

Obtención de la Información para el puesto:


Bases para la selección descripción y análisis de puestos, aplicación de
la técnica de incidentes críticos, requisición de
personal, análisis de puestos en el mercado,
hipótesis de trabajo.

Entrevista.- Proceso: Capacitar a los


entrevistadores, construcción del proceso.
Etapas: Preparación, ambiente, desarrollo,
Cierre y evaluación del candidato.

Selección de Pruebas de conocimiento y habilidades.-


Personal Etapas: clasificación de acuerdo a: la manera
de aplicar las pruebas, con el área de
Elección de técnicas conocimientos, con la forma en que se
de selección elaboran.

Tests psicológicos.- De aptitudes y


habilidades intelectuales.

Test de Personalidad.- Sirven para analizar los


rasgos de la personalidad como el carácter y el
temperamento.

Técnicas de simulación.- Participación en


psicodrama como el principal.

Proceso de En uno, dos, tres cuatro o más actos


Selección secuenciales para decidir.

Evaluación y
control de Centrado en la eficiencia y eficacia del proceso
resultados de selección y analiza costos.
2.5. Diseño de puestos

Puesto, es un conjunto de funciones, obligaciones y


tareas

Cuyos componentes a analizar son:

Enriquecimiento
Diseño de Modelo de diseño de del Puesto
Puesto Puestos

Diseñar un Clásico o Modelo Modelo Consiste en


puesto significa tradicional.- Humanista.- Situacional.- En aumentar los
establecer: tareas Centrado en Basado en la él convergen tres objetivos, las
y obligaciones determinar la mejor teoría de las variables: la responsabilidades
que desempeñará manera de realizar relaciones estructura y los desafíos de
el ocupante; las tareas de un humanas, el organizacional, las tareas.
cómo debe puesto y la liderazgo, la la tarea, y la
desempeñar la utilización de motivación, las persona. Toma
tarea; nivel de incentivos para comunicacione en cuenta las
responsabilidad y asegurar la adhesión s, etc. Su diferencias
coordinación, el al método de aporte fue individuales de
nivel jerárquico. trabajo. teórico. las personas y
las tareas.

2.6. Descripción y análisis de puestos

MÉTODOS
CONCEPTO Y ETAPAS CARACTERÍSTICAS
Se concentra en cuatro tipos: requisitos individuales, requisitos físicos,
Descripción de Estructura responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo.
Puesto.- Enunciar  Observación Directa.- Observación directa y dinámica del
las tareas y Métodos ocupante en pleno ejercicio de sus funciones.
responsabilidades para la  Cuestionario.- Los ocupantes contestan por escrito el cuestionario
y que diferencian descripción que se les presenta.
de los demás y análisis de  Entrevista.- Es el método más flexible y productivo que consiste
puestos puestos. en realizar las preguntas y obtener respuestas en forma verbal.
Métodos Mixtos.- Combinaciones eclécticas de dos o más
métodos.
Análisis de  Planeación.- determinar los puestos a describir, elaborar el
Puestos.- Estudia organigrama, elaborar el cronograma, elegir los métodos de
y determina los análisis, seleccionar los factores de análisis, dimensionas los
requisitos, Etapas en el factores de análisis, graduar los factores de análisis.
responsabilidades análisis de  Preparación.- Reclutamiento, capacitación de los analistas,
y condiciones puestos. preparación del material, preparación del ambiente, obtención de
que el puesto datos previos.
exige al  Realización.- Obtención de los datos, selección de los mismos,
ocupante. redacción provisional del análisis, presentación de la redacción
provisional, redacción definitiva del análisis y presentación del
análisis definitivo para la toma de decisiones.
2.7. Evaluación del desempeño

CONCEPTO ELEMENTOS CARACTERÍSTICAS


 El gerente.- Aplica el responsable de los subordinados.
 La propia persona.- Realiza la autoevaluación del
desempeño.
 El individuo y el gerente.- Se aplican la coevaluación.
 El equipo de trabajo.- Realizan los propios miembros del
equipo de trabajo.
Responsabilidades Área de recursos humanos.- Aplica el departamento
especializado de la organización encargado de la
administración de recursos humanos.
 Comisión de evaluación.- Equipo que pertenece a diferentes
departamentos y aplica la evaluación colectiva.
 Evaluación de 306º.- Proceso circular en el que intervienen
todos los miembros de la organización.
 Para el gerente.- Conocer las fortalezas y debilidades de sus
subordinados y una mejora en la interrelación.
 Para el subordinado.- Conocerse a sí mismo en el
Beneficios largo, desempeño, los aspectos que la organización valora, la
Proceso mediano y corto dinámica del proceso y la autocrítica.
dinámico de plazo  Para la organización.- Evalúa y potencia su talento humano.
apreciación Identifica la potencialidad del talento para efectos de
sistemática de promoción.
cómo cada  Escalas gráficas.- Se emplean factores previamente
persona se definidos: continuas, semi-continuas, discontinuas.
desempeña en el  De elección forzosa.- Se evalúa a las personas por medio de
puesto y de su frases alternativas que describen el tipo de desempeño
potencial de Métodos individual.
desarrollo tradicionales de  Investigación de campo.- Aplicación de una entrevista para
futuro. Tiene la evaluación diagnosticar el desempeño, planear el desarrollo.
finalidad de  Mediante incidentes críticos.- Encargado de observar y
estimular, juzgar registrar hechos excepcionalmente positivos y negativos.
el valor, la  Comparación de pares.- Comparación del desempeño de los
excelencia y las empleados de dos en dos.
cualidades de la  De frases descriptivas.- Semejante al de elección forzosa
persona. pero el empleado puede elegir las alternativas.
 Mediante indicadores sistémicos.- Visualizan a la
organización como un todo.
 Selección de distintos criterios de evaluación.
 Selección de indicadores en conjunto.- Financieros, ligados
al cliente, internos, de innovación.
 Evaluación como elemento integrador de las prácticas de
recursos humanos.- Para identificar los distintos procesos y
niveles de desempeño.
Nueva tendencias  Por medio de procesos simples y no estructurados.- Se basa
en la negociación entre el evaluador y el evaluado.
 Como forma de retroalimentación de procesos.
 Como requerimiento de que se midan y comparen algunas
variables individuales, grupales y organizacionales.
 Evaluación con más importancia a los resultados que al
comportamiento.
 Evaluación relacionada íntimamente con la noción de
expectativas.

TERCERA UNIDAD: RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS


HUMANOS

3.1. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La administración de recursos humanos se sustenta en distintas funciones: asignación a puestos,


creación de un ambiente saludable y el desarrollo de planes de prestaciones y beneficios.

He aquí las principales funciones para el


efecto:

Higiene Laboral Condiciones ambientales de trabajo. Seguridad Laboral

Conjunto de normas que Condiciones Conjunto de medidas técnicas


busca proteger la integridad ambientales de trabajo, educativas, médicas,
física y mental del trabajador, condiciones de tiempo y psicológicas utilizadas para
prevención de riesgos y el condiciones sociales. prevenir accidentes. Son
ambiente. prácticas preventivas.

Lo más importante es
Plan de higiene: Un plan Condiciones prevenir accidentes:
organizado, servicios ambientales de accidentes sin ausencia,
médicos adecuados, tiempo: iluminación,
accidentes con ausencia.
prevención de riesgos de ruido, temperatura,
trabajo y servicios humedad.
adicionales.

Objetivos:
Es eminentemente
preventivo: eliminar las
causas de las
enfermedades
profesionales, reducir
los efectos
perjudiciales, prevenir
que se agraven y
conservar la salud.
3.2. Relaciones con la personas

Definición: Formas de comunicación y de trato con las personas.

Y cuenta con los siguientes movimientos a saber:

Movimientos del personal.- transferencias,


ascensos, separaciones por jubilación y
despidos.

Incluye las Políticas de despidos.- Selectivos,


comunicaciones,
cooperación, protección,
Disciplina.- Normas de conducirse de las
asistencia, disciplina y
conflicto.
Condiciones que predisponen.-
diferenciación de actividades, recursos
compartidos, actividades
interdependientes.

Conflicto.- Existencia de
Condiciones que desencadenan:
ideas, sentimientos,
percepción de incompatibilidad de
actitudes o intereses
Relaciones con objetivos y percepción de una posible
antagónicos.
los empleados interferencia

Resultados del conflicto.- constructivos,


destructivos

Efectos positivos: estimula el interés y la


curiosidad, aumenta la cohesión del
grupo, aumenta la motivación por la
tarea, despierta la atención a los
problemas. Efectos negativos.

Administración Resoluciones: ganar – perder, perder –


perder, ganar – ganar. Reivindicaciones,
del conflicto.
contrato colectivo y negociación colectiva.

Políticas de Política paternalista, autocrática, de


relaciones
reciprocidad, participativa
laborales
3.3. Capacitación y desarrollo del personal

CONCEPTO DE ELEMENTOS CONTENIDOS, CARACTERÍSTICAS.


CAPACITACIÓN
Educación  Formación profesional.- Institucionalizada o no que
Profesional.- prepara a la persona para una profesión en determinado
Prepara a la mercado de trabajo.
persona para la  Desarrollo profesional.- Perfecciona a la persona para
vida. ejercer una especialidad dentro de una profesión.
 Capacitación.- Educación profesional para la adaptación
de la persona a un puesto o función.
 Transmisión de información acerca de conocimientos
referentes al trabajo y cargo que desempeña el empleado.
 Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con el
Contenidos de la desempeño del puesto.
capacitación  Desarrollo o modificación de actitudes para aumentar la
motivación o desarrollar la sensibilidad del personal.
 Desarrollo de conceptos para elevar el nivel de
abstracción y concepción de ideas.
Proceso educativo de  Preparar a las personas para la realización inmediata de
corto plazo que se las diferentes tareas del puesto.
aplica de manera  Brindar oportunidades para el desarrollo personal no sólo
sistemática por Objetivos de la para el desempeño de puestos actuales sino para otras
medio del cual las capacitación funciones aún más desafiantes.
personas adquieren  Cambiar la actitud de las personas para elevar la
conocimientos, motivación y crear un clima organizacional satisfactorio.
desarrollan  Detección de necesidades de capacitación.- Mediante el
habilidades y análisis del sistema organizacional, sistema de
competencias en capacitación y sistema de adquisición de habilidades.
función de objetivos  Programa de capacitación.- Implica planear la
definidos. Ciclo de la capacitación y determinar la tecnología educativa de
capacitación capacitación.
 Implementación de la capacitación.- Es la ejecución del
programa de capacitación considerando al instructor y el
personal que va a ser capacitado.
 Evaluación de los resultados de la capacitación.
 Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la
organización.
 Participación activa de sus gerentes y sus equipos.
Tendencias de  Intensa vinculación con la actividad de la empresa.
los procesos para  Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de
el desarrollo del vida.
personal  Continua preparación de las personas y de la
organización.
 Nuevos planteamientos derivados de la influencia de las
nuevas tecnologías.
 Adaptación de las prácticas de capacitación a las
diferencias individuales de las personas.
 Importancia en las técnicas grupales y solidarias.
 Utilización de mecanismos de motivación y realización
personal.
 Búsqueda incesante de la excelencia.
 Compartir la información en lugar de utilizar controles
externos.
 Permanente fuente de retroalimentación.
3.4. Desarrollo Organizacional

El término desarrolla se aplica

Cuando el cambio es intencional y planeado

En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradicional) y los orgánicos
(que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).

Por lo que es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo organizacional.

Cultura Concepto de Necesidad Objetivos individuales Proceso de Desarrollo Técnicas de Objetivos y condiciones
Organizacional cambio continua de y objetivos Organizacional intervención
organizacional cambio organizacionales

Es el conjunto de Incrementar el grado


El cambio Comprende la Individual de confianza,
valores, creencias, De cambios Existen muchas
organizacional recolección y (sensibilidad); para acrecentar la figura
expectativas, estructurales (que posibilidades que
empieza con el análisis de datos, dos o más (análisis de autoridad basada
actitudes, una afectan a la los objetivos e
surgimiento de diagnóstico transaccional); para en el liderazgo,
forma de vida, de estructura intereses de los
fuerzas organizacional, equipos y grupos incrementar las
interacciones, organizacional), individuos se
exógenas (del acción de (consultoría); comunicaciones,
interrelaciones y tecnología integren a los
entorno como la intervención y relaciones entusiasmo y
hasta prejuicios. (hardware y objetivos de la
tecnología) y evaluación el fin d intergrupales satisfacción personal,
El único camino software), cambios organización que
endógenas (del modificar el (confrontación); para buscar soluciones a
para el cambio es en los productos y convergerían a un
interior de la proceso de la org. En su los conflictos. Y
cambiar la cultura servicios trabajo estimulante
organización). desarrollo conjunto brindar condiciones
organizacional. (resultados) y y posibilite el
culturales. organizacional. (retroalimentación) y de toda índole para el
la rejilla. cambio.
C. ACTIVIDAD DE APLICACIÓN

Diseñe una propuesta para gestionar el conocimiento en una institución u


organización educativa.

Propuesta para gestionar el conocimiento en la escuela “Manuela Cañizares” de la


parroquia Santa Marianita, Cantón Sucúa, Provincia de Morona Santiago, durante el
año lectivo 2011 – 2011.

NOMBRE: APRENDIENDO CON LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

1. DATOS INFORMATIVOS:

1.1. Institución: “Manuela Cañizares”


1.2. Parroquia: Santa Marianita
1.3. Cantón: Sucúa
1.4. Provincia: Morona Santiago
1.5. Estadística del alumnado: 125
1.6. No. De docentes: 6

2. Justificación

La escuela “Manuela Cañizares” es una institución educativa ubicada en el sector rural


y se constituye en el único establecimiento de la jurisdicción parroquial que brinda los
servicios educativos a estudiantes desde el Primero hasta el Séptimo Año de Educación
Básica.

El establecimiento dispone de seis profesores que, contando entre su personal con dos
tecnólogos de la computación, las utilidades posibles del ordenador y la destreza para
desarrollo de las tareas relacionadas con el lenguaje, la generación de textos, hojas de
cálculo para la resolución de problemas, la generación de una base de datos, la creación
de juegos didácticos, diapositivas, imágenes y el material multimedia para el
aprendizaje, la aplicación tecnológica a la cuestión educativa es asunto del futuro.
Además, a pesar de que la institución dispone de seis ordenadores obsoletos y sin la
actualización del sistema operativo y el paquete office y el servicio de Internet
instalado por la Corporación Ecuatoriana de Telecomunicaciones, estos recursos no
están siendo explotados por el personal docente de la institución ni los estudiantes
debido a la inercia profesional de sus docentes y directivos. Los recursos didácticos
para el aprendizaje se siguen elaborando con el enfoque tradicional: la enseñanza y el
aprendizaje mediante la técnica exegética y los materiales impresos. De igual manera
los padres de familia no pueden utilizar las ventajas de las nuevas tecnologías en el
proceso de comunicación con sus representados, docentes y directivos de la institución.
Es una preocupación que los docentes de aula, realicen su labor pedagógica de espaldas
a al proceso de virtualización del aprendizaje mediante el soporte tecnológico y
comunicacional, y en pocas ocasiones, eludiendo su responsabilidad de aprender a
enseñar con ella. Por todo lo expuesto, la institución amerita la real incorporación de
las nuevas tecnologías de la comunicación y la información basado en las siguientes
razones:

 El plantel en mención carece de los recursos tecnológicos expresados en la falta de


equipos informáticos modernos y funcionales que permitan el trabajo docente y
directivo de manera ágil, sistemática, oportuna y en permanente comunicación e
información de su labor pedagógica entre sus miembros.
 A los docentes les falta el conocimiento y las destrezas básicas para trabajar con el
software como Word, Excel, Power Point, Publisher, Outlook, entre otros, que
permita, inclusive, digitalizar, el Libro de Trabajo Docente y crear los recursos
didácticos en soporte digital. Estas limitaciones les impide enseñar a través de
software especiales de cada una de las áreas y que se disponen en el portal del
Ministerio de Educación, en el Link EDUCARE ECUADOR.
 El sistema de Internet instalado en el plantel, es subutilizado por el personal
docente, por cuanto los maestros carecen de la destreza de navegar en ella,
recopilar y seleccionar la información y trasvasar de manera crítica a los
estudiantes.
 La carencia de la destreza de navegar en Internet, con el fin de acceder a la
información universal trae como consecuencia, la incapacidad de transmitir la
información y el conocimiento a los propios compañeros de aula y a la comunidad
educativa utilizando las plataformas y herramientas de la comunicación académica
como Scribd, Slideshare, blogs, el correo electrónico, facebook, etc.
 La comunicación acerca del rendimiento académico de los estudiantes a los
representantes, aún se transmiten utilizando el anquilosado recurso de la libreta de
calificaciones de forma impresa y a viva voz en las sesiones de padres de familia.
 La carencia del sistema de Intranet en la institución no permite compartir la
información del trabajo docente como: la selección y la utilización de los procesos
y técnicas activas del aprendizaje, los recursos didácticos virtuales, así como,
compartir la información de la gestión directiva, entre otras ventajas agregadas.
 Otro aspecto álgido de la institución es la falta de una biblioteca digital propia y un
repositorio de recursos a pequeña escala que pueda ser explotado por los
estudiantes y educadores.
 La institución precisa crear un sito web para comunicar sus actividades a la
comunidad educativa, compartir experiencias pedagógicas con docentes de otros
establecimientos, recibir y divulgar información y conocimientos, etc.
Finalmente, por todo lo expuesto, es importante que el personal docente y directivo se
incluya en un proceso de aprendizaje y capacitación sobre el uso práctico de las nuevas
tecnologías de la comunicación y la información y permitir que los estudiantes, que sí
conocen del uso práctico de algunas herramientas de la comunicación en Internet,
enseñen a los profesores y representantes.
3. Objetivos

3.1. General

Incorporar las nuevas tecnologías de la comunicación y la información a la gestión


directiva y docente, mediante la participación de toda la comunicación educativa, para
mejorar la eficacia y la eficiencia de las funciones descritas.

3.2. Específicos

 Dotar al establecimiento de un moderno laboratorio de informática con el aporte del


gobierno local que permita un manejo ágil, seguro y oportuno de la información.
 Instalar en el establecimiento el sistema de Intranet, mediante el trabajo de los
tecnólogos de la institución con el fin de compartir la información entre sus actores.
 Elaborar y ejecutar un proceso de capacitación al personal docente, directivo,
estudiantes y padres de familia sobre el manejo de los recursos y herramientas
tecnológicas, especialmente la navegabilidad y el acceso a las plataformas virtuales
en la Web.
 Crear para los docentes, padres de familia y estudiantes las cuentas individuales
como el correo electrónico, facebook, blogspots, etc., con el fin de compartir la
información científica, rendimiento académico e información personal.
 Organizar la biblioteca virtual de la institución a través de la selección y
organización de la información disponible en la red para el libre acceso y
utilización por los docentes y estudiantes.
 Crear la página web de la institución para compartir la información, las actividades,
las experiencias pedagógicas, para la rendición de cuentas y la comunicación.

4. Localización

El presente proyecto se implementará en la escuela “Manuela Cañizares” de la parroquia


Santa Marianita que es una jurisdicción rural del cantón Sucúa, ubicada en el sector
nororiental de la mencionada jurisdicción cantonal, vía Sucúa – Macas. Siendo la
comunidad perteneciente al sector eminentemente rural, su conglomerado poblacional,
proveniente de migraciones de la serranía ecuatoriana, un segmento se dedica a las labores
agrícolas, a los negocios, artesanías y labores domésticas. Se puede afirmar que sus
habitantes, en términos económicos se encuentran en un nivel medio debido al aporte
invaluable de la población migrante. El nivel cultural de la población es bajo, porque un
reducido número de personas cuentan con estudios del nivel medio y un porcentaje de
menos de 1 % con estudios de nivel superior.

5. Población
Los beneficiarios con la implementación del presente proyecto de gestión serán los
siguientes actores:

 Personal docente y directivo: seis profesionales.


 Estudiantes: 125
 Padres y Madres de Familia: 75
 Líderes de la parroquia: 20

6. Recursos:

PRECIO
DESCRIPCIÓN CANT. UNITARIO TOTAL JUSTIFICACIÓN DE
GASTO
1 Humanos
Personal Directivo - - - Elabora la propuesta
Tecnólogos de la 2 - -
institución Dan el soporte técnico
Ingeniero en Informática 1 - 500 Capacitación y asesoría
Docentes 4 - - Coordinación
2 Ruc. Organizacionales
Corporación de 1 - - Mejoramiento del sistema de
Telecomunicaciones Internet
Municipalidad de Sucúa 1 - 10000.00 Adquisición de computadoras
Gobierno Parroquial 1 - 5000.00 Materiales e insumos para el
sistema Intranet
Escuela Manuela - - - Aporta con Infraestructura
Cañizares física y servicios de energía y
telefonía
Ministerio de Educación - - - Adquisición de software
educativo
3 Recursos Tecnológicos
Computadoras 15 800.00 12000.00 Capacitación y aplicación de
conocimientos
Impresoras 2 300.00 600.00 Impresión de módulos y demás
materiales para la capacitación
Internet - - 100.00 Capacitación y aplicación
práctica
4 Material de Oficina - - 100.00 Comunicaciones
5 Recursos Económicos
Reposición de los aportes - - 500 Mantenimiento de
de PP.FF computadoras
Comité Central de PP.FF.
- - 1000.00 Materiales impresos y
refrigerio
Imprevistos - - 500.00 Subsanar necesidades
emergentes.
TOTAL 30300.00
7. Cronograma

TIEMPO DE EJECUCIÓN
ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
Elaboración de la propuesta de gestión x
Socialización de la propuesta X
Aprobación de la propuesta X
Gestión para el financiamiento X
Asignación presupuestaria X
Celebración de convenios interinstitu X
Elaboración del Plan de capacitación X
Aquisición e instal .de computadoras X
Instalación de Intranet X
Implementación de la capacitación
Manejo del paquete de Office X X X X
Navegación en Internet X X X X
Creación de cuentas en Internet X
Subir y receptar documentos de la red X
Manejo de repositorios X
Creación de la Biblioteca Virtual X
Creación de materiales didácticos X
Comunicación por la red X
Creación de la Página Web de la instituc. X
7. FUENTES DE INFORMACIÓN

 Almeida Ruiz Arturo, Gestión del Talento Humano, Guía Didáctica, UTPL, Loja – Ecuador,
2011.
 Chiavenato Idalberto, Admnistración de Recursos Humanos, Octava Edición, McGraw – Gill/
INTERAMERICANA EDITORES, SA. DE C.V., México, 2007.
 Francisco Martínez Sánchez, Tecnología Educativa para la Gestión, Guía Didáctica, UTPL,
Loja – Ecuador, 2011.
 Francisco Martínez Sánchez, Nuevas Tecnologías y Educación, Rigorma Gráfic, Madrid, 2008.
 http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento
 http://www.gestion-calidad.com/
 http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3
 http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm
 http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm
D. ACTIVIDAD DE ANÁLISIS

Realice un análisis crítico de la gestión del talento humano a través de los tres
enfoques de la Gestión del Talento Humano, referido a la gestión del conocimiento, la
gestión de calidad y gestión por competencias.

El principal capital organizacional es el elemento humano que es la sumatoria de


individualidades con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que construyen o
destruyen una cultura y una estructura organizacional. Este es el reto de actualidad, no se
trata de administrar recursos humanos sino administrar talentos individuales con
conocimientos, fortalezas y debilidades intrínsecas para el desempeño en el puesto.

Como hemos estudiado en el presente módulo la gestión del conocimiento es un concepto


intrínseco y aplicado a las organizaciones, entre ellas a las instituciones educativas y tiene
por objetivo transferir el conocimiento desde el lugar dónde se produce hasta el lugar en
dónde se va a procesar como recurso e implica el desarrollo de las competencias
pertinentes en el seno de la organización para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros,
pero también para valorarlo y asimilarlo si éste proviene del ambiente exterior.
La acepción de la gestión del conocimiento se explica por el proceso implícito que
determina un conjunto de acciones como las tácticas y estrategias requeridas para la
administración de recursos intangibles como la forma de dar a conocer y administrar las
actividades relacionadas con su “creación, captura, transformación y uso por lo que la
función primordial es la de planificar, implementar y controlar todas las actividades
relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración
efectiva del capital intelectual” (Wikipedia: 2011). Dicho de otro modo, la gestión del
conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento
que fluyen dentro de la organización y su entorno con el fin de elevar el nivel de eficacia y
eficiencia institucional. Por lo que la gestión del Conocimiento es, en concreto la gestión
de los activos intangibles que crean el valor agregado para la organización por lo que el
aprendizaje y la capacitación del talento humano es la herramienta esencial de este proceso
dinámico, holístico y complejo.

Sin embargo se precisa reconocer que no todo lo que fluye es conocimiento como tal sino
un conjunto de datos conocidos como información, pero información colocada dentro de
un contexto porque los datos se transforman en información y aquella asociada a un
contexto y a la experiencia se convierte en conocimiento, y éste último asociado a las
capacidades de la organización se convierte en capital intelectual.  Se afirma que el
conocimiento es el activo personal y organizacional más valioso que permite ganar en
competitividad y rentabilidad en la producción de bienes y servicios. De ahí que la gestión
de conocimiento como el conjunto de procesos y sistemas, permiten que el capital
intelectual se incremente con el objetivo de generar ventajas competitivas. Aquí adquiere
enorme importancia la gestión de recursos humanos, gestión de la información y el uso de
las nuevas tecnologías de la comunicación y la información. Pero los objetivos
primordiales ser la generación, selección y aplicación del conocimiento, en tal sentido,
aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas las sociedades en pos
de la igualdad y la prosperidad.

El conocimiento está presente ya sea de forma implícita (las experiencias de los miembros
de una organización) como en forma explícita (subyacente en bibliotecas y en redes
digitales). El problema radica en que muy pocas organizaciones, entre ellas las educativas,
gestionan el conocimiento. Gestionar conocimiento radica en crear una política
organizacional para “adquirir, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, intercambiar,
procesar y administrar” (Arturo Almeida Ruiz: 2011) para volverlo productivo y rentable
para la organización. Es vital la creación de una cultura de intercambiar conocimientos
empezando con la incorporación de equipos y el soporte tecnológico en las instituciones
educativas. He aquí una triste contradicción: los directivos institucionales con un claro
enfoque ferreterista, implementan los laboratorios informáticos, cuyos equipos sólo sirven
para enseñar computación como asignatura, mientras los docente se rehúyen al aprendizaje
de trabajar con la tecnología para enseñar con la tecnología. Una segunda contradicción, a
pesar de la calidad académica del docente, esos conocimientos no se comparten, muchas
veces por evitar la competencia profesional y otras veces, por la dificultad de concreción
en el desempeño profesional. Y esto ocurre dentro de las mismas organizaciones, en
nuestro caso, en los establecimientos educativo. Es el mismo caso de las corporaciones
transnacionales que crean el conocimiento pero lo patentan en un claro y perverso
proteccionismo y de negación de los beneficios para la humanidad.

Un segundo enfoque es la gestión de calidad y significa el mejoramiento sustancial en la


eficacia y eficiencia del desempeño de la organización para el cumplimiento de su misión.
El sistema organizacional de gestión de calidad es una estructura operacional de tareas,
prolijamente documentada e integrada a los proceso técnicos y gerenciales, para orientar el
desempeño del talento humano, las maquinarias o equipos, y la información y el
conocimiento de manera práctica y coordinada y que asegure el la calidad de los productos
y servicios y a bajo costo. Concretamente, la gestión de calidad es un conjunto de acciones
coordinadas sobre los recursos, procedimientos, documentos, estructura organizacional y
estrategias para lograr la calidad de los productos o servicios que se ofrecen al cliente.
Pero existe una realidad vinculante: sólo los talentos de la organización son capaces de
crear una cultura organizacional de calidad. Lograr la calidad implica mejorar la estructura
organizacional abandonando la burocratización y eliminando lo puestos innecesarios,
siendo eficientes en los procesos de producción de bienes y servicios, documentando de
forma prolija los hechos y eventos de producción, atención y servicio al cliente y
optimizando los recursos existentes en la organización.

Dentro de la gestión de calidad, como ejemplo, tenemos el gran reto en materia educativa.
El Ministerio de Educación sintetizó el Plan Decenal de Educación que converge a la
búsqueda de la calidad como paso previo a la excelencia educativa. Así se explica una serie
de cambios como la dotación de recursos didácticos físicos y en software educativo , la
conectividad en la instituciones educativas, la capacitación docente en todas la áreas,
destacando el Curso de Tecnología para la Comunicación y la Información, el cambio de
modelo de gestión centralizado a distritos y circuitos educativos, la actualización curricular
centrado en las destrezas con criterio de desempeño, una carrera docente basado en la
meritocracia, rescate de valores éticos, cívicos y culturales; pero también la política de un
trabajo docente con calidad y calidez en la aulas. Es decir la gestión de calidad educativa
se percibe como un proceso holístico y sistémico; no obstante, existe una barrera, y es el
obstáculo mental y la resistencia a los cambios que han demostrado los docentes del país
con el trivial argumento de que los cambios han afectado la estabilidad en el trabajo y a las
instituciones.

El enfoque de gestión por Competencias es una verdadera revolución en la forma de


gestionar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas. Cuando una
organización implementa este modelo lo que ha construido es un verdadero “mapa de ruta”
del comportamiento de sus miembros que conducirán al cumplimiento de Plan Estratégico
trazado por la alta gerencia y que debe responder a la siguiente pregunta: ¿Qué deben
hacer los talentos para lograr los objetivos estratégicos? Y la respuesta la tiene la gestión
del talento por competencias, entendiendo por competencia como la “capacidad probada de
una persona para el desempeño de una función o conjunto de tareas” (Arturo Almeida
Ruiz: 2011). Es decir la persona debe demostrar que es competente aunando en sí las
habilidades propias y desarrolladas con la formación profesional para que pueda competir
con otros talentos. Una persona competente no sólo demuestra un alto nivel cognoscitivo
sino toda una estructura singular de comportamientos, tolerancia, capacidad para la toma
de decisiones, las virtudes éticas y la motivación y satisfacción en la realización de su
trabajo. Una persona no es competente solamente por sus habilidades cognoscitivas y
psicomotrices sino por sus actitudes, su capacidad de adaptación al cambio y la producción
de bienes y servicios de calidad, bien hecha, bien acabada. En el caso educativo, un
docente es competente, no porque sea un erudito en Pedagogía y ciencias conexas, sino
realizando un trabajo de calidad y calidez con indicadores de excelencia. Pero detrás de un
trabajo profesional de calidad está la calidad de persona de quien desempeña la función de
maestro que detenta una calidad de vida.

El reto de la organización es diseñar y elaborar modelos de competencias o sea perfiles que


deben demostrar las personas mediante la aplicación de indicadores. Las competencias no
son más que los estándares como descripción de capacidades cognoscitivas, psicomotoras,
actitudinales y éticas que deben demostrar las personas en su desempeño. Por ejemplo, es
el caso de los estándares de desempeño propuesto por el Ministerio de Educación: de
aprendizaje, de desempeño docente, desempeño directivo y gestión escolar.

Y una última consideración, sólo los resultados de calidad dan fe del nivel de competencia
que una persona posee y aplica en el desempeño de su función o tarea.