MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN
El recurso humano es más apreciado en la actualidad puesto que de este
depende la empresa, el recurso material no significa nada sin un recurso
humano que lo transforme en bienes.
Muchos teóricos coinciden en que el elemento humano es lo más
importante en las organizaciones y por ello deben ser bien tratados,
logrando un agradable ambiente de trabajo consiguiendo así, su máxima
efectividad que se verá reflejada en la generación de utilidad para la
empresa en la cual se desempeñan.
El comportamiento organizacional se define como una ciencia aplicada que
estudia el comportamiento de las personas dentro de una organización,
tratando de encontrar patrones comunes para que así el empresario tome
en cuenta esos datos para darles un ambiente de trabajo favorable y acorde
con sus gustos.
En ese sentido, las organizaciones ahora le dan mucha importancia al
talento humano, sin embargo, en el Perú aún hay empresarios con una
mentalidad feudal que consideran a la explotación como un medio para
generar riqueza, pasando por encima de los derechos básicos de los
trabajadores. A esto sumado el estado con una ineficiente labor sobre estos
temas, contribuye a una crisis nacional de explotación hacia el trabajador
quien debe conformarse con lo que “le tocó vivir”.
Se puede decir también que el comportamiento organizacional es una
poderosa herramienta empresarial para conocer mejor a los colaboradores,
en este trabajo abordaremos sobre los principales modelos del
comportamiento organizacional.
2. MODELO AUTOCRÁTICO
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el
poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se
orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que
hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser
persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia
al jefe, no al respeto por éste.
 Característica principal del modelo autocrático

Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La

característica principal es que está basada en el poder, aquellos que
controlan deben tener poder para exigir.
 Características de la gerencia en el modelo autocrático

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada

por derecho de jefatura sólo a aquellos a quienes aplica. La gerencia
sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes.
Este modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la
obediencia. Implica castigos y recompensas, siendo ésta ultima la
motivación del trabajador en la compañía. Puede tener utilidad, en
términos económicos, en aquella organización en la que se realizan
actividades de producción estrictas, sin capacidad de crecimiento, con
un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones de
trabajo.

 Características del empleado en el modelo autocrático

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para hacer sus

labores. El lema es “la gerencia es la que piensa, ellos trabajan”. Se
establecen controles rígidos con orientación a la obediencia semejante a
la de un patrón y no a un gerente. Sin embargo, como resultado en el
empleado se crea dependencia psicológica al jefe. Las necesidades que
deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus
familias.

 Ventaja y desventaja del modelo autocrático

La ventaja para la organización al implementar este modelo es que se

crea una manera útil de hacer el trabajo. La desventaja es el elevado
costo en el aspecto humano.

 Amenazas de este modelo para la organización

La primera amenaza de este modelo es que en ocasiones la misión se

ve afectada por la pasividad o apatía que causan las disputas internas
sostenidas, sólo siguiendo los procesos de rutina, sin aportar ideas
nuevas, hasta que se convierta en una verdadera resistencia al cambio.

La segunda amenaza consiste en que la organización redefina su rumbo

no como resultado de una reflexión integral consensuada sino por
iniciativa de un grupo de interés interno. Sucede con frecuencia que
determinada área asume el rol protagónico al impulsar un cambio
transformando su crecimiento de forma prioritaria. El problema consiste
en que las otras áreas reaccionan y la institución se convierte en una
arena de disputas que da lugar a un proceso en donde no hay
prioridades claras ni estables.
3. MODELO DE CUSTODIA

Este modelo de comportamiento organizativo tiene su principal

característica en que trata de eliminar la inseguridad, la frustración o la
insatisfacción que sufren los empleados que trabajan bajo un modelo
autocrático y así poder aumentar la calidad de su vida laboral.

En definitiva, trata de mejorar la seguridad tanto de los trabajadores como

de sus familias. Las primeras muestras de este modelo se vieron a finales
del siglo XIX y principios del XX (entre 1890 y 1990) en donde en algunas
empresas norteamericanas los empresarios empezaron a preocuparse por
las necesidades de los trabajadores e instalaron programas de bienestar
social, los cuales eran conocidos como paternalismo. A partir de 1930
estos programas fueron evolucionando hasta convertirse en el sistema de
prestaciones que existe en la actualidad.

El modelo de custodia necesita que la empresa disponga de los recursos

económicos necesarios para poder sustentar el sistema de retribuciones y
prestaciones de los empleados, debido a que el dinero es una de las
principales motivaciones para trabajador. Por eso una organización que
carezca de los recursos suficientes para poder pagar a sus trabajadores
sus retribuciones u ofrecerle sus consiguientes prestaciones no podrá
utilizar el modelo de custodia.

Uno de los problemas de este modelo es que al igual que en el modelo

autocrático sigue existiendo dependencia del trabajador, pero esta vez no
sobre su jefe sino sobre la organización. Los empleados con muchos años
de antigüedad con buenos sistemas de prestaciones o de pensiones que
han ido ganando con el tiempo no pueden abandonar la empresa y dirigirse
a otra nueva que le ofrezca mejores condiciones.

Otra de las características en el modelo de custodia es que los empleados

generan una preocupación por sus retribuciones o prestaciones, que
produce que se muestren satisfechos y que se mantengan fieles a sus
empresas. A pesar de esto, la satisfacción que se produce no genera una
gran motivación sino únicamente una cooperación pasiva, en la cual no
existen incentivos para el progreso y lo cual genera que los trabajadores no
sean totalmente eficaces en su puesto de trabajo.

Este modelo ofrece una serie de ventajas y desventajas. Su principal

ventaja es que ofrece unos altos niveles de seguridad y satisfacción a los
trabajadores. En contra se producen algunas desventajas como que los
trabajadores no alcanzan su mayor nivel de productividad y no logran
conseguir una motivación óptima ni se sienten realizados con su trabajo,
además de que estos trabajan por debajo de sus capacidades y no se
sienten satisfechos. Un ejemplo de este modelo, se aprecia en las
empresas que ofrecen distintos servicios como terapias de masaje,
seminarios de bienestar físico, guarderías para los niños… En decir las
empresas que se preocupan por el bienestar del trabajador, e intentan que
este se sienta satisfecho y cómodo en su puesto de trabajo, están
aplicando el modelo de custodia.

En la actualidad la mayoría de las empresas cumplen con los supuestos

fundamentales de este modelo (ofrecer sistemas de seguridad y bienestar
a los empleados), por eso las empresas que ofrecen mayores ventajas,
beneficios y altos niveles de seguridad laboral son las que más demandan
tienen (Bancos, entidades públicas etc…) ya que ‘’La seguridad sigue
siendo una de las principales prioridades de millones de trabajadores en el
incierto mercado actual en el que prácticamente ha desaparecido la
costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida’’.

4. MODELO DE APOYO

Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que

ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de
realizar en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; su
papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su
trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de
participación y colaboración en las actividades de la organización.
(“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo
funciona mejor en países más ricos
Este modelo está basado en el principio de las relaciones de apoyo. Se
llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social y el
elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la
importancia de poseer conocimientos sobre dinámica de grupos y de
aplicar en la organización la supervisión de apoyo.
Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia
genera un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a
alcanzar las metas propias en conjunto con los intereses de la
organización. La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es
ayudar a los empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo.
La ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los
empleados, ya que tienen participación y se involucran en las tareas de la
organización. El modelo forma parte del estilo de vida de los
administradores y, en particular, en su forma de tratar a los demás, utilizan
“nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la organización. La
disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan.
Simultáneamente experimentan en sentimiento de autorrealización por
haber logrado algo a favor de su empresa. El modelo de apoyo es eficaz
tanto para empleados como para administradores, ya que se beneficia de
una aceptación generalizada.
En organizaciones pequeñas como las empresas familiares el modelo de
apoyo se amplía a un modelo cooperativo, en donde un grupo de personas
se relacionan con un fin común. Es un concepto de equipo que resulta muy
útil, sobre todo, en ambientes donde el trabajo no está programado
rígidamente, donde el intercambio de ideas puede realizarse
espontáneamente y donde exista libertad para trabajar.
En este modelo se genera una relación de compañerismo entre los
empleados sintiéndose útiles y necesarios. Igualmente, consideran que los
directivos también cumplen con su aportación, y el sentimiento hacia ellos
es más humano, no los ven solamente como simples jefes.
La orientación de la administración centrada en el equipo de trabajo es
clara, los directivos o gerentes sólo apoyan como asesores. La respuesta
de los colaboradores es de responsabilidad, por ejemplo, producen un
trabajo de calidad no porque el supervisor se los ordene, sino porque se
sienten obligados a ofrecer calidad en su trabajo.
5. MODELO COLEGIAL

Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de

personas que tienen una finalidad común. En este modelo la característica
principal es el trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de
los empleados es la responsabilidad.
Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y
trabajo no programado porque estimula la autorresponsabilidad, por su
compromiso grupal, para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las
distancias laborales mediante la creación de comités
El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que
se sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados
observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas
organizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles
gerenciales en el modelo.
Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se
toman a través de una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y
especialidades quizá sean diferentes, pero comparten metas y objetivos
comunes para la organización. Por lo tanto, la toma de decisiones es por
consenso.
  VENTAJAS DEL MODELO COLEGIAL:
La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección
funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran
calidad.

La ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los

empleados, la autodisciplina. Ésta consiste en la necesidad de satisfacer el
proceso de autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con
entusiasmo moderado.

 DESVENTAJAS DEL MODELO COLEGIAL

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una
sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados
que los colaboradores se sientan útiles y necesarios.

 EJEMPLOS DEL MODELO COLEGIAL

La organización de comerciantes por medio de la globalización tiene mayor
apertura al mercado tratando de ayudar a la sociedad, pero el impacto de la
globalización económicamente desequilibrara en cuestión del capital.

Ejemplo del modelo colegial

Modelo Colegial RESULTADO:

 La organización trabaja

en equipo para ayudarse
y colaborar con la
sociedad para tratar de
Sociedad y que no se vea el impacto
Trabajo de de la globalización dentro
Depende de: equipo de la organización.

La organización trabaja
de manera conjunta para
poder facilitar el equilibrio
Orientación Trabajo en del capital dentro de la
gerencial equipo globalización.

Orientación Responsabilidad De manera colectiva los

del empleados asumen su rol
empleado y cada quien tiene la
 responsabilidad de
cumplir con sus
obligaciones para que la
organización siga siendo
más competitiva y
enfrente la globalización
en el factor económico.

Cada miembro de la
organización tiene la
oportunidad de tomar
decisiones y enfrentar los
Resultado problemas de la
sicológico Autodisciplina globalización.

Los empleados de la
organización se sienten
satisfechos por haber
cumplido adecuadamente
Necesidades su labor y al sentirse ya
del realizados de cumplir sus
empleado Autorrealización necesidades y objetivos.

Viendo los resultados de

la organización tanto de
líder a empleado de
sentirse satisfechos por el
desempeño y de la forma
de enfrentar la
globalización para
Resultado aumentar beneficios
del Entusiasmo económicos, políticos,
desempeño moderado culturales y sociales.

 Por ejemplo, los empleados rinden un trabajo de calidad no porque la

dirección se lo exija o por el riesgo de ser sorprendidos por un inspector en
el momento de faltar a ello, sino porque se sienten íntimamente obligados a
ofrecer alta calidad a los demás. Sienten asimismo la obligación de cumplir
normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto a su labor como
a la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los
empleados es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus
 actos, los empleados adoptan por sí solos la disciplina de alcanzar un
elevado desempeño en el trabajo en equipo, de la misma manera en que
los integrantes de los equipos de futbol se disciplinan a sí mismos para
cumplir con las normas de entrenamiento y las reglas del juego.
Otro ejemplo sería una agencia de publicidad, donde todos están
trabajando en grupo para satisfacer al cliente, hacen un esfuerzo en el
ámbito de la creatividad, en la generación de ideas, trabajan animados
entre sí en horarios extendidos y existe una fácil comunicación con los
propietarios de la agencia.
En un entorno de este tipo es común que los empleados obtengan cierto
grado de satisfacción, la sensación de realizar contribuciones valiosas y
una profunda sensación de autorrealización, aunque en algunas
situaciones es probable que la intensidad de estos efectos sea más bien
modesta. La autorrealización conduce de cualquier modo a un entusiasmo
moderado por el desempeño.

Es una útil prolongación del modelo de apoyo. el término colegial o

colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.
encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente
con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos
similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de
situaciones de trabajo. la respuesta de los empleados es la
responsabilidad.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una

sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados
que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. la orientación
administrativa se dirige al trabajo en equipo. la dirección funge como el
entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. la
respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. el
resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la
autodisciplina. dado que se saben responsables de sus actos.

6. CONCLUSIONES

 El talento humano hace que la organización funcione y cumpla con los

propósitos para la que fue formada, debemos entender que,
consiguiendo un buen ambiente de trabajo para nuestros colaboradores,
podemos conseguir la máxima eficiencia para generar la mayor utilidad
posible.

 Existen diferentes modelos de comportamiento organizacional, cada uno

enfocado en los colaboradores para que cumplan las exigencias
 empresariales, hay dos que son opuestos: el autoritario vs el de custodia.
Cada uno con sus ventajas y desventajas, queda a criterio del empleador
definir qué modelo emplear en su organización.

7. BIBLIOGRAFÍA

Modelos de comportamiento organizacional. Recuperado el 07 de octubre

del 2017 de: http://biblioteca.iplacex.cl/RCA/Modelos%20de
%20comportamiento%20organizacional..pdf
¿Qué es modelo colegial? Recuperado el 07 de octubre del 2017 de:
https://www.emprendices.co/modelo-colegial/
Modelos de comportamiento organizacional. Recuperado el 08 de octubre
del 2017 de: https://es.scribd.com/doc/100104885/Modelos-de-
Comportamiento-Organizacional
Modelos de comportamiento organizacional. Recuperado el 08 de octubre
del 2017 de: http://biblioteca.iplacex.cl/RCA/Modelos%20de
%20comportamiento%20organizacional..pdf