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El ciclo de vida de recursos humanos en 13

pasos

El ciclo de vida de Recursos Humanos abarca todas las actividades realizadas

por Recursos Humanos. En este artículo, explicaremos cuál es el ciclo de vida de

Recursos Humanos y repasaremos cada uno de los trece pasos en este

ciclo. ¡Aquí va!

Contenido

¿Qué es el ciclo de vida de RRHH?

Los trece pasos en el ciclo de vida de recursos humanos

Resumen de

preguntas frecuentes

¿Cuál es el ciclo de vida de los recursos


humanos?
El ciclo de vida de recursos humanos, o ciclo de recursos humanos, es el
proceso continuo de actividades integradas de recursos humanos. El ciclo de

vida de recursos humanos integra tanto la creación y ejecución de la estrategia

de recursos humanos con el ciclo de vida de los empleados .

Esto significa que el ciclo comienza con la estrategia comercial, que se traduce

en estrategia de recursos humanos, diseño organizacional y actividades de

recursos humanos, incluyendo reclutamiento, capacitación y desarrollo, hasta la

salida del empleado.

El ciclo de vida de recursos humanos incluye la integración vertical y horizontal

de las actividades de recursos humanos.


• La integración vertical es la integración de las actividades de
recursos humanos con la estrategia de recursos humanos, y la
integración de la estrategia de recursos humanos con la estrategia
comercial.
• La integración horizontal es la integración de las actividades de
recursos humanos entre sí, lo que conduce a un mayor impacto. Esto
se conoce como sistemas de trabajo de alto rendimiento, paquetes de
recursos humanos o prácticas integradas de recursos humanos.
Sin más preámbulos, vamos a presentar el ciclo de recursos humanos. En la

siguiente sección, repasaremos cada uno de los pasos del ciclo de vida de

Recursos Humanos.

El ciclo de vida de los recursos humanos, basado en Storey, Wright y Ulrich


(2019) .
Los trece pasos en el ciclo de vida de
recursos humanos
Repasemos los diferentes pasos. Para cada paso, daremos un resumen del paso

y cómo se integra con los otros pasos. También vincularemos recursos útiles

siempre que sea relevante.

1. Estrategia empresarial
La estrategia comercial de la organización debe ser el punto de partida para

cualquier actividad de recursos humanos. Los marcos comúnmente utilizados

para definir la estrategia comercial son el análisis FODA, el análisis de las Cinco

Fuerzas de Porter y el lienzo del modelo comercial más contemporáneo .

La estrategia comercial se traduce en varias prioridades estratégicas, que luego

se traducen en la estrategia de recursos humanos.

2. Estrategia de recursos humanos


En esta etapa, la estrategia empresarial se traduce en la estrategia de personas

o RRHH. La estrategia de Recursos Humanos puede usar herramientas similares

a las de la etapa anterior para definir la estrategia y las prioridades estratégicas

para RRHH.

Aquí es clave que la estrategia de recursos humanos se alinee con la estrategia

comercial. En otras palabras, la ejecución exitosa de la estrategia de recursos


humanos avanzará los objetivos comerciales.

3. Diseño organizacional
La estrategia organizacional y la estrategia de recursos humanos deben

traducirse en una organización diseñada para el éxito.


Esto puede suceder de múltiples maneras. La ruta más directa es tomar la

misión, los objetivos y las estrategias competitivas de la organización y, en

función de eso, definir los criterios de diseño organizacional que luego se

utilizan para dibujar el diseño real. Publicamos una guía completa sobre diseño

organizacional que explica este proceso con mucho detalle.

4. Diseño de trabajo y equipo


A continuación, se deben diseñar trabajos y equipos.

El diseño del trabajo es el proceso de creación de trabajos que ayudan a

alcanzar los objetivos de la organización y son motivadores para el empleado

individual. Este proceso implica el análisis del trabajo, un análisis de

competencia y el (re) diseño del trabajo.

A continuación, hay diseño de equipo. Un equipo es un grupo de personas de

alto rendimiento. El buen diseño del equipo permite que las diferentes

funciones (o unidades) tal como están definidas en el diseño organizacional


funcionen bien. Esto vuelve a la conclusión exitosa de la estrategia

organizacional.

5. Planificación de recursos humanos


La planificación de recursos humanos gira en torno a pronosticar la oferta y la

demanda de los empleados. La demanda estará influenciada por la estrategia

organizacional, las inversiones en tecnología y la cantidad y composición de la

mano de obra requerida en el futuro.

Del mismo modo, el suministro está influenciado por el suministro interno y

externo, la capacidad de retención y las características comunes de los

empleados actuales.

Según la oferta y la demanda, se establecerá un plan de acción para el

personal. Esto puede involucrar reclutamiento activo, movimientos internos,

recapacitación y un impulso para la automatización, o una parada de

contratación, paquetes de jubilación anticipada y cesantía.

6. Visión y cultura.
La construcción de la cultura es el siguiente paso en nuestro ciclo de vida de

Recursos Humanos. La cultura comienza con una visión clara de lo que la

compañía será "algún día". La cultura es la ejecución más operativa que ayuda a

lograr esa visión.

Los valores culturales pueden dar forma a una empresa. Un gran ejemplo

es Netflix , que ha construido una cultura de excelencia centrada en lo que

llamaron valores reales en lugar de valores agradables .


La cultura es algo que debe ser reforzado constantemente. También

proporciona un marco que los gerentes pueden usar para hablar con los

empleados que muestran un comportamiento que va en contra de los valores

de la empresa.

La cultura es crucial en el ciclo de recursos humanos. Según Peter Drucker,

consultor de gestión, "la cultura come la estrategia para el desayuno". Esta cita

enfatiza el papel crucial de la cultura en cómo se alcanzan los objetivos

comunes.

7. Reclutamiento y selección
Aquí es donde comienza el ciclo de vida del empleado. La primera etapa es el

reclutamiento y la selección. Se trata de atraer talento y seleccionar lo

mejor. Los temas comunes aquí son la marca del empleador, el proceso de

selección, las evaluaciones y la adquisición de talento.

8. Incorporación e inducción
La inducción a los empleados, también conocida como orientación de

los empleados , gira en torno a poner a los empleados al día y brindarles toda la

información que necesitan para hacer bien su trabajo.

Del mismo modo, la incorporación de los empleados se trata de poner a las

personas al día. Este es el viaje desde la unión del empleado hasta que el

empleado esté en niveles óptimos de productividad. En este punto, el empleado

está totalmente integrado y con una productividad del 100%. Esto puede llevar

de tres a nueve meses, dependiendo de la complejidad del trabajo.


9. Valoración y valoración
En esta etapa del ciclo de vida de los Recursos Humanos, entra en juego la

gestión del desempeño. Los empleados son evaluados y reciben

retroalimentación para mejorar su desempeño.


El ciclo de gestión del desempeño se enfoca principalmente en establecer metas

y monitorear el progreso en estas metas. Cuando no se alcanzan las metas o se

necesitan nuevas habilidades, se desarrollarán los empleados, y cuando se

alcanzan las metas, el empleado será recompensado por su buen desempeño.

10. Entrenamiento y desarrollo


Esta etapa del ciclo de Recursos Humanos tiene que ver con el desarrollo de los

empleados. Esto puede ser para mejorar sus habilidades actuales, enseñarles las

habilidades que necesitan para calificar para una promoción

o capacitación general porque los tiempos cambiantes requieren competencias

cambiantes. Lea nuestra guía completa sobre aprendizaje y desarrollo para

obtener más información sobre este tema.


11. Compromiso y recompensa
Además de construir una cultura que permita a la empresa avanzar, RR.HH.

también está muy involucrado en la creación de la experiencia

de los empleados y otras condiciones que conducen a la participación de los

empleados. El compromiso de los empleados es un estado mental positivo,

relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, la dedicación y la

absorción.

A menudo, el compromiso es un factor más importante para que los empleados

se queden que una alta recompensa, aunque una compensación justa y

competitiva es imprescindible para retener a los empleados a largo plazo.

12. Gestión profesional


La gestión profesional y la trayectoria profesional son una excelente manera de

ayudar al empleado a crecer profesionalmente. Si un empleado tiene la

ambición de convertirse en gerente de ventas, tiene que pasar por múltiples

funciones comerciales para llegar allí. Planificar su carrera profesional les

ayudará a mantenerse motivados, aprender más rápido y desempeñarse mejor

para que puedan conseguir el trabajo de sus sueños.


13. Salir
La etapa final en el ciclo de Recursos Humanos es la salida. Esto es cuando un

empleado sale de la organización. Para obtener una excelente plantilla sobre

cómo hacer estas conversaciones, consulte nuestra lista de preguntas de la

entrevista de salida .

En el mejor de los casos, el empleado se convertirá en un promotor de la

organización. Él o ella pueden traer nuevos clientes y candidatos para puestos

vacantes. Un ejemplo son las principales empresas de consultoría de

estrategia. Después de su mandato como consultor, los ex empleados a

menudo terminan en altos cargos de liderazgo en empresas multinacionales. En

ese puesto, es probable que se conviertan en futuros clientes de su antiguo

empleador.

Resumen
Como cualquier ciclo, el ciclo de vida de los recursos humanos es continuo. Esto

significa que la composición de la fuerza laboral (salida de personal, habilidades

desarrolladas, desempeño actual) y la composición de la empresa (cultura y

organización, diseño de trabajo y equipo) se incorporan a la estrategia

comercial.

Como recordará, la estrategia comercial se basa en un análisis de las fortalezas

del negocio, y la composición de la fuerza laboral y la compañía juegan un

papel clave en la configuración de esta estrategia. Esto es lo que hace que el

ciclo de recursos humanos sea un ciclo de vida completo de RR.HH. y por qué

este modelo de ciclo de vida visualiza las actividades de RR.HH. integradas

verticalmente (la estrategia empresarial conduce a la estrategia de RRHH a las

prácticas de RRHH) y horizontalmente (las prácticas de RRHH están alineadas

entre sí).
Preguntas más frecuentes
¿Cuál es el ciclo de vida de los recursos humanos?

El ciclo de vida de recursos humanos, o ciclo de recursos humanos, es el

proceso continuo de actividades integradas de recursos humanos. El ciclo de

vida de recursos humanos integra tanto la creación y ejecución de la estrategia

de recursos humanos con el ciclo de vida de los empleados.

¿Cuáles son los diversos pasos del ciclo de recursos humanos?

Los pasos del ciclo de vida de recursos humanos incluyen la estrategia

comercial, la estrategia de recursos humanos, el diseño organizacional, el diseño

de trabajo y equipo, la planificación de recursos humanos, visión y cultura,

reclutamiento y selección, incorporación e inducción, evaluación y evaluación,

capacitación y desarrollo, compromiso y recompensa, gestión de carrera y

salida.

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