Manual8 ERGONOMIA PDF

María Soria Oliver
Ergonomía y psicosociología aplicada
Tomo VIII
Ergonomía y psicosociología aplicada
Tomo VIII
María Soria Oliver
Ergonomía y
psicosociología aplicada
Tomo VIII
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© María Soria Oliver
© Universidad Internacional de La Rioja

Gran Vía Rey Juan Carlos I, 41
26002 Logroño – La Rioja
© Edición y composición: UNIR
ISBN: 978-84-15626-09-1 (obra

completa) 978-84-15626-24-4
(Tomo VIII)
Actualizado: enero 2020
Impreso en España – Printed in Spain

ÍNDICE
Capítulo 1. Diseño de los puestos de trabajo. Usuarios de PVD ...........................................1
Capítulo 2. Calidad de ambiente físico en el trabajo ...........................................................23
Capítulo 3. Carga física .......................................................................................................52
Capítulo 4. Carga mental: definición, características y factores principales......................99
Capítulo 5. Evaluación y prevención de la carga mental ...................................................115
Capítulo 6. Factores psicosociales ....................................................................................140
Capítulo 7. Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (I) ................................177
Capítulo 8. Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (II) ..............................192
Capítulo 9. Hostigamiento psicológico: mobbing ...........................................................204

Capítulo 1
Diseño de los puestos de
trabajo.Usuariosdepantallas
de visualización de datos
Capítulo 1: Diseño de los puestos de trabajo. Usuarios de PVD
Las tareas realizadas con pantallas de visualización de datos (PVD) conllevan

numerosas exigencias, tales como la dedicación constante a la pantalla, que a menudo
requiere de un máximo grado de atención.
1.1. Criterios para determinar la condición de usuario de PVD
Debemos atender fundamentalmente al tiempo de uso y el modo en que se hace del

equipo por parte del trabajador.
1. Los trabajadores que superen las 4 horas diarias o 20 semanales de trabajo efectivo
con pantallas de visualización de datos.
2. Quedan excluidos los que tengan un uso inferior a 2 horas diarias 0 10 semanales.
3. Bajo ciertas condiciones, los que tengan un uso de entre 2-4 horas diarias o 10-20
semanales. En este caso puede ser considerado, definitivamente, “trabajador”
usuario si cumple, al menos, 5 de los requisitos siguientes:
a) Dependen del equipo para la realización de su trabajo, no pudiendo encontrar
con facilidad herramientas alternativas que permitan lograr los mismos
resultados.
b) No tener posibilidad de decidir de modo voluntario si se usa o no la Pantalla de
Visualización de Datos.
c) Requerir de una experiencia o formación específicas para el uso del equipo que
son requeridas por la empresa donde se trabaja.
d) Uso habitual de la pantalla durante periodos de una hora o más.
e) Uso diario o casi diario del modo descrito en el apartado anterior.
f) El hecho de que la obtención de información con rapidez sea un requisito
importante del puesto de trabajo.
g) Que la tarea requiera una elevada atención por parte del trabajador, ya que las
consecuencias que de ello se derive puedan ser críticas.
En los últimos años se han generalizado los trabajos que requieren de un

ordenador. Con carácter general ha repercutido en una mejora del medio ambiente
de trabajo, si bien no podemos olvidar sus efectos negativos 1. Entre otros, esta
actividad puede estar en el origen de cuadros de fatiga física y mental:
1 Sebastián Herranz, M.; Noya Arnáiz, R. (2009) Adaptación de puestos de trabajo. Madrid: Ceapat.
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2
Fatiga física:
o Molestias.
o Picores o lagrimeos de los ojos.
o Dolor en las regiones cervical, dorsal o lumbar.
o Tensión muscular.
o Malestar en las piernas.
Fatiga mental. Causada por el cansancio y la excesiva concentración en la pantalla.
Fatiga mental Fatiga física

Cansancio Molestias
Disminución de la atención Picores o lagrimeos de los ojos
Lentitud de pensamiento Dolor en las regiones cervical dorsal o lumbar
Irritabilidad, ansiedad, inestabilidad
Tensión muscular
emocional
Alteraciones del sueño Malestar en las piernas
Existen otras dolencias asociadas a las PVD 2, como determinados traumatismos

en muñecas y dedos originados por la colocación incorrecta de la mano y la muñeca en
los teclados.
También en cuanto a su origen merecen especial atención los trastornos oculares y que
están relacionados con la carga visual. Sus principales causas son:
Los deslumbramientos.
Defectos de nitidez y contraste.
Necesidad de acomodación a diferentes intensidades luminosas y distancias.
Centelleos de las pantallas y de los caracteres.
Cabe destacar que la industria ha avanzado en la mejora de las características de las

pantallas. Un ejemplo es la aún novedosa tinta digital, usada para los libros
electrónicos, que es mucho menos agresiva que las tradicionales pantallas
retroiluminadas.
2 Sanz J.A. (1995). Manual de normas técnicas para el diseño ergonómico de puestos con pantallas
de visualización. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid.
Riesgos posturales en la oficina
Malas posturas
Cuello Mala colocación del ordenador (de lad o o muy alto)
Originada por
Se originan por
Hombros Me sa alta o baja. No apoyar los brazos al teclear
Espalda Silla inad ecuad a o mal ajustad a
Mano-muñeca Me sa muy alta o teclad o mal d ise ñado
Mantener siempre la misma postura
Originada por
Poca movilidad Me sa pequeña. Falta de espacio para moverse
Pocas pausas Trabajo inte nsivo. Mala organización
Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia.
1.2. Requerimientos del trabajo con pantallas de visualización:

RD 488/1997
En nuestro marco normativo contamos con una regulación específica sobre el trabajo
con pantallas de visualización de datos. Nos referimos al Real Decreto 488/1997, de 14
de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualización.
En esta disposición legal se define pantalla de visualización: «una pantalla alfanumérica

o gráfica, independientemente del método de representación visual utilizado»3.
En cuanto al puesto de trabajo que requiere del uso de una PVD, es «el constituido por
un equipo con pantalla de visualización provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo
de adquisición de datos, de un programa para la interconexión persona/máquina, de
accesorios ofimáticos y de un asiento y mesa o superficie de trabajo, así como el
entorno laboral inmediato». Esta definición incluye tanto las pantallas de tubo de rayos
catódicos como las pantallas planas (de plasma, cristal líquido, LED, etc.), así como las
pantallas de visualización no basadas en la tecnología electrónica (por ejemplo, las
3 Real Decreto 488/1997 de 14 de abril: artículo 2

pantallas de visualización de microfichas). El ejemplo más claro sería la pantalla de un
ordenador personal, pero también deben considerarse otro tipo de pantallas, como las
utilizadas en videovigilancia, control de procesos, control del tráfico aéreo, etc.
Igualmente, quedan excluidos del ámbito de aplicación del Real Decreto 488/1997:
» Los puestos de conducción de vehículos o máquinas.

» Los sistemas informáticos embarcados en un medio de transporte.
» Los sistemas informáticos destinados prioritariamente a ser utilizados por el público.
» Los sistemas llamados «portátiles», siempre y cuando no se utilicen de modo
continuado en un puesto de trabajo.
» Las calculadoras, cajas registradoras y todos aquellos equipos que tengan un
pequeño dispositivo de visualización de datos o medidas necesario para la utilización
directa de dichos equipos.
» Las máquinas de escribir de diseño clásico, conocidas como «máquinas de ventanilla».
Esta normativa indica que el empresariado debe adoptar las medidas necesarias para
eliminar o minimizar los riesgos para la salud y seguridad del personal derivados de la
utilización de pantallas de visualización de datos. Con carácter general, lo
recomendable es que la pantalla se sitúe a una distancia superior a 40 cm con respecto
a los ojos del trabajador. En cuanto a la altura, y para evitar posturas forzadas del
cuello, el área de la pantalla debe quedar comprendida entre la línea de visión
horizontal y la trazada a 60º bajo la horizontal.
Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia.

A continuación se van a desarrollar las disposiciones mínimas que contempla su anexo.
Pantalla
La heterogeneidad de los tipos de pantalla, las diferencias de calidades de una a otras,

etc., conlleva que sean innumerables los aspectos que influyen.
Así, en cuanto a la legibilidad, esta será más o menos correcta en función de la

estabilidad de la imagen, la nitidez de los caracteres, la luminancia, el contraste, etc. En
cuanto a la luminancia y el contraste:
La luminancia debe proporcionar al menos 35 cd/m², si bien el objetivo debe ser de

100 cd/m².
El contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla debe poder ser ajustado por
el trabajador.
También ha de tenerse en cuenta la polaridad de la imagen, que se puede presentar:
Con polaridad positiva. Caracteres oscuros sobre fondo claro. El parpadeo es más
perceptible pero tiene a su favor que los reflejos son imperceptibles.
Con polaridad negativa. Caracteres brillantes sobre fondo oscuro. Ofrece menor
parpadeo y favorece la lectura a personas con menor agudeza visual. En contra,
presenta más reflejos en pantalla dificultando la acomodación visual.
Como hemos visto, reviste una gran importancia el control de los reflejos, que se puede
conseguir por medio de:
Evitando que la luz se refleje en las pantallas, acondicionando a tal fin el puesto de
trabajo.
Utilizando filtros adecuados en las pantallas.
Principales recomendaciones
Los caracteres de la pantalla deberán estar bien definidos y configurados de forma

clara, y tener una dimensión suficiente, disponiendo de un espacio adecuado entre
los caracteres y los renglones.
La imagen de la pantalla deberá ser estable, sin fenómenos de destellos, centelleos u
otras formas de inestabilidad.
El usuario de terminales con pantalla deberá poder ajustar fácilmente la
luminosidad y el contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos
fácilmente a las condiciones del entorno.
La pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad, con facilidad para
adaptarse a las necesidades del usuario.
Podrá utilizarse un pedestal independiente o una mesa regulable para la pantalla.
La pantalla no deberá tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar al
usuario.
En cuanto a este último punto, cabe destacar que el uso de vidrio en la mayoría de las
pantallas es la causa de que se generen reflejos. Para evitarlos o minimizar sus efectos
molestos podemos orientar las pantallas de tal forma que evitemos que las fuentes de
luz se reflejen en ellas y/o cambiarlas por un modelo con tratamiento antirreflejos o
incorporar filtros antirreflejos.
Pantallas de visualización: obligaciones empresariales
Conceptos Legislación
RD 488/1997, de 14 de abril, Pantallas de visualización, Art. 3 Obligaciones generales
del empresario.
2. […] el empresario deberá evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista y los
problemas físicos y de carga mental, así como el posible efecto añadido combinado de
los mismos.
La evaluación se realizará tomando en consideración las características propias del
puesto de trabajo y las exigencias de la tarea y entre estas, especialmente, las siguientes:
Evaluación El tiempo promedio de utilización diaria del equipo.
del riesgo El tiempo máximo de atención continua a la pantalla requerido por la tarea habitual.
El grado de atención que exija dicha tarea.
3. Si la evaluación pone de manifiesto que la utilización por los trabajadores de equipos
con pantallas de visualización supone o puede suponer un riesgo para su seguridad o
salud, el empresario adoptará las medidas técnicas u organizativas necesarias para
eliminar o reducir el riesgo al mínimo posible. En particular, deberá reducir la duración
máxima del trabajo continuado en pantalla, organizando la actividad diaria de forma
que esta tarea se alterne con otras o estableciendo las pausas necesarias cuando la
alternancia de tareas no sea posible o no baste para disminuir el riesgo suficientemente.
RD 488/1997, de 14 de abril, Art 4. Vigilancia de la salud
Vigilancia 1. El empresario garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia adecuada
de la salud de su salud, teniendo en cuenta en particular los riesgos para la vista y los problemas
físicos y de carga mental, el posible efecto añadido o combinado de los mismos, y la
eventual patología acompañante.
RD 488/1997, de 14 de abril, Art 4. Vigilancia de la salud
Protección 3. El empresario proporcionará gratuitamente a los trabajadores dispositivos correctores
de la vista especiales para la protección de la vista adecuados al trabajo con el equipo de que se trate,
si los resultados de la vigilancia de la salud a que se refieren los apartados anteriores
demuestran su necesidad y no pueden utilizarse dispositivos correctores normales.
Como vemos, el RD 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas a trabajos con equipos que incluyen pantallas de visualización, se ocupa de los
riesgos que estos sistemas conllevan para la salud. A tal fin, impone al empresario una
relación de actuaciones de obligado cumplimiento. Las podemos resumir en:
Obligación de evaluar los riesgos de quienes trabajan con PVD con especial atención
a las dolencias relativas a la vista, afecciones físicas, fatiga mental y psicológica,
trastornos posturales. Todo ello, teniendo en consideración tanto el tiempo
promedio de utilización como la atención que se debe prestar con arreglo al
contenido de la información.
Es recomendable alternar trabajos que requieren del uso de pantalla con otros que
no, así como establecer paradas.
El empresario, tras evaluar las posibles consecuencias negativas, deberá destinar los
recursos necesarios para reducir los posibles riesgos.
Además, el empresario deberá facilitar a los empleados mecanismos correctores,
como filtros, para la protección de la vista.
Por último, el empresario deberá vigilar la salud de los empleados en lo relativo a las
posibles patologías derivadas de los riegos.
Teclado
Uno de los principales inconvenientes que presentan los teclados son los brillos, que
tienen su origen en las fuentes luz que se proyectan sobre su superficie. Lo correcto es
que las luminarias no se encuentren en su vertical. También favorece la legibilidad los
caracteres oscuros sobre fondo blanco. En cuanto a su posición, debe encontrase a la
misma altura que los brazos, para que no deban inclinarse hacia abajo ni hacia arriba.
Esta ubicación permite mantener las muñecas en postura recta.
Así y según se señala en RD 488/1997, el teclado:
Deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el trabajador

adopte una postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos o las manos.
Tendrá que haber espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda
apoyar los brazos y las manos.
La superficie del teclado deberá ser mate para evitar los reflejos.
La disposición del teclado y las características de las teclas deberán tender a facilitar
su utilización.
Los símbolos de las teclas deberán resaltar suficientemente y ser legibles desde la
posición normal de trabajo.
Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia
Mesa o superficie de trabajo
Dentro de este elemento, la legislación determina que:
La mesa o superficie de trabajo deberán ser poco reflectantes, tener dimensiones

suficientes y permitir una colocación flexible de la pantalla, del teclado, de los
documentos y del material accesorio.
El soporte de los documentos deberá ser estable y regulable y estará colocado de tal
modo que se reduzcan al mínimo los movimientos incómodos de la cabeza y los ojos.
El espacio deberá ser suficiente para permitir a los trabajadores una posición
cómoda.
En lo relativo al soporte de los documentos, el más usado es el atril o soporte para

sostener textos. Su mayor virtud es reducir el esfuerzo de acomodación visual y los
movimientos de giro de la cabeza. Permite situar los textos a una distancia y altura
similares a la de la pantalla de ordenador. Debe ser regulable en altura, distancia e
inclinación para poder leer mejor los textos colocados en él. Se recomienda además que
esté fabricado en un material opaco y no reflectante.
Asiento de trabajo
Según el RD 488/1997, el asiento de trabajo «deberá ser estable, proporcionando

al usuario libertad de movimiento y procurándole una postura confortable»:
La altura del mismo deberá ser regulable.

El respaldo deberá ser reclinable y su altura ajustable.
Se pondrá un reposapiés a disposición de quienes los deseen.
Los reposapiés son sobre todo recomendables cuando la mesa no sea regulable
en altura. Su grado de inclinación debe oscilar entre los 0 y los 15º sobre el
plano horizontal. Estarán dotados de una superficie antideslizante y sus
dimensiones mínimas serán de 35 centímetros de profundidad por 45 de anchura.
Otras recomendaciones generales sobre el asiento de trabajo:
Asientos con cinco apoyos en el suelo.

Deberán estar preferiblemente dotados de ruedas con dispositivos de frenado para
evitar desplazamientos involuntarios.
RD 488/1997, de 14 de abril, Anexo 3. Interconexión ordenador/persona

Para la elaboración, la elección, la compra y la modificación de programas,
así como para la definición de las tareas que requieran pantallas de
visualización, el empresario tendrá en cuenta los siguientes factores:
a) El programa habrá de estar adaptado a la tarea que deba realizarse.
b) El programa habrá de ser fácil de utilizar y deberá, en su caso, poder
adaptarse al nivel de conocimientos y de experiencia del usuario; no
Interconexión deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control
ordenador/persona sin que los trabajadores hayan sido informados y previa consulta con sus
representantes.
c) Los sistemas deberán proporcionar a los trabajadores indicaciones
sobre su desarrollo.
d) Los sistemas deberán mostrar la información en un formato y a un
ritmo adaptado a los operadores.
e) Los principios de ergonomía deberán aplicarse en particular al
tratamiento de la información por parte de la persona.
1.3. Acciones a implementar para minimizar los riesgos
Las acciones o medidas correctoras que se deben implementar para corregir las
deficiencias que son el origen de molestias y/o lesiones a los trabajadores que emplean
pantallas de visualización se pueden clasificar en los siguientes grupos:
Las dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales constitutivos del
puesto satisfagan los requisitos de diseño ergonómico (por ejemplo, el empleo de
monitores de pantalla de buena calidad con tratamiento antirreflejo, sin
parpadeos…).
Las dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo (por ejemplo,
las pausas de trabajo…).
Las dirigidas a garantizar la Vigilancia de la Salud. Esta vigilancia de la salud debe
ser realizada por una entidad acreditada (Servicio de Prevención Ajeno o Propio en
los casos en los que sea menester) constituido por personal sanitario con
competencia técnica, formación y capacidad acreditada, como señala el art. 22.6 de
la Ley 31/1995 4, que aplica los protocolos sanitarios correspondientes, editados por
el Ministerio de Sanidad y Consumo, en este caso concreto el referido a «Pantallas
de visualización de datos». Dicha vigilancia deberá ofrecerse a los trabajadores
en las siguientes ocasiones:
a) Antes de comenzar a trabajar en un puesto de trabajo equipado con pantallas de
visualización.
b) Posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del
médico responsable.
c) Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse al trabajo con pantallas de
visualización.
Las dirigidas a garantizar la formación e información de los trabajadores
usuarios como señala el art.19 de la Ley 31/1995.
El uso prolongado de equipos con pantallas de visualización de datos conlleva riesgos

asociados que guardan una estrecha relación con el diseño de la organización y de las
tareas del trabajo. Una correcta distribución y organización de las tareas debe llevar
aparejada la posibilidad de que los trabajadores dispongan de un margen de autonomía
suficiente que les permita programar su propio ritmo de trabajo 5. En este sentido es
muy recomendable que el trabajador pueda realizar pequeñas pausas que ayudarán a
prevenir la fatiga no solo visual, sino también física y mental. Se trata en definitiva de
que el trabajador pueda tomar iniciativa, de manera espontánea, así como realizar los
descansos que considere necesarios. Así podrá relajar la vista y aliviar la tensión que se
origina por tener que mantener de forma prolongada la misma postura.
A ser posible, se debe lograr el equilibrio entre el volumen de trabajo asignado a cada
trabajador con relación a los descansos o pausas que pueda establecer a su criterio.
En relación a las pausas planificadas se puede ofrecer una relación de
recomendaciones6:
4 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado, núm.
269 de 10 de noviembre de 1995.
5 NTP 916. El descanso en el trabajo (I): pausas. INSST.
6 Rabanal Carbajo, P. (2006). Aspectos de interés sobre la distribución del tiempo de trabajo.
Actualidad Laboral. Edit. La Ley-Actualidad.
Las pausas se deben realizar con carácter previo a que sobrevenga la fatiga.
Las pausas cortas y frecuentes son más eficaces que las largas y escasas.
A ser posible, los descansos se deben realizar a una distancia razonable de la
pantalla. También deben estar concebidos para que el trabajador pueda cambiar de
postura, caminar, relajar la vista, etc.
En cuanto a su duración, se recomienda que las pausas sean de unos 10 o 15 minutos
por cada hora y media de trabajo ante la pantalla. Otra alternativa consiste en
reducir la frecuencia de los descansos con arreglo al esfuerzo y atención que requiera
el trabajo asignado.
Si por cualquier motivo no es posible realizar pausas, una alternativa válida consiste
en alternar el trabajo ante la pantalla de visualización con otras tareas que requieran
otro tipo de esfuerzos.
1.4. Criterios para la iluminación en puestos de trabajo con PVD
En el diseño de los locales de trabajo es habitual que se opte por planificar un sistema
de iluminación general uniforme debido a que en la fase de proyecto se desconoce la
disposición definitiva7 que tendrán los puestos en general y los específicos que
requieren PVD, en particular.
Dicho sistema uniforme se caracteriza por proporcionar unos niveles de iluminación

estándar para la actividad que se va a desarrollar en el local. No obstante, incluso en
estos supuestos es recomendable atender a determinados criterios:
Priorizar la iluminación lateral sobre la vertical en los puestos de trabajo a fin de

evitar efectos indeseados como los reflejos.
Al hilo con el criterio anterior, se recomienda disponer los puestos entre las filas de
las fuentes de luz y no en la vertical de las mismas. Sin embargo, este criterio es a
menudo difícil de cumplir por motivos como la falta de espacio en la estancia o la
distribución en la misma de las redes informáticas y de tomas eléctricas. Por tanto,
cuando no sea posible se recomienda que la fuente de luz esté situada directamente
sobre el operador, perpendicular al eje de la pantalla. De esta forma se puede utilizar
la zona libre entre las dos áreas con mayor riesgo de presencia de reflejos. También
7Ezquerro, G., Gandolfo, M. , Ramos, A. y Urraca, J.I.: Comité Español de Iluminación (2001).
Guía Técnica de Eficiencia Energética en Iluminación Madrid: Ministerio de Ciencia y
Tecnología
se recomienda que los puestos con PVD se sitúen lo más lejos posible de las
ventanas, en especial si las pantallas son de polaridad negativa.
Aprovechar la luz natural, para lo que lo más adecuado es disponer las luminarias en
filas longitudinales paralelas a las ventanas.
Eliminar el parpadeo de las lámparas fluorescentes conectándolas a las tres fases de
la red y alimentándolas con balastros de alta frecuencia.
Se utilizarán luminarias acordes al tipo de trabajo que se va a realizar. En concreto,

existen tres grupos principales de lámparas utilizadas en los entornos cerrados:
Tipo 1. De aspecto cálido. Recomendables para viviendas. Ofrecen una luz

blanca- rojiza.
Tipo 2. De aspecto intermedio. Recomendables para ambientes laborales.
Ofrecen una luz blanca.
Tipo 3. De aspecto frío. Recomendables para tareas que requieren de altos niveles de
iluminación o para ambientes con altas temperaturas. Ofrecen una luz blanca-
azulada.
Sistemas de iluminación. Fuente: Comité Español de Iluminación (2001).

Guía Técnica de Eficiencia Energética en Iluminación
En contra de esta distribución estándar juega las habituales redistribuciones de los

puestos de trabajo, que llevan asociadas cambios de mobiliario. Cabe apuntar además
que la mayoría de los locales de trabajo actuales fueron diseñados en una época en la
que aún no se habían introducido las PVD, por lo que la iluminación estaba concebida
para favorecer la visión en el plano horizontal de trabajo (documentos sobre una mesa
o incluso la máquina de escribir).
Con la incorporación de los ordenadores, la ejecución de las tareas es diferente y sus
exigencias visuales distintas. En concreto, el trabajo con PVD lleva aparejados tres tipos
de tareas visuales distintas:
Lectura de los mensajes de la pantalla.

Uso y reconocimiento de los símbolos del teclado.
Manejo de documentos en papel.
Como se deduce, el principal cambio que ha operado la introducción de PVD desde el

punto de vista de la Ergonomía ha sido el cambio del plano de trabajo, que ha pasado
de ser horizontal a vertical. Estas pantallas han sido introducidas como hemos dicho en
locales concebidos para trabajos sobre planos horizontales. La consecuencia de esta
discordancia ha sido la aparición de numerosos problemas de salud, entre los que
podemos citar:
Picores e irritación en los ojos.

Fatiga visual.
Trastornos musculoesqueléticos.
Dolores de cabeza.
Mareos, etc.
Además de las causas relacionadas con el diseño de los puestos de trabajo, estos
problemas de salud pueden tener también su origen en el propio sujeto (alteraciones
visuales).
1.5. Otras recomendaciones sobre la iluminación, el entorno y

las condiciones ambientales
¿Cuál debe ser el nivel de potencia de los sistemas de iluminación? El adecuado. A hora
bien, ¿qué es un nivel adecuado? Con carácter general podemos decir que es aquel que
permite realizar todas las acciones de trabajo, pero sin llegar a alcanzar los valores que
rebajen el contraste de la pantalla por debajo de lo tolerable. Por tanto, en esta materia
tendremos que contemplar dos variables; la iluminación general y la de la pantalla de
visualización. Cabe destacar que a día de hoy son mayoría los modelos de pantalla que
están dotadas de un sistema antirreflejo y de óptimos rangos de regulación del
contraste. Estas pantallas permiten que el nivel de iluminación de la sala sea de 500 lux
(mínimo aconsejable para poder trabajar con documentos en papel sin tener que forzar
la vista).
Existen otros consejos muy útiles para minimizar los efectos negativos de unas
defectuosas condiciones de iluminación:
Apantallar el espacio de trabajo para impedir deslumbramientos en el trabajador por

la reflexión de la luz en la pantalla.
No situar las PVD frente a las fuentes de luz naturales, sino perpendiculares al plano
de las ventanas para evitar el deslumbramiento y que los reflejos de la luz de la
ventana en la pantalla generen una disminución del contraste.
Cubrir las ventanas a poder ser con láminas verticales y en cualquier caso con
cortinas gruesas.
Colocar en las luminarias paralúmenes, rejillas o difusores de baja luminancia. En
todo caso se desaconseja el uso de focos luminosos desnudos, máxime cuando se
encuentren en el ángulo de visión del trabajador.
Factores como el tiempo de permanencia frente a la pantalla, la atención requerida o
la relación entre el operador y el ordenador también han de ser tenidos en cuenta.
Estos tres factores pueden arrojar combinados una infinidad de situaciones distintas
que condicionarán el rigor con el que deben implementarse las anteriores
recomendaciones.
Pantallas de visualización. Entorno o condiciones ambientales
Como ya hemos indicado, son muchos los locales que no reúnen las
características idóneas para el desarrollo de trabajos que requieren de la
utilización de PVD. Para evitar consecuencias no deseadas como la fatiga visual y
postural, el RD 488/1997 regula las condiciones que deben cumplir estos espacios.
Pantallas de visualización. Entorno o condiciones ambientales
Real Decreto 488/1997. De 14 de abril, Anexo 2. Entorno.

a) Espacio.
Espacios El puesto de trabajo deberá tener una dimensión suficiente y estar
acondicionado de tal manera que haya espacio suficiente para permitir los
cambios de postura y movimientos de trabajo.
b) Iluminación.
La iluminación general y la iluminación especial (lámparas de trabajo), cuando
sea necesaria, deberán garantizar unos niveles adecuados de iluminación y unas
relaciones adecuadas de luminancias entre la pantalla y su entorno, habida
Iluminación cuenta del carácter del trabajo, de las necesidades visuales del usuario y del tipo
de pantalla utilizado.
El acondicionamiento del lugar de trabajo y del puesto de trabajo, así como la
situación y las características técnicas de las fuentes de luz artificial, deberán
coordinarse de tal manera que se eviten los deslumbramientos y los reflejos
molestos en la pantalla u otras partes del equipo.
c) Reflejos y deslumbramientos.
Los puestos de trabajo deberán instalarse de tal forma que las fuentes de luz,
Reflejos y tales como ventanas y otras aberturas, los tabiques transparentes o translúcidos
deslumbramientos y los equipos o tabiques de color claro no provoquen deslumbramiento directo
ni produzcan reflejos molestos en la pantalla.
Las ventanas deberán ir equipadas con un dispositivo de cobertura adecuado y
regulable para atenuar la luz del día que ilumine el puesto de trabajo.
d) Ruido.
Ruido El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deberá
tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la
atención ni la palabra.
e) Calor.
Calor
Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán producir un calor
adicional que pueda ocasionar molestias a los trabajadores.
f) Emisiones.
Emisiones Toda radiación, excepción hecha de la parte visible del espectro
electromagnético, deberá reducirse a niveles insignificantes desde el punto de
vista de la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.
Humedad g) Humedad.
Deberá crearse y mantenerse una humedad aceptable.
Como hemos visto, el RD 488/1997 detalla las características del lugar de trabajo en el
que se desarrollan tareas que requieren de la utilización de PVD. Los aspectos
que concreta tienen por objeto prevenir dolencias como el estrés, la fatiga visual etc.
Dichas condiciones se resumen:
El espacio de trabajo debe ser amplio, estar ordenado y permitir que las personas
adopten las posturas y movimientos más adecuados.
La iluminación general y la especial (localizada) garantizarán niveles adecuados de
iluminación en relación con la pantalla, mesa, accesorios, etc.
Se deben evitar los deslumbramientos y reflejos molestos que tengan su origen en
las pantallas y demás elementos del equipo.
Las fuentes de luz natural no deben ser el origen de deslumbramientos directos.
Se deben tener en cuenta los ruidos procedentes del resto de equipos (fax,
impresoras, teléfonos, etc.).
Se procurará un ambiente térmico confortable evitando fuentes de calor adicionales
que puedan ocasionar molestias a los trabajadores.
La radiación se deberá reducir a niveles insignificantes.
Deberá crearse y mantenerse una humedad aceptable.
1.6. Color: Aspectos básicos
Las sensaciones cromáticas que recibe el cerebro tienen su origen en los estímulos que
produce en la retina la luz que percibe el ojo 8. La capacidad de percibir colores facilita
el reconocimiento del mundo exterior, creando efectos psicofísicos que configuran lo
que se ha venido en denominar ambiente cromático.
Aunque podamos tener la sensación de que es un todo uniforme, la luz está compuesta
de múltiples radiaciones electromagnéticas con diferentes longitudes de onda. Cada
color se corresponde con una de esas longitudes de onda.
No obstante, debemos detenernos en el concepto de espectro visible. Su importancia

radica en que delimita la región del espectro electromagnético que es capaz de percibir
el ojo humano. A la radiación electromagnética en este rango de longitudes de onda se
le llama luz visible o simplemente luz9.
Haciendo un esfuerzo de analogía, podemos decir que los tonos son al sonido lo que los
colores son a la luz. En concreto, lo que conocemos como luz blanca no es sino una
combinación de rayos de luz (ultravioleta, infrarrojos etc.). Como hemos indicado, cada
uno de estos rayos posee su propia longitud de onda, de tal forma que será la variación
8 Meyer, J-J, A Bousquet, JC Schira, L Zoganas, P Rey (1986). Light sensitivity and visual strain
when driving at night. En Vision in Vehicles, dirigido por AG Gale. Amsterdam: Elsevier Science
Publisher.
9 Skoog, Douglas A.; Holler, F. James; Nieman, Timothy A. (2001). Introducción a los métodos
espectrométricos. Principios de Análisis instrumental. 5ª Edición. Madrid: McGraw-Hill.
de esta longitud de onda el factor que hace posible obtener todos los colores. De forma
gráfica, el arco iris no es sino la descomposición por efecto de las gotas de agua de la luz
blanca procedente del sol. Las gotas actúan a modo de prisma.
Un objeto de color rojo lo es por efecto de la luz con que se ilumina y de la capacidad
del mismo para reflejar el color. Por tanto, las diferentes tonalidades también
son consecuencia de que todos los objetos no reflejan por igual la luz. A esta relación
entre la luz exterior y la capacidad del objeto de reflejar la misma se les
denomina, respectivamente, flujo luminoso incidente y flujo luminoso reflejado 10.
Usos y efectos que generan los colores
En determinados trabajos, como los que implican altos niveles de precisión, o un

óptimo contraste entre los objetos, se impone más si cabe una correcta elección del
sistema de iluminación y por tanto de alta capacidad para reproducir los colores. En
este sentido, cabe apuntar que un adecuado uso de los colores tiene una gran
importancia en materia de seguridad. Imaginemos el efecto no deseado de una alerta de
color rojo que por efecto de la luz se percibe como naranja, circunstancia que puede
ocasionar situaciones de peligro. En parecido sentido, el verde es color que se utiliza
con carácter general para informar de las vías de emergencia, por lo que debe
apreciarse con toda claridad.
A los efectos de evitar posibles errores en la apreciación, los colores de señalización de

los equipos solo deben ser utilizados para resaltar elementos importantes (setas de
parada, etc.).
El uso de colores nunca debe ser arbitrario 11 ya que se ha demostrado que

poseen efectos psicológicos que deben ser tenidos en cuenta. Como sabemos,
determinados colores producen activaciones como la estimulación y la excitación,
mientras que otros tienen un efecto tranquilizador. Estas cualidades se denominan
psico-cromáticas 12:
Cualidad térmica. Los colores tienen capacidad para ofrecer una impresión subjetiva
de temperatura. Por este motivo denominamos colores cálidos al espectro que va
10 Peñahora García Sanz, M. (2012) Iluminación en el puesto de trabajo. Criterios para su evaluación
y acondicionamiento. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
11 Fernández, L.C.; De lanza, J.(1992) Técnica de aplicaciones de la iluminación. Madrid: MCGraw-Hill
12 Heller, E. (2004) Psicología del color. Madrid: Gustavo Gili
desde el rojo hasta el amarillo. Tienen capacidad de producir reacciones como la
elevación de la presión sanguínea, o la aceleración del pulso. Por su parte, los colores
fríos son los que integran la horquilla verde al azul. Sus efectos o reacciones que
producen son las contrarias a los cálidos.
Cualidad cinética. Es la referida a la capacidad de los colores para dar la sensación
de avanzar o retroceder.
Cualidad ambiental. También pueden ofrecer una sensación de confort o de
incomodidad.
La gran variedad de factores (ambiente, clima, gustos personales, etc.) que intervienen
en la elección de un color o de un grupo de colores condiciona que no exista una regla
universal para seleccionar los colores más adecuados para cada ambiente. No obstante
lo anterior, sí se pueden concretar unos criterios generales que puedan servir de guía:
Los colores oscuros en las paredes y claros en el techo dan la sensación de altura.
Los colores claros en las paredes y techo y suelo oscuros dan la sensación de menor
altura.
Techos con colores cálidos y oscuros ofrecen sensación de seriedad.
Los colores claros y cálidos tienen los siguientes efectos: estimulantes en las paredes
laterales; acogedores en los suelos.
Techos con colores oscuros y fríos dan la sensación de amenaza.
Paredes con colores oscuros y fríos dan sensación de frialdad. En los suelos estos
colores se perciben como monótonos.
Los colores claros y fríos en los techos dan sensación de luminosidad y en las
paredes de curvatura.
La temperatura de color intermedia es la fuente de luz más recomendable para
ambientes variables o indefinidos.
La luz cálida o fría tiene la capacidad de contrarrestar ambientes fríos o cálidos,
respectivamente.
Los objetos de colores cálidos resultan más agradables con luces de tonos cálidos
que fríos.
Color Sensación distancia Temperatura Efectos psíquicos
Azul Lejanía Frío Relajante-lentitud

Verde Lejanía Frío Neutro Muy relajante-reposo
Rojo Proximidad Caliente Muy estimulante-excitación
Naranja Gran proximidad Muy caliente Excitante inquietud
Amarillo Proximidad Muy caliente Excitante-actividad
Violeta Proximidad Frío Excitante-agitación
Efectos psicológicos de los colores: Procedimiento de Evaluación de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales.

Antonio D. Águila Soto13.
Todos estos factores demuestran la importancia de la elección de los colores a la hora

de aumentar la eficacia del desempeño de la labor que se desarrolla en el local de
trabajo.
De igual forma, se tendrá que tener en cuenta el factor de la reflexión de la luz sobre las
superficies. En este sentido, se recomienda el color blanco para los techos. En cuanto al
resto de las superficies, y en contra de lo que se puede pensar, el blanco no es siempre
el color más indicado. Así, las paredes y suelos blancos pueden ser deslumbrantes si la
luz es demasiado fuerte. En concreto, los techos deben tener un factor de reflexión de al
menos el 75%, mientras el factor de reflexión de las paredes debe oscila entre el 50 y el
75% (40% si las paredes reciben una luz muy intensa por estar cerca de ventanas).
En cuanto al mobiliario, el factor de reflexión debe moverse entre el 20 y el 50%. En

todo caso, se debe optar por los tonos mate en madera clara.
Por último, los suelos deben presentar un factor de reflexión que oscile como
mucho entre el 20 y el 25% ya que los colores en exceso claros pueden ser el
origen de deslumbramientos originados por efecto de la reflexión de las luminarias.
13 http://www.uhu.es/servicio.prevencion/menuservicio/info/ergonomia/eva_riesgos_ergonomicos.pdf
22
Ca p ítulo 2
Calidad de ambiente físico
en el trabajo
Capítulo 2: Calidad de ambiente físico en el trabajo
2.1. Iluminación
En el campo de la ergonomía ambiental, la iluminación desempeña un papel prioritario

por la necesidad de que los lugares de trabajo cuenten con sistemas adecuados
de iluminación1. Pero ¿qué es un ambiente adecuado para la visión? La
respuesta va mucho más allá de la mera acción de iluminar una estancia. De
forma resumida podemos afirmar que su finalidad es facilitar que los trabajadores
puedan reconocer lo que ven sin fatiga, sin errores y en un lapso de tiempo adecuado.
Avanzando en su descripción, la ergonomía visual o de la visión está considerada como

una subdisciplina de la ergonomía, que trata de identificar y evaluar los factores tanto
medioambientales como laborales en los que pueden tener su origen
determinados problemas de salud ocular o de funcionalidad visual. En esta misma
línea, tiene como objetivo mejorar el rendimiento visual en el entorno laboral. En
resumen, podemos afirmar que la ergonomía visual tiene su fundamento en facilitar la
comunicación visual entre el trabajador y la máquina así como garantizar el confort
visual 2.
La percepción visual
Cuando hablamos de iluminación nos referimos a la cantidad de luz que se proyecta

sobre un objeto o superficie. Por tanto, a la hora de iluminar una estancia deberemos
tener en cuenta qué cantidad de luz se necesita con arreglo a determinados factores:
características del local, el tipo de trabajo que se va a desarrollar o la capacidad visual
del trabajador. Otra finalidad de la iluminación es convertir la estancia un lugar
agradable. Por ejemplo, creando la sensación de que hay más espacio.
Para lograr estos objetivos se requiere en primer lugar conocer la dinámica de la luz,
que puede proceder de una fuente primaria (bombilla) o de una fuente secundaria por
efecto del reflejo (un espejo). Unas y otras fuentes son percibidas por el ojo humano por
medio de un complicado proceso. Sus partes principales son:
1 Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015). Iluminación en el puesto de

trabajo. Criterios para la evaluación y acondicionamiento de los puestos. Recuperado de:
https://www.insst.es/documents/94886/96076/Iluminacion+en+el+puesto+de+trabajo/9f9299b8-ec3c-
449e-81Af-2f178848fd0a
2 Walsh, JWT. N.d. Textbook of Illuminating Engineering. Londres: Pitman.

24
La pupila. Orificio situado en la parte central del iris por el que entra la luz al
interior del globo ocular.
La retina. Es la capa más interna, formada por células nerviosas.
La córnea. Permite el paso de la luz y protege al iris y al cristalino.
El cristalino. Ubicado detrás del iris, permite enfocar objetos situados a diferentes
distancias.
El iris. Abre o cierra la pupila.
Fuente: Stephen Westland.
Aunque todas las partes tienen una gran importancia, cabe destacar el papel de la
retina, que se ubica como hemos dicho en la zona más interna de globo ocular y que se
configura como la parte vital del sistema. Está formada por células nerviosas, por lo que
se configura como una prolongación del cerebro hacia las partes más externas del
organismo. Su cometido es recibir los haces de luz.
En concreto, las células nerviosas sensibles a la luz se ubican en la superficie exterior.

Son por tanto fotorreceptores que reciben el nombre de conos (percepción del color,
para lo que requieren de altos niveles de luz) y bastones (a pesar de que no permiten
discernir los colores, estas células posibilitan la visión con bajos niveles de luz).
Las facultades visuales
Las principales facultades visuales son la acomodación, la adaptación y la agudeza

visual3:
La acomodación es la facultad del ojo humano mediante la que puede formar

imágenes nítidas de objetos que se encuentra situados a distancias distintas. Por
tanto, la acomodación es la distancia que se requiere para enfocar un objeto. El ojo
logra el enfoque aumentando o disminuyendo el radio de curvatura del cristalino.
Cabe señalar que la elasticidad del cristalino va disminuyendo con la edad y por
tanto la capacidad de acomodación. Por tanto, el campo de nitidez de la visión a
corta y larga distancia viene determinado por la capacidad o amplitud de
acomodación.
Los brillos y reflejos pueden también alterar la acomodación del ojo. De hecho,
constituyen la principal causa de fatiga e incomodidad prematura en los trabajos de
oficina.
La adaptación. El ojo se ajusta de forma automática a las distintas iluminaciones

de los objetos por medio de la adaptación. Para lograrlo ejecuta un movimiento de
cierre y apertura de la pupila que varía en velocidad en función de las circunstancias:
se produce con mucha rapidez cuando se pasa de una estancia oscura a otra
iluminada, pero requiere de varios minutos cuando se pasa de una zona iluminada a
otra oscura.
La agudeza visual. Entendemos por agudeza visual la facultad del ojo para
distinguir los objetos más pequeños o si se encuentran muy cerca uno de otros. La
agudeza visual se ve influencia por numerosos factores. Entre otros, podemos
destacar:
o La edad. La agudeza visual disminuye con la edad.
o La luminancia. La agudeza visual aumenta con la luminancia de adaptación.
o El contraste. La agudeza visual se acrecienta con el contraste.
o El color de la luz. Si en la luz predomina el amarillo-verde aumenta la agudeza,
que disminuye cuando el color dominante es el azul. Por tanto, también depende
de la composición espectral de la luz.
3 Edwards, K.; Llewellyn, R. (1988). Optometry, Cambridge, Butterwoth.

Principales magnitudes luminotécnicas
Entendemos por luminotécnica la ciencia que estudia tanto las distintas formas de
producción de luz, como su control y aplicación 4. Está compuesta por una serie de
magnitudes. Son las siguientes:
Flujo luminoso. Esta magnitud mide la potencia (caudal) de energía de la

radiación luminosa. Es por tanto la potencia de radiación luminosa emitida a la que
el ojo es sensible. Dicho flujo no se dispersa de igual forma por todas las direcciones.
Se expresa en lúmenes, que mide la cantidad de luz emitida por una fuente lumínica
(una lámpara, una ventana, etc.).
Intensidad luminosa. Complementa a la anterior en el sentido de que sirve para

conocer el flujo de luz que se proyecta en cada dirección. En concreto, la intensidad
luminosa de una fuente de luz en una dirección concreta se expresa en candelas
(Cd).
Nivel de iluminación. Mide el flujo luminoso que recibe una unidad de superficie.
Su unidad de medida es el lux, que equivale al nivel de iluminación por metro
cuadrado al recibir el flujo luminoso de un lumen.
Luminancia o brillo fotométrico de una dirección determinada. Es la relación

entre la intensidad luminosa de una superficie en una determinada dirección y
la superficie aparente vista por el observador. Esta magnitud se expresa en Cd /m2 y
es la que se suele utilizar en el control del deslumbramiento.
Contraste de luminancias. Se define como el cociente entre la diferencia de las

luminancias de un objeto y del fondo sobre el que se destaca.
Magnitud Unidad
Energía lumínica lumen por segundo

Flujo luminoso lumen
Intensidad luminosa candela
Luminancia candela por metro cuadrado
4 Aguilar Rico, M; Blanca Gimenez, V. (1995). Iluminación y color. Servicio de Publicaciones de la

Universidad Politécnica de Valencia.
Iluminancia lux (= lm/m2)
Eficacia luminosa lumen por vatio
Las características de la iluminación
A la hora de diseñar un puesto de trabajo con arreglo a criterios de acondicionamiento

ergonómico de iluminación es preciso tener en cuenta tres dimensiones: la capacidad
visual del sujeto; las características de la tarea y las características de la iluminación. A
tal fin, deberemos tener en cuenta además otros parámetros:
La dirección de la luz.
Nivel de iluminación.
El deslumbramiento.
La estabilidad del flujo luminoso.
La distribución de luminancias.
La reproducción del color.
Por su importancia, es necesario profundizar en cada uno de ellos.
Iluminancia o nivel de iluminación
Un gran error consiste en establecer un nivel de iluminación uniforme sin tener en

cuenta que cada puesto de trabajo tienen unas características distintas. Por tanto, el
nivel de iluminación se tendrá que ajustar a las necesidades de cada puesto para
garantizar una visualización satisfactoria.
A modo de ejemplo podemos indicar que el nivel de iluminación deberá ser mayor o
menor en función de: el tamaño de los objetos, su color (más o menos oscuro) y el
contraste. También se ha de tener en cuenta otros factores como la distancia desde el
ojo al objeto, las características físicas del trabajador, etc.
Para calibrar el nivel de iluminación optimo para cada puesto existen unas tablas que
reflejan los niveles de iluminación mínimos necesarios, tal y como recoge el Anexo IV
RD 486/1997 de 14 de abril sobre lugares de trabajo.
Zona o parte del lugar de trabajo Nivel mínimo de iluminación (lux)
Zonas donde se ejecuten tareas con:

1º Bajas exigencias visuales 100
2º Exigencias visuales moderadas 200
3º Exigencias visuales altas 500
4º Exigencias visuales muy altas 1.000
Áreas o locales de uso ocasional 50

Áreas o locales de uso habitual 100
Vías de circulación de uso ocasional 25

Vías de circulación de uso habitual 50
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Con carácter general, las mediciones de niveles de iluminación han de tomarse a 85

centímetros del suelo, si bien para las vías de circulación dichos niveles han de ser
tomados al nivel del piso para garantizar la correcta visualización de posibles obstáculos.
El instrumento utilizado para medir el nivel de iluminación es el luxómetro5. En
esencia es un aparato sensible a la luz dotado de una célula fotoeléctrica que capta la
luz para convertirla en impulsos eléctricos. Dichos impulsos son interpretados y
representados en un display o aguja con la correspondiente escala de luxes. El
luxómetro requiere de una calibración periódica.
Fuente de la imagen: www.seguridadplus.com
El deslumbramiento
Entendemos por deslumbramiento el efecto causado por una fuente brillante en el

campo visual y que en función de su intensidad provoca una mayor o menor molestia.
Por tanto, afecta a la capacidad de distinguir objetos. Existen varios factores que
influyen en el deslumbramiento, tales como la luminancia de la fuente de luz o su
posición con respecto a la línea de visión del sujeto en su puesto de trabajo.
Existen dos tipos básicos de deslumbramiento 6:
Deslumbramiento directo. Se origina cuando la luminancia de las fuentes de luz

excede los niveles normales con respecto a la luminosidad de la estancia. Para evitar
este efecto se pueden utilizar cortinas y medios similares para las ventanas y filtros y
plafones para las lámparas. Otra medida muy sencilla y eficaz consiste en ubicar las
fuentes de luz detrás del sujeto, para que no se sitúen frente a la vista del trabajador.
5 Fernández Salazar, L.C: ; De Landa Amezua, J.(1993). Técnicas y aplicaciones de la iluminación. 1ª ed.
McGraw-Hill/ Iberdrola/ Ente Vasco de la Energía: Serie McGraw-Hill de Electrotecnologías.
6 Ramírez Vázquez, J. (1990). Luminotecnia. Enciclopedia CEAC de electricidad. 7ª ed. Ediciones CEAC.
Se recomienda el apantallamiento para las lámparas que puedan ser percibidas por
el ojo en un ángulo inferior a los 45º con relación a la línea de visión horizontal.
Deslumbramiento por reflexión. Como indica su nombre, el deslumbramiento por

reflexión se origina cuando la luz procedente de la fuente de iluminación se refleja
sobre una superficie brillante o semimate. Para prevenir este efecto se recomienda el
uso de superficies mates y ubicar las luminarias en un ángulo con respecto al puesto
de trabajo que haga incidir a la luz de forma lateral sobre el plano de trabajo.
Distribución de luminancias
Las luminancias deben distribuirse en equilibrio con respecto al campo visual del
operador. En concreto, cuando la luminancia del campo visual del trabajador es similar
a la iluminación de la tarea se obtiene el mayor rendimiento visual 7. A medida que
ambos parámetros difieren, aumenta el deslumbramiento.
Para evitar el desequilibrio de luminancias existen dos criterios fundamentales:
Tarea y entorno cercano. En este supuesto lo adecuado es que la luminancia del

entorno sea inferior a la de la tarea, si bien no debe caer por debajo de un tercio de la
misma.
Tarea y entorno alejado. Lo recomendable es que la relación entre las luminancias
de la tarea y del entorno alejado no sea inferior a 0,1 ni superior a 10.
7 Aplicaciones eficientes de luminarias. (1996).Comité Español de Iluminación (CEI), Instituto para

la Diversificación y Ahorro de la Energía (IDAE). Cuadernos de eficiencia energética en iluminación, nº 2.
La visión del color
En determinados trabajos la apreciación del color reviste gran importancia. Pensemos

por ejemplo en la industria química, en una rotativa… Para lograr que los colores en
espacios interiores sean lo más parecidos posibles a su realidad cromática existen
lámparas especiales. Lo fundamental es que estas fuentes tengan una buena capacidad
de reproducción cromática. Cuando hay varias, debemos comprobar que poseen la
misma capacidad para reproducir el color de los objetos.
Esta calibración no es subjetiva, ya que la capacidad de reproducción cromática de una

lámpara (su rendimiento de color) puede medirse con arreglo al denominado índice
de rendimiento en color8 (Ra), que se expresa en una escala de 1 a 100.
En concreto, el valor 100 se corresponde con lámparas cuya capacidad de
reproducción cromática es similar a la luz natural. Excepción hecha, como hemos
dicho de trabajos muy especializados, para la inmensa mayoría es suficiente
la capacidad de reproducción cromática que ofrece una lámpara fluorescente
normal.
También reviste gran importancia la tonalidad o color aparente que ofrece una
lámpara, que se puede expresar por medio de la temperatura de color (Tc), en ºK
(grados kelvin). Podemos distinguir tres grupos de color:
Cálido. Cuando su temperatura de color es inferior a 3.300 ºK. Lo normal es usar

este grupo de color en zonas de descanso.
Medio. Es el usado para la mayoría de las estancias de trabajo. Su temperatura está
comprendida entre 3.300 ºK y 5.300 ºK.
Frío. Solo se usa para actividades muy concretas. Su temperatura de color es
superior a los 5.300 ºK.
La direccionalidad de la luz
Este factor reviste gran importancia cuando la tarea requiere apreciar objetos en tres
dimensiones. A tal efecto, para el acondicionamiento de la iluminación se busca una
combinación de luz difusa y de luz direccional, con lo que se obtiene un equilibrio de
luz y sombra que facilita percibir el relieve de los objetos9.
Cuando la luz es en exceso difusa el relieve no se percibe con nitidez debido a la

ausencia de sombra. En el otro extremo, una luz demasiado direccional genera un
exceso de sombras que dificultan de igual forma la percepción del relieve de los objetos.
Para lograr dicho equilibrio se acostumbra a utilizar iluminarias bidireccionales, de tal

forma que proyectan una parte del flujo luminoso hacia la zona de trabajo, y otra parte
hacia las paredes o el techo de la estancia (iluminación indirecta difusa). Otra solución
consiste en dirigir el flujo luminoso de forma rasante hacia la superficie del objeto.
8 Chapa, J. (2004). Manual de instalaciones de alumbrado y fotometría. México:limusa.

9 Chartered Institution Of Building Services Engineers (1999). Daylighting and window design. London :
CIBSE
En concreto, podemos clasificar la iluminación vertical con arreglo a la distribución
luminosa vertical de la luminaria:
Iluminación directa. Proyecta hacia abajo un 90 % o más del flujo luminoso de la

fuente. Se considera que la iluminación directa es la que permite un mejor
aprovechamiento ya que el plano de trabajo recibe directamente de la luminaria el
flujo luminoso.
Iluminación semidirecta. Proyecta hacia abajo entre el 60y el 90 % del flujo
total.
Iluminación con repartición uniforme. Dirige entre el 40 y el 60 % del flujo
luminoso hacia arriba y hacia abajo.
Iluminación semiindirecta. Se emite hacia arriba entre el 60 y el 90 % del flujo
luminoso.
Iluminación indirecta. Se emite hacia arriba el 90 % del flujo luminoso.
Fuente:
https://www.insst.es/documents/94886/96076/Iluminacion+en+el+puesto+de+trabajo/9f9299b8-
ec3c- 449e-81Af-2f178848fd0a
Las fluctuaciones de la luz
Las lámparas de alimentación eléctrica, sobre todo las de corriente alterna llevan
aparejada una fluctuación de su flujo luminoso 10. Dicha fluctuación es más acusada en
las lámparas fluorescentes. Para corregir este efecto (denominado estroboscópico), que
puede provocar errores en la sensación de movimiento de los objetos, se emplean
montajes compensados. En esencia, consiste en conectar las lámparas a las tres fases de
la red eléctrica, si bien este efecto se puede corregir también en la actualidad utilizando
balastros electrónicos, que convierten la corriente de 50 Hz en corriente de varios miles
de Hz.
Sistemas de iluminación
En la actualidad se tiende a diseñar espacios de trabajo en los que la luz natural sea la
principal fuente de iluminación. A tal efecto los espacios cuentan con grandes
ventanales y, en su caso, lucernarios. Sin embargo, este recurso no es siempre posible,
bien sea por el horario de desarrollo de la tarea o por las limitaciones físicas del
espacio. Así, en muchas ocasiones no queda más remedio que combinar la luz natural
con la luz artificial.
El primer criterio que debemos considerar son las exigencias visuales de la tarea,
seguido de las características de la estancia. En este sentido, los sistemas
de iluminación más comunes son11:
Sistemas de iluminación uniforme. Se obtiene distribuyendo las luminarias

por toda la estancia de manera uniforme sin tener en consideración la ubicación de
los puestos de trabajo. Se recomienda para aquellas estancias en las que todos los
puestos de trabajo tienen unas exigencias visuales similares. El nivel de iluminación
debe ser igual al requerido para la tarea visual que se va a realizar. En función del
tipo de luminaria, debe ajustarse a dos requisitos: estar dotada de dispositivos que
eviten los deslumbramientos y distribuir al techo y a las paredes una fracción de la
luz emitida.
10 Bohren C.F.; Huffman. D. (1983). Absortion and Scattering of Light by Small Particles. New York:
John Wiley and Sons.
11 Zumtobel, S. (1998). Sistemas luminotécnicos para la iluminación profesional. Madrid:
Lledó Iluminación SA.
Sistemas que combinan la iluminación localizada con la iluminación
general. Los focos luminosos se ubican cerca de los planos de trabajo. Es la opción
más acertada cuando existen puestos de trabajo con exigencias visuales superiores al
resto.
Sistemas que proporcionan una iluminación general localizada. Se logra

con luminarias de techo colocadas de manera regular. La iluminación localizada se
obtiene ubicando las luminarias próximas al plano de trabajo. Además, sirve
para reforzar la iluminación general. En cualquier caso, la iluminación
localizada para trabajos que requieren de una gran precisión debe ser de al menos
1.000 lux.
En cuanto a la altura, en una iluminación general las luminarias se deben colocar en la

parte más elevada posible, lo que ayuda a evitar el deslumbramiento y favorece la
distribución de la luz en la estancia.
En cuanto a la distancia entre luminarias, esta no debe ser superior a una determinada
fracción de la altura a la que está colocada con respecto al plano de trabajo.
Tipos de lámparas y su empleo
Existen tres modelos básicos de lámparas empleadas en iluminación artificial:
Lámparas incandescentes. Se recomienda su uso para tareas que requieren de

un haz intenso y concentrado o cuando el espacio es muy pequeño. A su favor, tienen
la capacidad de reproducir muy bien los colores. En su contra, tienden a durar
menos y su eficacia luminosa es inferior.
Fluorescentes. Se recomienda para estancias generales por su alta eficacia y larga

duración. Aunque menor que las incandescentes, ofrecen índices satisfactorios en la
percepción del color.
Lámparas de descarga de gases. Utilizan vapor de sodio o vapor de mercurio.

Se muestran muy eficaces para iluminar zonas exteriores y grandes naves ya que
ofrecen una gran potencia de luz.
Ambiente cromático
El tratamiento cromático del ambiente y de las áreas de trabajo reviste una gran
importancia. Su finalidad es mejorar la función estética del efecto visual, así como
incrementar el rendimiento y la eficacia de los sistemas de iluminación. Por tanto, en el
diseño de los puestos de trabajo se deben tener en consideración factores tales como la
calidad y cantidad de luz, el clima y el color.
Con arreglo a las recomendaciones del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo, hay que tener en cuenta determinadas reglas, a saber:
Los locales alargados parecen más cortos si la pared del fondo es oscura; de la
misma manera que parecerán más alargados si se pinta la pared del fondo de color
claro.
Un local parecerá más alto cuando las paredes son de color oscuro y el techo es de
color claro.
Un local parecerá más bajo de techo si sus paredes son de color claro y su techo y
suelo de color oscuro.
Los colores cálidos y oscuros producen en los techos sensación se seriedad; en los
lados de limitación y en los suelos aparecen como seguros y resistentes.
Los colores cálidos y claros actúan en los techos como estimulantes; en las paredes
laterales como acogedores o íntimos y en los suelos como ligeros e ingrávidos.
Los colores fríos u oscuros, en los techos son amenazadores; en los lados provocan
sensaciones de frialdad y tristeza y en los suelos resultan pesados y monótonos.
Los colores fríos y claros, en los techos resultan luminosos y originan distensión; en
los lados producen sensación de curvatura y en lo suelos se perciben como lisos y
deslizantes.
Los objetos de colores cálidos son más agradables a la vista con una luz de color
cálido que con una luz de color frío.
Los ambientes físicamente fríos o calientes pueden ser contrarrestados mediante luz
cálida o fría, respectivamente.
2.2. Ambiente térmico
Lograr un ambiente térmico confortable debe ser un objetivo prioritario por sus
repercusiones positivas no solo en la productividad, sino sobre todo en la salud,
seguridad y grado de satisfacción de los trabajadores 12. El ambiente térmico favorable
es sinónimo del denominado ambiente neutro.
Para alcanzarlo se debe equilibrar la producción de calor metabólico

(termogénesis) con las pérdidas de calor sensible (convención, conducción,
evaporación y radiación). El objetivo es que el metabolismo del trabajador 13 no tenga
que luchar ni contra el frío ni contra el calor. A tal fin conviene recordar que el cuerpo
humano requiere mantener en su interior una temperatura constante de unos 37º, lo
que se lograr por medio de mecanismos de termorregulación para equilibrar las
pérdidas y las ganancias de temperatura que tienen su origen tanto en la
temperatura ambiental como en la actividad física que realiza.
A modo de ejemplo, en un ambiente caluroso y/o cuando el cuerpo se ve sometido a

una actividad intensa, la temperatura corporal tiende a aumentar. En esta situación los
termorreceptores se activan y envían señales al cerebro con el objetivo de que se
pongan en marcha los mecanismos termorreguladores. El organismo responde por
12 Astrand P., Rodahl K. (1985). Fisiología del trabajo físico (2ª edición). Madrid: Ed. Panamericana.
13 Desoille H. Marti Mercadal J.A., Scherrer J., Truhaut R. (1990). Medicina del Trabajo. Madrid: Masson.
medio del aumento de la sudoración, cediendo calor al ambiente o aumentando el
ritmo cardíaco.
La temperatura constante del cuerpo se puede calcular con arreglo a la siguiente

ecuación:
Ev = Mt+Rd+Cd+Cv+Rs
Donde:
Ev: representa el calor que se pierde por medio de la sudoración. Transfiere calor al
ambiente; no a la inversa.
Mt: se refiere al calor generado por medio del metabolismo del cuerpo. La cantidad no puede
ser nunca negativa.
Rd: representa el calor ganado o perdido a través de radiación
Cd: es el calor que se gana o pierde por medio de la conducción; por ejemplo mediante el
contacto de una parte del cuerpo con una superficie más fría o más caliente que el
cuerpo.
Cv: es el calor ganado o perdido por convección (gradiente de temperatura entre la piel y el
ambiente).
Rs: se refiere al calor que pierde el cuerpo por medio de la respiración. Con carácter general
(salvo climas de calor extremos) la temperatura del aire inspirado es menor que la del
aire espirado.
La situación de estrés térmico se produce en condiciones termohigrométricas extremas,

en las que los mecanismos de termorregulación no son capaces de compensar la
diferencia entre el calor ganado o perdido. Es sin duda una situación extrema de
un amplio abanico de posibles situaciones, si bien el confort solo se obtiene en un
margen de condiciones muy estrecho. Encontrar dicho margen debe ser el
objetivo del acondicionamiento ergonómico. Esta labor se hace más difícil si cabe
teniendo en cuenta que las diferencias entre sujetos hacen que no exista
una situación termohigromética confortable para todos los sujetos. En las mejores
condiciones habrá un mínimo del 5% de los sujetos que sientan incomodidad 14.
14 Fanger P.O. (1972). Thermal comfort. McGraw-hill.

Factores que intervienen en el confort térmico
En el acondicionamiento termohigrométrico se deben considerar una serie de factores.

Cabe destacar:
Condiciones ambientales (temperatura, humedad relativa y velocidad del aire,

así como fuentes de radiación térmica).
o Temperatura del aire (Ta). Es un intercambio de calor por convección en el

que el sujeto cede calor si la temperatura de su piel es mayor que la temperatura
del aire y viceversa. Para medirla basta con un termómetro con un bulbo aislado
de la radiación térmica.
o Radiación térmica. Todos los cuerpos, tanto los seres humanos como las
máquinas y el mobiliario, son emisores y receptores de calor por medio de
radiaciones electromagnéticas. La temperatura radiante media (trm) también se
puede medir por medio de un termómetro cuyo bulbo se encuentra en el centro
de una esfera de cobre pintada de negro mate.
o Humedad del aire. Es el agua que contiene el aire, que se puede medir por
medio de un aparato denominado psicrómetro, compuesto por dos termómetros
y un ventilador enfocado hacia ellos.
o Velocidad del aire. Se expresa en metros por segundo. Se mide por medio del
anemómetro.
Anemómetro
Condiciones individuales (aislamiento de la ropa y consumo metabólico).
o Aislamiento térmico. A mayor resistencia o aislamiento térmico de la ropa,

mayor abrigo proporciona. Se puede medir a través de la unidad de resistencia
térmica denominada clo.
o Consumo metabólico. Se entiende por consumo metabólico la suma del

metabolismo basal (consumo energético del cuerpo en reposo) y del metabolismo
de trabajo (consumo energético derivado del esfuerzo muscular). Se mide en
kilocalorías/minuto.
Criterios de evaluación
Como hemos indicado, no es posible dar con unas condiciones térmicas que
resulten confortables para todos los sujetos. Así lo demostró en 1973 el profesor
Fanger, autor de un interesante estudio sobre el confort térmico. Este profesor de
la Universidad Técnica de Dinamarca aportó un criterio objetivo que permite calcular
el porcentaje de sujetos insatisfechos por el frío el calor. De su utilidad da buena
muestra que haya sido aceptado y adoptado por la Norma ISO 7730:2006.
En concreto, este criterio aporta el Índice de Valoración Medio (IVM) para calcular la
sensación térmica que experimentan la mayoría de los seres humanos cuando son
expuestos a unas mismas condiciones 15. La escala psicofísica es la siguiente:
IVM Sensación térmica que produce
+3 Muy caluroso
+2 Caluroso
+1 Ligeramente caluroso
0 Neutro
-1 Ligeramente fresco
-2 Fresco
-3 Frío
15 Galindez I., Malchaire J. (1991). Evaluación de las condiciones de trabajo en ambiente caluroso. Salud
y Trabajo, nº 83- 1991/1, 28-35.
El porcentaje de personas insatisfechas con arreglo al IVM al que se someten se refleja
en la siguiente tabla:
Porcentaje de insatisfechos
IVM
Por calor Por frío
+2 75 % 0%
+1 25 % 0%
0 5% 5%
-1 0% 25 %
-2 0% 75 %
Por último, el cálculo del índice IVM se obtiene a partir de una relación de factores:
Ta: temperatura del aire.

Hr: humedad relativa del aire.
Trm: temperatura radiante media.
V: velocidad del aire.
M: consumo metabólico.
Icl: resistencia térmica del vestido.
Por su complejidad, lo habitual es obtener los índices IVM por medio de

programas informáticos, para lo que es suficiente con incluir los datos en los
equipos que los incorporan 16.
¿Qué índice IVM se puede considerar acorde con una situación satisfactoria de confort
térmico? Con carácter general se acepta que dicho índice debe estar comprendido entre
-0,5 y +0,5, que se corresponde con un 10 % de sujetos insatisfechos.
Para tratar de explicar la incertidumbre del 5 %17 de personas insatisfechas

en condiciones consideradas óptimas, se han citado determinados factores como
los gradientes de temperatura que existen en el puesto de trabajo. Para
minimizar sus efectos existen varias recomendaciones:
16 Frye A. J., Kamon E. (1983). Sweating efficiency in acclimated men and women exercising in humid
and dry heat. J. Appl. Physiol.: Respirat. Environ. Exercise physiol: 54, 4, 972-977.
17 NTP 74: Confort térmico - Método de Fanger para su evaluación.
No superar en 3º la diferencia de temperatura del aire entre el nivel de los pies del
trabajador y el de su cabeza.
Que sea menor de 5º la diferencia de temperatura radiante entre el techo y el suelo.
Que la diferencia de temperatura radiante entre las superficies verticales del puesto
de trabajo sea inferior a 10º.
Que la temperatura del suelo no sea inferior a 19º ni superior a 26.
En cualquier caso, y como criterio general, las condiciones termohigrométricas deben

ajustarse a lo dispuesto en el Anexo III RD 486/1997, de 14 de abril sobre lugares de
trabajo. En concreto:
1. La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer

un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
2. Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de

trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores.
A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios
bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la
irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o
tabiques acristalados.
3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes

condiciones:
- La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de
oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27° C. La temperatura de los locales
donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25° C.
- La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70 %, excepto en los locales
donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50 %.
- Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente o continuada a
corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites:
- Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
- Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
- Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.
- Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire expresamente utilizadas para
evitar el estrés en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire
acondicionado, para las que el límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos
sedentarios y 0,35 m/s en los demás casos.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en relación a la ventilación de determinados locales en el
Real Decreto 1027/2007, de 20 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de
Instalaciones Térmicas en los Edificios, la renovación mínima del aire de los locales de
trabajo, será de 30 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador, en el caso de
trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados por humo de tabaco y
de 50 metros cúbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los
olores desagradables.
El sistema de ventilación empleado y, en particular, la distribución de las entradas de aire

limpio y salidas de aire viciado, deberán asegurar una efectiva renovación del aire del
local de trabajo.
4. A efectos de la aplicación de lo establecido en el apartado anterior deberán tenerse en

cuenta las limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada caso, las
características particulares del propio lugar de trabajo, de los procesos u operaciones que
se desarrollen en él y del clima de la zona en la que esté ubicado. En cualquier caso, el
aislamiento térmico de los locales cerrados debe adecuarse a las condiciones climáticas
propias del lugar.
5. En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la actividad
desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas para que los
trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo posible, de las inclemencias del tiempo.
6. Las condiciones ambientales de los locales de descanso, de los locales para el personal
de guardia, de los servicios higiénicos, de los comedores y de los locales de primeros
auxilios deberán responder al uso específico de estos locales y ajustarse, en todo caso, a lo
dispuesto en el apartado 3.
Las condiciones ambientales
El intercambio de calor entre la persona y el aire se encuentra en relación con

la diferencia entre la temperatura del aire y la de la piel. Si la temperatura del
aire es menor que la del cuerpo, este cede calor y viceversa. Dicho intercambio se
denomina intercambio de calor por convección18, que vendrá condicionado por
otros factores como la velocidad del aire circundante.
También se produce intercambio de calor por radiación (contacto de la piel con otras
superficies). Para el cálculo del intercambio de calor por radiación se parte de una
temperatura media, que sería la que tendrían las paredes de una estancia imaginaria
18 Bethea D., Parsons K. (2003). The development of a practical heat stress assessment methodology
for the UK industry. London: Health &Safety executive.
donde la temperatura se mantuviera uniforme y donde los intercambios de calor por
radiación fueran iguales a los intercambios de calor por radiación en el ambiente real.
Fuente: Microsoft corporation.
La temperatura radiante debe ser tomada por un instrumento denominado

globotermómetro que, además, es sensible también al intercambio de calor con
convección.
Uno de los mecanismos más eficaces del organismo para eliminar calor es la
evaporación de agua por medio de la sudoración, que se verá dificultada a medida que
la concentración de agua en el aire sea más elevada, ya que este factor dificulta la
evaporación. Ese es el motivo por el que en estos ambientes húmedos aumenta la
sensación de calor.
2.3. Ruido
El ruido es uno de los riesgos laborales más habituales a que están expuestos los
trabajadores. Sin embargo, es un factor al que no se presta mucha atención. El motivo
tal vez radique en que los accidentes físicos son más espectaculares e inmediatos,
mientras que los perjuicios para la salud física y psicológica generados por el ruido
suelen tener una evolución más progresiva.
Podemos definir el ruido como «un sonido molesto o no deseado» 19. De hecho, es uno
de los contaminantes más frecuentes en los entornos laborales.
La medición del ruido en el ambiente laboral se realiza por medio de sonómetros —

escala en dB(A)—. En concreto, se miden en decibelios (dB) los niveles de intensidad
acústica, que se registran en bandas de frecuencias audibles medidas en Herzs o
hertizios (Hz). El dB(A) equivale a una escala de ponderación del ruido en relación con
la sensibilidad del sistema auditivo humano sometido a diferentes frecuencias. Con
carácter general, las frecuencias que puede percibir el oído humano se encuentran
comprendidas entre los 20Hz y los 20.000 Hz.
El sonómetro es en esencia un micrófono que recibe las fluctuaciones de presión para

convertirlas es señales eléctricas por medio de las cuales podemos hacer una lectura del
nivel de presión sonora en decibelios. El filtro del sonómetro aplica la escala de
ponderación al sonido para arrojar resultados en dB(A).
El efecto más dañino del ruido es la pérdida de audición, la cual puede

producirse a niveles elevados de ruido —típicamente superiores a los 80 dB(A)—,
que son los estudiados por la Higiene Industrial. Pero desde el punto de vista de la
Ergonomía nos interesan niveles de ruido bastante inferiores, los cuales pueden dar
lugar a un riesgo disconfort acústico y conllevar las siguientes consecuencias20:
Dificulta la comunicación.
Incrementa la probabilidad de que se produzcan errores y por tanto accidentes.
Genera estrés.
Posibilidad de contribuir a la aparición de problemas circulatorios, digestivos y nerviosos.
Por otro lado, podemos establecer distintas tipologías de ruido en función de la

variación del nivel de ruido con el tiempo:
Ruido estable o continuo. Su variación no supera los 5 dB entre sus valores

máximo y mínimo (un ejemplo es el aire acondicionado).
Ruido discontinuo. Su variación supera los 5 dB y se desarrolla en fases.
19 Kjellberg, A. & Landström, U. (1994). Noise in the office: Part I. Guidelines for the practitioner Int. J.
Ind. Ergonomics, Vol. 14, no 12
20 Gómez Cano, M. (1994). Aspectos ergonómicos del ruido. Salud y Trabajo, Vol. 102
Ruido cíclico. Propio por ejemplo de la maquinaria programada para trabajar
en fases.
Ruido aleatorio. Su variación es impredecible (ej.: operarios de una obra que utilizan
taladros, sierras eléctricas, maquinaria pesada… sin una programación previa).
Ruido impulsivo o de impacto. De corta duración y alto nivel (explosión de
dinamita en una cantera).
Los distintos tipos de ruido conllevan que no exista un único método de medición. Así,
un ruido «estable» puede ser calculado con una simple media aritmética de los datos
arrojados por un sonómetro. Si el ruido es cíclico la cuestión se complica: el nivel
promedio del ciclo es igual que el promedio de varios ciclos. Si el ruido es discontinuo
el promedio se obtiene de medir el ruido durante un tiempo representativo.
Las curvas NR (Noise Rating) se utilizan para calcular a modo de estimación el nivel de
molestia que genera el ruido de una actividad determinada.
Fuente: NTP 503. Confort acústico: el ruido en oficinas.

Rango de niveles NR
Tipos de recintos
que pueden aceptarse
Talleres 60-70
Oficinas mecanizadas 50-55
Gimnasios, salas de deporte, piscinas 40-50
Restaurantes, bares y cafeterías 35-45
Despachos, bibliotecas, salas de justicia 30-40
Cines, hospitales, iglesias, pequeñas salas de conferencias 25-35
Aulas, estudios de televisión, grandes salas de conferencias 20-30
Salas de conciertos, teatros 20-25
Clínicas, recintos para audiometrías 10-20
Fuente: NTP 503: Confort acústico: el ruido en oficinas.
Existen otros índices, como el utilizado para estimar el nivel de interferencia de la

comunicación verbal, denominado índice Speech Interference Level (SIL) o nivel de
interferencia verbal. Según explica el INSST, el Nivel de Interferencia Verbal (SIL)
constituye un método simple para evaluar la inteligibilidad verbal en los casos de
comunicación directa en un ambiente ruidoso.
Dicho método considera:
Una media simple del nivel de presión sonora en determinadas frecuencias.

El esfuerzo vocal del hablante.
La distancia entre el hablante y el oyente.
Distancia máxima a la que se considera Distancia máxima a la que se considera

PSIL (dB) satisfactoriamente inteligible una satisfactoriamente inteligible una
conversación normal (m) conversación en voz muy alta (m)
35 7,5 15
40 4,2 8,4
45 2,3 4,6
50 1,3 2,6
55 0,75 1,5
60 0,42 0,85
65 0,25 0,50
70 0,13 0,26
Fuente: NTP 503. Confort acústico: el ruido en oficinas.

Añade que la calidad de la comunicación verbal se expresa en función de la
inteligibilidad y el esfuerzo vocal y no es exigible la misma calidad en la comunicación
para todas las situaciones. Por ejemplo, en situaciones de alerta, en condiciones
desfavorables, resulta suficiente entender por completo un mensaje corto, incluso
aunque la comprensión correcta requiera cierto esfuerzo por parte del oyente. Por
tanto, el índice SIL ofrece, una vez calculado, el esfuerzo que un sujeto debe realizar
para hacerse entender por un receptor que se encuentre a una distancia determinada de
él. Dicho esfuerzo puede verse condicionado por otros factores tales como la
reverberación del local. La reverberación, que en niveles altos puede originar el
enmascaramiento del mensaje, es la suma total de las reflexiones del sonido que llegan
al lugar del oyente en diferentes momentos de tiempo. Dicho de forma más sencilla, se
produce por efecto del rebote del sonido en las superficies de la estancia. Para evitar, o
cuando menos minimizar el efecto de la reverberación, es eficaz recubrir dichas
superficies con materiales aislantes.
Se calcula que el tiempo de reverberación de una estancia es el tiempo que el nivel de

presión sonora tarda en descender 60 dB de su valor desde que ha cesado la emisión
original. Para medirlo se generan ruidos de corta duración para cada banda de octava.
Propagación y control del ruido
Como hemos dicho, podemos definir el ruido como un sonido no deseado,

molesto e intempestivo. Conlleva por tanto para el sujeto una sensación sonora
desagradable que en determinadas situaciones extremas pueden causar alteraciones
físicas y psíquicas. Ningún puesto de trabajo está libre de ruido ya que este es
inherente a la actividad laboral. Sin embargo, sobrepasados determinados niveles,
se requiere implementar medidas de control del ruido. A estos efectos, el RD
286/2006 establece una relación de medidas preventivas para disminuir el ruido
ambiental:
Sobre el origen:
- Diseño de máquinas y procesos menos ruidosos.
- Modificación de piezas o herramientas.
- Reducción de la concentración de máquinas.
- Disminución ritmo de producción.
- Mantenimiento correcto.
- Otros métodos de trabajo que reduzcan la necesidad de exponerse al ruido.
- Elección de equipos de trabajo adecuados, que generen el menor nivel posible de ruido.
- Concepción y disposición de los lugares y puestos de trabajo.
Sobre la transmisión:
- Aislamiento de la fuente de ruido (cerramientos).
- Aumentar la distancia entre la fuente y el trabajador.
- Silenciadores.
- Tratamientos fonoabsorbentes.
- Elementos antivibratorios.
Sobre el trabajador:
- Evitar exposición innecesaria.
- Cabinas insonorizadas.
- Reducción del tiempo de exposición.
- Rotación de puestos de trabajo.
- Protección personal.
51
Ca p ítulo 3
Carga física
Capítulo 3: Carga física
3.1. Trastornos musculoesqueléticos
Los Trastornos Musculoesqueléticos (TME) de origen laboral, es decir, las dolencias,

incomodidades y problemas en la estructura musculoesquelética del cuerpo humano
debido a la exposición a los trabajadores a unas condiciones de trabajo
ergonómicamente inadecuadas, son uno de los problemas de salud de origen laboral
más frecuentes, siendo en la actualidad una de las primeras causas de absentismo.
En la última década, se observa en toda Europa un progresivo aumento del número de

trastornos musculoesqueléticos en su población ocupada. Esto ha llevado a afirmar
a los distintos directores que han ocupado la Agencia Europea para la Seguridad y
Salud en el trabajo (OSHA) en los últimos años a que son uno de los problemas de
salud de origen laboral más frecuentes, los cuales afectan a millones de
trabajadores. En concreto, en el conjunto de la UE, y según la última
encuesta europea sobre condiciones de trabajo realizada en 2010, aproximadamente,
el 25% de los trabajadores manifiesta sufrir dolor de espalda y musculares (en
términos absolutos hablamos de más de 50.000.000 de trabajadores).
Bajo el paraguas común de trastorno musculoesquelético se cobijan infinidad de

problemas de salud, desde los más leves, como esguinces y torceduras, hasta afecciones
muy importantes que pueden conllevar la hospitalización de quien la sufre 1
(como fracturas de vértebras, hernia discal, etc.). Pueden afectar a los
músculos, articulaciones, tendones, ligamentos, huesos y nervios del cuerpo,
localizándose habitualmente en la zona baja y alta de la espalda, cuello y
extremidades superiores (cfr. VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,
2011). Por otra parte, en muchas ocasiones, sus secuelas son permanentes, hasta
el punto de conllevar la incapacidad permanente de quienes las padecen.
1 Kilbom, A., Messing, K. (1998). Work-related musculoskeletal disorders. En: Women's health at
work. Stockholm: National Institute for Working Life.

53
A modo de esquema general, podemos dividir este tipo de dolencias en dos
grandes grupos (acumulativas y dorsolumbares) 2:
Acumulativas. Tienen su origen en la cada vez mayor automatización de los

sistemas productivos. Aunque por definición (y en gran medida así ha sido) la
automatización ha ayudado a descargar al ser humano de las tareas más duras,
también ha conllevado un incremento de los ritmos de producción, la exigencia de
adoptar posturas forzadas y la concentración del esfuerzo en zonas muy concretas
del cuerpo.
Con arreglo a lo anterior, se han visto afectados muchos elementos anatómicos, tales
como nervios, tendones, músculos, etc., dando lugar a dolencias específicas como el
síndrome de Quervain, el síndrome de túnel carpiano o la epicondilitis.
Dorsolumbares. Además de estar en el origen, como hemos visto, de una amplia

variedad de dolencias, los nuevos sistemas de producción no han sido capaces de
erradicar determinados esfuerzos tales como el manejo manual de cargas o las
cargas musculares estáticas. Su principal consecuencia negativa son las dolencias de
espalda (con especial repercusión en la zona lumbar), sobre todo en determinados
trabajos que requieren de acciones de levantamiento, arrastre, empuje, etc. de
cargas. Las lesiones que derivan de estos trabajos se caracterizan por ser muy
dolorosas y en ocasiones conllevan la aparición de discapacidad temprana.
Los traumatismos de tipo acumulativo están relacionados con la repetitividad y la

postura, mientras que las lesiones de tipo dorsolumbar tienen su origen en los
sobreesfuerzos. A tal efecto, podemos establecer en la siguiente tabla la relación que
existe entre los principales factores de riesgo musculoesquelético y las zonas del
cuerpo afectadas.
Parte del cuerpo

Fuerte relación Clara relación Débil relación
Factor de riesgo
Cuello y cuello/hombros
x
Repetitividad
Posturas inadecuadas x
2 Moreno N; Boix P. (2000). Vigilancia de la salud de los trabajadores/as. Guía sindical de salud
laboral. Madrid: ISTAS.
Parte del cuerpo
Fuerte relación Clara relación Débil relación
Factor de riesgo
Fuerza x
Hombros
x
Repetitividad
Fuerza x
Codos
x
Repetitividad
Fuerza x
Combinación x
Manos/muñecas
Síndrome del túnel carpiano x
Repetitividad
Fuerza x
Combinación x
Tendinitis
x
Repetitividad
Fuerza x
Combinación x
Espalda
x
Posturas inadecuadas
Levantamiento y fuerza x
Fuente: Ergonomía y Psicosociología Aplicada (Llaneza)
Identificar los factores de riesgo relacionados con los TME resulta una tarea
compleja debido a que, generalmente, en un mismo entorno de trabajo, están
presentes múltiples factores de riesgo. Dichos factores pueden actuar sobre el
trabajador de forma aislada, o incluso, simultánea. En consecuencia, los TME
pueden estar causados por un determinado factor de riesgo, por la acumulación de la
exposición a varios factores, o por el efecto de combinación de estos. Dicha
circunstancia supone una dificultad añadida para los técnicos en prevención a la
hora de decidir sobre qué factor o factores se debería actuar para lograr acciones
efectivas en la prevención de los TME.
En materia de prevención es fundamental conocer la etiología de los trastornos. A
modo de resumen, los factores de riesgo musculoesquelético son los siguientes:
Aspectos físicos del trabajo Entorno laboral y organización del trabajo
Manipulación manual de cargas. Ritmo de trabajo.

Posturas forzadas y penosas. Trabajo repetitivo.
Movimientos repetitivos. Horarios de trabajo.
Esfuerzo físico. Sistemas de retribución.
Presión mecánica directa sobre los tejidos Trabajo monótono.
musculares. Fatiga.
Entornos de trabajo fríos. Cómo perciben los trabajadores la
Vibraciones corporales. organización del trabajo.
Factores psicosociales del trabajo.
Fuente: Ergonomía y Psicosociología Aplicada (Llaneza)3
Como podemos ver en la siguiente figura, entre los factores físicos enumerados, los
trabajadores se exponen con mayor frecuencia a movimientos repetitivos y posturas
forzadas.
Fuente: VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (INSST, 2011)
3Llaneza, F.J. (2008). Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Manual para la formación

del especialista. Valladolid: Lex Nova.
Algunos estudios destinados a identificar y cuantificar los factores de riesgo asociados a
los TME han dado lugar a métodos de evaluación ergonómica, actualmente, empleados
por los ergónomos y técnicos de prevención como herramientas para el rediseño de
puestos de trabajo que prevengan los TME. De esta manera, muchos TME pueden
prevenirse mediante intervenciones ergonómicas que modifiquen las condiciones de
trabajo y las condiciones en que se realiza a partir de la evaluación de los factores de
riesgo. Sin embargo, como vemos a continuación, para que la adaptacion de los puestos
resulte eficaz, será básico conocer qué riesgos influyen realmente en el desarrollo de los
diferenetes TME.
Métodos de evaluación ergonómica

3.2. Movimientos repetitivos
Los movimientos repetitivos son un factor de riesgo asociado a los TME de los
miembros superiores muy presente en el ámbito industrial. Ello se debe a que
actualmente son muchos los sistemas de producción en los que el trabajo se diseña a
partir de estudios de métodos y tiempo, cuyo objetivo se centra en optimizar la
producción, sin considerar los aspectos ergonómicos de las tareas.
Entendemos por movimientos repetitivos «un grupo de movimientos continuos,

mantenidos durante un trabajo que implica al mismo conjunto osteomuscular
provocando en el mismo fatiga muscular, sobrecarga, dolor y por último lesión» 4 .
Los investigadores dan definiciones diversas sobre el concepto de repetitividad. Una de

las más aceptadas es la de Silverstein, que indica que el trabajo se considera repetido
cuando la duración del ciclo de trabajo fundamental es menor de 30
segundos (Silverstein et al., 1986).
El trabajo repetido de miembro superior se define como la realización continuada de

ciclos de trabajo similares; cada ciclo de trabajo se parece al siguiente en la secuencia
temporal, en el patrón de fuerzas y en las características espaciales del movimiento.
Los movimientos repetitivos son un factor que incrementa el riesgo de que se produzca
una lesión osteomuscular. Por su incidencia cabe destacar las lesiones en brazos en
trabajadores de procesos en cadena. En la mayoría de los casos se pueden catalogar
como microtraumatismos repetitivos (MTR o CDT por sus siglas en inglés). Su
aparición es fruto de un proceso que evoluciona en varias fases (fatiga y molestias
moderadas; limitación del movimiento de las articulaciones a causa del dolor; fase
crónica que imposibilita el desarrollo de la tarea e incapacidad o absentismo laboral).
. 4 Ministerio de Sanidad y Consumo (2000). Protocolo de vigilancia sanitaria específica:

Neuropatías por presión. Madrid: Secretaría General Técnica. Centro de Publicaciones.
De forma gráfica vamos a exponer las principales patologías que tienen su origen en
los movimientos repetitivos:
Trastorno Actividad corporal Actividades típicas
Pulimentación.
Trabajo de montaje.
Repetidas extensiones y flexiones de la Teclear.
muñeca. Cajeras.
Rotaciones rápidas de muñeca. Instrumentos musicales.
Síndrome del Desviaciones radiales y cubitales. Cirugía.
túnel carpiano Movimientos de la muñeca con fuerza Empaquetado. Trabajos domésticos.
y desviación. Cocinar.
Presión con la palma. Albañilería.
Pinza. Carnicería.
Fregar y lavar a mano.
Martillear.
Atornillar.
Pronación radial de la muñeca.
Montaje de pequeñas partes.
Extensión de la muñeca.
Martillear.
Epicondilitis Repetidas pronaciones y supinaciones.
Cortar carne.
Extensión de la muñeca con fuerza y
Instrumentos musicales.
con pronación del antebrazo.
Jugar a tenis y bolos.
Montaje en cadena.
Posturas estáticas prolongadas del
Síndrome cuello, hombro y brazo. Teclear.
de tensión Transporte manual de cargas de forma Montaje de pequeñas partes.
de la prolongada sobre el hombro o en la Empaquetar.
cervical mano.
Transporte al hombro o en la mano.
Síndrome del Rápida pronación del antebrazo. Soldadura.
pronador
redondo Pronación con fuerza. Pulimentación.
Síndrome del Flexión de la muñeca con pronación o Utilización de herramientas

túnel radial supinación del antebrazo. manuales.
Operaciones de presión.
Abducción y flexión del hombro. Montaje por encima de la cabeza.
Brazo extendido en abducción o flexión Soldadura por encima de la cabeza.
en el codo de más de 60º. Trabajos de montaje en cadena.
Tendinitis del Elevación continuada del codo. Empaquetado.
hombro Trabajos con las manos por encima del Almacenado.
hombro. Trabajos de construcción.
Transporte de carga en el hombro. Carteros.
Lanzar objetos. Alcances.
Elevaciones.
Trastorno Actividad corporal Actividades típicas
Operaciones de presión con las

manos.
Extensión y flexión de la muñeca con Trabajos de montaje.
Tendinitis en la fuerza.
muñeca Trabajos con cables.
Desviación cubital con fuerza.
Empaquetado.
Utilización de alicates.
Pulimentación.
Operaciones con presión.
Movimientos de muñeca.
Cirugía.
Extensión de la muñeca con fuerza y
Tenosinovitis. Uso de alicates.
desviación cubital mientras se empuja
Síndrome de o con supinación. Serrar.
Quervain.
Flexión y extensión de la muñeca con Cortar.
Ganglión
presión en la base palmar. Controles tipo acelerador de
Rotaciones rápidas de la muñeca. motocicleta.
Operaciones de exprimir la ropa
para escurrirla.
Pulimentación.
Montajes por encima de la cabeza.
Soldadura por encima de la cabeza.
Teclear.
Transporte de cargas pesadas con las
Síndrome del manos. Cajeras.
conducto Enfilado.
Transporte de cargas con los hombros.
torácico.
Hiperextensión del brazo. Instrumentos musicales.
Alcances por encima de la cabeza. Cirugía.
Conductor de camión.
Manipulación de cargas.
Transporte de cargas pesadas con
los brazos extendidos.
Flexión repetida del dedo.
Presionar gatillos.
Dedos en Mantener doblada la falange distal del
gatillo. Utilizar herramientas manuales con
dedo mientras permanecen rectas las
mangos grandes para la mano.
falanges proximales.
Atrapamiento Agarre de herramientas con vibración. Sierra mecánica manual.

del dedo blanco. Utilización de herramientas manuales Herramientas con vibración.
Síndrome de que dificultan la circulación
Raynaud. sanguínea. Ambientas fríos.
Fuente: Ergonomía y Psicosociología Aplicada (Llaneza)

Principales métodos de evaluación de movimientos repetitivos:
Método Zonas corporales Factores de riesgo
Frecuencia de movimientos
Trabajo estático muscular
Rapid Upper
Cuerpo entero Fuerza
Limb
Assessment, RULA (1993) Posturas de trabajo
Tiempo de trabajo sin una pausa
Métodos de registro
Miembros superiores Posturas
Armstrong (1982)
Estrés físico
Fuerza
Posturas
Test de Michigan (1996) Miembros superiores
Repetitividad
Distribución o equipamiento del puesto y
herramientas de trabajo
Intensidad de esfuerzo
Duración del esfuerzo
Esfuerzos por minuto
Índice de esfuerzo (1995) Miembros superiores
Postura
Velocidad de trabajo
Duración de la tarea por día
Posturas forzadas
Movimientos repetitivos
PLIBEL (1995) Cuerpo entero Diseño deficiente de herramientas y de
puestos de trabajo
Condiciones medioambientales y
organizacionales estresantes
Instituto de Biomecánica
de Valencia (IBV) Posturas
Comisiones Obreras
(CCOO) Cuerpo entero Duración de la tarea
Unión de mutuas Repetitividad
(UM) (1995)
Posturas de brazos
Movimientos de la muñeca y del codo
Opel España automóviles, Manipulación manual de cargas
Cuerpo entero
S.A. (1997) Tipos de sujeción con las manos
Movimientos de rodillas, cuello y
tronco
Método Zonas corporales Factores de riesgo
Posturas inadecuadas
Fuerzas utilizadas
Método de J.
Miembros superiores Repetitividad
Malchaire (1998)
Molestias mecánicas solicitadas
Otros factores
Ministerio de Sanidad Carga postural

y Consumo: Miembros superiores Carga dinámica
movimientos repetidos Repetitividad, monotonía
(2000)
Carga y transporte de pesos
Movimientos forzados
Apoyos prolongados sobre superficies
duras o aristas
Posturas mantenidas
Ministerio de Sanidad Manejo de herramientas
y Consumo: Cuerpo entero
neuropatías por presión Frecuencia de manipulación
(2000) Factores de naturaleza no laboral
Presencia de alteraciones metabólicas,
hormonales, carenciales o tóxicas
Factores anatómicos
Fatiga visual
Posturas de cuello, hombro, tronco,
An Ergonomic muñeca
Job Measurement Cuerpo entero
Movimientos de mano/dedos
System, EJMS (2001)
Acción de empujar/tirar
Postura estática
Tensión muscular general
Armonía postural y cinética
Actividad muscular
Actividad motriz brusca
Gestos aleatorios
INRS (2001) Cuerpo entero
Margen de maniobra motriz
Ruptura de la actividad
intra/interciclo de trabajo
Margen de maniobra perceptiva
Ritmo de trabajo
Fuente: NTP 6295
5 NTP 629. Movimientos repetitivos: métodos de evaluación Método OCRA: actualización. Madrid: INSST.
Asimismo, uno de los métodos más empleados en diversos sectores industriales y
lugares de trabajo es el método OCRA. Dicho método es aplicable a puestos de trabajo
en la industria manufacturera y el sector de servicios que presenten movimientos y/o
esfuerzos repetitivos de los miembros superiores (fabricación de componentes
mecánicos, automoción, textiles y ropa, cárnicas, envasado y procesamiento de
alimentos, etc.).
Método OCRA. Evaluación y gestión del riesgo por movimientos repetitivos

de las extremidades superiores
La norma internacional ISO 11283-3:2007 «Ergonomics-Manual handling-part

3: Handling of low loads at high frecuency» y la norma europea EN 1005-5
(UNE-EN 1005-5, en España) determinan que el método más adecuado para realizar
evaluaciones específicas de riesgo por trabajo repetitivo es el método OCRA
(Ocupational Repetitive Actions), también llamado OCRA analítico.
OCRA6 permite el análisis y clasificación de la exposición de los trabajadores a tareas

que requieren ejercicios repetitivos de las extremidades superiores.
En concreto, permite evaluar el nivel de riesgo presente en una tarea, o varias tareas,
para ambos lados del cuerpo, causado por la exposición del trabajador a la repetividad
de movimientos, considerando distintos factores de riesgo, tales como: la frecuencia de
movimientos, la fuerza requerida, las posturas forzadas, la duración de las tareas, los
periodos de recuperación y pausas, y otros factores adicionales. El método obtiene un
valor cuantitativo, denominado Índice OCRA.
En la actualidad, como consecuencia de un largo proceso de validación, es considerado

como un método de evaluación ergonómica consolidado y ampliamente reconocido por
la comunidad científica y profesional de la ergonomía.
Cuando se evalúa una única tarea repetitiva en un turno, el índice OCRA viene dado por
la siguiente ecuación (para cada lado del cuerpo):
Índice OCRA= AT/AR
6 https://www.insst.es/metodologia-de-evaluacion.-trabajos-repetitivos
At: es el número total de acciones técnicas actuales que se llevan a cabo durante un
turno.
Ar: número de acciones técnicas recomendadas para llevar a cabo durante un turno.
El número total de acciones técnicas actuales (At) que realmente se realizan para una
tarea repetitiva en un turno, se calcula como:
At= FF * D
FF: frecuencia de acciones técnicas por minuto.

D: duración neta de la tara repetitiva en minutos en el turno.
La frecuencia de acciones técnicas por minuto (FF) se calcula como el cociente entre el
número de acciones técnicas realizadas en el ciclo y la duración previsible del tiempo
del ciclo:
FF= NTC*60/FCT
NTC: es el número de acciones técnicas realizadas en el ciclo.

FCT: es la duración previsible del tiempo del ciclo (en segundos).
Por otro lado, la fórmula general para determinar el número de acciones técnicas
recomendadas viene dada por:
Ar = Σ(1,n) x [CF x (Ffx x Fpx x Fax) x Dx] x Frx
Donde:
o Σ(1,n): acciones que presentan movimientos repetitivos en los miembros

superiores que se llevan a cabo durante el turno.
o CF: constante de la frecuencia de las acciones por minuto. Es la variable que más
caracteriza la exposición. Para aplicar el método en ambientes industriales y
basándose en la literatura específica, se ha definido la constante de la frecuencia
de acciones como 30 acciones por minuto.
o Ff: factor de fuerza. Relaciona el esfuerzo requerido para llevar a cabo una serie
de acciones técnicas. Los datos que vinculan la frecuencia de las acciones y la
fuerza media necesaria para las acciones técnicas que así lo demandan están
basados en el Comité Europeo de Normalización (CEN). Cuando se escoge un
nivel del factor de fuerza, la referencia debe ser siempre de fuerza media con
respecto a la duración del ciclo y utilizando la escala de Borg.
o Fp: factor de la postura. Se definen como potencialmente perjudiciales las

posturas y los movimientos extremos de cada articulación, las posturas (no
extremas), pero mantenidas durante un periodo de tiempo prolongado, y los
movimientos de los distintos segmentos cuando son altamente repetitivos
(estereotipos).
Para una correcta evaluación y descripción de las posturas, esta debe realizarse en
un ciclo representativo de cada tarea repetitiva analizada. A tal fin, se utilizará la
descripción de la frecuencia y duración de las posiciones o movimientos de los
cuatro segmentos anatómicos principales (tanto para la extremidad derecha
como para la izquierda). La evaluación de este factor contempla:
- Postura y movimientos del brazo respecto al hombro: flexión, extensión y
abducción.
- Movimientos del codo: flexo-extensión y prono-supinación del antebrazo.
- Posturas y movimientos de la muñeca: flexo-extensión y desviaciones radio-
ulnares.
- Posturas y movimientos de la mano (en general respecto al tipo de agarre):
grip —la forma en que se sujeta o empuña un objeto—, pinch —con los dedos
en forma de pinza—, presa palmar y presa en gancho.
o Fa: factor de elementos adicionales. Junto con los factores de riesgo para las
extremidades superiores, OCRA considera otros elementos —siempre de
naturaleza laboral— que deben ser tomados en cuenta en el proceso de evaluación
de la exposición. Se definen como complementarios o adicionales, no porque su
importancia sea secundaria, sino porque no siempre están presentes en el puesto
de trabajo.
Son factores adicionales:

- El uso de herramientas vibrátiles, aunque sea solamente en alguna ocasión.
- La exigencia de precisión extrema.
- La compresión localizada en partes de la mano o del antebrazo, debidas al
diseño de la tarea o del puesto de trabajo.
- La exposición al frío.
- El uso de guantes inadecuados.
- Superficies resbaladizas de objetos manipulados.
- La existencia de movimientos de pronosupinación rápidos o repentinos.
- Acciones que impliquen golpes de retroceso, como martillear superficies
duras.
o D: duración. La duración real o neta del movimiento repetitivo. Tiempo en

minutos de cada tarea repetitiva.
o Fr: factor de recuperación o de descanso permitido en el puesto. Mientras que los

demás factores consideran cada una de las tareas que se repiten y llevan a cabo en
el turno, el factor de recuperación debe ser determinado según el tiempo del
turno. Además, hay que tener en cuenta que la secuencia efectiva de las tareas
repetitivas, los períodos de recuperación y cualquier período de trabajo no
repetitivo no pueden ser tomados en cuenta como tiempo de recuperación. Una
óptima distribución de pausas durante el turno de trabajo puede disminuir el
riesgo de lesión y, en ocasiones, aumentar la productividad de la empresa.
Para determinar el índice conciso, el primer paso es establecer el número total de

las acciones recomendadas para cada tarea individual y, después, para la
secuencia de tareas. Es preciso basarse en la frecuencia constante y tener en
cuenta los factores de Ff, Fp y Fa. Es en el factor Fr donde se comprueba si los
períodos de recuperación son los adecuados para cada tarea durante el tiempo de
trabajo.
El valor de Fr está determinado en base a un criterio desarrollado por el

CEN (Comité Europeo de Normalización) en la norma EN 1005-3 (CEN, 1993). El
CEN especifica que para acciones idénticas –considerando todos los demás
factores como despreciables–, la máxima frecuencia aceptable en un
período de 30 minutos es de 20 acciones por minuto cuando se trata de tareas
múltiples. Pero si son tareas repetitivas durante todo el turno de trabajo y solo
se cuenta con dos períodos estándares de descanso, la frecuencia aceptable
se reduce a solo 5 acciones por minuto.
Debido a la complejidad del método, los propios autores (Colombini et al.,
2012) proponen una simplificación del mismo, en forma de lista
de comprobación, denominado Check List OCRA
(ver
https://www.insst.es/documents/94886/518407/Metodos+de+evaluacion+tme.pdf/f2
06e0bc-9c20-4692-a6d4-776fecfe4cf7).
Dicho método permite realizar evaluaciones preliminares del riesgo por repetitividad
con mayor rapidez, si bien obtiene resultados no concluyentes o prediagnósticos. Como
consecuencia, tras la aplicación del método Check List OCRA, en caso de detectarse la
presencia de riesgo, esto requeriría un estudio más profundo mediante la aplicación del
método OCRA descrito anteriormente.
Puedes encontrar la explicación detallada del método OCRA y del Check List OCRA, en la
web de «Ergonautas» de la Universidad Politécnica de Valencia en el siguiente enlace:
http://www.ergonautas.upv.es
Interpretación de los resultados
Se han realizado diversos estudios con los que se ha establecido un nivel de riesgo
específico para cada uno de los métodos OCRA que se apliquen. Los resultados de
OCRA Check List y OCRA analítico se detallan en la tabla adjunta.
OCRA. Lista de chequeo OCRA Nivel de riesgo
≤ 7,5 ≤ 2,2 Verde Riesgo aceptable

7,6-11 2,3-3,5 Amarillo Riesgo muy leve
11,1-14 3,6-4,5 Rojo suave Riesgo leve
14,1-22,5 4,6-9 Rojo intenso Riesgo medio
>22,5 >9,1 Morado Riesgo alto
En la siguiente página se puede analizar un ejemplo de aplicación del método OCRA a

un puesto de trabajo del sector agroalimentario: HTTP://WWW.CARM.ES/WEB/PAGINA?
IDCONTENIDO=11653&IDTIPO=60&RASTRO=c72 2$m3507,3670
Recomendaciones
Existen una serie de recomendaciones para evitar las consecuencias nocivas de los
movimientos repetitivos. Su implementación requiere que prestemos especial atención
a evitar:
Tareas que conlleven la realización de esfuerzos prolongados.

Uso de herramientas no ergonómicas, demasiado pesadas o que produzcan
vibraciones.
Posturas demasiado forzadas.
Mantener una misma postura durante demasiado tiempo.
Exposición al frío o al calor, así como el contacto con superficies duras.
Pasemos ahora a detallar las medidas concretas para contrarrestar estos efectos
negativos:
Organización del trabajo que permita la rotación al objeto de reducir el tiempo de

trabajo repetitivo.
Organización del trabajo para alternar distintos grupos musculares.
Automatizar determinados procesos.
Ofrecer a los trabajadores formación en técnicas concretas.
Diseñar un período de adaptación para los trabajadores recién incorporados hasta
alcanzar el ritmo de los más veteranos.
Método RULA (Rapid Upper Limb Assessment)
RULA es uno de los métodos desarrollados en 1993 por los doctores McAtamney
y Corlett, del Institute for Occupational Ergonomics (Universidad de Nottingham) 7,
con objeto de evaluar la exposición de los trabajadores a factores de riesgo que
pueden ocasionar TME en los miembros superiores del cuerpo, tales como las
posturas adoptadas, la repetitividad de movimientos, la fuerza aplicada o la actividad
estática del sistema musculoesquelético. Cabe señalar que, aunque el método
considera la repetividad de los movimientos, no proporciona suficiente
información sobre dicho factor de riesgo como para permitir un análisis detallado
del mismo (en la práctica
7 McAtamney, L.; Corlett, E. N. (1993). RULA: A survey method for the investigation of work-related
upper limb disorders. Applied Ergonomics, 24, 91-99.
suele emplearse para evaluar el riesgo por exposición a posturas forzadas, junto con el
OWAS que veremos al final de este apartado).
Aplicación de RULA
La mayor virtud del método RULA es su capacidad para evaluar posturas concretas. De
esta forma, permite analizar aquellas posturas que conllevan una carga postural más
elevada. El primer paso es la observación del trabajador durante el desempeño de su
tarea en varios ciclos de trabajo. Dicha observación permite concretar cuáles son las
tareas y posturas más relevantes en función de factores tales como su duración o por
conllevar una mayor carga postural. Una vez determinadas, estas serán las únicas
posturas que serán objeto de evaluación. No obstante y para supuestos de ciclos de
trabajo prolongados en el tiempo, cabe la posibilidad de realizar evaluaciones sucesivas
en intervalos de tiempo regulares. En estos supuestos se deberá tener en cuenta,
además, el tiempo que el trabajador permanece en cada postura.
RULA se basa fundamentalmente en la medición de posturas angulares, que no

necesariamente deben realizarse de forma directa sobre el trabajador, sino con
cualquier dispositivo que permita la toma de dichos datos. También puede medirse con
fotografías del trabajador en la postura objeto de estudio, si bien se requiere de diversas
tomas para garantizar la mayor exactitud posible de los ángulos a medir.
Un correcto uso del método requiere que sea aplicado al lado derecho y al izquierdo de
forma separada, si bien un evaluador experto puede obtener datos fidedignos
analizando un único lado.
RULA divide en dos grupos el cuerpo. En concreto, el grupo A agrupa los miembros
superiores (brazos, antebrazos y muñecas), mientras que el grupo B, agrupa las piernas,
el tronco y el cuello. A cada zona corporal (piernas, muñecas, brazos, tronco...) se le
asigna una puntuación con arreglo a las tablas del método, para, con arreglo a dichas
puntuaciones, asignar valores globales a cada uno de los grupos A y B.
La medición de los ángulos que forman las diferentes partes del cuerpo del operario
permite la asignación de puntuaciones a los miembros. Además, RULA concreta la
forma de medición del ángulo de cada miembro.
Una vez obtenidas estas puntuaciones (de A y B) se modifican con arreglo al tipo de
actividad desarrollada (estática, repetitiva o dinámica). También se tiene en cuenta la
fuerza requerida en el desempeño de la tarea. Dichos valores globales modificados
permiten obtener la puntuación final.
En todo caso, el riesgo aparejado al desarrollo de la tarea es proporcional al valor final

facilitado por RULA. En concreto, los valores más altos representan que existe un
elevado riesgo de lesiones musculoesqueléticas.
Por otra parte, RULA distribuye por niveles de actuación las puntuaciones
finales, lo que permite al evaluador implementar las medidas oportunas. En concreto
fija cuatro niveles (del 1 al 4). El último advierte de la necesidad de cambios
inminentes en la tarea.
En concreto, la aplicación del método se puede resumir en:
Determinar los ciclos de trabajo y observar al trabajador durante varios de estos

ciclos.
Seleccionar las posturas que se evaluarán.
Determinar, para cada postura, si se evaluará el lado izquierdo del cuerpo o el
derecho (en caso de duda se evaluarán ambos).
Determinar las puntuaciones para cada parte del cuerpo.
Obtener la puntuación final del método y el Nivel de Actuación para determinar la
existencia de riesgos.
Revisar las puntuaciones de las diferentes partes del cuerpo para determinar dónde
es necesario aplicar correcciones.
Rediseñar el puesto o introducir cambios para mejorar la postura si es necesario.
En caso de haber introducido cambios, evaluar de nuevo la postura con el método
RULA para comprobar la efectividad de la mejora.
Puedes encontrar la explicación detallada del método RULA, elaborado por José
Antonio Diego-Más y Sabina Asensio Cuesta, en la web de «Ergonautas» de la
Universidad Politécnica de Valencia en el siguiente enlace:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/rula/rula-ayuda.php
3.3. Levantamiento de cargas
Respecto a la manipulación manual de cargas (es decir, las actividades en las que los
trabajadores tienen que levantar, empujar, arrastrar o transportar objetos o personas
mediante su esfuerzo físico, podemos afirmar que es una de las causas que mayor
número de accidentes de trabajo y de lesiones musculo-esqueléticas provoca, no solo en
la espalda (materializadas en forma de lumbalgias y hernias discales), sino también en
brazos y manos.
La manipulación manual de cargas de más de 3 kg puede entrañar un riesgo importante

si se realiza en condiciones desfavorables, como alejada del cuerpo, posturas
inadecuadas, espalda girada, malos agarres o cuando la frecuencia y duración de
manipulación es muy alta.
Los métodos de evaluación ergonómica más utilizados en este campo son la ecuación
NIOSH, para tareas simples y múltiples, la Guía técnica del INSST para cargas de más
de 3 kg de peso, en postura de pie y tarea simples (ambos para tareas de levantamiento
de cargas), y las tablas de Snook y Ciriello (1991) para tareas de empuje y arrastre.
Método NIOSH
La ecuación de NIOSH, desarrollada por el National Institute for Occupational Safety

and Health 8 en 1981, permite evaluar tareas en las que se realizan levantamientos de
carga, ofreciendo como resultado el peso máximo recomendado (RWL:
Recommended Weight Limit) que es posible levantar en las condiciones del
puesto para evitar la aparición de lumbalgias y problemas de espalda. Además, el
método proporciona una valoración de la posibilidad de aparición de dichos
trastornos dadas las condiciones de levantamiento y el peso levantado.
Criterios
Básicamente, son tres los criterios empleados para definir los componentes de la
ecuación:
8 http://www.cdc.gov/niosh/
Criterio biomecánico. El manejo de una carga pesada o el manejo incorrecto de
cualquier carga conlleva la aparición en la zona de la columna vertebral de
unos momentos mecánicos (en concreto en la unión de los segmentos vertebrales
L5/S1). La consecuencia es la aparición de un acusado estrés lumbar. De las
fuerzas de compresión, torsión y cizalladura que aparecen, se considera la de
compresión del disco L5/S1 como principal causa de riesgo de lumbalgia. A
través de modelos biomecánicos, y usando datos recogidos en estudios sobre la
resistencia de dichas vértebras, se llegó a considerar una fuerza de 3,4 kN
como fuerza límite de compresión para la aparición de riesgo de lumbalgia.
Criterio fisiológico. A pesar de que contamos con pocos datos empíricos que
certifiquen que la fatiga es un factor que incrementa el riesgo de daños
musculoesqueléticos, se ha reconocido que las tareas con levantamientos repetitivos
pueden fácilmente exceder las capacidades normales de energía del trabajador,
provocando una prematura disminución de su resistencia, con el consiguiente
aumento de la probabilidad de sufrir una lesión.
Criterio psicofísico. El criterio psicofísico está basado en datos tanto sobre la

resistencia como la capacidad de los sujetos que manejan cargas con diferentes
frecuencias y duraciones. Por tanto, se centra en el límite de peso aceptable para una
persona trabajando en unas condiciones determinadas. Si bien integra el criterio
biomecánico y el fisiológico, tiende a sobreestimar la capacidad de los trabajadores
para tareas repetitivas de duración prolongada.
Con arreglo a estos tres criterios se determina el límite de peso recomendado (LPR) a
partir del producto de los siguientes coeficientes:
LPR = LC x HM x VM x DM x AM x FM x CM
LC: constante de carga.

HM: factor de distancia horizontal.
VM: factor de altura
DM: factor de desplazamiento vertical.
AM: factor de asimetría.
FM: factor de frecuencia.
CM: factor de agarre
En la que LC es la constante de carga y el resto de los términos del segundo miembro de
la ecuación son factores multiplicadores que adoptan el valor de 1 en caso de tratarse de
un levantamiento realizado en condiciones óptimas, y más cercanos a 0 cuanto mayor
sea la desviación de las condiciones del levantamiento respecto de las ideales. De esta
manera, el LPR (o RWL) toma el valor de LC (23 kg) en caso de un
levantamiento óptimo, y valores menores conforme empeora la forma de llevarlo a
cabo.
Una vez calculado este límite se calcula el índice de levantamiento:
carga levantada
Índice de
levantamiento= límite de peso recomendado
A partir de aquí NIOSH tiene en consideración tres zonas o niveles de riesgo con
arreglo a los valores que tome el índice de levantamiento:
a) Riesgo limitado (Índice de levantamiento <1). La mayoría de trabajadores que

realicen este tipo de tareas no deberían tener problemas.
b) Incremento moderado del riesgo (1 < Índice de levantamiento < 3). Algunos
trabajadores pueden sufrir dolencias o lesiones si realizan estas tareas. Las tareas de
este tipo deben rediseñarse o asignarse a trabajadores seleccionados que se
someterán a un control.
c) Incremento acusado del riesgo (Índice de levantamiento > 3). Este tipo de tarea es
inaceptable desde el punto de vista ergonómico y debe ser modificada.
Antes de comenzar a definir los factores de la ecuación, debe aclararse qué se entiende
por localización estándar de levantamiento. Se trata de una referencia en el espacio
tridimensional para evaluar la postura de levantamiento.
La localización estándar de levantamiento, como se puede observar en la

siguiente figura, es la posición considerada óptima para llevar a cabo el izado de
la carga. Cualquier desviación respecto a esta referencia implica un
alejamiento de las condiciones ideales de levantamiento. Esta postura estándar se
da cuando la distancia (proyectada en el plano horizontal) entre el punto de
agarre y el punto medio de los tobillos es de 25 cm y la vertical desde el punto de
agarre hasta el suelo de 75 cm.
Fuente: NTP: 4779
Los distintos coeficientes de la ecuación de límite de peso recomendable:
Constante de carga: (LC, load constant) es el peso máximo recomendado para un

levantamiento desde la localización estándar y bajo condiciones óptimas. Este valor
quedó fijado, según una serie de criterios biomecánicos y fisiológicos, en 23 kg.
Factor de distancia horizontal (HM, horizontal multiplier). Cuando el centro de

gravedad se encuentra alejado del cuerpo, el levantamiento es más complicado. En
concreto, la fuerza de compresión en el disco aumenta con la distancia entre la carga
y la columna.
Este factor, HM (en cm), como se puede ver en la figura anterior, se define como la
distancia horizontal entre la proyección sobre el suelo del punto medio entre los
agarres de la carga y la proyección del punto medio entre los tobillos.
Penaliza los levantamientos en los que la carga se levanta alejada del cuerpo. Para
calcularlo se emplea la siguiente fórmula:
9 NTP 477. Levantamiento manual de cargas: ecuación del NIOSH. Madrid: INSST. En esta Nota Técnica
de Prevención se puede consultar un ejemplo práctico de aplicación de este método.
HM = 25 /H
Donde H es la distancia proyectada en un plano horizontal entre el punto medio

entre los agarres de la carga y el punto medio entre los tobillos. Se tendrá en cuenta
que:
o Si H es menor de 25 cm, se dará a HM el valor de 1.

o Si H es mayor de 63 cm, se dará a HM el valor de 0.
Una forma alternativa a la medición directa para obtener H es estimarla a partir de

la altura de las manos medida desde el suelo (V) y de la anchura de la carga en el
plano sagital del trabajador (w). Para ello consideraremos:
Si V ≥ 25 cm H = 20 + w/2
Si V < 25 cm H = 25 + w/2
Si existe control significativo de la carga en el destino, HM deberá calcularse con el

valor de H en el origen y con el valor de H en el destino.
Factor de altura: VM (vertical multiplier). Penaliza los levantamientos en los que

las cargas deben cogerse desde una posición baja o demasiado elevada. En concreto,
el comité del NIOSH escogió un 22,5% de disminución del peso respecto a la
constante de carga para el levantamiento hasta el nivel de los hombros y para
el levantamiento desde el nivel del suelo.
Este factor valdrá 1 cuando la carga esté situada a 75 cm del suelo y

disminuirá a medida que nos alejemos de dicho valor.
Se determina:
VM = (1 - 0,003 [V-75])
donde V es la distancia vertical del punto de agarre al suelo. Si V > 175 cm,
tomaremos VM = 0.
Factor de desplazamiento vertical. (DM, distance multiplier). Se refiere a

la diferencia entre la altura inicial y final de la carga. El comité definió un
15% de disminución en la carga cuando el desplazamiento se realice desde el
suelo hasta más allá de la altura de los hombros.
Se determina:
DM = (0,82 + 4,5/D)
D = V1-V2. Donde D es la diferencia, tomada en valor absoluto, entre la altura de la
carga al inicio del levantamiento (V1 en el origen) y al final del levantamiento (V2 en
el destino). DM decrece gradualmente cuando aumenta el desnivel
del levantamiento.
Cuando D < 25 cm, tendremos DM = 1, valor que irá disminuyendo a medida que
aumente la distancia de desplazamiento, cuyo valor máximo aceptable se considera
175 cm.
Factor de asimetría (AM, asymetric multiplier). Denominamos movimiento

asimétrico aquel que comienza o termina fuera del plano medio-sagital, como
muestra la figura anexa. Siempre que sea posible se debe evitar dicho movimiento.
El ángulo de giro (A) deberá medirse en el
origen del movimiento y si la tarea requiere un
control significativo de la carga (es decir, si el
trabajador debe colocar la carga de una forma
determinada en su punto de destino), también
deberá medirse el ángulo de giro al final del
movimiento.
Se establece: AM = 1-(0,0032A)
Fuente: NTP 477
El comité escogió un 30% de disminución para levantamientos que impliquen giros

del tronco de 90º. Si el ángulo de giro es superior a 135º, tomaremos AM= 0.
Factor de frecuencia (FM, frequency multiplier). Dicho factor resulta definido
tanto por el número de levantamientos por minuto, como por la duración de la tarea
de levantamiento y por la altura de los mismos.
La tabla de frecuencia se elaboró basándose en dos grupos de datos.

Los levantamientos con frecuencias superiores a 4 levantamientos por
minuto se estudiaron bajo un criterio psicofísico, los casos de frecuencias
inferiores se determinaron a través de las ecuaciones de gasto energético. El
número medio de levantamientos por minuto debe calcularse en un período
de 15 minutos y en aquellos trabajos donde la frecuencia de levantamiento varía
de una tarea a otra, o de una sesión a otra, deberá estudiarse cada caso
independientemente.
Cálculo del factor de frecuencia (FM):
Duración
Frecuencia
Corta duración Duración media Larga duración
elev/min
V<75 V ≥75 V<75 V≥75 V<75 V≥75
≤ 0,2 1,00 1,00 0,95 0,95 0,85 0,85

0,5 0,97 0,97 0,92 0,92 0,81 0,81
1 0,94 0,94 0,88 0,88 0,75 0,75
2 0,91 0,91 0,84 0,84 0,65 0,65
3 0,88 0,88 0,79 0,79 0,55 0,55
4 0,84 0,84 0,72 0,72 0,45 0,45
5 0,80 0,80 0,60 0,60 0,35 0,35
6 0,75 0,75 0,50 0,50 0,27 0,27
7 0,70 0,70 0,42 0,42 0,22 0,22
8 0,60 0,60 0,35 0,35 0,18 0,18
9 0,52 0,52 0,30 0,30 0,00 0,15
10 0,45 0,45 0,26 0,26 0,00 0,13
11 0,41 0,41 0,00 0,23 0,00 0,00
12 0,37 0,37 0,00 0,21 0,00 0,00
13 0,00 0,34 0,00 0,00 0,00 0,00
14 0,00 0,31 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0,00 0,28 0,00 0,00 0,00 0,00
> 15 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Fuente: NTP 477

Factor de agarre (CM, coupling multiplier). Se obtiene según la facilidad
del agarre, así como por la altura vertical del manejo de la carga. Numerosos
estudios psicofísicos han demostrado que la capacidad de levantamiento se veía
afectada (disminuida) por un mal agarre en la carga y esto implicaba la
reducción del peso entre un 7% y un 11%.
Clasificación de los agarres:
Bueno Regular Malo
1. Recipientes de diseño 1. Recipientes de 1. Recipientes de diseño

óptimo en los que las asas diseño óptimo con asas o subóptimo, objetos
o asideros perforados en asideros perforados en el irregulares o piezas
el recipiente hayan recipiente de diseño sueltas que sean
sido diseñados subóptimo voluminosas, difíciles de
optimizando el agarre asir o con bordes
afilados
2. Objetos irregulares 2. Recipientes de diseño 2.Recipientes deformables
o piezas sueltas cuando óptimo sin asas ni
se puedan agarrar asideros perforados en el
confortablemente; es decir, recipiente, objetos
cuando la mano pueda irregulares o piezas sueltas
envolver fácilmente el objeto donde el agarre permita
una flexión de 90° en la
palma de la mano
Fuente: NTP 477
Determinación del factor de agarre:
Tipo de agarre Factor de agarre
V< 75 cm V ≥75 cm
Bueno 1.00 1.00

Regular 0,95 1.00
Malo 0,90 0,90
Fuente: NTP 477
Lo visto hasta aquí es de utilidad para supuestos de levantamientos simples. Para

levantamientos múltiples, NIOSH plantea acumular el riesgo que se deriva de las
distintas acciones de levantamientos simples que realiza el trabajador. A tal fin se
recomienda utilizar para su cálculo el índice de levantamiento compuesto (ILC):
ILTi = (ILT2(F1 +F2 ) - ILT2(F1)) + (ILT3(F1 +F2 +F3 ) - ILT3(F1 +F2 )) + . . .+

(ILTn(F1 +F2 +F3 +...+Fn )- (ILTn(F1 +F2 +F3 +. +F(n-1))
Donde:
o ILT1 es el mayor índice de levantamiento que resulta de la totalidad de las tareas

simples.
o ILTi (Fj) se refiere al índice de levantamiento de la tarea i, calculado a la
frecuencia de la tarea j.
o ILTi (Fj +Fk) se refiere al índice de levantamiento de la tarea i, calculado a la
frecuencia de la tarea j, más la frecuencia de la tarea k.
Principales limitaciones del NIOSH
Hay que tener en cuenta que la ecuación NIOSH ha sido diseñada para la evaluación
del riesgo asociado al levantamiento de cargas en unas condiciones determinadas. Por
tanto, lleva implícitas una serie de limitaciones que deben ser tenidas en cuenta para un
correcto uso de NIOSH:
No considera el riesgo potencial relativo a los efectos acumulativos de los

levantamientos repetitivos.
Tampoco tienen en cuenta eventos imprevistos como, por ejemplo, los
deslizamientos, las caídas o las sobrecargas inesperadas.
NIOSH no se diseñó para evaluar tareas que requieren levantar la carga con una sola
mano, ni en posiciones de sentado o arrodillado. Tampoco sirve para calcular tareas
que requieren cargar personas, objetos fríos, calientes o sucios, ni en las que el
levantamiento se haga de forma rápida y brusca.
El coeficiente de rozamiento entre el suelo y las suelas del calzado del trabajador
debe ser suficiente para impedir deslizamientos y caídas, debiendo situarse entre 0.4
y 0.5.
Por otra parte, si la temperatura o la humedad están fuera de rango (19-
26ºC y 35-50% respectivamente), sería necesario añadir al estudio
evaluaciones del metabolismo con el fin de tener en cuenta el efecto de
dichas variables en el consumo energético y en la frecuencia cardíaca.
Por último, tampoco es posible aplicar la ecuación en los supuestos en que la carga
levantada sea inestable. Esto es debido a que la localización del centro de masas
varía significadamente durante el proceso de levantamiento. Ejemplos de este tipo
de tareas son el levantamiento de bidones que contienen líquidos o los sacos
semillenos.
Recomendaciones
Con arreglo a todo lo expuesto, es posible concretar una relación de recomendaciones

relativas al control de esfuerzos:
Un correcto mantemiento de las herramietas para reducir esfuerzos.

Utilizar los grupos musculares más potentes.
Automatizar las tareas que requieran de un mayor esfuerzo.
Tomar precauciones con el uso de los guantes ya que reducen la sensibilidad.
Distribución de la fuerza en varios dedos en determinadas maniobras.
En cuanto al levantamiento de cargas, con carácter previo es necesario tener en cuenta:
Concretar antes en qué punto la vamos a depositar.

Retirar los posible sobstáculos que se pueden encontrar en el camino.
Analizar antes el punto de agarre.
Retirar posibles suciedades que puedan dificultar el agarre.
Durante el acto de levantamiento:
o El peso se debe levantar de forma gradual.
o Un buen equilibrio se consigue con los pies separados por una distancia equivalente
a la anchura de los hombros.
o Es preferible pivotar sobre los pies en lugar de girar el tronco durante el proceso
de levantamiento de la carga.
El manejo de la carga deberá realizarse entre dos personas:
o Cuando no sea la tarea habitual del trabajador y el peso de la carga sea superior a
25 kg.
o Con objetos con al menos dos dimensiones superiores a 76 cm, con independencia
de su peso.
o Con objetos demasiado largos.
Por último, hay que tener en cuenta algunas recomendaciones relativas al diseño del
puesto de trabajo:
Evitar que el trabajador tenga que realizar alcances superiores a los 38 cm ya que
obligan a realizar una flexión hacia adelante del tronco.
La orientación de las superficies de trabajo deben diseñarse de tal forma que los
movimientos del sujeto se realicen en un ángulo del 90º.
La altura de la superficie de trabajo debe estar próxima a la altura del codo, medida
desde el suelo al codo cuando se encuentra de pie, y del asiento al codo si se
encuentra sentado.
Puedes encontrar la explicación detallada de la ecuación NIOSH, en la web de

«Ergonautas» de la Universidad Politécnica de Valencia en el siguiente enlace:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/niosh/niosh-ayuda.php
Método G-INSHT. Guía técnica de manipulación de cargas
El INSST tiene encomendada la tarea de elaborar una guía técnica para la evaluación y
prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas. Dicha tarea le
ha sido encomendada por el RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos,
en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
En concreto, la guía técnica debe considerar unos valores teóricos máximos de peso de
la carga que sirvan de referencia para una manipulación manual en condiciones
adecuadas de seguridad y salud.
Cabe apuntar que el método de evaluación contenido en dicha guía técnica es de

aplicación a la mayoría de las situaciones de manipulación manual de cargas, lo que
permite afrontar una sencilla evaluación. El objetivo no es recoger todas las situaciones
que se puedan presentar, ya que en tal caso se complicaría el método.
Con arreglo a lo anterior, en los supuestos en que existen dudas o situaciones no

recogidas en el método, lo más adecuado es que un experto en Ergonomía realice una
evaluación más detallada. Algunos de estos supuestos, detallados por el INSST, son los
siguientes:
Tareas que no se realicen en postura «de pie» (de rodillas, sentado...).

Puestos de trabajo con manipulación manual de cargas «multitareas», donde las
tareas que se efectúan son muy diferentes unas de otras, variando
sustancialmente los pesos de las cargas manipuladas, la posición de las cargas
con respecto al cuerpo, las frecuencias con que se manipulan, etc.
Aquellas que conlleven un esfuerzo físico adicional importante, debido a otra
tarea diferente a la manipulación manual de cargas.
Situaciones poco usuales en general, que generan dudas a la hora de realizar la
evaluación o son difíciles de evaluar en sí mismas.
Instrucciones para la utilización del método
Consta de dos apartados:
1. Factores de análisis.
Dichos factores podemos encontrarlos en el apartado «factores de riesgo» del Anexo

del Real Decreto 487/1997, que los agrupa de forma distinta para facilitar el proceso
de evaluación.
Recoge los factores que se deben considerar para evaluar el riesgo por la
manipulación manual de cargas en una tarea. Además, propone una relación de
indicaciones sobre cómo puede influir cada uno de ellos, y ofrece consejos sobre las
medidas preventivas a implementar.
2. Procedimiento para la evaluación.
Se divide en cinco fases que tienen por objeto el análisis del puesto a efectos de
detectar los posibles riesgos.
a) Aplicación del diagrama de decisiones.

b) Recogida de datos. Los datos se registran en una ficha que consta de:
- Datos de la manipulación. (Ficha F1A).
- Datos ergonómicos. (Ficha F1B).
- Datos individuales. (Ficha F1C).
c) Cálculo del peso aceptable. Se basa en otra ficha para calcular el peso límite de
referencia, también denominado «peso aceptable». Dicho peso se compara con el
peso real de carga de la ficha 3 del anexo del RD 487/1997.
d) Evaluación. Finalizada la fase de recogida de datos, se debe realizar una
evaluación global sobre el posible riesgo, contemplando todos los factores de
análisis. Esta evaluación se realiza con arreglo a la ficha 3 del anexo del RD
487/1997 (F3) «Evaluación del riesgo».
e) Medidas correctoras. Contempladas en la figura F4 del anexo del RD 487/1997
«Medidas correctoras».
Factores de análisis
El RD 487/ 1997, en su art. 3, señala que el empresario deberá adoptar las

medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la manipulación manual de las
cargas, en especial, mediante la utilización de equipos para el manejo mecánico de las
mismas, sea de forma automática o controlada por el trabajador.
Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación manual de las cargas,

el empresario tomará las medidas de organización adecuadas, utilizará los medios
apropiados o proporcionará a los trabajadores tales medios para reducir el riesgo que
entrañe dicha manipulación. A tal fin, deberá evaluar los riesgos tomando en
consideración los factores indicados en el Anexo del RD 487/1997 y sus posibles efectos
combinados.
Los factores de análisis son:
1. El peso de la carga. Es sin duda uno de los principales factores que se deben tener
en cuenta al evaluar el riesgo de manipulación manual. Con carácter general, se
considera que conllevan riesgo todos los objetos que pesen más de 3 kg, mientras
que el peso máximo (en condiciones ideales de manipulación 10) no debe ser superior
a los 25 kg (15 kg en el supuesto de que el trabajador sea mujer, joven o mayor).
En el supuesto de trabajadores sanos y entrenados, estos podrían manipular cargas

de hasta 40 kg siempre que dicha tarea se realice de forma esporádica y en
condiciones seguras. Este límite no se debería superar en ningún supuesto.
Peso máximo recomendado para una carga en condiciones ideales de levantamiento
Peso máximo Factor corrección % población protegida
En general 25 kg 1 85%
Mayor protección 15 kg 0,6 95%
Trabajadores entrenados
40kg 1,6 Datos no disponibles
(situaciones aisladas)
Fuente: Guía técnica RD 487/199711
10Se entiende como condiciones ideales de manipulación manual a las que incluyen una postura ideal
para el manejo (carga cerca del cuerpo, espalda derecha, sin giros ni inclinaciones), una sujeción firme del
objeto con una posición neutral de la muñeca, levantamientos suaves y espaciados y condiciones
ambientales favorables.
11 Guía Técnica para la evaluación y prevención de riesgos relativos a la manipulación manual
de cargas. RD 487/1997 de 14 de abril (2003). Madrid: INSST
Cabe apuntar que la tabla hace referencia a los valores máximos de peso en
condiciones ideales. Siempre que se sobrepasen se deben adoptar medidas
correctivas y preventivas tales como:
o Uso de ayudas mecánicas.
o Levantamiento de la carga entre dos personas.
o Reducción de los pesos de las cargas manipuladas en posible combinación con la
reducción de la frecuencia, etc.
2. Posición de la carga con respecto al cuerpo. Además del peso, otro factor de
gran importancia es que este se encuentre combinado con otros como la postura o la
posición de la carga a los efectos de obtener un rango admisible y evitar riesgos para
la salud.
Así, un factor determinante es el alejamiento de las cargas con respecto al centro

de gravedad del cuerpo, en el que intervienen dos factores; la distancia
horizonatal (H) y la distancia vertical (V), que ofrecerán las coordenadas de la
situación de la carga.
En síntesis, a mayor distancia del cuerpo, mayor

fuerza compresiva generada en la columna vertebral,
lo que incrementa el riesgo de lesión como se
aprecia en la siguiente figura (Fuente: Guía técnica
RD487/1997):
H: Distancia entre el punto medio de las manos al punto

medio de los tobillos mientras se está en la posición de
levantamiento.
V: Distancia desde el suelo al punto en que las manos
sujetan el objeto.
Por otra parte, el peso recomendado que se puede manejar con arreglo a la posición
de la carga, está contemplado en la siguiente figura:
En concreto, el mayor peso recomendado es de 25 kg en las condiciones más

favorables de posición de la carga (pegada al cuerpo y a una altura
comprendida entre los codos y los nudillos).
En aras de buscar una mayor protección (de hasta el 95% de la población), el peso
máximo teórico de levantamiento no debiera exceder de los 15 kg (hasta 40 kg en el
supuesto de trabajadores sanos y entrenados). Así un trabajador que sepa manipular
una carga ubicada en una mesa para colocarla en un estante, el peso teórico
recomendado sería de 7 kg. Esto se debe a que la zona de manipulación más
desfavorable es la comprendida entre la altura de la cabeza y la altura del hombro y
separada del cuerpo:
Fuente: Guía técnica RD487/1997

Así, para proteger a la mayor parte de la población, el peso teórico
recomendado sería de 7 kg x 0,6= 4,2 kg. No obstante, para situaciones muy
concretas en las que intervengan trabajadores sanos y entrenados, dicho límite
podría elevarse hasta: 7 kg x 1,6= 11,2 kg.
No obstante, cuando el peso real de la carga sea superior a este peso teórico
recomendado, se deben implementar acciones correctoras tales como:
o Uso de ayudas mecánicas.
o Reducción del peso de la carga.
o Levantamiento en equipo.
o Rediseño de las tareas de forma que sea posible manejar la carga pegada al
cuerpo, entre la altura de los codos y la altura de los nudillos.
o Utilización de mesas elevadoras que permitan manejar la carga a la altura ya
recomendada, etc.
Situaciones especiales de manipulación de cargas:
o Manipulación de cargas en postura sentado. Si bien el método está diseñado para

evaluar los puestos de trabajo en posición de pie, con carácter general podemos
indicar que el límite de manipulación en posición de sentado será de 5 kg, como
se aprecia en la siguiente figura:
o Manipulación en equipo. Aunque pueda resultar contradictorio, el manejo de

cargas entre dos o más personas conlleva un dismunución de las capacidades
individuales de cada una de ellas. En concreto, cuando el equipo lo forman tres
personas, la capacidad de levantamiento se reduce a la mitad de la suma de las
capacidades individuales teóricas.
3. El desplazamiento vertical de la carga. Entendemos por despalzamiento
vertical de la carga: «la distancia que recorre la carga desde que se inicia el
levantamiento hasta que finaliza la manipulación». En estos supuestos, los
desplazamientos de las cargas son considerables, como ocurre en el
almacenamiento.
El peso recomendado que se podría manejar debe reducirse multiplicando por el

siguiente factor:
Desplazamiento vertical Factor de corrección
Hasta 25 cm 1
Hasta 50 cm 0,91
Hasta 100 cm 0,87
Hasta 175 cm 0,84
Más de 175 cm 0
Cuando los desplazamientos verticales de las cargas sean demasiado desfavorables,

es necesario adoptar medidas preventivas tales como:
o Utilización de mesas elevadoras.
o Organizar las tareas de almacenamiento, de forma que los elementos más
pesados se almacenen a la altura más favorable, dejando las zonas superiores e
inferiores para los objetos menos pesados, etc.
4. Giros del tronco. Para calcular el giro del tronco, se debe determinar el ángulo
formado por la línea que une ambos talones con la línea de los hombros, como se
aprecia en la siguiente figura para un ejemplo de giro de 30º.

Si se gira el tronco mientras se maneja la carga, los pesos recomendados sugeridos
en el apartado nº 2 se deberán reducir multiplicando por el siguiente factor:
Giro del tronco Factor de corrección
Poco girado (hasta 30º) 0,9

Girado (hasta 60º) 0,8
Muy girado (90º) 0,7
Hay que tener en cuenta que los giros del tronco incrementan las fuerzas
compresivas de la zona lumbar.
5. Los agarres de la carga. Con carácter general, aumentará el riesgo cuando la

carga es redonda, resbaladiza, lisa o carece de agarres adecuados.
o Agarre bueno. Las asas deben tener una forma y tamaño que permitan un agarre
confortable con toda la mano y con la muñeca en posición neutral (sin
desviaciones).
o Agarre regular. Supuestos de asas inadecuadas o simples hendiduras que impidan

un agarre confortable, así como cargas sin asas que se pueden sujetar flexionando
la mano 90º alrededor de la carga.

o Agarre malo. cuando no se cumplen los requisitos de un agarre regular:
Tipo de agarre Factor de corrección
Agarre bueno 1
Agarre regular 0,95
Agarre malo 0,9
6. La frecuencia de la manipulación. La fatiga física y una mayor probabilidad de

sufir accidentes puede verse producida por una frecuencia elevada en la
manipulación de cargas.
Dependiendo de la frecuencia de la manipulación, el peso teórico propuesto en

el apartado nº 2 deberá reducirse multiplicando por el siguiente factor de
corrección:
Duración de la manipulación
Frecuencia de
<1h/día >1h y < 2h > 2h y≤ 8h
manipulación
Factor de corrección
1 vez cada 5 min. 1 0,95 0,85

1 vez/minuto 0,94 0,88 0,75
4 veces/minuto 0,84 0,72 0,45
9 veces/minuto 0,52 0,30 0,00
12 veces/minuto 0,37 0,00 0,00
> 15 veces/minuto 0,00 0,00 0,00
7. El transporte de la carga. La tabla siguiente refleja los límites de carga

acumulada diariamente para un turno de 8 horas. En función de la distancia de
transporte no debe superar los siguientes límtes.
Distancia de transporte(metros) kg/día transportados(máximo)
Hasta 10 m 10.000 kg
Más de 10 m 6.000 kg
8. Inclinación del tronco. Cuando el tronco se encuentra inclinado a la vez que se

manipula una carga, la zona lumbar sufrirá una relación de fuerzas compresivas
mucho mayores que si el tronco se mantuviera derecho. Esta situación da origen a
un mayor riesgo de lesión en esa zona.
La postura correcta al manejar una carga es con la espalda derecha, ya que al estar
inclinada aumentan mucho las fuerzas compresivas en la zona lumbar. Se evitará
manipular cargas en lugares donde el espacio vertical sea insuficiente.
9. Las fuerzas de empuje y de tracción. Si se empuja o tracciona una carga con las
manos por debajo de la «altura de los nudillos», o por encima del «nivel de los
hombros», la fuerza no se aplicará nunca de forma correcta con independencia de la
intensidad de esta. Por otra parte, aumenta el riesgo de lesión si el apoyo de los pies
no es firme.
Con carácter general, no se deberán superar los valores siguientes:

o Para poner en movimiento o parar una carga: 25 kg=250 N.
o Para mantener una carga en movimiento: 10 kg=100 N.
10. El tamaño de la carga. El trabajador se verá obligado a adoptar posturas

forzadas si la carga es demasiado ancha, lo que además le impedirá un buen agarre
de la misma, así como levantarla desde el suelo en una postura segura. Esto se debe
a la imposibilidad de acercarla al cuerpo manteniendo la espalda derecha.
De esta forma, se recomienda que la anchura de la carga no sea superior a 60 cm,

mientras que la profundidad de la misma no debe exceder de 50 cm, si bien es
recomendable que sea inferior a 35 cm. El riesgo de lesión se incrementará
proporcionalmente al incremento de estos valores.
11. La superficie de la carga. En cuanto a la superficie de la carga, se deben tener en

cuenta algunas consideraciones:
o No presentará elementos peligrosos que constituyan un riesgo de lesión (se
recomienda el uso de guantes).
o Evitar cargas con bordes cortantes o afilados.
o Máxima precaución al manipular cargas resbaladizas y objetos demasiado
calientes o fríos.
Puedes encontrar la explicación detallada del método G-INSHT en la web de

«Ergonautas» de la Universidad Politécnica de Valencia en el siguiente enlace:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/ginsht/ginsht-ayuda.php
3.4. Posturas forzadas
Para finalizar, debemos considerar las posturas forzadas, uno de los factores de
riesgo más importantes en la génesis de los trastornos musculoesqueléticos.
Las molestias causadas por posiciones del cuerpo, de sus segmentos o de sus articulaciones
que no están en posición natural o neutra, hablamos de extensiones, flexiones o rotaciones,
son de aparición lenta, y en apariencia de carácter inofensivo, por lo que se suele ignorar el
síntoma hasta que se hace crónico y entonces aparece el daño de forma permanente.
También, dentro de este campo, deberemos atender a las posturas estáticas, es decir,
aquellas posturas que deben mantenerse durante largos períodos de tiempo (más de 4
segundos como mínimo), como es el caso del trabajo con PVD.
Dichas posturas inadecuadas se han incrementado progresivamente en las últimas

décadas hasta el punto de que se considera que en la actualidad casi la mitad
de la población laboral europea, en concreto el 43% de los trabajadores adopta
posturas cansadas o penosas (ver VI Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo,
2015).
En concreto, estos problemas se localizan fundamentalmente en articulaciones,
músculos y tendones, y pueden también dañar o irritar los nervios, o impedir el flujo
sanguíneo a través de venas y arterias. Son frecuentes en la zona de hombros y cuello, y
se caracterizan por molestias, incomodidad, impedimento o dolor persistente en
articulaciones, músculos, tendones y otros tejidos blandos, siendo causados o
agravados por movimientos repetidos y movimientos que desarrollan fuerzas altas.
La causa principal que provoca la adopción de posturas inadecuadas suele ser el mal
diseño del puesto de trabajo, por lo que se debe prestar la máxima atención a adquirir
el hábito de mantener una postura correcta. A este respecto, deberemos evitar ciertas
posturas, como las estáticas prolongadas (caso de las PVD), desviaciones de la muñeca,
uno o ambos brazos por encima del nivel del hombro, giros de la cabeza, espalda
inclinada o girada y rodillas flexionadas y trabajo de rodillas.
La evaluación de posturas forzadas busca analizar la carga estática del

sistema musculoesquelético, controlando el número y tamaño de grupos musculares
en acción, la frecuencia y duración de las contracciones ocurridas y la magnitud
de la fuerza aplicada. Los principales métodos a utilizar son el OWAS, el REBA y
el RULA, junto con la norma internacional ISO 11226, el descrito en la NTP 819 para
la evaluación de posturas estáticas, y la norma española 1005-4, para posturas y
movimientos de trabajo en relación con máquinas.
Método OWAS
El método OWAS (Ovako Working Analysis System), publicado en la revista

especializada Applied Ergonomics, fue planteado por los autores finlandeses Osmo
Karhu, Pekka Kansi y Likka Kuorinka en 1977 12, que lo denominaron
«Correcting working postures in industry: A practical method for analysis»
(«Corrección de las posturas de trabajo en la industria: un método práctico para el
análisis»).
Estos autores obtuvieron conclusiones del estudio de los trabajos del sector de acero de
Finlandia. Dichas conclusiones fueron extrapoladas y reflejadas en OWAS.
Sus autores lo describieron como un método «sencillo y útil destinado al análisis

ergonómico de la carga postural». Se trata de un método que ha gozado de una amplia
aceptación científica, ya que proporciona unos resultados adecuados que contribuyen a
la mejora de la comodidad de los puestos, lo que favorece un aumento de la producción.
En la actualidad es utilizado en numerosos sectores (petroleras, agricultura…).
A modo de introducción cabe destacar por último que los programs informáticos
basados en los cálculos de OWAS se han constituido en la base del denominado
«método de carga postural por excelencia».
Aplicación del método
En síntesis OWAS obtiene sus resultados de la observación de las posturas que

adopta el trabajador. En este sentido, llega a identificar hasta 232 posturas distintas,
fruto de la combinación de las posiciones de:
Espalda (4 posiciones).
Brazos (3 posiciones).
Piernas (7 posiciones).
Carga levantada (3 intervalos).
El método parte de una toma de datos y posiciones que pueden ser registradas por
medio de la simple observación del trabajador o la visualización de fotografías o vídeos.
Cada postura recibe un código identificativo, de tal forma que se da una relación
unívoca postura-código, que recibe la denominación común de código de postura.
A partir de este punto, OWAS diferencia cuatro niveles o categorías de riesgo.

Ordenadas de forma ascendente, la de valor 1 es la que conlleva menor riesgo y la de
valor 4 la de mayor
12 Karhu, O.; Kansi, P.; Kuorinka, I. (1977). Correcting working postures in industry: A practical method
for analysis. Applied Ergonomics, 8(4), 199-201.
riesgo. Además, el método plantea una propuesta de acción para cada categoría, en la que
establece la necesidad o no de rediseñar la postura y la premura con que debe hacerse.
Un vez se ha realizado la codificación, OWAS concreta la categoría de riesgo de cada

postura. A continuación, analiza el riesgo o incomodidad que supone para cada parte
del cuerpo (espalda, brazos y piernas) y asigna una categoría de riesgo de cada parte del
cuerpo con arreglo a la frecuencia relativa de cada posición.
Por último, con arreglo al análisis del cálculo de las categorías de riesgo para las
posturas observadas será posible describir las posturas más inadecuadas y formular las
acciones correctivas que se deben acometer para mejorar el puesto de trabajo.
No obstante, la mayor limitación de OWAS es que no permite un estudio detallado de la

gravedad de cada posición. Así, identifica si el trabajador realiza su tarea con las rodillas
flexionadas o no, pero no permite diferenciar entre varios grados de flexión. Así, se
recomienda que el uso de OWAS sea complementado con otros métodos que ofrecen
mayor concreción a la hora de clasificar la gravedad de las distintas posiciones. A modo de
resumen podemos indicar que el método se aplica con arreglo al siguiente procedimiento:
1. Establecer si el trabajo sobre la tarea se debe acometer fraccionado en etapas para

analizar con mayor sencillez la tarea (Evaluación Simple o Multi-fase).
2. Determinar el cómputo global que se invertirá en la tarea de observación
(aproximadamente entre 20 y 40 minutos).
3. Establecer con qué frecuencia se va a observar qué postura está adoptando el
trabajador (se recomiendan intervalos de entre 30 y 60 segundos).
4. Para cada postura observada se debe estudiar la espalda, miembros superiores,
inferiores, así como la carga que se manipula. Así mismo, se deberán codificar todas
las posturas estudiadas.
5. Asociar a cada «Código de postura» el nivel de riesgo correspondiente para conocer
cuáles son las posturas que conllevan una mayor carga física postural para el trabajador.
6. Realizar el cálculo del tanto por cierto de repeticiones (es decir, la frecuencia de cada
una de las posiciones de los miembros en relación con el resto). Asimismo, se debe
establecer en función de este cálculo el grupo de riesgos al que adscribir cada parte
de cuerpo para identificar cuál de ellas está vinculada a actividades más críticas.
7. Una vez realizados estos cálculos y conocidos los resultados, se deben establecer el
programa de acciones correctivas y preventivas. Una vez implementadas, es adecuado
realizar de nuevo la evaluación para asegurar que las propuestas han sido de utilidad.
Codificación de las posturas observadas
OWAS comienza recopilando por medio de la observación, las posturas que adopta el
sujeto en su puesto de trabajo. A mayor número de posturas observadas, menor riesgo
de error. A modo de guía, 400 observaciones reducen a la mitad el riesgo de error (5%)
con respecto a 100 observaciones (10%). A continuación se asigna a cada postura
(espalda, brazos y piernas) cuatro dígitos, lo que configura su código identificativo o de
postura. Cuando la observación se divide en fases, OWAS añade un quinto dígito
(«fase») para concretar la fase en que se ha observado la postura codificada.
Posición de la espalda (primer dígito del código de postura). Determinar si la

postura de la espalda se encuentra derecha, doblada, con giro o doblada con giro.
Posiciones de los brazos (segundo dígito del código de postura). Los dos brazos bajos
(valor 1); un brazo bajo y otro elevado (valor 2); los dos brazos elevados (valor 3).
Posiciones de las piernas (tercer dígito del código de postura). La tabla ofrece el
valor del dígito relativo a las piernas en siete posiciones diferentes.
Fuente: http://campus.ibv.org/file.php/1/PDF_SABER_MAS/Fund-ErgoIBV-Post_OWAS_.pdf
Cargas y fuerzas soportadas (cuarto dígito del código de postura). Consiste en concretar
a qué rango de cargas (de las tres planteadas por OWAS) corresponde la que el sujeto
levanta cuando adopta la postura. Se determina con arreglo a la siguiente tabla:
Cargas y fuerzas soportadas Cuarto dígito del código de postura
Menos de 10 g 1
Entre 10 y 20 kg 2
Más de 20 kg 3
Codificación de fase (quinto dígito del código de postura). Solo se debe contemplar
cuando el evaluador decide dividir la tarea objeto de estudio en más de una fase
(evaluaciones multifase). Como el método original no concreta los valores concretos para
el dígito de la fase, dichos valores vendrán determinados por el criterio del evaluador:
Quinto dígito del código de postura

Fase
Codificación alfanumérica Codificación numérica
Colocación de azulejos en horizontal FAH 1
Colocación de azulejos en vertical FAV 2
Colocación de baldosas en horizontal FBH 2
Categorías de riesgo
OWAS clasifica en cuatro niveles (o categorías) de riesgo los distintos códigos. A su vez,
cada categoría de riesgo indica cuál es el posible efecto de cada postura en el sistema
muscloesquelético.
Riesgo Impacto en el sistema musculoesquelético Acción correctiva
1 Postura normal sin consecuencias No requiere acción

negativas músculo-esqueléticas
2 Postura con probabilidad de causar daños Es aconsejable implementar acciones

músculo-esqueléticos correctivas
3 Postura con efectos dañinos sobre el Deben adoptarse con brevedad

sistema músculo-esquelético acciones correctivas
4 Postura con efectos muy dañinos sobre el Se deben adoptar acciones correctivas
sistema músculo-esquelético de modo inmediato
Una vez codificadas las posturas y conocidas las posibles categorías, a cada código de
postura se debe asignar la categoría de riesgo que le corresponda con arreglo a las
posibles combinaciones expuestas en siguiente tabla:
Tabla de clasificación de las Categorías de Riesgo de los «Códigos de postura».
Fuente: José Antonio Diego-Más y Sabina Asensio Cuesta en:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/owas/owas-
ayuda.php
A continuación, se deberá calcular el número de veces que se repite cada posición

(brazos, piernas y espalda) en relación con el resto. Después de realizar el citado
cálculo, con arreglo a la siguiente tabla determinaremos la categoría de riesgo en que
podemos encuadrar cada postura:
Tabla de clasificación de las Categorías de Riesgo de las posiciones del cuerpo según su frecuencia relativa.
Fuente: José Antonio Diego-Más y Sabina Asensio Cuesta en:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/owas/owas-
ayuda.php
98
Capítulo 4
Cargamental:definición,
características y factores
principales
Capítulo 4: Carga mental: definición, características y factores principales
4.1. Carga mental
Aproximación al concepto
Todo trabajo conlleva una carga que requiere tanto exigencias físicas como
mentales, razón por la que diferenciamos la carga física de la carga mental. Los
métodos actuales de producción requieren una mayor carga mental debido a que
cada vez es menos necesario un contacto directo con los materiales y su
transformación 1.
Dicho de otra forma, no podemos encontrar ningún trabajo que sea puramente físico ni
puramente mental, ya que en cualquier tarea ambos aspectos van a estar presentes,
pero con mayor o menor peso. Por tanto, diferenciamos el trabajo físico del mental en
función del tipo de actividad que predomine. Por tanto, hablaremos de carga física de
trabajo cuando la actividad desarrollada sea fundamentalmente física, y de carga
mental de trabajo cuando la actividad conlleve un mayor esfuerzo intelectual.
La carga física y mental puede acarrear los riesgos de fatiga física o

mental respectivamente, que están presentes en mayor o menor medida en todo
tipo de actividades laborales. Con carácter general podemos decir que la carga de
trabajo viene determinada por: las exigencias del trabajo (tanto de la propia tarea
como de las condiciones en las que se desarrolla) y por las características del sujeto
que en función de sus capacidades deberá dedicar un mayor o menor esfuerzo 2.
Trabajo
Individuo
Op. cognitivas Op. motores
Grado de movilización
Desarrollo capacidades Carga de trabajo
Fuente: INSST. NTP 179.
1 Hanckok, P.A; Meshkati, N. (1998). Human mental workload. Amsterdam: North Holland.
2 Drenth, P. J. et al. (1983). Handbook of Work and Organizational Psychology (Vol. 1). New York:
John Wiley and Sons.

100
Por tanto, como hemos visto, las exigencias y por tanto la carga de trabajo no van a ser
a las mismas cuando dos individuos realizan una misma tarea ya que cada individuo
presenta una capacidad distinta de respuesta.
Factores de las exigencias de la tarea
Factores del entorno físico y de la Características

organización individuales
Factores externos a la organización
Efectos facilitadores
Efectos perjudiciales
Fuente: INSST. NTP 534.
Por tanto, podremos hablar de carga de trabajo inadecuada cuando las exigencias de la
tarea no se correspondan con las capacidades del trabajador. En ese supuesto podemos
hablar de incapacidad para dar respuesta al trabajo encomendado.
En cuanto a la carga mental, se encuentra determinada por el volumen y la clase de

información que el operario debe tratar en su puesto de trabajo. Podemos definir la
carga mental como:
«El conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se somete al trabajador a

los largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo
intelectual necesario para desarrollar el trabajo»3.
Como hemos indicado, el desarrollo tecnológico ha conllevado que la actividad física

ceda terreno a la mental, ya que la mayoría de los procesos productivos son realizados
por máquinas. Por tanto, el trabajo intelectual está determinado por las respuestas que
el trabajador debe dar a los estímulos que recibe su cerebro. La consecuencia es que el
estudio de la carga mental de trabajo reviste cada vez una mayor importancia.
En este sentido cabe apuntar que la tecnología, si bien libera del trabajo físico, conlleva
un incremento del volumen de información que el trabajador debe interpretar.
3 Almodóvar Molina, A. y otros (1995). Psicología del Trabajo. Madrid: INSST.

Fase de percepción de la información. Los sentidos son los encargados de
percibir las múltiples señales que son necesarias para realizar cualquier tarea.
Fase de interpretación de la información. El órgano responsable de interpretar

la información es el cerebro, que a su vez se encarga se transmitir las respuestas a
dichos estímulos.
Fase de la toma de decisiones. El sujeto puede optar por la alternativa que

considere más conveniente para el fin buscado.
Fase de percepción de la información. Percepción

Aumento de la carga mental
a través de los sentidos de la información necesaria.
Trabajo mental Fase de interpretación de la información.

Interpretación a través del cerebro.
Fase de la toma de decisiones. Se opta por la

alternativa que considere más conveniente para el
fin buscado.
Aspectos que intervienen en la carga mental
La carga mental está condicionada por varios factores, entre los que destaca el tiempo
que el sujeto debe dedicar a elaborar en su memoria las respuestas a la información
recibida. Así, la carga mental aparece cuando el proceso requiere de un esfuerzo
elevado que se realiza de forma consciente y con continuidad.
Dicho proceso requiere por tanto, de un alto grado de atención (capacidad para
permanecer en estado de alerta) y de concentración (capacidad del sujeto de
mantener la atención para realizar una o varias tareas).
No obstante, la carga mental conlleva dos dimensiones, si bien ambas no funcionan

nunca de forma aislada, de la misma forma que hemos indicado que todo trabajo
conlleva una carga física y una mental. A saber:
Carga psíquica. Hace referencia a factores relacionados con el trabajo como tareas
que requieren de altos niveles de tensión o conllevan un riesgo elevado. Genera
tensión e incertidumbre en la toma de decisiones.
Carga cognitiva. Es propia de aquellas tareas que requieren de una organización
compleja o de la realización de varias tareas de forma simultánea.
Atención Concentración
Carga mental
Carga psíquica Carga cognitiva
Tensión e incertidumbre
La carga mental puede ser analizada desde otras dos dimensiones; la sobrecarga o
trabajo excesivo y la infracarga o escasa actividad. Tanto una como la otra pueden tener
efectos negativos.
La sobrecarga. En muchas ocasiones viene determinada por la implementación de

nuevas tecnologías o funciones en el puesto de trabajo. Aparece cuando excede la
capacidad de la persona. Sus consecuencias son múltiples, tales como la
desmotivación o la pérdida de confianza de la persona en sí misma. También puede
deberse a un exceso de trabajo con respecto a parámetros normales. Conlleva baja
autoestima y otras consecuencias negativas como el aumento de consumo de tabaco
y alcohol.
La infracarga. Conlleva una disminución de la atención, que es un factor añadido

de riesgo, ya que solo requiere de la intervención del sujeto en momentos puntuales.
En muchas ocasiones viene determinada por la escasa o nula demanda de
creatividad por parte del trabajador, generalmente en tareas muy repetitivas o
demasiado informatizadas.
4.2. Características de la carga mental
La complejidad del concepto carga mental de trabajo viene determinada por los
numerosos conceptos y factores que lo definen y que es necesario tener en cuenta. Los
principales son4:
Las funciones cognitivas. Tanto en su dimensión cuantitativa como cualitativa. En

este sentido deberemos atender, por un lado, a la cantidad de información que el
sujeto requiere para realizar la tarea y a la complejidad de la misma, por el otro.
El exceso o el defecto de carga mental. En función de la actividad mental requerida

podemos hablar de sobrecarga mental y de subcarga mental. Tanto una como otra
pueden tener efectos perjudiciales para los trabajadores.
Por tanto, pueden producirse situaciones de:
o Sobrecarga mental cuantitativa. Aparece cuando se requiere realizar muchas

operaciones en poco tiempo. Se deriva de situaciones de alto volumen de trabajo
con la obligación de mantener una atención sostenida.
o Sobrecarga cualitativa. Se genera ante situaciones que demandan un gran
esfuerzo intelectual y que conllevan una elevada dificultad en su ejecución.
o Infracarga o subcarga mental cuantitativa. El sujeto tiene asignado poco trabajo.
o Infracarga o subcarga mental cualitativa. Las tareas son muy sencillas.
Como hemos indicado, al igual que la sobrecarga, la infracarga o subcarga puede

acarrear consecuencias negativas para el trabajador. Algunos de sus efectos más
comunes son la aparición del aburrimiento generado por la monotonía de tareas que
requieren de poco esfuerzo mental. Otros efectos perniciosos de la infracarga son el
empobrecimiento de la inteligencia ante la falta de utilización de las habilidades
cognitivas. En estas situaciones es muy fácil bajar la guardia y que aparezcan
situaciones de riesgo que deriven en accidentes laborales. Por tanto se ha de buscar el
equilibrio para requerir del trabajador las exigencias mentales que le permitan
desarrollar la tarea con eficacia.
4 Mondelo, P.R., Gregori, E., Barrau, P. Carga Mental, Fundamentos de Ergonomía. Madrid: Mutua
Universal y Ediciones UPC.
Cabe mencionar, por último, el efecto de las denominadas fatigas periféricas, que
vienen determinadas por la información que el sujeto procesa del entorno, que se
suman a las procedentes de los requeridos para realizar la tarea concreta. La fatiga
periférica exige un esfuerzo extra al cerebro ya que tiene que procesar otros estímulos
como los ruidos, conversaciones del espacio de trabajo, etc. También constituye un
factor de fatiga periférica el estado de ánimo del sujeto 5 ya que influye en su capacidad
de respuesta.
4.3. Factores intervinientes en el concepto de carga mental
Las exigencias de la tarea y la capacidad de respuesta del trabajo son, como hemos
dicho, los factores que intervienen en la carga que representa una tarea concreta.
Contenido de la tarea Factores relacionados con la persona
Aspectos del ambiente de trabajo

Capacidad de respuesta
Demandas
de la tarea
Entorno psicosocial y de la organización
Condiciones extralaborales
Condiciones del puesto de trabajo
En la carga mental del trabajo, las exigencias de la tarea se encuentran condicionadas

por:
El contenido de la misma que a su vez se encuentran determinadas por la

respuesta que debe dar el empleado con relación a la información que recibe para su
realización.
Las condiciones en que se ejecuta el trabajo, en las que intervienen factores
ambientales, de organización, psicosociales y los relativos al diseño del puesto.
La capacidad de respuesta del trabajador, que guarda relación con sus
potencialidades, entre otros factores.
5 Abe, J. A.; Izard, C. E. (1999). The developmental functions of emotions: An analysis in terms of
Differential Emotions Theory. Cognition and Emotion, 13, 523-549.
Demandas de la tarea
1. Contenido de la tarea
Nos referimos en este apartado a las exigencias que guardan relación con la carga
mental del trabajo, es decir, las referidas a tareas que exigen sobre todo de un esfuerzo
mental. Se abordan los requerimientos de la tarea que están su vez condicionados por
la información que recibe el trabajador para su desempeño. Dicha información se
materializa a través de estímulos que son recibidos por el cerebro, responsable a su vez
de su procesamiento. El procesamiento de la información requiere por tanto de una
actividad cognitiva que se desarrolla en varias fases:
Detección de la información. Para que este proceso culmine con éxito, en primer
lugar es necesario que el sujeto perciba e interprete correctamente las señales.
Decodificación de la misma. Al interpretar las señales un operario sabe por ejemplo
que una máquina no funciona bien si emite un ruido extraño.
Identificación e interpretación de la información.
Diseño de las respuestas posibles.
Selección de la respuesta más acorde.
Emisión de la respuesta, que precede al acto mismo de ejecución de la acción.
Detectar la información
Identificarla, decodificarla,
interpretarla
Elaborar las posibles respuestas y

elegir la más adecuada
Emitir la respuesta
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (NTP 179).

Por otro lado, las exigencias mentales que conlleva el tratamiento de la información
guardan relación con otra serie de factores tales como:
La forma en que es recibida la información: volumen de señales que se perciben,

variabilidad de las fuentes de emisión, dispersión de las señales, etc.
El análisis de las señales: complejidad de los razonamientos requeridos para
analizar la información, nivel de libertad que el sujeto tiene en la ejecución, etc.
La rapidez de respuesta: se encuentra relacionada tanto con la libertad en la
toma de decisiones como con el número de alternativas presentes.
El tiempo disponible para elaborar la respuesta y el necesario para mantener la
atención. Se encuentra en estrecha relación con el ritmo de trabajo ya que cuando se
tiene que trabajar con rapidez hay que realizar un mayor esfuerzo para dar una
respuesta adecuada. La atención se encuentra condicionada a su vez por otras
variables como la posibilidad de realizar pausas o de alternar distintas tareas.
Forma en que se
Rapidez de respuesta
recibe la información
Tratamiento de la información
Tiempo disponible Análisis de las señales
2. Aspectos del ambiente de trabajo
Dos tareas similares desarrolladas en centros de trabajo distintos no tienen por qué
coincidir en la carga que implican, ya que las condiciones ambientales afectan a la
misma. Así, factores como el ruido, la temperatura o la iluminación también
determinan la carga mental de trabajo. Dichos factores no solo inciden en el bienestar
del trabajador, sino que tienen repercusión en la probabilidad de sufrir accidentes y de
padecer determinado tipo de enfermedades.
3. Aspectos del entorno psicosocial y de la organización
Las exigencias mentales aparejadas a un determinado puesto vienen también

condicionadas por factores tanto psicosociales como por aquellos que están
relacionados con la organización de la tarea. Aunque ya hemos hecho referencia a este
factor, la organización del tiempo de trabajo tiene una gran influencia en la carga
mental que implica la realización de una tarea. En este sentido habrá que ajustar tanto
el ritmo de trabajo como la duración del mismo y la organización de las pausas.
4. Condiciones físicas del puesto de trabajo
Otros factores que determinan a su vez las exigencias mentales de una tarea son los
relacionados con el ambiente físico. Nos referimos a factores como la adaptación del
espacio físico y del mobiliario, que condicionan el nivel de comodidad.
No obstante, los factores físicos que más influyen en la carga mental son aquellos
relacionados con las fuentes de emisión de la información que el trabajador debe
manejar. En los trabajos que requieren del manejo de ordenadores intervienen factores
como la definición de las pantallas o la complejidad de los programas.
Capacidad de respuesta
La capacidad de respuesta del trabajador es un aspecto que, al igual que los

relacionados con las exigencias del trabajo, debe ser tenido en cuenta a la hora de
valorar la carga mental. En concreto, la capacidad de respuesta se encuentra
condicionada por las características tanto individuales del sujeto como por las
condiciones extralaborales.
Con carácter general podemos decir que los seres humanos tenemos una capacidad
limitada de respuesta, si bien esta varía en función de unos y otros sujetos. Se
encuentra condicionada por factores como la personalidad (carácter introvertido o
extrovertido), nivel de inteligencia, estado de salud, edad, formación, etc. A estos
factores se deben añadir otros como las circunstancias personales del trabajador, que se
puede encontrar condicionado por su situación, familiar, laboral e incluso social6.
6 Rubio Valdehita, S.; Díaz Ramiro, E. (1999). La medida de la carga mental de trabajo II: Procedimientos
subjetivos. Boletín Digital de Factores Humanos, nº21.
A modo de resumen podemos indicar que el rendimiento del sujeto en su puesto se
encuentra relacionado con la interacción de varios factores como los relativos a las
exigencias del trabajo (exigencias mentales de la tarea) y a su capacidad de respuesta
(características individuales y extralaborales).7
Factores relacionados con la persona y diseño del puesto
A la hora de diseñar un puesto de trabajo se deben identificar con carácter previo los
factores que intervienen en la carga mental de trabajo. Dichos factores se pueden
agrupar en cuatro grandes grupos:
Las exigencias de la tarea. En aquellos trabajos que requieren procesar un alto

volumen de información, los factores clave son la atención, la concentración y la
coordinación. La carga mental vendrá determinada en gran medida por la
incongruencia entre las exigencias de la tarea y la capacidad y posibilidad de
respuesta del sujeto.
Las circunstancias del trabajo. La correcta detección, procesamiento y respuesta del

sujeto en trabajos que requieren de un elevado esfuerzo mental dependen en buena
medida de la condiciones físicas8 tales como las acústicas, térmicas, visuales, etc.
En concreto:
1. Condiciones acústicas. La concentración se ve afectada por el ambiente sonoro
debido a que tiene incidencia en los niveles de atención y de concentración. Por
tanto, habrá que eliminar en la medida de lo posible todos aquellos ruidos que se
consideran inevitables (no relacionados con el proceso de producción) tales como
los del tráfico exterior, puertas, conversaciones, etc.
2. Condiciones térmicas. El mantenimiento de la atención sobre la tarea también se
ve afectado o favorecido por las sensaciones de frío y de calor, unidas a otras
como la humedad del aire o los cambios bruscos de temperatura. En este sentido,
se ha demostrado que un ambiente frío rebaja la capacidad de vigilancia del
sujeto, mientras que un excesivo calor dificulta el rendimiento mental para
desarrollar tareas complejas.
7 Welford, A.T. (1977). La charge mentale de travail comme fonction des exigences de la capacité,
de la stratégie et de l´habilité. Le travail humain, 1977, Vol. 40, nº2.
8 Pérez Morral, F. (1986). Evaluación de las Condiciones de Trabajo: el método L.E.S.T. Madrid: INSST.
3. Condiciones de iluminación. La iluminación debe ser la óptima para la tarea
concreta. En este sentido hay que evitar efectos nocivos como los
deslumbramientos.
4. Calidad del aire. Se requiere de una adecuada renovación del aire para evitar
malos olores, humos, vapores que pueden incidir de forma negativa en la
realización de la tarea.
5. Factores sociales y de organización. Entre ellos podemos citar los trabajos a
turnos, relaciones con los clientes, tipo de organización laboral, cohesión de los
grupos o la jerarquía de mando.
Los factores externos a la organización. Existen determinados factores

externos a la organización que también influyen en la carga mental. Entre otros
podemos citar las circunstancias económicas (altos niveles de paro), los
condicionamientos culturales y las exigencia sociales.
Las características individuales. Con carácter general podemos decir que el

bienestar emocional del trabajador está estrechamente relacionado con su capacidad
para realizar tareas complejas y con el grado de eficacia en las mismas 9. Así, las
características individuales influyen en el grado de tensión que deriva en una mayor
o menor carga mental de trabajo. Modulan por tanto la relación entre la exigencia de
la tarea y el esfuerzo que se requiere dedicar a su correcta ejecución. En este sentido
se ha comprobado que una persona con problemas personales (emocionales) puede
verse afectada en su eficacia en el trabajo.
4.4. Consecuencias de la carga mental
La carga mental puede acarrear diversas consecuencias para el trabajador, entre las que
destaca la fatiga mental, que hace acto de presencia cuando la capacidad de respuesta
del sujeto es inferior al esfuerzo que se le exige. En este sentido podemos definir
la fatiga mental 10 como la «dificultad para mantener la atención y para concentrarse y,
en general, la falta de rendimiento del pensamiento, tras realizar un esfuerzo mental,
que suele acompañarse de una disminución de la eficacia para realizar las tareas».
Conlleva
9 Rubia Valdehita, S.; Díaz Ramiro, E. (1999). La medida de la carga mental de trabajo I: indices basados
en el rendimiento. Boletín Digital de Factores Humanos, nº 20.
10 Arquer, M.I. (1997). Carga mental de trabajo: fatiga. Madrid: INSST.
por tanto una disminución de la capacidad física y mental del trabajador tras haber
realizado una tarea durante un tiempo determinado.
Una vez vista su definición, interesa conocer cuáles son las consecuencias de la fatiga
mental. En líneas generales afecta a todo el organismo originando una serie de
disfunciones tanto físicas como psíquicas que generan una disminución del
rendimiento. Se presenta en dos vertientes:
Fatiga normal o fisiológica.

Fatiga crónica.
Depresión
Cansancio
Insomnio
Movimientos torpes
Fatiga Fatiga
normal crónica Irritabilidad
Sueño
Falta de motivación
Descenso del nivel de atención
Consecuencias familiares y laborales
La diferencia entre ambas estriba en que la fatiga es una consecuencia normal del
trabajo por lo que no representa un problema cuando se enmarca dentro de unos
parámetros.
Sin embargo, la fatiga se puede tornar crónica cuando las exigencias mentales de
la tarea son excesivas para la capacidad del trabajador encargado de su ejecución.
La fatiga hace acto de presencia como una señal de alarma mediante la que el
organismo advierte de la necesidad de un descanso. Se trata por tanto de
una reacción homeostática del cuerpo en su intento de recuperar el equilibrio.
Sus síntomas más habituales son11:
Cansancio.
Movimientos torpes.
Sueño.
Descenso del nivel de atención.
En líneas generales la fatiga conlleva un descenso del rendimiento del trabajador y es

una de las principales causas que llevan a cometer errores. No en vano se la ha
considerado como la antesala de muchos accidentes laborales en los que la víctima no
es siempre quien sufre la fatiga. Imaginemos un coordinador de seguridad de obra o un
gruista sometidos a una gran presión.
Como hemos dicho, el estrés afecta a la toma de decisiones 12, algo que en materia de
seguridad puede resultar fatal (flexibilizar las exigencias en materia de prevención para
cumplir unos plazos). Además, la fatiga por una excesiva exigencia de atención durante
largos periodos de tiempo puede conllevar que se produzcan lapsus que pueden ser el
origen de graves fallos.
Por otra parte, la fatiga está también relacionada con la motivación 13, que tiende
a disminuir conforme el trabajador se siente más fatigado. En sentido contrario,
un trabajo que carezca de motivación hace que los síntomas de la fatiga aparezcan
antes. Por tanto, cuando la motivación es elevada lo normal es que los síntomas de la
fatiga no hagan acto de presencia hasta que esta sea muy elevada. La fatiga normal se
recupera con facilidad por medio del descanso, que se logra introduciendo pausas o
descanso o mediante la alternancia entre varias tareas.
11 Nogareda, C. (1994). Ergonomía. INSST.

12 Soria, M. (2010). Factores que influyen en la toma de decisiones: Creación y validación de
un cuestionario. Granada: Zumaya y Centro Unesco Andalucía.
13 Reeve, J. (1994) Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill.
Fatiga crónica
Cuando no obedecemos a las señales de alerta de fatiga que nos envía el organismo, es
cuando la fatiga deja de ser normal y reversible para tornarse en fatiga crónica. Para
evitar este efecto se deben modificar las exigencias del trabajo para acomodarlas a las
características del trabajador. En caso contrario se mantendrá el desequilibrio entre la
capacidad del organismo y el esfuerzo que se requiere para cumplir con las exigencias
de la tarea. Por tanto, la fatiga crónica es la consecuencia de una tarea que exige una
concentración y esfuerzo a las que el trabajador no puede adaptarse.
Como se puede advertir, las consecuencias para el trabajador de la fatiga crónica son
mucho más graves que las de la fatiga normal y pueden ser de carácter orgánico, físico o
psicosomático (depresión, falta de motivación, insomnio, irritabilidad…) Se
caracterizan además porque sus efectos no se manifiestan solo durante el trabajo, sino
que pueden acompañan al trabajador las 24 horas del día. En paralelo, conllevan
consecuencias para la organización, entre las que cabe destacar las bajas
laborales, y para la familia del afectado que tiende a trasladar su situación
laboral al ámbito familiar. Como se dice de modo habitual, «se lleva los problemas a
casa».
114
Ca p ítulo 5
Evaluación y prevención
de la carga mental
Capítulo 5: Evaluación y prevención de la carga mental
5.1. Evaluación y diagnóstico de la carga mental
Evaluación de la carga mental
Existen métodos para saber si un determinado trabajador se encuentra sometido a un

exceso de carga metal. En primer lugar, deberemos analizar las condiciones de trabajo
para concretar cuáles son los factores que inciden en esta situación. No obstante,
no existe un único método de medida, ya que por definición la carga mental acarrea
gran complejidad y subjetividad 1. Así, tendremos que utilizar diversos indicadores
para evitar sacar conclusiones erróneas fruto de una única medida. Lo más
habitual es recurrir a los factores de carga mental debidos al trabajo y a las
consecuencias sobre el individuo.
Evaluación de factores de carga mental debidos al trabajo
Como en la actualidad no existe una única medida que nos ofrezca datos objetivos de la
carga mental, se suelen utilizar algunos de los diversos métodos que existen para llegar
a una evaluación global de las condiciones de trabajo y que suelen incluir un apartado
relativo a la carga mental.
Algunos de los métodos generales 2 más utilizados son:
1. Método LEST. Desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología en el

Trabajo (LEST) de Francia. Este método mide la carga mental por medio de cuatro
indicadores (apremio de tiempo, complejidad-rapidez, atención y minuciosidad):
o Apremio de tiempo. Es fruto de la obligación impuesta al trabajador de ajustarse

a un determinado ritmo de trabajo o de tener que cumplir unos objetivos. Para
medir el apremio de tiempo se utilizan parámetros como el salario (fijo y
variable) y las pausas en la tarea.
o Complejidad-rapidez. Este indicador se refiere al esfuerzo de memorización
requerido al trabajador, que se incrementará conforme aumente el número de
operaciones que deba realizar y la velocidad exigida para su realización.
1 Tsang, P.S. y Velázquez, V.L. (1996). Diagnosticy and multidimensional subjective workload ratings.
Ergonomics, 39,3,358-381.
2 Dalmau, I.; Nogareda, S. (2010). Evaluación de las condiciones de trabajo: métodos generales.
Madrid INSST.

116
o Atención. Mide el grado de concentración que se requiere para ejecutar un
trabajo, así como la continuidad de dicho esfuerzo. En las tareas simples
intervienen factores como la continuidad de la atención, la posibilidad de
conversar durante la tarea y el riesgo de accidente.
o Minuciosidad. En los trabajos de precisión se considera como una forma especial
de atención. En ellos el trabajador debe manipular objetos de pequeño tamaño y
prestar atención a detalles muy exactos.
2. Método ANACT (de la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de

Trabajo).
Este método incorpora las variables de rapidez de ejecución y nivel de atención, si

bien no ofrece una definición del concepto de carga mental o nerviosa.
Hoy en día contamos, además de los métodos globales citados, con escalas diseñadas
con carácter específico para medir la carga mental. Su nivel de fiabilidad es muy alto 3,
tal y como se ha demostrado de forma empírica. Su fundamentación se asienta en la
formulación de una batería de preguntas-filtro mediante las que cada respuesta es la que
condiciona el contenido de la pregunta siguiente. A tal fin presentan la forma de un árbol
lógico al objeto de que la secuencia de preguntas y respuestas arrojen conclusiones que se
ajusten a la realidad.
Evaluación de factores de carga mental debidos al individuo
Métodos generales
De modo más concreto respecto a los métodos propuestos en los párrafos precedentes,
cabe apuntar que los diferentes métodos de evaluación han usado indicadores de carga
mental con arreglo de las reacciones del sujeto ante situaciones de exceso de carga que
conllevan diversas alteraciones de tipo comportamental y fisiológico. Por regla general,
se suelen utilizar varios de estos métodos a la vez ya que los resultados más fiables son
los obtenidos de la media de los mismos.
3
Mondelo, P.R., Gregori, E., Barrau, P. Carga Mental, Fundamentos de Ergonomía. Madrid:
Mutua Universal y Ediciones UPC
1. Método R.N.U.R. o Método del perfil del puesto.
Se trata de un método creado por la empresa automovilística francesa Renault. En

primer lugar hay que advertir que en lugar de utilizar el término carga mental
utiliza el de carga nerviosa, al que se refiere como «las exigencias del Sistema
Nervioso Central (SNC) durante la realización de una tarea». La carga nerviosa se
encuentra determinada por dos factores: las operaciones mentales y los niveles de
atención.
o Las operaciones mentales. Hacen referencia a las acciones en las que el

trabajador elabora una respuesta de forma consciente. Se trata por tanto de
operaciones no automatizadas.
o El nivel de atención. El método R.N.U.R entiende por nivel de atención las tareas
automatizadas, para lo que considera la duración de la atención, las incidencias y
la precisión en la ejecución de la tarea.
Este método, al igual que otros similares, es de aplicación para evaluar la carga
mental en puestos de trabajo de ciclo corto o repetitivos, como es el caso de una
cadena de montaje. No obstante, por analogía pueden ser de aplicación para el
estudio de la carga mental (o carga nerviosa) en otro tipo de tareas.
2. Método de evaluación del INSST de factores psicosociales (FPSICO).
Con arreglo a este tipo de métodos, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en

el Trabajo (INSST) ha desarrollado su propio método (método FPSICO), mediante el
que analiza los factores psicosociales en situación de trabajo, entre los que
contempla la evaluación de la carga mental de trabajo.
Como se ha adelantado, el objetivo de este método es determinar las condiciones

psicosociales desfavorables de los puestos de trabajo. Para obtener la información
necesaria uno de los principales factores que tiene en consideración es la carga
mental de trabajo. A tal fin, utiliza una serie de indicadores: presión de tiempos,
esfuerzo de atención, fatiga percibida, sobrecarga y percepción subjetiva de la
dificultad.
o Presión de tiempos. Este indicador valora las conclusiones de factores como el
tiempo en que se debe realizar una tarea, la recuperación de los retrasos y el
tiempo en que es necesario trabajar con rapidez.
o Esfuerzo de atención. Hace referencia al grado de concentración que se necesita
para elaborar respuestas acordes a la tarea tras recibir la información. Mide
además la constancia necesaria en el esfuerzo. El esfuerzo de atención se puede
ver afectado o alterado por estímulos exteriores o por errores del trabajador
durante el proceso.
o Fatiga percibida. Mide el nivel de fatiga que el trabajador experimenta al finalizar
la jornada.
o Sobrecarga. Se determina por medio de la cantidad de información necesaria para
la tarea y por el grado de dificultad de la misma.
o Percepción subjetiva de la dificultad. Es la dificultad que refiere el trabajador (por
eso es subjetiva) sobre la tarea encomendada.
Método RNUR
Renault
Carga nerviosa  carga
mental Carga nerviosa  dos
factores:
- Operaciones mentales
Evaluación de factores del individuo
- Niveles de atención
(métodos generales) Método de evaluación del INSHT de
factores psicosociales (FPSICO)
Estudio de condiciones psicosociales

desfavorables de los puestos de trabajo
Carga mental de trabajo  indicadores:
- Presión de tiempos
- Esfuerzo de atención
- Fatiga percibida
- Sobrecarga
- Percepción subjetiva de la dificultad
Métodos específicos de valoración de la carga mental
Como hemos visto, la mayoría de los métodos expuestos hasta ahora abordan la carga
mental como una más de las variables que analizan. No obstante, existen algunos
métodos que se centran en la carga mental, para lo que han desarrollado escalas
específicas.
1. Escala de Cooper-Harper
Es una de las escalas más utilizadas. Dicho instrumento, Cooper y Harper 4

en 1969, tiene por finalidad medir la carga mental en sistemas de control manual.
En concreto, fue creada en origen para evaluar las tareas de vuelo por medio
de evaluaciones subjetivas de la dificultad que conlleva ejecutar
determinadas maniobras. Como se ha indicado, presenta los ítems a modo de
árbol lógico por medio de la formulación de preguntas-filtro que determinan la
siguiente respuesta. A cada pregunta-respuesta se asigna una puntuación de entre 0
y 10.
Fuente: INSST
4 http://ntrs.nasa.gov/archive/nasa/casi.ntrs.nasa.gov/19940008836.pdf

120
Con posterioridad, los autores Wierwille y Casali5 desarrollaron la escala de Cooper-
Harper para poder obtener mediciones de una gran variedad de tareas. Tanto la
original como la desarrollada por Wierwille y Casali han demostrado tener una gran
fiabilidad.
2. Escala de Bedford
Es similar a la de Cooper-Harper en el sentido de que también utiliza una escala de 0

a 10 para evaluar la carga mental a modo de árbol de decisión6.
En la escala de Bedford el trabajador debe realizar una valoración propia sobre la

carga mental que le supone una actividad concreta, así como sobre el espacio libre o
residual que le queda a su finalización.
3. Escala de carga global (Overall Workload)
A diferencia de las anteriores, evalúa la carga mental con arreglo a una escala de 0 a
100 a través de intervalos de 5 unidades. Fue planteada por Vidulich y Tsang
en 1987 7.
4. SWAT (Subjetive Assesment Tecnique).
Para evaluar la carga mental, parte de que esta se encuentra condicionada por
tres variables (tiempo, estrés y esfuerzo mental). Esta escala fue desarrollada por el
grupo de investigación Reid y col., entre 1981 y 1982. Destaca por su capacidad de
medir las variaciones de la carga mental de distintas tareas (mentales, manuales,
etc.)8.
5 Connor and Wierwille, 1983; Wierwille and Connor, 1983; Wierwille, 1983; Wierwille, Rahimi,
and Casali, 1985; Skipper, Rieger, and Wierwille, 1986; Wierwille and Eggemeier, 1993) Evaluation of a
variety of mental workload estimation techniques using graded tasks as independent variables.
Virginia Tech Transportation Institute en www.wierwille.us/. Última consulta, 15/09/2012
6 Rubio Valdehita, Susana; Díaz Ramiro, Eva M. (1999). Las Medidas de la Carga Mental de
Trabajo I: índices basados en el rendimiento. Boletín Digital FH 20. Baergo.
7 Gillet B. (1987). La psychologie en ergonomie: Traité de psychologie ergonomique. Issy-les-
Moulineaux: EAP.
8 Reid, G. B.; Nygren, T. E. (1988). The subjective workload assessment technique: a scaling procedure
for measuring mental workload. In P. A. Hancock and N. Meshkati (eds), Human Mental
Workload. Amsterdam: North-Holland. pp. 185 -218.

121
5. NASA-TLX (Task Load Index).
Incluye seis dimensiones de carga mental (demanda mental, demanda

física, demanda temporal, rendimiento, esfuerzo y nivel de frustración), por medio
de las que calcula un índice de carga mental global. Como la anterior, se ha
demostrado muy útil para evaluar la carga mental de distintas tareas debido a que
cada una de las dimensiones citadas ofrece datos relevantes sobre su estructura.
Esta escala fue propuesta por Hart y Staveland en 1988 9.
6. Perfil de carga mental (Workload Profile).
En la actualidad se encuentra todavía en fase de desarrollo, ya que fue propuesta por

Tsang y Velázquez en 1996 10. En síntesis, los trabajadores deben valorar
y cuantificar los recursos que tienen que asignar para ejecutar un trabajo.
9 Hart, S. G.; Staveland, L. E. 1988, Development of NASA-TLX (Task Load Index): results of empirical
and theoretical research. In P. A. Hancock and N. Meshkati (eds), Human Mental Workload
(Amsterdam: North-Holland),139± 183.
10 Tsang, P.S., & Velazquez, V.L. (1996). Diagnosticity and multidimensional subjective workload ratings.
Ergonomics, 39(3), 358–381.
Escala de Cooper-Harper
Origen: medir la carga en sistemas de control manual.
Árbol lógico por medio de la formulación de preguntas-filtro que
determinan la siguiente respuesta.
Escala de Bedford
Trabajador  valoración propia sobre la carga mental que le supone
una actividad concreta, así como sobre el espacio libre o residual que
le queda a su finalización.
Escala de carga global (Overall Workload)

Evaluación de factores del individuo
Evalúa la carga mental con arreglo a una escala de 0 a 100 a través de
intervalos de 5 unidades.
(métodos específicos)
SWAT (Subjetive Assesment Tecnique)
La carga mental está condicionada por tres variables: tiempo, estrés y

esfuerzo mental.
NASA-TLX (Task Load Index)
Seis dimensiones: demanda mental, demanda física, demanda

temporal, rendimiento, esfuerzo y nivel de frustración  índice
global.
Perfil de carga mental (Workload Profile)
En fase de desarrollo. Los trabajadores deben valorar y cuantificar los

recursos que tienen que asignar para ejecutar un trabajo.
5.2. Alteraciones en el trabajador
Para tener completo el mapa de la carga mental 11 es necesario tener en cuenta no

solo las exigencias del puesto o de la acción concreta, sino también cómo afecta
la carga mental en el trabajador con independencia de factores como su edad,
personalidad, etc.
11 Almodóvar Molina, A. y otros (1995). Psicología del Trabajo. Madrid: INSST.

Actividad muscular
Medidas de alteraciones fisiológicas Actividad cardíaca
Actividad ocular
Actividad cortical
Alteraciones en el trabajador
Medidas de alteraciones psicológicas Objetivos
Subjetivos
Indicadores de rendimiento
Evaluación del comportamiento
Estudio de métodos operacionales
Método de la doble tarea
A tal fin se utilizan tres indicadores distintos: evaluación de las alteraciones

fisiológicas; evaluación de las alteraciones psicológicas y evaluación del
comportamiento.
Medidas de las alteraciones fisiológicas
La carga mental de trabajo genera una serie de reacciones fisiológicas en el sujeto que
se pueden medir con arreglo a las reacciones del organismo. Las principales reacciones
se han agrupado en indicadores:
Actividad muscular. La contracción muscular guarda una estrecha relación con el

nivel de fatiga, parámetro que se puede medir con un electromiograma. No obstante
la actividad muscular puede alterarse por otros factores.
Actividad cardíaca. La modificación de la frecuencia cardíaca es uno de los
indicadores fisiológicos que se suelen tener más en cuenta para detectar la fatiga
mental. Como en el caso de la actividad muscular, hay que tener en cuenta que otros
factores pueden influir en el ritmo cardíaco.
Actividad ocular. Determinados indicadores como la dilatación de la pupila o el
parpadeo están relacionados con la carga mental.
Actividad cortical. Por medio del electroencefalograma, y por tanto de la actividad
eléctrica del cerebro, se puede detectar el nivel de fatiga.
Medidas de las alteraciones psicológicas
Para detectar las alteraciones psicológicas que tienen su origen en la carga mental se
utilizan métodos objetivos y subjetivos.
Objetivos. Una de las consecuencias de la fatiga es la alteración de determinadas

funciones cognitivas y psicomotoras cuyo nivel de alteración se puede detectar por
medio de test.
Subjetivos. En los métodos subjetivos es el sujeto quien informa de sus sensaciones
al describir los efectos de la fatiga. A tal fin se utilizan herramientas como los
cuestionarios o las entrevistas.
Evaluación del comportamiento
La fatiga tiene una relación directa con las alteraciones en el comportamiento del sujeto
que influye a su vez en el desempeño de su trabajo. Se puede medir mediante una serie
de indicadores:
Indicadores de rendimiento. A mayor fatiga, mayores demandas del trabajador,

lo que conlleva un descenso en su rendimiento. Existen varios métodos para medir
el comportamiento como el que analiza el tiempo de reacción.
Estudio de los métodos operacionales. Ante una situación de fatiga, el
trabajador reacciona buscando estrategias para contrarrestar una carga inadecuada.
Dicho de otra forma, el sujeto modifica la manera en que ejecuta la tarea. El método
para detectar este factor es el denominado análisis de las variaciones de los métodos
operacionales.
Método de la doble tarea. Consiste en solicitar al trabajador que realice dos
tareas de forma simultánea, una de las cuales es secundaria de la otra. Se basa en la
premisa de que los recursos son limitados. Se ha demostrado que una mayor
dificultad de la tarea principal conlleva una menor eficacia en el desempeño de la
secundaria. La finalidad de la medición es concretar qué fracción de la capacidad no
se utiliza para la principal.
5.3. Factores de prevención de la carga mental
La carga o fatiga mental constituye un problema de primer orden frente al que se deben
adoptar medidas para, cuando menos, minimizar sus efectos. Dichas medidas han de
tener en consideración todos los factores que intervienen, tales como las condiciones
del puesto, el esfuerzo que requiere o las características y circunstancias personales del
sujeto.
Con respecto a las condiciones del puesto, la prevención en esta materia debe pasar por
la mejora de distintos factores:
Ambientales: humedad, iluminación, temperatura, etc.

Correcta distribución de la jornada y horarios de trabajo.
Relativos al equipamiento: herramientas, mobiliario, soporte en que se presenta la
información.
Con arreglo a las conclusiones recabadas, se deben implementar medidas

correctoras tales como equilibrar las jornadas, establecer pausas, adquirir un
mobiliario adecuado, etc. Se trata en definitiva de reformular el contenido del puesto,
que también pasa por definir los objetivos de una forma más racional que eleve la
autoestima del trabajador. A modo de ejemplo, si se establecen objetivos parciales y
con plazos menos ajustados, el trabajador interioriza la sensación de que es posible
terminar las tareas, lo que supone un incentivo para afrontar las siguientes. En la
misma línea siempre ofrece buenos resultados eliminar la presión psicológica 12.
Aunque ya la hemos citado, una de las medidas más eficaces para prevenir la carga
mental es introducir pausas. Se ha demostrado que es un antídoto eficaz contra la
fatiga, siempre y cuando se diseñen de forma que permitan desconectar de la tarea.
Aunque no siempre es posible los más adecuado es las pausas se pudieran realizar
cuando aparezcan los primeros síntomas de fatiga. En caso contrario, cuando menos se
debe establecer una regulación equilibrada de los descansos. Por otro lado, no todos los
sujetos responden de igual forma a las pausas. Así, mientras que para unos ayudan a
mejorar su rendimiento, para otros, con mayor capacidad de concentración, pueden
interpretarlas como un interrupción molesta cuando le son impuestas. Para su
12 Piqueras, J.A., Ramos, V., Martínez, A.E. y Oblitas, L.A. (2009). Emociones negativas y su impacto en
la salud mental y física. Suma Psicológica, 16, 2, 85-112.
organización, tanto en tiempo como en duración, se debe tener en consideración las
características propias del trabajo (nivel de dificultad, etc.) y capacidad de resistencia
del trabajador. Esto es debido a que cada persona presenta un nivel distinto de
resistencia ante la fatiga que viene determinado por factores como la edad, su estado
físico y emocional, etc.
5.4. Norma ISO 10075: 2001. Principios ergonómicos relativos a

la carga mental del trabajo
Esta norma está formada por:
UNE-EN ISO 10075-1:2017

Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental. Parte 1: Términos
y definiciones generales. (ISO 10075:2017)
UNE-EN ISO 10075-2:2001
Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental. Parte 2: Principios de
diseño. (ISO 10075-2:1996)
UNE-EN ISO 10075-3:2005
Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental. Parte 3: Principios y
requisitos referentes a los métodos para la medida y evaluación de la carga de
trabajo mental (ISO10075-3:2004)
Esta norma, o al menos parte de ella, es una ampliación de la ISO 6385:1981

sobre principios ergonómicos para el proyecto de sistemas de trabajo. Consta de tres
partes: la primera, relativa a los aspectos generales y conceptos relacionados con
la carga mental de trabajo; la segunda, sobre las pautas para la configuración y
diseño de puestos de trabajo en lo que concierne a la carga mental; y una
tercera parte hace referencia la evaluación de la carga mental.
Aproximación a la materia
La primera parte de la norma ofrece una visión global de la carga mental para lo que
define los aspectos más importantes relativos a la misma. Además, se marca el objetivo
de unificar una terminología de uso común para los expertos en la materia. Entre otros,
define conceptos como estrés (stress/presión mental) y tensión mental (strain). Así:
Presión mental. «Es el total de todas las influencias valorables que inciden en un ser
humano», factores externos también definidos como exigencias mentales.
Tensión mental (mental strain): es el «efecto inmediato de la presión mental en el
individuo (no el efecto a largo plazo), que depende de sus condiciones previas
habituales y actuales, incluidos los estilos individuales de afrontamiento (coping)».
Desde un punto de vista semántico, la tensión mental es lo mismo que la carga y la
fatiga mental.
Es relevante su esfuerzo a la hora de delimitar qué se entiende por la expresión mental.

Para esta norma toda tarea, inclusive las que requieren de un mayor esfuerzo físico,
conlleva un grado de presión mental. Así, la expresión mental hace referencia a
cualquier proceso en el que intervengan la conducta y la experiencia humanas, en
concreto a los procesos cognitivos y emocionales del sujeto.
La presión mental, como hemos dicho inherente a toda tarea, conlleva un aumento o
una disminución de la tensión mental.
No obstante, la ISO 10075 no recoge todas las consecuencias que origina la

tensión. Nos referimos en concreto a la sensación de agotamiento que no se contempla
debido a que las investigaciones no han arrojado aún conclusiones determinantes,
debido en buena medida a las variaciones entre los sujetos. Otra conclusión no
contemplada son los efectos desfavorables que tienen su origen en una
exposición prolongada (sobrecarga) o mínima (subcarga) a situaciones de tensión
mental.
Determinantes de la carga mental
La segunda parte de la Norma ISO 10075 ofrece una relación de

recomendaciones sobre el diseño de los puestos y sistemas de trabajo centradas
en las tareas y los equipos, así como de las condiciones y del puesto de trabajo.
Tiene por objeto una concepción correcta del trabajo y una utilización adecuada de las
capacidades humanas, con el fin de asegurar las condiciones de trabajo óptimas sobre
el plano de la salud y la seguridad, del bienestar, del rendimiento y de la eficacia. Para
lo cual y como hemos indicado, ofrece las recomendaciones de diseño de los sistemas
de trabajo.
Tal y como advierte el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSST)

al referirse a esta norma, «el desarrollo tecnológico, la tecnificación y la organización
del trabajo, han ido modificando el panorama laboral. Por un lado, se ha producido una
reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, y a la vez han
ido apareciendo muchos puestos en los que predomina la actividad mental, como son
tareas de control de calidad, regulación de procesos automáticos, conducción de
vehículos, control o mando a distancia, introducción de datos en máquinas, tareas
administrativas, etc. Es decir, el trabajo cada vez es más mental e intelectual, lo que
hace que el estudio de la carga mental de trabajo vaya adquiriendo una mayor
importancia».
Por tanto, la carga mental de trabajo es fruto de la intervención de múltiples factores,

entre los que podemos citar los organizativos, individuales, técnicos y sociales.
No obstante, y en aras de un esfuerzo de concreción, la ISO 10075 hace especial
hincapié en los factores de organización y técnicos, es decir en los aspectos del puesto
de trabajo que pueden tener incidencia en la carga mental.
Podemos añadir que la Norma ISO 10075 (2º parte) «principios de concepción»
considera que junto a los aspectos cuantitativos, hay que tener en cuenta las diferencias
cualitativas de la carga de trabajo mental, por ejemplo, distinguir las tareas perceptivo-
motoras de aquellas que necesitan una memorización importante.
Contenido de trabajo
Hace referencia a las exigencias del trabajo, que se concreta por medio del tipo y
cantidad de información que el sujeto recibe. La tarea no es sino la respuesta a dicha
información.
El procesamiento de la información está salpicado de una relación de

factores determinantes de la carga mental que pueden conllevar la aparición de
la fatiga. Muchos de factores están recogidos por la Norma ISO: 10075 (2º parte):
Adecuación de la información: la información que recibe el trabajador debe ser

la necesaria. Un defecto del volumen de información conlleva que el trabajador tome
decisiones a la postre erróneas, mientras que un exceso complica la tarea de
discernir lo principal de lo accesorio.
Adecuar la complejidad de la tarea. Hace referencia a la cantidad de decisiones
que el sujeto debe tomar en un periodo de tiempo. Se debe evitar tanto una
complejidad excesiva como trabajos demasiados sencillos.
Establecer claras estrategias de respuesta.
Evitar la ambigüedad de la información. Para evitar que el sujeto se vea
obligado a un gran esfuerzo para interpretar la información, esta debe presentarse
de la forma más clara posible.
Optimizar la discriminabilidad o detectabilidad de la señal. Se deben
diferenciar con claridad las señales pertinentes de las no pertinentes. Así, una señal
de aviso debe encontrarse aislada de otras señales acústicas o visuales.
Adecuar la redundancia de información. Una excesiva redundancia puede ser
contraproducente ya que conlleva distracciones e incrementa la carga de trabajo.
Adecuar el tratamiento paralelo (simultáneo) o en serie de la
información en cada caso. En el tratamiento paralelo o simultáneo las señales se
presentan a la vez, mientras que en el tratamiento en serie las señales se emiten de
forma secuencial. Con matices, es preferible un tratamiento en serie.
Evitar demoras.
Establecer un conjunto de esquemas interconectados de modelos
mentales. Los modelos mentales son las representaciones de la información que se
recuperan en la memoria. El trabajo debe estar organizado de modo que el sujeto
pueda comprender en todo momento los procesos en los que se requiere de su
intervención.
Establecer juicios relativos frente a absolutos en las decisiones. Hace
referencia a la manera en que se presentan los estímulos con arreglo al trabajo
encomendado. En los juicios relativos el sujeto se ve obligado a dar una única
respuesta frente a dos o más estímulos, mientras que en el juicio absoluto una
respuesta se corresponde a un único estímulo.
Ritmo adecuado en la carga de memoria a corto plazo o de trabajo. Las
informaciones emitidas a un ritmo elevado pueden conllevar una sobrecarga en la
memoria a corto plazo o memoria de trabajo. Así, se recomienda establecer pausas
en la transmisión de las órdenes.
Evitar la sobrecarga en la memoria a largo plazo. Aparece ante un exceso de
informaciones complejas que el trabajador debe memorizar.

130
Recuperación o reconocimiento de los datos. Para elaborar una respuesta, el
trabajador debe buscar los datos en la memoria o reconocerla entra varias
alternativas. La segunda opción es siempre más eficaz que la primera.
Establecer ayudas en las decisiones. Consiste en facilitar al trabajador
instrumentos útiles para predecir los resultados de sus decisiones. La
imprevisibilidad incrementa la carga de trabajo.
Tolerancia al error. Ante acciones críticas debe existir un sistema de
confirmación previo de la idoneidad de las decisiones para que los errores no
deriven en consecuencias graves.
Establecer confirmación en acciones críticas.
Minimizar la consecuencia de los errores. Se deben reducir al mínimo las
consecuencias de los errores para reducir en igual medida el nivel de tensión en el
trabajador.
Condiciones ambientales
La carga mental de trabajo está también relacionada con las condiciones ambientales,
razón por la que la Norma ISO 10075 aboga por un diseño adecuado de dichas
condiciones y optimizar la percepción y el tratamiento de la información.
Factores psicosociales y de organización del trabajo
Otras recomendaciones de la Norma para prevenir o cuando menos minimizar los

efectos de la carga mental se centran en factores psicosociales y de la organización del
trabajo. Dichos factores son:
Ambigüedad de la tarea. El sujeto se ve obligado a interpretar y a tomar

decisiones ante tareas ambiguas. Para evitarlo se precisa concretar objetivos claros y
una prelación de prioridades. A tal fin, cada trabajador debe recibir una asignación
clara de tareas sobre todo cuando hay más de un trabajador implicado.
Control. Hace referencia a la medida en que el sujeto puede controlar el sistema,
que guarda relación con el feedback que recibe del mismo. Si hay un retraso del
sistema en la respuesta, la consecuencia es un incremento de carga de trabajo. A tal
fin se requiere de una correcta implementación de los displays (soportes de la
información) para que sean compatibles con los controles para evitar un esfuerzo
extra.

131
Interacción social. El sistema debe favorecer la interacción social, que sirve de
apoyo a la hora de tomar decisiones críticas.
Dependencia con respecto a las tareas ejecutadas por otras personas.
Hay que evitar en la medida de lo posible que el trabajo de un empleado dependa del
de otros compañeros. Una forma consiste en disociar la ejecución de las tareas.
Presión sobre los plazos. Los plazos demasiado estrictos son una fuente de
errores y generan tensión.
Duración de la jornada de trabajo. La jornada laboral no debe prolongarse más
allá del nivel en que aparecen los síntomas de la fatiga.
Intervalo entre las jornadas de trabajo o entre cada turno de trabajo. Los
descansos deben favorecer la recuperación completa de la fatiga.
Momento del día. Se ha demostrado que durante la noche el rendimiento es
menor. Por tanto, se deben priorizar los turnos de día sobre los nocturnos.
Trabajo a turnos. Al hilo con lo anterior, además del momento del día, la fatiga
puede aparecer en los trabajadores a turno por sus implicaciones tanto fisiológicas
como sociales.
Interrupciones y pausas. Si los períodos de trabajo son cortos, son preferibles las
pausas breves, mientras que para los turnos de noche lo recomendable es establecer
períodos de trabajo más cortos que durante el día.
Acondicionamiento físico del puesto
La Norma señala la necesidad de que los puestos de trabajo se diseñen con arreglo a un
óptimo acondicionamiento físico como la adaptación del mobiliario o las formas y
soportes en que se presenta la información.
Además, incluye otros aspectos que, a pesar de encontrarse bajo el epígrafe de

contenidos de trabajo, se encuentran determinados por el diseño del puesto. Son los
siguientes:
Detectabilidad de la señal. Las señales con contenido informativo se deben

poder diferenciar con claridad de las de fondo con contenido no pertinente.
Redundancia. En ocasiones las informaciones redundantes son oportunas a los
efectos de realizar comprobaciones.
Precisión del tratamiento de la información. Las tareas que exigen altos
niveles de precisión deben ir acompañadas de ayudas técnicas que optimicen la
forma en que se presenta la información.
Retrasos. Las demoras en la respuesta del sistema obligan al trabajador a anticipar
o presumir mentalmente la misma para avanzar en la tarea. Para evitar dichos
retrasos se deben usar soportes de información de respuesta rápida.
Como hemos visto, en esta materia es fundamental el correcto diseño del puesto de
trabajo, motivo por el que lo más adecuado es contar con el trabajo de ergónomos en la
concepción del mismo. Si, además, el centro de trabajo se encuentra en fase de
proyecto, se debe implicar también a los arquitectos e ingenieros. En los casos en que se
deban modificar puestos de trabajo ya existentes, lo ideal es que el trabajador se
involucre también en su restructuración ya que su experiencia y formación pueden
resultar de gran ayuda.
La carga de trabajo mental puede verse influida por una diversidad de factores, tales
como el equipamiento técnico, el ambiente o la estructura de la organización. Además,
intervienen factores personales (motivación, rendimiento, formación…) Por tanto, se
requiere contemplar todos estos factores en la fase de diseño del puesto.
Prevención de la carga mental
Como hemos visto, la Norma ISO 10075 plantea una relación de medidas que se deben
contemplar en el diseño de los puestos de trabajo a los efectos de
prevenir consecuencias negativas sobre el trabajador, entre las que se encuentra la
carga mental.
Entre otras medidas cabe destacar las de ajustar la duración de las jornadas y la
introducción de pausas. No obstante, siempre hay que tener presente que la carga
mental se debe reducir hasta un nivel óptimo, ya que por debajo de este (subcarga)
también pueden aparecer efectos negativos. Se trata en definitiva de facilitar los
estímulos necesarios para que el trabajador no caiga en la monotonía y en el
aburrimiento.
En este sentido, la ISO 10075 denomina dichas situaciones como estados similares a la
fatiga, entre los que cita la monotonía, la hipovigilancia y la saturación mental. A modo
de antídoto o mejor dicho, de medicina preventiva, la Norma plantea una serie
de consejos para prevenir su aparición:
Rotación de tareas.
Ampliación de tareas.
Enriquecimiento de las tareas.
Mecanización o automatización de las funciones repetitivas con exigencias de
trabajo muy restringidas.
En el caso concreto de la monotonía, son varios los factores que pueden contribuir a
acrecentarla:
Trabajar en solitario.
Ambientales (exceso de calor, frío, humedad…)
La ausencia de pausas.
Falta de motivación ante la imposibilidad o dificultad de cambiar de puesto o
ascender.
Falta de actividad física.
Jornadas vespertinas o nocturnas (son más sensibles a generar monotonía).
Para contrarrestar sus efectos se propone, entre otras medidas:
Ofrecer la posibilidad de cambiar de tarea.

Enriquecer las tareas con elementos cognitivos.
Incrementar la complejidad de las tareas.
Introducir pausas.
Mejorar el sistema de turnos.
La hipovigilancia, entendida como estado de la conciencia en el que existe una

disminución del nivel de la atención y de la alerta, puede conllevar una reducción del
rendimiento y la dificultad para detectar señales críticas. Para evitar estos efectos se
debe tener en cuenta:
Evitar la monotonía y las condiciones que la generan.

Realizar rotaciones en las tareas e intercalar pausas.
Aumentar la detectabilidad de las señales.
Señales de aviso anticipadas.
En cuanto a la saturación mental, no basta con evitar situaciones repetitivas, sino
que hay que evitar también la similitud estructural de las tareas encomendadas. Se
puede lograr por medio de:
Una organización del trabajo que dé sentido a las tareas en su conjunto.

Automatizar tareas sencillas para descargar al trabajador.
Evitar las situaciones que generan monotonía e hipovigilancia.
Un sistema de rotación de las tareas.
Combinar tareas de distintos niveles de dificultad.
Por último se debe tener en cuenta las características de cada sujeto a la hora
de percibir una posible situación de carga mental. A tal fin la ISO 10075 establece
que se ha de considerar a los trabajadores en el diseño de las tareas y tener en
cuenta sus características individuales.
La Norma ofrece la siguiente tabla con propuestas para prevenir los principales efectos
negativos de la carga mental:
Nivel del Efecto de la carga mental de trabajo

proceso
de diseño Fatiga Monotonía Hipovigilancia Saturación
Asignación de Prever objetivos

Asignación de Evitar la exigencia
Tarea y/o tareas. Evitar el intermedios,
tareas. Variedad de una atención
puesto trabajo enriquecimiento
en las tareas sostenida
simultáneo de tareas
Evitar tareas con
ritmo impuesto
por la máquina.
Ausencia de Procurar que la
Dejar al operador
Medios de ambigüedad en la Buena visibilidad tarea pueda
trabajar a su ritmo
trabajo presentación de la de la señal completarse
Prever cambios en
informaciónn individualmente
la forma de
presentación de la
señal
Evitar
condiciones
Evitar una
Temperatura, ambientales
Ambiente Iluminación estimulación
color uniformes.
acústica uniforme
Prever
variaciones
Ampliación de
Rotación de
Evitar la presión tareas, Enriquecimiento
Organización tareas, presencia
sobre los retrasos enriquecimiento de tareas
de compañeros
de las tareas
Nivel del Efecto de la carga mental de trabajo
proceso
de diseño Fatiga Monotonía Hipovigilancia Saturación
Organización Evitar el trabajo a

Pausas Pausas Pausas
Temporal turnos
Anexo I, UNE-EN 614-1: Seguridad en máquinas. Principios generales de

diseño ergonómico. Parte 1: Terminología y principios generales
Esta norma establece los principios ergonómicos que se deben tener en cuenta durante
el proceso de diseño de las máquinas (equipos de trabajo). Parte de la premisa de que
las máquinas que son diseñadas con arreglo a principios ergonómicos no solo son más
seguras, sino también más eficaces. Por tanto, a la hora de adquirir una máquina puede
ser muy útil conocer si está diseñada con arreglo a dicha Norma, enfocada además a la
prevención de la fatiga mental.
En concreto, es su apartado 4.2 «El diseño considerando a capacidad

mental», establece que en el diseño de los equipos se tendrá que considerar con
carácter previo la capacidad mental del sujeto, para lo que se tendrán que
contemplar diversos factores:
1. La operación del equipo de trabajo debe estar por debajo, o cuando menos no
sobrecargar, la capacidad mental de los trabajadores.
2. En cuanto a la información, debe presentarse de tal forma que sea inteligible para
cualquier trabajador.
3. Además toda la información debe ser de fácil acceso para los trabajadores.
4. En los sistemas interactivos habrá de mantenerse la coherencia entre los distintos
iconos y comandos.
De interés es también el apartado 4.3 «Diseño de pantallas de información, señales y

dispositivos de control». En concreto, aporta los factores que se deben tener en cuenta
para prevenir la carga mental. Algunos ejemplos:
1. La información facilitada a través de pantallas debe ser clara. Se ha de evitar toda

aquella información que no sea estrictamente necesaria.
2. En cuanto a su disposición, las pantallas y señales deberán encontrarse y organizarse
de tal forma que faciliten el reconocimiento y la orientación.
3. El número tanto de pantallas como de señales debe ser el mínimo imprescindible
para que la tarea se pueda realizar de forma adecuada.
4. De igual forma, deberá existir compatibilidad entre la posición de los mandos y sus
funciones o información. Su disposición no debe llevar a confusión.
5. Al igual que las pantallas, el número de mandos debe ser el mínimo y han de
encontrarse organizados de manera que garanticen la seguridad en las operaciones.
En dicha distribución se tendrá en cuenta el orden, la importancia y la frecuencia de
las operaciones a realizar.
Anexo II, UNE-EN ISO 6385:2016: Principios ergonómicos para el

diseño de sistemas de trabajo (ISO 6385:2016)
Esta Norma se centra en la fase de proyecto de las condiciones de trabajo, a los efectos
de tener presentes los factores que se han de considerar para garantizar el bienestar y
seguridad del trabajador. Dicho proyecto contemplará también la eficiencia tanto
económica como tecnológica.
En este sentido, de gran interés es el apartado 4.3 de la Norma, en el que se establecen

las directrices para el establecimiento del proceso de trabajo. En concreto, regula que
dicho proceso deberá garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores y facilite su
desempeño laboral. Añade que se deben evitar aquellas tareas que requieran una
demanda excesiva o muy pobre. Las demandas excesivas vienen determinadas por unas
exigencias al trabajador, tanto fisiológicas como psicológicas, muy por encima de las
requeridas para realizar la tarea de una forma satisfactoria.
A tal fin, plantea una relación de medidas que se deberán considerar para mejorar la
calidad del proceso de trabajo:
1. Establecimiento de pausas.
2. Enriquecer el puesto de trabajo programando para un mismo sujeto operaciones
sucesivas que se correspondan con actividades diferentes.
3. En línea con la anterior, realizar operaciones sucesivas dentro de la misma actividad.
4. Rotación voluntaria entre distintos puestos de trabajo.
Además de las citadas medidas, se deberá tener en cuenta:
1. La jornada laboral, ya que la capacidad de trabajo y la atención son distintas durante

el día que durante la noche.
2. Implementar recursos que favorezcan el desarrollo personal.
3. Las características de cada trabajador, ya que cada sujeto tiene unas capacidades
distintas.
Citaremos por último el apartado 4.1.3 de la Norma, referido al proyecto en

relación con los medios de señalización, representación y mandos. En este
ámbito recoge algunos aspectos que deben ser tenidos en cuenta:
1. La disposición y proyección de los medios de señalización y representación deben

ser compatibles con las características de la percepción humana.
2. El diseño de los paneles y señales de información debe estar exento de toda
ambigüedad.
3. El número de paneles y señales de información debe ser acorde con la información
requerida.
4. Deberá cuidarse la coherencia entre la información, la respuesta del equipo y el
movimiento de los mandos.
5. El proyecto debe prever los efectos de una carga excesiva o insuficiente por medio
del adecuado diseño de los paneles de información y la disposición de las señales.
139
Ca p ítulo 6
Factores psicosociales
Capítulo 6: Factores psicosociales
6.1. Por qué atender al estudio de los factores psicosociales
Con arreglo al artículo 16.1 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales (PRL), el empresario tiene la obligación de realizar una planificación de
la actividad preventiva por medio de la evaluación de los potenciales riesgos que
la actividad conlleva para la salud de la plantilla.
En concreto, el art. 3.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD

39/1997) ofrece una definición de la evaluación de los riesgos: «el proceso dirigido a
estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una
decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal
caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse».
Como hemos podido advertir, la figura clave es la del empresario en tanto en cuanto
es quien tiene la responsabilidad de implementar las medidas que garanticen la
seguridad y la salud de los trabajadores en el desarrollo de sus tareas.
Por tanto, la evaluación de los riesgos 1 será el proceso que permita al empresario
(entendido por tal el cuadro directivo de la organización) implementar las
medidas pertinentes para garantizar la salud de los trabajadores.
Una vez realizada la evaluación, en el caso de que se detecten potenciales peligros para
la salud de los trabajadores, se deberán implementar las medidas correctoras
y preventivas oportunas por medio de un programa de mejora que, tras su
puesta en práctica, debe ser controlado en su ejecución. 2
Sin olvidar la importancia de las medidas correctoras y preventivas, en este tema nos
centraremos en la fase de evaluación de las condiciones en que se desarrolla la tarea
desde una perspectiva psicosocial. Esto es debido a que a menudo las evaluaciones de
riesgos laborales se centran en exclusiva en los potenciales riesgos físicos y tienden a
1 C.E. Directrices para la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo (1996). Luxemburgo: Oficina
de Publicaciones de las Comunidades Europeas.
2 Sánchez Iglesias, M. et al. (2005). Manual de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Madrid: Fremap.

141
obviar, o cuando menos a minimizar, los posibles riesgos psicosociales. La necesidad de
contemplar los riesgos psicosociales se justifica en3:
» Las consecuencias perjudiciales que, según se ha demostrado, tienen sobre los

trabajadores una malas condiciones psicosociales, consecuencias que también
repercuten de forma negativa en la empresa. En tanto en cuanto los psicosociales
derivados del trabajo son un riesgo más, la ley obliga a contemplarlos al mismo nivel
que el resto.
» Por otra parte, los riesgos laborales no actúan a modo de islas, sino que interactúan
entre sí, de manera que si persisten en un ámbito afectarán antes o después al
conjunto.
» Además, los expertos en la materia han constatado la relevancia que los trabajadores
otorgan a los riesgos psicosociales. Así, son habituales las quejas en esta materia.
Otra cuestión relevante es determinar cuándo se debe iniciar la evaluación de los

factores psicosociales. A tal fin, se puede ofrecer con carácter general una relación de
momentos o situaciones oportunos 4:
» En conjunción con la evaluación inicial de riesgos. Es decir, cuando se aplique por

vez primera el programa de prevención de riesgos laborales o cuando se inaugura en
su totalidad o en parte o se reforma un nuevo centro de trabajo.
» Siempre que se produzca una variación de las condiciones de trabajo o se
implementen innovaciones en los puestos (nuevos procesos productivos, renovación
de equipos y materiales, reorganización de competencias y puestos, etc.). En
definitiva, ante cualquier cambio que conlleve una alteración significativa de las
condiciones de trabajo.
» Siempre que se realicen mejoras la seguridad y salud de los trabajadores desde un
planteamiento proactivo (deseo de localizar potenciales riesgos).
» Cuando se constate que existen disfunciones o anomalías que adviertan de la posible
existencia de riesgos psicosociales (aumento de las quejas de los trabajadores,
descenso de la productividad, incremento del absentismo, etc.)
3 Andersen, I., Borritz, M., Christensen, K.B. & Diderichsen, F. (2010). Changing job-related burnout
after intervention. A quasi-experimental study in six human service organizations. Journal of
Occupational & Environmental Medicine, 52, 318-323.
4 Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E. & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources
as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62.
» A raíz de una evaluación general de los riesgos laborales con el objeto de analizar
con mayor detalle actividades concretas, determinados grupos de trabajo, etc.
» En todo proceso de comprobación de que las medidas de prevención implementadas
son las más adecuadas y, con carácter general, con motivo de una evaluación general
de riesgos.
6.2. Factores y riesgos psicosociales
Antes de pasar a analizar cómo realizar una evaluación o estudio psicosocial, conviene
detenerse en lo que se entiende por factores psicosociales y los riesgos asociados a los mismos.
Para ello, partiremos de unas consideraciones previas:
» El término psicosocial se emplea para referirse a la interacción entre el individuo y

su entorno social.
» Lo que denominamos riesgos psicosociales se refiere únicamente a una de las

vertientes del término psicosocial, la que afecta a la organización de la empresa y su
entorno social, y que es la que corresponde al ámbito de potestades y
responsabilidades del empresario. La otra vertiente, la psi, la que corresponde
al trabajador individualmente considerado, se encuentra dentro de su esfera
de privacidad e intimidad, y solamente puede ser tratada desde la perspectiva
del técnico de prevención en el marco de la vigilancia de la salud, tanto física
como mental (con todas las particularidades y garantías en cuanto a
voluntariedad y confidencialidad de los datos recogidas en el art. 22 de la Ley de
PRL o en el marco de las políticas sanitarias de promoción de la salud en los
lugares de trabajo y que tienen un carácter voluntario).
Mientras la especialidad de seguridad centra su atención en los riesgos originados por

las condiciones materiales o de seguridad, y la de higiene en los asociados a las
condiciones medioambientales, la psicosociología está centrada en el estudio y
tratamiento de los factores de naturaleza organizativa y psicosocial (factores
psicosociales) incardinados en el sistema laboral (es decir, los vinculados a la forma
en la que el trabajo se ha diseñado, organizado y dirigido) y que pueden materializarse
en forma de riesgos y síndromes psicosociales, como el estrés, burnout, insatisfacción,
desmotivación, violencia, etc., que como es obvio, tienen una alta probabilidad de
causar daños a la salud mental y física del trabajador.
Desde una perspectiva operativa, se han identificado este conjunto de factores

psicosociales proponiendo una serie de indicadores, como los que se pueden ver en la
siguiente tabla.
Listado de factores organizacionales
Relación trabajo-familia
Gestión de los RRHH
Política y filosofía de la organización
Responsabilidad social
Estrategia empresarial
Política de relaciones laborales

Comunicación
Cultura de la organización
Justicia
Supervisión/Liderazgo
Clima laboral
Relaciones industriales Representación sindical
Convenios colectivos
Tipo de contrato
Condiciones de empleo Salario
Diseño de carreras
Rotación de puestos
Diseño del puesto
Trabajo grupal
Demandas laborales
Autonomía y control
Calidad en el trabajo Apoyo social
Horas de trabajo
Seguridad física
Basado en: Moreno, B. y Báez, C. (2011). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,
medidas y buenas prácticas. Madrid: INSST. Recuperado de:
https://www.insst.es/documents/94886/96076/Factores+y+riesgos+psicosociales%2C+formas
%2C+cons ecuencias%2C+medidas+y+buenas+pr%C3%A1cticas/c4cde3ce-a4b6-45e9-9907-cb4d693c19cf
Como se puede observar, estos factores psicosociales son condiciones organizativas,

con poder de provocar determinadas reacciones emocionales en el trabajador, que
según sean implantadas, pueden ser positivas o negativas para su salud. Su número es
muy amplio y su clasificación y organización depende del enfoque que se elija.
Cuando estas condiciones son las adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de

competencias personales, y promueven la satisfacción laboral, la productividad y la
motivación intrínseca. Sin embargo, en ocasiones, también pueden ser disfuncionales y
generar pésimas condiciones de trabajo.
El problema central de la Psicosociología es que estos factores psicosociales mal

implementados (lo que se conoce como factores psicosociales de riesgo o factores
de riesgo psicosocial) pueden acabar convirtiéndose en factores desencadenantes de
tensión y estrés laboral, alterando y desequilibrando los recursos y capacidades de la
persona para manejar y responder al flujo de la actividad derivada del trabajo.
Factores
psicosociales Factores psicosociales de riesgo
Contenido del Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo

trabajo fragmentario y sin sentido, alta incertidumbre, relación intensa, monotonía.
Cambio de turnos, cambios nocturno, horarios inflexibles, jornadas

Horarios
largas, horarios imprevisibles.
Cultura de la Mala comunicación interna, falta de apoyos, indefinición de las tareas.
organización
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los superiores, falta
interpersonales de apoyo social.
Baja participación en la toma de decisiones, falta de control sobre la
Control
carga de trabajo.
Rol en la empresa Ambigüedad de rol, conflicto de rol.
Trabajo-Familia Conflictos trabajo-familia, bajo apoyo familiar.
Seguridad Trabajo precario, temporal, incertidumbre futuro, escasas

contractual compensaciones.
Dichos factores psicosociales de riesgo, objeto de la evaluación de riesgos

psicosociales, son innumerables y pueden provenir, como se puede constatar, de los
múltiples componentes del trabajo y del contexto de la organización: falta de control sobre
la carga de trabajo, muchas horas de trabajo, elevado ritmo de trabajo, horarios cambiantes
e imprevisibles, mala comunicación organizacional ascendente, ambigüedad y conflicto de
rol, etc.).
En este sentido, cuando el trabajo no facilita la integración y el desarrollo del individuo,

o cuando se lleva a cabo en condiciones precarias, hace que muchos profesionales
experimenten un nivel de frustración y de alta tensión emocional que conlleva el
aumento de los niveles de estrés laboral y de desgaste profesional.
En la práctica, observamos, según la VI Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo

(2015), realizada cada cinco años por la Agencia Europea de Seguridad y Salud
en el Trabajo (ver http:/ /www.euro fou nd. europ a .eu /es/su rveys /2015/sixth -
europ ean - wor ki ng-conditio ns -surv ey-20 15), que la exposición de los trabajadores a
los factores psicosociales es muy alta. Por ejemplo, el 36 % de los trabajadores
europeos trabajan con plazos muy ajustados y el 33 % informa de trabajo a alta
velocidad. Asimismo, en la encuesta realizada en el año 2010, se encontró que un 18
% no están satisfechos con su equilibrio
trabajo-vida, mientras que un gran número de trabajadores (sobre todo, del sector salud-
sanitario) informan que tienen que ocultar sus sentimientos, permaneciendo amigables y
simpáticos hacia el cliente, lo que aumenta los fenómenos de desgaste profesional.
En nuestro contexto, y según la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

(2011), realizada por el INSST cada cuatro años, se constata que:
» El 46 % de los trabajadores deben trabajar con gran celeridad, siendo en un 34,9%

de trabajadores que ello es motivado por tener que responder a plazos muy estrictos
y cortos.
» El 77,6 % informan de un nivel de atención alto o muy alto en sus cometidos.
» El 43,7 % manifiestan que las tareas que desarrollan son monótonas.
» El 23,9 % además de tener mucho trabajo, están agobiados por el mismo.
Puedes ver la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en el siguiente enlace:

HTTPS://WWW.INSST.ES/-/VII-ENCUESTA-NACIONAL-DE-CONDICIONES-DE-TRABAJO-2011
Esta tendencia hacia lo psicosocial viene determinada por el desplazamiento que se ha

producido en la atención de los riesgos laborales, pasando de una perspectiva centrada
principalmente en los riesgos relacionados con la seguridad y la higiene hacia aquellos
de tipo organizacional, social, psicológico, familiar y personal. Este
hecho, probablemente, es resultado de una triple tendencia: la mejora de las
condiciones físicas, ambientales y ergonómicas de los puestos de trabajo,
los cambios organizacionales que están produciéndose en el entorno laboral y el
desarrollo del sector terciario dedicado a los servicios y la atención a las personas, y
que supone ya casi 2/3 de los puestos de trabajo actuales.
Habitualmente, muchos de los riesgos originados por aspectos higiénicos o de

seguridad pueden solventarse a través de determinadas inversiones económicas, nada
despreciables, por cierto, o a través de ciertas soluciones técnicas. En estos casos, el
problema suele estar bien identificado, y a través de la compra de nuevos equipos o de
implementar determinadas soluciones específicas, pueden solucionarse satisfactoriamente
en un plazo relativamente breve. Sin embargo, el grupo de aspectos relacionados con la
especialidad que hoy nos ocupa requieren de soluciones que pocas veces tienen que ver
con la técnica. Por ello, son pocas las recetas y soluciones universales en este campo, por lo
que debemos aprender a poner en marcha una evaluación de riesgos psicosociales (con
la metodología apropiada), y dirigir nuestra atención hacia estos tipos de aspectos más
sutiles y con una carga de imprecisión que hace difícil su concreción, evaluación,
manejo y operativización.
6.3. Trabajo de campo y fases
Como en el resto de las distintas evaluaciones de riesgos, la evaluación de los factores

psicosociales presentes en una organización es una tarea compleja que requiere de
diversas etapas interrelacionadas entre sí5:
1. Fase de identificación de los factores de riesgo.

2. Selección de las técnicas de investigación y metodología en general que se va a utilizar.
3. Planificación y aplicación de dichas técnicas y metodología.
4. Evaluación de los resultados, que deben ser concretados en un informe.
5. Implementación de un programa de intervención.
6. Fiscalización de las medidas adoptadas.
Con carácter general, las tres primeras fases configuran una unidad o etapa que
podemos definir como de análisis de los factores de riesgo psicosociales
(dimensión cognitiva de la evaluación). Dicha etapa inicial, en unión con la cuarta fase
(de análisis de los resultados) configura la dimensión evaluativa. Llegados a este punto,
las conclusiones del análisis deben incorporar juicios de valor sobre la idoneidad o no
de las condiciones de trabajo en su dimensión psicosocial, seguida de una concreción
de las prioridades de intervención. Con carácter general, al conjunto de estas fases se le
denomina gestión de los riesgos.
En cualquier caso, este proceso debe contar con la implicación de todas las personas
implicadas en aras de garantizar su validez y viabilidad, con especial hincapié en los
mandos directivos. En líneas generales, los cuadros de mando deben asumir su
responsabilidad y el conjunto de la plantilla debe ser tenida en cuenta en la
planificación, valoración y toma de decisiones, así como en la fase de aplicación. Estas
sinergias deben superar la barrea inicial que supone que dirección y empleados suelen
tener intereses y motivaciones diferentes.
5 Piotet, F., Mabile, F. (1991). Condiciones de Trabajo: Instrucciones de uso. Barcelona: INSST.
Por tanto, se impone lograr la implicación de todos los grupos implicados a fin de
superar las diferencias de intereses6.
Dicha implicación conjunta toma más relevancia si cabe en la evaluación de los riesgos
psicosociales en tanto en cuanto no existe una regulación normativa específica y unos
criterios técnicos aceptados. Por tanto, lo más eficaz en este ámbito son las
conclusiones obtenidas del acuerdo específico entre los implicados.
Aplicación metodología
Diseño metodológico
Análisis de resultados
Ge stión de los rie sgos  Participación de todos
Identificación de factores de riesgo Intervención
Seguimiento
En la fase de identificación de los factores de riesgo se impone la necesidad de definir

de la manera más concreta posible los problemas que van a ser objeto de análisis, así
como las circunstancias tanto internas como externas que les rodean.
Al igual que en el resto de las evaluaciones de riesgos, en la de los factores psicosociales

hay que considerar que los distintos aspectos interactúan entre ellos, por lo que es
necesario afrontar el problema desde un plano más elevado y global7.
En caso contrario, será muy difícil llegar a identificar y aislar las causas reales que
generan dichos problemas y determinar la estrategia adecuada para afrontarlos.
6 Bakker, A. B., Van der Zee, K. I., Lewig, K. A., & , L. K. A. (2006). The relationship between the Big
Five personality factors and burnout: a study among volunteer counselors. Journal of Social Psychology,
146, 31-50.
7 Benach, J., Amable, M., Muntaner, C., & Benavides, F. G. (2002). The consequences of flexible work
for health: are we looking at the right place? Journal Epidemiology Community Health, 56, 405-406.
Al hilo con lo anterior, hay que tener en cuenta la dificultad que conlleva definir una
situación de trabajo concreta y categorizarla por separado como potencialmente nociva
para la salud. Así, Laurent Vogel8 afirma, en relación con la definición de los problemas
relacionados con la salud mental, que «es, más bien, la capacidad de los colectivos y de los
individuos para afrontar de modo satisfactorio las exigencias múltiples y frecuentemente
contradictorias del trabajo, lo que será determinante sin que ninguna de estas exigencias
tomada aisladamente pueda ser identificada como un factor unívoco de riesgo».
Con carácter previo a realizar la evaluación, debemos compilar toda la información que
nos sea posible, para lo que es preciso acudir a determinadas fuentes. Entre las más
importantes cabe citar:
» Las opiniones de todos los colectivos que conforman la organización, desde el

cuadro de dirección, pasando por los servicios de prevención, RRHH, y, sobre todo,
de los trabajadores.
» Información estadística e informes análogos tales como:
o Datos sobre las características del personal: edad, sexo, antigüedad en la empresa
y en el puesto, etc.
o Datos generales sobre la organización: organigrama, equipamiento, estructura
productiva, horarios de trabajo…
o Datos relativos a cuestiones relativas a los trabajadores: formación, sanciones,
absentismos, solicitudes de permisos y de rotación de puestos, etc.
o Datos relativos a la producción: productividad general, calidad, devoluciones,
incidencias de mantenimiento, etc.
o Informes de los representantes de los trabajadores tales como actas del
comité de empresa.
» Información que es posible obtener mediante la observación del proceso productivo.
Entre otros datos se podrán constatar posibles desviaciones entre los
procedimientos de trabajo reales y los teóricos.
» Informes, estudios y análisis externos a la empresa pero que por analogía puedan
resultar orientativos.
Debido a que los encontramos aún en una primera fase de evaluación del problema, es
conveniente que los métodos que apliquemos sean poco complejos. No obstante, debemos
8 Vogel, L. (2002). La organización del trabajo un ámbito decisivo en la lucha contra los
sufrimientos psicológicos. Lan harremanak: Revista de relaciones laborales, extra 1, 93-102.

150
prestar especial atención a contemplar el mayor número de factores y problemas que nos
ayuden a perfilar nuestro estudio
Una vez centrada la cuestión, y con arreglo a los datos obtenidos, debemos concretar
qué ámbitos o departamentos vamos a evaluar, el siguiente paso consiste en determinar
los puestos de trabajo y los colectivos de trabajadores que van a componer nuestro
estudio. A tal fin debemos contemplar una variable importante; analizar un puesto de
trabajo desde una dimensión psicosocial suele por lo general exceder el ámbito propio
de cada puesto. Dicho de otro modo, la incidencia de la salud en el trabajador excede de
la mera unidad del puesto concreto.
Esta fase en la que nos encontramos tiene por objeto concretar tanto las técnicas como
el método que vamos a usar, elección que vendrá determinada por el problema
concreto que queremos evaluar. Con arreglo al Reglamento de Servicios de Prevención
(art. 3.2), el procedimiento de evaluación a utilizar debe proporcionar confianza sobre
su resultado, para lo que con carácter previo deberá ser consultado tanto a los
trabajadores como a sus representantes.
Advertimos por tanto dos dimensiones. Por un lado, un nivel práctico en virtud del cual
las técnicas de investigación se configuran como métodos para la recopilación, análisis
y tratamiento de la información. Por el otro, un nivel teórico, relativo al conjunto del
proceso de evaluación.
A tal fin y en virtud del problema concreto que deseemos analizar, podemos acudir
tanto a métodos cuantitativos o distributivos, o a métodos cualitativos o estructurales.
¿Cuándo se debe acudir a unos o a los otros?
Métodos cualitativos. Según Richard A. Krueger9, los métodos cualitativos son de

utilidad cuando interesa «obtener información acerca de por qué las personas
piensan o sienten en la manera en que lo hacen». En concreto, las técnicas
cualitativas más habituales son el grupo de discusión, la entrevista en profundidad y
la entrevista semidirigida.
9 Krueger, R. (1997). Moderating Focus Groups. Minnesota: SAGE Publications, Inc.

151
Métodos cuantitativos. Según Beltrán10, los métodos cuantitativos
son recomendables cuando el objetivo sea analizar aquellos factores «en los que la
cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de descripción o el
problema que ha de ser explicado». En otras palabras, el objetivo es conocer en cifras
aspectos tales como el número de personas de las que forman la empresa que han
recibido formación sobre seguridad, la opinión de la plantilla sobre dichos
programas, etc.
No obstante, ambos métodos deben ser contemplados como complementarios ya que en

numerosas ocasiones las limitaciones de uno pueden ser suplidas con las virtudes del otro.
Por tanto, la elección más acertada es a menudo la del uso combinado de ambos métodos.
A modo de ejemplo, las entrevistas o los grupos de discusión, instrumentos del método
cualitativo, facilitan concretar las relaciones más relevantes del problema que se quiere
analizar, lo que a su vez es muy útil para elegir las variables para el cuestionario de una
encuesta (método cuantitativo).
En cuanto a la planificación y la aplicación de la metodología y sus técnicas,

entendemos por trabajo de campo 11 la fase de obtención sobre el terreno de los datos
que nos permitan hacernos una idea global del problema. Así, en un grupo de discusión
el trabajo de campo se realiza durante la reunión del focus group entre los trabajadores
elegidos. En cualquier caso y al contrario de lo que pudiera pensarse, el trabajo
de campo no debe realizarse por sorpresa, sino que es preciso informar antes al
personal de que va a ser realizado.
Tras la planificación es momento de pasar a la fase de análisis de los resultados y

elaboración del correspondiente informe de evaluación. En primer lugar, el
tratamiento de los datos vendrá determinado por la elección previa de una metodología
cuantitativa o cualitativa. Ya en este momento podemos atisbar las primeras
conclusiones acerca de las causas de unas negativas condiciones psicosociales en el
puesto de trabajo. Así, un mismo problema puede venir determinado por una
diversidad de causas, entre las que podremos encontrar tanto causas reales como
causas aparentes. En concreto, una causa aparente es aquella que tras ser detectada y
haber tomado medidas, el problema persiste ya que los trabajadores siguen teniendo la
sensación de que sus condiciones laborales no han cambiado.
10 Beltrán, M. (2000). Perspectivas sociales y conocimiento. Madrid: Anthropos Editorial.

11 Benavides, F., Gimeno, D., Benach.J., Martinez, J. M., Jarque, S., & Berra, A. (2002). Descripción de
los factores de riesgo psicosocial en cuatro empresas. Gaceta Sanitaria, 16, 222-229.
Por otra parte, en esta fase no solo se deben detectar las causas que generan los
problemas, sino que se ha de realizar una valoración de sus riesgos a fin de evitarlos o
cuando menos controlarlos o reducirlos.
También en esta fase se debe proceder a combinar los métodos cuantitativos (población
expuesta, gravedad de los daños sufridos, etc.) con los cualitativos (demandas y
expectativas de la plantilla). Del éxito de dicha combinación dependerá el éxito o no de
la evaluación de riesgo.
A continuación, un documento de evaluación debe recoger los datos de la valoración y

del análisis. En este sentido es importante que dicho informe presente la información
de la forma más clara posible para que todos los implicados puedan ofrecer sus
aportaciones acerca de las medidas que se requiere implementar.
Tras elaborar el informe de resultados se debe proceder a la puesta en marcha del

programa de intervención, para lo que los distintos interlocutores deben discutir
sobre las conclusiones obtenidas. El objetivo no es otro que concretar las prioridades
para poner a punto el proyecto de mejora. En este punto las conclusiones deben contar
con el mayor consenso posible, ya que algunas de las medidas propuestas pueden
conllevar consecuencias difíciles para algunos trabajadores. Decididas las medidas que
se van a adoptar, es momento de su puesta en marcha y posterior seguimiento.
Al hilo con lo anterior, todo programa de medidas debe contemplar medidas de control
y evaluación con el objeto de constatar que están resultando eficaces. Además, la
eficacia no suele ser lineal ya que por lo general tiende a decrecer con el tiempo, lo que
puede conllevar la necesidad de una nueva intervención12.
Por tanto, la evaluación de una actividad no debe darse nunca por terminada. Bien al
contrario, ha de ser concebida como algo vivo y cambiante que requiere de la máxima
atención para que produzca los efectos deseados. Debe ser, en síntesis, un proceso
continuo y sistemático.
12 Bernat, A. & Caso, C. (2010). Procedimiento en materia de prevención, resolución y seguimiento de

las situaciones de conflicto y acoso psicológico en el entorno laboral. Medicina y Seguridad del Trabajo,
56, 124-131.
Dicha previsión se encuentra contemplada en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales en el segundo párrafo de su art. 16.3. a): «Cuando el
resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles
periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en
la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente
peligrosas». Cabe destacar que el párrafo primero de dicho precepto (art. 16.2 a),
hace referencia a las obligaciones del empresario: «El empresario deberá realizar una
evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores,
teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las
características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban
desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de
los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del
acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en
cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo
dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de
especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las
condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará,
si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido».
6.4. Técnicas inespecíficas
Técnicas inespecíficas
Grupos de
Encuestas Entrevistas Observación Escalas
discusión
Las encuestas
Se trata de una de las técnicas más utilizadas por la Picosociología. Su herramienta

básica es el cuestionario13, es decir, una relación de preguntas planteadas con
máximo detalle.
13 Bies, R. J. & Tripp, T. M. (2004). The Study of Revenge in the Workplace: Conceptual, Ideological,
and Empirical Issues. In S.Fox & P. E. Spector (eds.). Counterproductive Work Behavior:
Investigations of Actors and Targets. Washington DC: APA Press.
El cuestionario permite evaluar tanto hechos relativos a las personas encuestadas o a
grupos como opiniones que, a diferencia de los hechos, conllevan una carga subjetiva.
Una clasificación comúnmente aceptada de los cuestionarios es la que diferencia los
descriptivos de los explicativos.
Descriptivos. Concretan la situación del hecho objeto de estudio (edad, sexo, nivel de
formación, etc.)
Explicativos. Concretan los motivos o razones que dan lugar al hecho o fenómeno
analizado. En concreto, dan respuesta a preguntas del tipo: ¿por qué lo que
investigamos es así?
Otro aspecto importante es el referente a las características del cuestionario. En

concreto, siempre que elaboremos un cuestionario debemos tener en cuenta los
aspectos siguientes:
Número de ítems. Si incorporamos pocos ítems, la encuesta nos proporcionará

información muy escasa, mientras que un excesivo número de ítems puede conllevar
escasa fiabilidad en las últimas respuestas por efecto de la fatiga en el encuestado.
Orden de los ítems. Con carácter general debemos atender a las siguientes
recomendaciones: colocar las preguntas más fáciles al inicio para generar confianza
en el encuestado; agrupar las preguntas referidas a un mismo tema; alternar
preguntas complicadas con otras que disminuyan la tensión y, por último, finalizar
la encuesta con un mensaje de agradecimiento.
Contenido de los ítems. La regla general es adecuar el contenido de los ítems al tipo
de la información que se pretende recopilar.
Redacción de los ítems. Debe estar presidida por la claridad, la precisión y la
brevedad. Además, conviene no usar expresiones que lleven implícitas valoraciones
que puedan condicionar al encuestado.
Forma de los ítems. Puede incorporar preguntas cerradas o abiertas. Las abiertas
son aquellas que permiten una respuesta libre con relación a la pregunta sin que el
encuestado deba elegir entre varias. Las cerradas limitan la posibilidad de respuesta
a una de las opciones planteadas. Además, las cerradas deben ser excluyentes, de tal
forma que una misma respuesta no pueda tener acomodo en varias alternativas.
También podemos utilizar preguntas de filtro, que se usan para determinar si el
trabajador tiene o no que responder a un grupo de preguntas. Ej.: Si el trabajador
no realiza turnos de noche no deberá responder al siguiente bloque.
A modo de síntesis, la redacción de las preguntas de un cuestionario debe acomodarse a
un grupo de reglas tales como: preguntas sencillas, redactadas con claridad y en su
número justo. Tampoco se deben plantear preguntas que incluyan negaciones.
Ventajas de las encuestas:
Permiten recopilar mucha información ya que se pueden aplicar a un elevado

número de sujetos.
Técnica de fácil aplicación (no requiere de especialistas) y relativamente económica.
La libertad del encuestado se ve favorecida por el anonimato.
Limitaciones de las encuestas:
Carecen de capacidad de adaptarse a las diferencias individuales y requieren de la

participación activa del encuestado.
La fatiga que puede producir limita el número de temas que se pueden tratar.
Las entrevistas
A diferencia de las encuestas, en las entrevistas 14, las dos partes (entrevistador y
entrevistado) pueden influirse de forma mutua, bien de un modo consciente
o inconsciente. La entrevista es una conversación directa planificada con carácter
previo de forma metódica, mediante la que el entrevistado trata de obtener la
máxima información posible del entrevistado.
Además, las entrevistas pueden ser muy estructuradas, en las que las preguntas están
tasadas con carácter previo e incluso se limitan a un cuestionario, o poco estructuradas
(libres), en las que solo existe un guion.
14 Brun, E. & Milczarek, M. (2008). Expert forecast on emerging psychosocial risks related
to occupational safety and health. European Agency for Safety and Health at Work.
Requisitos para la realización de una entrevista:
Antes de realizar una entrevista es perceptivo tener en consideración una serie de

aspectos de gran importancia. Así:
Nunca debe programarse en horarios en los que el entrevistado tenga encomendadas

tareas importantes.
El entrevistador debe tener muy claros los objetivos que persigue. Al igual que
ocurre con el género periodístico de la entrevista, su finalidad es extraer el máximo
de información en el menor tiempo posible.
El entrevistador debe atender tanto al lenguaje verbal como al no verbal del
entrevistado y tratar de intuir los sentimientos y opiniones no expresadas de forma
explícita.
Entrevistador y entrevistado deben sentirse cómodos, para lo que con carácter
previo se ha tenido que entablar una sensación de confianza mutua.
Las primeras preguntas no deben generar incomodidad en el entrevistado. Además,
se debe hacer hincapié en que las respuestas serán tratadas de forma confidencial
garantizando el anonimato.
El entrevistado debe contar con tiempo suficiente para meditar sus respuestas. En la
medida de lo posible, la entrevista no debe prologarse nunca más de una hora.
Al finalizar la entrevista se redactará una sinopsis del contenido de la misma.
La entrevista es una herramienta muy utilizada que, como todas, tiene sus ventajas y
desventajas.
En cuanto a sus ventajas:
Permite al entrevistador conocer y comprender mejor al entrevistado, tanto en su

dimensión psicológica como de las circunstancias ambientales que le rodean.
Es una herramienta flexible a la hora de adaptarse al entrevistado y permite
corroborar la veracidad de sus respuestas.
Promueve más la espontaneidad del entrevistado que la mera cumplimentación de
un cuestionario.
Los entrevistados otorgan más relevancia a una entrevista que a un cuestionario, por
lo que es más sencillo lograr su colaboración.
En cuanto a sus desventajas:
Sufre la limitación inherente a la expresión verbal y, aunque se garantice, implica un

menor nivel de anonimato por la mera presencia física del entrevistador.
Es más costosa que un cuestionario desde un punto de vista económico.
Exige que el entrevistador atesore capacidad técnica.
La observación 15
En síntesis, consiste en ver y escuchar aquello que queremos analizar. No obstante,

para que revista un carácter técnico debe estar planificada con antelación. En este
sentido, ha de reunir las siguientes características:
Se llevará a cabo para estudiar una cuestión ya formulada. No se trata de observar

por observar.
Su diseño debe obedecer a una planificación sistemática y su ejecución debe ser
sistemáticamente controlada (comprobaciones y controles).
En todo caso, se desarrollará en dos fases: selección del hecho y personas/as a
observar y recopilación de datos.
Tipos de observación:
Las distintas modalidades de observación variarán en función del nivel de participación

del observador, número de observadores y lugar en que se realiza. Así:
En función del grado de estructuración o sistematización podrá ser una observación

estructurada o no estructurada. La estructurada o sistemática es aquella que se sirve
de instrumentos para obtener los datos, concretando con carácter previo qué
aspectos serán analizados. Dichos instrumentos pueden revestir la forma de tablas,
escalas, grabadoras, etc. En cuanto a la no estructurada, se caracteriza por no
responder a regla alguna. Por tanto se basa en recoger los datos observados sin
ayuda de instrumentos especiales.
15 Carayon, P., Haims, M. C., & Yang, C. L. (2001). Psychosocial work factors and work organization.
In W.Karwowski (ed.). The International Encyclopedia of Ergonomics and Human Factors (pp. 111-
121). London: Taylor y Francis.
Según la participación del observador. En función de dicho criterio, la observación
podrá ser participante o no participante, es decir, si el observador guarda o no
relación con el hecho analizado.
Según el número de observadores. La observación en equipo posibilita superar los
condicionantes propios de la subjetividad individual.
Según el lugar donde se realiza. Si se realiza en el lugar de trabajo se denominará
trabajo de campo, mientras que si tiene lugar en un laboratorio se deberán
reproducir en él las situaciones objeto de análisis.
Al igual que hemos indicado para la entrevista, la observación también tiene ventajas y
desventajas.
En cuanto a sus ventajas:
Permite obtener cierta información sin necesidad de contar con la actitud activa de
las personas observadas. Por tanto, se elude el filtro que en el proceso de captación
de la información constituye la participación de intermediarios.
En cuanto a sus desventajas:
La experiencia en este tipo de procesos nos dice que no todos los fenómenos son
observables. Además, la subjetividad del observador puede afectar a las
conclusiones.
En ocasiones es necesario que una persona interprete los hechos y ayude a
diferenciar lo accesorio de lo esencial.
Grupos de discusión
Los grupos de discusión o focus group presentan como principal característica

que posibilitan a los trabajadores expresarse sin ataduras sobre la realidad de sus
puestos de trabajo. Con arreglo a la propuesta de Mucchielli 16, podemos definir los
grupos de discusión como «un grupo cuyo objetivo es hacer una confrontación de
opiniones, de ideas o de sentimientos, con el fin de llegar a unas conclusiones,
un acuerdo o unas decisiones».
16 Mucchielli, A. (1998). Psicología de la comunicación (1ª edición). Barcelona: Editorial Paidós.

En cuanto a sus características, los grupos de discusión se deben desarrollar en lugares
neutros y se debe dejar claro de antemano que su objetivo es recopilar información. Los
grupos deben presentar heterogeneidad en cuanto a sus miembros, de tal forma que
intervengan trabajadores de distinto departamentos y escalafón. En igual sentido,
tampoco conviene integrar en un mismo grupo personas con diferencias muy marcadas
a los efectos de evitar que las opiniones se radicalicen. En todo caso, se debe concebir
como un instrumento que la organización pone al servicio de los trabajadores para que
expresen su opinión.
También es importante la figura del moderador, que debe estar presente en todo grupo.
Si bien su presencia no garantiza el éxito, sí desempeña un papel muy relevante. Para
elegir al moderador se puede acudir tanto a una figura externa a la organización o a un
miembro cualificado de la misma.
Fase de preparación del grupo:
Con carácter general, su número no será inferior a siete miembros ni superior a diez.
Una cifra inferior dificulta el contraste de opiniones y una cifra superior conlleva
riesgo de fragmentación de los temas.
La convocatoria se debe realizar con suficiente antelación y advirtiendo siempre de
la actividad que se va a desarrollar.
En cuanto a su duración, nunca debe exceder de las dos horas.
Los participantes se colocarán de forma circular para evitar el efecto presidencia y
posibilitar el correcto contacto visual entre todos.
Aunque se puede levantar un acta de la reunión, lo más adecuado es grabarla para su
posterior interpretación.
Las escalas 17
Existen determinados fenómenos que no pueden interpretarse por la mera observación

directa, tales como las actitudes, el grado de satisfacción o la sensación de humedad
debido a su dimensión psicológica. Para estos casos se utilizan las escalas que sirven
para calibrar el grado de adaptación a las exigencias de la tarea.
17 Tamayo y Tamayo, Mario (1995). Metodología Formal de la Investigación Científica. México: Limusa.

160
En esencia, una escala se compone de un conjunto de ítems fruto de una cuidadosa
selección que permiten medir de forma fiable determinados fenómenos psicosociales.
Tipos de escalas
La clasificación clásica de escalas contempla dos grades tipos en función de la

metodología empelada para su diseño:
Arbitrarias. El diseñador establece los ítems a su criterio y decide qué valores va a

otorgar a cada tipo de respuesta.
Experimentales. Los ítems y los valores de las respuestas obedecen a un proceso
empírico previo.
Además, y en virtud del tipo de respuesta, las escalas pueden consistir en una mera
relación de proposiciones sobre las que el trabajador debe pronunciarse.
Es agradable trabajar para esta empresa.
Totalmente de Totalmente en
De acuerdo Indiferente En desacuerdo
acuerdo desacuerdo
O bien en otras se solicita al trabajador que asigne un valor con arreglo a unos valores
determinados.
de autonomía que tiene usted para organizarse en el trabajo a su criterio. Indique su opinión sobre ello puntuando con un número entre 1 (ni
1 2 3 4 5
Construcción de las escalas
La primera regla que se debe observar a la hora de construir una escala es incluir en ella
proposiciones que sean representativas de lo que se quiera medir. A continuación, cada
una de dichas proposiciones ha de ser probada para confirmar que representa de forma
adecuada dicho factor. Por último, se debe diseñar un método de valoración de la escala
y comprobar su eficacia.

161
6.5. Técnicas específicas
Existen varios métodos y técnicas para medir las condiciones psicosociales. En

concreto, las escalas y los cuestionarios son los métodos más utilizados y aplicados al
trabajador de forma individual. En síntesis, se basan en una relación de preguntas
sobre determinadas cuestiones relativas a su tarea.
Cabe apuntar que para cada caso no existe un método concreto, motivo por el que se ha
de hilar muy fino a la hora de escoger el más adecuado a los efectos de garantizar la
validez de los resultados.
En concreto, se recomienda acudir a diversas fuentes para obtener información para

conocer con mayor exactitud qué variables están influyendo en el fenómeno estudiado.
Debemos señalar que, aunque muchas de estas técnicas son de sencilla aplicación para
interpretar los resultados se requiere de la intervención de un experto en la materia.
A la hora de analizar un fenómeno desde una dimensión psicosocial, se deben

contemplar todos los factores que intervienen. Entre otros, podemos citar: las
condiciones laborales que puedan afectar a la salud de los trabajadores. Como vemos la
evaluación psicosocial puede ayudar a interpretar las condiciones de trabajo, que
algunos autores definen como factores psicosociales, mientras que otros prefieren
apoyarse en el concepto de estresores (fuentes de estrés). No obstante, unos y otros se
centran en recopilar datos relativos a aspectos tales como la presión del trabajo, las
situaciones de peligro, los horarios o las relaciones sociales.
Además, los reconocimientos médicos pueden ser muy útiles para valorar los síntomas
relacionados con situaciones de estrés. Para este fin también se utilizan los
cuestionarios autoaplicados. Su validez estriba en la dificultad de contar con
información objetiva por otros medios y en que permiten contrastar los datos con su
potencial repercusión en la salud de los trabajadores.
Factores a considerar en la evaluación de riesgos psicosociales
Características individuales: estrategias de afrontamiento
Condiciones de trabajo.
Sintomatología asociada: consecuencias en la organización
Estresores
Apoyo social
Fuente: Basado en Fidalgo Vega et al. INSST 18
De esta forma podremos establecer grupos homogéneos (con características similares),

tales como categoría profesional, secciones, departamentos, etc., que nos servirán para
contrastar de forma estadística si unos síntomas determinados guardan relación con
unas determinadas condiciones de trabajo.
De igual forma, también puede ser muy útil otro tipo de información para advertir de
problemas psicosociales en un entorno concreto. La más relevante es la configurada
por los datos administrativos (permisos otorgados, bajas por motivos de salud,
ratios de producción, absentismo, etc.). Así podremos contrastar por ejemplo si un
departamento que presenta unas puntuaciones más altas, presenta unos índices de
bajas laborales por motivos de salud más elevados. El objetivo como se ve es buscar
indicios comunes y ver por ejemplo si en una época determinada los picos de
absentismo son más bajos que en otras 19.
Análisis de las condiciones de trabajo
Para implementar herramientas de mejora existen algunos métodos que permiten

detectar los factores de la tarea que son origen de episodios de estrés u
otras situaciones negativas para la salud. Algunos de los más utilizados son los que se
basan en el modelo Karasek20. No obstante, dicho modelo no ha estado exento de
críticas por parte de quienes advierten carencias ya que se focaliza en
determinados daños y no
18 Fidalgo Vega et al (2006). Psicosociología del Trabajo. Madrid: INSST.

19 Cooper, C. L., Liukkonen, p., & Cartwright, S. (1996). Stress prevention in the workplace. Assessing
the costs and benefits to organizations. Dublin: European Foundations for the improvement of
Living and working conditions.
20 Karasek , R. y Theorell, T. (1990). Healthy work, stress, productivity and the reconstruction of
working life. New York: Basic Books.
contempla de forma adecuada todas las dimensiones de estrés. Así, prefieren apoyarse
en otras teorías de los factores psicosociales tales como el modelo de esfuerzo-
recompensa de Siegrist 21 o el modelo de las características de trabajo de
Hackman y Oldman22.
Fuente: Cantera y Yáñez, 2008
Ante la, como hemos visto, gran diversidad de modelos a nuestro alcance, debemos
hacer una tarea previa de elección entre todos ellos. En cualquier caso, el método más
utilizado parte de la aplicación de un cuestionario o escala autoadministrada.
No obstante, y desde nuestra realidad, el principal problema con el que nos podemos
topar es que existen muy pocos métodos adaptados a las características sociales de
España, motivo por el que la mayoría carecen de la fiabilidad necesaria.
En un esfuerzo por clasificarlos, podemos dividir los métodos de evaluación en

métodos globales de evaluación de condiciones de trabajo que incluyen los factores
psicosociales, métodos diseñados para la evaluación general de los factores
psicosociales y, por último, métodos específicos que se centran en un colectivo
concreto.
21 Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance at work: theory, empirical
support and implications for prevention. En: Cooper , C.(Ed.) Theories of Organizational Stress (pp.
190-204). Oxford: Oxford University Press.
22 Hackman, J.R.; Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Métodos globales de evaluación de condiciones de trabajo que incluyen los
factores psicosociales
Los primeros métodos que contemplaron los factores de tipo psicosocial se

desarrollaron en Francia hace cuarenta años.
El más conocido es el Método LEST, que fue desarrollado por el Laboratoire d’

Économie et Sociologie du Travail (LEST). Su principal objetivo es mejorar
las condiciones de trabajo 23 desde una situación que se interpreta como insatisfactoria.
En concreto, identifica condiciones de trabajo con todo factor que pueda afectar a la
vida social y personal de los trabajadores.
Permite su aplicación a todos los escalafones y puestos de trabajo y está diseñado de tal
forma que los sujetos objeto de estudio intervengan en la totalidad de las fases de
evaluación.
Cabe destacar una importante limitación: solo puede ser aplicado a puestos fijos del
sector industrial en el los que se desarrollen trabajos continuos.
Las conclusiones se obtienen a partir de puntuaciones resultantes de las variables

contempladas en la guía de observación. Dichas puntuaciones oscilan entre el 0
(situación satisfactoria) y el 10 (situación nociva).
Tras la evaluación del puesto, un diagrama de barras recoge la puntuación resultante,

lo que facilita un rápido primer diagnóstico.
23 NTP 626: Método LEST (I): aplicación a una empresa de empaquetado. Madrid: INSST.
Aspectos psicosociales Método LEST
Iniciativa
Posibilidad de organizar el operario su trabajo
Posibilidad de controlar el ritmo (autocontrol)
Posibilidad de retocar piezas
Posibilidad de regular la máquina
Status social
Duración del aprendizaje
Nivel de formación requerido para el puesto
Comunicaciones
Posibilidad de hablar con los compañeros
Posibilidad de desplazarse
Número de personas cercanas
Cooperación
Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerárquicas)
Frecuencia de las relaciones
Identificación del producto
Situación del trabajador en el proceso productivo
Importancia de la transformación efectuada en la pieza o producto
Otro método es el método de los perfiles de puestos, que fue desarrollado por la
Régie Nationale d’ Usines Renault. (RNUR) 24.
Dicho método se basa en reducir la carga de trabajo (tanto física como psicológica),
mejorar las condiciones de salud y rebajar la presión inherente al trabajo en cadena.
El método RNUR posibilita evaluar las principales penosidades del entorno laboral,
concepto planteado por sus autores. La finalidad es poder escoger la solución más
adecuada con arreglo a los objetivos de las condiciones de trabajo.
Como hemos indicado, este método es de aplicación a tareas repetitivas y de ciclo corto.
A tal fin implementa una escala evaluativa de 1 a 5, en la que 1 equivale a una situación
muy satisfactoria y 5 a una situación que conlleva un gran peligro.
24 INSST. Los perfiles de puestos. Método RNUR o RENAULT. Traducción de «Les profils de
postes, méthode d’analyse des conditions de travail. RNUR».
Además, incluye cuatro factores de naturaleza psicosocial evaluados por medio de ocho
variables.
Cuando se ha concretado el nivel de satisfacción, las conclusiones se representan a

modo de perfiles (perfil analítico de un puesto, perfil analítico de un grupo y perfil
global de un puesto o grupo de puestos).
Factores psicosociales. Método de perfil de puestos

Individual
Autonomía
De grupo
Independientes del trabajo
Relaciones
Dependientes del trabajo
Repetitividad Duración del ciclo
Potencial
Contenido del trabajo Responsabilidad
Interés por el trabajo
Metodologías de evaluación psicosocial
Los instrumentos que se desarrollan a continuación son el método F-Psico, elaborado y

publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en 1998, y el
CopSoq, diseñado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca y adaptado
a nuestro contexto por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), de
Comisiones Obreras. El motivo de su elección es que ambos cuentan con
unas propiedades psicométricas adecuadas (Ferrer, Guilera y Peró, 2011; Moncada,
Llorens, Navarro y Kristensen, 2005), y están basados en un marco conceptual claro,
basado en evidencias empíricas, siendo ambos actualmente los más empleados por los
técnicos y especialistas.
Método de evaluación de factores psicosociales del INSST (F-Psico)
El método F-Psico se basa en la aplicación de un cuestionario que consta de 44

preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el número de ítems asciende a 89.
Ofrece información sobre 9 factores:
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la
ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la
Tiempo de semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del
trabajo (TT) tiempo de trabajo desde la consideración de los períodos de descanso que
permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de
trabajo en la vida social.
Bajo este factor se recogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes
a la capacidad y posibilidad individual del/la trabajador/a para gestionar y
Autonomía (AU) tomar decisiones, tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la
actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización
del trabajo.
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que
el/la trabajador/a ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización
Carga de trabajo requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia
(CT) de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende
que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente
cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas
Demandas
exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales
Psicológicas (DP)
demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza
emocional.
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y
Variedad/ utilidad en sí mismo, para el/la trabajador/a, en el conjunto de la empresa
Contenido del y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y valorado,
trabajo (VC) proporcionando al/la trabajador/a un sentido más allá de las
contraprestaciones económicas.
Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre
Participación/ el trabajo; el que ejerce el/la trabajador/a, a través de su participación en
Supervisión (PS) diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el/la
trabajador/a, a través de la supervisión de sus quehaceres.
El interés por el/la trabajador/a hace referencia al grado en que la empresa
muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el/la
Interés por el trabajador/a. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la
Trabajador(a)/ organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus
Compensación trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales
(ITC) cuestiones, así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo
como de la existencia de un equilibrio entre lo que el/la trabajador/a
aporta
y la compensación que por ello obtiene.
Desempeño de Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición
Rol (DR) de los cometidos de cada puesto de trabajo.
El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las
condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen
entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el
Relaciones y
concepto de "apoyo social", entendido como factor moderador del estrés, y
Apoyo Social
que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo
(RAS) instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo
(jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por
la calidad de tales relaciones.
Tabla 1. Dimensiones del FPSICO.

Como se señala en la NTP 926, la finalidad principal del método es facilitar una
herramienta para la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial. Por
tanto, su objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una
empresa o de áreas parciales de la misma. A fin de facilitar esta tarea, el método incluye
un apartado en el que se describe el proceso de evaluación e intervención de los factores
psicosociales, en el que se detallan las fases que deben seguirse para una
correcta evaluación. Asimismo, contiene un apartado: “Propuestas de mejora”, en
el que se describen algunas recomendaciones generales de intervención, a modo de
ayuda para la toma de decisiones sobre las acciones de mejora que deberán tomarse
a partir de los resultados obtenidos.
De manera más concreta, cabe destacar cinco posibles aplicaciones del método de
factores psicosociales:
» Para la evaluación de situaciones específicas: la aplicación del método en un

momento dado puede ser contemplada como una “toma de temperatura” de ese
momento. Los resultados obtenidos muestran qué magnitud y qué particularidades
presentan unos determinados factores psicosociales en un grupo concreto, lo que
permite realizar un diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo.
» Para la localización de fuentes de problemas: dada la existencia de un problema y de

cara a establecer sus posibles remedios, el método permite identificar algunos de los
ámbitos en los que se está originando ese problema y, así, orientar las posteriores
acciones a emprender.
» Para diseñar cambios (contenido, magnitud y dirección) y priorizar actuaciones: de

cara a llevar a cabo algunos cambios en la organización para solucionar algún
problema, los resultados obtenidos tras una aplicación del método pueden orientar
tanto para establecer qué tipo de acción ha de llevarse a cabo, como para determinar
la intensidad o la urgencia de la misma o para señalar el ámbito (colectivo,
departamento, etc.) de intervención. Por otra parte, los resultados obtenidos a partir
de la aplicación de este método pueden servir de orientación para priorizar unas
acciones sobre otras.
» Para la comparación de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos

grupos: debido a que los resultados que ofrece el método están estandarizados, los
datos obtenidos en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden ser
comparados con los datos recogidos en otro grupo o en el mismo grupo, pero en
momentos distintos. Eso permitirá, por una parte, valorar la evolución de las
condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de
determinados cambios y, por otra, observar las diferencias que a este nivel se dan
entre distintos grupos.
» Para tomar conciencia de la situación: la utilización del método puede contribuir a la

difusión de nuevas perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer
el debate interno en la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas
empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.
El método F-PSICO permite realizar una evaluación de los factores psicosociales

existentes en organizaciones de cualquier sector y tamaño, así como complementar esta
visión global de la empresa con la obtención de resultados diferenciados por unidades
de análisis. De este modo, es posible analizar los resultados de la evaluación psicosocial
por áreas/departamentos de la empresa, puestos de trabajo, sexo, edad, antigüedad en
el puesto, turnos de trabajo, etc., unidades de análisis que deben haber sido
previamente definidas por el técnico en prevención.
Presentación de resultados
El método ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en

situaciones relativamente homogéneas. El método presenta los resultados en dos
diferentes formatos, por un lado, se ofrecen las probabilidades de riesgo junto con la
media aritmética del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil
valorativo); por otro, se ofrece el porcentaje de contestación de cada opción de
respuesta de cada pregunta (Informe descriptivo) por parte del colectivo analizado.

170
Perfil Valorativo
Se determinan cuatro niveles de riesgo (cfr. NTP 926):
Percentil obtenido Riesgo

Percentil ≥ P85 Muy elevado
P75 ≤ Percentil < P85 Elevado
P65 ≤ Percentil < P75 Moderado
Percentil < P65 Situación adecuada
Tabla 2. Niveles de riesgo.
Los cuatro tramos mencionados se presentan gráficamente en distintos tonos de color.

Para cada factor se indica el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada uno de
los tramos. (Figura 1). La información que ofrece el Perfil Valorativo es complementada
por la información del Informe descriptivo. Igualmente, en el Perfil Valorativo se ofrece
para cada factor la puntuación media del grupo evaluado.
Figura 1. Ejemplo de perfil valorativo.

Fuente: NTP 926.

171
Informe
El informe descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan

los trabajadores de la muestra elegida ante cada pregunta, permitiendo
conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual proporciona
datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. Esta información puede
ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la
mejora de un determinado factor. A fin de evitar la ausencia de respuesta, el
programa informático ha sido diseñado de manera que es preciso contestar a todas
las preguntas para que los datos sean archivados. Asimismo, como información
complementaria, se incluye el posible rango de puntuación de cada factor,
facilitándose para cada unidad de análisis, la media, la desviación típica, la
mediana y el número de trabajadores en cada nivel de riesgo (Figura 2).
Tiempo de trabajo
Desviación
Rango Media Mediana
típica
0-37 17,24 9,43 19,00
Muy
Adecuado Moderado Elevado
elevado
14 12 0 3
Figura 2. Ejemplo de un perfil descriptivo referido al factor tiempo del trabajo.

Basado en: NTP 926.
En la NTP 926 se resumen los principales resultados obtenidos en relación con

sus propiedades psicométricas (fiabilidad y validez de constructo).
Accede al estudio original de validación Ferrer, R. Guilera, G. y Peró, M. (2011).
Propiedades psicométricas del instrumento de valoración de riesgos psicosociales
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (F-Psico). Recuperado de
https://www.insst.es/documents/94886/96076/Informe+justificaci%C3%B3n.pdf/513
89823-888d-4d5b-ae6c-7deee1b3d3de
Este cuestionario consta de su correspondiente aplicación informática, la cual puede

descargarse desde el siguiente enlace:
https://www.insst.es/-/aip-29-1-18-f-psico-factores-psicosociales-metodo-de-
evaluacion-version-4-0-ano-2018
Método de evaluación de factores psicosociales COPSOQ
El cuestionario CopSoq (http://www.copsoq.istas21.net/index.asp?ra_id=46)

fue desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca y
ha sido adaptado en España bajo el nombre de CopSoQ-istas 21. Este método es la
adaptación del Copenhagen Psychosocial Questionnaire, que es un instrumento de
referencia a nivel internacional, que además de contar con unas buenas propiedades
psicométricas (Moncada, Llorens, Navarro y Kristensen, 2005) está disponible en
diversas versiones que le permiten adaptarse al tamaño de las organizaciones.
La versión corta del cuestionario, aplicable a empresas de menos de 25

trabajadores, contiene 30 preguntas y analiza 15 factores psicosociales. El ámbito de
aplicación será la plantilla completa, de modo que permite obtener una visión
de los factores psicosociales de toda la organización en su conjunto.
La versión media, para empresas de más de 25

trabajadores (http://www.copsoq.istaS21.net/index.asp?ra_id=49), incluye 109
preguntas, que dan respuesta a 20 dimensiones, que definen y agrupan los posibles
riesgos psicosociales:
Apoyo social de Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de

compañeros compañeros y compañeras para realizar bien el trabajo.
Apoyo social de Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los
superiores superiores para realizar bien el trabajo.
Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que realizan

Calidad de liderazgo los mandos inmediatos. Esta dimensión está muy relacionada con la
dimensión de apoyo social de superiores.
Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a
Claridad de rol realizar, objetivos, recursos a emplear y margen de autonomía en el
trabajo.
Es la seguridad que se tiene de que la dirección y los trabajadores
actuaran de manera adecuada o competente. En una relación de
Confianza vertical poder desigual, la confianza implica la seguridad de que quien
ostenta más poder no sacará ventaja de la situación de
vulnerabilidad de otras personas.
Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y
Conflicto de rol
las que puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético.
Doble presencia Son las exigencias sincrónicas, simultáneas del ámbito laboral y del
ámbito doméstico-familiar.
Exigencias Son las exigencias psicológicas derivadas de la cantidad de trabajo.
Son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en
cuantitativas
el tiempo asignado.
Exigencias de Son las exigencias para mantener una apariencia neutral
independientemente del comportamiento de usuarios o clientes,
esconder emociones
compañeros, superiores, proveedores u otras personas.
Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional
derivada de las relaciones interpersonales que implica el trabajo,
Exigencias especialmente en ocupaciones de atención a las personas en las que
emocionales se pretende inducir cambios en ellas (por ejemplo, que sigan un
tratamiento médico, que adquieran una habilidad…), y que pueden
comportar la transferencia de sentimientos y emociones.
Es el margen de decisión que tiene la persona que realiza el trabajo
Influencia en el día a día de su actividad, en concreto, en relación a las tareas a
realizar y cómo realizarlas.
Inseguridad sobre el
Es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación.
empleo
Inseguridad sobre las Es la preocupación por el futuro en relación a los cambios no
condiciones de trabajo deseados de condiciones de trabajo fundamentales.
Justicia Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas

con equidad en su trabajo.
Posibilidades de Es el nivel de oportunidades que ofrece la realización del trabajo

para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia
desarrollo
de los trabajadores y adquirir nuevos.
Es disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para
Previsibilidad poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los
cambios (futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas
tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos).
Reconocimiento Es la valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección en el
trabajo.
Ritmo de trabajo Constituye la exigencia psicológica referida a la intensidad del
trabajo.
Es la relación que el trabajo tiene con otros valores distintos de tener
Sentido del trabajo un empleo y obtener ingresos, tales como la utilidad, la importancia
o el valor social o el aprendizaje que implica.
Sentimiento de grupo Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que
trabajamos cada día.
Tabla 3. Dimensiones del COPSOQ.
Como se señala en la web del método (http://www.copsoq.istas21.net/index.asp?

ra_id=49) está basado en la Teoría General de estrés, que integra los modelos
conceptuales más relevantes, como el "demanda-control-apoyo social" de Karasek,
Theorell y Johnson, y el "esfuerzo-compensaciones" de Siegrist, el Vitamíco
(Warr) y el Socio-técnico (Cherns, De Sitter), y otras aportaciones relevantes como
las relacionadas con el trabajo emocional (Zapf), la inseguridad (Ferrie) o los
conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y tiempos laborales y
familiares (Hall, Chandola).
Además, está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier sector de
actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de
una misma organización, ya sea administración pública o empresa privada.
En consonancia con lo señalado a lo largo de este capítulo, focaliza la identificación de
las condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden ser
nocivas para la salud y no de las características individuales o de personalidad,
de acuerdo con la LPRL. En este contexto, permite estimar la magnitud de los
riesgos (a través de puntuaciones) y el porcentaje de trabajadores/as expuestos
(prevalencia de la exposición), arts. 3.1 y 8 del RSP, utilizando un cuestionario
estandarizado, el método epidemiológico y valores de referencia que han sido
obtenidos a partir de una encuesta representativa de la población asalariada en
España.
La presentación de los resultados se realiza para distintas unidades de análisis: para el

conjunto de la empresa, para cada uno de los departamentos que la componen,
para cada puesto de trabajo (art. 4.1.a RSP) y sexo en el informe preliminar de
evaluación. También se pueden obtener los resultados por: antigüedad, relación
laboral, horario y edad. De esta manera se localizan los problemas y se facilita el
diseño de las soluciones adecuadas (art. 4 RSP).
La aplicación del COPSOQ se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo

tripartito, compuesto por:
» El técnico de prevención.
» Representantes de la dirección de la empresa.
» Representantes de los trabajadores (en principio sería el delegado de prevención).
Así, este método pone un énfasis especial en la participación de los trabajadores en el

proceso de evaluación, quienes podrán formar parte tanto de la discusión de resultados
(identificación de las causas raíz de los riesgos identificados) como de la propuesta de
medidas preventivas/correctivas y la implementación de las mismas.
Finalmente, es una metodología de utilización pública y gratuita. Se obtiene

en castellano a través de la web de ISTAS y en catalán, PSQCAT21, a través de la web
de la Generalitat de Catalunya.
176
Ca p ítulo 7
Burnout o síndrome de estarquemadoenel
trabajo (I)
Capítulo 7: Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (I)
7.1. ¿Qué es burnout?
Definición de síndrome de quemarse por el trabajo
Con carácter general podemos definir el síndrome de burnout como una respuesta del
individuo al interactuar con una relación de condiciones psicosociales nocivas de
trabajo que no han sido corregidas con carácter previo 1.
Dicha respuesta prolongada de estrés incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo

ocurrido. El resultado de la citada interacción es lo que se conoce como síndrome de
estar quemado por el trabajo, o síndrome de burnout.
Respuesta prolongada de estrés
Fatiga crónica Ineficacia

Negación
Síndrome de estar quemado por el trabajo o síndrome de burnout
Este síndrome fue descrito por primera vez en 1974 por el psicólogo
Herbert Freudenberg (EEUU), quien lo visualizó como un cuadro clínico que podía
explicar el proceso de deterioro en la atención profesional. En palabras de
Freudenberg, dicho síndrome se caracteriza por un «deterioro y cansancio excesivo
progresivo unido a una reducción drástica de energía [...] acompañado a menudo de
una pérdida de motivación [...] que a lo largo del tiempo afecta las actitudes,
modales y el comportamiento general». Añadía que es «una sensación de fracaso
y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador».
Tal y como hemos indicado, el burnout debe ser tenido muy en cuenta tanto por las
organizaciones empresariales como por las Administraciones Públicas. No en vano, a
1 Freudenberger, H.; Richelson, G. (1980). The High Cost of High Achievement. New York
Paperback- Bantam Books.

178
día de hoy es ya uno de los daños laborales de tipo psicosocial de mayor importancia.
Cabe también insistir en que dicho síndrome tiene su origen en el estrés laboral crónico
combinado con otros factores o variables de índole personal, organizacional o social.
Por tanto, presenta connotaciones afectivas de carácter negativo que repercute en
quienes lo padecen en los niveles personal, social y laboral.
Numerosos trabajos han hecho especial hincapié en el peso que las variables personales
tienen en el burnout. En concreto, se ha demostrado que variables como la competencia
percibida o la autoeficacia representan un importante rol mediador en el proceso. Por su
parte, otras investigaciones han otorgado mayor relevancia a las variables de carácter
organizacional (ambigüedad de rol, conflictos, trato con el cliente, etc.).
Si bien es cierto que en las últimas décadas (en el ámbito de la psicología del trabajo) se
han incrementado de manera notable las investigaciones acerca del burnout, también
lo es que los actuales modelos explicativos ofrecen una evidencia empírica muy
limitada en un doble sentido. Por un lado, desde una perspectiva conceptual la mayor
parte de las definiciones propuestas han resultado ser poco operativas. Por el otro y
desde un ámbito más metodológico, a día de hoy la evaluación precisa del burnout
sigue siendo una asignatura pendiente. Cabe señalar que en la actualidad el equipo
WoNT de la Universitat Jaume I de Castellón está avanzando en el desarrollo de
medidas del burnout que ofrezcan fiabilidad. De su éxito depende en gran media que
podamos entender y plantear posibles soluciones para un síndrome que reviste una
gran importancia.
Una de las principales investigadoras del síndrome de burnout ha sido la

psicóloga estadounidense Cristina Maslach. Afirma que el burnout presenta una gran
prevalencia en determinadas profesiones como las de ayuda (sanitarios, docentes,
etc.). Por tanto, el burnout presenta una elevada prevalencia en profesiones en las que
la tarea consiste en satisfacer las necesidades del usuario 2 (sanidad, docencia,
servicios penitenciarios, trabajo social, etc.). Aunque ya hemos adelantado algunas
características del síndrome, por su concreción y amplia aceptación por parte de la
doctrina, merece ser citada la planteada en 2001 por Maslach, Schaufeli y Leiter 3.
Definen el burnout como «una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel
personal y relacional en el trabajo,
2 Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Nurse turnover: The mediating role of burnout. Journal of
Nursing Management, 17, 331-339.
3 Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. In S. T. Fiske, D. L. Schacter, & C.
Zahn- Waxler (Eds.), Annual Review of Psychology (Vol. 52, pp. 397-422)
determinado a partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e
ineficacia profesional». Como podemos apreciar, en dicha definición queda patente el
carácter tridimensional del síndrome de burnout. Así, el agotamiento hace referencia a
la sensación de no poder ir más allá en el plano emocional. En cuanto al nivel social, la
referencia al cinismo representa una actitud distante hacia la tarea profesional y hacia
los compañeros de trabajo. En tercer lugar, en el ámbito o nivel profesional, la
ineficacia profesional equivale a la sensación de realizar las tareas de manera
inadecuada y a la sensación de incompetencia.
A pesar de que en un planteamiento coloquial el trabajador entiende por estar quemado

sentimientos de agobio o hartazgo, lo cierto es que el síndrome puede acarrear graves
problemas conforme avanza el cuadro clínico. Por tanto, el trabajador tiene que ser
consciente de las graves consecuencias que este síndrome puede acarrear para su salud.
El burnout encaja en los parámetros de lo que autores como Jablonski entienden por
síndrome4, —aún siendo este un concepto en permanente evolución— en tanto en
cuanto se configura como un cuadro o conjunto sintomático, es decir, una relación de
síntomas y de signos que se producen a un tiempo y que definen un estado
determinado desde un planteamiento clínico.
Considerado el burnout como un síndrome, este reúne las siguientes características 5:
1. Tiene su origen en la exposición a estresores laborales.

2. Durante el desempeño de la tarea tiene lugar una relación intensa y duradera en el
tiempo entre el trabajador y los clientes/pacientes/usuarios.
3. Sus rasgos difieren de los que caracterizan al estrés.
Origen en estresores laborales

BURNOUT
Supone relaciones intensas y duraderas
Es distinto del estrés
Con arreglo a estos criterios y siguiendo a Maslach y Goldberg podemos hacer un nuevo
acercamiento al síndrome de quemarse por el trabajo con la siguiente definición: «una
4 Jablonski S. (1991). Dictionary of syndromes and eponymic diseases. 2d ed. Malabar, FL: Krieger.
5 Maslach, C. (2003). Job burnout: New directions in research and intervention. Current Directions
in Psychological Science, 12, 189-192.

180
respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia
las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado»6. En resumen, se caracteriza por una
respuesta del sujeto al estrés cuando no funcionan las estrategias funcionales para
afrontar la situación que provoca dicho estrés.
No obstante, también cabe señalar que las investigaciones recientes acerca de las tres
dimensiones del burnout (agotamiento, cinismo e ineficacia profesional)
han evidenciado la tendencia a ampliar el tradicional estudio del concepto a todo
tipo de profesiones. A modo de ejemplo, existe un ámbito de estudio del denominado
burnout académico, referido a estudiantes universitarios. Esta extensión conlleva
extender el concepto de profesional a otros ámbitos de tal forma que los estudiantes
también son considerados a efectos de estudio como trabajadores. En esta línea, la
publicación del MBI-SS (Maslach Burnout Inventory-Student Survey), de
Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) 7 ha permitido la medición del
burnout al margen del ámbito ocupacional debido a que define sus dimensiones en
referencia al «estudio». Así, y por medio de la investigación empírica se ha
corroborado que los estudiantes también se queman por sus estudios. En
concreto, se ha observado que presentan niveles no solo de agotamiento, sino
también de cinismo e ineficacia respecto a sus obligaciones de índole académico.
Con carácter general, se considera que los modelos derivados de la teoría de las
organizaciones son los más adecuados para explicar el síndrome de quemarse por el
trabajo8. Esto es debido a que dichos modelos hacen hincapié en la importancia de los
estresores del contexto de la organización, así como en las estrategias desarrolladas
para afrontar la experiencia de quemarse.
Por tanto, en el origen del burnout influyen la estructura de la organización, así como
su clima organizativo y cultura. Dichas premisas pueden derivar en la aparición de un
estrés crónico que en una segunda fase puede desembocar en el síndrome de burnout
que lleva aparejado perjuicios para la salud del trabajador.
6 Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and
Preventive Psychology, 7, 63-74.
7 Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romà, V., & Bakker, A. (2002). The measurement of Engagement
and Burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 1(3), 71-
92.
8 Gil-Monte, P.R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo: una enfermedad laboral en la
sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.

181
No obstante, existen una serie de indicadores que, a modo de predictores, pueden
advertir del riesgo de aparición de síndrome en caso de producirse una exposición en
dosis nocivas. Entre otros, cabe citar: la sobrecarga de trabajo, dinámicas de grupo
negativas, falta de recompensa laboral, déficit de información en la organización, etc.
Estructura de la organización B
Clima organizativo
Sobrecarga de trabajo
Cultura
U Dinámicas de grupo negativas
Falta de recompensa laboral
R Déficit de información en la organización
- Estrés crónico N
El mero hecho de pertenecer a una organización empresarial confiere al trabajador el

derecho a la protección de la salud en dicho ámbito, en la que se incardina el síndrome
de quemarse por el trabajo. En cuanto a la dimensión de este derecho, conlleva que no
debe estar expuesto a los motivos que originan potenciales perjuicios a su salud. En
cuanto al burnout, las causas que lo originan se resumen en la exposición a riesgos de
ámbito psicosocial, o de organización del trabajo en los entornos de demandas de
servicio humano. Dichas exigencias son si cabe mayores en la actual coyuntura
socioeconómica y tienen gran repercusión en el ámbito emocional del trabajador.
Llegamos así al concepto de trabajo emocional 9, que puede definirse como «la
exigencia de expresar emociones socialmente deseables durante la transacción en los
servicios» Se configura como un elemento clave en el síndrome de estar quemado por el
trabajo (SQT). Se impone por tanto la necesidad de un conocimiento en profundidad
del SQT, requisito que ha venido acompañado por un aumento del interés en el estudio
de los procesos que dan lugar a estrés laboral. Así, cada vez son más las organizaciones
que están manifestado interés en este ámbito. El motivo no estriba solo en una mayor
concienciación, sino en el hecho objetivo de que la calidad de vida en el trabajo
incrementa los índices de competitividad y eficacia. En caso contrario (una mala
calidad de vida en el trabajo) la consecuencia es un incremento de las bajas laborales,
absentismo y disminución de la calidad y productividad. Además, no se debe pasar por
alto las consecuencias para la sociedad tanto desde un punto de vista humano como
económico (incremento de los costes de atención sociosanitaria).
9 NTP 720. El trabajo emocional: concepto y prevención. INSST.

Fuente: INSST: Progresión ascendente desde las emociones menos intensa a
las emociones más intensas
Apuntes históricos sobre el concepto de burnout
El origen de burnout hay que buscarlo en EEUU, concretamente en su desarrollo como

fenómeno psicológico a partir de la segunda mitad de la década de los sesenta del siglo
pasado. La primera conferencia europea sobre burnout profesional tuvo lugar en
Polonia en 1990. Hasta esa fecha se habían publicado alrededor de 2.500
artículos sobre burnout. Cabe destacar que solo 8 años más tarde, en 1998, se
contabilizaron cerca de 5.500 entradas nuevas en bases de datos y bibliografías
especializadas, según una revisión realizada por Schaufeli y Enzmann 10.
De todo lo anterior se puede colegir el interés que el burnout ha despertado en el

ámbito internacional en tanto en cuanto constituye un importante problema no solo
individual, sino incluso social y académico. La doctrina es pacífica a la hora de
catalogar al burnout como menos estigmatizante para el individuo que otras
perturbaciones mentales. Esto se debe a sus determinantes contextuales, de naturaleza
socio-profesional en el que se reserva un papel que no culpa a la persona. Dichos
motivos son en especial importantes en el ámbito de las denominadas profesiones de
ayuda (docentes, profesionales de la salud, servicios sociales etc.) en las que la falta de
recursos convive con unas elevadas expectativas y exigencias sociales.
10 Shaufeli, R. B., & Bakker, A. (2001). On the clinical validity of the maslach burnout inventory and the
burnout measure. Psychology and Health. Vol 16, pp. 565-582.
7.2. Burnout y otros constructos
El concepto de burnout no ha estado exento de críticas. La principal, relativa a su

concepto, considera un error considerarlo como algo diferente a otros constructos, tales
como la ansiedad, el estrés laboral o el aburrimiento.
Sin embargo, podemos establecer una primera distinción entre burnout y el

estrés atendiendo al proceso de desarrollo de este síndrome. En concreto, el estrés se
relaciona por lo general con procesos relativamente breves, mientras que el
burnout está enmarcado en situaciones prolongadas de desajustes entre las
demandas y los recursos laborales. Otra distinción importante es que, a diferencia del
burnout, el estrés no implica necesariamente el desarrollo de actitudes negativas
hacia el trabajo. En cuanto a las coincidencias, el estrés y el burnout tienen su
origen en un desequilibrio entre la demanda y la capacidad de respuesta del
sujeto. Dicho desequilibrio se considera «una consecuencia emocionalmente
negativa en el estado mental del trabajador»11.
ESTRÉS
- Procesos relativamente breves.

- No implica necesariamente el desarrollo
de actitudes negativas hacia el trabajo. BURNOUT
- Situaciones prolongadas de desajustes

entre las demandas y los recursos
ESTRÉS Y BURNOUT laborales.
- Desarrollo de actitudes negativas hacia
Origen de un desequilibrio entre la el trabajo.
demanda y la capacidad de respuesta del
sujeto.
En cuanto a las diferencias entre burnout y la fatiga, la principal es que el sujeto

se renueva con relativa facilidad de la fatiga, mientras que la recuperación del burnout
conlleva mayores exigencias tanto temporales como emocionales. De hecho la fatiga se
define como «el resultado de la exposición a unas exigencias de trabajo durante un
cierto tiempo». Además la fatiga se configura como un mecanismo regulador del
organismo que advierte de la necesidad de un descanso para recuperar la capacidad de
respuesta. Por otro lado, conlleva una alteración temporal de la eficiencia temporal
mental y física de la persona y puede variar en intensidad (desde ligera hasta el
11 NTP 318 El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral INSST

agotamiento), si bien en todos los casos se revierte con el descanso. En el estado de
alerta, la fatiga conlleva una reducción de la capacidad de atención y de concentración.
Por último, mientras que la fatiga conlleva la generación de sentimientos de realización
personal y competencia, el burnout lleva aparejada la autoevaluación negativa y
sentimientos de ineficacia laboral.
ESTRÉS BURNOUT
Sobreimplicación en los problemas Falta de implicación

Hiperactividad emocional Embotamiento emocional
El daño fisiológico es el sustrato primario El daño emocional es el sustrato primario
Agotamiento afecta a motivación y a
Agotamiento o falta de energía física
energía psíquica
La depresión puede entenderse como reacción La depresión en burnout es como una
a preservar las energías físicas pérdida de ideales de referencia-tristeza
Puede tener efectos positivos en exposiciones
El SQT solo tiene efectos negativos
moderadas (eutrés)
Fuente: NTP 705. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout. INSST.
Variables definitorias de burnout
Como hemos visto, el burnout es fruto de la interacción del trabajador con el entorno o
ambiente laboral, pero también viene determinado por las relaciones interpersonales
entre los integrantes del colectivo laboral. Por tanto, su desarrollo estará condicionado
por tres tipos de variables: individuales, sociales y organizacionales:
Variables individuales 12. En primer lugar debemos atender al género, ya

que hombres y mujeres arrojan distintas puntuaciones en burnout. Las
mayores diferencias se aprecian en dimensiones como el agotamiento o la eficacia
(ineficacia) profesional. En concreto, los hombres puntúan más bajo en agotamiento
e ineficacia profesional que las mujeres. No obstante, estudios recientes han
advertido de que los hombres presentan una tendencia cada vez más acusada a
presentar actitudes negativas hacia el trabajo. El segundo factor de
importancia en las variables individuales es la personalidad con arreglo al
desarrollo del burnout. En tal sentido, los individuos que presentan un patrón de
conducta A (baja estabilidad emocional y presentan un locus de control externo
—creen que son otras personas y no ellos
12 Maslach, C., ; Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of
Applied Psychology, 93, 498-512.
quienes tienen el control sobre el orden que rige el mundo—) son potenciales
afectados por burnout.
Variables sociales. En el desarrollo de burnout reviste gran importancia el apoyo

social, es decir, el respaldo que recibe el trabajador por parte de los miembros de su
entorno (familiares, amigos, compañeros de trabajo…). Quien recibe apoyo social se
siente querido y respetado, lo que repercute de forma positiva en la forma en
que afronta su puesto de trabajo. Esto es debido a que para el trabajador,
como para cualquier individuo, la realidad no es sino la realidad percibida 13.
Variables organizacionales. A diferencia de las variables individuales y sociales,

que pueden contribuir a la aparición del burnout, las variables organizacionales lo
desencadenan. Entre estos factores o variables cabe citar el clima organizacional, el
contenido del puesto o la falta de reciprocidad (dar más de lo que se recibe). Todos
ellos, juntos o por separado, pueden ser desencadenantes del síndrome del burnout,
tal y como se refiere en el cuadro adjunto.
Fuente: NTP 732. Síndrome de estar quemado por el trabajo. INSST.
13 Soto, E. (2008). Comportamiento emocional: Impacto de las emociones. Madrid: Thomson Aranzadi
7.3. Impacto del burnout
La exposición a unas concretas condiciones de trabajo puede ir socavando con el

tiempo la salud del trabajador cuando, a pesar de que ha puesto en marcha todos sus
recursos, dichas condiciones no le son controlables.
Dicho efecto no debe llevarnos a la falsa creencia de que los daños son consecuencia de
la sensibilidad individual del sujeto. Bien al contrario se producen por efecto de
las condiciones de trabajo a las que está expuesto 14. Sin embargo, es posible
proteger al trabajador de la exposición a los factores de riesgo del burnout
por medio de mecanismos de afrontamiento y de apoyo social. Por tanto,
burnout no se configura tanto como un problema de adaptación, sino más
bien como consecuencia del incumplimiento de empresarios del marco legal, en
concreto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 15.
Como ya hemos indicado, el burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT)
se configura como un mecanismo para afrontar y autoprotegerse del estrés generado
por relaciones como profesional/cliente y profesional /organización. Como
consecuencia de su evolución genera en el trabajador un deterioro cognitivo
(frustración y desencanto profesional), afectivo (desgaste emocional y, en algunos
casos, culpa) y actitudinal (cinismo, indolencia e indiferencia frente a clientes o frente a
la organización).
Deterioro cognitivo
(frustración y
desencanto)
Deterioro afectivo
(desgaste emocional y
culpa)
Deterioro actitudinal
(cinismo e indiferencia)
14 Maslach, C. (2011). Engagement research: Some thoughts from a burnout perspective. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 47-52.
15 Ramos, F. (2001). El síndrome de burnout: estrés y salud. Madrid: Klinic.
En cuanto a los síntomas relacionados con el SQT, se han descrito más de un centenar
en el ámbito individual. Dichos síntomas afectan a los afectos, las emociones, las
actitudes, e incluso al sistema fisiológico. Si no se corrigen, estos síntomas pueden
evolucionar hacia procesos más graves.
Considerado como una respuesta, el SQT hace acto de aparición si no funcionan las
estrategias de afrontamiento de los profesionales. La consecuencia es una sensación de
fracaso tanto profesional como social con los usuarios. Además, esta respuesta presenta
tintes de sentimientos de baja realización personal en el trabajo y síntomas de
agotamiento emocional. Como consecuencia de todo ello, el sujeto desarrolla
mecanismos de despersonalización para afrontar la situación. Si se prolonga en el
tiempo, el SQT conllevará consecuencias nocivas para la salud del trabajador (jaquecas,
úlceras, insomnio, vértigos, mareos, etc.) y para la organización (bajas laborales,
absentismo, rotaciones no deseadas, etc.).
En concreto, en la persona origina un deterioro de su capacidad cognitiva que deviene

en sentimientos de frustración y de desencanto profesional, todo lo cual puede
conllevar, en última instancia, en una crisis de tipo existencial. En suma, provoca un
desgaste emocional que suele ir acompañado de sentimientos de culpa.
Por su parte, el deterioro actitudinal aparece junto con conductas de cinismo y de

indolencia con los usuarios que generan a su vez bien sentimientos de culpa por
relacionarse así con los demás (usuarios, compañeros, etc.) bien de justificación de esas
conductas negativas interiorizándolas como normales, lo que contribuye a deteriorar la
calidad del servicio que presta.
Por tanto, las principales consecuencias emocionales cursan con la sintomatología

ansioso-depresiva, en la que afloran los sentimientos de culpa, la irritabilidad y
actitudes negativas ante la vida. En esta línea, son abundantes los estudios que
establecen una relación causa-efecto entre la constelación sintomática del síndrome y
estos estados depresivos.
Cabe destacar por último que, desde una perspectiva clínica, el SQT deviene en una
enfermedad incapacitante cuando se manifiesta en toda su plenitud.
En el siguiente cuadro, se describen gráficamente los procesos que generan el impacto
en la salud psicofísica de la persona que sufre SQT y los niveles en que esta queda
afectada, así como el correlato de consecuencias que supone para la persona y la
organización en que trabaja.
Fuente: NTP 705. Proceso y consecuencias del SQT. Gil - Monte 2005.
Síntomas del SQT en el trabajador y en la organización
Para el trabajador:
Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez,

median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales
en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor,
nervioso, reproductivo, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de
sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y
dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.
Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo
laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y
otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor,
incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,
superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo,
aumento de conductas hiperactivas y agresivas.
Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos,
distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de
culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento
de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación,
aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos.
Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes
de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.
Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general,
disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja,
familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones
son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento,
etc.).
Para la organización:
Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales

(indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la capacidad
de trabajo, disminuye el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un mayor
absentismo y una mayor desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la
organización, resulta muy afectada la calidad de los servicios que se prestan a los
clientes, surgen sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo, se
produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, etc.

190
191
Ca p ítulo 8
Burnout o síndrome de estarquemadoenel
trabajo (II)
Capítulo 8: Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (II)
8.1. Prevalencia del síndrome burnout
Con carácter general debemos adelantar que carecemos de datos concretos sobre
la prevalencia del SQT, con respecto a la población en general, de los grupos
que presentan un mayor riesgo. No obstante, sí podemos adelantar algunos
aspectos significativos 1:
Sí podemos establecer diferencias en función de la edad. Así, el intervalo con mayor

prevalencia es el comprendido entre los 30 y los 50 años.
No se ha podido establecer una tendencia clara con relación a otras variables como
el estado civil, el nivel de estudios, número de hijos, tipo de relación contractual con
la empresa, etc.
Como hemos venido indicando, la mayoría de los estudios se han centrado en
las profesiones de contacto (docentes, personal sanitario, etc.), es decir,
en profesionales cuya tarea consiste en mantener una relación constante con
los usuarios. Como dato general, y según algunos estudios, la prevalencia en
estas profesiones oscila entre el 10 y el 50 % de los trabajadores.
Con el paso del tiempo los estudios se han centrado también en otras profesiones,
algunas de las cuales no pertenecen al denominado sector servicios.
La conclusión general de la totalidad de los estudios es que el SQT es un problema
con magnitud suficiente para ser tenido muy en cuenta, tanto por las consecuencias
que acarrea para la salud de los trabajadores, como para las organizaciones y
entidades públicas (administraciones) y privadas (empresas).
8.2. Fases
Fases de aparición. Fidalgo Vega 2 describe varias fases concatenadas y circulares para
diferentes actividades y puestos de trabajo:
1. Fase inicial. Existe un entusiasmo por la actividad, se inicia esta con energía.
2. Fase de estancamiento.
o No se cumplen las expectativas.
1 Moreno-Jiménez, B., Gálvez, M., Garrosa, E., & Mingote, J.C. (2006). Nuevos planteamientos en
la evaluación del burnout. Atención Primaria, 38(10), 544-549.
2 Fidalgo, M. (2008). Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout. Madrid: INSST.

193
o Se valora negativamente la relación prestación-contraprestación.
o Desequilibrio entre demandas y recursos cognitivos.
3. Fase de frustración. Fundamentalmente, la desmoralización de la situación.
4. Fase de apatía. Con cambios en la actitud y en la conducta. Existe un afrontamiento
defensivo.
5. Fase de quemado. Colapso cognitivo y emocional.
Fase inicial Fase de estancamiento
Existe un entusiasmo por No se cumplen las expectativas.

la actividad, se inicia esta Desequilibrio entre demandas y
con energía. recursos cognitivos.
Fase de apatía Fase de frustración
Cambios en la actitud y en Desmoralización.

la conducta: afrontamiento
defensivo.
Fase de quemado
Colapso cognitivo y emocional.
El burnout es una respuesta inadecuada a un estrés de tipo crónico y que presenta

las siguientes características:
1. Síntomas psíquicos: cansancio emocional y psicológico.

2. Síntomas orgánicos: cansancio físico (cansancio superior al ejercicio desarrollado).
o El individuo en un intento de aliviar la situación, trata de aislarse desarrollando
una actitud fría, distante, despersonalizada en relación con los demás, mostrando
una falta de compromiso con el trabajo.
o Se da un sentimiento de inadecuación, de incompetencia, de ineficacia, de no
poder atender las tareas que ha de realizar.
El burnout no surge de manera espontánea, es un proceso continuo de carácter crónico,

en el que se distinguen tres aspectos fundamentales:
o Desequilibrio entre las demandas del trabajo y las actitudes del trabajador.
o Respuesta emocional al desequilibrio (tensión y fatiga).
o El individuo trata de enfrentarse a la situación desarrollando otros mecanismos
neuróticos que llevan a la modificación de actitudes y conductas respecto al
trabajo.
Estresores crónicos
Variables individuales Variables sociales Variables organizacionales
Género Apoyo Clima laboral

Autoeficiencia … Reciprocidad
Consecuencia personal Consecuencia social Consecuencia laboral
Agotamiento Cinismo Incompetencia
El proceso de burnout. Fuente: Edgar Bresó Esteve (INSST).
8.3. Evaluación
Las principales técnicas de evaluación del Burnout son:
1. Cualitativas. Basadas fundamentalmente en la entrevista pero que pueden ser

ayudadas por técnicas de afrontamiento, estudio de las relaciones…
2. Cuantitativas. Son las más conocidas y se denominan clásicamente como

cuestionarios. Son de varios tipos:
o Inespecíficos. La recogida de la información procedente de los cuestionarios

más importantes de estudio de factores psicosociales. Incluye preguntas dentro
de los cuestionarios como el FPSICO, el ISTAS 21 o el MPF. En ocasiones, la
información no se encuentra de forma directa (preguntas sobre el agotamiento, o
la despersonalización) sino preguntas sobre las relaciones interpersonales o la
presión temporal.
o Específicos para el estudio del burnout. Tienen diferentes estructuras y se

pueden encontrar:
- Generales. No tienen en cuenta la actividad y sirven para estudiar cualquiera
de ellas. El más conocido es el MBI-GS, desarrollado por Maslach.
- Dirigidos. Los más conocidos permiten evaluar el burnout en docentes,
trabajadores del sector sanitario y policías.
Contenido de los cuestionarios
Los criterios de evaluación del síndrome tienen su origen en la publicación en 1981 del
Maslach Burnout Inventory por Maslach y Jackson. A partir de este momento se
generaliza el uso de una herramienta estandarizada de medida para evaluar el SQT, si
bien desde entonces el estudio del burnout ha atravesado diferentes etapas.
Así, en una primera etapa solo que consideraba a los profesionales de empleos de
contacto (docentes, profesionales de la salud, etc.) como potenciales afectados por el
burnout. Sin embargo, en la actualidad se ha constatado que el SQT puede afectar a
otros profesionales que trabajan des otros sectores más relacionados con la producción
(operarios).
El método MBI fue concebido para calcular el burnout en el personal docente y en

trabajadores relacionados con la salud. En concreto, la escala contemplaba tres
dimensiones divididas a su vez en subescalas. Su mayor cualidad es que podía ser
utilizado de forma rápida y sencilla, motivo por el que ha sido muy utilizado. En
consecuencia, la definición de burnout del MBI ha sido la más aceptada.
El cuestionario clásico consta de 22 preguntas que describen tres

componentes principales. Aunque su uso está muy extendido, nunca se ha logrado
que la validez y fiabilidad del cuestionario supere el 0.80 (Muy buen
cuestionario). Esto indica que existen otros factores implicados en la respuesta
y que pueden interferir en la valoración del cuestionario.
En el cuadro siguiente es posible observar la evaluación en los conceptos de la

evaluación:
Medida del burnout basado en MBI
Año Dimensiones Instrumento medida Muestra
Agotamiento emocional MBI-Human Services. (Maslach y Profesionales de

1981
Despersonalización Jackson, 1981 ayuda y Servicios
Agotamiento
MBI-General Survey. (Schaufeli, Todo tipo de
1986 Cinismo
Leiter, Maslach y Jackson, 1996) profesionales
Ineficacia profesional
Agotamiento MBI-Student Survey. (Schaufeli,
Estudiantes
2002 Cinismo Salanova, González-Romá y Bakker,
universitarios
Ineficacia 2002)
Sin embargo, y como ya hemos adelantado, otros autores (Aronson, Leiter, Schaufeli o
Pines) defienden que el burnout también puede presentarse en otros trabajadores
de ámbitos distintos al asistencial o al docente, con arreglo a lo cual se han
desarrollado otros instrumentos para la medida del burnout en función de la clase de
trabajo que se desempeña. Uno de los más destacados es el conocido como MBI-GS
(General Survey) publicado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson en 1996. Este
instrumento sirve para medir burnout en todo tipo de trabajos con independencia
de las tareas que se realicen. La Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones (ver Salanova, Schaufeli, Llorens, Grau y Peiró, 2000) publicó la
versión española del mismo.
Otros cuestionarios
Tedium Measure (TM) de Pines, Aronson y Kafry (1981).

Staff Burnout Scale (SBS), de Jones (1980).
Indicadores de Burnout, Gillespie (1979 y 1980).
Mener-Luck Burnout Scale (ELBOS).
Burnout Scale (BS), de Kremer y Hofman (1985).
Teacher Burnout Scale, de Seidman y Zager (1986).
Energy Depletion Index (EDI), de Garden (1987).
Matthews Burnout Scale for Employees (MBSE), de Mattews (1990).
Escala de Variables Predictoras del Burnout (EVPB), de Aveni y Albani (1992).
Escala de Efectos Psíquicos del Burnout (EPB), de García Izquierdo (1990).
Cuestionario de Burnout del Profesorado (CBP), de Moreno y Oliver (1993).
Holland Burnout Assessment Survey (HBAS), de Holland y Michael (1993).
Rome Burnout Inventory (RBI), de Venturi, Rizzo, Porcus y Pancheri
(1994).
Escala de Burnout de Directores de Colegio, de Friedman (1995).
Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de estar Quemado por el Trabajo en
Profesionales de la Salud (CESQT PS), de Pedro Gil Monte (2005).
Es de gran interés conocer y utilizar en la evaluación del Burnout el instrumento

en versión española propuesto por Salanova et al (2000) 3 del MBI-General
Survey Schaueli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) y recogido en la NTP 732.
0 1 2 3 4 5 6
Nunca / Casi nunca/ Algunas Veces Regularmente / Bastantes Casi siempre / Siempre /
Ninguna vez Pocas veces al / Una vez al Pocas veces al Veces / Una Pocas veces Todos los días
año mes o menos mes vez por por semana
semana
1 Estoy emocionalmente agotado por mi trabajo (A)

2 Estoy "consumido" al final de un día de trabajo (A)
Estoy cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que afrontar otro día en mi
3
puesto de trabajo (A)
4 Trabajar todo el día es una tensión para mí (A)
5 Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo (E)
6 Estoy "quemado" por el trabajo (A)
7 Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización (E)
8 He perdido interés por mi trabajo desde que empecé en este puesto (C)
9 He perdido entusiasmo por mi trabajo (C)
10 En mi opinión soy bueno en mi puesto (E)
11 Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo (E)
12 He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto (E)
13 Me he vuelto más cínico respecto a la utilidad de mi trabajo (C)
14 Dudo de la trascendencia y valor de mi trabajo (C)
15 En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las cosas (E)
Agotamiento = (A)/5
Cinismo = (C)/4
Eficacia profesional = (E)/6
3 Salanova, M.; Schaufeli, W.B., Llorens, S.; Peiró, J.M.; Grau, R. (2000). Desde el burnout al engagement:
¿una nueva perspectiva? Revista del Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 16 (2), 117-134.
8.4. Medidas a adoptar
Estrategias preventivas de un SQT
Aunque se han definido multitud de medidas orientadas a prevenir el burnout, todas

ellas pueden ser englobadas en tres niveles de actuación distintos (nivel organizativo,
nivel interpersonal y nivel individual).
En el primer nivel se implementan medidas de tipo fundamentalmente organizacional,

en el segundo se promueven las interacciones que se dan dentro de la empresa entre
quienes la conforman, y en el tercer nivel se categorizan las acciones individuales, es
decir, aquellas centradas en el trabajador. Cabe apuntar que todas ellas deben ser
implementadas por y desde la organización.
Nivel organizativo
Se implementan medidas de tipo

fundamentalmente organizacional.
Nivel interpersonal
Prevención del burnout
Se promueven las interacciones
Medidas a adoptar desde que se dan dentro de la empresa
la organización entre quienes la conforman.
Nivel individual
Se categorizan las acciones

individuales, es decir, aquellas
centradas en el trabajador.
Entrando en detalles sobre las posibles medidas a adoptar en cada nivel, podemos
considerar varias acciones que deben integrarse entre sí para conformar una
intervención preventiva global que sea verdaderamente eficaz.
Nivel organizativo
Identificar y evaluar los posibles riesgos psicosociales, modificando los aspectos que
pueden ser origen de la aparición del SQT.
Implementar programas para acoger a los nuevos empleados que contemplen el
ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.
Crear mecanismos de retroalimentación (feedback) o retroinformación del resultado
del trabajo.
Potenciar el trabajo en equipo.
Apostar por la formación continua.
Descentralizar la toma de decisiones incrementando el grado de autonomía y control
del trabajo.
Definir los puestos de trabajo, evitando duplicar competencias y tareas (conflictos de
roles). Fijar objetivos claros para el desarrollo de la tarea.
Concretar líneas claras tanto de autoridad como de responsabilidad.
Definir tanto las competencias como las responsabilidades. Se debe concretar una
óptima organización de las funciones y responsabilidades en la ejecución de la tarea
para reducir el estrés de la misma.
Adecuar las demandas a la carga de trabajo.
Mejorar comunicación interna y potenciar la participación.
No fomentar la competitividad.
Favorecer la flexibilidad horaria.
Establecer programas de promoción transparentes e informar de los mismos.
Crear grupos de soporte para evitar la ansiedad y la angustia.
Apostar como organización por la seguridad en el empleo.
Ofrecer asistencia con personal especializado e informar a los trabajadores de los
recursos que en esta materia oferta la Administración.
Poner a disposición de la plantilla los recursos adecuados para conseguir los
objetivos planteados.
Nivel interpersonal
Promover los vínculos sociales en la plantilla (trabajo en grupo y evitar el

aislamiento). Ofrecer formación en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
Ofrecer apoyo social en el trabajo.
Formar gropos de apoyo para debatir entre los profesionales la relación con el
trabajo.
Excelencia en la dirección, para lo que se requiere formar a los gestores.
Entrenamiento en habilidades sociales.
Implementar sistemas de participación democráticos.
Fortalecer la dinámica grupal para incrementar el control de la plantilla sobre las
demandas psicológicas del trabajo.
Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores.
Nivel individual
Ofrecer un servicio de orientación profesional a los nuevos empleados.

Diversificar las tareas y procurar la rotación en las mismas.
Implementar programas de reciclaje y de formación continua.
Mejorar los recursos de resistencia para que los trabajadores puedan afrontar las
situaciones estresantes.
Ofrecer formación en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
Formar en el manejo de la ansiedad y del estrés en situaciones inevitables de
relación con el usuario.
Favorecer la rotación y los cambios de ambiente de trabajo.
Ofrecer formación sobre técnicas para mantener distancia emocional con los
usuarios (equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia).
Supervisión profesional individual.
Promover los recursos de comunicación y de negociación.
Potenciar el feedback y reconocer las tareas finalizadas.
Lograr un ajuste individuo- puesto de trabajo.
Estrategias de intervención ante un SQT
Una vez analizadas las causas, consecuencias y las medidas a adoptar para prevenir el
burnout, queda ahora centrarse en qué hacer cuando el riesgo se ha materializado y el
SQT se ha hecho presente. En primer lugar cabe apuntar que quienes primero se
percatan de su aparición es el círculo cercano al trabajador, quien además no suele ser
consciente del problema.
La primera estrategia de intervención es el apoyo social, que se constituye como la

variable moderadora más relevante de los efectos del SQT. Se ha demostrado que el
respaldo de las personas cercanas al trabajador previene que el burnout adquiera
mayores consecuencias. En esta línea, el nivel de burnout se modera por el respaldo, de
modo que todas las empresas debieran institucionalizar el soporte social entre
compañeros y superiores. Dicho soporte sacia en gran medida la necesidad humana de
comunicarse con sus semejantes y proporciona soporte emocional.
Por tanto, los responsables de una organización en la que el burnout ha hecho acto de
presencia, deben afrontarlo por medio de medidas tales como fortalecer los vínculos
entre la plantilla, fomentando la participación, consolidando la dinámica grupal. Estas
medidas, que en principio se implementan como correctoras, son a su vez preventivas.
A pesar de lo dicho, la realidad es que no existe ninguna fórmula sencilla con capacidad
para afrontar de manera efectiva el SQT, por lo que lo habitual es utilizar un modelo de
intervención con componentes que actúan de forma complementaria. Con carácter
general podemos afirmar que cualquier técnica adecuada para el tratamiento del estrés
puede ser también eficaz con el burnout, si bien, como ya hemos indicador, estrés y
burnout presentan características distintas.
En el plano individual cabe mejorar los recursos de resistencia o de protección para

afrontar con más eficacia los estresores inherentes al desarrollo de la tarea. Así, resulta
eficaz potenciar la percepción de control y la autoestima.
Además, se debe trabajar en la evitación de las cogniciones erróneas o desadaptativas

(falsas esperanzas, expectativas irreales) y entrenar la autorregulación (gestión del
tiempo, mejora de las habilidades sociales).
En cualquier caso, para implementar acciones correctoras y preventivas, el técnico en

prevención debe conocer primero las causas que han originado el SQT. Por este motivo,
la evaluación y diagnóstico debe ser realizada por un profesional experto en la materia.
Así, y a modo de resumen, la organización preventiva debe intervenir ante los

potenciales riesgos del SQT por medio de su identificación para poder implementar las
medidas preventivas y, en su caso, correctoras.
Dos niveles de intervención ante SQT de intervención es el apoyo social:

La primera estrategia
variable moderadora más relevante de los efectos del SQT.
Intervención
grupal
Cualquier técnica adecuada para el tratamiento del estrés
puede ser también eficaz con el burnout.
Mejorar los recursos de resistencia o de protección para

afrontar con más eficacia los estresores inherentes al
Intervención
desarrollo de la tarea.
individual
Potenciar la percepción de control y la autoestima.
203
Ca p ítulo 9
Hostigamiento psicológico:
mobbing
Capítulo 9: Hostigamiento psicológico: mobbing
9.1. Aproximación al mobbing
Toda organización de trabajo es por definición una organización social 1. La razón

es que conlleva la reunión de un colectivo de personas más o menos amplio que
persigue un fin común. Además, las organizaciones de trabajo tienden a regular
el tipo de relaciones que han de establecerse entre sus miembros y grupos al
objeto de realizar sus objetivos. No obstante, además de las de índole productiva,
existen múltiples relaciones de otro tipo entre los individuos que, por regla general,
no suelen ser objeto de atención 2.
Al hilo con lo anterior, es habitual que ese tipo de relaciones secundarias, sean el
origen de problemas en el funcionamiento de dicha organización social que van más
allá de meras discrepancias o problemas de tipo personal. Este tipo de problemas
conllevan consecuencias y disfunciones muy amplias que tendrán consecuencias
negativas tanto sobre los trabajadores (desmotivación, insatisfacción, mal clima
laboral) como sobre el funcionamiento mismo de la empresa (aumento de la
accidentalidad, bajas laborales absentismo, disminución de la productividad, etc.).3
Debemos advertir con carácter previo que no existe un consenso social, ni mucho
menos científico, sobre el fenómeno del acoso moral 4, a pesar de que contamos con
abundante literatura que ha aventurado definiciones sobre el mismo desde ámbitos tan
diversos como el Derecho, la Psicología o la Medicina. De esta forma, contamos con
concepciones del acoso que contemplan el mismo como una situación que le sucede a
un sujeto (una resolución judicial, un diagnóstico médico…), como lo que le ocurre a
una organización (riesgo psicosocial, organizaciones tóxicas) o las que entienden por
acoso un fenómeno relacional (estructura de las relaciones personales, clases de
liderazgo…). Por otra parte, tampoco existe unanimidad en la manera de afrontar este
problema ya que, puede ser considerado como un ilícito laboral, como una agresión o
como un estresor. Desde otras perspectivas también se interpreta el acoso como un
precipitado de nuestro origen animal en incluso como una suerte de enfermedad.
1 Smith, E. R. y Mackie, D. M. (1997). Psicología Social. Madrid: Editorial Médica Panamericana.

2 Tajfel, H. (Ed.) (1978). Differentiation between social groups. Londres: Academic.
3 Jones, E. E., & Nisbett, R. E. (1972). The actor and the observer: Divergent perceptions of the causes
of behavior. In E. E. Jones, D. Kanouse, H. H. Kelley, R. E. Nisbett, S. Valins, & B. Weiner (Eds.).
Attribution: Perceiving the causes of behavior (pp. 79-94). Morristown, NJ: General Learning Press.
4 Piñuel, I. (2001). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrea.

205
Desde un punto de vista histórico es un concepto que tiene pocos años de investigación
y que ha sido descrito desde distintas ópticas.
Fecha Autor Descripción
Años 60 K. Lorenz Ataque de los animales débiles para expulsar al fuerte

1972 PM Heinemann Conducta e intimidación en niños
1976 Brodsky Hostigamiento en la industria
1984 Leymann Conducta agresiva en el puesto de trabajo
1988 Adams Fenómenos de intimidación
1991 Wilson Pérdidas en la industria
1996 Field Bases para la identificación
1997 Se crea la comisión para el estudio de las víctimas
Aunque la denominación genérica es la de mobbing, el fenómeno de acoso ha sido y es

en nuestro país objeto de una amplia variedad terminológica. Así, como sinónimo de
mobbing podemos encontrar términos como maltrato psicológico, hostigamiento,
acoso social, acoso moral, psicoterror laboral… No obstante lo anterior, con carácter
general se ha adoptado la conceptualización de mobbing con la que H. Leymman
denomina a este fenómeno. Dicho esto, cabe destacar que tanto su desarrollo como sus
consecuencias encajan bajo el concepto de acoso psicológico en el trabajo.
Con carácter general, se ha conceptualizado:
El término mobbing5 se considera como una forma característica del estrés laboral y se
define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por
semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el
lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror. A
tal fin Leymann6 —el autor más destacado en el estudio del mobbing— describió un
total de 45 formas o comportamientos en su Leymann Inventory of Psychological
Terrorization (LITP).
Dicho concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se

produce entre miembros de una misma organización.
5 Ausfelder TR. (2002). Mobbing. El acoso moral en el trabajo. Madrid: Océano Difusión Editorial.
6 Westhues, K. (s. f.). Heinz Leymann Memorial Website. En http://www.mobbingportal.com/leymannmain.html
Además y siguiendo a Leymann, el mobbing parte de una relación asimétrica en la que
se produce una situación de conflicto entre ambas partes. En concreto, el sujeto
acosador o sujeto activo materializa el citado conflicto hacia la víctima (o sujeto pasivo)
por medio de conductas de violencia psicológica. De lo anterior se deduce que el sujeto
cuenta con elementos de poder a su favor tales como su posición jerárquica,
antigüedad, alianzas con otros miembros de la organización, etc.
Otra definición que debemos destacar por su carácter sincrético es la de M.F.

Hirigoyen7, quien se refirió al mobbing como «acoso moral en el trabajo». Por tanto,
sería la realización de cualquier conducta abusiva, en especial de palabras,
comportamientos o incluso gestos que puedan atentar a la personalidad, integridad
psíquica o física e incluso la dignidad de otra persona y que tenga potencialidad para
poner en riesgo su puesto de trabajo o degradar el ambiente laboral. A diferencia de
Leymann, esta investigadora no contempla un periodo de tiempo durante el que se
tiene que realizar esta conducta para considerarla mobbing.
Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla,
1996) 8:
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

o El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
o Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
o Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
o Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
o Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
o Cuestionar las decisiones de una persona.
o No asignar tareas a una persona.
o Asignar tareas sin sentido.
o Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
o Asignar tareas degradantes.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

o Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
7 Hirigoyen, M. F. (1999). El Acoso Moral en la vida cotidiana. Barcelona: Paidós.

8 Zapf; Knorz; Kulla (1996). Mobbing. Eine extreme form soziales Stressoren am Arbeitsplatz.
Zeitschrrift für Arbeits und Organisations Psychologie.
o Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
o Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella.
o No dirigir la palabra a una persona.
o Tratar a una persona como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima:

o Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
o Terror telefónico.
o Hacer parecer estúpida a una persona.
o Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
o Mofarse de las discapacidades de una persona.
o Imitar los gestos, voces... de una persona.
o Mofarse de la vida privada de una persona.
Respecto a los distintos componentes que definen la exposición al Acoso Psicológico en

el Trabajo, pueden objetivarse en la siguiente tabla9:
1. ¿QUÉ? → exposición a «tipos de conductas»
2. ¿QUIÉN? → identificación de «las partes implicadas»
3. ¿CUÁNDO? → existencia de «frecuencia y/o duración»
4. ¿CÓMO? → tipo de relación «asimetría de poder»
5. ¿DÓNDE? → en el marco de la «relación laboral»
6. ¿POR QUÉ? → es un «riesgo para la salud»
Aspectos clave en la conceptualización del mobbing
1. Tipos de conducta: hacen referencia a aquellas conductas o actos violentos de

índole psíquica sobre la vida profesional o privada del trabajador. Dichos actos
constituyen un atentado contra la dignidad y/o integridad tanto física como
psíquica. Con carácter general se considera que los actos violentos que pueden
afectar a la salud del trabajador son:
9 NTP 854. Acoso psicológico en el trabajo: definición. INSST.

o Ataques a la víctima con medidas organizativas.
o Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
o Ataques a la vida privada de la víctima.
o Amenazas de violencia física.
o Ataques a las actitudes de la víctima.
o Agresiones verbales.
o Rumores.
2. Partes implicadas: en toda situación de mobbing intervienen dos partes o

elementos: elemento activo o acosador y elemento pasivo o acosado. No obstante, el
acoso puede tener por objeto más de una persona con independencia de su nivel
jerárquico y en sentido ascendente, descendente u horizontal. Otro elemento clave
es el potencial testigo del Acoso Psicológico en el Trabajo, cuya actitud puede variar
desde la indiferencia hasta la toma de partido.
3. Frecuencia y duración de la exposición: como ya hemos indicado con

anterioridad (Leymann), las situaciones de acoso deben cumplir determinados
criterios de tiempo para ser consideradas como tales. Esto implica que deben
excluirse los hechos aislados que, si bien pueden constituir un riesgo psicosocial, no
entran en sentido estricto dentro de la definición de acoso psicológico. Por tanto se
hace hincapié en su carácter temporal, pero también repetitivo. No obstante,
pueden existir determinadas acciones (como un cambio injustificado de puesto) que
carecen de esa dimensión repetitiva pero que, si se prolongan en el tiempo, pueden
considerarse Acoso Psicológico en el Trabajo.
4. Tipo de relación: se caracteriza por la asimetría entre las partes implicadas

(acosador y acosado) que puede tener su origen en una dependencia jerárquica, o
en una posición de liderazgo o de mayor antigüedad entre iguales jerárquicos, entre
otras. En dicha relación, la parte acosada se halla en una situación de
vulnerabilidad con respecto al acosador, lo cual inhibe su capacidad de respuesta
ante la conducta violenta.
5. Marco donde se produce: el ámbito en el que una conducta violenta se

configura como Acoso Psicológico en el Trabajo es por definición el laboral. Cabe
apuntar que debemos excluir aquellas situaciones que se produzcan en el ámbito
privado entre dos o más compañeros de trabajo. No obstante, si dichas conductas
tuvieran relación con aspectos del trabajo, y la empresa tuviera conocimiento de las
mismas, se deben implementar las medidas oportunas para su prevención
(vigilancia, identificación y, en su caso, intervención).
6. Riesgo para la salud: por último, el mobbing puede constituir un riesgo para la
salud al igual que cualquier otra exposición a riesgos en el ámbito laboral. Además,
conlleva otros peligros añadidos, algunos de los cuales afectan a la propia viabilidad
de la empresa, tales como la degeneración del ambiente laboral. Cabe apuntar, sin
embargo, que no siempre una situación de mobbing lleva aparejada un daño para la
salud debido a la fortaleza física y mental del acosado, a sus mecanismos de defensa
o a un limitado tiempo de exposición.
El mobbing desde un punto de vista institucional
Son numerosas las instituciones que han hecho suyas estas definiciones. De ellas, cabe
destacar:
El Parlamento europeo.
La Organización Internacional del Trabajo (PIT).
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Fundación Europea para la Mejora de la Condiciones de Vida y de Trabajo.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social del MNTIN.
La jurisprudencia en la materia.
En concreto, en 2001, la Comisión Europea hizo suya la propuesta del grupo de estudio
Violencia en el Trabajo. En concreto, definió el mobbing (Acoso Psicológico en el
Trabajo) como «comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques
sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío».
Por su parte, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 aboga por: «promover la
sensibilización, información y prevención en materia de actos condenados
explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un modo repetido contra
todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger
a los trabajadores contra tales comportamientos».
Otro alto organismo internacional que ha prestado atención a este fenómeno es
la Organización Mundial de la Salud (OMS). Así, en su documento «sensibilización
sobre el acoso psicológico» de 2004, establece que el mobbing en el ambiente de
trabajo indica «el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más
miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo u ocasionalmente hacia un
grupo, denominado objetivo o víctima».
En parecidos términos, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere

al mobbing en su Convenio colectivo sobre prevención y solución de
reclamaciones en materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el
Sindicato de la OIT, firmado en Ginebra, el veintiséis de febrero de 2001. Según hace
constar: «La expresión “acoso” abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que
resulte inoportuno para una persona protegida y que pueda considerarse
razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de
acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o
bien una intrusión en la vida privada».
Por su parte, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ofrece

también una definición del acoso moral en el lugar de trabajo: «un comportamiento
irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, que crea un
riesgo para la salud y la seguridad». En concreto, entiende por «comportamiento
irracional» aquel que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las
circunstancias, consideraría que discrimina, humilla, debilita o amenaza;
«comportamiento» incluye las acciones de un individuo o un grupo. Un sistema de
trabajo puede ser usado como medio para discriminar, humillar, debilitar o amenazar.
Desde un planteamiento jurídico cabe destacar la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de

medidas fiscales, administrativas y de orden social. Dicha norma se refiere en su
artículo 28 al APT como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o
étnico, la religión o convicciones, discapacidad, la edad o la orientación social de una
persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un
entorno intimidatorio, humillante u ofensivo». En materia de jurisprudencia,
el Tribunal Supremo ha hecho suya en casación la definición jurídica de
mobbing recogida por el Juzgado de lo Social Nº 2 de Girona procedimiento
374/2002): «el mobbing debe ser traducido jurídicamente como “presión laboral
tendenciosa”, al definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación
de un trabajador, mediante su denigración laboral».
Como habíamos adelantado y visto con posterioridad, no existe unanimidad en la
doctrina a la hora de definir el mobbing. De hecho las distintas aproximaciones a la
materia han ofrecido definiciones con distintos matices que pueden llevar a
conclusiones diferentes en su interpretación.
En un esfuerzo sincrético, el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo

(GVPT) considera no solo oportuno, sino necesario, que se ofrezca una definición
operativa de APT en el ámbito de los riesgos laborales con el objetivo de delimitar el
problema desde un enfoque preventivo primario. En concreto, cita la necesidad de que
incluya las siguientes consideraciones:
Contemplar y respetar los principios generales de la Ley 31/1995 de Prevención de

Riesgos Laborales (LPRL), y la normativa derivada de la misma, en lo
referente básicamente al concepto de riesgo, como daño potencial sobre la salud, y a
su ámbito de aplicación (el laboral).
Que se ajustara, desde un punto de vista técnico preventivo, a describir qué
constituye un peligro para la salud de los trabajadores. La definición debe descartar
elementos interpretativos (intencional o finalista).
Que dicha definición realice una descripción precisa de los elementos y/o
condiciones necesarias y suficientes que conforman la APT. En cualquier caso las
características que no forman parte de estos criterios, explícitamente descartados
por el GVPT, serán analizadas a fin de justificar y clarificar conceptualmente el
problema.
Conceptos afines
Aunque en ocasiones, la terminología popular las concibe como sinónimos, no son

mobbing:
Estrés
Acoso sexual
Burnout
Violencia física laboral
Otros términos que se han asimilado a la esfera conceptual del mobbing y que guardan
aspectos comunes con él son10:
Bossing: estrategia acosadora de un superior o de sus representantes, para

deshacerse de un trabajador incómodo.
Bullying: término que se ha aplicado al ámbito escolar y que también se denomina
en el ámbito español novatada.
Whistleblowing: alude a los miembros de la organización inclinados a denunciar
sistemáticamente los problemas de la organización, mediante acciones públicas o
legales. La empresa toma represalias variadas como consecuencia de estas acciones.
Ijime: acoso en nipón. Una conocida sentencia japonesa afirma que: «El clavo que
sobresale se encontrará con el martillo», en clara alusión al rechazo existente hacia
las conductas individuales.
9.2. Fases de desarrollo
Como hemos indicado, uno de los rasgos que caracteriza al mobbing es que la acción se
desarrolla a lo largo de un periodo prolongado. Con arreglo a lo anterior, se
puede deducir que es fruto de un proceso en el que se dan distintas fases de
desarrollo 11, tal y como se puede apreciar en el cuadro adjunto:
Fases de desarrollo
Exclusión de la
Conflicto Mobbing Intervención
vida laboral
1. Fase de conflicto: los conflictos son consustanciales a las relaciones laborales en

tanto en cuanto los centros de trabajo están integrados por personas. En su origen
puede subyacer cuestiones relativas a la organización del trabajo o meras disputas
personales. En cuanto al primer grupo, se producen discrepancias ya que los sujetos
10 Hirigoyen, M.F. (2001). El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso.

Barcelona: Paidós.
11 Barón, M.; Munduate, L. y Blanco, M.J. (2003). La espiral del Mobbing, Papeles del Psicólogo, nº 84,
71- 82.
o grupos de sujetos pueden tener objetivos o intereses distintos en el seno de la
empresa. En cuanto a las segundas (problemas interpersonales) las diferencias de
personalidad, las rencillas entre compañeros, etc., están a la orden de día.
Dicho lo anterior, cabe advertir que la inmensa mayoría de los conflictos se

resuelven de manera más o menos satisfactoria por motivos tales como la resolución
del problema que dio origen al conflicto, el paso del tiempo, o el cambio de las
circunstancias que lo originaron. Cuando el conflicto se hace crónico se da paso a la
segunda fase.
2. Fase de mobbing (o de estigmatización): se da inicio al comportamiento

hostigador con arreglo a las características de este ya descritas (prolongación en el
tiempo, y diversos criterios de definición). En esta fase el conflicto puede
complicarse involucrando a más personas que puede llevar a hostigamientos
grupales. La víctima comienza a sentirse amenazada. Esta fase tiende a prolongarse
en el tiempo por circunstancias tales como comportamiento de negación o evitación
por distintos agentes implicados, entre los que cabe destacar la propia dirección o
los representantes de los trabajadores.
3. Fase de intervención desde la empresa: ante la situación generada, se

comienzan a implementar algunas medidas correctoras por parte de la dirección o
de escalones jerárquicos intermedios (personal, departamento médico, etc.)
orientadas a la resolución de conflicto. Entre dichas medidas cabe citar la
reorganización de los puestos o la mediación para fomentar el diálogo entre los
implicados. No obstante, en numerosas ocasiones se adoptan medidas erróneas
desde cualquier punto, en las que no se afronta el origen del problema. La
consecuencia de estas medidas, que en el mejor de los casos solo logran aplazar el
conflicto, pueden ir desde un aumento del sufrimiento y culpabilización del afectado,
hasta su despido o la declaración de invalidez permanente. Cuando se adoptan este
tipo de medidas la consecuencia es el paso a la cuarta fase.
4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: en esta última fase, el

sujeto pasivo acostumbra, en unos casos, a compatibilizar el trabajo con etapas de
baja laboral o tener que abandonar el mundo laboral a consecuencia de una baja
permanente. Además de evidente e irreparable perjuicio para la víctima, esta
consecuencia supone incrementar las cargas económicas de la Administración.
Dicho factor no debe ser soslayado ya que en algunos casos (como reseña Leymann
en referencia a Suecia), alcanza una magnitud nada desdeñable. En cuanto a la
persona, lo más habitual es que tenga que convivir el resto de sus días con una
diversidad de patologías (físicas, psíquicas, e incluso sociales) consecuencia de la
experiencia de psicoterror vivida.
9.3. Consecuencias del mobbing
Las principales consecuencias 12 del acoso se dirigen al individuo y a sus relaciones

tanto sociales como laborales.
Alteraciones emocionales:
o Ansiedad. Es un tipo de estrés crónico. Se genera ansiedad como afrontamiento.
o Despersonalización. Conlleva a la aparición de falta de autoestima, frustración y
sentimiento de fracaso.
Alteraciones de la conducta:
o Alteraciones en el sueño: calidad y cantidad. El trabajador no es capaz de realizar
un reposo efectivo (se levantan cansados, incapacidad de conciliar el sueño…).
o Aumento de consumo de medicamentos. Desde antidepresivos hasta inductores
del sueño.
Alteraciones orgánicas:
o Sistema nervioso: aparecen cefaleas. Preferentemente las tensionales.
o Aparato digestivo: disfunciones. Disquinesias biliares, ulceras de estómago y
duodeno.
Alteraciones sociales:
o Hipersensibilidad a la crítica.
o Marginación. Tanto la marginación de los compañeros de trabajo (mobbing
horizontal), como el aislamiento propio.
o Alteraciones a nivel familiar.
o Incapacidades laborales: en especial cuadros psicosomáticos.
12 Resch, M. y Schubinski, M. (1996). Mobbing-Prevention and management in organizations. European

Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 295-307.
Alteraciones en el trabajo:
o Trabajo en grupo imposible. Disminuye calidad y cantidad trabajo.
o Absentismo laboral. Aparición de bajas laborales, absentismo no justificado.
Desequilibrios mentales.
o Accidentes laborales. La desmotivación es causa de errores en el trabajo. Algunos
de ellos pueden convertirse en accidentes.
9.4. Evaluación del mobbing
Existen en la literatura numerosas herramientas de evaluación del mobbing, que se

expresan en la siguiente tabla:
Autor Descripción Tipo y características
Piñuel 43 preguntas Likert de 1 a 7. Mide frecuencia

Divididas en grupo
Leyman 45 preguntas Mide: Comunicación,
Profesional…
Tipo Likert de 0 a 4.
Identifica:
Gonzalez de la
60 (LIPT-60) Castellano NEAP: Estrategias acoso
Rivera
IGAP: Indice global acoso
IMAP Indice medio acoso
Escala Cisneros Likert de 0 a 6
Cisneros
45 preguntas Clasifica como el Leymann 60
Muy amplio cuestionario de tipo
Psicoanalítico.
Hirigoyen MF Cuestionario de acoso
Tiene en cuenta la cultura donde se
emplea
Davenport y
Checklist de alarma Pocas preguntas
cols
Evalúa la persona, el lugar de trabajo y la
Sebastián
Sistema triangular SATA organización. Además de las relaciones
Cárdenas ML
entre ellos
Cuestionario de Cuestionario específico.
Idoate VM identificación del
ciberacoso Avilés 2010
Leymann Inventory of Psychologycal Terrorization (LIPT)
El instrumento más utilizado para la evaluación del mobbing es el Leymann

Inventory of Psychologycal Terrorization (LIPT) 13.
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse

adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse .

2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla .
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos
de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si
no le vieran o no existiera).
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener

contactos sociales:
12. No se habla nunca con la víctima.

13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
13 González de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ. (2005). Cuestionario de estrategias de acoso en

el trabajo. El LIPT-60. Madrid: Editorial EOS.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su
reputación personal o laboral:
17. Se maldice o se calumnia a la víctima.

18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el grupo de acoso
sobre la víctima.
19. Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. Se hace burla de su vida privada.
26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima
en términos malintencionados.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad

mediante la desacreditación profesional:
32. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.

33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna
tarea por sí misma.
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.

40. Se le amenaza físicamente.
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la víctima.
El profesor González Rivera ha trabajado en el denominado cuestionario LIPT-60: es un

cuestionario autoadministrado que explora 60 diferentes estrategias de acoso moral,
derivado del LIPT de 45 ítems de Leymann. A través de él se exploran el número total de
estrategias de acoso psicológico, así como el índice global de acoso y el índice medio de
acoso. Cada afirmación se puntúa por parte del sujeto refiriéndose a la frecuencia con la
que se han experimentado diversas situaciones en el trabajo. De este modo, el rango de
puntuación va desde cero —si no se ha experimentado la conducta en absoluto— hasta 4
—si se ha experimentado mucho o extraordinariamente.
Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA)
A grandes rasgos, el Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA) 14 se

configura como una herramienta de carácter preventivo. A tal fin, se basa en concretar
las claves de la evaluación del acoso laboral, también denominado mobbing. En origen
se asienta en el concepto de Manuel Lucas Sebastián Cárdenas sobre el Sistema
Triangular de Análisis.
Los criterios de evaluación se agrupan en torno a los tres elementos del sistema
(organización, afectado y acosador). Por medio de este esquema triangular es factible
advertir la vulnerabilidad de la organización, lo que permite implementar acciones
correctoras.
14 Sebastián Cárdenas, M.L. (2005). Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA). NTP 823.
Madrid: INSST.
Elementos de SATA:
En concreto, SATA concibe el acoso como una suerte de sistema en el que tres
elementos que lo forman interactúan entre sí para constituir una estructura triangular.
En concreto y tal como se aprecia en la figura adjunta, el triángulo está formado en sus
vértices por las figuras del acosador y del afectado y por el marco organizacional. Las
relaciones que se producen entre todos ellos son de carácter dinámico.
Dicho esquema facilita la labor a la hora de ordenar los indicios y los factores que
intervienen en el acoso. En concreto, advierte de la presencia o no de circunstancias
que pueden ser el origen de una situación de acoso o que ya se han materializado en
dicha situación.
Cada línea de triángulo hace referencia al conjunto de interacciones que se producen

entre los distintos elementos. De tal forma, permite evaluar tres grupos de relaciones:
Relaciones que se establecen entre la organización y los potenciales afectados.

Relaciones entre la organización y los potenciales acosadores.
Relaciones que se dan entre los potenciales acosadores y los potenciales acosados.

220
Dichas agrupaciones definidas por las líneas del triángulo se pueden subdividir a su vez
en seis segmentos, que conformarán las agrupaciones de criterios de análisis:
a) La línea que configura las relaciones entre la organización y los potenciales

acosadores se subdividen en dos criterios de evaluación: unos determinan en qué
medida la existencia de acosadores es fruto de la organización analizada y los otros
se centran en determinar en qué medida un potencial acosador lo es por su
interacción con la organización.
b) La línea que determina la relación de la organización y los potenciales afectados se

subdivide a su vez en dos: por un lado, en qué medida la organización fomenta o
evita que existan afectados por acoso psicológico y, por el otro, hasta qué punto se
relacionan con la organización los afectados o potenciales afectados.
c) La línea que concreta las relaciones entre los potenciales acosadores y los
potenciales acosados también se subdivide en dos: la primera determina las formas
de interacción que los acosadores y acosados establecen entre sí, mientras que la
segunda concreta los modos de interacción que se producen entre afectados y
acosadores y si dichos modos pueden ser detectados o modificados.
Con carácter general, la evaluación de una organización con arreglo a estos criterios
solo puede ser concebida desde una perspectiva global. Esto se debe a que no existe una
relación causa-efecto entre la existencia de uno o varios de estos criterios con una
potencial situación de acoso psicológico. El ejemplo paradigmático es que la existencia

221
en la organización de un código deontológico no es garantía por sí mismo de que en la
misma no se vayan a producir situaciones de acoso psicológico, si bien puede tener
capacidad como factor limitador o inhibidor de las mismas.
9.5. Intervención
Uno de los mecanismos de respuesta del afectado por acoso es la búsqueda de apoyo
social, bien en un compañero de trabajo o en los responsables médicos de la
organización. Estas personas acostumbran a dar apoyo emocional, psicológico y
profesional en el caso de los servicios médicos (tranquilizantes, antidepresivos, etc.), si
bien donde más se tratan este tipo de problemas es en el ámbito extralaboral.
Esto es debido en gran parte a que, incluso las organizaciones más complejas y
organizadas no tienen implementados mecanismos de prevención y resolución de estas
situaciones. De hecho, la mayoría incurre en el error de pensar que el acoso es algo
puramente circunstancial y en absoluto habitual.
En cuanto a los medios con los que sería conveniente contar, destaca en primer término
una correcta planificación y diseño de las relaciones sociales en el entorno
laboral 15. Dicho diseño debe atender no solo a las relaciones que se producen en el
desempeño concreto del trabajo, sino también a las relaciones personales
independientes del trabajo. En este sentido han demostrado su eficacia las acciones
de entrenamiento de relaciones interpersonales entre los trabajadores o la
implementación de sistemas de regulación y corrección de conflictos.
También es conveniente contar con procedimientos de acogida de los nuevos
empleados y poner en práctica en los procesos de selección los criterios de cultura de la
empresa.
También es eficaz contar con servicios internos de psicología, si bien esta medida no
suele ser factible en organizaciones de pequeño tamaño. Dicho servicio psicológico
debe centrar su labor en el tratamiento de problemas de carácter personal y de apoyo
psicológico a los empleados. También debe desarrollar acciones preventivas
encaminadas a prevenir episodios de problemática psicosocial. Además es conveniente
que estos servicios tengan carácter permanente al objeto de poder realizar un
15 Rodríguez, N. (2002). Vencer el acoso moral. Madrid: Planeta.

seguimiento continuado tanto de los trabajadores como de los potenciales focos de
conflicto.
Por otra parte, también es recomendable incidir en la corrección de los errores en el

diseño del trabajo. En este sentido se deben proporcionar tareas con bajo nivel de
estrés, que permitan al empleado tener un elevado control sobre las mismas, que
potencien su capacidad de decisión y den cabida a la autonomía temporal. Otro factor
importante es actuar sobre el comportamiento de los directivos y cargos intermedios, a
efectos de dotarles de las herramientas que les permitan detectar potenciales conflictos
y el manejo adecuado de los mismos (reconocer los síntomas de mobbing, etc.).
Por último, pero no menos importante, se debe trabajar en el ámbito de la protección

de la posición social del trabajador, estableciendo un código de conducta claro, y
facilitado de forma explícita y por escrito. También se debe permitir al trabajador hacer
uso de su derecho a la queja, para lo que se garantizará la confidencialidad y el secreto
de cuanto aporte.
Conflicto
Acoso Consecuencias
Situacione s que favorecen el conflicto
Prevención primaria Prevención secundaria Prevención terciaria

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María Soria Oliver

Ergonomía y psicosociología aplicada

© María Soria Oliver

© Universidad Internacional de La Rioja

© Edición y composición: UNIR

ISBN: 978-84-15626-09-1 (obra

Actualizado: enero 2020

Impreso en España – Printed in Spain

Capítulo 1. Diseño de los puestos de trabajo. Usuarios de PVD ...........................................1

Capítulo 2. Calidad de ambiente físico en el trabajo ...........................................................23

Capítulo 3. Carga física .......................................................................................................52

Capítulo 4. Carga mental: definición, características y factores principales......................99

Capítulo 5. Evaluación y prevención de la carga mental ...................................................115

Capítulo 6. Factores psicosociales ....................................................................................140

Capítulo 7. Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (I) ................................177

Capítulo 8. Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (II) ..............................192

Capítulo 9. Hostigamiento psicológico: mobbing ...........................................................204

Las tareas realizadas con pantallas de visualización de datos (PVD) conllevan

1.1. Criterios para determinar la condición de usuario de PVD

Debemos atender fundamentalmente al tiempo de uso y el modo en que se hace del

En los últimos años se han generalizado los trabajos que requieren de un

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Fatiga mental. Causada por el cansancio y la excesiva concentración en la pantalla.

Fatiga mental Fatiga física

Existen otras dolencias asociadas a las PVD 2, como determinados traumatismos

Cabe destacar que la industria ha avanzado en la mejora de las características de las

Cuello Mala colocación del ordenador (de lad o o muy alto)

Hombros Me sa alta o baja. No apoyar los brazos al teclear

Espalda Silla inad ecuad a o mal ajustad a

Mano-muñeca Me sa muy alta o teclad o mal d ise ñado

Mantener siempre la misma postura

Pocas pausas Trabajo inte nsivo. Mala organización

Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia.

1.2. Requerimientos del trabajo con pantallas de visualización:

En esta disposición legal se define pantalla de visualización: «una pantalla alfanumérica

3 Real Decreto 488/1997 de 14 de abril: artículo 2

» Los puestos de conducción de vehículos o máquinas.

Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia.

La heterogeneidad de los tipos de pantalla, las diferencias de calidades de una a otras,

Así, en cuanto a la legibilidad, esta será más o menos correcta en función de la

La luminancia debe proporcionar al menos 35 cd/m², si bien el objetivo debe ser de

Los caracteres de la pantalla deberán estar bien definidos y configurados de forma

Pantallas de visualización: obligaciones empresariales

Así y según se señala en RD 488/1997, el teclado:

Deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el trabajador

Fuente: Álvaro Page del Pozo. Instituto de Biomecánica de Valencia

Mesa o superficie de trabajo

Dentro de este elemento, la legislación determina que:

La mesa o superficie de trabajo deberán ser poco reflectantes, tener dimensiones

En lo relativo al soporte de los documentos, el más usado es el atril o soporte para

Según el RD 488/1997, el asiento de trabajo «deberá ser estable, proporcionando

La altura del mismo deberá ser regulable.

Otras recomendaciones generales sobre el asiento de trabajo:

Asientos con cinco apoyos en el suelo.

RD 488/1997, de 14 de abril, Anexo 3. Interconexión ordenador/persona

1.3. Acciones a implementar para minimizar los riesgos

El uso prolongado de equipos con pantallas de visualización de datos conlleva riesgos

1.4. Criterios para la iluminación en puestos de trabajo con PVD

Dicho sistema uniforme se caracteriza por proporcionar unos niveles de iluminación

Priorizar la iluminación lateral sobre la vertical en los puestos de trabajo a fin de

Se utilizarán luminarias acordes al tipo de trabajo que se va a realizar. En concreto,

Tipo 1. De aspecto cálido. Recomendables para viviendas. Ofrecen una luz

Sistemas de iluminación. Fuente: Comité Español de Iluminación (2001).