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EL CONTRATO DE TRABAJO

PROF: MIGUEL H. YENGLE RUIZ


OBSERVACIONES PRELIMINARES (I)
 No existe ninguna mención específica al
Contrato de Trabajo, en la Constitución soló se
hace referencia a la “relación de trabajo” en los
artículos 23º (último párrafo) y 26º.

 Tampoco se hacía mención en las


Constituciones de 1933 y 1979 las que solamente
se referían a la relación de trabajo.
OBSERVACIONES PRELIMINARES (II)
 No se hace ninguna mención al Contrato de
Trabajo en el Código Civil de 1984, a diferencia de
lo que sucedía en el de 1936 que lo regulaba en
dos de sus artículos.
 Ello no significa que no le sean aplicables una
gran cantidad de disposiciones del Código Civil
que por su propia naturaleza, y además por
declaración expresa, tienen carácter supletorio
de lo regulado en otras normas legales.
FALTA DE DEFINICION LEGAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 En el Código Civil de 1936 existía una definición
imperfecta del Contrato de Trabajo que por lo
menos señalaba sus principales elementos. El
artículo 1571º lo definía:
 "Por este Contrato el obrero ofrece contribuir a
la producción con su trabajo personal por
tiempo determinado o indeterminado mediante
el pago de un salario".
DEFINICION DE CABANELLAS
"El contrato de trabajo es aquel que
tiene por objeto de prestación
continuada de servicios privados y con
carácter económico, y por el cual una de
las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o dirección,
de la actividad profesional de otra"
DEFINICION DE POZZO
 Pozzo, citado por Cabanellas , plantea una
definición más estilizada al señalar que:

 "... es el contrato por el cual una parte se


obliga a trabajar en condiciones de
subordinación o dependencia para otra
mediante el pago de una remuneración".
CONCEPTO JURISPRUDENCIAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO

 La existencia de una definición legal deficiente


del Contrato de Trabajo (durante la vigencia del
Código Civil de 1936) y posteriormente la falta
de definición legal de este contrato, ha
originado el desarrollo de un concepto
jurisprudencial del contrato de trabajo que se
ha enriquecido casuísticamente .
¿CONTRATO O RELACION DE TRABAJO?
 En algún momento se suscitó una controversia
acerca de si trataba de contrato de trabajo o
relación de trabajo enfrentando dos tesis
contrapuestas inicialmente (la contractualista y
la anticontractualista), habiéndose impuesto,
por lo menos en la realidad la teoría
contractualista aunque se utilicen, a veces
indistintamente y para referirse a lo mismo los
términos de contrato o relación de trabajo.
Concepto de Relación de Trabajo
“ Conjunto de derechos y obligaciones de los empleadores y
trabajadores que emergen o son consecuencia de la prestación
efectiva del servicio que reúna las características propias de un
contrato de trabajo aunque este no se haya pactado
expresamente. Basta que se dé la prestación dentro de las
condiciones apropiadas para que se apliquen los derechos
legales o contractuales en su caso y que estos sean exigibles
por el titular, sin que pueda sustentarse oposición alguna al
reconocimiento de ellas en consideraciones estrictamente
formulistas tales como falta o defecto de capacidad de
contratación, prestación de servicios prohibidos, o diferencia
de denominación”
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
CONSENSUAL: Se origina por TRACTO SUCESIVO: Se
el consentimiento de partes. Sólo desarrolla día a día y con
requiere forma escrita en casos vocación hacia la
excepcionales. indefinición.
ONEROSO: Implica una PERSONAL: Como regla
transmisión patrimonial. Se general no es susceptible de
contrapone al gratuito delegación.
(cuando hay sustitución se genera
otra relación laboral)
SINALAGMATICO: De SUBORDINADO: El
prestaciones reciprocas esto es trabajador está sometido a las
cada contratante es acreedor y ordenes del empleador
deudor a la vez
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 SON LAS NOTAS CONSUSTANCIALES AL


MISMO.
 CADA CONTRATO TIENE SUS ELEMENTOS
 SI NO EXISTEN LOS ELEMENTOS NO EXISTE UN
CONTRATO DE TRABAJO
 EXISTEN ELEMENTOS PRINCIPALES Y
ACCESORIOS
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

1) LA PRESTRACION DE UN SERVICIO


2) EL PAGO DE UNA REMUNERACION
3) LA DEPENDENCIA O
SUBORDINACION
NATURALEZA PERSONAL DE LOS SERVICIOS
LABORALES.
 Artículo 5º. (D.S. 03-97-TR
 Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores.
CONTRATO DE TRABAJO Y LOCACION DE
SERVICIOS
 El tema es importante porque hay una indebida
utilización del contrato de locación de servicios
para reemplazar al de trabajo en la creencia
que de esta manera se evita el pago de los
derechos que emergen del contrato de trabajo.
 Es fácil “desenmascarar” esta situación a través
del análisis de los elementos de cada uno de los
contratos.
LOS CONTRATOS DE PRESTACION DE
SERVICIOS
 El Código Civil establece la existencia de
diversos contratos de prestación de
servicios.

 ¿Cuál es la diferencia entre estos y el


contrato de trabajo en el que también hay
prestación de servicios.
LA PRESTACION DE SERVICIOS

 Artículo 1755 C.C.

 “Por la prestación de servicios se


conviene que estos o su resultado sean
proporcionados por el prestador al
comitente”
MODALIDADES DE PRESTACION DE
SERVICIOS ( ART. 1756 C.C.)
 Contratos  Contratos
nominados innominados
 Locación de servicios  Doy para que hagas
 Contrato de obra  Hago para que des
 Mandato
 Depósito
 Secuestro
LOCACION DE SERVICIOS
 Art. 1764 C.C.
 Por la locación de servicios el locador se
obliga sin estar subordinado al comitente,
a prestarle sus servicios por cierto tiempo
o para un trabajo determinado a cambio
de una retribución
LOCACION DE SERVICIOS
“El locador debe prestar
personalmente el servicio, pero puede
valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad de auxiliares y
sustitutos si la colaboración de otros
está permitida por el contrato o por los
usos y no es incompatible con la
naturaleza de la prestación”
LA DEPENDENCIA O SUBORDINACION EN
EL CONTRATO DE TRABAJO
 Es el elemento más importante y característico
del contrato de trabajo.
 Es el elemento que se desarrolla como
consecuencia de la situación en que se encuentra
el trabajador frente al empleador.
 La subordinación implica estar bajo las órdenes
del empleador.
 Donde se encuentra subordinación nos
encontramos usualmente ante un c. De trabajo
DEFINICION LEGAL DE SUBORDINACION
 Artículo 9º. (D.S.003-97-TR)
 Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
FACULTAD DEL EMPLEADOR DE INTRODUCIR
CAMBIOS DURANTE EL DESARROLLO DEL
CONTRATO DE TRABAJO
(SegundoPárrafo del artículo 9 el D.S.003-
97-TR)
“El empleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”
FACULTADES DEL EMPLEADOR

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: Señala como está


organizada la empresa y señala sus fines y objetivos.
FACULTAD DE DIRECCION: (Da órdenes en la empresa en
relación con el trabajo)
FACULTAD DE FISCALIZACION: (Facultad de verificar si
las órdenes se han cumplido y el trabajo se ha ejecutado
en forma satisfactoria y como lo ha ordenado.
FACULTAD DISCIPLINARIA: Facultad de sancionar al
trabajador por incumplimiento de órdenes o deficiente
ejecución del trabajo
Facultad de Dirección
 Le da al empleador la facultad de indicarle al
trabajador la forma como debe desarrollar su
trabajo.
 No es una facultad ilimitada: Puede estar
restringida por ley o por convenio colectivo o
individual de trabajo. En algunos casos el
empleador se auto limita mediante el
Reglamento Interno de Trabajo.
 Está constreñida a lo laboral.
Facultad de fiscalización

 Le permite al empleador vigilar el


cumplimiento del trabajo asignado al
trabajador.
 En algunos casos el ejercicio de esta
facultad ha ocasionado conflictos con los
trabajadores. ( p.ej. Cuando el empleador
pone cámaras de video para vigilar el
trabajo)
Facultad disciplinaria
 Le permite al empleador aplicar sanciones al
trabajador con la finalidad de corregir su
incumplimiento.
 Es una facultad limitada.
 Las sanciones pueden ser:
 a) amonestación
 b) suspensión
 c) Despido ( no es propiamente una sanción)
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA APLICACIÓN DE
SANCIONES DISCIPLINARIAS

 Principio de inmediatez
 Principio de proporcionalidad
 Principio de razonabilidad
 Principio de buena fe
 No aplicación de doble sanción por una
misma infracción (“non bis in idem)
CUESTIONAMIENTO DE LAS SANCIONES
APLICADAS POR EL EMPLEADOR

 ¿Qué acciones puede adoptar el trabajador frente a la


aplicación de una sanción disciplinaria que le ha
impuesto el trabajador.
 a) Efectos de la aceptación de la sanción.
 b) Posibilidad de cuestionar la sanción disciplinaria
 ¿Dónde se cuestiona o impugna la sanción
disciplinaria?
 ANTE EL JUEZ DE PAZ LETRADO DE ACUERDO CON
LAS NORMAS PROCESALES.
REMUNERACION

IMPORTANCIA PROTECCION:

 Medio de subsistencia  Regla general: Sólo es


del trabajador y de embargable en algunos
su familia casos y bajo
determinadas
 Sin remuneración no
condiciones
hay relación laboral
 Obligaciones
alimentarias.
CONCEPTO DE REMUNERACION
 Artículo 6º. D.S. 003-97-TR
 Constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. La alimentación otorgada en crudo o
preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a
un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
NO ES REMUNERACION

 Artículo 7º.
No constituye remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos en los
Artículos 19º y 20º del Texto Unico
Ordenado del Decreto Legislativo Nº650.
Art. 19 D.S. OO1-97-TR
NO ES REMUNERACION
 Artículo 19º.- No se consideran remuneraciones
computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que
perciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos
de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la
bonificación por cierre de pliego;
Art. 19 D.S. OO1-97-TR
NO ES REMUNERACION

 b) Cualquier forma de participación en


las utilidades de la empresa;
 c) El costo o valor de las condiciones de
trabajo;
 d) La canasta de Navidad o similares;
Art. 19 D.S. OO1-97-TR
NO ES REMUNERACION

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a


la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto
el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla
con los requisitos antes mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre
que sea por un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada;
Art. 19 D.S. OO1-97-TR
NO ES REMUNERACION
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas
de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones
que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores,
de su propia producción, en cantidad razonable para su
consumo directo y de su familia;
Art. 19 D.S. OO1-97-TR
NO ES REMUNERACION
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador
para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de
sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
j) El refrigerio que no constituya alimentación principal,
conforme al Artículo 12º de la presente Ley.
No es remuneración
 Artículo 20º.- D.S. OO1-97-TR Tampoco se
incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por
el empleador que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la
prestación de los servicios, o cuando se derive
de mandato legal.

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