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Organizaciones
Siguiendo una metodología de descripción
Introducción de puestos, bien por entrevistas, o por cues-
tionarios, como disponemos para describir
C
uando se nos planteó el tema del per- los puestos, podemos desentrañar los pues-
fil del psicólogo del trabajo y de las tos. Pero no estamos hablando de un pues-
organizaciones (en adelante PTO) nos to de trabajo sólo ni siquiera de una ocupa-
encontramos con dudas. ción, es decir, una familia de puestos, sino
algo más variado. Estamos pensando en
En principio los PTO, especialmente aque- diferentes áreas dentro de la PTO.
llos especializados en temas de Recursos
Humanos, tenemos una metodología para Cuando nos planteamos un perfil la primera
desentrañar los puestos de trabajo, descri- duda viene a ser si en lugar de un perfil esta-
birlos y obtener un perfil. El método está mos hablando de varios. En el documento
claro. Lo que no está claro es cuando nos comentamos las distintas áreas de interven-
ponernos a clarificar conceptos como que el ción a nivel de organización y desarrollo de
perfil fuera de una sola ocupación, dado recursos humanos, a nivel de investigación
que los campos de la Psicología del Trabajo comercial y marketing, a nivel de prevención
y de las organizaciones son muy amplios y y salud laboral, etc. Pero dentro de un tron-
diversos. Podemos estar hablando de co en el que hay una P. del Trabajo y de las
muchas ocupaciones y una importante can- organizaciones nos encontramos con varios
tidad de puestos de trabajo. perfiles, incluso con varios puestos de traba-
jo. Tanto si se está interviniendo en empre-
Aparentemente poco tiene que ver un direc- sas públicas o privadas, si se está intervinien-
tor de Recursos Humanos, con un formador do a través del desarrollo libre de la profe-
de formadores, con un analista de puestos, sión, como si se es un trabajador por cuenta
con un técnico de selección, un técnico de ajena, como si se está en un campo más rela-
marketing, un técnico de evaluación de cionado con el marketing y la investigación
mercados, un técnico de prevención, un de mercados, como si se está en recursos
ergónomo,... Sin embargo, si es cierto que humanos o en organización y desarrollo de
hay, un tronco que es común a todos los recursos humanos, como si se está en direc-
licenciados en Psicología que desarrollamos ción o asesoramiento a la dirección o en
nuestra actividad profesional dentro del temas de prevención, o desarrollando labores
ámbito de la Psicología del trabajo y de las como técnico superior de la Administración
Organizaciones, y también es cierto que hay Pública; estamos hablando de varios puestos.
muchos conocimientos específicos que nos
hacen ser bastante diferentes. Al intentar definir el perfil del PTO nos
vamos a encontrar con criticas de que
Esto era lo que nos planteábamos al princi- alguien puede decir si existe un perfil de
pio, y tenemos que comentar un perfil, el PTO definido y no estamos hablando de
perfil del PTO. varios en el fondo. Esa era la primera duda.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Dado que algunas veces cuando queremos nico, posen una misma titulación base, la
explicar la realidad hemos de intentar teori- licenciatura en Psicología. En muchos casos
zar y obviar determinadas realidades, sí esa titulación base es incluso un requisito
podemos hablar de un perfil del PTO y en legal. Es decir, si una persona no es licen-
eso es en lo que al final nos hemos centrado. ciado en Psicología legalmente no puede
desarrollar determinadas tareas, actividades,
Cuando hablamos en general de perfiles, y etc. Independientemente que luego para
esto seria valido en metodología de descrip- otro tipo de tareas esa titulación sea conve-
ción de puestos de cualquier puesto de tra- niente pero no un requisito legal.
bajo, estamos hablando de un puesto de tra-
bajo que tiene una serie de exigencias. En Hay una formación y unos conocimientos
ese sentido todos los puestos de trabajo que específicos en PTO como en cualquier otro
tienen relación con PTO tienen una serie de campo de la Psicología o en cualquier otro
exigencias, una serie de características que campo del trabajo en general además de la
les hacen ser diferentes a otros puestos, a licenciatura. Si cada psicólogo piensa en lo
otros puestos del ámbito de puestos de tra- que le enseñaron en la licenciatura y lo que
bajo en general y del ámbito de la después hace en su puesto de trabajo, puede
Psicología en particular. advertir ciertas diferencias, incluso alguien
diría que no tiene nada que ver o cualquier
Un puesto de trabajo tiene una serie de exi- parecido es pura coincidencia. Bueno, tam-
gencias y particularidades en varios niveles poco es eso cierto. Efectivamente esa for-
y eso se traduce en una serie de caracterís- mación te da un lenguaje, una base, etc.
ticas que debe reunir una persona para para que después con otra formación, con
desarrollar el puesto de trabajo de forma creatividad y una serie de aspectos más uno
exitosa o eficaz. pueda desarrollar conocimientos específicos
que son los que le dan la competencia pro-
Aquí hay varios conceptos. En principio fesional.
cuando hablamos de puestos de trabajo ya
estamos hablando de la materialización de En el caso de perfiles de PTO el técnico de
una ocupación en un lugar y momento selección de personal tiene una licenciatura
determinado. Si una persona se dedica a la base, la licenciatura en Psicología, pero
consultoría en recursos humanos, ese pues- luego tiene una serie de conocimientos
to de consultor en abstracto no es un pues- específicos y concretos. Difícilmente se
to, el puesto de una persona concreta que puede seleccionar personal si no se tiene
ealiza funciones determinadas si es un conocimientos de descripción de puestos de
puesto. Consultor en recursos humanos trabajo, de análisis de cultura de empresa,
sería una ocupación, es decir, un conjunto de requerimientos de los puestos, etc. Esto
de puestos que hasta que no se materializan digamos que son conocimientos específicos
en un lugar de trabajo determinado, unas que se añaden a la formación base.
características concretas, etc. no podemos
estar hablando realmente de puesto. Por otra parte, hay, unas aptitudes o capaci-
dades. Además de la formación base y de los
Cada puesto tiene una serie de exigencias a conocimientos específicos, cada puesto de
nivel de formación y de conocimientos trabajo y cada ocupación tiene unas aptitudes
específicos, es decir cualquier puesto de tra- que no le da la formación base. Una perso-
bajo tiene unas exigencias por formación, lo na puede tener mucha formación teórica en
que denominamos formación básica; la titu- una materia pero carecer de habilidades para
lación. Un PTO, igual que un psicólogo clí- entrevistar, aunque muchas habilidades tam-
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
bién son susceptibles de mejora y formación. esa identificación del puesto seria Psicólogo
Hay una serie de aptitudes o capacidades y del Trabajo y de las Organizaciones. Hay
una serie de habilidades o destrezas. El documentación, como la Clasificación
director de recursos humanos tiene además Internacional de Ocupaciones (CIUO-88) de
de unos conocimientos específicos de base la Oficina Internacional del Trabajo (OIT),
y unos conocimientos que no están directa- o el Dictionary of Occupational Titles
mente relacionados con su titulación (cono- (DOTT) del U.S. Department of Labor
cimientos de derecho laboral, administra- Employment and Training Administration,
ción de personal, economía, ... ) unas habi- que incluyen denominaciones como
lidades de dirección de grupos, de coordi- Psicólogo Industrial, Psicólogo de ocupacio-
nación, de planificación, etc. que no todas nes, Psicólogo del Trabajo, Psicólogo de
las personas poseen en la misma medida. Ingeniería, Psicólogo Organizacional, etc.
Parte de esas habilidades son formables, Realmente la denominación sería para cada
uno se puede instruir en ese tipo de cosas, puesto: director de recursos humanos, ana-
en otras les es más difícil, pero ahí entraría- lista de puestos, técnico de selección... Son
mos en la adecuación de cada persona a su denominaciones de puestos en los que la
puesto de trabajo y además la labor de línea base es PTO pero en los que realmen-
orientación para que una persona encuentre te hay variaciones respecto a la denomina-
su hueco y además se lo sepa labrar. ción original. No obstante, en el documen-
to se presenta la denominación PTO por
También inciden algunos aspectos de per- ofrecer este perfil genérico para un profe-
sonalidad, de motivación, etc. Ahí entramos sional de la Psicología que interviene en la
en lo que no solamente son conocimientos interacción individuo y organización, es
específicos sino algunos aspectos de la decir, tanto la adecuación-adaptación del
motivación, de los estilos de vida que tiene individuo al puesto de trabajo como la
cada puesto de trabajo. Dentro del amplio mejora de las organizaciones y de estas en
abanico de la Psicología cada familia de su adaptación al entorno.
ocupaciones no solamente tiene unos cono-
cimientos específicos, unas destrezas, sino Cada manual de funciones tiene apartados
también unos estilos de vida, unas formas como descripción de tareas habituales, oca-
de hacer en general, una motivación, etc. sionales, la relación que se mantiene desde
cada puesto de trabajo y los conocimientos y
Esto es lo que completaría el perfil. Cuando experiencia requerido para cada puesto, apar-
hablamos de perfil y siguiendo con esta tados que hemos intentado mantener en el
metodología de recursos humanos entramos documento que presenta el perfil del
en lo que es la descripción de puestos o el Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones
manual de funciones. Cada puesto de tra-
bajo en concreto tiene un manual de fun- En el documento se enmarcan las activida-
ciones que tiene mucha relación con lo que des del PTO encuadradas en una serie de
estamos definiendo corno el perfil, aunque grandes áreas:
el perfil es un documento mucho más gene-
ral y el manual de funciones es muy con-
creto.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Investigación comercial y mar- etc. como también el desarrollo de RRHH
en cuanto a la mejora cualitativa de los
keting recursos humanos: formación, adiestramien-
to, selección, incorporación. Quizá sea el
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Estudios, Técnico de Psicotecnia y Psicología
Definición Militar, Psicólogo del personal, Psicólogo del
Personal Militar, Analista de Investigación de
1. Identificación del Puesto mercados,...
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
• Estudio e intervención del influjo de la terísticas, diseño, y uso de entornos y
organización y demás factores ambienta- sistemas dentro de los cuáles trabajan y
les sobre la conducta y la satisfacción viven los seres humanos, colaborando
laboral y del modo como pueden modi- con los diseñadores de equipos en el
ficarse estos factores para aumentar el diseño, desarrollo y, utilización de siste-
rendimiento y la satisfacción. mas constituidos por el hombre y la
máquina para obtener una eficacia ópti-
• Aplicación de la metodología de estudio, ma en términos de capacidad humana.
diagnóstico, investigación e intervención Aconsejar sobre factores humanos que
de la psicología a la mejora del factor deben considerarse en el diseño de sis-
humano en las organizaciones, a su temas constituidos por el hombre y la
mejor adaptación y eficaz incorporación máquina, equipos militares y, productos
y control de las variables que dinamizan industriales.
el mercado laboral los Recursos
Humanos en la Organización.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Acciones para la adquisición de personal,
Funciones para la mejora cuantitativa de los recursos
humanos, desde el punto de vista de las
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Condiciones de Trabajo y Salud Temáticas relacionadas con la adquisición,
mantenimiento y desarrollo de los Recursos
Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Humanos en las organizaciones y en el mer-
Laborales (Psicología de la Salud Laboral). cado laboral.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Elaboración de los programas de tudes, motivación, personalidad, forma-
actividad que permitan el cumpli- ción reglada y conocimientos específi-
cos, y nivel de experiencia requerido.
miento de los objetivos establecidos
en el Plan de Gestión referentes al - Reclutamiento de candidaturas acordes
Área de Marketing al perfil de requerimientos.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
vistas a los empleados, evaluaciones y • Decisión sobre las ofertas Normativas
tests vocacionales para el uso en la que son más apropiadas para cubrir los
selección, colocación, promoción y for- objetivos planteados por la organización,
mación de los trabajadores. estando permanentemente atento a las
distintas posibilidades existentes en
• Asesoramiento individual a la persona en organizaciones e instituciones y/o profe-
materia vocacional, asegurando el grado sionales de la formación y, en definitiva,
de ajuste formativo y actitudinal entre las de la mejora cualitativa de los recursos
expectativas y posibilidades de las per- humanos.
sonas y el mercado laboral.
• Contactar y/o contratar a los formadores
Responsabilidad sobre Planificación, seleccionados para impartir las activida-
Diseño, Control y Evaluación de la des formativas, compatibilizando su
Formación, tanto a nivel directivo, intervención con el calendario y horario
establecido.
técnico, operativo como de desarro-
llo personal. • Controlar el cumplimiento de la progra-
mación establecida en el Plan de
• Organización de programas de forma- Formación.
ción, aplicando principios de aprendiza-
je y diferencias individuales. • Evaluar el grado de aprovechamiento del
personal de las actividades formativas
• Diagnosticar o detectar las necesidades realizadas.
formativas de los miembros de la
Organización, obteniendo datos sobre la • Evaluar la calidad de las actividades for-
cualificación actual, la requerida para el mativas realizadas.
adecuado desempeño del puesto y las
deficiencias existentes al respecto. • Evaluar al profesorado que imparta las
diferentes actividades Normativas.
• Elaborar el Plan de Formación que res-
ponda a las necesidades reales del per- • Evaluación y medición de la eficacia de
sonal, estableciendo un orden de priori- los métodos de formación, mediante
dad en función de la importancia o análisis estadísticos Producción, reduc-
valor estratégico que posee para la ción de accidentes, absentismo e impac-
organización y que permita alcanzar los to en facturación.
objetivos establecidos en el Plan de
Gestión. • Preparación de la tarea docente, e impar-
tir formación.
• Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de
Formación. Proporcionar información fiable en
materia social sobre la marcha de la
• Establecer el calendario más apropiado
para la realización de las diferentes acti-
organización permitiendo la ade-
vidades formativas. Programación. cuada toma de decisiones sobre el
personal
• Decisión sobre los recursos técnicos y
humanos necesarios para la impartición • Desarrollo y aplicación de técnicas psi-
eficaz de la acciones Normativas. cológicas a los problemas de personal.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
• Establecer una medición periódica, • Análisis, diseño e implantación de la
mediante la utilización de determinados estructura organizativa idónea para el
indicadores, de aspectos tales como cumplimiento de los objetivos de la
absentismo, rotación, conflictividad, Organización.
clima social, satisfacción laboral, motiva-
ción, etc., realizando las acciones opor- • Definición del organigrama y su desglose.
tunas para mejorar la situación de cara a
un óptimo funcionamiento de la • Análisis de los puestos de trabajo.
Organización.
• Redacción de las descripciones de puesto.
• Tener permanentemente actualizado un
Inventario de Recursos Humanos que • Valoración de los puestos de trabajo.
refleje el potencial y desarrollo de los Elección del sistema, elección de grados
empleados para poder determinar las y niveles, factores y criterios, manual de
necesidades cuantitativas y cualitativas valoración, ejecución del proceso de
de personal, realizando una adecuada valoración, aplicaciones retributivas.
planificación.
• Conducción de estudios de investigación
• Evaluar el desempeño o rendimiento de la estructura organizativa, sistemas de
del personal, contemplando sus aplica- comunicación, interacciones de grupo y
ciones retributivas, si procede, en fun- sistemas de motivación así como la
ción de los objetivos de la Empresa, recomendación de cambios para mejorar
estableciendo criterios de evaluación la eficacia y efectividad de los indivi-
del personal acorde a los distintos pues- duos, unidades organizativas, y de la
tos de trabajo. organización.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
• Gestionar la Política Retributiva, estable- • Fomentar la participación e involucra-
ciendo revisiones salariales anuales. ción del personal, incrementando la
motivación.
• Contemplar la parte variable de la
Evaluación del Desempeño incorporándo- • Conducción de encuestas y estudios de
la a la Política Retributiva, si procede, en investigación para asegurar la naturaleza
función de los objetivos de la Empresa. de su supervisión y liderazgo efectivo y
para analizar los factores que afectan la
Realización de acciones oportunas moral y la motivación.
para involucrar al personal en la
estrategia de la empresa, conocien- Planificación de Carreras para todo
do y mejorando permanentemente el personal de la Empresa, teniendo
la situación de los mismos en la en cuenta para ello la Formación, el
Empresa y facilitando, dirigiendo y potencial aptitudinal las habilidades
controlando el cambio que se pre- poseídas y la predicción del desem-
tenda conseguir peño o rendimiento futuro de los
empleados, estableciendo al tiempo
• Potenciar la coordinación entre los dis- un diseño curricular individual de
tintos departamentos y unidades organi- formación para la adaptación a los
zativas.
cambios deforma anticipada y plani-
• Establecer y revisar los canales de comu- ficada
nicación de la empresa, favoreciendo el
uso adecuado de los mismos. Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Intervención en Prevención de
• Adecuar la cultura organizativa a la estra- Riesgos Laborales desde la perspec-
tegia de la empresa. tiva de la Psicología de la Seguridad
• Analizar y proponer mejoras de los siste- Laboral
mas de trabajo utilizados.
• Estudios para la prevención de acciden-
• Constituir grupos de trabajo o equipos tes.
de mejora, si procede, con el objetivo de
incrementar la calidad, tanto a nivel • Reconocimientos psicológicos en pues-
interno como externo, y la motivación de tos especiales y trabajos nocturnos.
los empleados.
• Tratamiento de psicopatologías con ina-
• Prevenir posibles conflictos e intervenir, daptación laboral.
si se llegaran a producir, para la resolu-
ción de los mismos. • Ergonomía: Condiciones psicológicas de
puestos de trabajo,
• Aconsejar a la dirección sobre políticas
de personal y sobre relación dirección- • Estudio y desarrollo de teorías psicológi-
empleado. cas relacionadas con los efectos de los
factores físicos (temperatura, humedad,
• Canalizar adecuadamente reclamaciones, vibración, ruido e iluminación), sobre el
quejas, sugerencias y propuestas. comportamiento del trabajador, y pro-
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
puestas para minimizar los riesgos y
mejorar la calidad de vida.
• Creatividad y Publicidad.
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Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Ámbitos de Actuación
• Capacidad de análisis
nales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de los cometidos. Es de destacar • Facilidad para planificar o programar.
en este sentido que los conocimientos y
habilidades necesarios para el eficaz desa- • Capacidad para el manejo de técnicas de
rrollo de cada una de las ocupaciones son presentación y utilización de medios
coincidentes con el de otros profesionales audiovisuales.
afines o que intervienen en aspectos relacio-
nados o con los que incluso se debe traba- • Sensibilidad para los temas sociales.
jar en equipo, enriqueciéndose en muchos
casos con la pluridisciplinariedad. Sin • Habilidades para el trabajo en equipo y
embargo, estos no es óbice para que el su fomento.
Psicólogo del Trabajo y de las
Organizaciones deba poseer esta formación • Capacidades de afrontamiento.
que por razones obvias no desglosamos
según los diferentes ámbitos de actuación, • Capacidad de adaptación y hábil interac-
sino que hacemos un volcado general apli- ción con el entorno específico en el que
cable a un perfil genérico. se desenvuelve el trabajo a realizar.
Conocimientos Específicos
Habilidades requeridas
• Gestión de Recursos Humanos.
• Habilidades de entrevista, establecimien-
to de clima adecuado y obtención de • Selección de Personal.
colaboración e información.
• Pruebas de evaluación aptitudinal, moti-
• Capacidad de escucha. vacional y de personalidad.
• Diagnóstico de Personal.
• Estudios prospectivos.