GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE 6

APRENDICES:

Daniela Alejandra Muñoz Peña

María Isabel Vargas Mora
Nikol Dayana Lozano Yate
Luisa Fernanda Garzón Bohórquez
Yireth Verónica Escandón Cárdenas
Gerson Miguel Gómez Castellanos
Diego Alejandro Lozano Peñuela

FICHA: 1597311

TECNOLOGO EN CONTABILIDAD Y FINANZAS

CENTRO COMERCIO O SERVICIO
AMBIENTE: 2020C
2018
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de reflexión inicial

1. Piense y elabore una representación gráfica, de:
a. Los miembros de su familia que se encuentran trabajando.
b. Los diferentes tipos de contrato laboral que tienen.
c. Cumplimiento de jornada laboral.
d. Beneficios que obtienen en desarrollo de dicho contrato.
e. Deberes y obligaciones que tienen en desarrollo del contrato celebrado.
2. Discuta con su Grupo de trabajo las respuestas a las siguientes preguntas:

a. ¿En qué radica que existan diferentes tipos de contrato para prestar los servicios personales a una
empresa?
Sus diferencias radican de acuerdo con su actividad económica se derivan trabajos
temporales los cuales se contratan a término fijo y también se generan otros trabajos que
por su duración se deben contratar indefinidamente a un trabajador como por ejemplo
empleados de la parte administrativa se contratan indefinidamente y la parte de operaciones
contratan a término fijo.

b. ¿Qué conceptos considera, forman parte de la retribución que reciben y cuáles son los derechos
que tienen sus familiares por prestar sus servicios personales a las empresas?
La retribución está afiliada el sistema de seguridad social gozan también de subsidios
familiares que son administrados por la caja de compensación y subsidios de vivienda

c. ¿Qué obligaciones tendrá la empresa o su representante, con las personas que trabajan para esta?
Es la de proporcionarles la compensación que ellos acordado libre y deliberadamente recibir
a cambio de sus servicios esta será la principal obligación que tiene la empresa con sus
trabajadores es la del pago del salario correspondiente a las prestaciones laborales de este
también tendrá como obligación la justicia de las condiciones de trabajo, la empresa tiene
que adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra.

3.2. Actividad Transferencia de conocimientos previos

1. Elabore un cuadro sinóptico sobre los contratos de trabajo y normas técnicas relativas al proceso
de nómina y prestaciones sociales. Para desarrollar esta actividad, consulte Cartilla Laboral
actualizada de Legis, Contabilidad General. Editorial Prentice Hall, Hernando Díaz; CAPÍTULO II -
SECCIÓN II, Normas sobre los pasivos Art. 76 del Decreto 2649 de 1993.

2. Identifique los grupos 23, 25, 26, 51 y 52 del PUC; luego seleccione las cuentas (4 dígitos) que
tienen relación con el proceso de nómina, apropiaciones y prestaciones sociales en la siguiente
matriz. Para realizar esta actividad, consulte el Decreto 2650 de 1993 y ubique en el CAPÍTULO II
Artículo 14, los grupos antes citados. Elabore una matriz.
Grupo 23
Código Cuenta Nombre de cuenta
2305 Cuentas corrientes comerciales
2310 A casa matriz
2315 A compañías vinculadas
2320 A contratistas
2330 Órdenes de compra por utilizar
2335 Costos y gastos por pagar
2340 Instalamentos por pagar
2345 Acreedores oficiales
2350 Regalías por pagar
2355 Deudas por accionistas o socios
2357 Deudas con directores
2360 Dividendos o participaciones por pagar
2365 Retención en la fuente
2367 Impuesto a las ventas retenido
2368 Impuesto de industria y comercio Retenido
2370 Retenciones y aportes de nomina
2375 Cuotas por devolver
2380 Acreedores varios
Grupo 25
Código Cuenta Nombre de cuenta
2505 Salarios por pagar
2510 Cesantías consolidadas
2515 Intereses sobre cesantías
2520 Prima de servicios
2525 Vacaciones consolidadas
2530 Prestaciones extralegales
2532 Pensiones por pagar
2535 Cuotas partes pensiones de jubilación
2540 Indemnizaciones laborales
Grupo 26
Código Cuenta Nombre de cuenta
2605 Por costos y gastos
2610 Para obligaciones laborales
2615 Para obligaciones fiscales
2620 Pensiones de jubilación
2625 Para obras de urbanismo
2630 Para mantenimiento y reparaciones
2635 Para contingencias
2640 Para obligaciones de garantías
2695 Provisiones diversas
Grupo 51
Código Cuenta Nombre de cuenta
5105 Gastos de personal
5110 Honorarios
5115 Impuestos
 5120 Arrendamientos
5125 Contribuciones y afiliación
5130 Seguros
5135 Servicios
5140 Gastos legales
5145 Mantenimiento y reparación
5150 Adecuación e instalación
5155 Gastos de viaje
5160 Depreciaciones
5165 Amortizaciones
5195 Diversos
5199 Provisiones
Grupo 52
Código Cuenta Nombre de cuenta
5205 Gastos de personal
5210 Honorarios
5215 Impuestos
5220 Arrendamientos
5225 Contribuciones y afiliación
5230 Seguros
5235 Servicios
5240 Gastos legales
5245 Mantenimiento y reparación
5250 Adecuación e instalación
5255 Gastos de viaje
5260 Depreciaciones
5265 Amortizaciones
2570 Financieros-reajuste del sistema
5275 Perdidas método de participación
5295 Diversos
5299 Provisiones

3. Elabore un diagrama que muestre las descripciones y dinámicas de las cuentas mayores que
tienen relación con el proceso de nómina, apropiaciones y prestaciones sociales. Para hacer esta
actividad, consulte el CAPÍTULO III Descripciones y Dinámicas Artículo 15 GRUPOS 23, 25, 26 51 y 52
del Decreto 2650 de 1993.
4. Investigue y realice un cuadro explicativo de todos los conceptos que generan ingreso y
descuentos para un empleado. La evidencia debe quedar en su portafolio.
5. Diligencie la siguiente matriz donde muestre los porcentajes que se aplican a cada concepto
relacionados con las apropiaciones y provisiones que debe realizar el ente económico y represéntelos
con un ejemplo:

Concepto Porcentaje/ Factor Contabilización

Recargo Nocturno= 35,00% 1,35  
Hora extra diurna= 25,00% 1,25  
Hora extra nocturna= 75,00% 1,75  
Hora Ordinaria dominical o festivo= 75,00% 1,75  
Hora extra diurna dominical o festivo= 100,00% 2,00  
Hora extra nocturna dominical o festivo= 150,00% 2,50  
Para >= 4 SMMLV 1,00%  
Entre 16 SMMLV y 17 SMMLV 1,20%  
Entre 17 SMMLV y 18 SMMLV 1,40%  
Entre 18 SMMLV y 19 SMMLV 1,60%  
Entre 19 SMMLV y 20 SMMLV 1,80%  
Mayor de 20 SMMLV 2,00%  
CESANTIA= 8,33%  
PRIMA DE SERVICIOS= 8,33%  
VACACIONES= 4,17%  
INT S/CESANTIAS= 1,00%  
SALUD EMPLEADO= 4,00%  
PENSION EMPLEADO= 4,00%  
SALUD EMPRESA= 8,50%  
PENSION EMPRESA= 12,00%  
SENA= 2,00%  
ICBF= 3,00%  
CAJA DE COMPENSACION= 4,00%  

6. Elabore una matriz, teniendo en cuenta los temas abajo planteados, con sus respectivos ejemplos
contables:
a. Bonos Sodexho pass (alimentación). Concepto, clasificación, cuentas utilizadas,
contabilizaciones.
b. Retención en la fuente sobre salarios. Concepto, clasificación, cuentas utilizadas,
contabilizaciones.
c. Prestaciones sociales consolidadas. Concepto, clasificación, cuentas utilizadas,
contabilizaciones.
d. Realice un informe del análisis de las normas legales, tributarias, comerciales y contables
que aplican a la relación patrono trabajar que aplican a su proyecto formativo.
 Concepto clasificación cuentas utilizadas contabilizaciones
Es una solución permite que los
colaboradores incrementen su
ingreso neto mensual a través de
las soluciones de alimentación de
Sodexo, soportada en el artículo
510545 Auxilios
387-1 del Estatuto Tributario, que 1. Productos Canasta y
520545 Auxilios
establece que los Bonos Canasta Alimenticio Auxilios -
7205 Mano de obra
Pass y Restaurante Pass no Alimentación Salariales
directa
constituyen ingresos tributarios al Como pago de Auxilios-
Bonos 519560 Casino y
trabajador y por tanto no están Alimentación No salariales
Sodexho Restaurante
sujetos a retención en la fuente, ni 1.2 Como pago No-Salarial
pass 529560 Casino y
impuesto de renta. Extensión Horario o Trabajo
Restaurante
en hora de almuerzo
73 Costos indirectos
Estos beneficios al ser entregados Casino y Restaurante
con Sodexo, son fácilmente Elemento de Aseo y Cafetería
controlables y apoyan el
cumplimiento de las políticas de
la empresa, garantizando su
correcta destinación y adecuada
contabilización.
Retención La retención en la fuente
en la aplicable a los pagos gravables
Fuente efectuados por las personas
sobre naturales o jurídicas, las
salarios sociedades de hecho, las
comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados
en la relación laboral, o legal y
reglamentaria, y los pagos
recibidos por concepto de
pensiones de jubilación,
invalidez, vejez, de
sobrevivientes y sobre riesgos
laborales de conformidad con lo
establecido en el artículo 206 de
este Estatuto, será la que resulte
de aplicar a dichos pagos la
siguiente tabla de retención en la
fuente:
Procedimiento de retención 236505 Salarios y Pagos
número 1 laborales
El procedimiento número 1
está contemplado en el
artículo 385 del estatuto
tributario y consiste en que
cada mes se determina el
porcentaje que corresponda
según el monto del salario
devengado.
En este procedimiento el
cálculo se hace
individualmente para cada
mes, de manera que es
irrelevante lo que el
trabajador haya devengado en
meses anteriores.
Es importante anotar que
cuando se trae dela prima de
servicios, si se utiliza el
procedimiento número 1 la
retención sobre esta debe
hacerse independiente de los
demás pagos laborales.
Esto es así, porque la prima
de servicios es un pago que se
realiza una vez cada 6 meses,
de manera que no es un pago
mensual, y recordemos que el
procedimiento número 1 está
diseñado para determinar una
retención mensual con base al
ingreso mensual.

Es por ello que en el ejemplo

se ha restado la prima de
servicios incluyéndola dentro
de los ingresos no
constitutivos de renta aunque
no tiene esa connotación.

En el procedimiento número
2 la prima de servicio si se
incluye dentro del total de
ingresos, es decir que no se
hace de forma independiente.

El procedimiento número 2
está contemplado en el
artículo 386 del estatuto
tributario, el cual consiste en
determinar porcentaje fijo
aplicable semestralmente, de
manera que cada semestre se
determina el porcentaje de
retención que se aplicará mes
a mes en los siguientes seis
meses.
El procedimiento número 2,
se debe calcular en los meses
de diciembre y de junio de
cada año, y se tomará el
 promedio de los 12 meses
anteriores al mes en el que se
hace el cálculo, es decir que
si se hace el cálculo en
diciembre de 2016, se
tomaran los ingresos desde el
mes de diciembre de 2015
hasta noviembre de 2016; si
el cálculo se hace en junio de
2017, se tomarán los ingresos
desde el mes de junio de 2016
hasta mayo de 2017.
Luego, mensualmente, se
sigue el mismo tratamiento
que en el procedimiento 1
para efectos de determinar la
base mensual de retención, a
la cual se le aplicara el
porcentaje fijo semestral
calculado en junio o
diciembre, puesto que una
cosa es determinar el
porcentaje fijo, y otra
determinar la base para
aplicar el porcentaje fijo. Una
vez determinado el porcentaje
fijo, este se aplicará en cada
uno de los siguientes seis
meses, así la base depurara en
cada mes, no alcance el tope
mínimo para estar sometido a
retención en la fuente.
Prestacion
es sociales Las prestaciones sociales son los
consolidad dineros adicionales al Salario que
as el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante
Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Es el
reconociendo a su aporte en la
generación de ingresos y utilidad
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a
cada empleado un salario
mensual, del cual, quince días
se deben pagar, por tardar el
ultimo día del mes de junio y
los restantes quince días en
los primeros 20 días del mes
2510 Cesantías Las prestaciones sociales se contabilizan en la
consolidadas cuenta 2610, que corresponde a una provisión.
2520 Prima de servicios Se considera provisión porque es una estimación
2525 Vacaciones de lo que se pagara por ello. Una vez se haya
consolidadas determinado el valor exacto que se debe pagar
por Prestaciones sociales se lleva a la cuenta 25.

en la empresa o unidad
económica.
Son un beneficio exclusivo para
las personas que están vinculadas
a una empresa mediante un
contrato de trabajo; esto quiere
decir que los trabajadores
vinculados mediante un contrato
de servicios, no tiene derecho a
ningún tipo de prestaciones
sociales, y si el trabajador
vinculado mediante esta figura,
desea obtener el beneficio de
alguna las prestaciones sociales
[como la seguridad social],
deberá asumir su costo.
de diciembre.
Según el artículo 307 del
código sustantivo del trabajo,
la prima de servicios no es
salario ni se debe computar
como salario en ningún caso,
tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado
opere con un Contrato de
trabajo a término fijo, la
prima de servicios se
calculara en proporción al
tiempo laborado, cualquiera
que este sea.
La base para el calculo de la
prima de servicios es el
Salario básico mas Auxilio de
transporte, horas extras
comisiones y cualquier otro
pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de
transporte, este no es factor
salarial, pero por mandato
expreso del el artículo 7º de la
ley 1ª de 1.963, este se
considera incorporado al
salario para todos los efectos
de liquidación de prestaciones
sociales. Es de tener presente
que este tratamiento del
auxilio de transporte es solo
para las prestaciones sociales,
mas no para los aportes
parafiscales ni de seguridad
social (pensión, salud
A.R.P.).
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a
que se le pague un Salario
mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a
la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de
cesantía se toma como base el
último salario mensual
devengado por el trabajador,
siempre que no haya tenido
variación en los tres (3)
últimos meses. En el caso
contrario
y en el de los salarios
variables, se tomará como
base el promedio de lo
devengado en el último año
de servicios
o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.
En este caso también se tiene
en cuenta el auxilio
de transporte como base para
el caculo de las cesantías.
La liquidación del las
cesantías se hará el ultimo día
 de cada
año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del
servicio domestico, la base
para las cesantías
será la totalidad del salario,
incluido el salario es especie,
que es típico en estos
trabajadores.
El auxilio de cesantías debe
ser consignado por el
empleador antes del 15 de
febrero del siguiente
año en una cuenta individual
de cada trabajador en el fondo
que el empleado elija. De no
consignarse
oportunamente las cesantías,
el empleador deberá pagar un
día de salario por cada día de
retraso en
la consignación o pago de las
cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de
cesantías se liquida el
finalizar el año,
caso en el cual se consigna en
un fondo, o a la terminación
del contrato. Sin embargo, es
posible 
hacer liquidaciones parciales
de las cesantías siempre y
 cuando estas sean utilizadas
para la construcción o
mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por
concepto de intereses sobre
las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo
trabajado.

EN GENERAL

En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que
el código procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes como es el caso de la corte constitucional y la corte suprema de justicia
[sala de casación laboral].

Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república.

Al respecto dice el artículo 1 del código sustantivo del trabajo:

Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.

Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república, y sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo
53 establece que:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación
interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Vemos que tanto el artículo 1 del código sustantivo del trabajo como el artículo 53 de la constitución
nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales,
objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley
789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la corte constitucional en dos
ocasiones.

En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su
empleador contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los
derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de
exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador.

NORMAS LEGALES

Como primera medida, el vínculo laboral nace del acuerdo entre las partes (empleador y trabajador),
ya sea de forma verbal o escrita, el cual genera las siguientes obligaciones por parte del empleador:

1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral (Prima
de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los demás que se generen).

2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL y caja de
compensación).

3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe se función.

4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o

enfermedad.

5. Respetar las costumbres y creencias del trabajador.

6. Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo viáticos, gastos
de desplazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.

7. Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y

económicas adeudadas al trabajador conforme a la normatividad laboral

NORMA TRIBUTARIA

Conjunto 1
-) Los ingresos brutos deben provenir, en una proporción igual o superior al 80%, de una vinculación
laboral o legal y reglamentaria, independiente de su denominación.

Conjunto 2

-) Los ingresos brutos deben provenir, en una proporción igual o superior al 80%, de la prestación de
servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica mediante una
vinculación de cualquier naturaleza, independientemente de su denominación.

-) No presta el respectivo servicio, o no realiza la actividad económica por su "cuenta y riesgo

propio".

Conjunto 3

-) Los ingresos brutos deben provenir, en una proporción igual o superior al 80%, de la prestación de
servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica mediante una
vinculación de cualquier naturaleza, independientemente de su denominación.

-) Presta el respectivo servicio, o realiza la actividad económica por su "cuenta y riesgo propio".

-) No presta servicios técnicos que requieren de materiales o insumos especializados, o maquinaria o

equipo especializado.

-) El desarrollo de ninguna de las actividades señaladas en el artículo 340 del Estatuto Tributario le
genera más del 20% de sus ingresos brutos.

-) No deriva más del 20% de sus ingresos del expendio, compraventa o distribución de bienes y
mercancías al por mayor o al por menor; ni a la producción, extracción, fabricación, confección,
preparación, transformación, manufactura y ensamblaje de cualquier clase de materiales o bienes.

3.3. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1

Investigue y aplique una técnica activa de aprendizaje sobre NOMINA, como evidencia que contenga:
1. Definicion de;

a. Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.

b. Clases de contratos

 Contrato indefinido: se caracteriza porque no posee una duración concreta, no establece el

fin de contrato, su vigencia es de forma indeterminada.
 Contrato temporal: Se caracteriza por tener una duración determinada. La duración máxima
de los contratos temporales es de 3 años.
 Contrato para la formación y el aprendizaje: Es un contracto en el que las empresas alternan
empleo y formación a jóvenes de entre 16 y 25 años, la edad máxima es hasta 30 años,
mientras la tasa de paro supere el 15%.
  Contrato en prácticas: Introduce a los jóvenes que acaban de obtener un título universitario,
o de formación profesional, en el mundo laboral. La duración no puede ser inferior de 6
meses ni superar los dos años

c. Suspensión y liquidación de los contratos

Suspensión:

 En los casos en los que se produzcan situaciones que se encuentren fuera del control de las
partes que participan en el contrato laboral y que tengan como efecto la interrupción de la
continuidad de la relación laboral.
 Cuando el caso sea de muerte o alguna condición que implique la inhabilidad del empleador
para ejercer como tal.
 Sí la empresa empleadora suspende sus actividades económicas o cuando se clausure
temporalmente el establecimiento o negocio, total o parcialmente, hasta por ciento veinte
(120) días, por razones independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
 Por lo tiempos en los que se declare formalmente huelga.
 En los períodos inferiores a ocho (8) días, en los que se ejecute detención preventiva al
trabajador o arresto correccional.

Liquidación:

Características:

 Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.

 Retiro del trabajador por jubilación.
 Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para
contratos a término fijo y para indefinidos.
 Terminación del contrato por mutuo acuerdo.

Contratos de trabajo:

 Liquidación de las prestaciones sociales

 Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000
 Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
 Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
 Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000

 Liquidación de los aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente,
por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
 Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000
 I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
 Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000

 Liquidación de los aportes a seguridad social.

 La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que
se asume que en este caso solo de adeuda el último mes.
 Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000
 Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000

2. Definición, liquidación y registro contable de devengados:

a. Sueldos y Salarios, concepto, elementos que lo constituyen, Elementos que no constituyen

salario

 Sueldos: Es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada

determinado tiempo a su empleado y que se acordaba por ambas partes. Es una cantidad fija
de dinero.
 Salario: Es la cantidad económica que le trabajador recibe en contraprestación de sus
servicios con base a dia o por hora. El salario se fija por unidad de tiempo.
 Componentes del salario:
(1) Salario base: Es la retribución que se fija por unidad de tiempo, o bien por la
realización de una obra o servicio. En el primer caso se refiere a una cantidad fija que
recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo;
mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un
elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
(2) Complementos salariales: Consisten en aportaciones a los trabajadores en función
de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
características personales.
(3) Horas extraordinarias: Son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos
límites legales.
(4) Pagas extraordinarias: Son un derecho que tienen todos los trabajadores,
independientemente del sector en el que desarrollen su actividad. Son dos
gratificaciones extraordinarias al año.
(5) Salarios en especie: El salario en especie es una aportación no dineraria pero
valorable dentro del salario del trabajador.
 Elementos que no constituyen el salario:
1) Primas
2) Bonificaciones o gratificaciones ocasionales
3) Participación de utilidades
4) Prestaciones sociales ordenadas en la ley
5) Auxilios habituales
6) Primas extralegales.

b. Salario mínimo

Es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus
necesidades básicas tanto suyas como de su familia, en Colombia el salario mínimo se ha fijado en
$781.242.
c. Obligaciones y deberes del empleador

El empleador tiene derecho a:

 Emplear al trabajador.
 Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
 Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.

El empleador tiene la obligación de:

 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el
género, la edad o la adscripción política de éste.
 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del
trabajo.
 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así
como su desarrollo profesional.

d. Obligaciones y deberes del empleado

Deberes
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones
directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder
disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las
órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.
 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de la buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por motivos de
salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus
derechos económicos que estén a cargo del empresario.
 Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una
concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.
 No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la ley de manera
específica no es más que una concreción del deber general de buena fe, su finalidad es la
evitación de un perjuicio en la persona del empleador.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la
seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo
que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Derechos
 Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Este derecho supone la
obligación por parte del empresario de proporcionar al trabajador un trabajo de modo real y
adecuado.
 Derecho a la promoción y formación en el trabajo.
 Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
 origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
 A una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Con ello nos referimos a las
políticas de prevención de riesgos laborales.
 Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
 Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el
derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
 Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es,
derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.

e. Jornada de trabajo

La jornada ordinaria de trabajos es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laboral al

servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana.

Salvo las siguientes excepciones:

a)    En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
b)    La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor.
c)    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución
de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda
de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana

f. Horas Extras

Son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo.

Para un trabajador que gane SMMLV el valor es de $3.073, mientras para alguien que gana dos
SMMLV el valor es $6.147.

Hora extra diurno quien gana  un  SMMLV recibe $3.841 por cada hora, mientras que  quien tiene
ingresos de dos SMMLV recibe $7.683.

Hora extra nocturna quien gana un SMMLV obtiene $4.148 y el que gana dos SMMLV, $8.298.

g. Descanso en domingos y festivos

Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan laborado todos los días
de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la
empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado. Se entiende por
justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

h. Recargos

 Recargo nocturno: El cargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.

 Recargo dominical o festivo: Un recargo del 75% sobre la hora ordinaria.

i. Bonificaciones

Son aquella recompensa que recibe el trabajador de manera espontánea por parte de su empleador.
Si bien esta es una conducta habitual, aun las empresas tienen duda sobre cuándo constituyen factor
salarial y qué aspectos se deben tener en cuenta al momento de otorgarlas para que no se
conviertan en base de liquidación para el pago de prestaciones sociales, aportes parafiscales y
seguridad social.

j. Viáticos

Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que
estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de trabajo:
reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y alojamiento del trabajador.

k. Auxilio de transporte.

 Auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada por el decreto 1258
de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar
de trabajo, el cual para el 2018  fue fijado en $88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan
hasta dos salarios mínimos mensuales.

l. Comisiones

Son complementos salariales que se pactan en el contrato, o en cualquier momento de la relación

laboral, y que se determinan en función de la realización de un determinado negocio por parte del
trabajador y en un periodo concreto.

m. Incapacidad

La incapacidad que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un
accidente de trabajo.
La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser parcial o
total.
 La incapacidad laboral de origen común es aquella que se origina en una enfermedad no
profesional, o en un accidente no profesional. Está a cargo de la Eps, pero sólo a partir del
tercer día, es decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de los dos primeros días.
 La incapacidad de origen laboral o profesional, es aquella que se deriva de una enfermedad
ligada con las actividades del trabajador en la empresa, o de una accidente sucedido en la
 empresa o en mientras estaba laborando. Debe ser pagada por la administradora de riesgos
laborales [ARL] a la que esté afiliada la empresa.
 Incapacidad laboral cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social, Si la empresa no
tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARL, en caso de una incapacidad la empresa deberá
pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no pueda rehabilitarse o
recuperar su plena capacidad, deberá pensionarlo.

3. Definicion, liquidacion y registro contable de deducciones:

a. Descuentos de ley

 El valor correspondiente al porcentaje que debe asumir el trabajador para el pago de su

seguridad social, es decir, el 4% correspondiente a salud, el 4% correspondiente   a pensión y
el porcentaje correspondiente a Fondo de Solidaridad Pensional, para aquellos trabajadores
que devenguen cuatro o mas SMMLV.

 La retención en la fuente sobre salarios, cuando haya lugar a ella; es decir, cuando los
ingresos laborales percibidos por el trabajador alcancen la base para que se le practique
retención. En este caso, el empleador se encuentra en la obligación de hacer la retención,
por lo que no necesita la autorización del trabajador para efectuar su descuento.

 Los embargos de salario ordenados por un juez, siempre que se encuentre dentro de los
porcentajes permitidos por la ley para ello.

 Las sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo a lo establecido en el reglamento interno

de trabajo.

 Las cuotas sindicales.

 Los valores destinados a los fondos de empleados o a cooperativas de ahorro.

 Los valores correspondientes a cuotas para el pago de préstamos que haya hecho el
empleador al trabajador.

 Los descuentos por daños y pérdidas, siempre que el empleado haya sido llamado a
descargos y éste haya autorizado el descuento por estos conceptos por escrito.

 Los aportes voluntarios a pensión y el pago de medicina pre-pagada.

 Las cuotas por créditos de libranza.

b. Descuentos judiciales
• Ordinario: el cual opera como consecuencia de un proceso ejecutivo, caso en el cual debe cubrirse
hasta con la quinta parte del excedente al salario mínimo legal o convencional.
• Especial: que se da dentro de los procesos de alimentos y por recaudo de obligaciones a favor de
cooperativas y fondos de empleados; en estos tres últimos y únicos eventos el embargo se podrá
decretar hasta por el 50% del salario cualquiera que sea su cuantía.
Lo anterior tiene incidencia cuando se pretende determinar la forma cómo se deben proceder a
aplicar los embargos cuando sobre una misma persona recae más de un descuento por realizar.

c. Otros

4. Definicion, liquidación y registro contable de apropiaciones:

a. Cesantías

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo,
razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de
trabajo asociado.

Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le
permitan sobrevivir mientras consigue otro. 

b. Primas

La prima de servicios es equivalente a 30 días de salario y 15 de ellos se deben pagar a mitad de año
y los otros 15 días, máximo  el 20 de diciembre. Los trabajadores que la reciben son todos aquellos
vinculados a una empresa, excepto los trabajadores ocasionales o transitorios, es decir, aquellas
personas contratadas por un tiempo menor a un mes.

c. Vacaciones

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un
descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo, las vacaciones
corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo, según lo dispone
el artículo 186 del código sustantivo del trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las
vacaciones son de 15 días por cada seis  meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla
general de los 15 días por año trabajado. Las vacaciones se remuneran con base al salario que el
trabajador esté devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos.

d. Intereses de cesantías.

Es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben pagarle a los trabajadores
directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y la empresa debe:
 
• Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año.
• Pagar al trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente. De lo contrario, la empresa
deberá pagar una sola vez el doble de los intereses causados.

5. Definicion, liquidación y registro contable de Aportes Parafiscales:

a. Sena

El SENA tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el conocimiento y
destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral.
El SENA se financia con los aportes que debe realizar toda empresa obligada a ello por cada
empleado que tenga, en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina.

b. ICBF

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender por el bienestar de los
niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una entidad encargada de proteger los derechos
de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados
mínimos necesarios, como el suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.
Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa o empleador
obligado a realizar aportes parafiscales, y este aporte es equivalente al 3% del salario de cada
trabajador.

c. Subsidio Familiar

Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar, el salario del empleado no puede superar los
cuatro salarios mínimos, y que sumada la remuneración de su cónyuge, no sobrepase los seis salarios
mínimos. Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos
naturales o adoptivos, hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años.

d. EPS

Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas que brindan servicios de salud privada a los
trabajadores que están afiliados a ellas, y complementan la cobertura que brinda es Salud.  Afiliarte a
una EPS, la empresa destina una parte del aporte al Seguro Social (9% del sueldo) a la EPS y el
trabajador puede acceder a un plan de salud privado, sin generarle un costo adicional a la empresa.

e. Pensión

Los pensionados por vejes, invalidez o sobrevientas pueden afiliarse a las cajas de compensación
familiar sin que tengan que pagar cotización alguna para recibir los servicios básicos que prestan
estas entidades, y pagar una cotización de 0.6% o del 2% si desean acceder a servicios adicionales.

f. ARL.

Son las entidades encargadas de la afiliación y administración del Sistema General de Riesgos

Laborales. En todos los casos, el monto de cotización no podrá ser inferior al 0,348% ni exceder el
8,7% del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores. Los porcentajes corresponden a la
clase de riesgo de la actividad económica sobre la cual se está cotizando, van de (I a V).

6. Definicion, liquidación y registro contable de:

a. Indemnizacion

Es una compensación generalmente de carácter económico de la cual es acreedor una persona con
motivo de haber recibido un perjuicio en sus derechos laborales. Dicha indemnización comúnmente
es emitida a partir de un dictamen judicial, que impone al patrón la obligación de abonar un
determinado monto a una persona, con el objetivo de corregir una situación de injusticia. 

b. Liquidacion contrato

Se realiza cuando el trabajador se desvincula definitivamente de la empresa, y  se liquidan todos los

conceptos que el empleador le sale a deber al trabajador al momento de su retiro definitivo.
Liquidación del contrato de trabajo están las vacaciones pendientes de ser disfrutadas, las
prestaciones sociales adeudadas, los salarios pendientes de pago, etc.
En la liquidación del contrato de trabajo se liquida también la respectiva indemnización por
despido cuando la terminación del contrato haya sido por una causa que la ley, el contrato de trabajo
o el reglamento de trabajo no consideran justa para el despido.
c. Cesantías consolidadas

Registra el valor de las obligaciones del ente económico con cada uno de sus trabajadores por
concepto de auxilio de cesantías, como consecuencia del derecho adquirido de conformidad con
las disposiciones legales vigentes y los acuerdos laborales existentes.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 2