CURSO

Psicología Organizacional
El Proceso de Selección
 Necesidad de Recurso Reclutamiento
Humanos (interno/externo)
(proyectada/emergente)

Pruebas de Entrevista preliminar

conocimientos Valoración Psicológica Selección
Pruebas de habilidades

Valoración Valoración
Comité de Ingreso futuro jefe inmediato

Inducción
DECISIÓN general / específica
FINAL
Proceso de contratación

Reclutamiento

Selección

Inducción
Reclutamiento
Es el proceso por el que se genera un
grupo de candidatos cualificados para
un determinado puesto.

La empresa debe anunciar la

disponibilidad de puestos en el mercado
y atraer a candidatos cualificados que
soliciten el puesto.

La empresa puede buscar candidatos

dentro de la empresa o fuera de ella o
hacer ambas cosas.
Selección
Es el proceso por el que se toma la
decisión de contratar o no
contratar a cada uno de los
candidatos a un puesto.
El proceso normalmente requiere
determinar las características
necesarias para realizar con éxito
el trabajo y, a continuación, valorar
a cada candidato en función de
esas características.
Inducción

Este proceso implica orientar a los nuevos empleados en la organización y

en las unidades en las que trabajaran.
Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas,
los procedimientos y las expectativas de rendimiento de la empresa.
Reclutamiento
Reclutamiento

Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los

cuales más tarde se seleccionará a uno para ofrecerle el empleo.
Fuentes de reclutamiento
INTERNA EXTERNA
 Promociones.  A través de referidos del
 Planes de sucesión. personal.
 Auto postulación.

EXTERNA
EXTERNA
 Agencias.
 Anuncios.  Consultoras.
 Sitios web.  Head hunters.
Pasos de un proceso de búsqueda

 casos 1.- Definir el perfil.

2.- Identificar puntos clave.

3.- Elegir el / los canales de búsqueda.

4.- Realizar la pre-selección de CV.

5.- Proceder a la lectura de CV.

6.- Realizar entrevistas.

7.- Realizar evaluaciones de distinto tipo.

- casos 8.- Armar la carpeta de finalistas.

La clave del éxito de todo proceso lo
constituye, básicamente, que el
mismo sea sencillo y corto, y cubra
los requisitos de la organización.
Entre los objetivos y pautas que no deben descuidarse
están:

 Contratar a la persona indicada, en el momento indicado y con el salario

indicado.

 No contratar personas equivocadas (casi lo que estoy buscando, pero no

exactamente lo que necesito)

 No tener que procesar muchas respuestas irrelevantes de las distintas

fuentes seleccionadas. Uno de los recursos más tradicionales en los
procesos de búsqueda es la publicación de anuncios, y ellos, cuando no
están bien confeccionados, constituyen muchas veces una importante
fuente de respuestas irrelevantes.
El anuncio

El anuncio de búsqueda debe ser siempre directo y claro, evitando las expresiones
ingeniosas o no profesionales.

Por su presentación y contenido, el anuncio es un reflejo de su organización, representa la

imagen que desea proyectar o comunicar.
Partes del anuncio
Definición de la empresa (si no
se puede mencionar, dar alguna
pista)

Descripción de la posición.

Requisitos excluyentes y no
excluyentes. Competencias.

Frase “gancho” sobre que se

ofrece.

Adónde escribir o presentarse.

Ejemplo
Definición de la empresa

Descripción de la posición

Requisitos excluyentes y no
excluyentes. Competencias

Frase “gancho”

Adónde escribir o
presentarse
Ejemplo

Descripción de
la posición

Requisitos
excluyentes y no
excluyentes.
Competencias

Frase
“gancho”

Adónde escribir
o presentarse
Selección
Curriculum vs. perfil
Requisitos
Perfil excluyentes
CV versus del
puesto
Requisitos NO
excluyentes

ASPECTOS FORMALES: prolijidad, errores.

ASPECTOS ESTRUCTURALES: Edad, estudios, etc.

ASPECTOS FUNCIONALES: Experiencia, rotación.

CURRICULUM VITAE

Conjunto de experiencias
(laborales, educacionales,
vivenciales) de una persona.

Se aplica comúnmente en la
búsqueda de empleo, siendo
requisito indispensable su
presentación para solicitar
empleo en la mayoría de los
puestos.
¿Por qué me solicitan el C.V.
cuando me presento a un
trabajo?
Porque el entrevistador necesita:

- Conocer los datos del candidato.

- Conocer la evolución profesional

del candidato.

- Ver la idoneidad en relación con el

puesto de trabajo.
 CONTENIDO DEL C.V.
 Datos Personales.

 Estudios Realizados.

 Conocimientos en Idiomas y Computación.

 Asistencia a Congresos y Seminarios.

- Como asistente.
- Como ponente.
- Como organizador.

 Publicaciones realizadas.

 Experiencia Profesional.

 Trabajos Voluntarios.
 Datos Personales
- Nombre y apellidos completos.

- Dirección completa.

- Números telefónicos.

- E-mail.

- Fecha de nacimiento.

- Lugar de nacimiento.

- Número del Documento de Identidad.

- Número de registro del colegio profesional.

Estudios Realizados

- Título profesional.

- Centro que ha concedido el título.

- Número de registro del título.

- Fecha en que fue concedido dicho título.

 Conocimientos en Idiomas y Computación

- Nombre del Certificado.

- Centro que ha concedido el Certificado.

- Número de registro del certificado.

- Fecha en que fue concedido dicho certificado.

Asistencia a Congresos y Seminarios

Se van a enumerar según la fecha de realización, desde el más reciente, luego bajando en
orden decreciente.

- Fecha de realización del evento.

- Nombre del evento.

-Institución que realizó el evento.

- Lugar donde se realizó el evento.

 Publicaciones
Se van a enumerar según la fecha de publicación, desde el más
reciente, luego bajando en orden decreciente.

- Título del artículo publicado.

- Nombre de la publicación donde se encuentra el

artículo.

- Institución a la que pertenece la publicación.

- Edición de la publicación.

- Fecha de la publicación.
 Experiencia Profesional
Se van a enumerar según la fecha, desde
el más reciente, luego bajando en orden
decreciente.

- Fecha en la cuál realicé mi trabajo.

- Cargo desempeñado.

- Institución donde realicé el trabajo.

 Trabajos voluntarios
Se van a enumerarlos según la fecha, desde el más reciente, luego bajando en orden
decreciente.

- Fecha en la cuál se realizó el trabajo.

- Cargo o labor desempeñada.

- Institución a la cual se benefició.

 Algo para tener en cuenta

- La presentación del C.V. debe ser impecable.

- La impresión será en hojas bond color blanco

tamaño A4 de 80 gramos.

- Deberá entregarse en un folder manila tamaño A4.

- Deberá estar sujeto con su respectivo faster.

- El tamaño de letra a utilizar será mínimo 11,

máximo 14.
Tecnicas utilizadas
 Entrevista por competencias.

 Dinámica de grupo.

- Juego de roles.
- Estudio de casos.
 Pruebas situacionales. - Bandeja de entrada (in basket)
- Ejercicios de presentación.
Comparación de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda es
preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema:
Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D
Perfil
Estudios

Experiencia requerida

Conocimientos especiales

Idiomas requeridos

Conocimientos de PC

Competencias / características personales requeridas

Etc.
Armado de la carpeta de finalistas

Una vez agotada la instancia

de la búsqueda, es decir la
detección de candidatos y la
selección de aquellos que
mejor cubren el perfil, se
deben tomar las primeras
decisiones y armar la carpeta
de finalistas.
¿Cómo presentar el informe?
Cada uno puede buscar su propio estilo.

Sólo falta una correcta comparación con el perfil incluyendo los aspectos
económicos de la posición, con una recomendación final sobre cada caso.

A partir de allí se podrá hacer una presentación escrita, un gráfico o

ambos.
Gracias por la atención prestada