Informe Especial

LABORAL Y COMERCIAL

AÑO 2015
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LABORAL Y COMERCIAL

CONTENIDO LABORAL

Trabajadores de Consorcio: responsabilidad laboral es de sus

05. integrantes

Pensión de sobrevivencia de estudiante en práctica: si se

07. remunera, se suspende pago de pensión

Seguridad social y prestaciones de profesores: por año

09. calendario, no escolar

Cooperativas, quieren ser juez y parte en el cobro de sus

11. acreencias

13. Descargos laborales, proceso disciplinario de alerta

Procedimientos estéticos: ¿Cuándo debe asumirlos la EPS,

16. incluso por tutela?

Pensión de sobrevivencia para padres por hijos fallecidos,

18. requisitos de dependencia

20. Pensión de invalidez: excepciones a la ley para reclamarla

Pensión de invalidez con requisitos de transición y no con

22. Ley 100 de 1993 y posteriores

24. Prescripción de los derechos laborales

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CONTENIDO

Desvinculación de un trabajador con recomendaciones médicas

28. por imposibilidad de reubicación

Embargos laborales: aplicabilidad de acuerdo a la naturaleza de

30. la obligación

32. Pago de recargos por labores en día de descanso obligatorio

Estabilidad Laboral Reforzada para embarazadas en empresas en

34. proceso de liquidación

36. Salarios diferentes en cargos iguales: ¿cuándo es permitido?

38. Accidentes laborales: naturaleza, según las causas

6 puntos a tener en cuenta sobre el Decreto Único

40. Reglamentario del Sector Trabajo

Cesantías: término de prescripción inicia al finalizar el contrato,

42. no cada año causado

PND: IBC para aportes a seguridad social de trabajadores

44. independientes – rentistas de capital

Incapacidad de médico particular puede ser reducida

46. por la EPS

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CONTENIDO

48. UGPP: requerimientos para las personas con capacidad de pago

50. Secreto empresarial no se extingue al terminar contrato laboral

Pérdida de liquidación para empleado que renuncia, solo puede

53. ser ordenada por juez laboral

54. Pensión de invalidez y pensión de sobrevivencia simultáneamente

Pensión de vejez y de invalidez por riesgo laboral,

56. simultáneamente

58. Procedimiento de la UGPP

61. UGPP: Liquidación Oficial o Resolución Sanción

Personal permanente: prohibida su vinculación por medio de

64. empresas de servicios temporales

66. Trabajo penitenciario: nuevas condiciones

¿Procede la acción de tutela para el reconocimiento de la

68. pensión de invalidez?

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Publicado: marzo 2, 2015 http://actualice.se/8j7o

Trabajadores de Consorcio:
responsabilidad laboral es de sus
integrantes

Los Consorcios son una unión de personas, que no posee personería jurídica; por ello, si un
trabajador labora en las actividades propias de dicho convenio, las obligaciones laborales
que se deriven es de las personas jurídicas o naturales que conformaron el contrato de
colaboración empresarial denominado Consorcio, nunca el Consorcio mismo.

L
a responsabilidad laboral que se atribuye a un empleador debe hacerlo contra las personas naturales o jurídicas que
se da solo para una persona natural o jurídica, pues lo crearon, que fue con quienes suscribió el contrato o
son ellas las únicas susceptible de tener derechos y acordó sus funciones laborales; sobre ello, el Ministerio del
contraer obligaciones; por otra parte, los Consorcios no son Trabajo puntualizó:
personas jurídicas ni naturales, son contratos o convenios
entre personas que buscan mutua ayuda para obtener un “Así las cosas, es de advertir, que no es el Consorcio quien
fin común, por lo que es claro que los Consorcios no tienen contrata personal ni es empleador, sino que cada una de las
capacidad jurídica; por ello, aunque tenga trabajadores que empresas consorciadas tiene su propia planta de personal
ayuden a cumplir con el fin de su objeto contractual, estos y dispondrán de lo necesario para adelantar el objeto
no se hacen responsables de los derechos laborales que constituido.
surjan de dichos trabajadores, es decir, que si un Consorcio
por ejemplo, se encarga de construir una carretera, los De tal forma, las obligaciones laborales no reposan en
obreros u operarios que ayuden en dicha construcción no cabeza del Consorcio como tal, al no ser una persona jurídica
son trabajadores de este Consorcio, por lo que este último no es sujeto de derechos ni de obligaciones, de tal forma
no tiene ninguna responsabilidad derivada de dicha labor.  que las obligaciones laborales están en cabeza de cada una
de las sociedades que conforman el Consorcio.
Pues estos y las uniones temporales, como se
Un trabajador de un Consorcio a la hora de mencionó anteriormente, son el resultado del
demandar, debe hacerlo contra las personas naturales acuerdo de dos o más personas que de manera
o jurídicas que lo crearon. conjunta presenten una misma propuesta
para licitar, celebrar y ejecutar contratos” (Min.
La responsabilidad que surja en el desarrollo de dichas trabajo, Concepto 54903, abril 02 del 2014.
labores de los trabajadores, será de las personas
naturales o jurídicas que conformen el Consorcio, pues Adicionalmente, se debe recordar que dichos contratos
estas sí poseen capacidad jurídica para obligarse y es tanto el de Uniones Temporales como de Consorcio, se
bajo su responsabilidad que desarrollan las funciones encuentran regulados y definidos en la Ley 80 de 1993, la
los trabajadores, es decir, que los empleadores son las cual dispone las reglas y principios que rigen los contratos
personas jurídicas o naturales que forman el Consorcio, por de las entidades estatales, así:
lo que un trabajador de un Consorcio a la hora de demandar,

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“1. Consorcio.  Cuando dos o más personas en forma
conjunta presentan una misma propuesta para la
adjudicación, celebración y ejecución de un contrato,
respondiendo solidariamente de todas y cada una de las
obligaciones derivadas de la propuesta y del contrato. En
consecuencia, las actuaciones, hechos y omisiones que
se presenten en desarrollo de la propuesta y del contrato,
afectarán a todos los miembros que lo conforman.
2. Unión Temporal.  Cuando dos o más personas en
forma conjunta presentan una misma propuesta para
la adjudicación, celebración y ejecución de un contrato,
respondiendo solidariamente por el cumplimiento total de
la propuesta y del objeto contratado, pero las sanciones
por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la
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propuesta y del contrato se impondrán de acuerdo con la
participación en la ejecución de cada uno de los miembros
de la unión temporal”.
De esta norma se puede inferir entonces que la ley determinó
que la celebración de un contrato de Consorcio o Unión
Temporal no da nacimiento de una persona jurídica con
obligaciones y derechos, pues dicho contrato asociativo
se concibe como una convención que no constituye por
sí mismo un ente capaz de adquirir derechos y contraer
obligaciones y que no se diferencia de quienes así están
consorciados.
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Publicado: marzo 9, 2015 http://actualice.se/8jdq

Pensión de sobrevivencia de
estudiante en práctica: si se remunera,
se suspende pago de pensión

Estudiantes en pasantía con pensión de sobrevivencia que realicen las prácticas obligatorias de
forma gratuita, tienen derecho a seguir percibiendo dicha pensión, siempre que, cumplan con los
requisitos establecidos en la Ley 1574 del 2012, sin embargo, si la empresa remunera al estudiante,
puede suspenderse el pago de la pensión de sobrevivencia. Lo anterior, no aplica para el aprendiz.

E
l beneficiario estudiante mayor de 18 años pero menor gratuidad y el período de duración de la misma; y a su vez
de 25 años tiene derecho a la pensión de sobreviviente, contar con la respectiva aprobación de   la universidad o
siempre que se encuentre estudiando y que por institución educativa, para realizar dichas prácticas. Sobre
dicha actividad, no pueda trabajar y devengar un salario o ello puntualiza la Ley 1574 del 2012:
remuneración. Por ello, es importante que el beneficiario
estudiante al momento de realizar la práctica profesional, “Artículo 1° Objeto. La presente ley tiene como propósito
judicatura o pasantías exigidas por la universidad o definir las condiciones mínimas que se deben reunir para
institución educativa para culminar sus estudios, tenga acreditar la condición de estudiante por parte de los hijos
presente que estas no sean remuneradas, o sea ad honorem, del causante, mayores de 18 y hasta los 25 años cumplidos,
para que conserve la pensión de sobreviviente, pues según imposibilitados para trabajar por razón de sus estudios y que
la  Ley 1574 del 2012, si el beneficiario llegare a percibir dependían económicamente del causante al momento de su
algún tipo de ingreso por dicha práctica, esto es causal de fallecimiento, para efectos de ser reconocida la pensión de
pérdida del reconocimiento económico como  beneficiario sobrevivientes. (…)
de la pensión de sobreviviente a la que tiene derecho.
Artículo 3°. El estudiante que curse, termine
su semestre o ciclo académico, y decida
Si un estudiante en pasantía o práctica obligatoria (no trasladarse, hacer cambio de modalidad
confundir pasante con aprendiz obligatorio), recibe alguna o programa de formación, no perderá el
derecho a la pensión de sobreviviente.  En
clase de remuneración, perderá el derecho económico de aquellos programas en los cuales la
la pensión de sobreviviente. obtención del título requiere la realización
de prácticas profesionales de forma gratuita
Para que el estudiante en pasantía obligatoria no pierda o ad honórem, se mantendrá la pensión de sobrevivientes,
dicha calidad de beneficiario pensional, debe contar con siempre y cuando la persona jurídica de carácter público o
la certificación del empresario o institución (persona privado bajo cuya responsabilidad se encuentra el estudiante,
jurídica o natural) en la que se confirma el cumplimiento certifique el cargo o la labor que desempeña, la gratuidad de
de la pasantía académica, en la cual se debe establecer la misma y el período de duración. 
con claridad la actividad que desempeña el estudiante,  la

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Así mismo, la institución educativa deberá avalar la práctica
realizada.”
(Subrayado fuera del texto).
Aprendiz obligatorio, no pierde pensión de
sobrevivencia por recibir apoyo de sostenimiento
Cuando la empresa por disposición de la ley, deba tener
obligatoriamente una cuota de aprendices, a dichos
estudiantes vinculados a través de un Contrato Especial
de Aprendizaje, el dinero que se les entrega es considerado
un “Apoyo de Sostenimiento” ordenado por la ley, de esta
manera los estudiantes vinculados a través de dicha cuota
obligatoria de aprendizaje, no pierden el pago de la pensión
de sobrevivencia, por recibir dicho apoyo económico, pues
expresamente el artículo 30 de la Ley 789 del 2002, señala
que dicho dinero no es salario. (Recuerde que: Pasantía y
Contrato de Aprendizaje NO son lo mismo).
Para los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes, la Ley
797 del 2003, establece que pueden ser hijos menores de
18 años, o mayor de edad con discapacidad permanente e
hijos mayores de 18 hasta los 25 años si estudian, siempre
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y cuando dependan económicamente del causante de
dicha pensión; en la norma se lee:
“Artículo 13. Los artículos 47 y 74 de la Ley 100 de 1993,
quedarán así:
Artículo 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.
Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:
(…) c) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de
18 años y hasta 25 años, incapacitados para trabajar por
razón de sus estudios y si dependían económicamente
del causante el momento de su muerte, siempre y cuando
acrediten debidamente su condición de estudiantes; y,
los hijos inválidos si dependían económicamente del
causante…”.
Por lo anterior, si un estudiante en pasantía o práctica
obligatoria (no confundir pasante con aprendiz obligatorio),
recibe alguna clase de remuneración, perderá el derecho
económico de la pensión de sobreviviente, pues no sería
procedente percibir simultáneamente la pensión de
sobrevivientes y un ingreso de cualquier otra naturaleza.
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Seguridad social y prestaciones
de profesores: por año calendario,
no escolar
Los profesores del sector privado, en la mayoría de los casos laboran menos de 12 meses al año,
pero tienen derecho a que su salud y pensión, al igual que cesantías y vacaciones, se cancelen
como si los hubieran trabajado, al igual que se les puede descontar su aporte habitual, por todo ese
tiempo. Respecto a la prima de servicios, ésta sí se paga sobre el tiempo real laborado.
L
os profesores de colegios o instituciones educativas
privadas laboran generalmente todos los años entre 10
u 11 meses, debido a que ese es el tiempo de duración
del calendario escolar, pero a pesar de ser su jornada
laboral diferente de la ordinaria de otros trabajadores, (dado
que trabajan 1 o 2 meses menos)  estos tienen derecho
al pago completo, es decir, de 12 meses de su seguridad
social, vacaciones, cesantías e intereses de cesantía, pero
respecto a la prima de servicio, ésta sí debe ser por tiempo
laborado. Veámoslo más sencillo:
Vacaciones y cesantías
Según lo establecido en el artículo 102 del Código Laboral,
éstas deberán ser canceladas con base en 12 meses
de labores aun cuando haya trabajado menos, debido al
calendario escolar. Observemos:
“Vacaciones y cesantías 1). Para el efecto de los derechos
de vacaciones y cesantías, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario. 2). Las
vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento
dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las
vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días”.
Por lo que las vacaciones y las cesantías pagadas a
docentes vinculados por el año escolar deben corresponder
a un año calendario, es decir 360 días o proporcional al
tiempo que haya durado el contrato si su duración es mayor
o menor al año escolar.
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Publicado: marzo 16, 2015 http://actualice.se/8jix
Seguridad social en salud y pensión
Con relación a la cotización al Sistema General de Seguridad
Social en Salud, los profesores tienen el derecho a que su
empleador realice los aportes al sistema de salud por  la
totalidad del año, o sea, 12 meses, incluso en los casos en
que el período escolar sea inferior a 360 días. Lo anterior, lo
establece la Ley 100 de 1993 en su artículo 284:
“En cuanto a la afiliación a la seguridad social y el pago de
aportes de los profesores de colegios, el artículo 284 de la Ley
100 de 1993, señala que los profesores de establecimientos
particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se
entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho
a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General
de Seguridad Social Integral por la totalidad del período
calendario respectivo, que corresponda al período escolar
para el cual se contrate. El artículo 69 del Decreto 806 de
1998, establece con respecto a la cotización al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, que los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato
de trabajo se entienda celebrado por el período escolar,
tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe
los aportes al régimen contributivo del Sistema General
de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre
o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el
evento en que el período escolar sea inferior al semestre
o año calendario”. (Ministerio del Trabajo, Concepto 47336,
marzo 20 del 2014).
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Así mismo, respecto a los aportes a pensiones de los
educadores del sector privado, debe tenerse en cuenta
el artículo 284 de la  Ley 100 de 1993  y el artículo 30 del
Decreto 692 de 1994, que establecen que los docentes de
establecimientos particulares en donde se celebre contrato
de trabajo por el período escolar tendrán derecho a que el
empleador realice los aportes por la totalidad del año (360
días) y no por el calendario escolar respectivo.
Nota 1:  La ARL, solo se paga por los días efectivamente
laborados.
Nota 2: Para que el Operador de PILA no cobre por los 12
meses, sino por el tiempo real laborado el aporte de ARL y
contribuciones Parafiscales, deben, si es la primera vez que
lo van a realizar, llamar al Operador de Pila y pedirle que por
ese mes 11 o 12 que deben completar en seguridad social,
sólo cobren salud y pensión, para que no haya cobro de los
demás factores, pues durante ese tiempo, no hay labores,
ni existe salario.
Tiempo que se aporta en salud y pensión más allá del
año escolar, empleador y trabajador siguen aportando
su porcentaje habitual
Debe tenerse en cuenta que la obligación de afiliar y
cotizar el año completo no quiere decir que el aporte deba
ser efectuado por completo por el empleador, pues en
10
estos casos, el pago de los días o meses no laborados, el
empleador puede descontar del último salario devengado
por el trabajador  (meses 10 u 11)  lo correspondiente a
su aporte a salud (4%) y a pensiones (4%) de los meses
adicionales, esto es, el 8% de los meses 11 o 12.
Primas de servicio: Si es por el tiempo real laborado o
año escolar
Por otro lado, esta prestación, sí debe ser cancelada de
forma proporcional al tiempo trabajado, es decir, con base
en los 10 u 11 meses trabajados en el año, conforme al
artículo 306 del Código Laboral, es decir conforme al tiempo
laborado en el respectivo semestre.
En otras palabras para los docentes que tengan el
calendario escolar de febrero a noviembre  (calendario
A)    tendrá dos primas. La del primer semestre que es
por el tiempo laborado real, de febrero al 30 de junio. Y la
segunda, se le paga por lo que haya laborado entre el 1° de
julio y el día final más o menos a mediados de  noviembre
o principio de diciembre. Y respecto al calendario B  (de
agosto/septiembre a mayo/junio) tendrán derecho al pago
de prima desde la fecha de inicio en agosto o septiembre
hasta el 30 de diciembre y otra prima entre el 1 de enero
hasta la fecha final entre mayo o junio, cuando termina el
año escolar.
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Publicado: marzo 23, 2015 http://actualice.se/8jp5

Cooperativas, quieren ser juez y parte

en el cobro de sus acreencias

Algunas cooperativas que realizan préstamos de dinero, pretenden cobrar los dineros adeudados por
sus usuarios enviándole una orden directa de retención de dinero  al empleador o al contratante del
servicio (en caso de ser contratista independiente-honorarios). Olvidan que dicha orden si no cuenta
con autorización expresa del trabajador/contratista, es ilegal, o la orden de un juez.

E
l embargo es la retención del dinero percibido por • O si el trabajador/contratista autoriza mediante una
el trabajador para con este pagar una deuda, de tal libranza la realización de dicha retención.
manera que este solo puede ser realizado por orden
de un Juez de la República, por ello, ninguna cooperativa Nota: El adquirir una obligación y firmar un pagaré, no
puede ordenarle al empleador que retenga dineros para el significa que esté autorizando al empleador o contratante
pago de obligaciones, pues esta orden debe ser emanada para que se descuente y envíe dinero por parte del empleador
únicamente del Juez del proceso judicial adelantado en o contratante, al acreedor. Para eso, es necesario firmar otro
contra del deudor (trabajador o contratista). documento adicional denominado Libranza (recuerde que
la Libranza, no puede comprometer prestaciones sociales).
Se podría realizar una retención de los salarios
del trabajador o de un contratista, cuando éstos
realizan un crédito y suscriben seguidamente
Las Cooperativas al ser una asociación autónoma de
una libranza conforme a lo establecido en la personas, poseen una especial forma de embargo, pues
Ley 1527 del 2012, la cual es la autorización estas, junto al cobro de alimentos, tiene prelación frente
del trabajador para que sea descontado de su a otros créditos y tiene la capacidad de embargar en
salario (no embargarlo) el valor de la obligación
que se  comprometió a cumplir. caso de tratarse del salario mínimo, hasta el 50%.

Es claro, entonces que ninguna cooperativa, a pesar de que
la ley le permita embargar hasta el 50% del salario, puede
ordenarle al empleador o al contratante de servicios  (en
el caso de honorarios de un contratista) la retención de la
remuneración del deudor, si no existe la orden expresa del
deudor para que le descuenten periódicamente y se envíe
al acreedor.
Cualquier retención de salarios y honorarios por obligaciones
suscritas por un trabajador o un contratista, sería bajo los
siguientes postulados:
• Si la cooperativa inicia un proceso judicial en contra del
deudor y en dicho proceso el Juez ordena el embargo.
Recordemos que las Cooperativas al ser una asociación
autónoma de personas, poseen una especial forma de
embargo, pues estas, junto al cobro de alimentos, tienen
prelación frente a otros créditos y tienen la capacidad de
embargar en caso de tratarse del salario mínimo, hasta el
50%, a diferencia de otras entidades bancarias o de otras
deudas personales las cuales les es permitido solicitar
solo la quinta parte del excedente del mismo. Establece las
normas que rigen la materia:
El artículo 154 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado
por el artículo 3 de la Ley 11 de 1994 dispone: “Regla general:
No es embargable el salario mínimo legal o convencional”.

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El artículo 155 ibídem modificado por el artículo 4 de la Ley Por último, es importante anotar que la restricción del
11 de 1984  dispone: “Embargo parcial del excedente: El embargo de salarios mínimos también es aplicable a
excedente del salario mínimo mensual solo es embargable honorarios, cuando estos constituyen el sustento básico del
en una quinta parte”. contratista, revistiéndose entonces de la inembargabilidad
para deudas que sean diferentes a las causadas por
Y el artículo 156  ibídem señala: “Excepción a favor de alimentos y por cooperativas.
cooperativas y pensiones alimenticias: Todo salario puede
ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) a
favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con
los artículos 411 y concordantes con el Código Civil”.

(Subrayados por fuera del texto original).

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Descargos laborales, proceso
disciplinario de alerta
El proceso de descargos laborales se reconoce como el espacio que tiene el empleado
para defenderse de las amonestaciones realizadas por el empleador; es el espacio para ser
escuchado y presentar las pruebas necesarias.
L
os descargos laborales constituyen un procedimiento
legal por medio del cual se brinda al empleado,
la oportunidad de presentar su postura ante una
situación que pone en riesgo su estabilidad laboral; este
procedimiento es de orden obligatorio, ya que forma parte
del debido proceso que se debe hacer a un empleado
con la finalidad de poder legalizar la falta que se le está
imputando, la cual puede tener como efecto el fin de la
relación contractual.
Los descargos laborales tienen como objetivo, brindar
el espacio al trabajador para que explique o se defienda
frente a la presunta justa causa. Es importante recordar
que las justas causas para terminar un contrato laboral
se encuentran determinadas en el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo; algunas son:
• Haber sufrido engaño por parte del trabajador.
• Injuria.
• Malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, el
personal directivo o sus compañeros de trabajo, dentro
y fuera del lugar del trabajo.
• Daño material causado intencionalmente a la
infraestructura de la organización.
• Por acto inmoral y delictuoso.
• La prevención delictiva por más de 30 días, a menos que
fuera absuelto.
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Publicado: marzo 30, 2015 http://actualice.se/8jt4
• Por revelación de secretos técnicos o comerciales de la
organización.
• Deficiente rendimiento en el trabajo e ineptitud para
realizar la labor encomendada, entre otras más.
La principal finalidad para formalizar la diligencia de
descargos laborales, es que la misma constituye un
sustento para el empleador en los casos en los que se
pretenda efectuar un despido con justa causa y, por tanto,
no indemnizar al empleado.
Los descargos laborales se han convertido, a través de las
prácticas empresariales, en un requisito formal, de contenido
documental, el cual cuenta con respaldo constitucional; es
relevante advertir que el documento de descargos laborales
debe cumplir con las exigencias estructurales y finalistas,
que permita ser utilizado por los empleadores como recurso
probatorio, el cual legitime el despido de un trabajador con
justa causa.
Estructura para impugnar una sanción
1. Que en el momento de llamar al empleado a descargos
exista plena prueba que corrobore la falta que se
pretende impugnar.
2. Que se compruebe la existencia de  culpa  o dolo del
trabajador en las faltas disciplinarias que se han de
incriminar.
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3. El empleador debe establecer la relación de causalidad
entre el efecto ocasionado y la falta producida.
4. Debe quedar claro para el trabajador, la proporcionalidad
entre la falta cometida y la sanción que se le ha de
imponer.
5. El proceso de descargos laborales debe cumplir con los
derechos que tiene el empleado al debido proceso.
Esta estructura es importante tenerla en cuenta, debido a
que en caso de incumplimiento, el empleado puede utilizar
dicha falta como un recurso para impedir el fin de su 3. Analizar el informe y recolectar las pruebas necesarias:
vinculación laboral, gracias a que el empleador incumple
con su obligación, es decir que las irregularidades en la
toma de descargos pueden incidir en que se declare, por
la vía judicial, la nulidad o la improcedencia del despido y
la consecuente reclamación de las indemnizaciones, a las
que por ley tenga derecho.
Los descargos laborales se han convertido, a través imputará la sanción.
de las prácticas empresariales, en un requisito formal,
de contenido documental, el cual cuenta con respaldo
constitucional.
La citación de descargos laborales no se encuentra en la
normatividad laboral colombiana, pero en la práctica se ha
convertido en obligatorio para las organizaciones a partir de
la Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional, en la
cual se reconoció la posibilidad del trabajador para ejercer
el derecho de defensa frente al empleador, con anterioridad
a la ejecución de la decisión de terminar o no el contrato
de trabajo; en este sentido, el empleador tiene la obligación
de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se hacen en su contra.
El ordenamiento legal no proporciona facultad ilimitada
para aplicar las sanciones disciplinarias; por tanto, el poder
disciplinario no se concibe como absoluto en el derecho
comparado ni en la doctrina laboral; para los casos en que
el poder disciplinario no se acredita por disposiciones de
un estatuto, se generan interpretaciones equívocas en las
que el empleado tiende a considerar que dispone de una
libertad ilimitada, sin percibir consecuencias por parte de
la misma.
En los casos en los que se requiera adelantar un proceso
disciplinario con la finalidad de sancionar a un empleado
que ha incurrido en falta, tenga en cuenta los elementos
señalados a continuación:
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1. Probar la existencia de una causa: en el contrato
de trabajo o en las disposiciones contenidas en la
legislación laboral, deben ser claros y específicos los
hechos que demuestren que el trabajador transgredió el
reglamento interno de la organización.
2. Realizar informe o reporte: este debe narrar con detalle
los hechos; lo presenta el jefe inmediato del trabajador
o jefe de proyectos de la empresa; el documento debe
ponerse en conocimiento de la persona encargada de
recursos humanos.
el encargado de recursos humanos realiza un análisis del
informe y toma la decisión sobre el conducto que se ha
de seguir para afrontar dicha situación; en el caso en que
se considere que evidentemente se está frente a una falta
generadora de sanción, deben recolectarse las pruebas
necesarias para poder imputar la responsabilidad del
empleado y, posteriormente, adelantar el
proceso disciplinario por medio del cual se
4. Notificar al empleado la cita para la
audiencia de descargos laborales: la citación
debe contener la fecha, hora y lugar de la
audiencia, y un informe preciso de los hechos
por los que se le cita, e informar la posibilidad de asistir
con testigos y presentar las pruebas que considere que
lo pueden absolver.
5. Audiencia de descargos: acuden el representante del
empleador, el trabajador, y los testigos; cada parte tiene
el espacio para presentar las pruebas o indicios, efectuar
la indagación necesaria con la finalidad de obtener la
versión que tiene el trabajador de los sucesos, y poder
otorgar claridad a los hechos.
6. Acta de descargos: se deja como constancia de lo
abordado durante la audiencia; deberá estar firmada por
todos los asistentes; bajo el suceso en que el trabajador
presente negativa para firmar, el delegado del empleador
deberá solicitar a dos testigos que den fe y constancia, y
firmen la copia respectiva.
7. Definir el tipo de sanción que se ha de imponer: de
acuerdo con lo contenido en el acta de descargos, el
empleador debe definir la sanción proporcional a la
falta cometida por el trabajador, bajo el presunto que las
pruebas y el testimonio de éste resultaron insuficientes
para liberarlo de responsabilidad.
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La legislación colombiana en el artículo 111 del Código
Sustantivo del Trabajo, establece los tipos de sanciones
que se pueden aplicar a un trabajador como resultado de
un proceso disciplinario, y esclarece: que las sanciones
no podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de
la dignidad del trabajador; además, las sanciones
deben estar contenidas en el reglamento interno de
trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención o
pacto colectivo; quien imponga la sanción debe ser
una persona habilitada, según el orden jerárquico de
la compañía; que haya una relativa inmediatez entre
la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo
por parte del empleador, el proceso disciplinario y la
imposición de la sanción; y, por último, que exista una
correcta proporcionalidad entre la falta cometida y la
sanción impuesta, siempre que exista culpa o dolo del
trabajador frente a lo sucedido.
Las sanciones que se han de imponer a un trabajador
pueden ser:
• Llamados de atención con copia a la hoja de vida.
• Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente
en el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo,
es decir, no excediendo los límites; no puede exceder
de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2)
meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
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• Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código
Sustantivo del Trabajo, solo se podrán imponer
cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa
por parte del trabajador; el monto no podrá exceder
la quinta parte del salario diario, y el empleador
deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder
premios o regalos para los trabajadores.
• Despido con justa causa, se notifica que la falta
cometida es meritoria de despido justificado, por
medio de la carta de despido en la cual debe indicar
los hechos concretos que motivaron la decisión.
8. Notificación de sanción: por escrito se informa al
trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia de la
comunicación.
La sanción disciplinaria que se imponga a un trabajador
debe tener una causa jurídica y ser proporcional a la
gravedad de la falta; y para su imposición se requiere
ejecutar el procedimiento establecido por la compañía,
el cual es garante del cumplimiento del derecho del
trabajador al debido proceso.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Procedimientos estéticos:
¿Cuándo debe asumirlos la EPS,
incluso por tutela?
Cuando una persona requiere una cirugía estética para recuperar el funcionamiento de un
órgano o para dignificar su vida, dicha intervención quirúrgica debe ser asumida por las EPS
para garantizar la vida digna y la salud de los pacientes. Si esta se llegare a negar a prestar
este servicio, el paciente puede acudir a un Juez de tutela para que lo ordene.
P
or regla general, las operaciones o cirugías que el
paciente requiera con fines estéticos, no se encuentran
incluidas en el Plan Obligatorio de Salud –POS–, por
lo que éstas no deben ser asumidas y practicadas por las
EPS, a sus usuarios afiliados.
De igual forma establece la Corte, que toda cirugía
con aras de cambiar partes del cuerpo que al paciente
no le gusta, no son susceptible de ser solicitadas por
acción de tutela.
Pero la Corte Constitucional ha establecido algunas
excepciones a esta generalidad y es la referida en casos
en que dicha cirugía estética se requiera por el paciente
con fines reconstructivos, pero en aras de mejorar el
funcionamiento orgánico o que se realice por proporcionar
bienestar emocional, psíquico y social; lo anterior lo
estableció en la Sentencia T-142 del 2015, veamos:
“La Corte Constitucional en diversa jurisprudencia ha
reiterado que cuando se demuestre que una cirugía de
carácter estética, se realiza con el fin de corregir alteraciones
que afecten el funcionamiento de un órgano o con miras a
impedir afecciones psicológicas que permitan a la persona
llevar una vida en condiciones dignas, es procedente
su realización a través de las EPS, siempre y cuando se
cuente con una orden médica que así lo requiera. El juez
de tutela debe demostrar que el tratamiento aparentemente
16
Publicado: abril 6, 2015 http://actualice.se/8jw6
cosmético solicitado, posee en realidad un propósito
funcional, que proporciona al peticionario un bienestar
emocional, social y psíquico. En razón, a que las Entidades
Promotoras de Salud solo están obligadas a garantizar
la prestación de estos servicios cuando está en riesgo la
salud, la vida e integridad de la persona y puede
costearlos por su cuenta”.
Adicionalmente establece la Corte Constitucional,
en esta misma Sentencia referida, que las
EPS tienen establecido en sus reglamentos la
realización de dichas cirugías bajo las condiciones
expresadas; por ello, no pueden negarse a su
práctica. La única manera en que éstas pueden negarse
a realizarlas, es con la demostración científica de que con
esta cirugía se busca sólo el embellecimiento del paciente,
expresa la Corte:
“Concluye la Sala, que si bien las cirugías plásticas se
encuentran excluidas del Plan Obligatorio de Salud, por ser
consideradas con fines estrictamente estéticos, es decir,
aquellas que solamente buscan mejorar un aspecto físico
con el cual la persona no se encuentra conforme, no pueden
las Entidades Promotoras de Salud negar la prestación del
servicio requerido, bajo este argumento, pues el reglamento
por el cual se rigen dichas entidades, establece que las
cirugías plásticas con fines reconstructivos funcionales,
que como ya se dijo son las que buscan disimular y
reconstruir los efectos destructivos de un accidente o
trauma, serán prestadas por las EPS. Por lo que, para negar
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
estos tratamientos deberán demostrar bajo conceptos
médicos en el estudio de cada caso concreto, que los
procedimientos solicitados tienen fines de embellecimiento
y no Funcionales reconstructivos o de bienestar emocional,
psíquico y social. En razón, al principio de integralidad que
rige al Sistema de Seguridad Social en Salud”.
¿Cuándo no aplica la tutela para procedimientos
estéticos?
De igual forma establece la Corte, que toda cirugía con aras
de cambiar partes del cuerpo que al paciente no le gusta, no
son susceptible de ser solicitadas por acción de tutela, pues
se está ante una cirugía plástica con fines exclusivamente
cosméticos, que en nada interfieren con el derecho a la
salud y la vida digna; esta protección solo se otorga cuando
la finalidad de la cirugía sea reconstructiva con propósitos
funcionales, por ello la Corte hace la debida diferenciación
entre una cirugía y otra, observemos:
“Ahora bien, desde un punto de vista científico una cirugía
plástica reconstructiva tiene fines meramente “estéticos”
17
o “cosméticos” cuando, “es realizada con la finalidad de
cambiar aquellas partes del cuerpo que no son satisfactorias
para el paciente”, mientras que, es reconstructiva con
fines funcionales cuando “está enfocada en disimular y
reconstruir los efectos destructivos de un accidente o
trauma. La Cirugía Reconstructiva hace uso de técnicas
de osteosíntesis, traslado de tejidos mediante colgajos
y trasplantes antólogos de partes del cuerpo sanas a las
afectadas”.
Por todo lo anterior, es claro que las EPS en aras de
proteger los derechos fundamentales a la salud y a la
vida digna deben costear o practicar procedimientos
estéticos medicados, que no tengan un mero propósito de
embellecimiento, sino que con ellos se pretenda mejorar el
funcionamiento orgánico o que se realice con el ánimo de
proporcionar bienestar emocional, psíquico y social, como
cirugías de bypass para personas con sobrepeso u obesidad
mórbida, mamoplastia de reducción para mujeres, cuya
salud se afecta por el tamaño del busto, entre otras cirugías
estéticas que van correlacionadas con la vida, la salud y la
dignidad.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Pensión de sobrevivencia para padres
por hijos fallecidos, requisitos de
dependencia
Cuando se exige que los padres demuestren dependencia económica del hijo que fallece, para reclamar
su pensión de sobrevivencia no es necesario que esta sea al 100%; basta con que los padres acrediten
una dificultad relevante en sus necesidades básicas que era suplida por su hijo en vida.
D
esde el año 2006 la dependencia económica que
debe acreditar un padre para poder acceder a la
pensión de sobreviviente por la muerte de su hijo
cotizante o pensionado, no debe ser total y absoluta, como
lo contemplaba inicialmente el literal d) del artículo 47 de
la Ley 100 de 1993; es suficiente con que se pruebe que
dicha dependencia existía, es decir,  no se exige que el
padre quede en condición de mendicidad, solo se trata de
demostrar que con la muerte del hijo se afectó la vida en
condiciones dignas de los padres sobrevivientes, pues la
razón de ser de dicha pensión es garantizar a los padres (o
beneficiarios)  las condiciones básicas que ofrecía el
extinto afiliado o pensionado (hijo).
Pensión de sobreviviente para los padres, y aspectos
de la dependencia económica
La pensión de sobreviviente es una prestación económica
otorgada a los padres, cuando se cumplen tres condiciones:
• El causante no tiene cónyuge, compañera permanente
o hijos menores o hasta con 25 años de edad que tenga
dedicación al estudio, o hijos, sin importar edad, que
tengan discapacidad permanente.
• Además de lo anterior, el causante debió cotizar
50 semanas en los últimos 3 años, antes de su
fallecimiento.
18
Publicado: abril 16, 2015 http://actualice.se/8k2g
• Y por último, se acredite que los padres dependían
económicamente del causante.
Respecto a la dependencia económica,  anteriormente  se
establecía que debía ser acreditada de forma completa
o absoluta, es decir, que se debía demostrar que el padre
dependía 100% del hijo causante; pero esto fue modificado
por la Corte Constitucional, estableciendo que bastaba con
demostrar que el padre dependía económicamente del
causante y añadió:
“(…) advirtió que la dependencia económica se presenta
cuando una persona demuestra: i) haber  dependido de
forma completa o parcial del causante; o ii) que a falta
de la ayuda financiera del cotizante fallecido, habría
experimentado una dificultad relevante para garantizar sus
necesidades básicas, es decir,  la dependencia económica
se predica del que habría echado de menos los aportes del
causante para satisfacer las necesidades básicas, en caso
de la ausencia de éstos.” (Sentencia C- 111 del 2006) 
(El subrayado es nuestro).
Sobre ello también estableció la Corte Suprema de Justicia
en Sentencia CSJ SL 6690-2014, 21, Rad. 54451:
“Adicionalmente la doctrina de la Corte ha señalado que
para surtirse el requisito de dependencia económica, no es
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

necesario que el dependiente esté en estado de mendicidad quien suplía ese faltante, pueden acceder a dicha pensión
o indigencia, toda vez que el ámbito de la Seguridad Social de sobrevivencia.
supera con solvencia el simple concepto de
subsistencia y ubica en primerísimo lugar
Basta con que pruebe la dependencia con hechos
el carácter decoroso de una vida digna que
continúe las condiciones básicas ofrecidas que lo respalden, por ejemplo: (i) demostrar que el hijo
por el extinto afiliado.  (…)para poder tener al causante vivía con sus padres y aportaba a la casa, (ii)
demandante como beneficiario de la pensión daba ayudas constantes y periódicas a sus padres.
de sobreviviente por la muerte de su hijo,
no se requería acreditar una dependencia
económica “total y absoluta”, sino que como en este evento Tener una vivienda propia no significa independencia
acontece, en un “apoyo subordinante o determinante” con económica
el que se colme un mínimo sostenimiento que permita su
Por último, la Corte Suprema de Justicia, también estableció
subsistencia”.
recientemente que el hecho de que los padres tengan
(El subrayado es nuestro). vivienda, no significa que tengan recursos económicos,
pues  este único hecho  no demuestra autosuficiencia,
Por ello, para que el padre acceda a dicha pensión, basta con expone la Corte:
que pruebe la dependencia con hechos que lo respalden,
por ejemplo: (i) demostrar que el hijo causante vivía con sus “Ahora bien, aun cuando es cierto que los demandantes
padres y aportaba a la casa, (ii) daba ayudas constantes admitieron ser los propietarios de la casa donde residían
y periódicas a sus padres, (iii) tenía afiliado a sus padres con su fallecido hijo,  esa sola circunstancia no es prueba
como beneficiarios en el sistema de salud, (iv) se realizó de confesión para considerar que aquellos fuesen
en vida alguna declaración juramentada ante notario autosuficientes, en tanto que la jurisprudencia de las Corte
donde establecía que sus padres dependían de él, entre ha sido reiterativa en el sentido de que la dependencia
otras situaciones que ayuden a inferir que efectivamente económica que se exige para  acceder a la pensión de
el causante hacía un aporte importante a la economía y sobrevivientes no significa que el beneficiario se encuentre
sustento de sus padres. en estado de mendicidad o indigencia, pues el simple
hecho de ser titular de un bien inmueble donde se resida no
También es importante señalar, que hay padres que tienen significa que se tenga autonomía económica”. (Sentencia
su propia pensión de vejez, pero pueden sufrir enfermedades SL-1263 (45766), 2 de noviembre del 2015).
catastróficas que demanden un gasto superior al que
pueden sufragar con su propia pensión de vejez y era el hijo

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Informe Especial
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Publicado: abril 20, 2015 http://actualice.se/8k4f

Pensión de invalidez: excepciones

a la ley para reclamarla

La Ley 100, modificada con la Ley 860 del 2003 establece los requisitos para que un cotizante
pueda acceder a la pensión de invalidez; la Corte Suprema ha fijado una excepción en un caso
particular, la cual, por derecho a la igualdad, puede ser aplicada a cientos de colombianos.

P
or regla general, para que el sistema de seguridad Es decir que, si la persona perdió 50% o más de su
social otorgue una prestación económica como es, capacidad laboral, pero no cotizó 50 semanas o 26 semanas
la pensión de invalidez, exige el cumplimiento de (dependiendo lo establecido en el artículo 39 de la Ley 100
unos requisitos de forma muy estricta, dado que estos se de 1993) en los tres años anteriores a la estructuración o
encuentran taxativos en las normas de seguridad social y inicio de la enfermedad o accidente, si éste se encuentra en
su cumplimiento es parte estructural del sistema. un terrible estado de salud, como una enfermedad terminal,
pero ya cotizó más de 1300 semanas (o 1000 si está en
Pero debido a la aplicación del derecho a la vida, a los régimen de transición), este afiliado tiene derecho a obtener
derechos humanos, a la seguridad social y a los principios la pensión de invalidez.
de esta, como la eficiencia, integralidad,
universalidad y solidaridad, la Corte Suprema
de Justicia -Sala Laboral-, ha establecido Otorgar la pensión de invalidez aun cuando el afiliado
una excepción a esta generalidad y es la de no cumpla con el requisito de 50 semanas cotizadas en
otorgar la pensión de invalidez aun cuando los últimos 3 años.
el afiliado no cumpla con el requisito de 50
semanas cotizadas en los últimos 3 años, es
decir, que permitió una excepción en un caso especialísimo, Pensión de invalidez y requisitos
pero siempre que se den las siguientes situaciones,
Por otro lado, es pertinente recordar que la pensión de
expuestas por la Corte en la Sentencia SL-12753 (52823),
invalidez es una prestación que otorga el sistema de
del 09 de marzo del 2014:
seguridad social siempre que se cumplan unos requisitos,
1. Que el afiliado a la fecha de estructuración de invalidez, dados en la Ley 100 de 1993:
cuente con la densidad de semanas requeridas para
1. Haber perdido la capacidad laboral de su cuerpo un 50%
obtener la pensión de vejez (1300 o 1000 si se encuentra
o más, lo cual debe ser calificado por una administradora
en régimen de transición).
de seguridad social (EPS, ARL, Fondo de pensión) o por la
Junta Regional y/o Nacional de Calificación de Invalidez.
2. Que se trate de un caso  “especialísimo”  que ponga
en inminente peligro la vida y que esté debidamente
2. Y que adicionalmente esta persona haya cotizado
acreditado.
un número de semanas en los tres años anteriores al
accidente o inicio de la enfermedad incapacitante, así:

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

a. Por lo menos 26 semanas si ha cotizado más del
75% de las semanas para acceder a la pensión de
invalidez (más de 975 semanas o más de 750 si se
encuentra en régimen de transición).
b. Por lo menos 26 semanas si tiene menos de 20 años
de edad, o
c. Por lo menos 50 semanas, si no se encuentra en
ninguna de las situaciones anteriores.
Por lo que recientemente estableció la Corte Suprema de
Justicia, resulta ser una interpretación que garantiza de
forma eficaz los derechos de las personas que se encuentran
en una debilidad manifiesta grave y que a través de los
años han aportado de forma eficiente al sistema, pues le
da el derecho a pensionarse aun cuando no cotizaron las
semanas requeridas en los 3 años anteriores al hecho
incapacitante.

Según lo establecido en la norma solo cuando se acreditan

los requisitos citados, la persona tiene derecho a la pensión
de invalidez.

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Informe Especial
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Publicado: abril 27, 2015 http://actualice.se/8k81

Pensión de invalidez con requisitos

de transición y no con Ley 100 de
1993 y posteriores

La Ley 100 de 1993, modificada por la Ley 860 del 2003, establece como requisito en términos
generales para acceder a una pensión de invalidez, tener 50 semanas previas cotizadas
durante los últimos 3 años a la estructuración de la invalidez.

E
s importante resaltar, que en la actualidad hay muchas Otra excepción a los requisitos actuales para Pensión
personas que pueden pensionarse por invalidez, si de Invalidez
demuestran tener 300 semanas cotizadas antes del
1 de abril de 1994 y no las 50 previas a la invalidez, como Recientemente se ha ratificado otra excepción con la
exige las normas actuales. Sentencia T- 051 del 2014 de la Corte Constitucional,
donde trae a colación, otras sentencias de la
Honorable Corte Suprema de Justicia, en la que
Se puede aplicar, por el principio de favorabilidad, se establece que si no cumple con el requisitos
lo establecido en la norma anterior (Acuerdo 049 de de tener 50 semanas en los tres años anteriores
1990) de acceder a la pensión de invalidez si tiene 300 al accidente, se puede aplicar, por el  principio
de favorabilidad, lo establecido en la norma
semanas cotizadas antes del 1 de abril de 1994.
anterior  (Acuerdo 049 de 1990)  de  acceder a
la pensión de invalidez si tiene 300 semanas
Para que una persona en la actualidad acceda a la pensión cotizadas antes del 1 de abril de 1994 (fecha de entrada en
de invalidez debe, además de tener un dictamen de la pérdida vigencia de la Ley 100), establece la Corte Constitucional en
de la capacidad laboral superior al 50%, tener cotizado 50 la sentencia mencionada lo siguiente:
semanas en los tres años anteriores a la ocurrencia de la
enfermedad o accidente, dichas semanas son requisitos “La Sala Laboral de la Corte Suprema ha explicado que la
establecidos en la Ley 860 del 2003, la cual modificó la Ley seguridad social tiene finalidades específicas de cubrimiento
100 de 1993, de manera excepcional, la Corte Suprema de de ciertas contingencias y que un cambio normativo en
Justicia – Sala Laboral – estableció la posibilidad también esa materia no puede provocar el desconocimiento de
de acceder de manera muy “especialísimo” a dicha pensión esos objetivos; por ello, frente a casos como el presente,
de invalidez, sin tener las 50 semanas previas, siempre que en los cuales se solicita la aplicación de la condición más
ya tenga las semanas mínimas para la pensión de vejez, tal beneficiosa contenida en el Acuerdo 049 de 1990, la regla
como lo explicamos en nuestro editorial anterior “Pensión de la jurisprudencia es la siguiente: cuando una persona
de invalidez: excepciones a la ley para reclamarla”. declarada en situación de invalidez haya cotizado por lo
menos 300 semanas antes de la entrada en vigencia de

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
la Ley 100 de 1993 (abril 1° de 1994) puede acceder a la
pensión bajo el régimen del Acuerdo 049 de 1990. Los
precedentes que soportan esta línea de la jurisprudencia
son los siguientes: – En la sentencia T- 668 de 2011, en el
caso de una persona que había cotizado 414.99 semanas
antes de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 y
presentaba 63.90% de pérdida de capacidad laboral, la
Corte sostuvo que “cuando una persona que sea declarada
inválida haya cotizado por lo menos 300 semanas antes
de la entrega en vigencia de la Ley 100 de 1993 (abril 1°
de 1994), puede acceder a la pensión de invalidez bajo el
régimen del Acuerdo 049 de 1990.(…)”
Por lo que, de acuerdo a lo establecido por ambas
Cortes, si un trabajador aportó al entonces ISS  (hoy
Colpensiones)  más de 300 semanas o trabajó más de
6 años en el sector público antes del 1º de abril de 1994,
para que este pueda acceder a una pensión de invalidez no
requiere que tenga las 50 semanas cotizadas en los tres (3)
años anteriores de la estructuración de la enfermedad de los
que habla la Ley 860 del 2003, basta con que acredite que
23
padece una pérdida de su capacidad de más del 50% para
poder adquirir el derecho a esa prestación; todo lo anterior
sin importar si el trabajador cumple o no con los requisitos
para pertenecer al régimen de transición (artículo 36 de la
Ley 100 de 1994 y Acto Legislativo 01 del 2005), pues como
ya se anotó, las 300 semanas cotizadas o seis (6) años
laborados para entidades públicas, las hizo antes del 1º de
abril de 1993.
Recuerde:  Este caso no es la única excepción a la regla
del requisito de cotización de las 50 semanas en los 3
años anteriores a la fecha en que sufrió el accidente o se
manifestó la enfermedad, pues si la persona tiene una
enfermedad que afecta de forma considerable su vida y
dignidad humana y además tiene cotizado el número de
semanas necesarias para pensionarse (1300 o 1000 si esta
en régimen de transición) también está exento de acreditar
las 50 semanas de las que habla la Ley 860 del 2003.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: mayo 4, 2015 http://actualice.se/8kcd

Prescripción de los derechos

laborales

Los derechos laborales tienen un tiempo de vigencia para ser reclamados; el empleado cuenta
con un período límite para proceder con las acciones legales que propenden por la exigencia
de las obligaciones incumplidas por el empleador.

E
l principio de prescripción de los derechos
laborales  responde a los criterios judiciales de
razonabilidad y proporcionalidad, por lo que el
Ministerio de Protección Social  ha manifestado que cada
concepto laboral tiene su tiempo de causación y que es
improcedente empezar a contar el término de prescripción
cuando termina la relación laboral, porque se crearía la
tendencia a prolongar la acción en el tiempo, pues afectaría
el principio de inmediatez y de seguridad jurídica, que se ha
definido de interés general y, por lo tanto, prevalentes.
El tiempo máxime que tiene un empleado para iniciar el
proceso legal reivindicatorio de los derechos laborales
generados de la relación contractual, se encuentra
determinado en el  Código Sustantivo del Trabajo -CST-
artículo 488:
“Artículo 488. Regla general. Las acciones correspondientes
a los derechos regulados en este código prescriben en tres
(3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación
se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones
especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o
en el presente estatuto”.
Respecto a la regla general, se requiere realizar las
precisiones para los diferentes derechos generados en
las relaciones laborales, dado que no todos los derechos
laborales se causan en el mismo momento, y de dicha
fecha depende el período de exigibilidad. A continuación
se destaca la claridad de la prescripción para los derechos
laborales comúnmente exigidos en procesos judiciales.
Factores salariales
En aspectos como: salarios no pagados, comisiones
o bonificaciones habituales,  los tres (3) años se deben
contar a partir de la fecha en que debió ejecutarse el
pago,  indistintamente de la continuidad de la relación
laboral.

Ejemplo:

Causación de la 2ª quincena del

Límite para interponer acción judicial
Inicio de labores salario de marzo del 2015, sin efecto Fecha de terminación del contrato
y obtener el pago del salario
de pago

Es irrelevante 30 de marzo del 2015 Es irrelevante 30 de marzo del 2018

24
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Prima de servicios prescripción resulta indiferente la fecha de terminación

Para el caso de la prima de servicios no pagada, el período
de prescripción se debe calcular  a partir de la fecha en
que se debió ejecutar el pago, que en concordancia con lo
establecido por el CST debe ser entregada semestralmente,
el  30 de junio y el 20 de diciembre, por tanto, para dicha
del contrato de trabajo; no obstante, si tuvo una duración
corta e imposibilitó que el empleado estuviese vinculado
en las fechas de la prima, el período de exigibilidad será a
partir de la terminación del contrato, momento en el cual
el empleador debió haber pagado el valor de prima de
servicios proporcional al tiempo laborado.

Límite para interponer acción judicial

Causación de la 1ª prima del año
Inicio de labores Terminación del contrato y obtener el pago de la prima de
2015, sin efecto de pago
servicios

Es irrelevante 30 de junio del 2015 Es irrelevante 30 de junio del 2018

Vacaciones exigible, al finalizar el primer año de labores o al momento

de finalización del contrato. En ambas circunstancias el
Frente a las vacaciones se deben evaluar dos escenarios, tiempo para ejercer el derecho a hacer exigible el pago de
considerando que el derecho a las vacaciones se hace las vacaciones, es tres (3) años.

Ejemplo 1: 

Primer año laborado en donde se genera el derecho a conceder las vacaciones.

Límite para interponer acción judicial

Causación de las vacaciones sin
Inicio de labores efecto de descanso remunerado ni
compensación
y obtener el pago las vacaciones
Terminación del contrato
causadas a partir del 18 de abril del
2015

17 de abril del 2019, se calculan

18 abril 2015. Se deben disfrutar a partir del término máximo para
Vigente o terminó posterior a abril
18 de abril del 2014 entre el 18 de abril del 2015 al 17 de el otorgamiento del descanso
del 2016
abril del 2016 remunerado o la compensación a
que haya lugar

Ejemplo 2:

Duración del contrato inferior a un (1) año.

Causación de las vacaciones sin Límite para interponer acción

Inicio de labores efecto de descanso remunerado ni Terminación del contrato judicial y obtener el pago de las
compensación vacaciones proporcionales

18 de abril del 2014 No se alcanzó a causar el derecho 20 de agosto del 2014 20 de agosto del 2017

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LABORAL Y COMERCIAL

Cesantías como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año

Frente a la prestación social denominada Cesantías,
la prescripción se debe calcular en los términos de lo
establecido en el artículo 249 del CST:
“Artículo 249. Regla general. Todo empleador está obligado
a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se
indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo,
de servicios y proporcionalmente por fracción de año”.
Por tanto, la regla general de prescripción de los derechos
laborales es la establecida en el artículo 488 del CST, y en
el caso de las Cesantías, los tres (3) años de prescripción,
se cuentan desde el momento de finalización de la relación
laboral.

Ejemplo:

Causación de las cesantías no se

Terminación del contrato, sin pago de Límite para interponer la demanda
Inicio de labores consignaron ante el fondo. Fecha
cesantías por las cesantías del 2005
límite 14 de febrero del 2011

20 de julio del 2010 31 de diciembre del 2010 5 de julio del 2014 5 de julio del 2017

Es preciso resaltar que la prescripción del auxilio de la prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley
cesantía, no inicia su término desde la fecha de causación, disponga que su liquidación sea anual, habida consideración
sino desde la terminación del contrato, sin importar la que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el
antigüedad de los montos de cesantías no consignadas ni término desde el momento de la terminación del contrato
entregadas en la liquidación final al trabajador. de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o
hace exigible tal prestación social, en los términos del
artículo 249 del CST. En efecto, el auxilio de cesantía
No todos los derechos laborales se causan en es una prestación social y cualquiera que sea su
el mismo momento, y de dicha fecha depende el objetivo o filosofía, su denominador común es el de
que el trabajador sólo puede disponer libremente de su
período de exigibilidad.
importe cuando se termina el contrato de trabajo que
lo liga con su empleador”.
Dicho período de prescripción ha sido reiterado por la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia: Corte Suprema de (El subrayado es nuestro).
Justicia, Sala Laboral, Sentencia N° 34393 del 2010 del 24
de agosto: Frente a los pagos correspondientes al momento de
la finalización del contrato
“…3.- De la prescripción de la cesantía
Si el contrato de trabajo termina sin deudas frente a las
En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el prestaciones sociales a las que tiene derecho el trabajador,
auxilio de cesantía que no fue consignado en la oportunidad el período de prescripción debe calcularse a partir de la
prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del siguiente finalización de la relación laboral.
año, no  se encuentra afectado por  el fenómeno jurídico de

Causación de prestaciones Límite para interponer la demanda

Inicio de labores Terminación del contrato
proporcionales al tiempo laborado por las cesantías del 2015

No se pagó la liquidación final de

1 de abril del 2015 12 de julio del 2015 12 de julio del 2018
salarios y prestaciones sociales

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Interrupción de la prescripción   “Artículo 489. Interrupción de la prescripción.  El simple

El período de prescripción puede ser interrumpido por una
sola vez, en los casos en los que el extrabajador hace el
reclamo por escrito y que sea recibido por el exempleador,
sobre un derecho o derechos debidamente determinados,
término que es prorrogado por otros tres (3) años, en
correspondencia con lo indicado en el artículo 489 del CST.
reclamo escrito del trabajador, recibido por el {empleador},
acerca de un derecho debidamente determinado,
interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia
a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual
al señalado para la prescripción correspondiente”.

27
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Desvinculación de un trabajador
con recomendaciones médicas por
imposibilidad de reubicación
Los empleados que por prescripción médica deban ser reubicados de su lugar de trabajo, atendiendo
al derecho a la salud y al trabajo cuentan con estabilidad laboral manifiesta; sin embargo, hay una
excepción para los empleadores que no disponen de las condiciones para ejecutar la reubicación.
L
a Corte Constitucional ha sido enfática en establecer
la imposibilidad de despedir a un trabajador que tiene
recomendaciones médicas y orden de reubicación, al
capricho del empleador, así indemnice. Pero, si es imposible
para el empleador realizar el cambio de lugar de trabajo,
porque no existe un cargo acorde a su aptitud laboral, a
su estado de salud o que evite la desmejora de salario del
trabajador, el empleador puede despedir siempre que tenga
autorización de hacerlo.
¿Cuándo procede este despido?
Cuando el trabajador sufre un daño en su salud y su médico
tratante ordena que el trabajador tengan en cuenta unas
recomendaciones médicas y que el empleador realice
una reubicación de su lugar y/o funciones de trabajo para
evitar que se empeore su estado de salud, estas órdenes
no pueden ser ignoradas, deben ser acatadas y no puede
en cumplimiento de dichas órdenes, desmejorar el salario
y las condiciones de trabajo del empleado reubicado, toda
vez que de ellas depende el derecho del mínimo vital, de la
salud y vida digna del trabajador.
¿Cuál es la excepción a la norma?
Para la obligación de reubicación existe una excepción y
es cuando a pesar de que exista dicha orden, el empleador
carezca absoluta y completamente  de un cargo que sea
acorde a la salud del trabajador, a sus capacidades y
aptitudes o al salario que inicialmente se pactó con el
28
Publicado: mayo 11, 2015 http://actualice.se/8kf5
trabajador; en este caso, el empleador tiene la opción de
despedir al trabajador, pero dicho despido debe encontrarse
avalado por el Ministerio de Trabajo como entidad que vela
por el bienestar de los trabajadores colombianos.
El empleador tiene la opción de despedir a un trabajador
que debe reubicar, pero que se encuentra en  verdadera
imposibilidad para hacerlo, siempre que tenga autorización
de un Inspector de Trabajo.
Dicho permiso se concede una vez el empleador
demuestre a la oficina Territorial del Ministerio del Trabajo,
mediante pruebas documentales, certeras, directas y claras
que los puestos de trabajo que posee su empresa pueden
perjudicar la salud del empleado y que no existen otras
alternativas de cargos acordes a sus aptitudes, capacidades
y salarios pactados con anterioridad; lo anterior, lo expuso
el mismo Ministerio de Trabajo, así:
“Si se observa la imposibilidad de reubicar al trabajador y,
por ende, el empleador resuelve despedirlo, éste conforme
a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
deberá solicitar previamente a la Dirección territorial de
este Ministerio, el permiso para el despido allegando para el
efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo,
argumentando que los puestos de trabajo existentes en la
empresa pueden empeorar las condiciones de salud del
trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles,
acordes a las capacidades residuales del trabajador (aptitud
física, psicológica y técnica).” 
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
(Ministerio del Trabajo, Concepto 202716 del 10 de
diciembre de 2013).
El empleador tiene la opción de despedir a un
trabajador que debe reubicar, pero que se encuentra
en verdadera imposibilidad para hacerlo, siempre que
tenga autorización de un Inspector de Trabajo.
Por otra parte, no olvide que es obligación de los
empleadores reincorporar a sus trabajadores una vez
ingresen de una incapacidad, como lo dispone la Corte
Constitucional en reiteradas sentencias, el Ministerio de
Trabajo en múltiples conceptos y el legislador mediante la
Ley 776 del 2002  “Por la cual se dictan normas sobre la
organización, administración y prestaciones del Sistema
General de Riesgos Profesionales”, veamos:
“Artículo 4º. Reincorporación al trabajo. Al terminar el
período de incapacidad temporal, los empleadores están
obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo,
29
a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma
categoría”.
Por último, recuerde que las personas con
limitaciones físicas, incapacidades, terapias y
recomendaciones médicas, están amparadas
por un fuero denominado  Estabilidad Laboral
Reforzada, el cual determina la obligación de
solicitar el permiso a un inspector de trabajo
para despedir a una persona con dichos problemas en la
salud, estableciéndose, además, que en caso de realizarse
el despido sin dicho permiso o autorización, el trabajador
puede acudir ante un Juez mediante Acción de Tutela,
para que proteja su estabilidad laboral, ordene su reintegro
a la empresa, ordene al empleador pagar los salarios y
prestaciones dejados de percibir y, por último, ordene el
pago de la indemnización establecida en el artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, que consiste en pagar 180 días de
salario al trabajador como sanción por realizar el despido
sin permiso.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: mayo 18, 2015 http://actualice.se/8khe

Embargos laborales: aplicabilidad de

acuerdo a la naturaleza de la obligación

Los embargos constituyen retenciones legales que ejecuta un empleador sobre el salario del
trabajador, a fin de cubrir una obligación expresa de este último, sin desconocer que estas
retenciones salariales tienen unos límites de acuerdo con la naturaleza de la obligación.

L
a figura de embargos laborales, consiste en un
procedimiento ejecutado por el empleador, a través
del cual se realiza retención parcial del salario del
empleado, y este dinero va destinado al cubrimiento de
una deuda que se encuentra bajo la responsabilidad del
trabajador, pero que por efectos de  ordenamiento judicial
o por autorización expresa y previa del trabajador para
ejecutar dichos descuentos, se ha trasladado al empleador.
Los embargos salariales producen el traslado de la
responsabilidad; puesto que los empleadores adquieren
la calidad de entidad pagadora en una relación donde se
involucra una libranza o descuento directo, se encuentran
en la obligación de retener y descontar las sumas de dinero
que el beneficiario (trabajador) adeude al acreedor, siempre
que se cumpla con los límites y condiciones legales para
poder ejecutar dichos pagos.
¿Quién ordena el embargo del salario?
La única persona en Colombia que puede ordenar
un embargo de salarios es un juez de la República,
indiferentemente de la especialidad, puede ser un juez de
Familia, Civil, Penal, Laboral o Administrativo.
1. Deudas generales 
Nacen por incumplimiento de obligaciones del trabajador;
por ejemplo, por el no pago de un producto adquirido
con una entidad financiera, una letra de cambio o un
cheque sin fondos o por un daño, un pagaré, entre otros.
El juez puede ordenar el embargo del salario  hasta  la
quinta (1/5) parte de lo que exceda el smmlv, atendiendo
a la disposición legal de la embargabilidad del salario
mínimo.
Ejemplo:
Mariana con un salario de $2.500.000, demandada por
no pagar una Letra de Cambio.
El Juez puede ordenar máximo la 1/5 parte que excede
el smmlv.
Salario $2.500.000
smmlv $644.350 (smmlv 2015)
$1.844.650 (salario menos smmlv)

Clases de deudas $1.844.650 ÷ 5 = $ 368.930

Se pueden señalar 2 clases de deudas por las cuales un El monto a embargar mensualmente es $368.930
juez puede embargar el salario del trabajador:

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
2. Deudas especiales
Son generadas por el incumplimiento de la obligación
legal de proporcionar los alimentos a quien se deba,
por ejemplo, con los hijos menores de edad, cónyuge
o compañero permanente y con los padres en algunos
casos; además, cuando se incumplen obligaciones
adquiridas con cooperativas como puede ser
por préstamos o aportes de sostenimiento.
Para estos casos, el monto a embargar puede
ser hasta el 50% de todo su salario, incluyendo el monto
correspondiente al smmlv.
Ejemplo:
La única persona en Colombia que puede ordenar
Manuela devenga un salario de $800.000; un embargo de salarios es un juez de la República,
el Juez ordena el embargo del salario por la indiferentemente de la especialidad.
inasistencia alimentaria con su hijo. (Hasta  el
50% de todo, incluido smmlv).
Salario $800.000 (máximo embargable 50%, después de
deducir los aportes a EPS y pensión).
Máximo embargable: (Salario – (EPS) – (AFP))/2 =
800.000 – (32.000) – (32.000) = 736.000/2 = 368.000
El monto máximo a embargar de Alirio en su salario
mensual es de $368.000
Nota:  Mínimo debe quedarle la mitad de un salario
mínimo al trabajador, es decir para el 2015, el trabajador
debe percibir como mínima retribución  $322.175
($644.350/2), considerando el smmlv para el año 2015.
Por tratarse de una deuda de naturaleza especial, tiene
la facultad de afectar el monto del smmlv, siempre que
no afecte los derechos mínimos del trabajador; por ello
se garantiza con antelación al embargo, los aportes a la
Seguridad Social.
Importante:  La diferencia entre las deudas es vital,
puesto que permite definir el monto máximo embargable,
aunque los jefes de nómina pueden estar tranquilos,
pues es el Juez quien determina la naturaleza del
embargo.
¿Cómo aplican los embargos para los créditos por
libranza?
El numeral 5 del artículo 3 de la  Ley 1527 del 2012, tiene
en cuenta una excepción referida a las deducciones que
31
haga el empleador (pagador) al salario del trabajador, como
consecuencia de operaciones de libranza o descuento
directo, permitiendo que se afecte el salario mínimo o la
parte del salario declarado inembargable, y sin la necesidad
de una orden judicial.
Los particulares que reciban salario pueden adquirir bienes
o servicios de cualquier naturaleza, sean financieros o
no, respaldando el pago de la obligación con los ingresos
laborales; por tanto, el pagador queda obligado a realizar
los descuentos necesarios, sin aplicar el límite de
embargabilidad del salario mínimo, los créditos por libranza
sólo consideran  la garantía del 50% del smmlv.
¿El juez puede ordenar el embargo de las
prestaciones sociales?
De acuerdo al artículo 344 del Código Sustantivo del Trabajo,
para las deudas de naturaleza general, las prestaciones
sociales son inembargables; no obstante, para las deudas
de tipo especial, el Juez tiene la potestad para ordenar  el
embargo de las prestaciones sociales  que se vayan
causando a favor del trabajador.
En cuanto a los créditos por libranza,  se puede afectar
todos los conceptos generados en la relación laboral, tales
como, salarios, prestaciones sociales, auxilio de transporte,
dinero pagado por vacaciones remuneradas, beneficios
extralegales no constitutivos de salario, entre otros, en tanto
que el trabajador tiene la facultad de disponer libremente
de ellos hasta en un 100% mediante la autorización de
descuento total por libranza, sin que represente renuncia a
los derechos mínimos laborales.
¿Qué se hace con el dinero retenido por embargo?
El pagador debe consignar a la cuenta del juzgado que
ordenó el embargo, en las fechas estipuladas, y notificarle
al juez las consignaciones; para ello, debe todos los
meses hacer un escrito informando sobre la retención y
consignación, y le anexa copia del recibo de consignación,
conservando copia de esto.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Pago de recargos por labores en
día de descanso obligatorio
Cuando el trabajador labora en su día de descanso obligatorio y en un día festivo, el empleador
tiene que pagar las horas laboradas, más su respectivo recargo, que puede variar según la
cantidad de horas laboradas y el horario en que se trabajan. De manera sencilla se explicarán.
A
l final del editorial están los artículos del Código
Sustantivo del Trabajo –CST– que nos servirán de
apoyo, ahora veamos ejemplos sencillos de entender.
Tomaremos como base el horario de trabajo más común
en Colombia y sobre él, se plantearán seis (6) hipótesis: un
trabajador labora de lunes a sábado de 8 a.m. a 6 p.m. (2
horas de descanso). Salario mensual $24.000, salario diario
$800, valor hora $100.
1. El trabajador debe laborar entre las 6 p.m. y las 7 p.m.
el día jueves,  una hora extra diurna: se le debe pagar
además del sueldo ($24.000), $125, que corresponden a
$100 que vale la hora, más un recargo del 25%, para un
total del mes de $24.125.
2. El trabajador debe laborar una sola hora extra un
miércoles y además, es nocturna de 10 p.m. a 11 p.m.:
se le debe pagar además del sueldo ($24.000), $175, que
corresponden a $100 que vale la hora, más un recargo
del 75%, para un total del mes de $24.175.
Nota: si el horario del trabajador es nocturno –siempre-,
entre las 10 p.m. y las 6 a.m., el salario no podrá ser
inferior al smmlv más un 35% -artículo 168 numeral 1-.
No confundir el recargo del 75% de hora extra nocturna,
con el 35% de recargo por trabajo nocturno, que señalan
los numerales 1 y 3 del artículo 168 del CST.
3. El trabajador debe ir a laborar una hora en un día de
descanso obligatorio –de 3 p.m. a 4 p.m.: se le debe pagar
además del sueldo ($24.000), $175 que corresponden a
$100 que vale la hora, más un recargo del 75%, para un
total del mes de $24.175.
32
Publicado: mayo 25, 2015 http://actualice.se/8kku
4. El trabajador debe ir a laborar una hora, en un día de
descanso obligatorio, durante la noche de 10 p.m. a 11
p.m.: se le debe pagar, además del sueldo ($24.000),
$250 que corresponden a $100 que vale la hora, más
un recargo del 75% por ser labor en día de descanso,
además de otro 75% por ser extra nocturna, para un total
del mes de $24.250.
5. El trabajador debe ir a laborar un  día de descanso
obligatorio,  pero  labora 9 horas; las primeras 8 horas
durante el día y la 9ª hora durante la noche: se le debe
pagar, además del sueldo ($24.000), $175 por cada
una de las primeras 8 horas ($1.400) y la 9ª, que fue
nocturna, se pagará a $250 que corresponde a $100 la
hora más $75 por ser día de descanso, más $75 por ser
extra nocturna. Total a pagar en el mes $25.650.
6. El trabajador debe ir a laborar un  día de descanso
obligatorio, pero labora 9 horas, todas durante el día: se
le debe pagar, además del  sueldo ($24.000), $175 por
cada una de las 9 horas. (No se adiciona otro 25% a la 9ª
hora, como más adelante explicaré)**.
**En varios conceptos del Ministerio de Trabajo (donde citan
sentencias de la Corte Suprema de Justicia, incompletas
y de manera inexacta), dicha entidad administrativa
conceptúa que se debe pagar así:
En horario diurno: las primeras 8 horas valor hora  más
75%, y la 9ª hora así, valor hora  más 75% por ser día de
descanso  más 25% por recargo extra diurno  al ser la 9ª
hora laborada en adelante como si fuera extraordinaria a la
jornada (y 75% si es extra nocturna).
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Considero, de manera particular, que es un error del Ministerio,
interpretar que existe horas ordinarias y extraordinarias en
un día de descanso que el trabajador debió ir a laborar, pues
desde el primer minuto que deba el trabajador poner un pie en
el sitio de trabajo en un día de descanso para él pactado, ya es
un trabajo extraordinario; por ello, todas las horas laboradas
en el día de descanso, solo tendrán el incremento del 75%
y no recargo de 25% (extra diurno) de manera adicional. El
único incremento distinto de los primeros 75%, por ser labor
en día de descanso pactado, es el de otro 75% adicional, si
dicha labor en ese día, se da después de las 10 p.m.
Nota: Artículo 179 del CST: y solo de manera excepcional,
se incrementa lo establecido en el numeral 3º del artículo
168 (75% extra nocturna), si dicho trabajo excepcional, se
da después de las 10 p.m.
Trabajo en día de descanso obligatorio cuando es
ocasional o habitual y su forma de pago
Sobre el particular, hemos hablado ampliamente en
otros editoriales, para informarse sobre este tema, ver el
editorial:  “Trabajo en Domingo: ¿cuándo se paga o se da
compensatorio?”.
Veamos la normatividad que sobre el tema señalan los
recargos generales para cualquier día de la semana, el
artículo 168 del CST.
“Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se
remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo
diurno. (…)
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de
manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro”.
Y para lo referente al séptimo día o de descanso obligatorio
y los festivos, veamos los siguientes artículos (entiéndase
la expresión domingo/dominical como el séptimo día u
obligatorio de descanso):
“Artículo 173. Remuneración.
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical
con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que
33
habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los
días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si
faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa, o por
disposición del empleador. (…)”.
“Artículo 174. Valor de la remuneración.
1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal
debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de
que el descanso dominical coincida con una fecha que la
ley señale también como descanso remunerado.
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del
descanso en los días en que es legalmente obligatorio y
remunerado”.
“Artículo 175. Excepciones.
1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio
solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso
compensatorio remunerado: (…)”.
“Artículo 179. Trabajo dominical y festivo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un
recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a
las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso
remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
(…)
Parágrafo 2o. Se entiende que el trabajo dominical es
ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o
más domingos durante el mes calendario”.
“Artículo 180. Trabajo excepcional.  El trabajador que
labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio
tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior. (…)”.
“Artículo 181. Descanso compensatorio. El trabajador que
labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin
perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo
180 del CST.  (…)”
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Estabilidad Laboral Reforzada para
embarazadas en empresas en proceso
de liquidación
El proceso de liquidación no es una justa causa para la terminación de las relaciones laborales, y no
hay lugar a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Por tanto, el liquidador es
responsable de garantizar el cumplimiento del derecho, previa notificación del administrador.
E
n el marco de procesos de reestructuración de
la administración, el trabajador en situación de
discapacidad o que padezca una considerable
disminución de la salud, y que pretenda acceder a los
beneficios que se derivan del derecho a la estabilidad
laboral reforzada, debe certificar e informar oportunamente
su situación ante la empresa en liquidación. En este
sentido, además del derecho a permanecer en el cargo
hasta cuando se configure una justa causa de despido y
esta sea verificada por la autoridad laboral correspondiente,
el trabajador tiene derecho a la reubicación y el traslado
según las necesidades médicas.
¿Quién autoriza la prórroga de los contratos?
La Superintendencia de Sociedades, en calidad de juez
concursal está facultada para autorizar la prórroga de
contratos de tracto sucesivo. En concordancia con el
numeral 4 del artículo 50 de la Ley 1116 del 2006 son los
administradores de la sociedad los encargados, en primera
instancia, de estudiar y revisar este tipo de circunstancias
especiales e informar al juez para que autorice la continuidad
del contrato.
En el caso de las mujeres embarazadas, ¿la ausencia
de aviso genera pérdida de la Estabilidad Laboral
Reforzada?
La Corte Constitucional, en Sentencia T-095 del 2008,
amplió el ámbito de protección de la trabajadora en estado
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Publicado: junio 1, 2015 http://actualice.se/8kpy
de embarazo en relación con el segundo requisito, según el
cual, el empleador debía tener conocimiento sobre el estado
de embarazo de la trabajadora, considerando que este
requisito limitaba la protección, y se determinó que no se
requiere que el empleador tenga conocimiento del estado
gestante de la trabajadora, sino que el despido se propició
durante el período de embarazo o lactancia, siempre que
no se sustente una causal de terminación de contrato por
justa causa. Lo anterior aplica para contratos a término fijo.
¿El fuero de maternidad opera independientemente
del tipo de vinculación?
En el entendido que la naturaleza del fuero de maternidad
es constitucional, por lo tanto debe garantizarse en
cualquier tipo de relación laboral. Independientemente del
contrato laboral, término definido e indefinido, por obra o
labor, o de prestación de servicios, e incluso en el evento
de presentarse sustitución de empleador, siempre será
obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer
que se encuentre en estado de embarazo o en período de
lactancia; esto, en concordancia con lo que ha estipulado
la Corte Constitucional en la Sentencia T-885 del 2003,
es así como la estabilidad laboral es predicable de todos
los contratos, puesto que su finalidad es garantizar la
protección de los derechos fundamentales de la mujer
gestante.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿Cómo procede la Estabilidad Laboral Reforzada para
una embarazada en los contratos a término fijo?
En la Sentencia T-095 del 2008 se explica que las
trabajadoras gestantes deben comprobar que quedó
embarazada con anterioridad a la fecha del vencimiento del
contrato a término fijo o por obra; sin embargo, no resulta
indispensable que lo haga con antelación al preaviso.
Esto último resulta altamente importante porque muchos
empleadores niegan la protección con el argumento de que
desconocían el estado de la trabajadora al momento de
comunicarles el preaviso.
Principio constitucional de solidaridad en Siempre será obligatorio para el empleador no
los casos de desvinculación laboral de la
desvincular a la mujer que se encuentre en estado de
mujer embarazada
embarazo o en período de lactancia; esto, en concordancia
En la Sentencia T-088 del 2010, se definió que con lo que ha estipulado la Corte Constitucional.
la solidaridad es un valor superior que ubica la
interpretación de los derechos fundamentales
en la exigencia para los empleadores de asumir algunos
deberes que contribuyan a la materialización del principio
de la estabilidad laboral reforzada y, por ende, la obligación
de no discriminar a la mujer embarazada, garantizando la
estabilidad del vínculo laboral señalada expresamente en el
artículo 53 de la Carta Constitucional.
Deberes del liquidador frente a la Estabilidad Laboral
Reforzada
Las sociedades comerciales o empresas mercantiles en
liquidación se rigen por la Ley 1116 del 2006. Entre las
disposiciones que conforman esta normativa, se destacan
las que regulan las funciones del liquidador, en las cuales se
señala el nombramiento del liquidador como representante
legal de la sociedad; en consecuencia, debe cumplir con
la obligación que tienen las empresas en liquidación, de
proteger los derechos constitucionales relacionados con la
aplicación a la estabilidad laboral reforzada consagrada en
la Constitución Política.
¿A quién corresponde el pago de indemnización y/o
reintegro?
En la calidad asumida como representante legal, le
corresponde al liquidador realizar todas las gestiones
35
tendentes al reintegro y/o pago de todas las acreencias
laborales a que haya lugar, incluyendo los aportes a la
seguridad social. Estos pagos constituyen gastos de
administración al interior del trámite liquidatario, cuyas
deudas pesan sobre la empresa en liquidación. Lo anterior,
en correspondencia con lo expuesto en la Sentencia T-126
del 2012.
Es obligación del liquidador asumir la determinación de las
deudas que pesan sobre la entidad en liquidación, con el fin
de proceder a tomar las acciones que correspondan, sobre
todo en casos de especial protección.
Efectos que se deben asumir por despido a
trabajadora en Estabilidad Laboral Reforzada
En primera instancia, el reintegro al cargo que venía
desempeñando el trabajador vulnerado o a uno de
semejante jerarquía o, en su defecto, el pago de los
salarios y prestaciones dejados de cancelar, así como
la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo; y en el caso de las mujeres
embarazadas, el pago de la licencia de maternidad a que
tiene derecho, siempre que no se haya disfrutado.
En conclusión
El fuero de maternidad debe garantizarse, y el empleador
bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no renovar el
contrato laboral, sin importar la modalidad, a una mujer que
esté embarazada o que quede en esa condición después
del preaviso, pues ello constituye una práctica abiertamente
desconocedora del derecho fundamental a la estabilidad
laboral de la mujer embarazada. Es importante recordar que
las afectaciones económicas de la empresa no constituyen
una justa causa para el despido de los trabajadores,
por tanto, lo procesos de liquidación no son una causa
justificada para violar la estabilidad laboral reforzada.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Salarios diferentes en cargos iguales:
¿cuándo es permitido?
Por disposición de la legislación laboral, no puede haber diferencia salarial entre trabajadores
que tienen iguales funciones y condiciones laborales, pero esa prohibición es solo en razón de
distinciones subjetivas, pues es permitido realizar estas distinciones de manera objetiva.
E
n el artículo 143 del CST se establece que no puede
haber ningún tipo de distinción de remuneración entre
trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo,
cumplen las mismas funciones y tienen la misma jornada;
pero esa prohibición es solo en razón de distinciones
subjetivas como sexo, religión, etnia, entre otras, por lo que sí
es permitido realizar distinciones de carácter objetivo como
mejoramiento de conocimiento (culminación de estudios),
rendimiento, antigüedad, mejor desempeño laboral, entre
otras; las cuales, según lo establecido recientemente por la
Corte Suprema de Justicia deben ser comprobadas.
La Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral- en Sentencia
SL17462-2014 con Radicación N° 44317, estableció la
posibilidad de remunerar de manera diferenciada a dos (2)
trabajadores que cumplen las mismas funciones, el mismo
cargo y la misma jornada, siempre que dicha distinción
salarial se deba a capacidades o aptitudes del trabajador
que no afecten derechos constitucionales (como aumentar
el salario a unos trabajadores por razón de su religión, o
ser hombre o mujer, por ser del partido liberal, ser hincha
del Deportivo Cali, etc.) y que esta distinción se presente
en ocasión a la realización de evaluaciones o exámenes
laborales periódicos, que demuestren con ello las razones
objetivas de dicha desigualdad salarial, es decir, que en
palabras de la Corte Suprema de Justicia, el empleador
cumpla con las siguientes condiciones:
“(…) puede reputarse legítimo para establecer diferencias
remuneratorias entre dos trabajadores que tienen el mismo
puesto de trabajo, con la misma jornada, siempre y cuando se
36
Publicado: junio 8, 2015 http://actualice.se/8kug
cumplan dos condiciones: i) que los criterios de calificación
sean objetivos –vale decir, que no impliquen segregación
indebida, lo que significa que no sean contrarios a los
principios y valores constitucionales y a las reglas legales;
y ii) que el empleador compruebe que dichos criterios han
sido aplicados a los trabajadores objeto de comparación,
de forma sistemática y periódica. No basta, pues, con
acreditar la existencia de una política de remuneración, sin
que se demuestre que ella ha sido aplicada regularmente a
los trabajadores que se comparan”.
(El subrayado es nuestro).
Para aplicar dicha distinción laboral es necesario demostrar
que efectivamente esto obedece a razones objetivas, lo cual
no solo se demuestra exponiendo que existe dicho criterio,
sino que se debe probar la realización de test, pruebas,
exámenes o evaluaciones de desempeño periódicas y
permanentes, las cuales permiten deducir la aplicación de
dicha calificación objetiva. Sobre ello puntualiza la Corte:
“En conclusión, la accionada no demostró que el trato
retributivo disímil se hubiera basado en que el señor xxxx,
con quien se compara el actor, exhibiese sistemáticamente
una mejor eficiencia que el demandante en el mismo
puesto de trabajo, o en que aquel desempeñara funciones
superiores o adicionales, o en mejores condiciones de
compromiso, habilidad o conocimientos, o con mejor
calidad, sentido de pertenencia, compromiso, u otros
factores. Tampoco que al aplicar el denominado «sistema
de bandas» al demandante, se haya determinado, mediante
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
evaluación objetiva y periódica, que prestó sus servicios en
el referido cargo superior, en menores condiciones. Pese a
todo ello, el demandante recibió un trato salarial diferente”.
(Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en Sentencia
SL17462-2014 con Radicación N° 44317).
(El subrayado es nuestro).
Esta distinción es permitida cuando se presente en
ocasión a la realización de evaluaciones o exámenes
laborales periódicos, que demuestren con ello las
razones objetivas de dicha desigualdad salarial.
Antigüedad, otro factor para que haya diferencia
salarial en cargos iguales
No sobra mencionar, que desde hace muchos años, la CSJ
Sala Laboral, también había señalado que la antigüedad es
un factor que puede inferir en diferencia salarial, así haya
el mismo cargo, mismo horario y las mismas funciones,
pues para el Alto Tribunal, la antigüedad es sinónimo de
experiencia y eso es un factor objetivo válido para que
pueda haber diferencia salarial permitida.
Consecuencias de diferencia salarial NO permitida
Si un empleador remunera de forma desigual a varios
trabajadores que tienen el mismo cargo, las mismas
funciones y la misma jornada, por razones subjetivas,
como por ser de un grupo político, por ser hombre o por
ser mujer, puede uno de los trabajadores que gane menos
37
acudir a un juez laboral, y este al comprobar que dicha
distinción no fue por motivos objetivos de la actividad
laboral, mediante sentencia podría ordenar el reajuste
salarial, prestacional y en seguridad social, condenando al
pago de la reliquidación y, adicionalmente, siendo lo más
cuantioso, ordenar el pago de la indemnización moratoria
debido a que se quedaron debiendo salarios y prestaciones
de mala fe; sobre ello, establece la Corte:
“En cuanto a la súplica de indemnización por
mora del artículo 65 del CST, la Corte la encuentra
procedente, ya que la entidad demandada como
empleadora, ascendió al demandante a un nuevo
cargo, manteniendo, sin razones válidas, una
diferencia salarial injustificada frente a quien desempeñó
el mismo puesto, y así continuó haciéndolo por varios
años. Esta conducta no encuadra en el postulado de la
buena fe, deber legal de las partes del contrato laboral,
en voces del artículo 55 del CST. Por el contrario, lo que
evidencia es la mala fe de la accionada al no pagar el
salario que correspondía al demandante conforme al cargo
desempeñado y su trabajo en iguales condiciones”. (Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral en Sentencia SL17462-
2014 con Radicación N° 44317).
(El subrayado es nuestro).
Por todo lo anterior, se debe tener mucho cuidado con las
preferencias de los trabajadores dado que ellas pueden
desencadenar cuantiosas consecuencias, tal como lo
acabamos de exponer.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: junio 15, 2015 http://actualice.se/8kya

Accidentes laborales: naturaleza,

según las causas

Los accidentes laborales son sucesos imprevistos que ocurren en la ejecución de la

labor del trabajador, frente a los cuales el Sistema de Seguridad Social se responsabiliza
por los efectos generados, pero de acuerdo con la naturaleza de la causal, hay lugar a
indemnización por parte del empleador.

En los accidentes de tipo laboral se pueden identificar dos
clases de causas: objetivas y subjetivas.
Las objetivas hacen referencia a accidentes directamente
generados por el trabajo, sin injerencia de situaciones ajenas
a la ejecución de las labores del trabajador accidentado.
Los accidentes laborales de causas subjetivas son aquellos
que, aun cuando se producen en lugar y jornada laboral, no
provienen directamente del trabajo, es decir, se producen
por acción o por omisión del culpable, el cual, para la
generalidad de los casos está representado en el empleador.
La Corte ha afirmado que la existencia de una
subjetiva no impide que la ARL se haga responsable por
los daños causados y, a su vez, el empleado tenga la
posibilidad de exigir al empleador una indemnización.
¿Cuáles son las diferencias entre las reparaciones del
empleador y la ARL?
Una de las principales diferencias consiste en que en los
accidentes de causa subjetiva, el empleador es el llamado a
asumir las consecuencias de la culpa comprobada frente a
un accidente de trabajo; sin embargo, no le es posible como
responsable directo del perjuicio descontar suma alguna
de las prestaciones dinerarias pagadas por la entidades del
Sistema General de Seguridad Social –SGSS; por tanto, el
empleado afectado tiene derecho a las dos indemnizaciones
que resultan compatibles, en concordancia con lo señalado
por la Corte en la Sentencia Laboral 5463 del
causa 2015.
¿Cuándo el empleador culpable puede
descontar de la indemnización entregada
por el SGSS?

Solo es posible hacer descuentos de las sumas

¿Cuál es la importancia de establecer la causal del
accidente laboral?
De acuerdo con la naturaleza de la causa, se pueden
determinar los responsables de la indemnización,
sin desconocer que dichas responsabilidades son
incompatibles. La Corte ha afirmado que la existencia
de una causa subjetiva no impide que la Aseguradora de
Riesgos Laborales –ARL se haga responsable por los daños
causados y, a su vez, el empleado tenga la posibilidad de
exigir al empleador una indemnización por considerarse
como el responsable del accidente.
otorgadas por el SGSS, en los casos en los cuales el
empleador haya auxiliado gastos que le correspondían a
estas entidades por virtud del riesgo asegurado, evento en
el cual sí puede hacer el descuento del valor recibido de la
ARL, conforme lo consagra la norma.
Las entidades de previsión social cubren el riesgo laboral
propio de la denominada “responsabilidad objetiva del
empleador” en la ocurrencia del accidente de trabajo o
la enfermedad profesional, pero en ningún momento la
responsabilidad derivada de la culpa del empleador, que es
de naturaleza subjetiva.

38
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿Hasta dónde llega la responsabilidad indemnizatoria
de las ARL?
La responsabilidad es sustituir al empleador en las
prestaciones que amparan a sus beneficiarios, sin que
comprenda las indemnizaciones y demás conceptos,
cuando se demuestre que el accidente de trabajo ocurrió
por la culpa comprobada del empleador.
En los casos de “culpa” comprobada del empleador en la
ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad
profesional, las entidades que conforman el Sistema no
están autorizadas para compartir el error del empleador en
torno al punto, ni tampoco para colaborar con el pago de las
indemnizaciones y demás conceptos que puedan resultar
a cargo.
¿Cómo determinar la responsabilidad del empleador
más allá de la causa objetiva?
Teniendo en cuenta que el riesgo está presente en toda
actividad humana, la ocurrencia de cualquier situación que
afecte la salud o la capacidad de trabajo de una persona,
puede tener origen en la conducta descuidada o negligente
de su empleador, sin desconocer la responsabilidad del
empleado por las actuaciones imprudentes.
El artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo
–CST, tácitamente impone al empleador diligencia y
cumplimiento de las normas sobre seguridad industrial y
salud ocupacional, en complemento al artículo 56 del CST,
mientras que la protección brindada por el Sistema de
39
Seguridad Social en riesgos profesionales, atiende el riesgo
creado a partir de la subordinación a que queda sometido
el empleado, merced a la celebración de un contrato de
trabajo.
¿Cuál es el objetivo de imponer la causa subjetiva?
Los accidentes de trabajo, en los que no media culpa
empresarial, dan lugar al reconocimiento de las prestaciones
económicas, a cargo de la ARL; por lo cual, no es razonable
que ante un acontecimiento de igual magnitud, en el que la
actuación del empleador haya sido factor determinante en
su producción, la solución sea exactamente la misma.
Por tanto con la causa subjetiva lo que se pretende es
castigar la incidencia del empleador sobre la generación del
accidente laboral; es importante aclarar que la pensión por
invalidez que concede la ARL, no responde precisamente a
un contenido reparatorio, sino que se trata, simplemente,
de que ante la satisfacción de las exigencias legales, para
la entidad de Seguridad Social surge la obligación de pagar
dicha prestación.
Debido a que no puede limitar la responsabilidad de la
empresa con la obligación de afiliar al trabajador al Sistema
de Seguridad Social en riesgos profesionales, sino que tiene
que garantizar la prevención de actividades que pongan en
peligro la integridad física de sus trabajadores, no debe
olvidarse de que se trata es de proteger al máximo al ser
humano, que con su actividad contribuye al progreso de la
sociedad en general.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: junio 22, 2015 http://actualice.se/8l4i

6 puntos a tener en cuenta sobre

el Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo

El Decreto 1072 de mayo 26 del 2015 recopila normatividad en materia laboral, relaciones
y jornadas laborales, normas sobre cesantías, sanciones, teletrabajo, vacaciones,
subsidio familiar, juntas de calificación de invalidez, entre otros temas.

E
l 26 de mayo el Ministerio de Trabajo expidió el
Decreto 1072 del 2015, conocido como el Decreto
Único Reglamentario del Sector Trabajo. Se trata
de una compilación de las distintas reglamentaciones
preexistentes en materia laboral. A continuación explicamos
algunos puntos relevantes.
1. Jornada de trabajo y vacaciones
Se recogen normas relacionadas con la jornada de
trabajo, trabajo suplementario, recargos dominicales,
festivos y vacaciones; haciendo énfasis en que ni aún
con el consentimiento expreso de los trabajadores, los
empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio
del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal
de trabajo, so pena de hacerse acreedor a una sanción por
parte de esa entidad.
2. Teletrabajo
El teletrabajo, regulado por la Ley 1221 del 2008 como
un instrumento de generación de empleo y autoempleo
mediante la utilización de tecnologías de la información y
las telecomunicaciones, ha sido una de las medidas más
importantes de formalización laboral.
cuanto a remuneración, capacitación, formación y acceso
al Sistema de Seguridad Social Integral. En este último
aspecto, dadas las particularidades propias de los riesgos
laborales a los cuales están expuestos los teletrabajadores,
estos, los empleadores y las Administradoras de Riesgos
Laborales tienen unas obligaciones especiales en materia
de promoción y prevención.
3. Mecanismo de Protección al Cesante
La Ley 1636 del 2013 estableció la creación de un
mecanismo de protección cuyo objetivo es la organización
y puesta en práctica de un sistema integral que cuente
con políticas encaminadas a disminuir los efectos del
desempleo en la población. Este Mecanismo de Protección
al Cesante está compuesto por:
• El Servicio Público de Empleo.
• La capacitación general en competencias básicas y
laborales específicas.
• El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y
Protección al Cesante (FOSFEC).

Una de las precisiones más destacadas sobre el teletrabajo • Las cuentas de cesantías de los trabajadores.
es la igualdad de los teletrabajadores frente a los demás
El Mecanismo de Protección al Cesante representa un gran
trabajadores de la empresa, ya sea pública o privada, en

40
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
avance en el desarrollo y fortalecimiento de la protección
social, mitiga las consecuencias económicas que implica
para un trabajador y su familia la pérdida del empleo y facilita
su adecuada reinserción al mercado laboral. De igual forma,
representa un punto de enlace entre la oferta y demanda de
empleos, brindando herramientas que permiten identificar
la mejor equivalencia entre perfiles y vacantes, promueve la
búsqueda activa de empleo y contribuye a la disminución
de la tasa de desempleo.
El Decreto también destina un segmento importante 5. Subsidio Familiar
a la reglamentación relacionada con las Juntas El Subsidio Familiar es una prestación social,
Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez. de carácter laboral, pagadero en dinero, especie
4. Riesgos laborales y Juntas de Calificación de
Invalidez
Se incluye la reglamentación sobre las obligaciones de los
empleadores, las ARL y los trabajadores frente al Sistema
General de Riesgos Laborales, enfatizando el deber de los
empleadores de reportar los accidentes graves y mortales
y las enfermedades laborales, directamente a la Dirección
Territorial u Oficinas Especiales del Ministerio del Trabajo
dentro de los 2 días hábiles siguientes al evento o recibo
de diagnóstico de la enfermedad, independientemente del
reporte que deben hacer a las ARL y a las EPS, así como
la obligación de adelantar junto con el Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el Trabajo una investigación dirigida
a determinar las causas de un accidente o enfermedad
laboral que haya producido la muerte a un trabajador.
El Decreto también destina un segmento importante a la
reglamentación relacionada con las Juntas Regionales
y Nacional de Calificación de Invalidez, entidades que
tienen entre sus principales funciones, emitir dictámenes
de pérdida de capacidad laboral para efectos de las
prestaciones por invalidez del Sistema de Seguridad Social
Integral.
Igualmente se regula el proceso ante las Juntas Nacionales
de calificación de Invalidez, desde la solicitud hasta la
notificación del dictamen y los recursos que proceden frente
al mismo. En este punto se hace especial énfasis en que en
41
los casos en que a un pensionado por invalidez se le revisa
su grado de invalidez y obtiene un porcentaje inferior al 50%
generándole la pérdida de su derecho a pensión, se le debe
reconocer la indemnización por incapacidad permanente
parcial; en el caso contrario, en el que una persona que
disfrute de dicha incapacidad, al revisársele la pérdida de
capacidad laboral el resultado sea una calificación superior
al 50%, se deberá reconocer el derecho a pensión por
invalidez, sin realizar descuento alguno.
y servicios, por conducto de las cajas de
compensación familiar a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número
de personas a cargo. Su objetivo fundamental consiste
en el alivio de las cargas económicas que representa el
sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la
sociedad colombiana.
La reglamentación incluida sobre el Subsidio Familiar en el
Decreto 1072 del 2015, da cuenta de la evolución que ha
tenido esta prestación en cuanto a la ampliación a nuevas
poblaciones beneficiarias como son los trabajadores
del servicio doméstico y los pensionados, así como la
ampliación de los programas sociales y modalidades de
pago del subsidio en especie y en servicios por parte de las
cajas de compensación familiar en áreas como la Salud, la
Nutrición, el Mercadeo, la Educación, la Vivienda, el Crédito
y la Recreación.
6. Inspección, vigilancia y control
En el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, se
incluyó también las disposiciones relacionadas con el
ejercicio del poder preferente otorgado al Viceministro de
Relaciones Laborales del Ministerio del Trabajo, en cuanto
a las facultades de inspección, vigilancia y control en todo
el territorio nacional, reiterando la aplicación del debido
proceso en todas las actuaciones administrativas que se
adelanten.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: junio 29, 2015 http://actualice.se/8l8y

Cesantías: término de prescripción

inicia al finalizar el contrato, no
cada año causado

Por regla general, las obligaciones laborales que tiene el empleador con el trabajador, son de tracto
sucesivo y, por ende, a partir de su exigibilidad inicia el término de prescripción de tres años de
cada obligación causada. En el caso de las cesantías, la prescripción de todas las que se le deban al
trabajador de años atrás, inicia su término a partir de la terminación del contrato de trabajo.

L
a prescripción es la extinción de un derecho por
no haberse ejercitado en tiempo. Cuando opera la
prescripción, se establece la imposibilidad de reclamar
un derecho, sin importar que esté reconocido. En cuanto
a derechos laborales, la prescripción es de tres (3) años
contados desde el momento en que sean exigibles o
disfrutables por el trabajador; por ello, si un trabajador
pretende reclamar prestaciones, indemnizaciones o
salarios debidos, debe hacerlo en los tres años siguientes
a su exigibilidad.
En el caso de las cesantías, esta prescripción es un tanto
diferente, pues a primera vista se creería que la prescripción
arranca desde cuando la cesantía se genera, (es decir, desde
el 31 de diciembre o el 14 de febrero como fecha máxima de
consignación), pero no es así, pues en materia de cesantías
el término de prescripción inicia cuando se termine la
relación laboral, pues no son exigibles una vez se generan,
sino, por regla general, cuando finaliza la relación laboral.
Esto sucede en razón a que el empleador debe consignarlas
en un fondo durante la vigencia del contrato, como lo obliga
la Ley 50 de 1990, y solo en casos muy excepcionales puede
ser utilizada por el trabajador antes de terminar la relación
laboral (educación, pago parcial para vivienda).
Por lo expuesto, solo a la finalización de la relación laboral,
el empleado tiene absoluta disposición y goce de ellas; lo
anterior lo ha establecido el Consejo de Estado, al analizar
la situación de trabajadores, en los siguientes términos:
“De la prescripción de la cesantía. …En efecto, el auxilio de
cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su
objetivo o filosofía, su denominador común es el de que el
trabajador solo puede disponer libremente de su importe
cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con
su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo,  no
puede acceder al mismo sino en casos especiales que
están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una de
las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que
procura que sea correcta la destinación de los pagos que
por anticipos parciales de cesantía recibe como parte
del fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los
artículos 249, 254, 255 y 256 del CST, 102 ordinales 2 – 3 y
104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4° de la Ley
1064 del 2006.  En cambio, cuando el contrato de trabajo
finaliza, el trabajador puede disfrutar sin cortapisa alguna
de dicha prestación, pues la obligación del empleador en
ese momento es la de entregarla bien directamente a quien
fue su servidor o a través de los fondos administradores
según la teleología de la ley.
(…)

42
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Así las cosas, se reitera nuevamente, que el sistema legal
de liquidación del auxilio de cesantía actualmente vigente,
(…) mantuvo la misma orientación tradicional en cuanto a
que solo a la finalización del vínculo contractual laboral, el
extrabajador debía recibirla y beneficiarse de ella como a
bien lo tuviera sin las limitaciones exigidas en los casos en
que durante la vigencia del contrato necesitara anticipos
parciales o préstamos sobre el mismo”.
(Subsección “B”,  Sentencia de 9 de mayo del 2013, Exp.
No. 1219-12 Actor: Bertilda Vanesa Bernal Higuita, M.P. Dr.
Gerardo Arenas Monsalve).
Entonces, la prescripción del derecho a las cesantías que
deba un empleador a un trabajador, correspondientes a
años anteriores a la terminación del contrato, (supongamos
la terminación del contrato en el 2015), empieza a correr
desde la fecha en la que termina el contrato y  no desde
el momento en que se causó la cesantía  (que es el 31
de diciembre o 14 de febrero en vigencia de la relación
laboral), por lo cual el trabajador, para el caso del ejemplo,
tendrá hasta el 2018 para poder exigir el pago de todas las
cesantías que se le deban por dicha relación laboral.
En materia de cesantías, el término de prescripción
inicia cuando se termine la relación laboral, pues
no son exigibles una vez se generan, sino, por regla
general, cuando finaliza la relación laboral.
La sanción por no consignación también inicia su
plazo de prescripción desde la terminación del
contrato
Por otra parte, como bien se ha recordado, cuando un
empleador no realiza la consignación de las cesantías,
43
debe pagar una sanción moratoria que consiste en el pago
de un día de salario por cada día de retraso. Esta sanción,
a pesar de que inicia desde el día siguiente de la fecha
máxima a consignar  (15 de febrero del año siguiente)  su
prescripción empieza a correr también desde el momento
en que finalice la relación laboral, pues como se mencionó
antes, la prescripción comienza desde el momento en que
el trabajador pudo disfrutar del derecho (y solo hasta que
termina el contrato puede el trabajador reclamar dicha
sanción); sobre ello, dijo el Consejo de Estado:
“El hecho de que al empleador renuente a la consignación,
le implique el pago de un día de salario por cada día de
retardo, no significa que el término de prescripción como
modo de extinguir una obligación, empiece desde la fecha
límite que tenía para consignar anualmente, pues no es eso
lo que regula el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, (…)
De lo expuesto  es dable concluir que para efectos de
contabilizarse el término de la prescripción de la sanción
moratoria establecida en la Ley 50 de 1990 debe tenerse
como inicio del conteo el momento de la terminación de
la vinculación laboral,  que es cuando verdaderamente se
causa o hace exigible tal prestación social”.
(Consejo de Estado sala de lo contencioso
administrativo sección segunda -subsección
“B” Consejera ponente: Sandra Lisset Ibarra
Vélez. Bogotá DC; 22 de enero del 2015).
Nota: Si bien se citaron sentencias del Consejo
de Estado igual ha sido la postura de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia con los trabajadores particulares.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: julio 6, 2015 http://actualice.se/8ld7

PND: IBC para aportes a seguridad

social de trabajadores independientes
– rentistas de capital

En el Plan Nacional de Desarrollo -PND-, Ley 1753 del 2015, se determinó que los
trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contratos
diferentes de la prestación de servicios, tendrán que cotizar al SGSS sobre un Ingreso Base
de Cotización -IBC- mínimo del 40% de sus ingresos.

E
s importante recordar que la afiliación al Sistema de
Seguridad Social estaba reglamentada exclusivamente
para aquellos que ejecutaran la prestación de un
servicio de manera personal. En la actualidad, el artículo 33
de la  Ley 1438 del 2011  señala la obligación de aquellas
personas, a quienes se les pueda comprobar la capacidad de
pago, de hacer los aportes como cotizante ante el Sistema
General de Seguridad Social –SGSS–, encontrándose con
el vacío de que para aquellos que no prestaran servicios, no
se podía esclarecer el IBC, sobre el que se debían efectuar
los aportes.
¿Por qué el cambio?
Si bien el artículo citado establece que las personas a
quienes se les presuma capacidad de pago están obligadas
a afiliarse al Régimen Contributivo o podrán ser afiliadas
oficiosamente, aludiendo en el mismo artículo que el
Gobierno estará encargado de la reglamentación de la
forma como se debe considerar el ingreso para determinar
el monto de los aportes de estos independientes no
prestadores de servicios.
Debido a que el Gobierno no había emitido reglamentación
al respecto, la costumbre adquirida por los aportantes era
ejecutar la cotización por el monto mínimo, es decir por un
(1) smmlv, gracias a que la reglamentación establecida para
el IBC, igual al 40% del total de los ingresos, estaba dirigido
para aquellos independientes que obtuvieran los ingresos
de la prestación de un servicio personal.
¿A quiénes cubre?
La Ley 1753 del 2015, Plan Nacional de Desarrollo, estableció
en el artículo 135, que la determinación del IBC sobre el 40%
de los ingresos, se extiende a los independientes, dentro de
los cuales se debe considerar a aquellos que obtengan sus
ingresos de la ejecución de contratos de obra, contratos de
suministros, además se extiende a quienes obtengan sus
ingresos exclusivamente de actividades como, arriendo,
dividendos, entre otros, y sean clasificados como rentistas
de capital, quienes se clasifican dentro del grupo de
trabajadores por cuenta propia.
¿Cómo queda el IBC?
Los trabajadores independientes por cuenta propia y los
independientes con contrato diferente de prestación de
servicios, que obtengan  ingresos mensuales iguales o
superiores a un (1) smmlv, cotizarán mes vencido al SGSS,
sobre un IBC mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor
mensualizado de sus ingresos, excluyendo el valor total del
impuesto al valor agregado -IVA.

44
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿Se pueden aplicar deducciones sobre el IBC?
Para realizar el cálculo de la base mínima de cotización, los
aportantes tienen la posibilidad de deducir las expensas que
se generen de la ejecución de la actividad o renta, fuente de
los ingresos, siempre que dichas expensas cumplan con
los requisitos establecidos en el artículo 107 del  Estatuto
Tributario.
La excepción
Lo anterior no se aplicará a contratos de prestación de
servicios personales relacionados con las funciones de la
entidad contratante, y que no impliquen subcontratación
alguna, ni compra de insumos o expensas relacionados
directamente con la ejecución de contrato; el IBC será, en
todos los casos, mínimo el 40% de valor mensualizado
de cada contrato, excluyendo el valor del IVA, y no habrá
lugar a aplicar el sistema de presunción de ingresos, ni la
posibilidad de disminuirlo por la consideración de expensas
necesarias.
Para ilustrar
Un rentista de capital, el cual tiene como actividades
generadoras de ingresos el arrendamiento de bienes
inmuebles y las acciones en una sociedad, obtiene por la
primera actividad $5.000.000, y por la segunda $2.000.000
mensuales; es decir que los ingresos mensuales son de
$7.000.000. Por tanto el IBC es igual a $2.800.000, lo cual
significa que los aportes a Salud y Pensión deben ejecutarse
sobre este monto, y por tanto el valor que hay que aportar
45
por concepto de Salud es de $350.000, correspondiente
al 12,5% del IBC; y por Pensión, el aporte es de $448.000,
equivalente al 16%.
Nota: los valores de ingresos fueron considerados desde la
presunción que el rentista de capital no es responsables del
IVA; en caso contrario, se debe excluir el valor generado por
este impuesto.
Todavía queda pendiente sistema de presunción que
no ha sido reglamentado
Dentro del  PND, se señaló que el Gobierno tiene la
responsabilidad de crear un sistema de presunción de
ingresos; el cual no quedó establecido, pero se señalan
algunas precisiones frente al mismo, entre ellas:
• En caso de que el IBC resulte inferior al determinado por
el sistema de presunción de ingresos que determine
el Gobierno Nacional, se aplicará este último según
la metodología que para tal fin se establezca, y
tendrá fiscalización preferente por parte de la  Unidad
Administrativa Especial de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección
Social -UGPP.
• El afiliado podrá pagar un menor valor al determinado
por dicha presunción, siempre y cuando cuente con los
documentos que soportan la deducción de expensas, los
cuales serán requeridos en los procesos de fiscalización
preferente que adelante la UGPP.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: julio 13, 2015 http://actualice.se/8lh6

Incapacidad de médico particular

puede ser reducida por la EPS

En Colombia, según el Sistema General de Seguridad Social en Salud, las incapacidades deben ser
expedidas por los médicos que pertenecen a la EPS. En caso de incapacidad expedida por médico
particular, se debe solicitar la transcripción para que la entidad evalúe el reconocimiento de la misma.

L
as  incapacidades  se deben otorgar en los términos ¿Qué hacer con las incapacidades otorgadas por
y condiciones determinados por las Entidades médicos particulares?
Prestadoras de Salud –EPS–, es decir, que deben ser
concordantes con el criterio de los médicos adscritos a las
En caso de que el usuario posea una incapacidad
EPS. diagnosticada por un médico que no pertenece a una
EPS, debe realizar el procedimiento
denominado  “transcripción de la
La obligación de los afiliados está enmarcada en incapacidad”,  tal como lo expresa el
informar al empleador sobre la expedición de la incapacidad Ministerio de Salud en el Concepto
o licencia, y la entrega de constancia de la misma, a fin de 201311200403401 de abril del 2013:

que este pueda dar trámite.
Se debe considerar que son las EPS las designadas
normativamente para reconocer, en principio, las
incapacidades, como lo dispone el  artículo 206 de la Ley
100 de 1993, en concordancia con lo indicado en el artículo
28 del Decreto 806 de 1998.
“Al punto, debe anotarse que si una
incapacidad ha sido expedida por un
galeno ajeno a la EPS, será preciso que aquella se traslade
al formulario oficial de la EPS y con fundamento en este
procedimiento, se proceda a su reconocimiento, trámite
denominado transcripción de la incapacidad”.
(El subrayado es nuestro).

Dentro de la normatividad señalada se ha establecido que
las EPS, están designadas para evaluar la pertinencia de
la incapacidad, y son ellos quienes pueden conceder las
incapacidades y el tiempo que consideren necesario para
que el paciente, cotizante o beneficiario pueda restablecer
su salud.
¿En qué consiste la transcripción de incapacidad?
La transcripción es un procedimiento en el que la EPS
valida técnica y científicamente la pertinencia de generar
una incapacidad que le fue recetada a uno de sus afiliados
en papelería no oficial, debido a que se llevó a cabo en
atención por un médico no adscrito, por ejemplo: a través
del SOAT, o por un prestador de servicios particular.

46
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿A quién corresponde los trámites ante la EPS?
El trámite para el reconocimiento de incapacidades por
enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad a
cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud,
debe ser ejecutado directamente por el empleador ante
la EPS; en ningún caso puede ser trasladado al afiliado
para la obtención de dicho reconocimiento, por expresa
disposición del Decreto 019 del 2012, reconocida como la
Ley Antitrámites, en el artículo 121.
Para los efectos laborales, la obligación de los afiliados está
enmarcada en informar al empleador sobre la expedición
de la incapacidad o licencia, y la entrega de constancia de
la misma, a fin de que este pueda dar trámite al proceso de
reconocimiento.
¿Qué es el trámite de reconocimiento de la Para el procedimiento de transcripción, el médico de
incapacidad? la EPS evalúa el tiempo y las razones de la incapacidad, y
determina la posibilidad de aumentarla o reducirla.
El trámite para el  reconocimiento  es un acto
administrativo, es decir que el empleador debe
radicar en las respectivas EPS las incapacidades que sus
empleados le presenten en papelería oficial, a fin de obtener
el reconocimiento económico.
Las transcripciones de incapacidades, ¿quién las
debe tramitar?
De acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Salud
y de Protección Social,  Concepto 173237 del 2012, la
responsabilidad del empleador se extiende hasta la gestión
ante la EPS de la transcripción de la incapacidad.
Por tanto, cuando la incapacidad la concede un médico
particular,  no adscrito a la red de prestadores de la EPS,
le corresponde al empleador tramitar la transcripción de
la incapacidad, caso en el cual, se requerirá que una vez
comunicada al trabajador su incapacidad o licencia, traslade
el documento a su empleador, a fin de que se proceda a la
solicitud de transcripción.
Para el procedimiento de transcripción, el médico de la
EPS evalúa el tiempo y las razones de la incapacidad, y
determina la posibilidad de aumentarla o reducirla, en
concordancia con lo determinado por el Ministerio de Salud
en el concepto citado.
47
¿El trabajador tiene la obligación de entregar historia
clínica?
Si bien, algunas EPS exigen para ejecutar el procedimiento
de transcripción adjuntar la historia clínica, con el objetivo
de poder evaluar los criterios para el reconocimiento de la
incapacidad, es importante recordar que la historia clínica
constituye un documento privado, obligatorio y sometido
a reserva, en el cual se registran cronológicamente las
condiciones de salud del paciente, los actos médicos y los
demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud
que interviene en su atención. Dicho documento únicamente
puede ser conocido por terceros previa autorización del
paciente o en los casos previstos por la ley; por tanto, está
prohibida la exigencia de las EPS para acceder a esta.
¿A quiénes ha determinado la ley como usuarios de la
historia clínica?
La Resolución 1999 de 1995 en el artículo 14, ha determinado
que los usuarios autorizados para el acceso a la historia
clínica son:
1. El usuario, paciente a quien corresponde la historia
clínica.
2. El equipo de salud, que expide la historia clínica.
3. Las autoridades judiciales y de salud en los casos
previstos en la ley.
4. Las demás personas determinadas en la ley; entre las
cuales no se ha incluido a las EPS ni al empleador.
Con respecto al certificado de incapacidad, que presenta
el trabajador a su respectivo empleador, en este debe
constar  como mínimo la causa, la inhabilidad, el riesgo
que la origina y el tiempo de duración, todo esto para que
sea correctamente reconocida y pueda la EPS proceder al
reconocimiento y pago de la prestación económica.
Recuerde que el valor por día no puede ser inferior al salario
diario mínimo, tal como lo estableció la Corte Constitucional
en la Sentencia C- 543 del 2007.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
UGPP: requerimientos para las
personas con capacidad de pago
Las personas requeridas por la UGPP para trasladarse como cotizantes al sistema
contributivo de seguridad social, debido a que poseen capacidad de pago, deben saber que
los requerimientos son de carácter informativo y persuasivo.
L
a unidad de gestión pensional y parafiscales –UGPP–
ha dirigido su labor mucho más allá de los empleadores
y trabajadores independientes, para abarcar a aquellas
personas que poseen capacidad de pago e incumplen
con la obligación de cotización al sistema general de
seguridad social –SGSS. Al interior de su labor ha iniciado
requerimientos informativos a través de los cuales se les
comunica a los responsables, su evasión con respecto a la
seguridad social y se les invita a iniciar con el cumplimiento;
frente a dichos requerimientos se han generado diferentes
interrogantes, en la medida en que existen algunos vacíos
normativos que confunden a los usuarios.
¿Cuál es el argumento para determinar la capacidad
de pago?
El sustento normativo para determinar la capacidad de
pago frente al sistema contributivo de seguridad social es
la Ley 1438 del 2011, específicamente el artículo 33, en el
cual se establece la presunción de capacidad de pago para:
1. Las personas naturales declarantes de renta.
2. Las personas naturales declarantes de IVA.
3. Las personas naturales declarantes de ICA.
4. Quienes tengan certificados de ingresos y retenciones
que reflejen el ingreso establecido para pertenecer al
régimen contributivo.
48
Publicado: julio 20, 2015 http://actualice.se/8lll
5. Quienes cumplan con otros indicadores que establezca
el Gobierno Nacional.
Recuerde, en caso de cumplir con alguno de los escenarios
planteados, está en la obligación de afiliarse al régimen
contributivo de seguridad social.
La UGPP hace el requerimiento por períodos
anteriores, pero en la actualidad la condición es de
cotizante, ¿qué hacer?
La labor fiscalizadora de la UGPP se ejecuta con fundamento
en el cruce de información que le permite contrastar datos,
es decir, determinar cuál es la condición frente al sistema
de seguridad social de aquellas personas con capacidad de
pago. Por tanto, en caso de ser requerido y en la actualidad
ser cotizante, el procedimiento es notificar a la EPS la
solitud de la actualización en sus reportes, de modo tal que
quede registrada la novedad del traslado de beneficiario a
cotizante. En concordancia con lo señalado por la UGPP
no es necesaria la notificación a esta entidad, pues basta
con que se cumpla con los aportes a los que haya lugar.
¿El requerimiento de la UGPP es retroactivo?
El requerimiento que la UGPP está dirigiendo a las personas
con capacidad de pago que no se encuentran cotizando al
sistema contributivo de seguridad social, de acuerdo a lo
señalado por la entidad y el Ministerio de Hacienda, son de
carácter informativo, preventivo y persuasivo.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Por tanto, no se requiere de la ejecución de aportes Para estos casos, los aportes se realizan directamente al
retroactivos por los períodos en los que se ha demostrado FOSYGA. La UGPP ha señalado que los operadores de la
la capacidad de pago que lo obliga a ejecutar los aportes PILA se encuentran habilitados para brindar la asesoría
señalados. requerida en estos casos:

Es importante considerar que, si bien no se está solicitando “el operador de información de PILA, para que sobre esos
la retroactividad de aportes ni la imputación de sanciones, ingresos mensuales liquide el valor que debe aportar, debe
es un llamado de atención, a fin de comunicar que está en el indicarle que debe usar una planilla MIN002.”
radar de la entidad y que en caso de continuar
con la evasión de la responsabilidad es muy
probable la imputación de sanciones.
El requerimiento que la UGPP está dirigiendo a las personas
con capacidad de pago que no se encuentran cotizando al
¿Cuáles son las implicaciones de no sistema contributivo de seguridad social, de acuerdo a lo
atender al requerimiento? señalado por la entidad y el Ministerio de Hacienda, son de
carácter informativo, preventivo y persuasivo.
La UGPP ha definido esta primera etapa de
requerimientos como persuasiva, pero en
caso de no acatar la invitación se expondrán a la imputación ¿Al cumplir con el requerimiento se debe notificar a
de sanciones. la UGPP?

¿Cómo deben atender al requerimiento, los afiliados a
un régimen excepcional?
Para los afiliados al régimen excepcional, la obligación no
está dirigida a la desafiliación de la EPS que corresponde
de acuerdo con el régimen; la obligación se encamina a
que por los ingresos adicionales se deben hacer aportes al
sistema de salud.
Dentro de la información emitida por la entidad se ha aclarado,
a todos los requeridos, que la UGPP no solicita respuesta a
este documento de carácter meramente informativo, pues
solo constituye una invitación a todos aquellos evasores del
sistema contributivo para que cumplan con su obligación; por
tanto, la importancia de estos requerimientos recae sobre el
oportuno acatamiento.

49
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: julio 27, 2015 http://actualice.se/8lpe

Secreto empresarial no se extingue

al terminar contrato laboral

A los empleados que por el desarrollo de sus funciones en la empresa se les confía
información empresarial, que conlleva secretos industriales, tienen la responsabilidad de
guardar confidencialidad aun después de finalizada la relación laboral.

U
n secreto empresarial o industrial es un conjunto
de conocimientos o informaciones que no son de
dominio público, pero sí necesarios para la fabricación
o comercialización de un producto, para la producción o
prestación de un bien o servicio, o para la organización y
financiación de una empresa o de una unidad o dependencia
empresarial; por ello, otorga una ventaja a quien los domina.
La  Decisión 486 del 2000  de la Comunidad Andina de
Naciones define los secretos industriales en el siguiente
tenor:
Características de los secretos empresariales
1. Tiene características de  secreto, en el sentido en que
como conjunto o en la configuración y reunión precisa de sus
componentes, no sea generalmente conocida ni fácilmente
accesible por quienes se encuentran en los círculos que
normalmente manejan la información respectiva.
2. Debe tener un valor comercial, y por ende adquiere el
calificativo de secreto.
3. Haya sido objeto de medidas razonables tomadas por su
legítimo poseedor para mantenerlo secreto.
Obligación de los empleados frente a los secretos
empresariales
El trabajador, de conformidad con el artículo 58 del Código
Sustantivo del Trabajo, tiene la obligación de no comunicar
a terceros la información que tenga sobre su trabajo,
especialmente la que sea de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo
que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
¿Cómo manejar el acceso a secretos empresariales?
El poseedor del secreto empresarial debe informar a
sus trabajadores y a todo aquel que tenga acceso sobre
la confidencialidad de la información que manejarán,
advertirles que tienen acceso a ella solo en razón de sus
cargos o funciones y, en consecuencia, señalarles que
tienen un deber de abstenerse de divulgarlo o revelarlo.
Adicionalmente, ha de adelantar todas las gestiones
necesarias para proteger la información.

50
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

¿Se puede transmitir el secreto empresarial a un a. Debe existir, efectivamente, un secreto industrial o
subordinado? empresarial, en cumplimiento de las características
señaladas.
De conformidad con el artículo 264 de la Decisión 486,
aquella persona que posea legítimamente un secreto b. Tal secreto ha sido divulgado o explotado por un tercero
empresarial podrá transmitir o autorizar su uso a un tercero. que accedió a este legítimamente, pero con deber de
reserva.
El tercero tendrá la obligación de no divulgar el secreto
empresarial por ningún medio, salvo pacto en contrario c. La divulgación o explotación del secreto se realizó  sin
con quien le transmitió dicho secreto. En este sentido, toda autorización de su titular; esta conducta se puede dar,
persona que con motivo de su trabajo tenga acceso a un bien porque se divulgue el secreto o porque se explote.
secreto empresarial sobre cuya confidencialidad se le haya
advertido, deberá abstenerse de usarlo o divulgarlo sin La misma se configura en aquellos eventos en los que una
causa justificada y sin consentimiento de la persona que persona que, con ocasión de un vínculo contractual con el
posea dicho secreto legítimamente. titular del secreto, tuvo acceso legítimo a esa información,
desconoce el inherente deber de reserva y la comunica
¿La protección del secreto empresarial termina con la o revela sin autorización a un tercero que no debería
finalización del vínculo laboral? acceder a la misma y que, con base en esa revelación y
sin contar tampoco con autorización del titular, la utiliza
La protección del secreto empresarial perdura mientras se aprovechándola para el beneficio propio.
den y subsistan las condiciones de su naturaleza.
Por tanto, un invento o cualquier información La protección del secreto empresarial perdura
empresarial tendrá protección por la vía del secreto
empresarial, y esa protección podrá tener vigencia mientras se den y subsistan las condiciones de su
permanente en el tiempo, siempre que, durante el naturaleza.
transcurso del mismo, conserve las condiciones de
secreto, aun en el tiempo posterior a la terminación Implicaciones de la revelación del secreto
del vínculo laboral; por tanto, dicha confidencialidad no se empresarial
extingue con el contrato.
El artículo 308 del Código Penal, para quienes empleen,
Conductas que afectan al secreto empresarial revelen o divulguen descubrimiento, invención científica,
proceso o aplicación industrial o comercial, llegados a su
1. Explotar, sin autorización del poseedor legítimo, un secreto
conocimiento por razón de su cargo, oficio o profesión y
empresarial al que se ha tenido acceso con sujeción a una
que deban permanecer en reserva, será sancionado con
obligación de reserva resultante de una relación contractual
pena privativa de la libertad y con una multa de hasta tres
o laboral.
mil (3.000) smmlv.
2. Comunicar o divulgar, sin autorización del poseedor
Igualmente se expone quien indebidamente conozca,
legítimo, el secreto empresarial, para obtener provecho
copie u obtenga secreto relacionado con descubrimiento,
propio o de un tercero o de perjudicar al poseedor.
invención científica, proceso o aplicación industrial o
comercial.
3. Adquirir un secreto empresarial por medios ilícitos o
contrarios a los usos comerciales honestos.
Obtener un beneficio propio o ajeno por realizar esta
conducta es un agravante de la misma.
4. Explotar un secreto empresarial que se ha obtenido de
otra persona en conocimiento de que la persona que lo
¿Qué puede constituir un secreto empresarial?
comunicó no tenía autorización para hacerlo.
La información de un secreto empresarial podrá estar
Para que se configure la existencia y posible revelación de
referida a la naturaleza, características o finalidades de los
un secreto empresarial, deben presentarse los siguientes
productos; a los métodos o procesos de producción; o, a
elementos, de conformidad con la Resolución 31714
los medios o formas de distribución o comercialización de
de la Delegatura para Asuntos Jurisdiccionales de la
productos o prestación de servicios.
Superintendencia de Industria y Comercio:

51
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿Cómo proteger el secreto empresarial?
La protección del secreto empresarial no requiere de
trámite alguno, pero quien posea el secreto debe tomar las
medidas necesarias para evitar su divulgación y, en general,
mantener las condiciones de protección expuestas en el
artículo 260 de la Decisión 486 del 2000.
La norma no establece una forma específica de proteger el
secreto, pero señala que el poseedor tiene la responsabilidad
de adoptar los mecanismos que resulten razonables para
52
evitar que la información sea de conocimiento general, a fin
de impedir un fácil acceso a la misma.
Uno de los métodos más usados para tal propósito es
emplear cláusulas de confidencialidad, mediante las cuales
se restrinja el uso público de la información que se comparte
en virtud del contrato; estas cláusulas generan una relación
de confidencialidad entre los participantes, y producen la
obligación de guardar y no revelar a terceros, información
que las partes deseen proteger.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: agosto 3, 2015 http://actualice.se/8lud

Pérdida de liquidación para empleado

que renuncia, solo puede ser ordenada
por juez laboral

Si al momento de la renuncia de un empleado, la empresa se da cuenta de que este está

involucrado en algún robo o daño, el empleador debe consignar la liquidación a órdenes de un
juez laboral, e inmediatamente debe presentar una demanda en contra del trabajador.

L
a renuncia es un acto unilateral, con causa o sin ella. En El trabajador puede abandonar el sitio de trabajo una vez
cambio, el contrato es bilateral, en el cual las partes haya presentado su carta de renuncia, aunque el empleador
acuerdan sobre sus derechos y sus obligaciones; no acceda a dar su renuncia por aceptada. En todo caso, el
se necesita entonces el consentimiento de las partes, empleador no puede negarle al trabajador su derecho a dar
empleador y empleado. por terminado el contrato, y menos a recibir la liquidación
de sus prestaciones sociales y vacaciones.
El artículo 64 del Código Laboral habla de la terminación del
De igual forma, el empleador no puede hacer ningún tipo
contrato sin justa causa y las indemnizaciones a las que
de deducción a la liquidación sobre presuntos descuadres
hay lugar. Pero recordemos que este artículo fue reformado
o pérdidas, pues para esto se requiere consentimiento del
por la Ley 789 del 2002, y el trabajador ya no tiene ningún
tipo de penalidad por renunciar intempestivamente.trabajador. Si el trabajador no autoriza el descuento, el
empleador debe consignar la liquidación -no
El empleador debe consignar la liquidación -no se puede retener- a órdenes de un juez laboral,
e inmediatamente la empresa debe presentar
se puede retener- a órdenes de un juez laboral, e una demanda en contra del trabajador, para que
inmediatamente la empresa debe presentar una demanda el juez declare que las pérdidas o daños son
en contra del trabajador. responsabilidad del extrabajador.

El juez laboral es quien ordena la pérdida de

¿Y si quien renuncia robó o dañó algún elemento? la liquidación o parte de ella y el saldo se le devuelve al
empleador.
Si el empleado que va a renunciar robó o dañó algún
elemento de la oficina, el empleador puede negociar con el
trabajador para que responda por los perjuicios causados.

53
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
Pensión de invalidez y pensión de
sobrevivencia simultáneamente
Una persona que se encuentre pensionada por invalidez puede acceder al mismo tiempo a
la pensión de sobrevivencia causada por la muerte de su cónyuge o compañero permanente
o padres (por ser hijo inválido) siempre que el pensionado por invalidez demuestre que
dependía económicamente del causante.
Las pensiones de invalidez y sobrevivencia son compatibles,
debido a que tienen diferente naturaleza.
La Corte Constitucional en Sentencia T-326 del 2013
establece que las personas que ya disfrutan de una pensión
de invalidez pueden disfrutar al mismo tiempo de la pensión
de sobrevivencia, cuando esta dependa económicamente
del causante.
Dicha dependencia, reitera la Corte, no debe ser absoluta,
pues basta con que se pruebe que el pensionado por
invalidez, a pesar de que recibía una pensión,  necesitaba
ayuda del causante para satisfacer sus necesidades
básicas para una vida digna.
Sostiene además la Corte Constitucional que estas
pensiones son compatibles por:
• Tener riesgos y fines diferentes: dado que cubren
contingencias diferentes, y
• Provenir de recursos diferentes: pues una proviene de los
aportes realizados por el afiliado que padece una pérdida
de capacidad laboral; y la otra, de las cotizaciones o
aportes que realizó el causante.
Sobre todo lo anterior, expone la Corte:
2.1. Ahora bien,  la Sala aclara que las pensiones de
sobrevivencia y las de invalidez son compatibles, toda vez
54
Publicado: agosto 10, 2015 http://actualice.se/8lyn
que  protegen riesgos, al igual que fines disímiles. Así, la
primera prestación cubre la  vulnerabilidad económica en
que quedan las personas más cercanas al causante y su fin
responde atender a las personas que sufren el desamparo
al fallecer quien era su sostén económico. Mientras
que la segunda pensión  salvaguarda  las “contingencias
que provocan [los] estados de incapacidad”,  y pretende
subsanar las necesidades básicas de quien no puede
laborar, debido a sus condiciones de discapacidad. 
De ahí que no existen supuestos que excluyan esas
prestaciones entre sí. Incluso,  el hecho que una persona
devengue la pensión de invalidez no le impide que reciba
la de sobrevivientes, comoquiera que en esta no se exige
al interesado una dependencia absoluta con relación al
pensionado o cotizante fallecido.  Por ello, si el interesado
demuestra que a pesar de que recibe la prestación de
invalidez necesitaba de la ayuda económica del hijo para
satisfacer sus necesidades básicas, también será titular de
la pensión de sobrevivencia.
Al mismo tiempo,  las cotizaciones en que se apoyan
las referidas prestaciones son diferentes,dado que la
de sobrevivencia se sustenta en lo aportado por el causante;
de otro lado la invalidez descansa en las cotizaciones del
afiliado y en los recursos del sistema derivado del principio
de solidaridad. (Sentencia C -227 de 2004 M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa.)(Sentencia T-326 del 2013).
(El subrayado es nuestro).
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

En consecuencia, cuando se presente la situación que en
cabeza de la persona que devengue la pensión de invalidez
nazca también el derecho de la pensión de sobrevivencia,
debido a que murió su esposa o compañera permanente o
murieron sus padres (dado que él tiene derecho por ser un
hijo invalido), como se explicó, podría la persona devengar
ambas prestaciones, si depende económicamente del
causante, dado que ambas prestaciones económicas
provienen de naturalezas muy distintas.
Por otra parte, la pensión de sobreviviente, como bien
hemos mencionado, se otorga a las personas que
dependían económicamente del causante que sean
cónyuges o compañeras(os) permanentes, hijos menores
de edad o hijos inválidos y que además acredite el causante
un número de semanas cotizadas, por lo que esta pensión
es concedida a los beneficiarios para que estos no tengan
problemas socio-económicos por la falta del causante del
que dependían.

Por último, recuerde… Podría la persona devengar ambas prestaciones, si

depende económicamente del causante, dado que ambas
La pensión de invalidez es una prestación
que se otorga a las personas que tengan una prestaciones económicas provienen de naturalezas muy
pérdida de capacidad laboral considerable y distintas.
que cumplan un número mínimo de semanas
según la ley; esta pensión da la categoría de inválido a Por tanto, ambas pensiones tienen diferentes recursos y
quien la devenga, ya que se le confiere a las personas por requisitos, y para devengar cualquiera de las dos o ambas,
su imposibilidad de trabajar y devengar recursos para su según la esencia de este editorial, es necesario cumplir con
sostenimiento, debido a la enfermedad o discapacidad que las exigencias de la ley, para gozar de cualquiera de ellas, o
enfrentan. ambas simultáneamente.

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: agosto 17, 2015 http://actualice.se/8m3o

Pensión de vejez y de invalidez por

riesgo laboral, simultáneamente

Los pensionados por invalidez por riesgo laboral, pueden acceder al mismo tiempo a
la pensión de vejez y viceversa, dado que estas dos prestaciones son compatibles por
pertenecer a diferentes amparos del Sistema de Seguridad Social en Colombia.

C
uando una persona está pensionada por invalidez
por riesgo común y al cabo de los años cumple con
los requisitos para pensionarse por vejez, como son
la edad y las semanas (Régimen Prima Media) o el capital
necesario  (Régimen Ahorro Individual)  el pensionado por
invalidez común realiza un cambio de pensión de invalidez a
pensión de vejez, sin que pueda acceder al tiempo a ambas,
pues estas pensiones son incompatibles por pertenecer al
mismo régimen (común) y provenir de los mismos recursos,
tal prohibición además se encuentra contemplada en la Ley
100 de 1993:
2. Tienen diferente cotización a la Seguridad Social: la
cotización para acceder a la pensión de vejez se realiza
a un fondo de pensiones (Colpensiones o un Fondo
Privado) y la cotización a riesgos laborales se realiza en
una ARL.
3. Poseen una reglamentación diferente: la pensión
de vejez y la de invalidez de origen común están
reglamentadas por la Ley 100 de 1993 y normas que
la modifican o adicionan, y la pensión de invalidez de
origen laboral es regulada por la Ley 776 del 2002.

“Articulo 13. Características del sistema general

de pensiones. El sistema general de pensiones
Provienen de diferentes riesgos: pues la pensión de
tendrá las siguientes características: vejez cubre los riesgos de origen común y la pensión de
invalidez laboral cubre los accidentes y/o enfermedad o
(…)
riesgos ocasionados por la actividad laboral.
j) Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente
pensiones de invalidez y de vejez, (…) “ Lo anterior, ha sido reiterado por la Corte Suprema de
Justicia –Sala Laboral– a lo largo de los años en sus
Completamente diferente es si la persona tiene la pensión sentencias, haciéndolo recientemente en la Sentencia
de invalidez por origen laboral y va acceder a pensión de SL-2096-2015 Radicación 57243 del 18 de febrero del 2015:
vejez, pues en este caso puede tener ambas al tiempo dado
que son compatibles debido a que: Sobre la compatibilidad entre las pensiones de invalidez
de origen profesional con la de vejez, de entrada es preciso
1. Provienen de diferentes riesgos: pues la pensión de advertir que su procedencia fue admitida por la Corte desde
vejez cubre los riesgos de origen común y la pensión de la sentencia de casación del 1º de diciembre del 2009,
invalidez laboral cubre los accidentes y/o enfermedad o radicación 33558, que fue la misma en la que el Tribunal
riesgos ocasionados por la actividad laboral. fundó su decisión, criterio que ha sido reiterado, entre otras,
en las sentencia de casación del 22 de febrero del 2012,

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

radicación 34820 traída a colación por la réplica, 13 de
febrero del 2013, radicación 40.560 y recientemente en la
del 12 de marzo del 2014, radicación 41.547, en la que así
reflexionó:
“Así las cosas, si bien el criterio jurisprudencial que utilizó
el Tribunal para negar la compatibilidad de las pensiones
referidas fue prohijado por esta Sala, también lo es que el
mismo fue rectificado en sentencias del 22 de febrero de
2011, radicación 34820, y recientemente en la del 13 de
febrero del 2013, radicación 40560, en la que se dijo lo
siguiente: Aclarado que es dable estudiar el aspecto de fondo
controvertido por la censura relativo a la compatibilidad
entre la pensión de vejez y la de invalidez profesional, viene
al caso señalar que la Sala reiteró, en sentencia reciente,
el criterio de que estas dos prestaciones propias de la
Seguridad Social son compatibles, por cuanto que, a más
de amparar riesgos diferentes, dado que la primera cubre
una contingencia común y la segunda protege de los
riesgos propios de la actividad laboral, tienen fuentes de
financiación autónomas e independientes, implican una
cotización separada a la Seguridad Social y poseen una
reglamentación diferente”.
Un pensionado por un accidente o enfermedad laboral, al
momento de reunir los requisitos para pensionarse por
vejez, puede recibir ambas pensiones, sin ningún problema.
También puede un pensionado por vejez acceder a la
pensión de invalidez laboral
Por otra parte al ser estas pensiones compatibles, también
es viable establecer que si un pensionado por vejez que
le realizan sus aportes a riesgos laborales (pues sigue
laborando como dependiente ante un empleador), sufre un
accidente de tipo laboral donde pierde más del 50% de la
capacidad laboral, este puede reclamar también la pensión
de invalidez por riesgo laboral junto con su pensión de vejez,
dado que como se explicó, son de diferentes componentes
de la seguridad social.

(El subrayado es nuestro).

57
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: agosto 24, 2015 http://actualice.se/8m75

Procedimiento de la UGPP

La UGPP es la entidad fiscalizadora del cumplimiento de la responsabilidad de

empleadores, trabajadores independientes, rentistas de capital y todo aquel que ostente
capacidad de pago, de efectuar los aportes a la seguridad social, para ello ha establecido un
procedimiento informativo y sancionatorio.

L
a Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal –UGPP– A continuación, se analiza cada una de las etapas del
es una mezcla de procedimientos parafiscales y proceso de estudio de la información para la UGPP:
tributarios, de derecho laboral, Seguridad Social y
parafiscales, y de derecho administrativo.

Requerimiento de información

En este punto es importante considerar que aunque la

Inicialmente la UGPP envía comunicados con un propósito
informativo y de tipo preventivo, a fin de advertir sobre
la obligación de realizar los aportes a Seguridad Social
y parafiscales de la forma como ha sido reglamentada;
dichos comunicados pueden ser entendidos como
“cartas de cortesía”; posteriormente, pasará a realizar los
requerimientos necesarios. En este punto, es recomendable
que antes que la UGPP haga el primer requerimiento, la
empresa se prepare, revise desde enero del 2011 en adelante
cada uno de sus trabajadores, y confirme si se hicieron
correctamente los aportes a Salud, Pensión, vacaciones y
parafiscales.
empresa haga el ajuste (las correcciones) el mismo día
de recepción del requerimiento, la tasa de interés es
distinta de la que la PILA ha establecido por el no pago con
anticipación y, en consecuencia, se darán las penalidades
correspondientes; de acuerdo a la etapa del proceso
administrativo en que se encuentre, así mismo es la tasa.
Si el ajuste se hace por lo menos un día antes de llegar
el requerimiento, entonces  solamente le corresponderá
ajustar con la planilla M lo que cobra la PILA, el interés será
bajo.

58
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Adicionalmente, el requerimiento exige al empleador que de solicitar ampliación en algunas ocasiones (depende del
diligencie un formato en Excel, el cual contiene un gran número de empleados y del período de requerimiento de
número de casillas por trabajador y se debe presentar en la información), pero debe solicitarlo antes que se venza el
períodos mensuales dependiendo de los años solicitados, término.
a algunas empresas solo les solicitan un año, a
otras todos los años, del 2011 al 2014, información El contador se debe encargar de la contrastación
como: salario, auxilio de transporte, bonificaciones,
comisiones, auxilios, primas, vacaciones,
de la información de nómina y los registros contables,
incapacidades, permisos remunerados, no a fin de evitar imprecisiones, teniendo en cuenta que
remunerados, etc. diligenciar el cuadro incompleto conlleva penalidad.
El requerimiento resulta complejo para las
empresas que tienen un número de trabajadores elevado, lo La  Ley 1739 de diciembre 23 del 2014, en el artículo 50
cual genera una cantidad de registros bastante considerable; indica:
por ejemplo, calcule la dimensión del requerimiento si la
nómina es de 400 trabajadores, 400 x 12 = 4.800 registros. “Parágrafo. Las sanciones por omisión e inexactitud
previstas en el artículo 179 de la Ley 1607 del 2012 no
Con esta información,  la UGPP aplica la operación serán aplicables a los aportantes que declaren o corrijan
matemática correspondiente, sumando todas las partidas sus autoliquidaciones con anterioridad a la notificación del
salariales, salvo auxilio obligatorio de transporte, primas requerimiento de información que realice la UGPP”.
obligatorias y cesantías obligatorias, para determinar la
base de salud y pensión; y, asimismo, lo correspondiente Adicionalmente,  tenga en cuenta que si se entrega el
para parafiscales, tomando uno por uno los registros requerimiento después de vencido el término, se lo recibirán;
relacionados por la empresa. pero tendrá mora por cada día de retraso en la entrega de
información. Por tanto, son dos penalidades las que se
Tanto el personal de nómina como el de contabilidad presentarán: la mora en el pago, y la mora en la entrega
son los indicados para diligenciar la información, debido de la información. Por cada día de mora en la entrega de
a que el encargado de nómina es la persona idónea para información son 5 UVT, $28.279 x 5 = $141.395. Es decir,
registrar la información, y el contador se debe encargar de penalizan por enviar incompleto, por enviar por fuera del
la contrastación de la información de nómina y los registros tiempo y penalizan si encuentran faltantes en el pago de
contables, a fin de evitar imprecisiones, teniendo en cuenta Seguridad Social.
que diligenciar el cuadro incompleto conlleva penalidad
por información inexacta a la exógena reportada con Requerimiento para declarar y/o corregir: Pliego de
anterioridad. cargos
Si al terminar el cuadro, se confirma que los aportes a Después de entregada la información, la UGPP no tiene
Seguridad Social se generaron por un valor inferior al un término para revisar; incluso puede suceder que a
correspondiente, no se debe alertar;  lo importante es los pocos días llegue otra solicitud, por ejemplo, porque
ajustarlo con anterioridad al requerimiento, de modo que se quedó faltando algún soporte; como también puede
evite la penalidad por información inexacta. suceder que pasen meses sin recibir ninguna respuesta o
comunicado de la UGPP, lo cual no significa que se hayan
Si registrando esta información encuentra que hubo aportes olvidado del proceso o lo hayan terminado de revisar,
equivocados, es mejor aprovechar, y en el tiempo previo al todo lo contrario, es porque aún están en dicha revisión.
envío de la información a la UGPP (durante el período de la Cuando la UGPP termina este proceso, es decir, cuando
revisión), realizar el pago del ajuste correspondiente y enviar ya han estudiado todo, envían un segundo documento
el cuadro sin alterar el error, porque es así como figura en (las cartas de información complementaria no cuentan)
contabilidad, pero adjuntando el soporte del ajuste. La denominado  Pliego de Cargos, o también Requerimiento
UGPP solicita ajuste de interés de mora. para Declarar y/o Corregir, es decir, una acusación de deuda
por este concepto.
Estos cuadros en Excel requeridos por la UGPP se descargan
en www.ugpp.gov.co, para que puedan irse preparando. A partir de ese momento se tienen dos opciones:

El tiempo destinado por la UGPP para presentar el • Pagar lo que la UGPP indica, o
requerimiento corresponde a tres (3) meses, con la posibilidad

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

• Si considera que la UGPP está equivocada, acogerse
al Pliego de Cargos dentro del término estipulado,
para lo cual a partir de este momento se tienen tres
(3) meses para hacerlo; a quienes investigaron el año
inmediatamente anterior, solo les dieron un (1) mes; este
año el plazo se amplió con la nueva Ley 1739 del 2014.
“Si el aportante no admite la propuesta efectuada en el
Requerimiento para Declarar o Corregir o en el Pliego
de Cargos, la UGPP procederá a proferir la respectiva
Liquidación Oficial o la Resolución Sanción, dentro de
los seis (6) meses siguientes, si hay mérito para ello”.

En la segunda opción la UGPP cuenta con seis (6) meses

para dar respuesta, como indica la norma, el artículo 50
de la Ley 1739 del 2014:

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: agosto 31, 2015 http://actualice.se/8may

UGPP: Liquidación Oficial o

Resolución Sanción

Si la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– no acepta la defensa de la empresa de

un posible error por parte de ellos, no hallan razón a la defensa, se procede a enviar un documento
o comunicado denominado Liquidación Oficial, notificando lo que la empresa está debiendo por
ajustes a Salud, Pensión, parafiscales, etc., sobre uno o varios trabajadores.

E
s claro que cuanto más avance la investigación, la Después de estudiado el caso, nuevamente la UGPP se
penalidad va aumentando, porque se le está quitando pronuncia dando la razón a la empresa o insistiendo en que
tiempo al Estado, le está demorando el proceso a la aún tiene un saldo por pagar, a través de una resolución que
UGPP. dejará en firme la Liquidación Oficial que resuelve el recurso
y, finalmente, solo le quedará la opción de pagar.
Una vez reportada la Liquidación Oficial, la empresa tiene
nuevamente dos opciones: Si a la UGPP se le vencen los términos, el Código Contencioso
Administrativo y el Nuevo Código General del Proceso
• Acogerla y pagar inmediatamente. determinan que los silencios negativos al usuario son todos,
pero los silencios positivos son los que expresamente la ley
• En el caso en que se considere que la UGPP está diga cuándo se consideran como positivos; y resulta que
incurriendo en un error, se tiene la posibilidad de iniciar la norma no hace referencia al silencio positivo, es decir,
el proceso para rechazar la Liquidación Oficial, por que según el Código General del Proceso, se entiende, por
medio del recurso de Reconsideración o de Reposición, ahora, como silencio negativo administrativo.
para lo cual a partir de este año cuenta
con dos (2) meses desde cuando le La penalidad de los intereses en el ajuste de los
notifican la Liquidación Oficial; en el año
aportes, generada por el pago inferior al monto realmente
inmediatamente anterior se contaba con
solo diez (10) días para ello. correspondiente, con el primer documento denominado
Requerimiento de Información, inicia en el 1.5%
Una vez presentada esta defensa, la norma,
artículo 50 de la Ley 1739 del 2014, le amplía a la UGPP, a Finalmente, una vez quede en firme, si la empresa aún
partir de este año, 12 meses para que estudie dicha defensa; considera que la UGPP continúa en un error, la última
en la anterior norma solo se consideraban 6 meses: opción no es ante la UGPP, sino que se debe acceder al
recurso ejecutivo de la demanda ante un juez Contencioso
“Contra la Liquidación Oficial o la Resolución Sanción Administrativo, a través de un proceso definido como
procederá el Recurso de Reconsideración, el cual deberá Nulidad y Restablecimiento del Derecho, para lo cual se
interponerse dentro de los dos 2 meses siguientes a cuenta con un período de 4 meses para presentarlo, que se
la notificación de la Liquidación Oficial o la Resolución deben calcular a partir de notificación a la empresa.
Sanción. La resolución que lo decida se deberá proferir y
notificar dentro del año siguiente a la interposición del Para acceder al recurso de la demanda, la empresa
recurso”. debe tener en cuenta que de forma antelada debe haber

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
cancelado la suma de dinero correspondiente a la sanción
asignada por la entidad fiscalizadora, en consideración
de que la entidad, al emitir la resolución de la Liquidación
Oficial, concede entre 5 a diez 10 días para pagar, a fin de
agilizar la culminación del proceso.
Es importante recordar que la UGPP tiene poderes de cobro
coactivo, significa que por el no pago, en el término previsto,
la entidad puede enviar una orden de embargo de bienes a la
Oficina de Registro, a los bancos, a la Cámara de Comercio,
a la Secretaría de Tránsito, etc.
De modo que lo más conveniente es pagar y demandar,
en cuyo caso, si dentro de 3, 4 o 5 años la demanda se
resuelve en favor de la empresa, el juez condenará al Estado
y ordenará la devolución del dinero más intereses de mora.
Períodos de solicitud de la información
La periodicidad en que la UGPP realiza la revisión depende
de su resultado, es decir, si solamente le solicitan a la
empresa el reporte del año 2011 y la UGPP comprueba que
Sanción antes de notificación para
Número de empleados
declarar
1 – 10 1,5%
11 – 30 2,0%
31 – 60 3,0%
61 – 90 3,5%
91 – 150 4,0%
Mayor a 150 4,0%
Independientes 3,0%
Estos porcentajes se aplican sobre el valor del error, es decir
el monto comprometido.
Uno de los casos que hay que resaltar son los independientes,
a quienes por evasores se les castiga en equivalencia con
las empresas de 60 a 90 trabajadores, con porcentajes de
3, 6 y 12%.
Algunos ejemplos para tener en cuenta
Caso 1: en una empresa de transporte se contrata solo
entre 3 u 8 días a los conductores de los vehículos para
transportar mercancía específica.
En este caso, legalmente el contratista está obligado a
afiliarse como independiente, tanto a Salud, Pensión y
Riesgos Laborales; la ley ordena que es obligatorio aun en
los casos en los que no supera los 30 días.
62
todo está correcto, posiblemente no le soliciten información
de los años 2012, 2013 ni 2014. Pero si encuentran
inconsistencias en el 2011, existe la posibilidad de que
extiendan el período de revisión a los años siguientes.
Para el caso de los contratistas, se deben revisar los montos
que la empresa haya deducido en su gasto, verificar que
haya pagado correctamente desde mayo del 2013 (Decreto
1070 del 2013), que fue el gasto que la empresa usó en la
renta que pagaron el año pasado.
Sanciones
La penalidad de los intereses en el ajuste de los aportes,
generada por el pago inferior al monto realmente
correspondiente, con el primer documento denominado
Requerimiento de Información, inicia en el 1.5% mensual por
mes errado, cada mes es individual, y se va incrementando
dependiendo del tamaño de la empresa y de la etapa del
proceso en que se encuentra, tal como se ilustra en la
siguiente tabla:
Sanción con notificación para Sanción con notificación de
declarar Liquidación Oficial
3,0% 6,0%
4,0% 8,0%
5,0% 10,0%
6,0% 12,0%
7,0% 14,0%
8,0% 16,0%
6,0% 12,0%
Caso 2: si se hace la corrección después de ser citada la
empresa y se paga la PILA y todo lo correspondiente.
Necesariamente debe responderle a la UGPP porque ya le
rindieron información; la empresa debe corregir y enviar la
respuesta a la UGPP, quienes se encargarán de confirmar la
veracidad del pago; es posible que la entidad genere algún
ajuste por concepto de ajuste de mora, el cual no se hizo
efectivo en la liquidación del pago ante la PILA.
Caso 3: a una persona requerida por la UGPP, como rentista
de capital por intereses, le advierten que se afilie como
independiente a EPS o, de lo contrario, le suspenden el
servicio, ya que es beneficiario del régimen contributivo al
Sistema de Salud.
El documento enviado por la entidad, constituye una carta
de invitación a afiliarse; asimismo es un mecanismo
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
preventivo que indica la gestión de la entidad por identificar
a los evasores del sistema, para el presente caso no es
necesario contestar a la UGPP. Si el rentista de capital
voluntariamente quiere afiliarse como independiente,
puede hacerlo; la única forma de que a una persona la
desafilien es porque se encuentre en mora; pero incluso la
Corte Constitucional ha mencionado que ni en estos casos
se puede suspender el servicio. No obstante, es importante
63
que considere que la UGPP lo ha identificado como un
evasor y que muy seguramente continuará con las labores
de vigilancia, y si en el período posterior a la invitación
se ostenta la capacidad de pago y no se ha realizado la
afiliación correspondiente, se expone a sanciones por parte
de la entidad; recuerde que los independientes tienen una
asignación sancionatoria significativa.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: septiembre 7, 2015 http://actualice.se/8mf3

Personal permanente: prohibida su

vinculación por medio de empresas de
servicios temporales

Todo empresario o institución, deberá contratar el personal que requiera, para atender sus labores
permanentes, con todas las garantías constitucionales y legales pertinentes. La tercerización
laboral, el contratar personal a través de empresas tercerizadoras para que desarrollen labores
continuas en pro del desarrollo de las funciones de la empresa, se encuentra prohibida por la
normatividad colombiana.

T
oda institución o empresa en Colombia, sea de a. Se pueden contratar para la realización de actividades
naturaleza pública o privada se encuentra obligada accidentales, ocasionales, transitorias.
para contratar con la plenitud de las garantías
constitucionales y legales pertinentes, a los trabajadores b. Para reemplazar personal por motivos de vacaciones o
que requieran para el desarrollo de sus actividades licencias.
cotidianas. Dicho personal, no podrá ser vinculado a través
de cooperativas de trabajo asociado, como claramente c. Para atender picos en la producción por un período de 6
se deduce de la prohibición contenida en el  artículo 63 meses prorrogable por otros 6 meses.
de la Ley 1429 del 2010, la cual versa sobre
formalización y generación de empleo.
Empresa principal que contrate a través de una
El Decreto 1072 del 2015, por el cual se empresa tercerizadora, es solidariamente responsable por
reglamenta la Ley 1429 del 2010, define la el pago de los beneficios sociales y las obligaciones de
intermediación laboral como “el envío de
trabajadores en misión para prestar servicios seguridad social producidos y no pagados durante el
a empresas o instituciones”. Esta actividad tiempo que el trabajador desarrollo funciones.
es propia de las Empresas de Servicios
Temporales, según el artículo 71 de la Ley 50
de 1990; por tanto, tal actividad de intermediación no es ¿Cuál es la respuesta jurídica ante la tercerización?
autorizada a las cooperativas de trabajo asociado.
Así las cosas, la adopción de políticas de abaratamiento de
costos, donde opten por prescindir de la contratación directa
¿Qué capacidades de intermediación tienen las
de personal, y a cambio contraten cooperativas de trabajo
Empresas de Servicios Temporales?
asociado para atender de forma permanente labores que
La intermediación de las Empresas de Servicios Temporales deban realizar sus propias plantas de personal, constituye
está sujeta a los siguientes parámetros, según el Decreto una práctica irregular de tercerización laboral, y genera
4369 del 2010. detrimento de las garantías mínimas de los trabajadores.

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
En materia laboral en Colombia, por mandato expreso del
artículo 53 de la Constitución, rige el principio de: “primacía
de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales”; es decir, que sin importar
la titulación, o denominación jurídica que se le dé al vínculo
contractual, prevalece la realidad de lo que ocurre entre las
partes, sobre lo escrito. Contrato realidad, es decir, que si
el trabajador realiza por sí mismo sus actividades, bajo la
continua subordinación y dependencia del empleador,
acatando sus órdenes y recibiendo una retribución o salario,
estaremos frente a un contrato de trabajo según el artículo
23 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con fundamento en los anteriores planteamientos,
recientemente el Ministerio del Trabajo impuso una multa
por valor de 1.000 smmlv a una multinacional procesadora
de atún y a otras empresas cooperativas por destinar
sus trabajadores a cumplir de forma permanente labores
propias, inherentes a la razón social de la primera. En todo
caso esta decisión sancionatoria puede ser impugnada por
los medios legales. Ver Resolución 311 del 27 de julio del
2015.
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Empresa principal que contrate a través de una empresa
tercerizadora, es  solidariamente responsable  por el pago
de los beneficios sociales y las obligaciones de seguridad
social producidos y no pagados durante el tiempo que el
trabajador desarrollo funciones.
Para tener en cuenta
Todo empresario o institución es competente para contratar
el personal que requiera para realizar labores permanentes,
siempre que actúe con las garantías constitucionales y
legales pertinentes. En el caso de requerir personal que supla
picos de producción, trabajos accidentales, o vacaciones
temporales por motivos de licencias, al contratar por medio
de empresas temporales podría verse expuesto a sanciones
de ley. La normatividad colombiana y el Ministerio del
Trabajo, prohíben y regulan la tercerización laboral, pues
así los documentos digan lo contrario, prevalece la realidad
sobre lo escrito, no pudiéndose ni disminuir los derechos
mínimos e irrenunciables de los trabajadores, o afectar a
las organizaciones sindicales, las cuales gozan de expresa
protección constitucional.
Informe Especial
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Publicado: septiembre 14, 2015 http://actualice.se/8mjy

Trabajo penitenciario: nuevas

condiciones

El Estado debe brindar a toda persona privada de su libertad, las facilidades para que acceda a un
trabajo digno dentro o fuera de la institución carcelaria siempre bajo su vigilancia; asimismo, deberá
brindarle la capacitación a la que hubiere lugar para desempeñar correctamente sus funciones.

E
l Estado colombiano busca la protección del derecho
fundamental al trabajo; el artículo 25 de la Constitución
Política lo define como un derecho y una obligación
social que goza de especial protección del Estado.
Si el trabajo es un derecho fundamental de cada uno de los
ciudadanos, lo es también para personas que se encuentran
privadas de la libertad por delitos cometidos, más aun,
cuando este es uno de los mecanismos que permiten
alcanzar los fines resocializadores de la pena.
El trabajo carcelario busca preparar a quien está
privado de su libertad, para una futura incorporación
Por esto, mediante el Decreto 1069 del 2015, a la sociedad.
Título I de la Parte II del Libro II, el Gobierno reguló
nuevamente las condiciones especiales de trabajo
para las personas privadas de la libertad, en donde abordó
temas como remuneración, prohibición de trabajo forzado
y jornada laboral.
El trabajo carcelario busca preparar a quien está privado de
su libertad, para una futura incorporación a la sociedad.
El trabajo como función resocializadora de la pena
La ejecución de toda sanción penal trae como fin
resocializar a quien infringió la ley, es decir, se busca que
el ente infractor pueda en un futuro respetar las normas,
vivir en sociedad e integrarse nuevamente sin poner en
peligro los bienes jurídicos protegidos. Por esto, el Estado
se encuentra obligado a brindar espacios resocializadores
de acuerdo con las garantías constitucionales de cualquier
ciudadano.
¿Quiénes pueden acceder a un trabajo carcelario?
Podrá acceder a un trabajo carcelario toda persona privada
de la libertad, de cualquier edad, raza, orientación política,
tanto condenadas como quienes aún sean procesadas.
Tendrán prelación los condenados al momento de adquirir
plazas para laborar.
Aspectos relevantes del Decreto 1069 del 2015
El Ministerio de Justicia y Derecho indicó que el trabajo
penitenciario es una actividad resocializadora ejecutada
por personas privadas de la libertad, con la cual se
dignifica a quien cometió el delito. Dichas actividades se
podrán realizar dentro o fuera de las instalaciones. Los
lugares de ejecución de labores serán aportados por el
Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario –INPEC– o
mediante convenios con instituciones privadas, siempre
y cuando estos últimos realicen la respectiva afiliación al
Sistema General de Riesgos Laborales. La afiliación de los
trabajadores que cumplan funciones directamente con el
INPEC se asumirá por este instituto.
Los accidentes de trabajo o enfermedades laborales, serán
entendidos de conformidad con los artículos 3 y 4 de la Ley

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

1562 del 2012. En caso de presentarse alguno, el recluso
trabajador deberá ser atendido por el Sistema de Salud
Penitenciario cuando este labore directamente con el INPEC,
sin que se excluya de responsabilidad a la ARL; en el caso
de los que laboren por convenios deberá responsabilizarse
la ARL, a la cual la institución privada lo afilió.
En aspectos de remuneración se decretó que, anualmente,
el Ministerio de Trabajo, en alianza con el INPEC,
determinarán el monto mínimo de remuneración pagadera
a las personas privadas de libertad, que laboren dentro o
fuera de los establecimientos carcelarios, en todo caso,
esta no constituirá salario, por lo cual, no tendrá efectos
prestacionales.
En materia de formación se estipuló que el INPEC, en
coordinación con el SENA, deberán brindar al recluso
trabajador, que lo solicite, todos los medios para acceder
a una formación académica que le permita el correcto
desempeño del trabajo penitenciario al cual accederá o
accedió. Estas capacitaciones también podrán ser ofrecidas
por entidades públicas o privadas que no solo ofrezcan
formación académica, sino que incluyan una vinculación
laboral. En cualquiera de los casos, el INPEC deberá
permitir la asistencia de los reclusos a las respectivas
capacitaciones, sin dejar de lado las medidas de seguridad
necesarias.

Sobre la jornada laboral, el Ministerio de Trabajo hizo

énfasis en que esta no podrá exceder de las 8 horas diarias,
48 semanales, sin importar el tipo de labores en que se
desempeñen.

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Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
¿Procede la acción de tutela para
el reconocimiento de la pensión de
invalidez?
La acción de tutela no procede para asuntos laborales; sin embargo, se puede emplear para
salvaguardar derechos fundamentales de protección inaplazable.
E
l Estado busca salvaguardar el derecho a la Seguridad
Social consagrado en el artículo 48 de la Constitución,
mediante la protección de las necesidades y
contingencias relacionadas con la pérdida de la capacidad
laboral, creando la figura de pensión por invalidez, que
tiene como objeto brindar una fuente de ingreso a aquellos
trabajadores que han sufrido un accidente o enfermedad
laboral que perjudique su capacidad.
¿Qué es la pensión de invalidez?
La pensión por invalidez es el reconocimiento de una
prestación económica mensual, a una persona calificada
por la junta de calificación con un porcentaje de disminución
de la capacidad laboral del 50% o superior.
La acción de tutela procede para
salvaguardar derechos fundamentales de
protección inaplazable.
La Ley 860 del 2003, indica que para acceder a la pensión
de invalidez se deben cumplir ciertos requisitos; una
calificación de disminución de la capacidad del 50% o
más, y un número de semanas mínimas cotizadas durante
un período de tiempo, dependiendo de la causa de la
disminución; si ocurrió por enfermedad común, debe tener
el beneficiario 50 semanas dentro de los últimos tres años
inmediatamente anteriores a la declaración de invalidez; si
68
Publicado: septiembre 21, 2015 http://actualice.se/8mp0
esta se causó por accidente, el afiliado debe haber cotizado
50 semanas dentro de los tres años anteriores al accidente.
Procedencia de la acción de tutela en asuntos
laborales
La Constitución Política de Colombia, a través del artículo
86, dispone para todo el que considere vulnerados sus
derechos fundamentales, la figura de la acción de tutela para
solicitar el amparo; esta por ser de naturaleza excepcional,
necesita reunir los requisitos de procedencia.
“Artículo 86. Toda persona tendrá acción de tutela para
reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante
un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por
quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus
derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera
que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción
o la omisión de cualquier autoridad pública”.
En materia laboral, el amparo de la tutela resulta improcedente
para reclamar el reconocimiento de derechos pensionales,
pues estos temas corresponden a la jurisdicción laboral
y no constitucional, a excepción de algunos casos donde
la acción de tutela procede para salvaguardar derechos
fundamentales de protección inaplazable, como lo expresó
la Corte Constitucional mediante Sentencia T-333 del 2015,
donde indicó que la acción de tutela es procedente para
proteger los derechos fundamentales de la tercera edad
en materia de seguridad social, mínimo vital y dignidad
humana cuando estos hayan superado la expectativa
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
de vida probable de los colombianos, así el trámite deba
realizarse a través de los medios y procedimientos
ordinarios consagrados por la legislación laboral, como las
acciones ordinarias o ejecutivas.
Mediante Sentencia T- 376 del 2011, la Corte Constitucional
se manifestó en los siguientes términos acerca de la
protección que le brinda el Estado a las personas que
intentan acceder a una pensión de invalidez:
“La jurisprudencia constitucional ha manifestado que el
proceso ordinario laboral, debido a su duración y a los costos
económicos que implica, no resulta idóneo y eficaz para
salvaguardar los derechos fundamentales de las personas
que, como el actor, han sido calificadas como inválidas y
a quienes les ha sido negada su pensión de invalidez, ya
69
que sus condiciones y la ausencia de la prestación referida
implican, de entrada, una afectación a la salud y al mínimo
vital del peticionario”.
Aunque existan otros medios jurisdiccionales para hacer
valer los derechos de las personas que solicitan pensión
de invalidez, la acción de tutela resulta procedente
cuando existe un grave riesgo de perjuicio irremediable,
y se vea necesaria la pronta intermediación del Estado
en el reconocimiento del derecho, por ejemplo, cuando
se presume que la pensión de invalidez es el único
mecanismo por el cual el beneficiario procurará llevar una
vida digna y asegurar su mínimo vital móvil. Ante esto, el
Estado considera que prima la estabilidad del beneficiario
y su necesidad de una respuesta urgente que proteja sus
derechos.
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL

Publicado: agosto 3, 2015 http://actualice.se/8lu0

Insolvencia de la matriz no
implica que sucursal ingrese a
proceso de reorganización

La Superintendencia de Sociedades mediante Oficio 220-083555 de julio 03 del 2015

precisó que el proceso de insolvencia de la matriz no conlleva en todos los casos el inicio del
proceso de reorganización de la sucursal, pues se trata de la misma persona jurídica.

Insolvencia de la matriz del grupo empresarial, es decir, la concurrencia de los

Como regla general, el inciso final del artículo 12 de la Ley
1116 del 2006 determina que el reconocimiento del proceso
extranjero de insolvencia de la matriz o controlante de la
sucursal domiciliada en el territorio colombiano, en los
términos señalados por la ley, trae como consecuencia el
inicio del proceso de reorganización de la sucursal.
elementos de control y subordinación por parte de la matriz
sobre sus controladas, y la existencia entre ellas de unidad
de propósito y dirección.
A la solicitud antes descrita, se deberán adjuntar los
estados financieros consolidados, de los partícipes en el
citado grupo de empresas.

La citada disposición parte del supuesto de la existencia
de una pluralidad de deudores que tienen vínculos entre
sí, como la relación que surge entre las compañías
que hacen parte de un  grupo empresarial  (matriz o
controlante-subordinadas o filiales), las cuales tienen la
condición de deudores frente a un tercero.
En el evento en que las compañías no estén obligadas a
presentar estados financieros consolidados, el citado
decreto señala que se deberán revelar las operaciones
ejecutadas por ellas durante los últimos tres años,
identificando, además, las empresas del grupo con afinidad
operativa.

Atendiendo a la vinculación que existe entre

ellas desde el punto de vista administrativo Es prudente que todas las compañías que hagan parte
y financiero, es factible que la situación
del grupo empresarial accedan de manera conjunta al
de una compañía pueda afectar a las
demás empresas que conforman el grupo mecanismo de insolvencia.
empresarial, por ejemplo cuando se han
otorgado garantías o colaterales recíprocos.
Decretada la apertura del proceso de insolvencia, la
Es prudente que todas las compañías que hagan parte Superintendencia de Sociedades ordenará la inscripción de
del grupo empresarial accedan de manera conjunta al dicha situación  en el registro mercantil de las compañías
mecanismo de insolvencia en los términos señalados insolventes que hagan parte del grupo empresarial y que
en el  Decreto 1749 del 2011  ante la Superintendencia de a la fecha no estuvieren inscritos. Además, informará a la
Sociedades, acreditando los supuestos de la existencia Superintendencia respectiva para que, en ejercicio de sus

118
Informe Especial
LABORAL Y COMERCIAL
funciones administrativas, verifique el cumplimiento de la
inscripción en el registro mercantil del evento de control o
de la existencia del grupo empresarial y, si fuere el caso,
proceda en los términos del  artículo 30 de la Ley 222 de
1995.
Concepto de la Superintendencia de Sociedades
Para efectos de la apertura del trámite de insolvencia
de las compañías que integran el grupo empresarial, la
Superintendencia de Sociedades en el  Oficio 220-083555
de julio 03 del 2015 determinó que no es necesario declarar
de manera previa la situación de control, o la inscripción en
el registro mercantil de tal situación.
Por otro lado, la mencionada entidad hace la precisión
que no se requiere abrir el proceso de reorganización de la
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sucursal extranjera domiciliada en Colombia,  cuando hay
apertura de proceso de insolvencia de la sociedad matriz o
de su controlante, toda vez que según las disposiciones del
Código de Comercio, la sociedad y la sucursal son la misma
persona jurídica, pues esta última la considera el legislador
como establecimiento de comercio de la primera y, por lo
tanto, hace parte de los activos de la sociedad matriz o
controlante.
La Superintendencia de Sociedades concluye señalando
que en el evento en que el proceso de insolvencia de la matriz
sea de naturaleza liquidataria, el proceso de reorganización
de la sucursal no sería viable, en razón a que se trata de una
misma personificación jurídica.