UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

CONTABILIDAD I

PRESENTADO POR:
ANGIE PAOLA CONEO GOMEZ
CAMILA ANDREA GONZALEZ CAMPOS

TUTOR(A):
DINA CASTRO RAMOS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, JURIDICAS Y ADMINISTRATIVAS.

PROGRAMA DE ADMINISTRACION EN FINANZAS Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES.
II SEMESTRE
MONTERÍA-CÓRDOBA
2018
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INTRODUCCION
El contrato de trabajo es la principal herramienta que utilizamos en el mercado
laboral, quienes contratan y quienes desarrollan el trabajo.
Más de alguna vez hemos estado frente a un contrato de trabajo pero, ¿Que
sabemos sobre él?
Tal vez muchos ya conozcan la respuesta pero para aquellos que no la saben
dedicaremos el siguiente trabajo.
Partiremos definiendo que es y como está conformado además de las causas por
las cuales se puede culminar el contrato Y terminaremos conociendo el valor de
cada parte que conforma la nómina según el salario de cada trabajador.
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OBJETIVOS

• Reconocer las normas legales que conforman el contrato de trabajo

• Identificar cada uno de los elementos del contrato y su duración
• Desarrollar destrezas para aprender a liquidar la nómina
• Valorar la importancia del salario de cada trabajador a la hora de calcular cada
parte de la nómina
• Identificar las causas que se pueden dar para la terminación de un contrato.
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1¿Qué es el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del
trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes
modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso que el despido sea injustificado.
Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del
contrato de trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar
costosos procesos laborales

2¿Cuáles son los elementos que conforman el contrato de trabajo?

Elementos esenciales del contrato de trabajo
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos
elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que
regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del
código sustantivo del trabajo:
Actividad personal del trabajador
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o
desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra
persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer
el trabajo.
Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación
de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que
permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia
de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es
exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de
servicios o incluso en el contrato comercial.
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Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato
de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez
laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para
que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de
la relación entre trabajador y contratante.

3-Defina que es salario

El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación
personal de sus servicios al empleador.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa
el concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se
haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al
trabajador por la prestación de sus servicios.
Esto quiere decir que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación
por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso
de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos
por mera liberalidad el empleador, etc.
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4-Defina que es sueldo

El sueldo es la paga o remuneración que recibe de manera periódica un
empleado por el desempeño de un cargo o puesto, o por la prestación de sus
servicios profesionales.
Es una cantidad fija, previamente acordada y establecida en un contrato de
trabajo, que es pagada al trabajador con una periodicidad que podrá ser semanal,
quincenal o mensual, dependiendo del régimen de cada país

5-Explique la diferencia entre salario y sueldo

¿Qué es el sueldo? diferencia entre salario y sueldo. El sueldo es el pago
periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada determinado tiempo
a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es
siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente,
por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.
¿Qué es el salario? El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe
en contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario
se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por
días, tiene un salario, no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de
establecer una guía del trabajador libre de dudas.

6- Cuantas clases de contratos existen, defina cada uno de ellos

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley
789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara
en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los
cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
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Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

•Debe constar siempre por escrito.
•El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
•Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

•Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces,
por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Características
•Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
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•El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental
o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
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no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se
hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de
viajes

necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional
porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
Características
•Puede ser verbal o escrito.
•Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
•Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

7-Explique cuáles son las causales de terminación del contrato del trabajo
– Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
*Fraude por parte del trabajador en la presentación de documentos, con el fin de
obtener un beneficio propio
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
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*Conducta agresiva contra sus superiores, compañeros de trabajo o
personas de su entorno laboral que generan malestar e incomodidad al
trabajar

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
*Conductas agresivas contra su superior, compañeros de trabajo o personas de su
entorno laboral fuera del horario laboral que genera perturbaciones

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
*Deterioro o menoscabo a los diferentes elementos, instrumentos o bienes de uso
laboral que puedan ocasionar perjuicios a los trabajadores, que afecten la
seguridad y el perfecto desempeño de las funciones.

5.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
*Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
*Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se realicen
con el fin de obtener un mejoramiento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea suficiente por
sí misma para justificar la extinción del contrato.
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*La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez al
final del proceso penal, se impone el límite de tiempo con el fin de generar
un equilibrio entre la prestación y ejecución del servicio, el empleador
unilateralmente podrá dar por terminado el contrato por cuanto se presenta la falta
de uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la presentación personal
de la labor.

8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
*Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido privado a
diferentes personas, empresas, entidades, etc

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
*El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su labor es
notablemente deficiente con relación a otras; para dar aplicación al despido el
empleador deberá:

I. manifestar al trabajador por escrito la causal de bajo rendimiento, esto se hará 2

veces,
II. una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al trabajador
con el fin de exponer sus descargas o una comparación con los otros
trabajadores, se expresan los motivos.
III. una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por terminado
el contrato.
Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a lo
expresado en el decreto 1373 de 1966

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
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*Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las funciones
para las que fue contratado.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
*El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el entorno
laboral

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
*La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de diferentes
elementos que permitan la seguridad y protección de él y sus compañeros.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

*El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es
contratado

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.
*El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el trabajador,
cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión en la nómina
de pensionados.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
* La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del trabajo,
señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha
comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por
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enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de
salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y
hospitalaria necesaria, hasta por seis meses.

-Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones
de trabajo.

*Se pactan circunstancias diferentes de trabajo, que no se cumple por parte del
empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
*Toda conducta que afecta la dignidad humana, esta consiste en acoso, maltratos
físicos y psicológicos que no permiten un ambiente de armonía.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador

a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
*Incitar al trabajador a realizar actos que vayan contra las normas y la moral.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no
se allane a modificar.
*Actividades que ponen en peligro a los trabajadores, el empleador no implementa
medidas para mitigar el riesgo al que se afrontan

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.
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*Daño causado de forma intencional por parte del empleador con el fin de
generar un perjuicio al trabajador

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de

sus obligaciones convencionales o legales.
*El no pago de salarios, dotación de trabajo, etc que permitan una perfecta
ejecución de la relación laboral

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
*La imposición de desarrollar labores ajenas a las que fue contratado y de las
cuales no tiene conocimiento

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
*El desacato u omisión de las obligaciones

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
El código sustantivo del trabajo establece las causales por las que se puede dar
por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador al
trabajador y viceversa.
Estas causales generan la cesación del contrato de forma definitiva y total.

8-defina que son las deducciones

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El término deducciones es utilizado por el estatuto tributario, Precisamente
para hacer referencia a los gastos, pues las deducciones son entendidas
como aquellos gastos necesarios, proporcionales y que tengan relación de
causalidad con la actividad generadora de renta.
La legislación tributaria se refiere a dos tipos de erogaciones: costos y
deducciones.
Las deducciones, son pues los mismos gastos, que pueden ser deducidos o
descontados de la renta del contribuyente.
Un contribuyente, de sus ingresos netos, puede descontar o deducir los costos de
producción o los costos de venta, según el caso, y las deducciones que en le
legislación tributaria como ya se dijo, hace referencia a los gastos, los cuales
deben haber contribuido de forma directa o indirecta a generar renta.

Se puede concluir entonces, que no hay diferencia entre gastos y deducción, son
la misa cosa, es solo que en impuestos se le llama deducción a lo que
contablemente conocemos como gastos.
En los costos si se tiene el mismo concepto tanto contable como fiscalmente.
Puesto que cuando hablamos de costos tanto fiscalmente como contablemente,
estamos hablando de aquellas erogaciones y cargos asociados clara y
directamente con la adquisición o la producción de los bienes o la prestación de
los servicios, de los cuales un ente económico obtiene sus ingresos o su renta.

9-defina los siguientes conceptos. Valor devengado, salario mínimo legal,

auxilio de transporte, salario integral, horas extras.
Valor devengado: El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un
empleado en el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario
básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos,
comisiones, auxilio de transporte, etc.
salario mínimo legal: El salario mínimo es, entonces, un límite inferior que
imponen los gobiernos de cada país a la cantidad de salario que se le debe pagar
a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas, para
el caso de Colombia.
Este límite se considera el límite de subsistencia; es decir, el mínimo necesario
para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas.
Por debajo de este límite es ilegal realizar contratos.
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Este salario funciona de igual forma que un salario normal, el cual, además
de la cantidad pagada directamente al trabajador, exige el pago de
prestaciones sociales y aportes parafiscales: subsidio de transporte, salud,
pensión, administradora de riesgos laborales, caja de compensación familiar,
cesantías, prima de servicios, etc.
Auxilio de transporte: Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15
de 1959, y reglamentada por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar
el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el
cual para el 2018 fue fijado en $88.211 y que se paga a los trabajadores que
devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye
ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al
sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.

Salario integral: El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya

está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extra, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las
que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las
vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene
todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el
código sustantivo del trabajo.
Horas extras: La hora extra hace referencia a la hora que se trabaja adicional a la
jornada legal o contractual.

10- Tomando como base el salario mínimo, calcule

Salario mínimo mensual $781,242
Valor del día $26,041
Valor hora ordinaria $3,255
Valor hora extra diurna $4,069
Valor hora extra nocturna $5,697
Valor hora recargo nocturno $4,395
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Valor hora extra diurna dominical $6,510
Valor hora extra nocturna dominical $8,138
Valor hora recargo nocturno dominical $6,835
Valor dominical, valor día $52080
Valor auxilio de transporte diario $2,940

CONCLUSION
A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo y partes de la
nómina en donde los puntos más interesantes fueron que el trabajo es un derecho
y un deber social que exige respeto para la dignidad del hombre
Estableciendo que el trabajo es útil para la sociedad, la duración, el tiempo de
jornada y normas importantes lo que se pacte en el contrato
Además de aprender a calcular los valores de las horas extras y deducciones.
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BIBLIOGRAFIA
www.gerencie.com/salario.html
www.emprendepyme.net
encolombia.co www.definicionabc.com/economia/salario-minimo.