Taller Práctico: “Salario” Unidad 4

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo,
es la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores
en contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y
es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en
cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero,
pero sí de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo
entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la

remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que
se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos
accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que
solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las
propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución
del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser
inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario
integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de
indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja
de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto
de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
 Datos Básicos de Nómina 2017
Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151
factor prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de 4%
Compensación
Familiar
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
servicios Cesantías 1%
8.33% mensual

Seguridad social Sal Pensi

ud ón
 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

Horas extras y recargo nocturno
 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las
10:00
p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora
ordinaria x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva;
hora ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo;
hora ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él

autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del
Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de
poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar
con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido
el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se
haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El
incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para
que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe

el que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en
cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de
la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o
culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los

valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el
valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones
obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son
obligatorias, como la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral
y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones
que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para
que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o
fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos,
cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de
pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador,
por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se
autorice. Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y
las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad
competente, se debe tener en cuenta que el salario mínimo legal o convencional es
inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del
Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por
excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos
de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario
(Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente
varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de
cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por

prestación de servicios, asociada a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su
salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la
libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de adquirir
productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de
libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino
que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas
comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar
tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al
tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal
vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,
regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
 EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717

Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $83 140

Horas extras

10 horas extras nocturnas en este mes, por:

737.717 / 30 = 24.590
24.590 / 8 = 3.073
3.073 * 1.75 = 5.377
5.377 * 10 = 53.770

10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por:

737.717 / 30 = 24.590
24.590 / 8 = 3.073
3.073 * 2.00 = 6.146
6.146 * 10 = 61.460

8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por:

737.717 / 30 = 24.590
24.590 / 8 = 3.073
3.073 * 2.50 = 7.682
7.682 * 8 = 61.456

Intereses sobre cesantías:

737.717 * 1% = 7.377
737.717 – 7.377 = 730.340
Base Calculo Salud y Pensión:

737.717 * 8% = 59.017
737.717 – 59.017 = 678.700

Salud 4%

737.717 * 4% = 29.508
737.717 – 29.508 = 708.209

Pensión 4%

737.717 * 4% = 29.508
737.717 – 29.508 = 708.209

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO?

737.717
150.000
75.000
+ 83.140
53.770
61.460
61.456
1.222.543

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos
pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha
negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora
María Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados
(bonificación y prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene
derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario?
Sustente su respuesta.

R/: Se considera que no se debe pagar bonificaciones y prima mensualmente ya que el

artículo 128 del código sustantivo del trabajo nos dan los pasos que no constituyen salario,
pero la bonificación se puede pagar dependiendo de los indicadores que maneje la empresa y
de que la trabajadora cumpla con ellos para que pueda recibir este beneficio si se acordó en el
contrato la bonificación es obligatorio que se cumpla este derecho, en cuanto a la prima se
debe pagar cada seis meses, es decir, el 30 de junio y el 20 de diciembre directamente al
trabajador”.