Derecho Individual Del Trabajo PDF

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Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
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Derecho individual del trabajo
Derecho
individual
del trabajo
José Alfonso Bouzas Ortiz
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
Colaboración de
Germán Reyes Gaytán

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
Copyright © 2017 por IURE editores, S.A. de C.V. y
José Alfonso Bouzas Ortiz respecto a la primera edición electrónica de la obra
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO, e-Book
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ISBN 978-607-616-103-6 (libro electrónico, realizado con base en el

libro impreso, © 2016, ISBN 978-607-616-060-2)
Hecho en México - Made in Mexico

Dirección editorial:
Olga Arvizu Bonnells
Gustavo Arvizu Bonnells
Jaime Arvizu Bonnells
Diseño de portada:
Heriberto Gachuz Chávez
A las generaciones de nuevos trabajadores de México,
aquellos que se incorporaron al mercado de trabajo
en las tres últimas décadas, obligados a contratarse
en las peores condiciones laborales,
a quienes el neoliberalismo ha despojado
de todos sus derechos con la complacencia de
los sindicatos corporativos.
Contenido
Presentación xxi
Prólogo xxiii
Abreviaturas y siglas xxvii
Unidad 1. Introducción al estudio del derecho del trabajo 1

1.1 Terminología 1
1.2 Replanteamiento de la disciplina 4
1.3 Autonomía del derecho del trabajo 6
1.4 Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas 7
1.5 Sistematización del derecho del trabajo 12

Autoevaluación 19
Unidad 2. Antecedentes históricos generales del derecho

del trabajo 25
2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez de ésta. Antigüedad
y Edad Media 25
2.2 Era moderna 29
2.3 Globalización y crisis del derecho del trabajo 33
Autoevaluación 38
Unidad 3. Antecedentes históricos del derecho mexicano

del trabajo 39
3.1 México independiente 39
3.2Ortiz,
Bouzas, México liberal
José Alfonso. 40 del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho individual
viii CONTENIDO
3.3 Periodo de Porfirio Díaz 41
3.4 Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917 43
3.5 Constitución de 1917 44
3.6 Legislación laboral de las entidades federativas 46
3.7 Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de1931 y sus reformas 47
3.8 Ley Federal del Trabajo del 30 de abril de 1970 48
3.9 Principales acontecimientos laborales a partir de 1970 48
3.9.1 Capítulo procesal de la Ley Federal del Trabajo 48
3.9.2 Primera intención de reforma laboral 49
3.9.3 Proyecto del Partido Acción Nacional (pan) elaborado por
Néstor y Carlos De Buen en 1994 50
3.9.4 Proyecto del Partido de la Revolución Democrática en 1996 50
3.9.5 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal del trabajo 50
3.9.6 Marzo de 2002: nueva convocatoria para la reforma laboral
de Carlos Abascal 51
3.9.7 Nuevo planteamiento ahora desde el gobierno 56
3.9.8 Proyecto Lozano 2009 58
3.9.9 Reforma constitucional e iniciativas preferentes 60
3.9.10 Iniciativa Calderón 60
Autoevaluación 64
Unidad 4. Derecho internacional del trabajo 65

4.1 Principales antecedentes 65
4.2 Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora el derecho
internacional en el ordenamiento interno) 68
4.3 La Organización Internacional del Trabajo (oit) 70

4.3.1 La conferencia 70
4.3.2 Consejo de administración 72
4.3.3 Oficina Internacional del Trabajo 73
4.4 Los derechos humanos y el trabajo 73
Autoevaluación 75
Unidad 5. Naturaleza del derecho mexicano del trabajo 76

5.1 Clasificación tradicional del orden jurídico 76
5.2 Derecho del trabajo y derecho privado 78
5.3 Derecho del trabajo y derecho público 79
5.4 Derecho del trabajo y derecho social 80
5.5 Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales y el trabajo 81
Autoevaluación
Bouzas, 82 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Ortiz, José Alfonso. Derecho
Contenido ix
Unidad 6. Características del derecho del trabajo 83

6.1 Idea general 83
6.2 Derecho laboral como derecho de clase 85
6.3 Derecho proteccionista de la clase trabajadora por ser derecho social 89
6.4 Fuerza expansiva del derecho laboral 90
6.5 Transnacionalización del derecho del trabajo 91
6.6 El derecho laboral establece los mínimos 92
6.7 El derecho laboral es un derecho unitario 93
6.8 El derecho laboral es reivindicativo 93
6.9 El derecho laboral es un derecho inconcluso 93
6.10 Recapitulación 94
Autoevaluación 94
Unidad 7. Principios fundamentales del derecho mexicano

del trabajo 95
7.1 Ideas iniciales 95
7.2 Definición de principios del derecho 96
7.3 Principios del derecho del trabajo 114
7.4 Origen internacional de los principios del derecho del trabajo 117
Establecimiento de los principios del derecho laboral en los tratados
internacionales 118
7.5 Clasificación de los principios del derecho del trabajo 123
7.5.1 Primera clasificación utilizada 124
7.5.2 Segunda clasificación utilizada 126
7.5.3 Tercera clasificación utilizada 126

7.5.3.1 Principio que establece al trabajo como un derecho y un deber
social y su expresión de permanencia o continuidad de la
relación laboral 127
7.5.3.2 Principio de libertad y el trabajo 135
7.5.3.3 Principio de igualdad en el trabajo 139
7.5.3.4 Principio de dignidad en el trabajo 142
7.5.3.5 Concepción de una existencia decorosa y el trabajo 143
7.5.3.6 Responsabilidad en el derecho del trabajo y el principio
de protección de la salud del trabajador 144
7.5.3.7 Principio que establece el carácter protector del derecho
laboral, el concepto de justicia social, y el equilibrio en las
relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las
normas
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho de
individual del trabajo
trabajo, 146 Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
edited by Gaytán,
x CONTENIDO
7.5.3.8 Principales opciones en el derecho colectivo y la característica
del derecho del trabajo como instrumento de coordinación de
los intereses de las empresas consideradas unidades
socioeconómicas 151
7.5.3.9 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales 153
7.5.3.10 Principio de la primacía de la realidad 156
7.5.3.11 Principio de la razonabilidad 157
7.5.3.12 Principios de la buena fe y del rendimiento 158
Autoevaluación 160
Unidad 8. Responsabilidad en el derecho del trabajo 161

8.1 Idea general 161
8.2 Responsabilidad subjetiva 162
8.3 Responsabilidad objetiva 163
8.4 Responsabilidad social 163
Responsabilidad patronal en materia de riesgos de trabajo y enfermedades
profesionales 167
8.5 Responsabilidad laboral solidaria 168
Tesis de la inconstitucionalidad de la ley del imss 169
Autoevaluación 169
Unidad 9. Fuentes del derecho del trabajo 170

9.2 Clasificación tradicional de las fuentes del derecho 171
9.3 Fuentes del derecho mexicano del trabajo 172
9.3.1 Fuentes materiales 172

9.3.2 Fuentes formales 173
Autoevaluación 175
Unidad 10. Interpretación y aplicación del derecho del trabajo 176

10.1 Interpretación 176
10.1.1 Criterios tradicionales 177
10.1.2 Solución en la Ley Federal del Trabajo 178
10.2 Aplicación de las normas de trabajo 179
10.2.1 Ámbito espacial 180
10.2.2 Ámbito temporal 181
Autoevaluación 181
Unidad 11. Sujetos del derecho del trabajo 182

11.1 Clasificación de los sujetos laborales 182
Contenido xi
11.2 Sujetos individuales 182

11.2.1 Trabajador 182
11.2.2 Patrón o empleador 183
11.2.3 Trabajadores de confianza 184
11.2.3.1 Representante del empleador 185
11.2.3.2 Mandos medios 185
11.2.4 Inversionista 185
11.2.5 Intermediario 185
11.2.6 Tercerista 186
11.2.7 Patrón sustituto 187
11.3 Sujetos colectivos 187
11.3.1 Sindicato 187
11.3.2 Federación de sindicatos 188
11.3.3 Aparato de gobierno 188
11.3.4 Cliente del empleador 188
Autoevaluación 188
Unidad 12. La empresa en el derecho del trabajo 189

12.1 Concepto tradicional de empresa 189
12.2 La empresa en la Ley Federal del Trabajo 192
12.3 Empresa y establecimiento 194
Autoevaluación 196
Unidad 13. Contenido del derecho del trabajo 197

13.1 Carácter unitario del derecho del trabajo 197

13.2 División en partes del derecho del trabajo 201
Autoevaluación 203
Unidad 14. Naturaleza jurídica del vínculo entre el trabajador

y el patrón 204
14.1 Explicaciones civilistas 205
14.2 Explicaciones laboralistas 207
14.2.1 Teoría del contrato de trabajo 207
14.2.2 Teoría de la relación de trabajo 207
14.3 Solución adoptada por la Ley Federal del Trabajo vigente 208
14.4 Principales consecuencias de adoptar la teoría de la relación de trabajo
en la legislación mexicana vigente 209
Autoevaluación
Bouzas, 210individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
xii CONTENIDO
Unidad 15. Elementos de la relación individual de trabajo 211

15.1 Elemento subjetivo 211
15.1.1 Trabajador 211
15.1.2 Patrón 212
15.2 Elemento objetivo 212
15.2.1 Servicio personal 212
15.2.2 El factor subordinación en la relación de trabajo 213
15.3 El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del
Trabajo vigente 213
Autoevaluación 215
Unidad 16. Requisitos de validez de la relación de trabajo 216

16.1 Principios diferenciales respecto al derecho civil 216
16.2 Requisitos en la legislación laboral 217
16.2.1 Capacidad de los sujetos 217
16.2.2 Libertad del consentimiento 219
16.2.3 Licitud en el objeto 220
16.2.4 Formalidad 220
Autoevaluación 225
Unidad 17. Estabilidad de los trabajadores en sus empleos 226

17.2 Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo 227
17.3 Estabilidad absoluta y estabilidad relativa en la teoría y la práctica 228
17.4 Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo 229
17.4.1 Duración de la relación de trabajo 230

17.4.2 Sustitución patronal 232
17.5 Algunas conclusiones acerca del tema de la estabilidad en el empleo
y la tercerización 234
17.6 Panorama de la estabilidad en el empleo en diversas normas laborales
vigentes 235
Autoevaluación 237
Unidad 18. Modificación y suspensión de la relación individual

de trabajo 238
18.1 Modificación de las condiciones de trabajo 238
18.2 Suspensión de la relación individual de trabajo 240
18.3 Otras causas de suspensión de la relación laboral individual 241
Autoevaluación
Bouzas, 243individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Contenido xiii
Unidad 19. Disolución de la relación individual de trabajo 244

19.1 Clasificación 244
19.2 Rescisión imputable al trabajador (el despido) 248
19.3 Rescisión imputable al patrón (retiro justificado) 250
19.4 Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación
de esta última 251
Autoevaluación 256
Unidad 20. Las condiciones de trabajo 257

20.2.1 De la Ley Federal del Trabajo 261
20.2.2 De otras leyes en la materia 261
20.2.3 Del contrato colectivo de trabajo 261
20.2.4 Del contrato individual de trabajo 261
20.2.5 Derivadas de los usos y costumbres 262
20.3 Naturaleza jurídica 262
Autoevaluación 264
Unidad 21. La jornada de trabajo 265

21.1 Antecedentes de la jornada laboral 265
21.2 Concepto legal de la jornada laboral 267
21.3 Criterios de clasificación de la jornada laboral 268
21.4 Distribución de las horas de trabajo por día y por semana 268
21.5 Trabajos de emergencia 268
21.6 Jornada extraordinaria 269

21.7 Jornada contractual 269
21.8 Jurisprudencia en la materia 269
Autoevaluación 274
Unidad 22. Los días de descanso 275

22.1 Idea general de los días descanso 275
22.2 Clasificación de los días de descanso 276
22.3 Objetivos concretos y su justificación 276
22.4 Séptimo día 277
22.5 Descanso obligatorio por ley 278
22.6 Determinación específica de los días de descanso 279
22.7 Casos de excepción 280
22.8
Bouzas, Ortiz,Remuneración al laborar
José Alfonso. Derecho individual del trabajo,en días
edited de descanso
by Gaytán, obligatorio
Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 281
xiv CONTENIDO
22.9 Tutela particular del tiempo extra y las vacaciones en materia procesal 282
22.10 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia 283
Autoevaluación 285
Unidad 23. Las vacaciones 286

23.1 Idea general de las vacaciones 286
23.2 Objetivo del periodo vacacional 287
23.3 Duración del periodo vacacional 287
23.4 Supuestos de excepción en el disfrute del periodo vacacional 288
23.5 Prima de vacaciones 288
23.6 Aspectos operativos para su disfrute 289
Autoevaluación 292
Unidad 24. El salario 293

24.1 Idea general respecto al salario 293
24.2 Convenios internacionales y la idea que manejan respecto del salario 294
24.3 Aspectos generales del salario en la lft 295
24.4 Conceptos que integran el salario 297
24.5 Criterios de clasificación 297
24.6 Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias en el salario 298
24.7 Principio de igualdad del salario 300
24.8 El aguinaldo y otras prestaciones de carácter económico 300
24.9 Salario para efectos indemnizatorios 301
24.10 Jurisprudencia importante en la materia 301
Autoevaluación 304
Unidad 25. Los salarios mínimos 305

25.1 Antecedentes 305
25.2 Conceptos constitucional y legal 306
25.3 Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo 307
25.4 Ámbito de aplicación de los salarios mínimos 308
25.5 Comisión Nacional del Salario Mínimo 309
25.6 Propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos,
Productividad y Reparto de Utilidades 309
Autoevaluación 310
Unidad 26. Normas de protección al salario 311

Contenido xv
26.2 Principios de carácter general 312

26.2.1 Salario mínimo 312
26.2.2 Salario remunerador 312
26.2.3 Igualdad en el salario 312
26.2.4 Pago del salario en efectivo 313
26.2.5 Pago del tiempo extra 313
26.2.6 Pago del séptimo día 313
26.2.7 Pago de los días de descanso obligatorio 313
26.2.8 Prima vacacional 314
26.2.9 Servicios de colocación 314
26.2.10 Corresponsabilidad salarial 314
26.2.11 Beneficiarios del trabajador fallecido 314
26.2.12 Nulidad de cláusulas o acuerdos 315
26.3 Protección ante el patrón 315
26.3.1 Indemnización por despido 315
26.3.2 Otras protecciones 317
26.4 Protección ante los acreedores del trabajador 317
26.5 Protección ante los acreedores del patrón 318
26.6 Regulación de los descuentos al salario 318
Autoevaluación 320
Unidad 27. Normas e instituciones de fomento al poder

adquisitivo del salario 321
27.1 Origen del Fonacot 321
27.2 Cambio de ruta y privatización del derecho 323

27.3 El Infonacot como cualquier institución crediticia de la banca privada 325
Autoevaluación 326
Unidad 28. Participación de los trabajadores en las

utilidades de las empresas 327
28.1 Consideraciones generales 327
28.2 Ámbitos de aplicación 329
28.2.1 Ámbito espacial 329
28.2.2 Ámbito temporal 330
28.2.3 Ámbito personal 330
28.3 Determinación del porcentaje de participación 330
Procedimiento de revisión 331
28.4
Bouzas, Ortiz,Determinación de ladelbase
José Alfonso. Derecho individual de participación
trabajo, edited 331
by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
xvi CONTENIDO
28.5 El derecho de los trabajadores para objetar la base de participación 331
28.6 Determinación de la participación individual 332
28.7 Modalidades especiales 333
28.8 Normas de protección al derecho de los trabajadores a la participación
de utilidades de las empresas 333
28.9 Tesis de jurisprudencia en la materia 333
Autoevaluación 334
Unidad 29. Obligaciones de los patrones y de los trabajadores 335

29.2 Criterios de clasificación de las obligaciones laborales 336
29.3 Obligaciones establecidas explícitamente en la Constitución 338
29.4 Prohibiciones establecidas explícitamente en la Constitución 341
29.5 Obligaciones establecidas explícitamente en la lft, a cargo de los patrones
(art 132) 341
29.6 Prohibiciones establecidas explícitamente a los patrones en la lft
(art 133) 343
29.7 Obligaciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la lft
(art 134) 343
29.8 Prohibiciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la lft
(art 135) 344
Autoevaluación 344
Unidad 30. La antigüedad 345

30.2 Privilegios de la antigüedad laboral 346

30.3 La prima de antigüedad 346
30.3.1 Antecedentes 346
30.3.2 Ámbito de aplicación 347
30.3.3 La determinación cuantitativa 348
30.4. Las hipótesis de pago 349
30.5 Jurisprudencia 349
Autoevaluación 354
Unidad 31. Los derechos de preferencia y de ascenso 355

31.2 Factores legales de preferencia 356
31.3 Requisitos de procedencia 357
Contenido xvii
31.4 Efectos del incumplimiento de los derechos de preferencia 357

31.5 Derecho al ascenso 357
31.6 Tesis de Jurisprudencia relacionadas y de reciente resolución 358
Autoevaluación 360
Unidad 32. Las invenciones de los trabajadores 361

32.3 Los derechos del trabajador-inventor 363
32.4 Las respectivas obligaciones y derechos del patrón 364
32.5 El derecho del trabajador-inventor es un derecho humano 364
Autoevaluación 365
Unidad 33. Los regímenes especiales 366

33.2 Regímenes especiales por las características del trabajador 368
33.3 Regímenes especiales por las características del patrón 368
33.4 Regímenes especiales por las características de los servicios prestados 368
33.5 Conclusión general acerca de los regímenes especiales 369
Autoevaluación 370
Unidad 34. El trabajo de las mujeres 371

34.2 Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres 372
34.3. Reflexiones acerca del tema 375
34.4 Una propuesta de género 376
34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios
en la materia 381
Autoevaluación 384
Unidad 35. El trabajo de los menores 385

35.2 Objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores 386
35.3 Convenios internacionales suscritos por México 390
35.4 Conclusiones 391
Autoevaluación 391
xviii CONTENIDO
Unidad 36. Régimen jurídico de los trabajadores al servicio

del Estado 392
36.2 Ámbito de validez del apartado B del artículo 123 constitucional 393
36.3 Principios constitucionales del derecho de los trabajadores al servicio
del Estado 394
36.4 Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado 395
36.5 Resoluciones jurisprudenciales en la materia 396
Autoevaluación 400
Unidad 37. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

paraestatales 401
37.2 Criterios para determinar el régimen laboral aplicable 404
37.2.1 Organismos descentralizados 404
37.2.2 Administración estrictamente paraestatal 408
37.2.3 Instituto Nacional Electoral 408
37.2.4 Comisión Nacional de los Derechos Humanos 412
37.2.5 Instituto Nacional de Acceso a la Información Pública 413
37.2.6 Jurisprudencias y tesis aisladas 414
Autoevaluación 416
Unidad 38. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

federativas y a los municipios 417

38.2 Principios constitucionales 418
38.3 Reglamentación aplicable 419
Autoevaluación 425
Unidad 39. Régimen jurídico laboral aplicable a las instituciones

de crédito 426
Historia del sistema bancario mexicano y su regulación laboral 426
39.2 Suerte de la banca comercial y de sus trabajadores 432
39.3 Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo bancario 433
39.4
Bouzas, Ortiz,Panorama actual
José Alfonso. Derecho dedellos
individual trabajadores
trabajo, de laReyes,
edited by Gaytán, Germán banca de desarrollo
IURE Editores, 2017. 434
Contenido xix

Autoevaluación 437
Unidad 40. Régimen jurídico-laboral aplicable a las universidades

e instituciones de educación superior autónomas por
ley 438
40.2 Los principios constitucionales 442
40.3 Principales aspectos de la legislación aplicable 444
40.4 Evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de
excepción 447
Autoevaluación 449
Unidad 41. Trabajos especiales regulados en la Ley Federal

del Trabajo 450
41.1 Antecedentes y evolución 450
41.2 Principios generales 452
41.3 Industria familiar 453
41.4 Trabajadores de confianza 453
41.5 Trabajadores de los buques 454
41.6 Trabajadores aeronáuticos 459
41.7 Trabajadores ferrocarrileros 464
41.8 Trabajadores de los autotransportes 466
41.9 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales 468
41.10 Trabajadores del campo 470
41.11 Agentes de comercio 473

41.12 Deportistas profesionales 473
41.13 Trabajadores actores y músicos 475
41.14 Trabajadores a domicilio 476
41.15 Trabajadores domésticos 479
41.16 Trabajadores de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos
análogos 480
41.17 Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad 481
Conclusiones 483
Autoevaluación 483
Unidad 42. El derecho habitacional del trabajo 484

42.2
Bouzas, Ortiz,Su
Joséámbito de validez
Alfonso. Derecho 485 edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
individual del trabajo,
xx CONTENIDO
42.3 Principios fundamentales constitucionales 485
42.4 Principios legales generales 487
42.5 Obligaciones patronales 489
42.6 Los derechos de los trabajadores 489
42.7 Los derechos habitacionales convencionales 489
Autoevaluación 490
Unidad 43. La capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores 491
43.2 Las obligaciones de los patrones 493
43.4 Los aspectos operativos 494
43.5 Otros aspectos 495
Autoevaluación 496
Unidad 44. Los riesgos de trabajo 497

44.2 Clasificación de los riesgos de trabajo 499
44.3 Consecuencias de los riesgos de trabajo 499
44.4 Las obligaciones especiales del patrón 499
Autoevaluación 501
Unidad 45. El derecho sucesorio laboral 502


45.2 El monto indemnizatorio 503
45.3 La determinación de los beneficiarios laborales 503
45.4 Conflictos individuales de la seguridad social 505
Autoevaluación 508
Fuentes de información 509

Índice onomástico 513
Índice de materias 517
Presentación
Después de dos ediciones del libro Derecho colectivo y procesal del trabajo (2006 y
2014) IURE Editores nos solicita elaborar la obra Derecho individual del trabajo que
habíamos dejado pendiente por falta de comunicación de ambas partes sobre el
particular.
Lo primero que enfrentamos al aceptar la encomienda fue una revisión necesaria
del contenido de ambas obras, con la finalidad de establecer la mejor sistematiza-
ción posible. Lo bueno fue que la petición de este texto que ahora presentamos por
parte de nuestro editor, llegó junto con la solicitud de revisar el primero de los li-
bros referidos para una segunda edición, lo que nos permitió alcanzar el objetivo.
Ahora podemos sentirnos satisfechos por contar con dos textos afines que abarcan
la formación de los juristas en el derecho del trabajo. Como especialistas en la ma-
teria, sin lugar a dudas, haríamos una serie de cambios y adiciones, como separar
el derecho procesal del colectivo, elaborar un texto más de derecho burocrático,
escribir otra obra, que igualmente nos solicitó el editor, de Amparo en materia labo-
ral y un importante y necesario volumen de derecho internacional del trabajo. Sin
embargo, el programa oficial de la Facultad de Derecho de la UNAM, el cual siguen
en su mayoría las otras instituciones que en el país forman juristas, nos obligó a
tomarlo como límites de nuestras pretensiones. Estamos convencidos de que el
futuro de nuestra disciplina será internacional, que los sindicatos y contratos colec-
tivos regularán más allá de las fronteras y ésa es la idea que de fondo nos motiva
para escribir estas obras: ¿cuál será la normatividad del trabajo en el escenario
global?
Una segunda cuestión que necesariamente nos tiene alerta fue ver y vivir que
en el mundo el derecho del trabajo se desmorona victimado por la teoría organiza-
cional,
Bouzas, laAlfonso.
Ortiz, José tercerización, eldeltrabajo
Derecho individual enby condiciones
trabajo, edited deIURE
Gaytán, Germán Reyes, inestabilidad
Editores, 2017. y otras expresio-
xxii PRESENTACIÓN
nes de precarización del trabajo, que sientan sus realidades echando marcha atrás
en todo lo que de tutelas al trabajo se construyó en los siglos XIX y XX. La globa-
lización de la economía capitalista es un reto que nos cambia las reglas del juego
y pareciera que poco o nada han hecho los sindicatos para responder propositiva-
mente al escenario actual, donde también el Estado abandona el papel de protector
que tuvo en el pasado. Seguimos creyendo que el auge de los nuevos esquemas
que precarizan las relaciones laborales es pasajero y la tendencia inevitable será a
reconfigurar la dinámica del trabajo, así como tener en cuenta de nuevo a los que
viven de trabajar, su derecho a hacerlo con dignidad y con lo necesario para repro-
ducirse como clase y como personas, derecho humano que no puede ser barrido
por la historia.
Por último, como un legado que lo faculta a continuar con la actualización de
esta obra en un futuro, reconozco la participación del maestro en derecho Germán
Reyes Gaytán, joven con vocación de académico, a quien le agradezco compartir
las líneas de este trabajo.
JOSÉ ALFONSO BOUZAS ORTIZ

Ciudad de México, abril de 2016.
Prólogo
Sirvan estas palabras introductorias para dar la bienvenida al nuevo libro de Alfonso
Bouzas, escrito con la colaboración de Germán Reyes Gaytán, acerca del dere-
cho individual del trabajo, complemento de la obra precedida Derecho colectivo y
procesal del trabajo, que se ciñen a los programas vigentes de la Facultad de De-
recho de la Universidad Nacional Autónoma de México. En efecto, se trata de un
libro de texto elaborado con un gran rigor académico y didáctico que tiene siem-
pre presente al alumno. Ello se advierte especialmente al inicio y al final de cada
capítulo, donde se marcan los objetivos correspondientes y se sugieren temas de
reflexión como autoevaluación que sin duda resultan de utilidad, pero sobre todo
por la notable claridad en la expresión, la cual se complementa con una generosa

dotación de cuadros sinópticos que ayudan a visualizar los elementos de la dis-
cusión, a comprender mejor los temas y, por qué no, a recordar y memorizar los
puntos medulares de la lección.
Me quedo con la impresión de que en algunos temas se ha sacrificado la pro-
fundidad de la discusión —lo que en todo caso agradecerán los estudiantes que
consulten este libro para adquirir los conocimientos básicos de la materia—, pero
siempre en aras de cumplir con un programa que ha de agotarse en un solo curso.
Los autores no han sucumbido a la tentación de citar profusamente a un sinnúmero
de tratadistas que han expuesto sus ideas en un sentido o en otro, lo que en otras
circunstancias ayudaría a extenderse en la exposición de un tema sobre el que no
se tiene una posición suficientemente definida, lo cual no es el caso. Este cuasiais-
lamiento es particularmente notorio cuando se explican temas que la Ley Federal
del Trabajo aborda de manera puntual, como la estabilidad en el empleo, la diso-
lución
Bouzas, deAlfonso.
Ortiz, José la relación individual
Derecho individual de trabajo
del trabajo, edited o lasReyes,
by Gaytán, Germán condiciones de trabajo, por dar al-
IURE Editores, 2017.
xxiv PRÓLOGO
gunos ejemplos, en los que el apoyo jurisprudencial resulta más valioso para el
alumno que la discusión doctrinaria. Nada de ello desmerece la calidad de esta obra
que no rehúye al debate en las cuestiones que lo requieren, además de plantear los
cuestionamientos fundamentales y definir con claridad la posición de los autores.
Sin embargo, en algunos temas la disertación es muy generosa como al hablar
de los principios generales del derecho y de los del derecho del trabajo, en los cuales
se hace intervenir a pensadores de épocas distantes y muy diversas latitudes, des-
de Aristóteles y Tomás de Aquino hasta Norberto Bobbio y Américo Plá, pasando
por Giorgio Del Vecchio y Demófilo De Buen, entre muchos más.
El presente texto es una obra moderna, pero no por ello se olvida de los gran-
des maestros del derecho del trabajo. Junto con los autores clásicos como Mario
De la Cueva, Alberto Trueba Urbina, Jesús Castorena y Néstor De Buen, concurren
las generaciones más recientes de laboralistas, como Carlos Reynoso, Aleida Her-
nández, Graciela Bensusán, Patricia Kurczyn y varios más. Mencionamos aquí
a algunos autores mexicanos, pero el libro contiene numerosas referencias a los
de otros países, cuyas ideas enriquecen —y muchas veces guían— los debates del
derecho del trabajo.
Tampoco se limita a analizar las cuestiones estrictamente jurídicas. Como nin-
guna rama del derecho puede aislarse de otras disciplinas, para el derecho del
trabajo es particularmente importante recurrir a la historia y la sociología, pero
tampoco puede prescindir de la economía y la política. Destaca el carácter inter-
disciplinario que complementa la información indispensable para comprender los
problemas asociados con el trabajo y apreciar así las dificultades y los esfuerzos
de una rama jurídica que no puede desentenderse de una relación que se trans-
forma día a día, con una rapidez que con frecuencia nos deja con la desagradable
sensación de tratar problemas que en poco tiempo se tornarán anacrónicos, pero
tampoco podemos olvidarnos de ellos, pues son los antecedentes inmediatos de
los nuevos retos que no entenderemos si no conocemos los que los preceden y
originan.
En esta obra se critica a las autoridades administrativas y jurisdiccionales, así
como a los legisladores y los actores sociales, pero también a quienes pretenden
influir en la construcción de un derecho del trabajo que, aún joven, transita por
una crisis de dimensiones mayores. Sin embargo, prevalece una visión optimista
que reconoce los problemas y su gravedad, que incluso se plantea un retroceso de
casi un siglo, pero que anuncia que el derecho del trabajo saldrá fortalecido. Los
autores no se limitan a explicar el derecho del trabajo, sino que lo defienden, con
argumentos válidos y bien fundados que desestiman las premisas de un neolibe-
ralismo sostenido sólo por la fuerza de los privilegios económicos que emanan de
las leyes primitivas de un mercado que parece haber renunciado a la moral más
básica. Ello pone en riesgo la subsistencia de un modelo egoísta, el cual se niega
a reconocer que los momentos más felices de la economía han coincidido con los
mejores
Bouzas, tiempos
Ortiz, José Alfonso. del
Derecho derecho
individual del
del trabajo, trabajo.
edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Prólogo xxv
El libro aborda los problemas actuales del trabajo y del derecho laboral con
ánimo científico, poniendo distancia con los prejuicios que suelen guiar a quienes
se atreven a defender alguna postura, ya sea en favor de los patrones o de los tra-
bajadores, de los sindicatos corporativos o de las autoridades y sus políticas labora-
les, sin más ni mejores argumentos que la defensa a ultranza del sector con el que
están comprometidos. De manera inteligente y con una actitud poco frecuente en
la academia, los autores se alejan de tratadistas cuyas conclusiones podrían incluso
coincidir con las propias, al no encontrar en ellos más razones que la ideología que
las inspiran. Tampoco les vale la demanda por un respeto acrítico a las grandes ins-
tituciones del derecho mexicano del trabajo, a partir del art 123 de la Constitución,
al que entienden como una norma que pretende legitimar al sistema de produc-
ción capitalista. Coincido con Bouzas Ortiz y Reyes Gaytán en que el “espíritu del
Constituyente” no es todo lo que se invoca, ni fue siempre acertado, sin que por
ello dejemos de admirar y agradecer a quienes lo integraron.
Sin ocultar la simpatía por un derecho del trabajo que mejore las condiciones
de los trabajadores y genere relaciones laborales más justas, los autores analizan
los distintos fenómenos que hoy se han convertido en una realidad que rebasa por
mucho a viejos modelos e ideologías asociadas con ellos, que quisieron evitarlos
o suprimirlos, pero que en definitiva se impusieron y no dejaron otra opción que
regularlos de la mejor manera posible. Se estudian así la subcontratación, el tele-
trabajo y otros asuntos que requieren la flexibilidad de las normas laborales, sin ol-
vidar las muy diversas expresiones de la informalidad, que ponen en tela de juicio
la comprensión clásica de la relación de trabajo como un servicio personal que se
presta a una persona en forma subordinada a cambio de un salario.
Se analizan esos temas y muchos más y se buscan las mejores respuestas con-
forme a los principios fundamentales de nuestra disciplina, sin recurrir a la vía fácil
de reclamar la erradicación de fórmulas que incomodan la visión tradicional de los
laboralistas. Sin embargo, ello no supone, ni remotamente, aceptar una evolución

determinista de las actividades productivas frente a la cual el derecho del trabajo
sólo tendría como propósito fundador proteger al hombre que trabaja para defen-
der los intereses de la empresa y del mercado.
La cuestión de los derechos humanos y la inserción en ellos de los derechos
laborales esenciales forma parte fundamental del libro y está presente a lo largo de
éste, ligada frecuentemente al derecho internacional del trabajo, cuya institución
fundamental, la Organización Internacional del Trabajo, es, con sus limitaciones, la
fuente fundamental de los instrumentos laborales más importantes en este ámbito.
Si bien la obra se concentra en las relaciones que regula el ap A del art 123
constitucional y que reglamenta la Ley Federal del Trabajo, da además un panorama
general de las de los poderes de la Unión, régimen de excepción que adoptó la
Carta Magna al incluir el ap B, reglamentado luego por la Ley Federal de los Traba-
jadores al Servicio del Estado. Eventualmente se refiere también a otros regímenes
jurídico-laborales
Bouzas, como
Ortiz, José Alfonso. Derecho individualel de los
del trabajo, trabajadores
edited del Servicio
by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, Exterior
2017. Mexicano, los
xxvi PRÓLOGO
del Instituto Nacional Electoral, los de la Comisión Nacional de los Derechos Hu-
manos, los de la banca de desarrollo y los de los gobiernos de las entidades federa-
tivas y de los municipios, entre otros, lo cual da una visión amplia de los diversos
regímenes jurídicos que existen en el país. Como bien lo anotan los autores, to-
dos estos regímenes de excepción tienen como finalidad principal limitar la esta-
bilidad en el empleo y restringir los derechos colectivos, cuando no suprimen del
todo esos derechos, como ocurre con los trabajadores de confianza al servicio de
los poderes de la Unión. Sin duda, esto constituye uno de los capítulos más vergon-
zosos del derecho del trabajo mexicano.
Desde luego, no podía faltar un análisis crítico de las relaciones de trabajo en
las universidades y demás instituciones de educación superior autónomas por ley,
cuestión que, a decir de Bouzas, lo definió como laboralista y que lo ha hecho llevar
con orgullo el calificativo de obrerista. Como se observa en ese capítulo, desde la
muy pobre y prejuiciosa perspectiva de los gobiernos y de casi todas las rectorías
de las universidades, los derechos laborales de los trabajadores universitarios, so-
bre todo los de los académicos, son incompatibles con la calidad de la educación y
de la investigación. Obviamente, se trata de un error garrafal.
Agradezco a José Alfonso Bouzas el honor de prologar su libro, que me ha
concedido como una especie de derecho hereditario, pero que aprecio en especial
porque lo preceden muchos debates y encuentros en los que siempre hemos coin-
cidido en la defensa de los derechos de los trabajadores, por más que ocasional-
mente pretendamos alcanzar nuestro común objetivo mediante fórmulas distintas.
Con Bouzas he aprendido a apreciar el derecho del trabajo como una expre-
sión fundamental de la lucha social y a mantener la esperanza de que experimen-
taremos su recuperación, luego de una larga crisis en la que ha sufrido los embates
del gran capital, apoyado por los gobiernos que tontamente han servido a éste de
manera incondicional. Hasta en dicha crisis intensa ha corroborado nuestra disci-
plina su enorme valía, al evidenciar que el debilitamiento de los derechos laborales

se lleva consigo a la economía y vulnera gravemente los cimientos necesarios para
disfrutar de una sociedad armónica y pacífica.
Confío en que los alumnos de la carrera de derecho, a quienes va dirigida esta
obra, no sólo encontrarán en ella un valioso instrumento para su aprendizaje, sino
también compartirán conmigo la convicción de que se debe defender al derecho
del trabajo porque hay que defender a quienes trabajan porque es lo justo, lo cual
de por sí no requiere algún argumento adicional, y porque es la única forma para
sostener en el largo plazo el modelo de producción capitalista, al que por ahora
nada parece amenazarlo, más que sus salvajadas.
CARLOS DE BUEN UNNA

Ciudad de México, marzo de 2016.
Abreviaturas y siglas
AAPAUNAM Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad

Nacional Autónoma de México
ap, aps apartado, apartados
art, arts artículo, artículos
CC Contratos Colectivos
CCPP Contratos Colectivos de Protección Patronal
CCT Contrato Colectivo del Trabajo
CDAW Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer
CIDJ Coordinadora Intersindical Democrática Jaliscience
CILAS Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical

CNDH Comisión Nacional de Derechos Humanos
CPEUM Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
CTM Confederación de Trabajadores de México
DESPE Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral
DOF Diario Oficial de la Federación
ed edición
EPA Estatuto de Personal Académico
etc etcétera
FAT Frente Auténtico del Trabajo
Fonapre Fondo Nacional de Preinversión
Fovisste Fondo para la Vivienda de los Trabajadores al Servicio del Estado
fracc, fraccs fracción, fracciones
FSTSE Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado
FVM Fondo de la Vivienda Militar
IMSS
Bouzas, Instituto
Ortiz, José Alfonso. Derecho individualMexicano
del trabajo, editeddel Seguro
by Gaytán, Social
Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
xxviii INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO
INAI Instituto Nacional de Transparencia y Acceso a la Información
inc inciso
INE Instituto Nacional Electoral
INEGI Instituto Nacional de Estadística y Geografía
Infonavit Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores
ISSSTE Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado
LFTSE Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado
LFT Ley Federal de Trabajo
LSEM Ley del Servico Exterior Mexicano
MPF Ministerio Público Federal
ob cit obra citada
OIT Organización Internacional del Trabajo
p, pp página, páginas
PAN Partido Acción Nacional
PEA Población Económicamente Activa
PGJ Procuraduría General de Justicia
PGR Procuraduría General de la República
PJF Poder Judicial Federal
PRD Partido de la Revolución Democrática
PRI Partido Revolucionario Institucional
PVEM Partido Verde Ecologista de México
RFC Registro Federal de Contribuyentes
SCyT Secretaría de Comunicaciones y Transportes
SEOUAM Sindicato de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma
de México
SPAUNAM Sindicato del Personal Académico de la Universidad Nacional
Autónoma de México
STEUNAM Sindicato de Trabajadores y Empleados de la Universidad Nacional

Autónoma de México
STPS Secretaría del Trabajo y Previsión Social
STUNAM Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma
de México
SUNTU Sindicato Único Nacional de los Trabajadores Universitarios
t tomo
T.C.C. Tribunales Colegiados de Circuito
TLC Tratado de Libre Comercio
TLCAN Tratado de Libre Comercio de América del Norte
UACH Universidad Autónoma de Chapingo
UAM Universidad Autónoma Metropolitana
UEUNAM Unión de Empleados de la Universidad Nacional Autónoma
de México
UNAM Universidad Nacional Autónoma de México
UNT Unión Nacional de trabajadores
vol volumen
Derecho individual del trabajo
UNIDAD 1
Introducción al estudio
del derecho del trabajo
Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno:

a) Conocerá las diferentes terminologías utilizadas para la denominación de
la disciplina y evaluará cuál resulta ser la más adecuada.
b) Comprenderá el contexto del trabajo y elaborará una conceptualización
del mismo.
c) Conocerá la relación del derecho del trabajo con otras disciplinas jurídicas
y otras ciencias.
d) Conocerá por medio de una explicación sistemática el universo del dere
cho del trabajo y la ubicación del curso de derecho individual del trabajo.
1.1 Terminología
La disciplina jurídica laboral ha recibido diversas denominaciones con pretensión
—como en todos los casos— de definir su objeto de estudio, identificarla y caracte-
rizarla, pero también por razones de carácter ideológico. Así, se habla de derecho
industrial, derecho laboral, derecho del trabajo, derecho social, derecho del trabajo
y de
Bouzas, laJosé
Ortiz, previsión social,
Alfonso. Derecho individualderecho obrero,
del trabajo, edited etcétera.
2 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Derecho industrial: hace referencia a las primeras estipulaciones normativas
que se establecieron, relacionadas con el trabajo industrial. Como se verá en las pró-
ximas unidades, el sistema de producción capitalista empieza en el comercio, pero
se consolida al regularse la industria y por obvias razones las primeras inquietudes
por regular el trabajo. Así, se veía el lugar donde se realizaba éste (en la indus-
tria o fábrica), pero no se pensaba que el desarrollo del sistema de producción
capitalista alcanzaría grados de complejidad como los que ahora tiene, eviden-
ciados —entre otros hechos— por el teletrabajo y otras formas de ocupación, de
entrega de fuerza de trabajo y de vinculación social de corte laboral.
En todo caso, dicha denominación es por demás limitativa ya que la normativi-
dad al respecto se establece para regular tanto el trabajo industrial como el trabajo
en otros sectores de la producción de bienes y servicios y del comercio.
Derecho laboral: alude a todos los vínculos laborales que se puedan establecer,
pero es una definición limitada, ya que la denominación se inclina como el derecho
de quien trabaja, y deja de contemplar que la disciplina intentará regular los dere-
chos del obrero pero también del que requiere el trabajo de otro.
El concepto también responde a una visión cargada de ideología y no pocas se
escucha a especialistas decir que el derecho laboral mexicano sólo es de los traba-
jadores, visión discutible.
Derecho del trabajo: pone el énfasis en que se trata de un marco normativo
relacionado con el trabajo, lo cual es una denominación más adecuada e implica la
convicción de que lo integran las normas que regulan las conductas de quienes se
dedican a la venta y compra de fuerza de trabajo.
Derecho social: denominación cargada de razones ideológicas que fuera de la
simpatía de prácticamente la totalidad de los laboralistas del siglo XX, como se
apreciará, es una denominación que resulta muy amplia para el tratamiento del
tema del trabajo, sin que con ello estemos sosteniendo que el tema laboral no for-
me parte de lo social, pero si creemos que formando parte de él, no lo agota.

Pensemos por ejemplo que la regulación relacionada con la asistencia social
ya sea alimenticia o de la salud o la normatividad vinculada con la vivienda o la
educación, también forman parte de un gran paraguas al que podemos denominar
las partes del derecho social.
Mario De la Cueva afirma que incluso se llegó a denominar la disciplina como
Derecho del trabajo y de la previsión social refiriendo dos temáticas, el vínculo labo-
ral propiamente y aquella que tiene que ver con las instituciones que pretenden
garantizar la certidumbre de vida a quienes viven de su trabajo estableciéndoles
una serie de satisfactores fundamentales; vivienda, salud y otras.1
Resulta lógico que en las primeras expresiones conceptuales el derecho social
(latu sensu) expresara más de un objeto de regulación e incluso se excediera en
1 Mario De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, t 1, México, Editorial Porrúa,
Bouzas, Ortiz, p 910.
José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
1.1 Terminología 3
referir todas aquellas cuestiones que se deseaba tutelar o limitar, pero, conforme
avanza la disciplina, también es lógico que la tendencia a la especialización separe
las partes como una mejor forma de abordarlas.
Jesús Castorena le denominó como derecho obrero, denominación cargada de
razones ideológicas pero que resulta poco afortunada ya que, la normatividad al
respecto regula la presencia y participación de los trabajadores, pero también la
de los empleadores e incluso de terceros. Son formulaciones conceptuales de las
primeras décadas del siglo XX en las que la vena reivindicativa de la revolución
1910/1917 llevó a los teóricos de nuestra disciplina a excesos incluso peores que el
referido, como lo fueron los cometidos por Alberto Trueba Urbina, quien incluso
apreciaba en el marco normativo del trabajo mexicano elementos que llevaban a
sostener que era el germen de la transición al socialismo.2
Néstor De Buen se preocupa por dar una definición de trabajo, la cual refiere
como una actividad humana y concluye que ni los animales ni los bienes realizan
trabajo. Éste constituye un acercamiento importante a la caracterización de lo que
es el objeto de regulación del derecho del trabajo: el esfuerzo humano destinado
a valorizar bienes, incluidos los que se acercan al consumidor. Dicho autor habla
también de que el concepto antitético de trabajo es el concepto de ocio y, por úl-
timo, anota que no todo el trabajo está sometido al derecho laboral, y menciona
como variables que acotan al que sí lo está, particularmente la subordinación y la
remuneración. Entonces, el trabajo personal subordinado a cambio de remunera-
ción es el concepto al cual alude el derecho del trabajo.3
A su vez, Carlos Reynoso Castillo inicia su estudio con una serie de conceptos
que en su opinión son básicos para definir el derecho del trabajo. En primer lugar,
habla de lo que denomina la idea del trabajo y dice que es un vocablo con diversas
acepciones: una primera como acción encaminada a transformar una materia, una
segunda como acción y esfuerzo humano tendiente a producir riqueza. En realidad
el trabajo es transformador de los bienes de la naturaleza, pero resulta más adecua-

do hablar de que genera valor y no riqueza, como lo hiciera Karl Marx.
Con posterioridad Reynoso se refiere al trabajo productivo y al improductivo
para concluir con la definición marxista de fuerza de trabajo como mercancía y
—después de analizar los aspectos jurídicos del trabajo— pone énfasis e intenta
puntualizar a los sujetos del vínculo laboral, concretados en el trabajador, la empre-
sa y el representante del empleador.4
La denominación más adecuada es derecho del trabajo, ya que además de de-
signar una disciplina jurídica invoca la especialidad de ésta y con ello sus especi-
2 Véase
Alberto Trueba Urbina (1972), Nuevo derecho del trabajo, 2a ed, México, Editorial Po-
rrúa, p 248.
3 Néstor De Buen Lozano (1977), Derecho del trabajo, 2a ed, México, Editorial Porrúa, pp 15-17.
4 Carlos Reynoso Castillo, Derecho del trabajo, panorama y tendencias, México, UAM Azcapotzal-
Bouzas, Ortiz,co,
Joséet al, pp
Alfonso. 27-40.
Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
ficidades. En el caso concreto, la tutela del trabajador, la naturaleza social de la
disciplina y otras a las que se mencionarán en el desarrollo de ulteriores capítulos.
Al respecto hay coincidencia entre los laboralistas comentados y algunos más
en cuanto a que la relación social que regula la disciplina jurídica laboral es aquella
que implica realizar cierta actividad (trabajo) de manera subordinada y a cambio
de un salario.
Desde Mario De la Cueva se afirma que esa subordinación respecto a la ma-
teria del trabajo no atenta contra el trabajador, sino es una condición fundamental
del vínculo. Por ello, es imposible suponer que el trabajador hará lo que quiera con
absoluta y total libertad y, a la vez, creer que sus resultados sean del interés de
quien le paga. Igualmente, hay consenso respecto a que el prestador del servicio
subordinado lo hace con la finalidad de obtener una paga, el salario, que le es ne-
cesario para reproducir su fuerza de trabajo.5
1.2 Replanteamiento de la disciplina

Problematizando desde la terminología de la cual se servirá el derecho del trabajo,
cabe afirmar que en el mundo moderno se dan muy a menudo marcadas vincu-
laciones sociales de pautas laborales —pensamos en el sector informal de la eco-
nomía— que ponen en cuestionamiento la idea clásica del vínculo laboral, ya sea
porque se matiza la subordinación o el salario o incluso porque cambian los actores
involucrados. Así, se piensa en lo siguiente:
• En el trabajador por cuenta propia.

• En quien se asocia a resultas.
• En el pariente del pequeño comerciante que labora en compromiso incluso

mayor que el de un trabajador y muchas ocasiones sin salario.
• En el trabajo que se realiza en la empresa familiar.
• En el teletrabajo y en el del call center, formulación clásica del derecho del
trabajo con antecedentes en el trabajo a domicilio.
Lo primero que cabe señalar es que los supuestos referidos tienen antece-
dentes durante toda la vida laboral e incluso algunos se han visto regulados por la
disciplina. Al respecto, en el mundo moderno cobran nuevas dimensiones se dan o
están presentes otros supuestos que deben llevar a estimarlos con nuevas visiones.
En lo atinente se puede optar por dos alternativas de respuesta: a) negar que
estos vínculos sean laborales y remitirlos al derecho civil o al mercantil o a cual-
5 El marxismo dice que el trabajador destina su salario a obtener los satisfactores que requiere
Bouzas, Ortiz, para vivir Derecho
José Alfonso. y paraindividual
crear las condiciones
del trabajo, que le
edited by Gaytán, permitirán
Germán Reyes, IUREreproducirse
como clase trabajadora.
Editores, 2017.
1.2 Replanteamiento de la disciplina 5
quier otra disciplina, y b) asumir que con ellos se cambia la fuerza de trabajo por
un ingreso, quizá no salario, pero que también se debe considerar ese tipo de
trabajadores y —con base en las características que tengan— pensar incluso en
redefinir la terminología de la disciplina laboral de manera que dé paso a estas
nuevas realidades.
En el mismo sentido, en los últimos lustros se ha vivido un número importante
de evidencias de que las relaciones laborales transitan a distancia de lo que la nor-
ma establece. Los contratos a prueba, en capacitación y el outsourcing, pese a lo
que establecía la LFT,6 son una realidad desde tiempo atrás. El gobierno violenta
lo que la ley dispone, al grado de que los contratos colectivos de protección patro-
nal y la complicidad de las autoridades del trabajo han transformado las relaciones
laborales, de modo que ni los trabajadores ni los empleadores se encuentran satis-
fechos con esta realidad.
Acuñado en el escenario de la sociología del trabajo y la economía laboral
surge el concepto de regulación laboral, el cual se refiere al marco normativo del
trabajo, pero también a las políticas en materia de empleo, seguridad social, salario
y otras que corresponden a nuevas dimensiones del trabajo. Incluso se abre paso a
las nuevas, que en la era de la globalidad se convierten en fundamentales (como los
convenios internacionales y las políticas públicas en materia de trabajo).
En el ámbito de la sociología del trabajo se discute incluso sobre la vigencia
de conceptos actualmente validados (como el de subordinación), con la finalidad de
dar paso a realidades laborales de la actualidad relegadas al sector informal de la
economía y, por tanto, desprotegidas por el derecho del trabajo.7
En ese sentido, existe un reciente planteamiento que considera al derecho del
trabajo a la luz de los derechos humanos con una connotación más amplia de de-
rechos: los derechos humanos relacionados con el trabajo. Este planteamiento
estima que el derecho del trabajo tiene tres elementos fundamentales: a) el com-
ponente de libertad, definido como la libertad de ejercer una profesión u oficio sin
injerencias de las autoridades públicas; b) el derecho a tener un trabajo, como el co-
rrelativo deber del Estado y de los empleadores de proporcionarlo, y c) la garantía
general de condiciones de trabajo justas para los trabajadores y patrones, inmerso
en éste el concepto de dignidad del ser humano.8
No pretendemos poner en cuestionamiento la denominación del derecho labo-
ral, ni menospreciar la importancia que tiene existir en este mundo de tantas trans-
6 Se
habla en pasado porque unos meses antes de escribir esta obra se realizó una reforma a la
LFT que incorporó las referidas modalidades de contratación.
7 Al respecto se puede consultar de Ricardo Antunes (2001), ¿Adiós al trabajo? Ensayo sobre la
metamorfosis y la centralidad del mundo del trabajo, Brasil, Cortez Editora, pp 53-54.
8 Véase Germán Reyes Gaytán (2012), “Los derechos humanos y el trabajo” en José Alfonso
Bouzas Ortiz (coord.), Trabajar ¿para qué? Reflexiones de lo global a lo local, México, UNAM,
Bouzas, Ortiz,Instituto deDerecho
José Alfonso. Investigaciones Económicas,
individual del trabajo, pp Germán
edited by Gaytán, 188-216.
Reyes, IURE Editores, 2017.
formaciones que ponen en cuestionamiento los paradigmas de la ciencia. Nuestra
intención es invitar a la construcción de un derecho del trabajo que responda al
presente, que aprecie la necesidad de la interdisciplinariedad, camino fundamental
en el cual se dará respuesta a los retos del futuro y se mantendrá la vigencia de los
derechos sociales, entre ellos el derecho del trabajo.
1.3 Autonomía del derecho del trabajo

Conviene hablar un poco de las razones por las que se busca autonomía científica
y disciplinaria, con la finalidad de lograr en el alumno que aprecie la utilidad que
tiene, pero se abstenga de hacer altares a la autonomía.
Como lo establece Wallerstein,9 a finales del siglo XVIII las universidades revi-
vieron conforme se separaron de la religión para convertirse en principales sedes
del conocimiento. Así, la creación de múltiples disciplinas se basaba en la creen-
cia de que la investigación sistemática requería una concentración hábil en las
múltiples zonas separadas de la realidad, la cual se había dividido racionalmente
en distintos grupos de conocimientos. Esa división racional prometía ser eficaz en
el sentido de ser intelectualmente productiva, así como había una profunda nece-
sidad de estudiar las ciencias sociales para organizar un nuevo orden social sobre
una base estable construida en la primera mitad del siglo XIX.
En el curso del siglo XIX, las diversas disciplinas se abrieron como un abanico para
cubrir toda una gama de posiciones epistémicas. En un extremo se hallaba primero la
matemática (actividad no empírica) y a su lado las ciencias naturales experimentales
(a su vez en una especie de orden descendente de determinismo: física, química y bio-
logía). En el otro extremo estaban las humanidades (o artes y letras), que empezaban
por la filosofía (simétrica de la matemática como actividad no empírica) y junto a ella
el estudio de prácticas artísticas formales (literatura, pintura, escultura y musicología)

y llegaban a menudo en su práctica muy cerca de la historia: una historia de las artes.
Entre las humanidades y las ciencias naturales así definidas quedaba el estudio de las
realidades sociales con la historia (idiográfica) más cerca de las facultades de artes y
letras y a menudo parte de ellas, y la ciencia social (nomotética) más cerca de las cien-
cias naturales. A medida que la separación del conocimiento en dos esferas diferentes
cada una con un énfasis epistemológico distinto que se endurecía cada vez más, los
estudiantes de las realidades sociales quedaron atrapados en el medio y profundamen-
te divididos en torno a esos problemas epistemológicos.10
Auguste Comte y John Stuart Mill sentaron las bases positivistas del conocimien-
to y de la división disciplinaria. El proceso de especialización del conocimiento se
9 Immanuel Wallerstein (1996), Abrir las ciencias sociales, México, UNAM, Siglo XXI Editores,
pp 9-20.
10José
Bouzas, Ortiz, Ibídem,
Alfonso.p 12. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
inició por la historia, continuó con la economía, la ciencia política y la sociología
y finalmente —conforme se trascienden las fronteras de Francia, Inglaterra, Ita-
lia, Alemania y Estados Unidos— la antropología, con la pretensión de estudiar
científicamente a las poblaciones de los territorios nuevos y de manera paralela se
empezó la vertiente de los estudios de las culturas de Oriente.
Como disciplinas menores, Wallerstein11 se refirió a la geografía, la psicología y
el derecho, denominado como estudios legales que nunca terminaron de ser cien-
tíficos en su opinión. No obstante, con independencia de la apreciación de cientifi-
cidad que le merezca el derecho al epistemólogo mencionado, se construyó como
una disciplina que siempre estuvo en el debate de lo científico y en su interior
reclamó de manera permanente la autonomía de las partes que lo integraban; así,
el derecho civil es diferente del mercantil y, por supuesto, del derecho internacional
y el derecho del trabajo.
Con una intención totalizadora se aprecia que el derecho es una vertiente de
desarrollo de la teoría del poder de la ciencia política; además, sus particularidades
no necesariamente se encuentran en la indicada ciencia política.
En el campo de lo jurídico resulta importante apreciar las especificidades de
sus diversas vertientes que les dan autonomía: a los rigoristas derecho civil, dere-
cho mercantil y derecho fiscal frente a los humanistas derecho laboral, derecho
ambiental, estos últimos en el extenso, rico y creativo campo de los derechos hu-
manos.
El derecho del trabajo surge paralelo al desarrollo del sistema de producción
capitalista como la necesaria regulación de las relaciones de producción, con base
en que el trabajo humano no se puede colocar a la par con otras variables presen-
tes en el proceso productivo: tierra y capital. El trabajo se debe apreciar con apoyo
en la virtud transformadora de la naturaleza que sólo el hombre es capaz de co-
locar en el escenario de la producción. De este particular enfoque, pese a la crisis
que vive el derecho del trabajo —consecuencia de los cambios de la posmoder-

nidad— saldrá fortalecido, sin aceptar que la desplacen los cambios del presente
para formar parte de la historia.
1.4 Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas

Al compartir los objetivos que Wallerstein se propuso en el libro mencionado y
convencidos de la necesidad de abrir las ciencias sociales con la finalidad de realizar
reflexiones más profundas acerca de la realidad, la necesidad de la interdisciplina-
riedad —hoy más que nunca— está presente para entender y revalorar paradigmas
de una disciplina tan joven como el derecho del trabajo.
11 José
Alfonso.pp 28-35.
Sin lugar a dudas, el derecho del trabajo se relaciona con la economía porque
primero es el conjunto normativo de algunos aspectos del fenómeno económico
(el proceso productivo) y en el mundo moderno las diversas formas como el hom-
bre participa en las fases ulteriores y anteriores de éste, incluidas las expresiones
globales en las cuales también está presente el trabajo como categoría económica
que se debe regular —los mínimos y máximos— con la finalidad de que los mo-
nopolios no usufructúen los logros de la actualidad, en detrimento de aquellos que
para vivir sólo tienen su fuerza de trabajo.
Así, la economía aporta a la construcción de lo jurídico laboral un vasto arsenal
de información que se alcanza en los estudios de la economía del trabajo, por los
resultados de la estadística laboral, por las pautas de la economía urbana y rural y
por la geografía económica. La retroalimentación es recíproca y también el derecho
del trabajo apuntala el conocimiento e incluso incide en estas disciplinas al esta-
blecer las regulaciones más adecuadas para alcanzar los objetivos que, con base en
sus conclusiones científicas, son los más adecuados para la sociedad.
Por si lo anterior no fuera suficiente, en las condiciones actuales nuevas for-
mas de trabajo se posesionan de la mayor parte de la ocupación. Así, disciplinas
como la economía tendrán que responder interrogantes como ¿crea valor el sector
informal? o si las nuevas formas de control del trabajo (como el teletrabajo) son
susceptibles de equiparar al concepto de jornada o cuáles transformaciones sufre el
concepto sin caer en meras expresiones de degradación del trabajo o precarización
de la contratación laboral.
El derecho del trabajo también se relaciona con la sociología al grado de que
esta última disciplina conformó en la segunda mitad del siglo XX una especializa-
ción: la sociología del trabajo, como respuesta a la necesidad del hombre de enten-
der el fenómeno social del trabajo y las contradicciones que en la modernidad lo
ponen en cuestionamiento y abren paso a las innumerables formas de ocupación
y de explotación salvaje, con la finalidad de dar respuesta a las expresiones de la

globalización.
El derecho del trabajo se relaciona con la medicina, la higiene y la salud de
manera tan importante que una significativa regulación laboral tiene que ver con
las condiciones de higiene y seguridad en las cuales se realiza el trabajo, así como
con los riesgos y accidentes de trabajo, y el deterioro de la vida como consecuencia
de laborar en condiciones que la ocasionan, fenómenos que —una vez determi-
nados por la medicina— se enfrentarán mediante normatividad que limite y evite
la afectación a la salud. Ésa es la finalidad que debe tenerse, pero en México las
normas establecen, como se verá en el capítulo correspondiente, cuánto cuesta la
afectación y no de qué modo se puede evitar.
El derecho del trabajo ha ampliado su visión interdisciplinaria y en la actua-
lidad también se relaciona con la joven disciplina psicología, en la que incluso
se ha desarrollado una línea autónoma de psicología del trabajo con importantes
aportaciones
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. que los
Derecho juristas
individual deledited
del trabajo, trabajo deben
by Gaytán, considerar
Germán Reyes, para
IURE Editores, 2017. promover reformas,
plantear demandas o resolver controversias con base en las afectaciones que el
trabajo puede causar en carácter emocional o de otros aspectos, como el que en
la actualidad inquieta a los estudiosos, denominado bullying laboral o mobbing.
Estas importantes aportaciones al conocimiento del trabajo deberán orientar nues-
tro quehacer como especialistas en la normatividad laboral para buscar, cada día
más, que el trabajo no sea el castigo al hombre por pecador, sino parte del placer de
su realización.
En los últimos años, el derecho laboral ha sufrido una acometida significativa
de la administración, por el desarrollo de la línea autónoma de la teoría de la ad-
ministración del trabajo, la cual —en los años de la posmodernidad y en los esce-
narios organizacionales de la empresa, sin considerar los importantes avances que
la humanidad ha alcanzado en la reivindicación del ser humano y particularmente
en su hacer laboral— plantea como avances y desarrollo esquemas de negocios
que habrán de revisarse con mirada crítica: nos referimos en particular a los plan-
teamientos que se hacen con las denominaciones outsourcing, benchmarking, (pro-
cesos de rediseño en las organizaciones), downsizing, reingeniería, outplacement,
offshoring u outsourcing internacional y otros más.12
El trabajo no es aquel que en el siglo XIX refería Karl Marx o por lo menos ya
no queremos que sea el del escenario oscuro, incómodo y desaseado de los obre-
ros en la industria textil al que aludía el teórico indicado. En la actualidad, debe
responder a la permanente búsqueda de alcanzar el placer de la realización del
ser humano en la transformación del universo; para ello, existen importantes apor-
taciones de la ergonomía, de modo que es fundamental la vinculación que la disci-
plina laboral debe establecer con esta rama de la ingeniería. Cada vez son más los
estudios que se realizan tomando distancia de esta disciplina con la mezquindad
de la mera rentabilidad de la empresa; además, se aprecia cómo la posición, el
asiento y otras condiciones en las que el hombre lleva a cabo sus tareas y un sin-
número de factores de ingeniería entre el ser humano y su objeto de trabajo son
fundamentales. Por tanto, este vínculo epistémico resulta básico.
Cabe hablar un poco más de la ergonomía (del griego ergos: trabajo, y nomos:
leyes naturales) porque sorprende su virtud integradora de otras disciplinas. Deno-
minada también tecnología del trabajo, utiliza diversas ciencias y técnicas en busca
de la mejor adaptación de la persona a su trabajo,13 mediante la eliminación de
los aspectos más molestos o perjudiciales que éste tiene; además, intenta alcanzar
12 Al
respecto y de manera complementaria a lo que en capítulos ulteriores se expondrá, véase
José Alfonso Bouzas Ortiz, “El futuro del sindicalismo ante las nuevas formas de organización
del trabajo” en op. cit., nota 8, pp 99-122.
13 Es obligatorio decir que la ergonomía aprecia las mejores condiciones del hombre en todas
sus actividades e incluso en el ocio, pero nuestro énfasis en vincularla con el trabajo responde
a que éste es la actividad más importante que realiza y, como Marx lo estableciera, es la acti-
vidad
Bouzas, Ortiz, José queDerecho
Alfonso. lo transforma, a la vez
individual del trabajo, que
edited el hombre
by Gaytán, Germántransforma la naturaleza.
el equilibrio que debe imperar entre el hombre y su entorno laboral. Es una espe-
cialización que se sirve principalmente de la psicología, la biología y la ingeniería,
así como de otras disciplinas complementarias, como la anatomía y la física, de las
que toma sólo aquellos aspectos que le son útiles; por ejemplo, pretende resolver
cuestiones vinculadas con la fuerza, la talla, la postura, la generación de energía y
los efectos de la luz, del sonido y de las vibraciones.
Por la naturaleza del estudio que realiza, la ergonomía se integra con otro tipo
de disciplinas relacionadas con el trabajo, como la ingeniería de producción, la
organización del trabajo y el estudio de las relaciones industriales. La ergonomía
implica un conjunto de técnicas especializadas para obtener fines determinados.
Para que la ergonomía alcanzara el rango de conocimiento científico sistema-
tizado se consideraron también las múltiples experiencias negativas que la histo-
ria laboral del ser humano nos ha dejado, como la reducción del periodo de vida
en actividades como la minería, las enfermedades o padecimientos presentes en
toda actividad, y las atrofias que padecen los individuos vinculados a temprana
edad con ciertas actividades rudas.
En el desarrollo de la ergonomía han estado presentes también motivaciones
desvinculadas del trabajo productivo, como la guerra o el deporte, realizados con la
pretensión de obtener óptimos resultados.
La ergonomía surgió en Gran Bretaña después de la Segunda Guerra Mundial y
en 1949 se fundó la primera sociedad investigadora de ergonomía: la Ergonomics
Research Society. A partir de entonces se han creado sociedades afines en todo el
mundo; por ejemplo en 1961 se fundó la Asociación Ergonómica Internacional, a
la que se integraron representaciones de más de 30 países.
Una primera visión de la ergonomía se basaba en el principio taylorista de la
especialización, es decir, la limitación de tareas y del contenido de los empleos,
con base en una medición del trabajo por medio del cronómetro y de comparar
las diferentes maneras de ejecución, alcanzar la mejor forma de hacerlo, reducir
al máximo los movimientos innecesarios del obrero e imponer profundas trans-
formaciones a las relaciones de producción. Esta primera experiencia de reflexión
ergonómica fue extraordinariamente satirizada por Charles Chaplin en una de sus
brillantes películas: “Tiempos modernos”.
Las referencias ergonómicas se encuentran implícitas en el marco jurídico la-
boral vigente en México; por ejemplo, a nivel constitucional el ap A del art 123 pro-
híbe las labores insalubres o peligrosas (fracc II), disposición que sólo es declarativa,
así como obligaciones del patrón de capacitar para el trabajo, para responder por
accidentes y enfermedades derivadas del trabajo y para adoptar las medidas nece-
sarias con el fin de evitarlos (fraccs XIII, XIV y XV). Estas disposiciones se encuen-
tran otorgadas para los trabajadores del Estado con más limitación en la fracc XI
del ap B del indicado artículo, ya que ni siquiera de manera declarativa existe la
prohibición
Bouzas, deDerecho
Ortiz, José Alfonso. realizar labores
individual insalubres
del trabajo, edited y peligrosas.
En términos semejantes con el texto constitucional se establecen obligaciones
de los patrones en materia de capacitación, higiene y seguridad e inspección de las
condiciones de trabajo en los arts 132, 153 A a 153 X, 391 y Título Noveno de la
Ley Federal del Trabajo. El error principal de las indicadas normas es que no regulan
las formas como se evitarán los accidentes y las enfermedades profesionales, sino
sólo el monto con el que se indemnizarán éstos.
En la misma temática se han normado los arts 87 a 91 de la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, con disposiciones declarativas en tanto que se
contempla su instrumentación de manera unilateral y sin límites objetivos a los
titulares de las oficinas de gobierno.
Desde una concepción ergonómica moderna, tales cuestiones habrán de ocu-
par un lugar relevante en la reglamentación laboral del futuro, para lo cual se esta-
blecerán las mejores disposiciones con el fin de que el trabajo sea adecuadamente
productivo y se normen verdaderos principios tutelares de los hombres y mujeres
trabajadores, con límites a las actividades laborales y auténticas garantías de segu-
ridad personal.
La disciplina laboral se relaciona con el derecho internacional y, que si remonta
la significativa crisis en la cual se encuentra colocada hoy y valida su existencia,
con base en los principios sociales, tutelares y humanistas con los que surgió, será
porque tiene capacidad para redimensionarse más allá de los límites que marcan
las fronteras de los países. Un derecho del trabajo internacional, el crecimiento de
tratados internacionales que obliguen a los gobiernos neoliberales a cumplir con
estándares laborales, contratos colectivos trasnacionales que limiten los abusos
del pago de salarios infrahumanos en países del tercer mundo y sobre todo luchas
obreras y reivindicaciones laborales de estas dimensiones son el escenario en el
que tal disciplina jurídica alcanzará los vientos que en el futuro le permitan brillar
como lo hacía en los años de su nacimiento.
Al respecto las reformas constitucionales en materia de derechos humanos y

amparo de 2011 reconocen que los derechos laborales son derechos humanos; por
ello, han creado las mejores condiciones para que en México se transite por los
senderos mencionados en el párrafo anterior. Esperamos que así sea y que la polí-
tica pública en materia laboral que actualmente se instrumenta sea letra muerta de
esas importantes reformas. En capítulos posteriores se tratarán las reformas de las
que ahora sólo se anota su verificación.
El derecho del trabajo se sirve también de la historia y, como se verá en capí-
tulos posteriores, el registro histórico de las instituciones jurídicas es fundamental
para entender su presente y planear el futuro al que se quieren llevar. Así, es válido
pensar en un registro histórico que rebase el dato y repare en el proceso social que
rodea el establecimiento de las instituciones.
Por las mismas razones que el vínculo mencionado en el párrafo anterior, el
derecho del trabajo establece relaciones y dependencia con la antropología; con
elloOrtiz,
Bouzas, complementa una dinámica
José Alfonso. Derecho individual de
del trabajo, edited observación
by Gaytán, Germán Reyes, que le posibilita
IURE Editores, 2017. dar respuesta,
interpretar y aplicar la disciplina con elementos más creativos que los que el estéril
escenario de la norma aislada pudiera permitirle. Desde esta visión, se verán las
correlaciones de clases sociales plasmadas en la norma.
Todo el derecho tiene vínculos disciplinarios con la gramática, construida con
bases científicas que reivindiquen las transformaciones de la lengua en el escena-
rio social, desde la semiótica, lingüística, fonética, sintaxis y semántica. Por ello,
las normas deben ser lo más claras posibles y, en busca de reivindicar derechos
sociales, como dardos lanzados con precisión matemática y sin posibilidades de
plantear una opción desactivadora del objetivo: la protección del trabajo.
En el anterior contexto y conscientes de la importancia interpretativa del de-
recho, la disciplina laboral se vinculará con la teoría de la argumentación (también
científica) y partirá de que el juzgador realizará la difícil tarea de atribuir significa-
do a una formulación normativa con apoyo en los principios de la disciplina y
vigilando su vigencia como la tarea más importante que debe realizar. No es tan
grave un desafortunado laudo en contra de los intereses de un trabajador, como lo
estricto del olvido o la desatención de los principios del derecho del trabajo.
Resulta obvio señalar que todas las disciplinas jurídicas tienen una relación
estrecha con el derecho constitucional, porque —como son reglas secundarias—
habrán de construirse entre los parámetros de principios que el derecho constitu-
cional tenga establecidos. Los países tercermundistas, desde que promulgaron sus
cartas fundamentales, se equivocaron al incorporar principios antitéticos —indivi-
dualistas y de naturaleza social— que hoy evidencian, pese a todo lo escrito para
argumentar la viabilidad de que coexistan que tienen en crisis a la organización
social. Los juristas identificados con las causas más nobles de la sociedad debe-
rán fortalecer y reivindicar la importante corriente interpretativa que florece en
el presente acerca de los derechos humanos y con ellos robustecer el papel que el
derecho del trabajo desempeña en este escenario.
Finalmente, cabe hacer la pregunta siguiente: ¿cuál es el destino del derecho

laboral? Si priva una interpretación que coloque por encima los principios indivi-
dualistas consignados en la Constitución, será válido decir, como lo expuso Néstor
de Buen en un ensayo que tituló “Adiós al derecho laboral”, si, las reflexiones hu-
manistas, las preocupaciones colectivas, la búsqueda de un mundo mejor son las
motivaciones que dominan, el derecho del trabajo tendrá una fructífera vida en el
futuro.
1.5 Sistematización del derecho del trabajo

Es innegable que los maestros universitarios realizaron serios trabajos tendientes
a sistematizar la disciplina para abordarla e incluso enseñarla; de ello es prueba
actual el capítulo tercero del primer tomo del libro Derecho del trabajo escrito por
Néstor
Bouzas, Ortiz, Joséde Buen,
Alfonso. Derechoen el cual
individual deedited
del trabajo, manera
by Gaytán, informada y Editores,
Germán Reyes, IURE acuciosa 2017. revisa las diversas
formas cómo se ha abordado y hace su propuesta; también indica importantes
antecedentes de otros estudiosos mexicanos, como Mario De la Cueva, Alberto
Trueba Urbina, Jesús Castorena y otros más de países de América del Sur, como
Américo Plá y Víctor Mozart Russomano. En el mismo sentido, avala la existencia
de aportes científicos a la sistematización de la disciplina y la forma por demás in-
novadora como Héctor Santos Azuela estructura el capitulado de su libro Derecho
del trabajo.14
Nuestro intento de realizar una sistematización de los conceptos con que se
construye la norma del trabajo responde en primer lugar a que nos percatamos de
que cuando los maestros indicados plantearon sus brillantes exposiciones tendien-
tes a crear una teoría del derecho del trabajo, la disciplina no vivía la crisis que hoy
vive frente a las pretensiones del neoliberalismo. Sus formulaciones teóricas en la
materia se hicieron en un momento y contexto en el que el carácter tutelar del de-
recho del trabajo no se cuestionaba y la participación del Estado en la atención
de requerimientos de los trabajadores era un presupuesto inobjetable. En segundo
lugar, responde a que nos percatamos también de que el legislador no ha utiliza-
do el importante avance teórico alcanzado en la materia. Por ende, las leyes que
regulan relaciones laborales se han hecho con todo tipo de inspiración y sin nin-
gún respeto a la más elemental sistemática del derecho; en esas condiciones, res-
pecto a cambios, es el momento de atender los requerimientos concernientes.
Hoy día la normatividad del trabajo ha sufrido una tardía y desafortunada re-
forma15 y al reiterar que las relaciones laborales en la cotidianidad habían remon-
tado lo que la norma establecía en diversos aspectos, unos secundarios pero otros
fundamentales ejemplificados con el importante tema de la estabilidad en el em-
pleo a distancia, en la realidad de lo que la Constitución establece. Nuestra preten-
sión es, sin separarnos de lo que los formadores en la disciplina nos enseñaron,
dar respuesta a los requerimientos del milenio y formular opciones alternativas

a las que —desde una visión neoliberal— plantean el fin del derecho del trabajo,
pues no creemos estar viviendo el fin de las relaciones laborales ni cambios de tal
magnitud, como los que representaron el tránsito del esclavismo al feudalismo o
de este último al capitalismo.
La sociedad mexicana aún vive en un sistema de producción capitalista y el
derecho del trabajo ha probado ser el marco normativo aplicable a las relaciones
laborales de esta naturaleza. En esas condiciones, la única hipótesis factible en el
sistema capitalista para legitimar el planteamiento del fin del derecho del trabajo se
vincula con la necesidad de incrementar la intensidad de explotación de la fuerza de
trabajo. Así, nos encontramos en una guerra, sin otra alternativa que la supresión
14 Héctor Santos Azuela (1998), Derecho del trabajo, México, McGraw-Hill Interamericana, p 484.
15 Se hace referencia a las reformas a la Ley Federal del Trabajo realizadas a finales de 2012 y
publicadas
Bouzas, Ortiz, José en elindividual
Alfonso. Derecho DiariodelOficial
trabajo, de la by
edited Federación delReyes,
Gaytán, Germán 30 de noviembre
IURE de
Editores, 2017. 2012.
de alguno de los participantes o con costos muy altos, antes de que quienes gobier-
nan se den cuenta de su error.
La sistematización de la disciplina tradicionalmente realizada en México esta-
blece el universo del derecho del trabajo en todas sus partes primordiales: plantea
la teoría del derecho del trabajo, la historia de la disciplina —que en muchos casos
se confundió con la historia del movimiento obrero—, su esencia, sus fines, su
naturaleza, su carácter, sus fuentes, sus principios y la interpretación de la norma
laboral. Asimismo, define a los sujetos que participan en la relación laboral, precisa
el derecho individual y el colectivo, indica qué es el conflicto de trabajo, determi-
na cuáles son las autoridades y los tribunales del trabajo y, en algunos casos, incor-
pora otros temas más vinculados con las cuestiones del trabajo, pero que no son
aspectos normativos.
La construcción del universo jurídico laboral incorporó temas no del todo jus-
tificados en el derecho del trabajo y a la larga han seguido el camino de realizar
construcciones autónomas, como la seguridad social, originada como parte del
derecho del trabajo y que hoy tiene un legítimo espacio propio.
Al margen del debate internacional, la doctrina laboral está en crisis, de tal
modo que en México la práctica legislativa y en muchos momentos la judicial y en
general la aplicación de la norma han pervertido una disciplina por demás genero-
sa y con amplias posibilidades de desarrollo.
Al retomar el aspecto doctrinario del derecho del trabajo y en un ánimo crítico,
en todos los casos en que se ha construido en México una sistematización de la
disciplina, se dejaron de considerar cuestiones fundamentales, como el carácter
universal que debe tener la teoría del derecho del trabajo o se aceptó la parcialidad
de sus interpretaciones. Incluso se llegó a hablar de la existencia de otras discipli-
nas paralelas y autónomas del derecho del trabajo (como el derecho burocrático),
hechos que le restan validez científica a la disciplina, en tanto se renuncia a la pre-

tensión de universalidad.
La reflexión anterior parece de importancia, porque una disciplina alcanzará el
rango de científica, en cualquier tema, si sus formulaciones son universales, capa-
ces de dar respuesta en cualquier supuesto que se plantee y siempre que sea válida
la hipótesis fundamental que la justifica como teoría. Sin embargo, no es posible
entender como tal la formulación que tiene interpretaciones de un caso o parciales
de la realidad que analiza.
En un intento por ejemplificar las anteriores contradicciones, cabe apreciar
cómo el derecho del trabajo se construyó con base en una teoría y, en consecuen-
cia, se articuló un tratado de tal disciplina jurídica, en el que se establecen, por
ejemplo, ciertos principios generales de la disciplina, como el protector del traba-
jador, el de la autonomía de los sindicatos o el de la naturaleza de la contratación
colectiva. Después se sostiene o simplemente se acepta que no son aplicables tales
aspectos
Bouzas, (por Derecho
Ortiz, José Alfonso. ejemplo, en
individual del los casos
trabajo, edited byde la burocracia
Gaytán, federal,
Germán Reyes, IURE local o municipal y en
Editores, 2017.
otros más), lo cual derrumba los principios de la disciplina y cuestiona su carácter
científico.
Lo anterior no quiere decir, que la realidad actual sea responsabilidad de los
teóricos, quienes han hecho poco para ilustrar a parlamentos que de forma irres-
ponsable y por razones políticas han construido durante décadas un mosaico nor-
mativo policromático en la materia, mosaico contradictorio y absurdo que hoy es
necesario revisar.
Cuadro 1.1 Marcos reguladores del trabajo en México

Fundamento Ley Universo
Art 123 constitucional, Ley Federal del Trabajo Obreros, jornaleros,
ap A empleados, domésticos,
artesanos y en general todo
contrato de trabajo
Art 123 constitucional, Ley Federal de los Trabajadores Trabajadores al Servicio del
ap B al Servicio del Estado Estado (poderes de la Unión
y del Distrito Federal)
Art 141 constitucional y Estatuto del Servicio Profesional Personal del INE
arts 82, 95, 167 a 169 Electoral
del Cofipe
Fracc XIII bis del Ley Reglamentaria de la fracc Personal de la Banca de
ap B del art 123 XIII bis del ap B del art 123 Desarrollo
constitucional Constitucional
Fracc VIII del art 115 y Diversas leyes estatales que Trabajadores al servicio de
fracc VI del art 116 de regulan las relaciones laborales los poderes de los estados
la Constitución Política y de los municipios.
de los Estados Unidos

Mexicanos
Fracc XIII del ap B del Ley Orgánica del Ejército y Personal del Ejército y de la
art 123 constitucional Fuerza Aérea Mexicana y leyes Fuerza Aérea Mexicana
complementarias
Ley Orgánica de la Armada de Personal de la Secretaría
México y leyes complementarias de Marina
Ley Orgánica de la Procuraduría Personal de la PGR
General de la República y leyes
complementarias
Ley Orgánica de la Procuraduría Personal de la PGJ del Distrito
General de Justicia del Distrito Federal
Federal y leyes complementarias
Ley Orgánica del Servicio Exterior Personal de la Secretaría
Mexicano y leyes complementarias de Relaciones Exteriores
Abordar el tema desde esta óptica lleva a reformular la propia teoría de la dis-
ciplina, pero ello, además de ser necesario porque se encuentra en crisis, permitirá
rescatar las aportaciones más valiosas que ha habido en la teoría del derecho del
trabajo y replantear las cuestiones mal establecidas, más no optar —como parecer
que lo intenta la premura neoliberal— por hacer cambios coyunturales sin apreciar
nuestros precedentes principales e ignorar lo más valioso de nuestra cultura jurídi-
ca laboral, con el argumento de la modernidad.
En México la normatividad del trabajo se construyó a partir de cuestiones
medulares no tratadas de cara al problema, sin normas comunes y generales de
las relaciones laborales en los aspectos básicos (como jornada o estabilidad). Pare
ce verdaderamente grave no tener una mínima reflexión científica justificativa o
reprobatoria de la serie de legislaciones de excepción que existen en el universo
laboral mexicano, integrado por cuerpos normativos que tienen en común regular
relaciones de trabajo y contenidos con importantes diferencias. Al respecto consúl-
tese el cuadro 1.1, el cual muestra los más importantes cuerpos normativos, pero
no son todos los que regulan las relaciones laborales existentes.
Algunos tratadistas afirman que la realidad es así como consecuencia de que
los aps A y B del art 123 constitucional y los numerales 115 y 116 así lo establecen;
pero esa explicación no es válida porque las reformas constitucionales que dieron
lugar a estas situaciones carecieron de técnica jurídica adecuada, renunciaron a
tratar el derecho del trabajo con el rigor científico con que debió hacerse y fueron
saldos de razones políticas.
Finalmente, la teoría no puede estar ausente de una mínima reflexión crítica o
justificativa acerca de estas realidades. Una teoría general, sin importar la discipli-
na de que se trate, debe tener la virtud de dar respuestas al todo y a las partes, así
como construir un esquema único y general, pero no ser la suma de un sinnúmero
de explicaciones parciales.
Sin ánimo de abarcar ese universo teórico necesario en el momento actual,

pero sí con la pretensión de aportar al debate necesario, adoptamos una sistemati-
zación de los conceptos derivados o explicativos del vínculo de trabajo porque ello
permitirá responder a los requerimientos del presente y poner énfasis en las ausen-
cias de la teoría. Por ello, si se piensa construir el marco normativo laboral para el
milenio que empieza, no habrá razón para pensar que deba hacerse “tirando por la
borda” todo lo de interés social que en décadas se ha construido a partir de cero.
En todo caso, es interés del neoliberalismo hacerlo así.
En esas condiciones, cabe analizar los conceptos con los que se construye la
disciplina laboral. Esta revisión pretende ser el inicio de una más acabada revisión
teórica general del derecho del trabajo, que proponemos realizar colectivamente
hoy; por tanto, éste no es un libro que ponga punto final en el tema.
Para precisar mejor los cambios en el marco normativo del trabajo y las con-
secuencias de éstos, es conveniente establecer en primera instancia los conceptos
fundamentales
Bouzas, (deindividual
Ortiz, José Alfonso. Derecho naturaleza
del trabajo,jurídica laboral)
edited by Gaytán, por IURE
Germán Reyes, su grado de universalidad y de-
Editores, 2017.
rivar de ellos otros de menor grado de generalidad. Es válida al respecto la hipó-
tesis de que muchas de las dificultades que se enfrentan al realizar investigación
o debate sobre aspectos normativos del trabajo se relacionan con la incapacidad
para localizar conceptos básicos en la normatividad laboral y, en consecuencia, el
error de hacer referencia indiscriminada a ellos u otros conceptos subordinados,
sin establecer prioridad entre los que por su carácter jerárquico debiesen ocupar
un primer plano.
Frecuentemente se comete también el error, al margen de las razones ideoló-
gicas, de llegar a conclusiones en las que las temáticas se entremezclan, lo cual ha
dificultado evaluar cuáles son los alcances de su posible modificación. En esencia,
estas reflexiones sobre aspectos normativos con trascendencia social que se deben
hacer a la luz y con el apoyo de otras disciplinas sociales y en algunos aspectos
de las ciencias exactas, disciplinas que auxilien a comprender la trascendencia del
fenómeno normado y los problemas específicos de los cambios.
Cuestiones como jornada, salario, licencias, cesantía, derecho de asociación
en sindicato, contratación individual y colectiva, derechos de la mujer trabajadora,
derechos laborales de la maternidad y otras son de la agenda laboral, pero no se
encuentran colocadas en un mismo plano. Por ello, cabe preguntar ¿cuál es la puer-
ta de entrada al tema?, luego definir y organizar los conceptos sistemáticamente y
establecer una adecuada jerarquía de éstos.
Otros errores que se cometen al hacer investigación de dicha clase se vinculan
con la pretensión de encontrar motivaciones teleológicas al derecho laboral y, a
partir de ello, interpretar sus conceptos en función de la cercanía o distancia, con
las finalidades atribuidas.
Para hacer las observaciones anteriores los marcos normativos que regulan las
relaciones laborales en los países de América Latina, con excepción de Cuba (tam-
bién en transición) pertenecen a un sistema de producción capitalista. Asimismo,
en el derecho del trabajo mexicano y en casi todos los de Occidente que son fruto
del siglo XX se construyó un derecho distante del liberalismo, el cual propugna por
un marcado intervencionismo de Estado, con presencia y participación de éste en
la atención y supervisión de los vínculos laborales establecidos, ya sea al limitar las
pretensiones de quien contrata y recibe los servicios o al sustituir en la atención de
requerimientos del trabajador (salud, educación, cesantía, vivienda y otros) que no
se resuelven o atienden directamente con el salario. Si cambian estas caracterís-
ticas, se estará frente a un nuevo esquema normativo de las relaciones laborales,
pero se pondrá punto final al derecho del trabajo porque no es posible mantener
la denominación y transformar de manera radical el contenido. Por ello, aún tiene
mucho que dar la disciplina jurídica laboral, pues las deficiencias se derivan funda-
mentalmente del no cumplimiento de la norma y de la perversión con que se ha
administrado la justicia laboral.
En ese orden de ideas, cabe detectar los conceptos básicos o vertebrales del
vínculo
Bouzas, de
Ortiz, José trabajo
Alfonso. Derechoen su expresión
individual del trabajo, editednormativa,
by Gaytán, Germánpara queEditores,
Reyes, IURE a partir2017. de ellos exista acer-
camiento a otros no menos importantes, pero integrados y emanados de los pri-
meros y jerárquicamente colocados en un rango inferior o subordinado. A partir de
esta localización conceptual, no sólo se sistematizarán un poco más las cuestiones
normativas del trabajo, sino también se interpretará en casos concretos su conte-
nido y alcances y, aún más, se pensará en sus perspectivas en el contexto actual.
Los cambios económicos como la globalización o la influencia —en muchas
ocasiones drásticamente transformadoras de los avances tecnológicos y sus re-
percusiones en el vínculo de trabajo— reclaman cambios en los términos de la
relación laboral y en la expresión normativa de ésta. Precisar cuál es el alcance de
estos cambios y si los comparten los actores sociales es fundamental para alcanzar
una normatividad con la que se identifique la sociedad.
Lo anterior conduce a establecer una jerarquía de los conceptos, con el fin de
apreciar la trascendencia y saber si lo analizado es esencial o secundario. Enton-
ces la pretensión de sistematizar los conceptos no es una actividad de gabinete,
sino procura responder a la realidad e intenta interpretarla adecuadamente. Desde
esta lógica, sintetizamos y jerarquizamos los conceptos básicos del vínculo jurídico
laboral como se presenta en los cuadros del 1.2 al 1.6 con la siguiente aclaración:
no se han explicado los conceptos de la relación laboral colectiva y del derecho
procesal del trabajo, porque se analizan en el libro Derecho colectivo y procesal del
trabajo, en virtud de ser el lugar donde debe hacerlo.
Como se advertirá, los cuadros se vinculan y complementan entre sí, de mane-
ra que pueden integrar un gran cuadro, el cual no se presenta por lo poco funcional
que resultaría su manejo; sin embargo, tienen una doble expresión importante por
tomar en cuenta: la derivada de las lecturas horizontal y vertical, expresiones que
revelan vinculación, rango y categoría que a cada concepto se le pretende reconocer.
Para ubicar cada uno de los conceptos se habla del nivel que tienen, que es su
lugar horizontal y verticalmente establecido y en relación con los demás conceptos.

La definición o contenido que a cada concepto se le da aparece en la Constitu-
ción o de la LFT y en algunos casos se ha recurrido a apoyos de la teoría del derecho
del trabajo o de otras disciplinas cuando el derecho laboral no lo define, asumiendo
la posibilidad de que los errores o deficiencias de comprensión del autor se presen-
ten. Por ende, ésta es una propuesta de sistematización abierta que permite cual-
quier corrección señalada, en la medida en que mejoren los objetivos perseguidos.
Por último, nos pronunciamos sobre la vigencia del vínculo laboral, pues no
creemos en las tesis del fin del trabajo: el ser humano ha sido desplazado por las
máquinas en los términos que menciona Jeremy Rifkin.16 La modernidad requie-
re mayor calificación y especialización de las funciones: un hombre con mejores
habilidades, quien no debe renunciar a la esencia de todo ser humano, a pesar de
16 Jeremy Rifkin (1996), El fin del trabajo, nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: El naci-
miento
Bouzas, Ortiz, José deDerecho
Alfonso. una nueva era,
individual Barcelona,
del trabajo, edited byEdiciones Paidós,
Gaytán, Germán p 399.
Autoevaluación 19
que las nuevas concepciones de la economía se aferren a la idea de colocar la teo-

ría del valor en el mercado.
Por lo anterior, tampoco es válido creer en el fin del derecho del trabajo, mo-
desto fruto de las experiencias vividas en el siglo XX (principalmente en dos gue-
rras mundiales en cuyo contexto nació la Organización Internacional del Trabajo) y
de una permanente tensión internacional, atrás de la cual se encuentran vínculos
laborales y pretensiones de acumulación de capital no obstante que sus detractores
afirman que el marxismo ha perdido actualidad.
Autoevaluación
1. ¿Por qué no resultan adecuadas las terminologías derecho industrial y derecho la
boral para denominar a nuestra disciplina?
2. ¿Por qué resulta necesario replantear una disciplina como el derecho del trabajo?
3. Mencione la relación del derecho del trabajo con dos disciplinas o ciencias.
4. Realice un esquema con los marcos reguladores del trabajo en México.

Cuadro 1.2
I II III
Jornada
Salario
Individual
Estabilidad
Función o materia de la relación laboral

Derecho de asociación
Contratación colectiva
Colectiva Conflictos de trabajo
Participación del Estado en la solución o atención
Relación laboral de requerimientos del trabajador, que con el salario
o no se resuelven
contrato de trabajo
Base obra y tiempo determinado
Confianza
Contrato civil
Trabajador
Honorarios

Interino
Provisional
Sujetos Directores, administradores y gerentes
Patrón
Intermediarios
Sindicato
Estado
Cuadro 1.3
III IV V VI VII VIII IX

Por razón cívica
Maternidad
Suspensión Enfermedad
de la jornada Licencia sindical
Estudios
Contingencia sanitaria
Por descanso
Causas de: Por alimentos
Reducción Por contrato colectivo.
Tiempo de tolerancia

Ampliación Tiempo extraordinario
Tiempo excepcional
Diferenciación
Edad
Disminución Menores
Género
Mujeres Lactancia
Máxima
Diurna
Jornada Diaria Nocturna
Mixta
Semanal
Duración
Mensual
Anual Vacaciones
Límites Tiempo de descanso Por contrato colectivo

Vida
Jubilación
Tripulaciones aeronáuticas
Trabajadores ferrocarrileros
Deportistas profesionales
Médicos residentes
Personal del servicio exterior
Jornadas de excepción Personal del servicio profesional electoral
Introducción al estudio del derecho del trabajo
Personal de la armada de México

Personal del Ejército y la Fuerza Aérea de México
21
Personal de la Procuraduría del D.F.

Personal de la Procuraduría General de la República
Cuadro 1.4
III IV V VI
General
Mínimo
Profesional
Definición o clasificación Integrado
Contractual
Tabular
Garantía de pago
Pago personal
Sin descuento
Irrenunciable

No compensación
No reducción
Protección y privilegios del salario En efectivo Insumisión al arbitraje
El lugar de pago Por accidente de trabajo
Inafectabilidad del salario Por enfermedad profesional
Principio de igualdad Por incumplimiento de los D.E.
Indemnizaciones Por despido injustificado
Por retiro justificado
Remunerador Por suspensión colectiva de la R. de trabajo
Por terminación colectiva de la R. de trabajo
Salario A precio alzado Por terminación de la R. de trabajo
Por día o diario Por defunción
Por semana
Por hora(s)
Formas de pago Por destajo

Por comisión
Cada 15 días
Pensión
Por tiempo extraordinario

Seguros
Por razón de actividad Habitación
Gratificaciones Escuelas
Créditos
Prestaciones Préstamos
Despensa
Complementos del salario Aguinaldo Alimentos
Utilidades Canasta
Transportación
De antigüedad
Primas Vacacional
Dominical
Cuadro 1.5
III IV V VI VII VIII
Contrato por tiempo indeterminado

Absoluta
Condiciones laborales de excepción

Contratación para la inversión de C.D.
Contrato por obra determinada
Eventual
Contrato por tiempo determinado Temporal
Límites en la Ley Laboral
Parcial

Trabajador de confianza
Mutuo consentimiento
Muerte del trabajador
Incapacidad
Por enfermedad contagiosa

Incapacidad temporal
Prisión preventiva del trabajador
Causas de suspensión Arresto del trabajador
Servicios públicos y militares
Estabilidad Alcance Relativa Falta de documentos personales
Imputables al patrón
Límites a la estabilidad Causas de rescisión Imputables al trabajador
Imputables al sindicato
Cláusula de exclusión
Convenio obrero patronal

1 año antigüedad
Contacto directo
Límites a la reinstalación Trabajadores de confianza
Substitución patronal Trabajadores domésticos
Introducción al estudio del derecho del trabajo
Trabajadores eventuales
23
Cuadro 1.6
III IV V VI VII VIII
Capacitación y adiestramiento
Accidentes de trabajo
Temporal
Enfermedades Incapacidad Permanente
Seguridad e higiene
Obligaciones del empleador Indemnizaciones
Fallecimientos
Incorporación al IMSS
Equipo, herramientas y utensilios de trabajo

Derivadas del contrato colectivo
Cumplimiento de las normas laborales

Obediencia a la autoridad
Desempeño adecuado del trabajo
Dar aviso de inasistencias
Función o materia Restituir materiales no usados
de la relación laboral Obligaciones del trabajador Mantener buena conducta
Prestar auxilio
Someterse a la revisión médica

Dar aviso al patrón si está enfermo
Dar aviso de las deficiencias del trabajo
Guardar secretos laborales

Productividad
Relacionadas con la definición Lugar de trabajo
del puesto Escalafón
UNIDAD 2
Antecedentes históricos generales

a) Conocerá los antecedentes nacionales e internacionales del surgimiento
del derecho del trabajo.
b) Así mismo, reflexionará sobre los retos a los que se enfrente el derecho
del trabajo en el nuevo escenario mundial.
2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez

de ésta. Antigüedad y Edad Media
Toda periodización debe responder a criterios que justifiquen las etapas y que esta-
blezcan las diferencias entre ellas. Debe participar incluso la función de aludir a las
particularidades del fenómeno estudiado en cada una de ellas.
Es de consenso en el universo científico hablar de la antigüedad, la Edad Media
del mundo moderno y actualmente de la posmodernidad; este consenso responde
a que de manera generalizada se aprecian diferencias de una etapa a otra, que
colocan
Bouzas, Ortiz, Joséal hombre
Alfonso. con disparidades
Derecho individual fundamentales.
del trabajo, edited by Gaytán, Por
Germán Reyes, IURE ejemplo,
Editores, 2017. si pensamos en
26 ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
el hombre del mundo antiguo, lo encontraremos dividido entre esclavos y no escla-
vos, particularidad no secundaria que desaparecerá al concluir la etapa.
En el derecho del trabajo resulta importante considerar que la relación laboral
es sui generis y que no se puede interpretar sin sus elementos fundamentales: tra-
bajo subordinado y salario como contraprestación. En la historia de la humanidad
hay diversas formas de ocupación por las que ha optado el hombre, incluso a ma-
yor precisión cabe hablar distintas maneras en términos de las cuales el hombre
satisface sus necesidades, pero ¿es válido hablar de vínculo laboral? Sólo se puede
hacer en la etapa capitalista, pues cualquier otra referencia, incluido el contrato
civil de arrendamiento de operario, es un elemento que desvía la atención sobre la
esencia del fenómeno y resulta desafortunada para quienes intentan comprender
la disciplina del derecho del trabajo.
La Biblia dice: “Te ganarás el pan con el sudor de tu frente…” (Génesis 3.19),
pero de esa afirmación que en esencia intentó cuestionar la evidencia sexual de
Adán y Eva, no es posible inferir que se encuentren en toda la historia del hombre
expresiones del vínculo salarial; por tanto, más que ser una condena bíblica, el tra-
bajo asalariado es una condición consustancial al sistema de producción capitalista
y el trabajo asalariado es el único trabajo regulado por el derecho laboral. Antes del
sistema de producción capitalista, es oportuno hablar de vínculos sociales pero no
laborales. El maestro Mario De la Cueva expresaba desde hace más de 60 años
ideas convergentes en lo fundamental: “El derecho del trabajo es resultado de la
división profunda que en el siglo pasado (se refiere al XIX) produjo entre los hom-
bres el régimen individualista y liberal. No quiero decir que no haya existido en
otras épocas un derecho del trabajo… Pero estas normas eran, por su fundamento
y finalidad distintas del actual derecho del trabajo”.1
En dicha precisión que ahora hacemos, parece fundamental una crisis del de-
recho del trabajo; por ello, no podemos admitir la historia de la disciplina en la
antigüedad o entre los aztecas, sino que estamos obligados a caracterizar la etapa
que termina y apreciar con certeza los rasgos de la que inicia.
Tal vínculo —trabajo a cambio de salario, al igual que la existencia del Estado
moderno— reclamó de hombres libres, con absoluta libertad (formal) para con-
tratar su fuerza en un mercado de iguales con iguales —pero unos dueños de los
medios de producción—, lo cual ya no los hace ser tan iguales.
De lo anterior se colige, respecto al concepto de trabajo, que hay al menos dos
acepciones con significativas diferencias: la primera se vincula con el quehacer
del hombre, su ocupación y la forma de obtener sus satisfactores, significado que
alude a muchos fenómenos, pero no se refiere el vínculo laboral regulado por la ley
laboral; la segunda es más estricta y se relaciona con la prestación de un servicio
a cambio de un salario.
1 Mario
Bouzas, Ortiz, De la
José Alfonso. Cueva
Derecho (1970),
individual Derecho
del trabajo, mexicano
edited del trabajo,
by Gaytán, Germán 12a Editores,
Reyes, IURE ed, t I, 2017.
México, Editorial Porrúa, p 8.
2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez de ésta. Antigüedad y Edad Media 27
Con una idea un tanto distinta, Carlos Reynoso Castillo dice: “Hablar de la
historia del derecho del trabajo es hablar de la historia del hombre, pues si bien
es cierto que los antecedentes más claros del derecho del trabajo surgirán hasta el
inicio de la Revolución industrial, también lo es que el trabajo como tal ha sido una
constante a través del tiempo”.2 Por esa vertiente aún hay trabajo en Mesopotamia
y en la esclavitud, cuestión que es lógica consecuencia de la amplitud que al con-
cepto trabajo se le pretende dar o se acepta.
Para el concepto que nos ocupa —derecho del trabajo— esa idea de trabajo,
como se señaló con anterioridad, resulta por demás vulnerable, y por lo cual se
debe ajustar un poco más, sobre todo porque en la actualidad se debate acerca de
la esencia del vínculo social de producción con resultados tan graves que permite
pensar que estamos ante un retroceso de por lo menos dos siglos en la reivindica-
ción del hombre y el reconocimiento de sus derechos derivados del trabajo.
Los meros cambios de la esclavitud al feudalismo conllevan terminantemen-
te vínculos de naturaleza distinta. En el primer caso, el esclavo es una cosa y por
muchas reivindicaciones que encontremos (sociales y jurídicas) no estamos ante
hombres iguales y libres ante la ley. Así, hasta la Revolución francesa las tenues
expresiones de sometimientos del siervo desaparecieron porque eran necesarias
una igualdad y una libertad social y legal. En el contexto en el que el sistema de
producción capitalista se desarrolla tanto social como jurídicamente, se reconoce
la apropiación privada, con la libertad e igualdad de los hombres, que generará las
condiciones para el mercado de la modernidad.
Los cortes temporales no son instantáneos y los procesos son largos, de modo
en que muchos momentos coexisten condiciones del esclavismo, a la vez que otras
del feudalismo y procesos muy largos en los cuales organizaciones feudales como
los gremios y las mutualidades comparten sus actividades con las empresas que
surgen y se desarrollan rápidamente. Así, en cada una de éstas la finalidad se en-

cuentra asociada con poner fin a los términos de las relaciones sociales previas e
imponer las nacientes, porque son más adecuadas que las que van desaparecien-
do. Por ello, hablar de la historia es referirse a siglos.
En esa lógica, la regulación de las relaciones sociales de producción del escla-
vismo no se vincula con las del feudalismo, ni mucho menos con las típicas del
capitalismo y tratar de encontrar concatenación entre unas y otras es como querer
hallar similitudes entre el simio y el hombre, o sea, sostener que la química moder-
na se vincula con la alquimia del oscurantismo.
Así planteadas las cosas, en las últimas fases del feudalismo fue posible encon-
trar marcos regulatorios del trabajo con expresiones del derecho del trabajo, pero
no existen condiciones para buscarlas más atrás, a riesgo de que con esa laxitud
2 Carlos Reynoso Castillo (2006), Derecho del trabajo, panorama y tendencias, México, UAM y
Bouzas, Ortiz,otras, p 106.
con la que nos movemos al utilizar el concepto de trabajo, y como consecuencia
del derecho laboral, se pudiera buscar un origen entre las elementales normas de
relación social de las tribus primitivas de la prehistoria.
El derecho del trabajo es una disciplina jurídica que surge a la par de los siste-
mas de intercambio de mercancías, del establecimiento de la fábrica, del paso del
mercantilismo a la industrialización y en lo político cuando las fronteras naciona-
les se encuentran establecidas y las clases sociales se han definido perfectamente
como burgueses y proletarios y aquéllos se inquietan por el espacio del gobierno,
en tanto que es la posibilidad de garantizar sus propiedades.
De un sistema político y social en proceso de formación, con expresiones que
podían ser contradictorias y antagónicas por los intereses a los que respondían, sus
promotores se percataron muy pronto de que aquél no podía consolidarse, a no
ser por su capacidad de dar respuesta a los intereses de uno y otro de los actores
sociales en el escenario. No era el caso responder sólo a los intereses de aque-
llos que tenían el poder que les daba ser los dueños de los medios de producción,
porque el otro sector social también estaba invitado (en el caso particular) a cons-
truir el mundo moderno y sin su participación era imposible que ocurriera.
En esas condiciones surgieron las primeras expresiones regulatorias de dicho
trabajo, condiciones regulatorias que por lo general establecen los mínimos y los
máximos y la historia del derecho del trabajo, se escribió durante todo el proceso
de modernidad. En tal entorno se creó un Estado con la capacidad para garantizar
a la clase social que para vivir depende de su capacidad y posibilidad de traba-
jar las condiciones necesarias para lograrlo. En ese orden de ideas, complemen-
tariamente el Estado será capaz —dada su función recaudadora de tributos— de
otorgar al que vive de su trabajo aquellos satisfactores a los cuales no accede con
los recursos propios que tiene, satisfactores que le son indispensables para colocar-
se en el mercado del trabajo.

Incluso en los mejores momentos del esplendor de la modernidad se habló de
que la regulación del trabajo es reivindicatoria y tutelar, así como de que recono-
ce las condiciones de desventaja en las que el proletariado se encuentra e incluso
de un proceso de socialización conducido por el Estado.
Nuestra preocupación está en referir la historia de la disciplina jurídica laboral;
por tanto, no caeremos en la provocación de cambiar nuestra frecuencia hacia las
importantes aportaciones sociales y políticas que hubo desde el socialismo utópi-
co, el marxismo o el sindicalismo meramente economicista. Trataremos sólo de
aludir a las expresiones normativas surgidas de ese escenario, pero establecer que
el derecho de asociación sindical, el derecho de contratación colectiva y el derecho de
huelga serán la materialización alcanzada por la clase trabajadora que, sin importar
la temporalidad, serán las instituciones jurídicas que se repitan una y otra vez en la
historia de cada país de Europa Occidental, de América Latina y de aquellos que
por
Bouzas, haber
Ortiz, sidoDerecho
José Alfonso. colonias
individual de potencias
del trabajo, europeas
edited by Gaytán, las IURE
Germán Reyes, recibieron.
Editores, 2017.
2.2 Era moderna 29
2.2 Era moderna

Cuando se habla de la era moderna, lo primero que preocupa es la limitación que
tiene el concepto. Aparentemente, luego de lo moderno, parece que cuando se
denominó la etapa se partía de que era la última y después de ella no encontramos
nada nuevo, empero, ahora los cambios que revelan una nueva etapa, en cuyo caso
apreciamos la complejidad que enfrentamos. Si los estudiosos idearon la denomi-
nación de modernidad, en el cambio la dificultad primera es de denominación:
¿posmoderno, supramodernidad, o...?
En todo caso, al referirnos al sistema jurídico laboral de la modernidad, pen-
samos en la institucionalización social surgida en el siglo XVII, cuyas primeras
manifestaciones provinieron de cambios sucedidos desde la centuria XVI: la con-
formación de un nuevo Estado soberano, de una nueva economía, de nuevas cla-
ses sociales (burguesía y proletariado) y de un nuevo derecho que regulaba las
relaciones sociales de producción: el derecho del trabajo. Antes existieron relacio-
nes sociales de producción, pero carecieron de la particularidad del asalariamiento
y, por tanto, tampoco las reguló un derecho laboral.
No es válido soslayar en esa nueva conformación (la de la modernidad) dos
variables fundamentales: a) el monopolio de la fuerza, garantizado por la existen-
cia de los ejércitos regulares, y b) el monopolio de la economía, establecido por
medio de sus diversas expresiones, principalmente la financiera.
Paralelamente y de manera consustancial al Estado moderno se vive la cons-
trucción del derecho moderno con dos características: su racionalidad y el rigor
científico con el cual se construye sobre un presupuesto fundamental, el del mono-
polio por el Estado.
Mario De la Cueva refiere como primeras expresiones jurídico-laborales una
serie de medidas prácticamente asistenciales en materia de trabajo de menores,
así como en materia de jornada y otros temas semejantes (en la primera mitad del
siglo XVIII), teniendo como pauta común que ocurrieron prácticamente de manera
vertical y sin la participación de los trabajadores, quienes se encontraban desor-
ganizados. Dichas expresiones tienen gran influencia del socialismo utópico, pero
carecen de raíces en la sociedad. Respondían más a una inquietud de los políticos
por frenar el sistema de producción que, en busca de utilidades, no pensaba en los
daños al hombre, pero no veían la inconformidad que podía causarle tal situación
al hombre.
En el siglo XIX en toda Europa, empezando por Inglaterra, se expidieron códi-
gos de trabajo que en lo fundamental trataron los principales temas evidenciados
como dimensiones del conflicto trabajo, capital, trabajo infantil, nocturno y de
las mujeres, así como jornadas, todos estos temas como medidas asistenciales,
resultado de la apreciación filantrópica de pensadores humanistas y visionarios del
Estado que apreciaban que sobre el descontento de las mayorías no era posible
consolidar
Bouzas, unaDerecho
Ortiz, José Alfonso. nueva sociedad.
individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Mario De la Cueva, con una visión culterana no superada por ningún otro de
los maestros de derecho del trabajo, establece como segunda época de la disciplina
la que va de las revoluciones europeas (segunda mitad del siglo XIX) a la Primera
Guerra Mundial de 1914. Sin lugar a dudas, es una visión eurocentrista que se
percata sólo de lo que ocurrió en España, Inglaterra, Alemania, Italia y cuando
más en sus colonias. Esta visión se justifica en tanto que en el siglo XIX ése era el
mundo occidental, que estableció las pautas de interpretación de los fenómenos.
Dicho autor señala que es la etapa de la lucha por el derecho del trabajo, con un
importante contenido de justicia, humanitario, de igualdad, de derecho social, etc.,
el cual generó un parteaguas con el derecho privado y el derecho público y fue la
etapa de la lucha por la institucionalización de su contenido, en leyes y políticas
públicas, advirtiendo (advertencia que interpretamos) que por cuanto a lo primero,
sin duda la humanidad lo había alcanzado; es decir, De la Cueva afirma con una
ingenua convicción que estos valores relacionados con el trabajo, una vez alcanza-
dos por el hombre, éste ya no los abandonaría; en cuanto a lo segundo —el de la
institucionalización— era un terreno donde se avanzaba, pero aún existían diver-
sas conquistas por alcanzar o se alcanzaban con diferencias territoriales derivadas
de las diferencias entre las naciones.3
Tal reflexión nos parece importante hacerla hoy —en la era de la precariza-
ción laboral— en ánimo de poner en manos del lector, estudiante de la disciplina,
elementos que permiten entender las dimensiones de la crisis que vive el derecho
del trabajo hoy, la vulnerabilidad que existe respecto a los paradigmas jurídicos
laborales. La interpretación la sustenta el teórico laboralista más importante de
América Latina: en el caso, el materialismo histórico es la base de la ideología del
movimiento obrero y éste es el autor material del derecho del trabajo.
Cabe dar una explicación sencilla de cómo se consolida el sistema de produc-
ción capitalista y cómo predestina al olvido toda forma de producción precapitalis-
ta, entendido por tal el artesanado. No falta un trabajador visionario que, al igual
que los otros artesanos y al realizar su producción de manera artesanal, imagi-
na que si concentra un número importante de artesanos en un solo local y organiza
el trabajo de manera que sea más productivo, obtendrá más utilidades, además de
pretender utilidades por el trabajo de cada uno de aquellos a los que ocupa. Por
supuesto, a los artesanos que contrata les ofrece ganancias intangibles, como el
que su labor ya no la realizarán en su propio domicilio, es decir, liberarán el lugar
donde habitan de los requerimientos de lo que hacen. También les ofrecerá un
ingreso denominado salario superior o por lo menos igual al que percibían con
su producción artesanal y también estará de acuerdo en convenir la extensión de
la jornada, escuchando las razones de los artesanos que aceptan probar el nuevo
esquema de producción.
3 Mario
Bouzas, Ortiz, De Derecho
José Alfonso. la Cueva, obdel
individual cit, pp 24-25.
trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
2.2 Era moderna 31
Ha nacido la jornada. Por fuera ofrece también la garantía de que sin importar
si se comercia el producto, el trabajador recibirá el salario convenido. En este es-
cenario, el artesano en extinción sólo tiene una inquietud: “Cuento con un salario
satisfactorio, jornada satisfactoria, pero ¿si el día de mañana al entonces empresa-
rio ya no se le da la gana darme trabajo?; por ello, se deben establecer condiciones
que le obliguen a ello. Ha nacido la estabilidad en el empleo y se ha realizado la
transformación del mundo, ha ocurrido el paso del feudalismo al capitalismo, paso
que por obvias razones no tiene un tiempo definido ni se llevó a cabo de manera
armónica en todos los países. Incluso se habla de procesos que duran siglos.
Obviamente, desde un inicio y hasta la fecha la ley de la oferta y la demanda
se encuentra como oculto flagelo en contra del que vende su fuerza de trabajo y
muy pronto el Estado se dará cuenta de que no puede dejar libres las manos del
empresario, porque es tal su voracidad que no le importarán la vida ni el normal
desarrollo de la humanidad. Ante ello, el Estado, como centralizador del poder y
la fuerza, garantizará los mínimos y los máximos. Han nacido el interés social y el
interés colectivo y con ellos las simientes del derecho social.
También de manera natural los trabajadores, ante el hecho de que tienen inte-
reses comunes y se percatan de que en colectivo logran que los escuche tanto su
patrón como el Estado, formarán el ente colectivo llamado sindicato, procurarán
los contratos colectivos, documentos en los que se garantizan los derechos iguales
y mejores para todos los trabajadores y amenazarán con el ejercicio de su arma
más importante: el derecho a no trabajar, la huelga.
Mario De la Cueva maneja la idea de que primero surgió la negociación colec-
tiva y luego el derecho laboral, cuestión que en la actualidad se puede dejar como
un debate pendiente, pero no necesario. Lo importante en la actualidad es que se
habla de un marco normativo nuevo y diferente del derecho privado y del público:
el del derecho social que hasta antes de vivir las drásticas expresiones de retroceso
en derechos laborales que la posmodernidad impone, no nos habíamos percatado

del crisol que es el derecho social y, dentro de él, el derecho laboral.
Inglaterra fue una de las potencias del viejo mundo donde el desarrollo indus-
trial (la fábrica) cobró vigencia más pronto y con ello puso en la mesa de discusión
los temas laborales. Engels4 habla de que para mediados del siglo XVIII, el sistema
de producción capitalista es homogéneo en toda Inglaterra; el proletariado y sobre
todo el irlandés sostiene este nuevo modelo productivo y obviamente los temas del
trabajo son debate cotidiano.
Los saldos de las expresiones de inconformidad en Inglaterra durante las pri-
meras décadas fueron de penalización de las conductas de los trabajadores, quie-
nes arremetieron en contra de las máquinas y un rezago de por lo menos 50 años
4 Friedrich
Engels, (1845), La situación de la clase obrera en Inglaterra. Centro de Estudios Mi-
guel Enríquez, Chile, pp 149-151.[http://www.archivochile.com/IdeasAutores/engelsf/engelsde
Bouzas, Ortiz,00008.pdf].
para que hubiera los primeros pactos laborales, cultivo de lo que posteriormente
serían las leyes en la materia.
En Francia, que vivió una incertidumbre política durante el siglo XIX hasta
1848, al alcanzarse la República se conquistan con ella las principales reivindi-
caciones laborales con la intención de plasmarlas en leyes. Al centro de éstas se
encuentra el derecho al trabajo y después de ésta fueron múltiples y muy impor-
tantes reivindicaciones laborales las logradas. Finalmente llegó a frenar el proceso
la imposición de Napoleón III y luego la guerra contra Prusia.
En Alemania fue más ingrata la suerte de la clase trabajadora durante las pri-
meras décadas del siglo XIX, entre otras razones por su bajo desarrollo y porque
en realidad la monarquía nunca perdió el poder. En la política laboral desarrollada
destacó el hecho de que se reivindicó mucho de lo que la Ley Chapelier del 14 de
junio de 1791 había establecido en Francia en el siglo anterior.
En ese orden de ideas, se debe tener en cuenta también que el Código de Na-
poleón —como instrumento regulatorio de las relaciones civiles—, a decir de Mario
De la Cueva, resolvía los principales temas que con posterioridad fueran columna
vertebral del vínculo laboral (jornada, salario y estabilidad en el empleo) a favor del
empleador.
En la segunda mitad del siglo XIX tocó a Alemania, en plena hegemonía in-
dustrial de Inglaterra, ser puntal en el que con la conducción de Bismark hubo los
primeros movimientos organizados a nivel internacional y la primera Ley del Tra-
bajo, inspiración tendiente a garantizar el control por parte del político prusiano.
(ley del 21 de junio de 1989). Mario De la Cueva5 destaca el importante interven-
cionismo de Estado en el tratamiento de los conflictos de trabajo. Se crearon las
reglas de las relaciones laborales y la normatividad del trabajo con una estructura
vertical y un poder centralizado;6 además, se inhibe significativamente el terreno
de la negociación entre los factores de la producción, se colocó en un lugar superior
al de los intereses particulares lo denominado interés nacional y se dio paso a la

seguridad social en manos del Estado.
En las otras dimensiones de la Europa occidental, los derechos de asociación,
contratación colectiva y huelga pudieron florecer: en 1824 el derecho de asociación
sindical y en 1862 el primer contrato colectivo en Inglaterra y en 1884 el derecho
de asociación en Francia.
Después de la primera Guerra Mundial se inició una nueva etapa de desarrollo
del derecho del trabajo y se creó la Organización Internacional del Trabajo, a la que
haremos especial referencia en la unidad 4. Asimismo, el 11 de agosto de 1919
se expidió la Constitución de Weimar la cual, sin negar que contenía importantes
reivindicaciones laborales, se redujo a socialdemocracia, estatismo y verticalidad.
5 Ob cit, pp 38-39.
6 No deja de inquietarnos el papel que el corporativismo desempeñó en éste y en prácticamente
todos los desarrollos organizativos sindicales, limitación insalvable a la expresión de la libertad
Bouzas, Ortiz, y la Alfonso.
José democracia en los del
Derecho individual sindicatos.
Mario De la Cueva afirma que el periodo entre las dos guerras representa el
apogeo de una nueva concepción del derecho del trabajo: fue la era del enterra-
miento de las relaciones individuales de trabajo y su sustitución por el derecho co-
lectivo del trabajo y la reglamentación colectiva de las condiciones de la prestación
de servicios.7
En 1919, después de la experiencia de la Primera Guerra Mundial, los estados
apreciaron que uno de los posibles detonadores de otra guerra de esas dimensio-
nes era el vinculado con las relaciones sociales de producción y la insensibilidad
de los dueños de los medios de producción respecto a los requerimientos de los
trabajadores; por ello, uno de los puntos fundamentales del Tratado de Versalles
fue la creación de la Organización Internacional del Trabajo. El derecho laboral se
consolidó en instrumentos de derecho internacional de manera natural y en este
instrumento se establecieron los parámetros esenciales sobre jornada, salario esta-
bilidad, derecho de asociación, derecho de contratación colectivo y huelga que ins-
pirarán las legislaciones del siglo XX. También es el caso destacar que los Estados
modernos ya no podían permitirse otorgar la plena libertad en esta materia, por-
que estaban obligados por el interés nacional a poner frenos, así como a establecer
los mínimos y máximos en las relaciones laborales, cuestión que enfrentaron en
sus legislaciones locales.
El maestro De la Cueva, con una vitalidad digna de imitar, puntualiza que en
la segunda posguerra, pese a los embates del monopolio, la disciplina jurídica la-
boral se reivindicó y brilló. A pesar de esos intentos, el derecho del trabajo está pro-
gresando, pues los pueblos y los hombres han comprendido que la seguridad en la
vida humana —entendida como el derecho a conducir una existencia en armonía
con la dignidad de la persona humana— es la misión fundamental del siglo XXI y
no porque los valores materiales sean los supremos, sino porque la justicia reclama
que el hombre esté en condiciones de desarrollar plena y libremente su espíritu.8
2.3 Globalización y crisis del derecho del trabajo

El mismo concepto de globalización invita a debate a diversos pensadores y pare-
ciera que a la fecha no se acepta una visión única al respecto, porque los términos
del debate tienen que ver con los márgenes de participación y concentración del
poder del Estado. Es decir, un rasgo fundamental de la etapa de desarrollo en la
que nos encontramos cuestiona la participación del Estado en defensa y garantía
de los que son la mayoría de la sociedad. Así, pareciera que los avances que la hu-
manidad alcanzó en materia de derechos humanos se diluyen como espejismos y
nos quedamos en las sombras de la nada.
7 Ob cit, p 53.
8 Ob
Bouzas, Ortiz, Josécit, p 59.
Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Aleida Hernández9 dice al respecto lo siguiente:
El último gran pacto social en el que la clase trabajadora podía sentirse medianamente
incluida fue el pacto keynesiano de mediados del siglo pasado; éste había propor-
cionado un ligero equilibrio social, con el que el sistema capitalista intentaba paliar
la inherente desigualdad que caracteriza sus relaciones sociales. Con los criterios de
redistribución de la riqueza con los que el Estado del bienestar decía operar, el sistema
económico capitalista se vio obligado a abrir espacios de negociación con el movi-
miento obrero, lo que fue aprovechado por éste para fortalecerse e institucionalizarse.
Fue el momento histórico en el que la clase trabajadora desplegó su fuerza con mayor
intensidad: en Europa y Estados Unidos, en el marco del Estado del bienestar; y en
América Latina en medio de una suerte de Estado social vernáculo
Sin pretender polemizar con la autora, quien nos habla de manera intemporal
de que
en ese contexto de luchas de los trabajadores y de consolidación del Estado social
de Derecho, entendemos que instituciones del derecho del trabajo (por ejemplo, es-
tabilidad, salario, jornada y otras) como las de la seguridad social, traían su propia
historia al igual que las clásicas relaciones laborales y su regulación en algunos casos
(Inglaterra desde el siglo XVI) y compartimos plenamente que a partir del declive del
Estado benefactor (mediados del siglo XX) y de la intensificación de los procesos de
globalización, se ha acelerado el desdibujamiento de esas típicas relaciones de trabajo
y, por consiguiente, del desfasamiento de las formas jurídicas en las que se sostiene
su regulación.
Como lo refiere la autora comentada, más allá de las posibles diferencias que
se puedan hacer respecto a la globalización, ésta se materializa en políticas públi-
cas frente al trabajo y destaca aquella que proclama: “… políticas de aplicación a
situaciones concretas, esto es, a los postulados que respaldan las acciones especí-
ficas que llevan a cabo los Estados y los múltiples actores de la globalización…”
En ese sentido, se encuentran los neoliberales, quienes estarían respaldados
por el enfoque teórico globalista. De antaño, su principio rector se funda en la liber-
tad individual, retomando a los de cuño liberal (como Adam Smith, ahora repre-
sentados por Hayek). Dichos pensadores consideran que quien debe gobernar son
los individuos mediante los intercambios de mercado y los Estados considerados
“mínimos”.
Dicha posición continúa con más fuerza la tradición en la cual se destaca la
virtud de la acción de la “mano invisible” del mercado, en el que el Estado sólo
desempeña un papel secundario: el Estado gendarme, que únicamente vigila las
9 Aleida
Hernández Cervantes, “La globalización económica y sus implicaciones en el mundo
del trabajo” en José Alfonso Bouzas Ortiz, (coord.) (2012), Trabajar ¿para qué? Reflexiones de
Bouzas, Ortiz, lo global
José Alfonso.oDerecho
lo local, México,
individual UNAM
del trabajo, , Instituto
edited by Gaytán, de Investigaciones
Germán Económicas,
Reyes, IURE Editores, 2017. pp 19-20.
acciones de los individuos y contiene a las masas. Los neoliberales frente a la
globalización enarbolan como reformas principales el desmantelamiento de las
organizaciones estatales burocráticas y la desregulación de los mercados. Desean
que la globalización adopte la forma de mercados globales libres con el imperio de
la ley, coexistiendo con una “red de seguridad” para los más desfavorecidos. Por
lo que respecta al modo de transformación política, la conciben en un liderazgo
político efectivo, con la minimización de la regulación burocrática y la creación de
un orden internacional de libre comercio.10
Sin negar el importante andamiaje teórico conceptual que la referida autora
hace, deslindando a los referidos teóricos neoliberales de los que denomina in-
ternacionalistas liberales y de los que llama reformadores institucionales de los
transformadores globales, de los estatistas proteccionistas y de los radicales, para
caracterizar inicialmente la fase en la que nos encontramos (de una u otra forma, la
era de la globalidad, consciente o inconsciente, aceptada o rechazada pero presen-
te), las pautas neoliberales permitirán referirnos al Estado y derecho del bienestar
y contrastarlo con el presente a reserva de que a mayor formación jurídica laboral
de nuestros alumnos, podamos debatir con ellos los pormenores que la autora
menciona según las denominaciones indicadas.
Paralelamente, el estado de bienestar transitará a la dictadura del sector finan-
ciero o por lo menos la hegemonía de éste, con todas sus consecuencias al grado
de que se formulan incluso teorías económicas que sostienen que el trabajo es una
variable prescindible. Fueron los años del acuerdo de Bretton Woods, de la creación
del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial, pulpos financieros y mo-
netarios que pondrán en crisis todos los avances que las sociedades habían alcan-
zado en materia de interés social, al punto de que en la actualidad pareciéramos
haber retrocedido casi un siglo en materia de reivindicación del hombre.11
El saldo lo ilustra extraordinariamente Aleida Hernández:
Este sistema monetario internacional de Bretton Woods, orientado por el gobierno,

experimenta su caída con el abandono del pacto keynesiano a partir de la década de
los setenta, precedida de la crisis fiscal del Estado y de los petroprecios. Así fue cómo
esta crisis que vio sus primeras manifestaciones en 1971 —con la insustentabilidad
de la paridad dólar-oro y con la consiguiente erosión del dólar como moneda-reserva
internacional estable— llevó a la fluctuación del cambio, abrió camino a la progresiva
desorganización del sistema de regulación creado a mediados de la década de 1940 y
puso en crisis (entre otras variables del mundo en que nos movíamos) al trabajo, a las
organizaciones de los trabajadores y al derecho del trabajo.
El nuevo escenario, en el que deberán establecerse los paradigmas de la dis-

ciplina jurídica laboral, lo ilustra extraordinariamente Aleida Hernández12 de la
10 Ibídem, p 31.
11 Ibídem, pp 36-37.
12 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pp 37-40.
siguiente manera en el entendido de que se citan únicamente aquellas directrices
que en el momento son indispensables para el objeto de tal disciplina:
Cuando el pacto keynesiano en el que se sostenía la economía posterior a las dos
guerras mundiales se rompió por completo, entró en escena el llamado Consenso
de Washington, el cual impuso una serie de políticas liberalizadoras de la economía,
que fundamentalmente tuvieron que asumir —obligados por presiones externas— los
países en desarrollo. Dichas políticas, resumidas por John Williamson, estuvieron en-
marcadas en las siguientes directrices:
1.
Disciplina fiscal: …
2.
Prioridades del gasto público: el gasto debería desviarse de aquellas áreas po-
líticamente sensibles —áreas que reciben tradicionalmente recursos despro-
porcionados en relación con los beneficios económicos que producen, como
administración, defensa, subsidios indiscriminados y “elefantes blancos”—
hacia otras áreas marginadas, pero capaces de generar altos rendimientos
económicos y de mejorar la distribución de los ingresos, como la atención
primaria de la salud, la enseñanza primaria y la infraestructura.
3.
La reforma tributaria: …
4.
La liberalización financiera: ...
5.
Los tipos de cambio: ...
6.
La liberalización del comercio: ...
7.
La inversión extranjera directa: ...
8. La privatización: se aboga por la privatización de las empresas estatales.
9. La desreglamentación: los gobiernos deben eliminar las regulaciones que im-
pidan la participación de nuevas empresas o que restrinjan de alguna manera
la competencia, a la vez que garantizan el mantenimiento de regulaciones en
ámbitos como la seguridad, la protección ambiental o la supervisión de las
normas de prudencia de las instituciones financieras.
10. Los derechos de propiedad: ...
Para los efectos laborales, el consenso de Washington representa tres direc-

trices fundamentales y con una trascendencia que ha desarticulado los marcos
regulatorios laborales prácticamente de todo el mundo occidental y que tienen a
los países de Europa y América Latina en un permanente proceso de reformas,
muchas veces contradictorias que no resuelven los problemas que pretenden en-
frentar (por ejemplo, el desempleo) y que de una u otra forma han causado degra-
dación al mundo del trabajo y una permanente inconformidad de quienes viven
de trabajar, así como una significativa crisis de las organizaciones de los trabajado-
res, incapaces de dar respuestas acertadas a los requerimientos de la actualidad
y, más aún, de articular una política laboral distinta. Veamos someramente las re-
feridas directrices.
1. Generar rendimientos económicos y mejorar la distribución de los ingresos son

dos
Bouzas, Ortiz, José objetivos
Alfonso. antitéticos
Derecho individual y lamentablemente
del trabajo, edited el primero,
by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. en los años del con-
senso de Washington ha imperado en todos los escenarios, en perjuicio de
las agudas demandas sociales de salud y educación principalmente. Ante el
debate (crecer para distribuir o distribuir para crecer), ha prevalecido la pri-
mera de las opciones y la sociedad vive cada vez mayor pobreza e incluso
pobreza extrema e irónicamente cada año recibimos la información de que
los más ricos del mundo lo son más aún.
2. Las privatizaciones realizadas irresponsablemente y con base fundamental-
mente en los intereses de los grandes monopolios, ciudadanos del mundo
y voraces aves de rapiña han representado socializar las pérdidas y privati-
zar las utilidades al grado de que, en muchos casos, la deuda de los países
del tercer mundo alcanza y compromete hasta más de tres generaciones fu-
turas.
3. Las desregulaciones en materia laboral han terminado con derechos ele-
mentales como el de la estabilidad, el del salario mínimo, el de cesantía o
jubilación y hoy, en la mayoría de los países el debate laboral se encuentra
localizado en paradigmas como ¿de qué manera se logra la mejor explota-
ción del hombre que vive de su trabajo? Prueba de ello es que en el mundo
la tercerización ha alcanzado carta de naturalización y los jóvenes han per-
dido confianza en el futuro que el trabajo puede ofrecerles.
Aunado a lo anterior, la caída del socialismo real y la incorporación de los paí-

ses orientales y asiáticos a la economía capitalista ha agudizado la conflictividad
y ha destacado que el desempleo se ha convertido en la pandemia que debemos
enfrentar, interpretación errada que incluso sostuvo la Organización Internacional
del Trabajo.13
Por otra parte, en las últimas décadas el sector informal de la economía ha
transformado el mundo del trabajo y se ha convertido en un reto que los estudiosos
de la disciplina, en sus diversas manifestaciones, deben enfrentar sin estigmatizar

la realidad, sino contextualizándola como parte del mundo moderno y, en tal vir-
tud, como parte del paradigma por resolver.
Las migraciones de trabajadores en el mundo son una realidad también por
tener en cuenta. Si la economía se globaliza, no habrá una razón válida para pen-
sar que el trabajo no tiene comportamiento semejante, máxime que quienes viven
de trabajar —por una razón natural— tienden a emigrar a aquellos lugares donde
presuponen que obtendrán empleo.
Igualmente los cambios tecnológicos y sobre todo la computación y la comu-
nicación han abierto nuevos espacios laborales, a la vez que han cerrado espacios
históricamente explotados, demandando nuevas calificaciones laborales y esta-
bleciendo nuevas condiciones de trabajo. Es válido pensar al respecto en lo que
representan los call centers y el outsourcing.
13 Cfr.
Bouzas, Ortiz, Organización
José Alfonso. Internacional
Derecho individual del by
del trabajo, edited Trabajo (1995),
Gaytán, Germán El empleo
Reyes, en el2017.
IURE Editores, Mundo.
Como se esbozó con anterioridad, los sindicatos viven una significativa crisis
en lo fundamental, derivada de su incapacidad para ser interlocutores de la econo-
mía global y proponentes de otras opciones. Los sindicatos, la convención laboral
e incluso el derecho del trabajo demandan hoy como nunca una seria revisión ten-
diente a rescatar el papel reivindicativo de estas instituciones.
En el escenario internacional, particularmente en el de los convenios en ma-
teria laboral —como se expondrá en la unidad 5— se encuentran las vetas del
futuro derecho del trabajo y el ejercicio social de sindicatos trasnacionales, contra-
tos colectivos por sector o rama económica, los cuales —más allá de las fronteras
nacionales— son las prácticas que con mayor certeza ayudarán a escribir el futuro
de la disciplina.
Por último, a los estudiantes que se inician en el conocimiento del derecho del
trabajo cabe hacerles una significativa observación, a diferencia de los años de glo-
ria que vivió en la primera mitad del siglo pasado y algunos lustros de la segunda
mitad de éste: hoy la realidad de las relaciones laborales transita a distancia signi-
ficativa de lo que la normatividad establece. Esto es particularmente grave porque
un marco normativo que no regula los fenómenos sociales para los que se encuen-
tra construido resulta innecesario e incluso revela ingobernabilidad.
Autoevaluación
1. ¿Qué importancia tiene la revolución industrial para la disciplina del derecho del
trabajo?
2. Diga por qué no es posible hablar de vínculo laboral antes de la etapa de produc
ción capitalista.
3. Haga referencia a los fenómenos a los que se enfrenta el derecho del trabajo en el
contexto de la globalización económica.
UNIDAD 3
Antecedentes históricos del
derecho mexicano del trabajo

a) Conocerá cómo surge el derecho del trabajo y evoluciona a lo que hoy te
nemos como marco de regulación laboral de las relaciones de trabajo.
b) Reflexionará particularmente sobre la historia moderna de la regulación
laboral y el proceso de reforma que culminó en 2012.
3.1 México independiente

Como se señaló con anterioridad, la historia del derecho del trabajo no puede
iniciarse antes de establecer el sistema de producción capitalista; en esas condicio-
nes, las referencias históricas estarán delimitadas por ese supuesto, renunciando
a la idea de pretender encontrar antecedentes de nuestra disciplina entre los az-
tecas.
De la época colonial se puede hacer referencia a las Leyes de Indias porque
México, en tanto colonia de España, vivió una realidad por demás distinta de lo
que las intenciones de los monarcas marcaran. Tales diferencias se reflejaban en
cuerpos
Bouzas, Ortiz, Josénormativos como
Alfonso. Derecho individual el aludido,
del trabajo, contrastado
edited by Gaytán, conEditores,
Germán Reyes, IURE la realidad
2017. de los vínculos
40 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
de ocupación que existían en la Colonia y que mucho tenían de condiciones de
esclavitud.
Cabe señalar que en la indicada ley se consignaron diversas cuestiones típi-
camente laborales relativas a salario, jornada y otras semejantes, pero la realidad
fue otra por demás distinta, entre otras razones porque los vínculos de prestación
de servicios en territorio mexicano tenían muchas expresiones precapitalistas y
semifeudales.
También debemos tener en cuenta que la sociedad transitó por dos escenarios
distintos que al tiempo se fusionaron en uno solo: el de los peninsulares y los crio-
llos venidos de la península o nacidos en México y el de los indios, sometidos en
el más amplio sentido de la palabra y para quienes no sólo los derechos laborales,
sino también el mero reconocimiento de su calidad de personas se veía cuestio
nado seriamente. Como se dijo en líneas anteriores el tiempo y el inevitable cru-
zamiento que hubo de manera natural, implicó en un par de siglos que la indicada
diferencia se perdiera y se mantuviera en el simbólico colectivo hasta la fecha, por
razones ideológicas, durante más tiempo que la pureza sanguínea.
En las condiciones anteriores, la historia actual se escribe con hechos signifi-
cativos (como la promulgación de la Constitución de 1857) y en lo económico, con
el surgimiento en el país de empresas típicamente capitalistas (como la industria
cervecera y la eléctrica que surgió en 1879, algunas instalaciones de industria de
hilados y tejidos, ciertos sectores de servicios como el de transporte urbano y forá-
neo y en diversas plazas de la República).
Por cuanto a servicios públicos, hasta el gobierno de Porfirio Díaz (es decir
años después) se incorporó un contingente significativo de trabajadores, así como
la industria ferrocarrilera, la construcción de carreteras y otras vías de comuni
cación.
Poca fortuna fue pretender encontrar orígenes del vínculo laboral, por ejemplo:
en la encomienda, institución más cercana al feudalismo y que incluso en la Euro-

pa de la primera mitad del siglo XIX, se encontraba en franca extinción.
3.2 México liberal

La segunda mitad del siglo XIX estuvo permeada por el liberalismo; evidencia de
ello fueron los debates de la Constitución de 1857 y en el texto de ésta.
Como indica Mario De la Cueva,1 en el Código Civil de 1870 se establecieron
los términos de la prestación de servicios con marcadas expresiones de contratos
civiles y a una buena distancia de una idea protectora del trabajo o al menos carac-
terizada por la subordinación y el salario.
1 Mario
José Alfonso. Cueva
Derecho (1970),
individual Derecho
edited by Gaytán, del Reyes,12a
trabajo,
Germán IUREed, t I, México,
Editores, 2017. Editorial Porrúa, p 94.
3.3 Periodo de Porfirio Díaz 41
En esa lógica se consignaron en el indicado código los contratos siguientes:
• Servicio doméstico.
• Servicio por jornal.
• Contrato de obra (a destajo o a precio alzado).
• Contrato de porteadores y alquiladores.
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de hospedaje.
Mario De la Cueva, con la sabiduría que le acreditaban sus intensos años de

laboralista, aun cuando reivindicó de las anteriores disposiciones que no respon-
dían al perfil del código civil francés (haciendo referencia a la locatio conductio
y las presunciones que al contratante daba el indicado código francés), también
señala claramente el momento en que en su opinión surgió el derecho laboral en
México: “El derecho del trabajo nació en México con la revolución constituciona-
lista, pues, salvo algunos antecedentes sobre riesgos profesionales, nada hay que
preceda a las leyes y disposiciones dictadas, dentro de aquel régimen, por varios
gobernadores…”2
3.3 Periodo de Porfirio Díaz

El 30 de abril de 1904 en el Estado de México se creó un primer cuerpo normativo
que en rigor se identifica como laboral: la Ley sobre Accidentes de Trabajo, expedida
por el gobernador Vicente Villada.
Este documento tiene la virtud innovadora de que incorpora los conceptos
riesgo profesional y accidente de trabajo, pero hace referencia al código civil para
tipificar las instituciones indicadas.
A pesar de que, como señala Mario De la Cueva,3 las indemnizaciones eran
muy bajas, cabe destacar la presunción de accidente de trabajo respecto al acaecido
durante la prestación del servicio y la disposición en el sentido de que los derechos
derivados de un accidente de trabajo eran irrenunciables (primeras expresiones de
lo que en el futuro sería el nacimiento del derecho social en su expresión tutelar).
Con posterioridad, el 9 de noviembre de 1906 se promulgó en Nuevo León, cuando
era gobernador Bernardo Reyes, una segunda ley sobre accidentes de trabajo.
La expedición de estos dos cuerpos normativos y el tema sobre el que versan
permiten hablar de un tránsito al tema del trabajo a partir del derecho civil, con una
auténtica comprensión como tema de una naturaleza distinta de la civil. Asimismo,
2 Ibídem, p 95.
3 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, p Derecho
José Alfonso. 96. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
la clasificación de daños dolosos y culposos abrió paso a un tercer supuesto que sin
ser de las características de los anteriores, conllevó comprender que debe generar
responsabilidades y derechos.
La incorporación de los conceptos de riesgo profesional y accidente de trabajo,
aun cuando en las indicadas leyes se establecían obligaciones insignificantes para
el patrón, abrió las puertas para el tratamiento a propósito del trabajo tanto de las
consecuencias en la salud como de otras que de manera inmediata entraron a la
discusión: salario, jornada y otros más, que se relacionan o son consecuencia de
este tipo de vinculación social: el trabajo.
Después, el 1 de junio de 1906, explotó la huelga de Cananea, que tuvo como
demandas la jornada de ocho horas, la igualdad de los trabajadores mexicanos
con los extranjeros, la obligación de contratar a 75% de trabajadores nacionales y
el derecho de promoción, prestaciones que no sólo no encontraban cabida en la
legislación civil, sino que incluso resultaba más factible que los empleadores o el
gobierno las caracterizaran como delictivas al grado de que se sancionó a los huel-
guistas con pena de muerte.
Luego ocurrió el 4 de diciembre de 1906 la huelga de Río Blanco en repudio de
un reglamento patronal represivo que terminó en una masacre rumbo a Orizaba y
después de estos dos hechos —que se convirtieron en un verdadero parteaguas—,
se admitió que los conflictos derivados del vínculo de trabajo son merecedores de
un tratamiento diferente del civil y a distancia del penal. En esas condiciones se
recogió desde el 1 de julio de 1906, en el programa del Partido Liberal Mexicano,
por los hermanos Flores Magón planteamientos sobre jornada máxima, salario
mínimo, la necesidad de reglamentar el servicio doméstico, la reglamentación del
destajo, prohibición del trabajo infantil, garantía de higiene y seguridad en el tra-
bajo, habitación para los trabajadores del campo, indemnización por accidentes
de trabajo, nulidad de las deudas de los trabajadores del campo contraídas con
los patrones, protección de los medieros, prohibición de pago en especie, de las
tiendas de raya y de las multas a los trabajadores, igualdad de los trabajadores
nacionales con los extranjeros y descanso dominical. Todos estos temas son emi-
nentemente laborales y desde su mera formulación mostraron el surgimiento de
un derecho nuevo, distinto del público y del privado, el derecho social, con paradig-
mas propios que toman distancia de los de aquellas disciplinas e inician una nueva.
Esas importantes acciones continuaron en los años ulteriores y se materializa-
ron en un llamado a huelga general el 31 de julio de 1916; además, un decreto de
Venustiano Carranza del 1 de agosto de 1916 estableció pena de muerte para los
huelguistas.4
4 José Dávalos (1985), Derecho del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 59, consultado en http://
biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/649/13.pdfhttp://biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/649/
Bouzas, Ortiz, 13.pdf.
3.4 Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917 43
Tanto se autonomizó y diferenció el tema del trabajo, que para el moderno de-
sarrollo del Estado mexicano fue necesario crear el Departamento del Trabajo
dentro de la Secretaría de Fomento, Colonización e Industria; así lo llevó a cabo
Francisco I. Madero en 1911.
3.4 Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917

Además de las dos leyes en materia de accidentes de trabajo referidas, el tema
inquietó a varios de los estados de la República, de tal modo que los congresos
locales legislaron en la materia incluso durante la revolución (1910-1917).
A decir del doctor Mario De la Cueva, el primer cuerpo normativo identificado
como código laboral fue el de Jalisco, que tuvo su antecedente en la ley de Manuel
M. Diéguez del 2 de septiembre de 1914, la cual el maestro De la Cueva caracteri-
zó como insuficiente porque trató parcialmente las cuestiones del trabajo y omitió
el importante capítulo del derecho colectivo. A su vez, ley promulgada por Manuel
Aguirre Berlanga el 7 de octubre de 1914 y sustituida por la del 28 de diciembre
de 1915 fue, a juicio del maestro, un cuerpo integral de la materia laboral que
reglamentó los aspectos siguientes: jornada, salario, protección de los menores y
de la familia del trabajador, servicios sociales, riesgos profesionales, seguro social
y los importantes antecedentes de las juntas tripartitas para resolver los conflictos
del trabajo.5
También se debe tener en cuenta la polémica legislación del trabajo del Estado
de Veracruz que empezó el 19 de octubre de 1914 con la ley de Cándido Aguilar al
reglamentar primero: jornada, descanso semanal, salario, previsión social, derecho
a la educación de los trabajadores, inspección del trabajo, tribunales del trabajo y
sanciones.
En materia federal, con el decreto del 12 de diciembre de 1914, Venustiano

Carranza se comprometió a expedir una ley del trabajo. En consecuencia, el secre-
tario de Gobernación, Rafael Zubaram Capmany, elaboró un proyecto (el cual no
llegó a ser ley) que, a decir del maestro De la Cueva, quedó muy por atrás de los
importantes aportes en la materia que habían hecho las legislaturas locales. Este
último establece disposiciones en materia de derechos y obligaciones de los patro-
nes y trabajadores, jornada, salario, reglamento interior de trabajo, contratación
colectiva y sindicatos.
El 14 de mayo de 1915 el general Alvarado promulgó en Mérida una ley que
daba vida a los consejos de conciliación y al Tribunal de Arbitraje, disposición nor-
mativa que prácticamente se convirtió en el faro guía de la futura legislación del
trabajo. También trataba los temas de las autoridades del trabajo, los convenios
colectivos y la huelga.
5 Mario
José Alfonso. Cueva,
Derecho ob del
individual cit,trabajo,
pp 99-100.
La fructífera producción legislativa laboral de Veracruz continuó con la ley de
Agustín Millán del 6 de octubre de 1915 en materia de asociaciones profesionales,
ley que —a decir del maestro De la Cueva— adquirió importancia en la medida de
que en esos momentos la asociación sindical y la huelga se perseguían y sanciona-
ban con pena de muerte.
En el estado de Coahuila, cuando era gobernador Gustavo Espinoza Mireles, el
28 de septiembre de 1916 se legisló en la materia, legislación que dice De la Cueva
es mera copia de las señaladas con anterioridad.
3.5 Constitución de 1917

La propuesta de Constitución que presentara Venustiano Carranza al Congreso
Constituyente de 1916-1917 no contemplaba disposición alguna en materia de
trabajo. A propósito de los debates sobre el artículo quinto, cuya finalidad era es-
tablecer la libertad del hombre para realizar las actividades que determinara, la
prohibición de la esclavitud y las actividades obligatorias que todo ciudadano había
de cumplir, se desata la discusión acerca del trabajo en la mesa temas como el de
la jornada, las tiendas de raya, los peones acasillados, la huelga, el derecho de aso-
ciación en sindicato y la contratación colectiva. No se debate sobre la estabilidad
en el empleo, sino la no obligatoriedad de prestar servicios en contra de la volun-
tad del trabajador.
A finales de 1916, el Congreso Constituyente aún no resolvía acerca del artícu-
lo quinto, enfrascado en una discusión respecto a si era tema constitucional el del
trabajo y para esas fechas, comprometido a aprobar la Constitución el 5 de febrero
de 1917, se adoptó una solución política: parar las discusiones sobre el tema y
llevarlo a una comisión a la que se le facultó para presentar un proyecto que re-
solviera el contenido del artículo quinto y propusiera una solución al tema laboral.
El diputado José Natividad Macías fue el encomendado a presentar un pro-
yecto, iniciativa de Carranza y que después fuera el texto del art 123 de la Carta
Fundamental, documento que a decir de Mario De la Cueva se inspiró en los
avances que al respecto se tenían en otros países (como Francia, Bélgica, Italia, Es-
tados Unidos, Australia y Nueva Zelanda), pero que tenía como virtud consignar la
cuestión laboral en el texto constitucional, que establecía un mínimo de garantías
para el trabajador y aseguraba su cumplimiento, con independencia del legislador
ordinario.6
El originario art 123 constitucional fue una disposición que pronto se convirtió
en dinamita en contra de un desarrollo capitalista del país, que asustó a empresa-
rios y al Estado, el cual, a partir de entonces y hasta la fecha, se ha dedicado a cor-
6 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, pDerecho
3.5 Constitución de 1917 45
tarle las aristas de mayor libertad y de más democracia. Control y mediatización de
las organizaciones obreras ha sido la regla de entendimiento de la disposición
constitucional en materia de trabajo. Graciela Bensusán afirma al respecto: “El
problema que trajo el art 123 para los [funcionarios de la Revolución] fue encontrar
los mecanismos para controlar la acción obrera y postergar el cumplimiento de los
nuevos derechos, sin asumir el costo de romper abiertamente con el compromiso
constitucional”.7
Originariamente el derecho del trabajo no se integró por apartados, sino que
fue una sola disposición, un solo art 123, regulador de todas las relaciones labo-
rales, con independencia de la naturaleza del empleador, aplicable a todo trabajo
subordinado a cambio de un salario.
El párrafo introductorio del indicado art 123 estableció facultad concurrente
tanto de la legislatura federal como de las legislaturas locales para legislar en ma-
teria del trabajo, de conformidad con los principios que consignaba el indicado art
123. Esta facultad concurrente lleva a pensar que también fue de concesión política
establecerla, ya que de ninguna manera se especificaba en qué materias o supues-
tos sería facultad federal y en cuáles local.
El art 123 constitucional contenía un brillante recuento de derechos indivi-
duales del trabajo, previsiones en materia de seguridad social, disposiciones en
materia de autoridades del trabajo y los importantes temas del derecho colecti-
vo, es decir, era una propuesta más adelantada de lo que en el Congreso se había
puesto a discusión, planteamiento que fue suficiente para aceptarlo sin mayores
reflexiones ni debates. Si fue Carranza quien originariamente no estimó ser tema
de la Constitución y después mediante el referido diputado lo hizo propuesta o
fue saldo de los trabajos de los encomendados por el Congreso es lo de menos: el
art 123 llegó y pasó como evidencia de que el tema del trabajo se proyectaría en
las siguientes décadas como una de las más importantes relaciones sociales; las de
producción.
Dicho numeral de la Carta Magna establecía la libertad del trabajo como una
garantía que respondía a los problemas que las tiendas de raya y los peones aca-
sillados habían causado entre la población asalariada de la época. Los debates no
existieron por búsqueda de estabilidad en el empleo, sino en contra de expresiones
de esclavitud aún presentes en la realidad nacional.
El art 123 contenía —lo reiteramos para todos los que viven del trabajo— los
derechos colectivos, asociación sindical, contratación colectiva y huelga. Éste fue
uno de los temas en los que los gobiernos posteriores y hasta la fecha se preocu-
paron más por hacerlo letra muerta. Asimismo, también representó un importante
semillero de lo que con posterioridad y hasta autonomizarse fueron las disposicio-
nes en materia de previsión social.
7 Graciela
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.Bensusán, El modelo
Derecho individual del trabajo,mexicano de regulación
edited by Gaytán, laboral,
Germán Reyes, México,
IURE Editores, 2017. UAM y otras, p 95.
Por último, contenía también disposiciones relacionadas con las autoridades
del trabajo, en las que la influencia del tripartismo estuvo presente. Es posiblemen-
te la herencia del 123 constitucional que mayores costos ha causado a los trabaja-
dores en México, porque se convirtió en el esquema ideal para construir los lazos
corporativos que han aniquilado los derechos de los trabajadores y han neutraliza-
do sus posibles acciones para evitar esta suerte. Al respecto en capítulos ulteriores
fundamentamos nuestras apreciaciones.
3.6 Legislación laboral de las entidades federativas

El 14 de enero de 1918 (es decir, a menos de un año de que se aprobara el texto
constitucional y se facultara a los congresos locales a legislar en materia del tra-
bajo), el estado de Veracruz se inaugura con la ley iniciativa del general Cándido
Aguilar y posteriormente completada con la Ley de Riesgos Profesionales del 18 de
junio de 1924.8
El 6 de abril de 1921 el Congreso de Guanajuato expidió su Ley de Juntas de
Conciliación y Arbitraje.9 Le siguieron Yucatán, Coahuila, Chihuahua, Durango, Si-
naloa, Sonora y Tamaulipas; sin embargo, la mayoría de los estados expidieron sus
leyes en la materia, no así el gobierno del Distrito Federal y el gobierno federal.
Muy pronto empezó a evidenciarse un segundo problema: el de la aplicación
de la norma laboral, ya que el art 123 había establecido la integración de juntas de
conciliación y arbitraje para el tratamiento y solución de los conflictos que surgie-
ran pero, aunado a la significativa confusión que creó la legislación concurrente,
no se encontraba precisado en cuáles materias o regiones se encontraba facultada
la Federación y en cuáles los gobiernos locales para aplicar las leyes del trabajo.
El problema se atendió mediante circular de la Secretaría de Industria, Comercio y

Trabajo, destinada a los gobiernos locales el 28 de abril de 1926, a los cuales se les
informó que los conflictos que se presentaran en ferrocarriles debía atenderlos la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; un año después se trató en los mismos
términos la industria minera y luego la textil. Al respecto en capítulos posteriores
pormenorizaremos la secuela que aún federalizó la aplicación de las nomas del tra-
bajo en función del crecimiento e importancia adquirida por ciertos sectores de la
economía.10 En esa lógica, el 17 de septiembre de 1927, con Plutarco Elías Calles
en la Presidencia, se estableció la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
8 Mario
De la Cueva, ob cit, p 129.
9 María
Libia Gómez Padilla (2013), Reestructuración de los tribunales laborales en el estado de
Guanajuato, México, tesis de maestría, Universidad La Salle, p 3.
10 Al respecto estima Graciela Bensusán que “fue en este periodo (1924-1928) cuando se hizo
el mayor esfuerzo por institucionalizar la intervención del gobierno federal en la prevención
y regulación
Bouzas, Ortiz, José delindividual
Alfonso. Derecho conflicto laboral”
del trabajo, editedob cit, p Germán
by Gaytán, 104. Reyes, IURE Editores, 2017.
3.7 Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de 1931 y sus reformas 47
Por último, cabe mencionar una reforma constitucional de primera impor-
tancia que se llevó a cabo mediante decreto del 6 de septiembre de 1929 y que
modificaba el párrafo introductorio del art 123 por cuanto a la facultad legislativa
concurrente a la que se ha aludido y se reformaba el art 73 en su fracc X con la
finalidad de dejar establecido que la facultad legislativa en materia del trabajo era
exclusiva del poder federal y normar la facultad de aplicar la ley laboral a favor de
los poderes locales en todas las ramas y sectores, con excepción de aquellos reser-
vados al poder federal. Así, se habían creado las condiciones necesarias para que
surgiera la Ley Federal del Trabajo, que desde 1917 no se había podido expedir y se
habían derogado de un plumazo las diversas leyes laborales en todo el territorio,
como expresión de que los intereses locales se habían legislado.
3.7 Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de 1931

y sus reformas
Dos años después, cuando era presidente de la república el ingeniero Pascual Ortiz
Rubio, se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo. 11
De esta primera disposición reguladora a nivel federal del trabajo, además de
señalar que era un error que las legislaturas locales se encontraran facultadas para
legislar en materia de trabajo, es válido decir que tuvo su antecedente en un pro-
yecto de ley federal del trabajo que presentara Emilio Portes Gil en 1929.
Ese proyecto también causó ruido con el artículo tercero del proyecto, numeral
que finalmente desapareció, pero que determinaba diferencias entre los trabaja-
dores al servicio del Estado y los de empresas productivas en rigor. De este desliz
se tomaron todas las expresiones posteriores que consideraron diferentes a los
trabajadores al servicio del estado hasta que en 1960 se realizó la discutible re-
forma constitucional que dio paso al ap B del 123 y su ley reglamentaria la de los
trabajadores al servicio del Estado. Tal disposición consignó de manera categórica
que los trabajadores al servicio del Estado eran distintos, por lo cual se les ubicaba
en un apartado diferente, en rigor, con la única finalidad de limitarles el derecho a
la estabilidad en el empleo y sus derechos colectivos.
Según Graciela Bensusán, el escenario de inestabilidad política que caracteri-
zaba la gestión de Pascual Ortiz Rubio “fue paradójicamente el clima con el cual
se formalizaron las bases autoritarias de un modelo de regulación laboral que dejó
abiertas las puertas para una intervención gubernamental prácticamente ilimitada
en el proceso organizativo y reivindicativo de los asalariados, capaz de adecuarlo a
los límites impuestos por el desarrollo capitalista.12
11 Mario De la Cueva, ob cit, p 140.

12 Graciela
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Bensusán, obdelcit,
Derecho individual p 158.
La Ley Federal del Trabajo tuvo diversas reformas en materia de competencia
tendientes a la federalización: en 1933, en materia de comisiones especiales y del
salario mínimo; en 1941, en materia de huelga; en 1942, en materia de seguridad
social y en 1944 en materia de contratación colectiva.
Mario De la Cueva13 menciona la elaboración de tres proyectos de ley entre
1934 y 1935. Retomamos el dato indicado porque resulta interesante que la ley de
la materia que se publicó invitaba a revisarla. Empero, como éste no es un capítulo
en el que nos propongamos aludir a la historia obrera de México, sólo señalamos,
por su importancia, que a finales de 1958 el movimiento de trabajadores mexi-
canos sufrió una de las represiones más significativas en varios sectores (como
maestros, tranviarios, telegrafistas y ferrocarrileros), represión que evidenció el ver-
dadero alcance y significado de los derechos de los trabajadores establecidos en el
art 123 y en su ley reglamentaria, particularmente los colectivos.
3.8 Ley Federal del Trabajo del 30 de abril de 1970

Esta segunda ley del trabajo tuvo diversas ventajas en relación con su antecesora:
principalmente mejor estructura y tratamiento puntual de cuestiones que la ante-
rior hizo con serias deficiencias y, como esta última, también fue razón de serias
disputas. En todo caso, al tratar los temas en particular se harán las anotaciones
del caso.
La expedición de esta ley por Gustavo Díaz Ordaz fue el pago que hizo a la
clase trabajadora por la sumisión de ésta en el conflicto estudiantil de 1968. Si fue
así, los trabajadores recibieron una moneda de mala calidad ya que la indicada ley
tuvo como características distintivas lo regresiva en derechos laborales, lo autori-
taria y vertical y el inicio de una abyección a los intereses empresariales de corte

monopólico.
3.9 Principales acontecimientos laborales a partir de 1970
3.9.1 Capítulo procesal de la Ley Federal del Trabajo
En enero de 1980 se promulgó un capítulo procesal de la LFT el cual tiene como par-
ticularidades ser restrictivo de los derechos colectivos, mantiene las reglas proce-
sales que causaron la simulación en los juicios laborales y en aquellas disposiciones
que pudieron ser benéficas a los intereses de los trabajadores, como la suplencia de
13José
Bouzas, Ortiz, Mario DeDerecho
Alfonso. la Cueva, obdelcit,
individual p 143.
la queja, que pronto fueron abandonadas o sufrieron interpretaciones de la Corte
contrarias a los intereses de los trabajadores.
3.9.2 Primera intención de reforma laboral
En el segundo lustro de la década de 1980 se inició un debate respecto a la reforma

laboral, a partir de afirmaciones empresariales como las siguientes:
• La LFT no responde a los requerimientos de los cambios en las relaciones de

producción.
• Es causa del desempleo del cierre de empresas y la no inversión de capitales
extranjeros.
• Establece un cúmulo de obligaciones a los patrones, imposibles de cumplir.
• Fomenta el coyotaje, el chantaje y la corrupción de líderes sindicales y por
ello se recurre a la simulación y los contratos de protección.
• Impide dar paso a las nuevas formas de contratación y flexibilización laboral,
para incentivar el empleo.
• Se requiere menos regulación y menor intervención del gobierno en las rela-
ciones laborales.
• Los sindicatos son responsables de los principales vicios de las relaciones la-
borales, además de representar costos prescindibles que actualmente gravan
el proceso productivo.
Desde entonces, los sindicatos corporativos mantuvieron posiciones que im-

plicaron lo siguiente:
• Moverse entre una oposición a las reformas y una serie de propuestas que
parecían obedecer a una revisión contractual y no a un debate acerca del
marco normativo general sobre el trabajo.
• Aceptar la posible reforma, siempre y cuando no modificara las reglas vigen-
tes en materia de representación sindical.
Desde la posición del gobernante, sin importar el cambio político de 2000, se

sostuvo de entonces hasta la fecha que la reforma laboral tiene las características
siguientes:
• Es necesaria para ser competitivos en el nivel internacional.

• Es una de las reformas estructurales que postergan la posibilidad de salir de
la crisis económica que vive el país.
• José
Bouzas, Ortiz, Se Alfonso.
requiereDerechola flexibilización
individual del trabajo, edited en materia
by Gaytán, Germán de contratación.
• Es parte del compromiso asumido con las instancias financieras internacio-
nales para obtener créditos y financiamientos que necesitamos.
• Las tutelas y estabilidades de la ley se deben revisar y adecuar a los requeri-
mientos de las empresas que operan internacionalmente.
• Se implica la también pretensión de tener absoluto control de las acciones de
los trabajadores.
En el gobierno de Carlos Salinas se realizaron los primeros intentos de mate-

rializar la reforma laboral, para lo cual se convocó a foros y se abrió la discusión
con Arsenio Farell Cubillas al frente de la Secretaría del Trabajo, pero sin resulta-
dos concretos.
3.9.3 Proyecto del Partido Acción Nacional (PAN) elaborado

por Néstor y Carlos De Buen en 1994
El PAN presentó una iniciativa de reforma laboral que fue la primera iniciativa in-
tegral presentada, así como propuso un texto de Ley Federal del Trabajo y reformas
al texto constitucional del art 123-A. El proyecto elaborado por Néstor y Carlos De
Buen a solicitud del Partido Acción Nacional, lo presentó el 12 de julio de 1995 el
senador Gabriel Jiménez Remus.
Del contenido del proyecto cabe destacar importantes reflexiones y propuestas
sobre los temas de la flexibilidad en el trabajo, la capacitación, el adiestramiento, la
productividad, la democracia sindical y la creación de jueces de lo social.
3.9.4 Proyecto del Partido de la Revolución Democrática en 1996

Tiempo después, el PRD hizo público un nuevo proyecto de reforma que implicaba
también reformas al art 123 de la Constitución: planteó principalmente suprimir
el ap B del 123, crear un Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y
Reparto de Utilidades, así como el Registro Público de Organizaciones Sindicales
y Contratos Colectivos. Trató también los temas de la flexibilidad, las nuevas con-
trataciones y la capacitación y adiestramiento en el trabajo.
3.9.5 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal del trabajo
En 1996, la representación empresarial de la Coparmex en la persona de Carlos

Abascal y algunos personeros del sindicalismo corporativo convinieron una nue-
va embestida sobre la reforma laboral, disfrazada como la filosofía de una “nueva
cultura
Bouzas, laboral”.
Ortiz, José Partía
Alfonso. Derecho del
individual del supuesto
trabajo, edited byde que
Gaytán, la lucha
Germán deEditores,
Reyes, IURE clases se había cancelado y
2017.
que el momento era de colaboración. Los frutos de dicha etapa fueron un proyec-
to de código de procedimientos laborales que en lo fundamental pretendía limitar
derechos colectivos como la huelga y establecer condicionantes al derecho de aso-
ciación.
3.9.6 Marzo de 2002: nueva convocatoria para la reforma laboral

de Carlos Abascal
Esta nueva convocatoria estuvo precedida por importantes hechos que es con-
veniente recordar. El 7 de junio de 2000 se publicó un documento signado por
personalidades y organizaciones con autoridad ganada en cuestiones del trabajo,
documento identificado como el de los 20 compromisos por la libertad y la demo-
cracia sindical, documento planteado a los entonces candidatos a la presidencia y
que para su instrumentación se comprometió Vicente Fox. Por su importancia, es
oportuno transcribir el documento, así como el compromiso al respecto:
Acuerdo sobre 20 compromisos por la libertad, democracia sindical, el cumplimiento

de los derechos individuales y colectivos, para la agenda laboral y el programa de
gobierno
Convocatoria
A los candidatos a la presidencia de la República, a los candidato(a)s a diputado(a)s

federal, a los candidato(a)s a senador(a).
Los derechos laborales establecidos en la Constitución, como el de empleo y todos
los derivados de la relación de trabajo (condiciones adecuadas de trabajo, seguridad e
higiene, capacitación, seguridad social, etc), que son indispensables para garantizar
una vida digna, son prácticamente inexistentes para la mayoría de los mexicanos.
La lucha por el cumplimiento de estos derechos sólo podrá darse a través del mo-
vimiento sindical democrático de los trabajadores y requiere un conjunto de reformas

legislativas e institucionales para la eliminación de los obstáculos que enfrentan actual-
mente los trabajadores, para ejercer el derecho de asociación y libertad sindical y el ejer-
cicio pleno del derecho de huelga; para garantizar una contratación colectiva auténtica
y un verdadero sistema de justicia laboral, dado que la construcción del nuevo sindi-
calismo no se dará automáticamente con la transición política a la democracia, ya que
existen candados institucionales que seguirán sosteniendo las inercias corporativas y
dificultarán el proceso de cambio y crear un entorno institucional afín con las transfor-
maciones del sistema político.
I. Por condiciones de trabajo dignas y justas
1. Acordar con los actores productivos la estrategia para impulsar un programa de

corto y largo plazos que genere empleos con salarios dignos.
2. Impulsar una política económica que fortalezca la soberanía nacional, mediante
la reactivación del dinamismo del mercado interno y, con ello, la integración de la
planta productiva nacional, a la vez que diseñe una estrategia que fortalezca
nuestro
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechosector
individual externo.
del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
3. Redefinir la política salarial para recuperar el poder adquisitivo del ingreso de
los trabajadores.
4. Revisar los tratados comerciales para reafirmar el respeto a los derechos de los
trabajadores, poniendo particular énfasis en los trabajadores migratorios.
5. Fortalecer al sector social de la economía (cooperativas, empresas en autoges-
tión, comunales, etc), que generan autoempleo e integran cadenas productivas,
a través de políticas e instrumentos de fomento, con crédito, incentivos fiscales,
presupuesto para capacitación, asistencia técnica y organización, así como la
actualización de la normatividad jurídica.
6. En concordancia con la Cumbre Mundial de Desarrollo Social —Copenhague—,
convocar a todos los actores interesados a una cumbre nacional, a fin de analizar
la realidad y la normatividad laboral y dar pauta a consensos y a políticas insti-
tucionales en la materia.
7. Un elemento esencial para lograr el pleno cumplimiento de los derechos colecti-
vos es el respeto al derecho de huelga de los trabajadores en general, por lo que
el conjunto de restricciones que imperan en la práctica debe ser suprimido.
II. Por la libertad y democracia sindicales
8. Eliminar el trámite de registro y de la “toma de nota” de las directivas ante la

autoridad laboral.
9. Establecer el registro público de sindicatos y contratos colectivos. El organismo
encargado de dicho registro será público y autónomo del Poder Ejecutivo.
10. Respetar el derecho de los trabajadores a pertenecer o no a un sindicato, sin
ningún tipo de hostigamiento, discriminación o persecución a la disidencia sin-
dical; que el gobierno mexicano cumpla cabalmente el Convenio 87 y ratifique y
cumpla el Convenio 98, ambos de la Organización Internacional del Trabajo.
11. Promover la reforma laboral para la elección de las direcciones sindicales por
voto universal, secreto y directo.
12. Ampliar la competencia de las comisiones de derechos humanos para incluir la
materia laboral.
13. Garantizar la igualdad de derechos de los trabajadores ante la ley. Derogar el

apartado B del artículo 123 constitucional, así como todos los reglamentos de
excepción. Hacer realidad la plena igualdad de género en el mundo del trabajo.
III. Por la contratación colectiva legítima
14. Hacer obligatorio el recuento previo a la selección del titular del contrato colec-
tivo de trabajo cuando dos o más sindicatos demanden este derecho, y exigir el
voto aprobatorio de la asamblea como condición para la firma de dicho contrato.
15. Garantizar condiciones equitativas en la contienda entre opciones organizati-
vas, incluyendo los juicios de titularidad.
16. Penalizar las prácticas patronales que buscan impedir la sindicalización u otor-
gar preferencia a una opción sobre otra.
17. Promover el voto universal, secreto y directo en los recuentos sindicales.
IV. Hacer realidad la justicia laboral
18. Garantizar la autonomía del sistema de impartición de justicia laboral frente al

Poder
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Ejecutivo.
19. Eliminar los contratos de protección patronal y todo tipo de corrupción, extor-
sión, presión y violencia en contra de los trabajadores.
20. Establecer leyes contra la impunidad, que contemplen medidas aplicables a las
autoridades gubernamentales y a los particulares que no respeten la ley o bien
la apliquen discrecionalmente, lesionando con ello los derechos laborales.
Los compromisos propuestos, de aplicarse, serán un factor esencial para la moder-

nización integral del mundo del trabajo, con un esquema de libertad y responsabilidad
compartida entre los factores de la producción para beneficio de los trabajadores, del
aparato productivo del país y en general de la población mayoritariamente trabajadora.
Por lo cual los convocamos a asumir su responsabilidad histórica, firmando y dando
a conocer públicamente estos compromisos.
ATENTAMENTE
México, D.F., 7 de junio de 2000
Dra. Mariclaire Acosta, Dr. Alfonso Bouzas Ortiz, Dr. Néstor de Buen Lozano, Dr. Arturo
Fernández Arras, Sen. Rosa Albina Garavito Elías, Mtro. Miguel Ángel Granados Chapa,
Lic. Felipe Ortuño Hernández, Mtra. Elena Poniatowska, Lic. Arturo Alcalde Justiniani,
Padre Miguel Concha Malo, Dr. Enrique de la Garza Toledo, Dra. Paulina Fernández
Christlieb, Dr. Enrique González Ruiz, Dr. Octavio Loyzaga de la Cueva, Dip. Javier Paz
Zarza, Dr. Héctor Santos Azuela.
Frente Auténtico del Trabajo (FAT), Sindicato Democrático de Trabajadores de la
Semarnap (Sidtsemarnap), Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS),
Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal), Red Sindical, Coordinadora Intersindical
Democrática Jalisciense (CIDJ), Sindicato de Personal Académico de la Universidad de
Guadalajara (SPAUdeG), Coalición pro Justicia en las Maquiladoras (CJM), Convergen-
cia de Organismos Civiles por la Democracia, Red Mexicana de Acción frente al Libre
Comercio (RMALC), Sindicato Independiente de Trabajadores de La Jornada (Sitrajor),
Sindicato Nacional Único de Trabajadores del Banco de Comercio Exterior (Sinudet-
Banco-mext), Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto Mexicano del Petróleo
(SNTIMP), Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores del Colegio de Bachilleres

(SINTCB), Sindicato de Trabajadores del Banco Nacional de Crédito Rural (Stbanrural),
Sociedad Cooperativa de Trabajadores de Pascual, S.C.L., Federación Estatal de Sin-
dicatos Auténticos de Guanajuato (FESAG), Sindicato de Trabajadores de la Industria
Metálica, Acero, Hierro, Conexos y Similares (STIMAHCS), Sindicato Nacional de Traba-
jadores de la Industria del Hierro y Acero (SNTIHA), Sindicato Industrial de Trabajadores
Textiles y Similares “Belisario Domínguez” (SITTyS), Sindicato Nacional de Trabajado-
res “19 de Septiembre” de la Industria de la Costura, la Confección del Vestido, Simi-
lares y Conexos (SNTICCVSyC), Sindicato Nacional de Trabajadores de Elevadores Otis
(SNTEO), Sindicato de Trabajadores del Instituto Nacional de Capacitación Agropecua-
ria (STINCA), Sindicato de Trabajadores de la Imprenta Morales Hnos. Impresores, S.A.
(MHISA), Sindicato de Trabajadores del Transporte en General, Similares y Conexos de
la República Mexicana (STTGSyCRM), Sindicato Independiente de Trabajadores y Tra-
bajadoras de Gobierno de San Luis Potosí, Sindicato Industrial de Trabajadores de la
Industria Textil y Similares “Ricardo Flores Magón”, Sindicato Nacional de Trabajadores
de Autotransportes y Comunicaciones, Similares y Conexos de la R. M. “Constituyen-
tes de 1917”, Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Constructora Especializa-
da, Sindicato de Trabajadores de la Empresa Encuadernación Progreso, Confederación
de Trabajadores Democráticos (CTD), Confederación de Trabajadores Ferrocarrileros de
la República Mexicana, A.C., Sindicato de Trabajadores en general de la Empresa In-
dustria Mexicana de Alimentos, Sindicato Emilio Barragán de Trabajadores en general
de la Empresa Lapsolite, S.A. de C.V., Sindicato de Trabajadores Técnicos Docentes del
Instituto Nacional para la Educación de los Adultos, Sindicato Nacional de Trabajadores
Técnicos y Profesionistas del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática,
Grupo Promotor del Movimiento Cooperativo en México (GPMCM).
RESPUESTA
Lic. Alfredo Domínguez, Frente Auténtico del Trabajo.

Biól. Patricia Carrillo, Sindicato Democrático de Trabajadores de la Semarnat.
Lic. Héctor de la Cueva, Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical.
Lic. Julio César Ortiz Zenón, Centro de Reflexión y Acción Laboral.
Lic. Jorge Humberto Fernández Consultoría Jurídico-Obrera.
Dra. Ana María Arellano, Red Sindical.
PRESENTES
Sirvan estas líneas para expresar nuestro acuerdo con los “20 compromisos para la Li-
bertad y la Democracia Sindical, para el Cumplimiento de los Derechos Individuales y
Colectivos, y para la Agenda Laboral y el Programa de Gobierno”, documento suscrito
por ustedes y las organizaciones que representan.
Estén seguros de que desde el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo pugnaremos
para realizar las medidas indispensables para asegurar el mejoramiento de las condi-
ciones de vida de todos los trabajadores del país, junto con la vigencia plena de sus
derechos sindicales y laborales.
En virtud de lo anterior, esperamos mantener estrecha comunicación con ustedes,
así como para construir juntos el programa de gobierno en materia laboral, del sexenio
2000-2006 que encabezaré.
Aprovecho la ocasión para enviarles un coordial saludo.
Lic. Vicente Fox Quesada.
México D.F. a 27 de junio de 2000.
Vicente Fox llegó a la presidencia y olvidó su compromiso. Al inicio del sexe-

nio se hablaba de que existían 160 iniciativas en materia laboral pendientes en
comisiones.
Carlos Abascal en su calidad de secretario del Trabajo, instaló una mesa a la
que denominó de Los sectores y afirmó que daría espacio a todos los actores socia-
les del trabajo con la intención de que se acordará el código del trabajo necesario.
Pronto la disminuida representación del sindicalismo independiente se levantó
de la mesa, en tanto que el sindicalismo corporativo se negó a revisar el tema de
la libertad y democracia sindical y continuaron los trabajos en ausencia de esta
importante representación.
Una vez que la UNT se separó de los trabajos de la mesa referida, tomó la de-
terminación de elaborar su propia iniciativa y el 31 de octubre de 2002 la presentó
el diputado Víctor Manuel Ochoa Camposeco a nombre de la Unión Nacional de
Trabajadores
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. y del individual
Derecho Partido de laedited
del trabajo, Revolución Democrática.
El documento indicado contenía lo mejor de los proyectos elaborados con an-
terioridad por los De Buen y por el PRD, por ello, cabe destacar lo siguiente:
• Pretendía lograr la igualdad de los trabajadores ante la ley, al suprimir los

apartados de excepción.
• Pretendía favorecer la transparencia y democratización de las organizacio-
nes gremiales.
• Proponía fortalecer la contratación colectiva, porque sólo mediante ésta pa-
trones y trabajadores logran acuerdos de mutuo interés.
• Proponía crear un registro público de asociaciones y contratos colectivos.
• Planteaba la necesidad de generar una cultura productiva responsable.
• Hacía propuestas para lograr una justicia que, con autonomía y rapidez, re-
solviera los conflictos gremiales y otorgara especial importancia a la preven-
ción y la conciliación.
• Proponía la recuperación de la función jurisdiccional laboral en el seno del
Poder Judicial.
• Planteaba que era importante vincular las facultades de las comisiones de
derechos humanos con los temas laborales.
El 12 de diciembre de 2002 se presentó la iniciativa de los sectores: la voz po-

pular la identificó como Proyecto Abascal y el 20 de enero de 2003 se publicó en la
Gaceta Parlamentaria. Esta iniciativa fue avalada por 17 diputados pertenecientes
a tres partidos políticos: Partido Revolucionario Institucional (PRI), Partido Acción
Nacional (PAN) y Partido Verde Ecologista de México (PVEM), y se caracterizó por
lo siguiente:
• Fortalecer el poder de la autoridad en el tratamiento y solución de los conflic-

tos del trabajo.

• Pretender imponer la flexibilidad en todas sus expresiones, particularmente
al abrir paso a nuevas formas de contratación, y al autorizar la polivalencia
en funciones y otras formas no siempre justificadas.
• Pretender liquidar las tutelas procesales a los trabajadores.
• Pretender atentar contra la libertad sindical, fomentar la simulación sindical
y poner freno a los auténticos y democráticos sindicatos.
• Pretender liquidar la contratación colectiva y legitimar los contratos colecti-
vos de protección patronal.
A finales de 2002 hubo una intensa discusión en la materia, porque los dos
proyectos estaban en la mesa y la balanza movía el sindicalismo corporativo; sin
embargo, este sindicalismo no estaba dispuesto a pagar los costos que representa
una reforma de corte tan conservador como la elaborada a iniciativa de Carlos
Abascal
Bouzas, Ortiz, José y menos
Alfonso. sacarla
Derecho con
individual del eledited
trabajo, voto en contra
by Gaytán, de los
Germán Reyes, IURE partidos
Editores, 2017. opositores. Por otra
parte, dicho sindicalismo corporativo tuvo plena claridad de que estaba dispuesto
a conceder todas las flexibilidades, siempre y cuando no se tocaran los mecanis-
mos de control que se encuentran en la ley laboral, particularmente los relaciona-
dos con la toma de nota, registro sindical y ejercicio de los derechos colectivos por
el sindicato reconocido. En otras palabras, para la tradición sindical que en el país
se conformó en décadas no cabe la discusión del tema de la libertad y democracia
sindical.
En ánimo de sacar la reforma laboral a toda costa, un senador del PAN,
Francisco Fraire, la presentó e incorporó el tema de la libertad y la democracia
sindical, recogiendo algo de los términos en que lo había planteado el PRD, como
dictaminada en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Congreso de la Unión,
en un intento de sorprender a los parlamentarios del PRI, quienes se deslindaron y
terminó así esta nueva embestida por la reforma laboral.
3.9.7 Nuevo planteamiento ahora desde el gobierno

El 21 de noviembre de 2007, ahora desde el gobierno, el subsecretario del Trabajo
y Previsión Social, Álvaro Castro Estrada, durante el Seminario “Panorama laboral
2007-2008, presentó las principales acciones a realizar para la reforma del marco
normativo del trabajo. En este orden de ideas, logró reformar las relaciones labo-
rales para hacerlas más productivas y benéficas tanto para los trabajadores como
para los productores. Las finalidades de esta reforma laboral son:
• Conservar la paz laboral.

• Promover el equilibrio entre los sectores laboral y empresarial.
• Fortalecer la coalición.
• Tramitar demandas laborales con procedimientos más ágiles, transparentes

y expeditos.
• Fortalecer el diálogo en las revisiones contractuales, salariales y conflictos
laborales.
La bandera de esta reforma era lograr una “economía competitiva y generado-

ra de empleo” con las premisas siguientes:

a) Pleno respeto a los derechos individuales y colectivos de los trabajadores,
plasmados en el art 123 constitucional, sin hacer modificaciones a dicho
precepto.
b) Aprovechar los acuerdos alcanzados por los sectores productivos, contem-
plados en la iniciativa presentada el 12 de diciembre de 2002. No se preten-
de abrir nuevamente el tema a consulta pública.
c) Proponer la incorporación de propuestas viables y posibles que se han plan-
teado
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. en diversas
Derecho iniciativas,
individual del así como
trabajo, edited by Gaytán, otrasIURE
Germán Reyes, que se consideren
Editores, 2017. necesarias.
d) Apoyar a las comisiones de trabajo y previsión social de las cámaras de dipu-
tados y de senadores en la dictaminación de las propuestas y propiciar el
diálogo para la construcción de acuerdos con los factores de la producción.
La reforma al marco normativo del trabajo agregó otros temas, a consideración

de la STPS, importantes y que estima pertinente impulsar:

a) Dotar de facultades a las autoridades laborales en la contratación de traba-
jadores extranjeros en territorio nacional.
b) Prohibir la práctica de exigir a las trabajadoras certificados médicos de in-
gravidez para ingresar o permanecer en el empleo.
c) Legalizar la práctica de distribuir semanas de descanso prenatal y posnatal
de la mujer trabajadora, así como incluir modalidades para los reposos por
lactancia.
d) Facilitar la actualización de las tablas de enfermedades de trabajo y valua-
ción de las incapacidades permanentes.
e) Incorporar disposiciones para regular el trabajo en régimen de subcontra-
tación (tercerización y outsourcing) y de esta manera evitar simulaciones y
abusos en perjuicio de los trabajadores.
f ) Simplificar los procedimientos de clausura (parcial o total) de los centros
de trabajo cuando se detecten riesgos inminentes para la seguridad de los
trabajadores.
g) Vincular la repartición de utilidades con esquemas justos y equitativos que
vinculen el incremento en la productividad con el ingreso de los trabaja
dores.
h) Incluir disposiciones expresas para considerar información pública la re-
lacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos
colectivos y los reglamentos interiores de trabajo.

i ) Incluir un procedimiento especial o sumario para tramitar los juicios indivi-
duales en materia de seguridad social.
j) Revisar el marco normativo que corresponde a los trabajadores del campo.
k) Establecer medidas de apremio, para lo cual se propone que las procuradu-
rías de la defensa del trabajo puedan imponer medidas de apremio con el
fin de asegurar que los patrones y los sindicatos asistan a las conciliaciones
que se lleven a cabo.
l) Contemplar el uso de medios informáticos en la impartición de justicia la-
boral, para lograr mayor transparencia y elevar el nivel de eficiencia en
el desarrollo de los procesos involucrados con la impartición de la justicia
laboral y, a la vez, propiciar una reducción en los tiempos que se requieren
para la resolución de los juicios.
m) Incluir un capítulo para regular el ofrecimiento y desahogo de las pruebas
electrónicas.
n) Actualizar los montos de las sanciones económicas que establece la ley. Se
estima necesario imponer sanciones más severas a los patrones que con-
traten a menores de 14 años o que no permitan la práctica de las visitas de
inspección.
o) Elevar el nivel de escolaridad para desempeñar el cargo de inspector del
trabajo.
p) Establecer un servicio profesional de carrera, que tomen en consideración
la naturaleza propia de las labores que prestan los servidores públicos de la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
3.9.8 Proyecto Lozano 2009
Tiempo después, durante el gobierno de Felipe Calderón y cuando estaba al frente

de la Secretaría del Trabajo Javier Lozano, se publicó en la página oficial lo denomi-
nado proyecto de reforma laboral que recogió todas las iniciativas que al respecto
se habían presentado, integrado en un solo código.
De este documento es conveniente puntualizar los aspectos siguientes:
• Retoma la idea de dar trabajo decente de la OIT (arts 2 y 3).

• Formaliza lo que se realizó en el conflicto de Cananea como mecanismos de
reducción de personal (art 3).
• Amplía las funciones de los inspectores del trabajo, profilaxis de lo que suce-
dió en Pasta de Conchos (art 541).
• Puntualiza quiénes son representantes del patrón para efectos de despido
(art 11).
• Legaliza la subcontratación y limita las disposiciones tutelares relacionadas

con la responsabilidad solidaria (art 16).
• Actualmente la LFT dice que los actos y las actuaciones laborales no causan
impuestos, y con la reforma se pretendía establecer que son gratuitos lo que
implica que causan impuestos (art 19).
• Sanciona con pérdida de la prima de antigüedad al trabajador que agreda al
patrón (art 162).
• Amplía derechos en materia de licencia de maternidad y lactancia (art 170
fraccs II y IV).
• Amplía la definición de trabajadores del campo que actualmente establece
la LFT, refiriendo las diversas actividades vinculadas con el trabajo agrícola
(art 279).
• Abría la puerta al teletrabajo y se considerará trabajo a domicilio el que se
realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación
(artAlfonso.
Bouzas, Ortiz, José 311). Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
• Por cuanto a los agentes de comercio, limitaba a que la actividad sea subor-
dinada y permanente (art 285).
• En relación con el trabajo de menores, se define la educación básica obliga-
toria en vez de la educación obligatoria (arts 22 y 22 bis).
• En materia de libertad sindical, prohíbe a los patrones intervenir en la vida
de los sindicatos (arts 133 y 357).
• Se suprime la tipología de sindicatos de oficios varios (art 360).
• Se amplía la tipología de sindicatos patronales con industriales, los formados
por patrones de la misma rama industrial en una o varias entidades federa-
tivas (art 361).
• Establece que en el registro de los sindicatos se deberán observar los principios
de legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y
respeto a la libertad, autonomía y democracia sindical (art 364 bis).
• Establece la transparencia en la información (arts 391 bis y 424 bis).
• Establece como posibilidad que el voto fuera secreto en los procedimientos
de elecciones sindicales (art 371).
• Establece como posibilidad de sanciones a las direcciones sindicales en caso
de que no rindieran cuentas (arts 371 y 373).
• Privilegia el contrato colectivo de empresa sobre el de gremio (art 388).
• Recoge la experiencia que se había tenido con la Asociación Sindical de Pilo-
tos Aviadores.
• No se podrá depositar el contrato colectivo cuando se omita anexar las cons-
tancias a que se refiere la fracc IV del art 920 de la presente ley (art 390).
• Suprime la cláusula de exclusión por expulsión (art 395).
• Establece facilidades para dar por terminado el contrato colectivo (arts 429
y 435).
• Recoge la experiencia del cierre de Compañía de Luz y Fuerza del Centro.
• Norma disposiciones declarativas en materia de no discriminación (arts 47,

53 y 133).
• Establece disposiciones en materia de capacitación y adiestramiento en el
trabajo que en lo esencial representaban renuncia a las atribuciones en la
materia por la STPS, dar paso a los centros particulares de capacitación, pri-
vilegiar la opinión del patrón en la materia y regular criterios de capacitación
para efectos de ascenso (arts 3, 153 A a V, 154, 157 y 537).
• Limitar salarios vencidos a seis meses e intereses de 9% durante nueve me-
ses (arts 48 y 50).
• Pretendía la contratación a prueba, en capacitación y por temporada (arts
25, 35 y 39).
• Pretendía establecer nuevas causales de rescisión de contrato (arts 47, 51,
133 y 135).
• Pretendía establecer la polivalencia (art 56).
• Pretendía establecer la flexibilidad en días de descanso (arts 74 y 75).
• José
Bouzas, Ortiz, Pretendía establecer
Alfonso. Derecho la flexibilidad
individual del trabajo, edited by Gaytán, salarial (art
Germán Reyes, 83).
• En materia de higiene y seguridad insiste en que la norma aplicable es la na-
cional, lo que permite inferir la pretensión de evadir los convenios inter-
nacionales en la materia (art 132).
• Pretendía más limitaciones al ejercicio del derecho de huelga (arts 448, 459
y 469).
• En términos generales, en el capítulo procesal de la LFT regula disposiciones
proempresariales, que liquidaban la tutela al trabajo y limitaban la huelga,
incluso al permitir sustraer bienes con el argumento de que eran de terceros.
3.9.9 Reforma constitucional e iniciativas preferentes

El 9 de agosto de 201214 se publicó el decreto de reforma constitucional en materia
política, que incorporó la iniciativa preferente a cargo del presidente de México,
prevista en el art 71 constitucional. Esta reforma respondió a la parálisis legislativa
que causa la división de poderes y que la representación no sea mayoritaria para
obtener el resultado deseado por una de las fuerzas confrontadas.
Dicha reforma consiste en la facultad que tiene el presidente para presentar
en alguna de las Cámaras del Congreso o señalar con esa calidad hasta dos inicia-
tivas cuyo trámite legislativo deba ser preferente. Con esta figura se pretende que
el presidente defina con libertad sus prioridades, sobre las que el Congreso deberá
pronunciarse en cualquier sentido y en un tiempo determinado.15
De acuerdo con el art 71 de la Constitución reformado, el titular del Poder
Ejecutivo Federal puede enviar al inicio de cada periodo ordinario de sesiones dos
nuevas iniciativas al Congreso de la Unión, o señalar hasta dos que haya presenta-
do en periodos anteriores cuando estén pendientes de dictamen. Tales iniciativas
deberán ser discutidas y votadas por el pleno de la cámara de origen en un plazo
máximo de 30 días naturales. En caso de ser aprobada, pasará de inmediato a la
cámara revisora, la cual deberá discutirla y votarla en las mismas condiciones de

tiempo.
En dicho periodo de sesiones, el Congreso recibió dos iniciativas de este tipo:
la reforma laboral —cuya cámara de origen fue la de diputados— y la reforma a la
Ley General de Contabilidad Gubernamental, enviada al Senado. Estas leyes se debe-
rían publicar en el Diario Oficial de la Federación en sólo dos meses.
3.9.10 Iniciativa Calderón

La iniciativa laboral consumó la reforma que durante lustros se había buscado,
pues tenía un sinnúmero de deficiencias y dejaba insatisfechos a todos los involu-
14 http://mexico.cnn.com/opinion/2012/09/24/opinion-la-iniciativa-preferente-oxigeno-ante-la-
falta-de-acuerdos.
15José
Bouzas, Ortiz, http://www.redpolitica.mx/congreso/que-es-una-iniciativa-preferente.
crados. Los temas que abordó, a reserva de que en el desarrollo de este libro y el
de derecho colectivo los trataremos se enuncian en el cuadro 3.1, pero nos reser-
vamos hacer comentarios de algunos de ellos por su relevancia.
Cuadro 3.1 Iniciativa laboral

Temas Artículo Objetivo Opinión
Asociación 357 Prohibir la injerencia en los Disposición declarativa
sindical sindicatos
Asociación 364 bis Principios en el registro Disposición declarativa
sindical sindical
Asociación 365 Publicidad y transparencia Importante, pero en los
sindical del registro sindical hechos se ha reducido la
información
Asociación 366 Satisfechos los requisitos: Se retiró el párrafo.
sindical ninguna de las autoridades Descuido o mala intención
podrá negarlo
Asociación 371 y 373 En los estatutos sindicales, Se pretendía voto secreto
sindical forma de realizar los en las elecciones
procesos de votación y
la obligación de rendir
cuentas
Asociación 395 Deroga la cláusula de Beneficia CCPP
sindical exclusión para ingreso
Asociación 377 Informe electrónico a la Mejor control de la
sindical autoridad autoridad
Autoridades 533, 552, 555, Profesionalización del Adecuado

laborales 556, 560, 605, personal, desaparición de
606, 614, 615, las juntas de conciliación y
617, 619, 620, ampliación del número de
623, 624, 632, las JC y A
634, 664, 698,
705, 727, 753,
759, 839, 865,
866, 867, 868
y 869
Productividad, 153 a – v y 154 Se amplían las posibilidades
formación y de que la impartan por
capacitación empresas privadas
Contingencia 168, 427, 429 Se establece como causa
sanitaria y 432 de suspensión de la
relación laboral
Cuadro 3.1 Iniciativa laboral (continuación)

Transparencia 395 bis Publicidad y transparencia Importante, pero en la
de la de la CC práctica se ha reducido la
contratación información
colectiva
Flexibilidad 4, 25, 35, 39, Por obra o tiempo Lo menos afortunado es
50 y 83 determinado, por que en los casos de prueba
temporada o por tiempo y capacitación, el patrón
indeterminado y en su caso determina si se satisface
podrá estar sujeto a prueba
o a capacitación inicial
Salarios 48 Hasta por un año y después El golpe más duro que se
vencidos intereses, que se suspenden dio a los trabajadores
a la muerte del trabajador
Higiene y 132, 134, 475, Actualiza las disposiciones Insiste reiteradas veces en
seguridad 476, 490, 514 en la materia. Faculta a que la materia se rige por
y 515 la Secretaría del Trabajo las leyes mexicanas, pero
a elaborar la tabla de existen convenios internos
enfermedades de trabajo que se violan
Hostigamiento 2, 3, 51 y 56 Actualiza el hostigamiento
y acoso laboral. y acoso tanto sexual como
No laboral
discriminación Establece la igualdad y no
discriminación
Inspección del 541 y 546 Otorga mayores facultades
trabajo a los inspectores del
trabajo y eleva el nivel de

escolaridad
Licencia de 132 fracc XXVII Abre la posibilidad de La determinación última
maternidad. bis y 170 negociar los meses de la queda en manos del
Permiso de licencia y los tiempos de patrón
paternidad lactancia. Otorga permiso
de paternidad por cinco días
Pensión 110 V Precisión gramatical
alimenticia
Subcontratación 13, 14 y 15 Establece la tercerización Los candados son el logro
con cuatro candados: que alcanzó la izquierda en
•
No en la totalidad de las las reformas laborales
actividades
•
Trabajo especializado
•
Tareas diferentes
•
No transferir trabajadores
Cuadro 3.1 Iniciativa laboral (continuación)

Nuevas 724 Se establece la posibilidad
tecnologías de servirse de los avances
tecnológicos
Audiencia de 873, 875 y 878 Ampliación del
demanda y procedimiento y prioridad
contestación. de la conciliación
Prioridad de la
conciliación
Aviso de 784 Mejor redacción
terminación
Caducidad 773 Se reduce a cuatro meses
Competencia 527 Se amplía la competencia
federal federal
Conflictos con 899 Se establece el
el IMSS procedimiento sumario
cuando se reclamen
prestaciones al IMSS
En estas condiciones, como iniciativa preferente, al mediar una reforma cons-

titucional que le dio paso y después de lustros de que se pretendió la reforma la-
boral, el 13 de noviembre de 2012 se aprobó la iniciativa y el 30 de noviembre de
2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación.
A más de tres años de que se realizó la reforma, las razones que se argumen-
taron para imponerla con la férrea determinación que se hizo —los endebles argu-
mentos que se daban para hacerlo— no han repercutido. La situación económica

del país aún es crítica, el mercado de trabajo no se ha visto beneficiado, el abara-
tamiento de los despidos de trabajadores es quizá el único efecto que se logró, y
las nuevas formas de contratación incorporadas a la ley tampoco han representado
cambios significativos en las relaciones laborales.
Las premuras de la reforma implicaron incluso desatención por los cabilderos
del sector empresarial en el texto que finalmente quedó, para dar paso a la terce-
rización (arts 13, 14 y 15),16 al grado de que de inmediato evidenciaron que los
candados a los que se hace referencia los colocaban con más limitaciones en las re-
laciones laborales que para entonces establecían, es decir, pretendían tercerización
16 Es
oportuno señalar que al establecer los candados a la tercerización aludida desempeñaron
un papel primordial, simplemente por conocer el tema, dos parlamentarias: la senadora Ale-
jandra Barrales y la diputada Bertha Alicia Alcalde Luján. El tema del trabajo y los cambios
de la
Bouzas, Ortiz, José modernidad
Alfonso. los han
Derecho individual ignorado
del trabajo, casi
edited by todos
Gaytán, losReyes,
Germán actores
IUREpolíticos del presente.
Editores, 2017.
plena, la cual defrauda las normas laborales, un escenario formal de explotación sal-
vaje cuando el mundo y particularmente México, por la desmedida acumulación
de capital, el abandono del interés social y la imposición de un proyecto económico
que fracasa, se han creado condiciones de pobreza extrema.
Autoevaluación
1. ¿A partir de qué etapa histórica podemos hablar de las primeras manifestaciones
del derecho del trabajo?
2. ¿Cómo surge el artículo 123 de la Constitución?
3. Mencione algunos aspectos del proyecto de reforma del PAN elaborado por
Néstor y Buen en 1994.
UNIDAD 4
Derecho internacional del trabajo

a) Conocerá el origen del derecho internacional del trabajo.
b) Entenderá la naturaleza jurídica del derecho internacional del trabajo y el
estatus jurídico del derecho internacional en el ordenamiento interno.
c) Conocerá el origen de la OIT y comprenderá sus principales órganos y fun
ciones.
d) Entenderá la concepción de los derechos humanos con relación a los dere
chos del trabajo y su concreción en el marco del derecho internacional.
4.1 Principales antecedentes

El derecho internacional del trabajo es la expresión global del derecho del trabajo,
así como la consideración de normas, políticas y criterios tomados por la comuni-
dad internacional respecto al trabajo en el mundo.
En esta sección se señalarán los antecedentes más importantes en el mundo
que incidieron a que se gestara un derecho internacional del trabajo como exis-
te ahora. De este modo, es necesario mencionar a Robert Owen como uno de
losOrtiz,
Bouzas, principales precursores
José Alfonso. Derecho del edited
individual del trabajo, derecho del
by Gaytán, trabajo
Germán a Editores,
Reyes, IURE nivel 2017.
internacional. El galés
66 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
nacido en 1771 fue la primera persona en cuestionar la organización del trabajo
impuesta por el ritmo de la Revolución Industrial y el nacimiento del capitalismo.
En aquella época, con la proliferación de las fábricas, la migración hacia las
ciudades y la falta de servicios públicos y sanitarios, la situación que se vivía era de
completa miseria y desgracia social en gran parte de Gran Bretaña, situación de la
que Owen no era ajeno, pues vivió y trabajó mucho tiempo en una de las ciudades
donde era evidente dicha situación. A su vez, Hammond y Hanirriond explican
que en los albores de la industrialización las muertes a causa de los trabajos más
peligrosos e inhumanos tenían como consecuencia que muchos pequeños niños
quedaran huérfanos de padre y madre y eran acogidos por los llamados overseers
of the poor (autoridades encargadas de los pobres), especialmente en Londres y el
sur de Gran Bretaña, las cuales, para aliviar el peso cada vez mayor que suponía
costear la subsistencia de los pobres con los impuestos locales, ofrecían lotes de
niños de los hospicios a las fábricas del norte en calidad de aprendices. Estos pe-
queños eran entregados a sus empleadores a partir de los 7 años de edad y vivían
en casas de aprendices, contiguas a la fábrica; además de las condiciones de vida
con frecuencia miserables que tenían que soportar, trabajaban desde las 5 de la
mañana hasta las 8 de la noche, con pausas de media hora para el desayuno y el
almuerzo.1
Posteriormente y de regreso a su ciudad natal como empresario, Owen se plan-
teó cambiar situaciones como la anterior y en su fábrica de New Lanark implantó
una serie de medidas que originaron un nuevo modelo de producción, con lo cual
se adelantó por casi medio siglo a la legislación laboral moderna:
a) Redujo la jornada de trabajo para los adultos de 17 a 10 horas diarias.

b) No aceptó en el trabajo a niños menores de 10 años y creó para ellos escue-
las gratuitas y laicas y jardines de infantes.
c) Los locales de la fábrica fueron higienizados, así como la aldea donde vivían
los obreros.
d) Se crearon cajas previsoras para enfermedad y vejez. La empresa contó con
un verdadero seguro de desocupación y en 1806, año de paro de la indus-
tria, los obreros de New Lanark cobraron igualmente sus jornales.
Al empresario galés no sólo le interesaba cambiar la realidad de quienes tenían

la fortuna de trabajar en su fábrica, sino también pretendió hacerlo en toda Gran
Bretaña. De esta forma, en 1821 escribió la obra Sistema social, en la cual sostuvo:
“Repartir la propiedad entre individuos en proporciones desiguales o amontonarla
para fines individuales —como piden algunos reformadores como Fournier—, se-
ría tan inútil y perjudicial como repartir al aire o a la luz en cantidades desiguales
1 J.L. Hammond y B. Hanirriond (1949), The town labourer (1760-1832), vol 1, Londres, Long-
Bouzas, Ortiz, mans, Green.
4.1 Principales antecedentes 67
para diferentes individuos o que ellos los amontonaran”.2 Ideas como la transcrita
hicieron eco en la conciencia de importantes hombres en Francia, Alemania y
Estados Unidos, así como en la Iglesia católica, que como principal ideal habían
adoptado la justicia social, consistente en un trato más humano al obrero y mejor
distribución de la riqueza. Destacan entre ellos los documentos de León XIII, cono-
cido como el papa obrero, quien dio a conocer en 1878 la Quod apostolici muners,
en la cual clamó contra la explotación de los económicamente débiles, sometidos
al liberalismo económico, y la encíclica rerum novarum de 1891, en la cual estable-
ció el criterio de la Iglesia católica en relación con el problema social de los obreros
seguidos por los acontecimientos como: la huelga de Chicago del 1o de mayo de
1886 y su ya sabida represión, el congreso marxista de París de 1889 y la primera
manifestación internacional del 1o de mayo de 1890, en la que millones de seres
humanos congregados en todo el mundo pidieron justicia social contra los abusos
de capital.3
Las personas que compartían los ideales de la justicia social cada vez fueron
más. De ellos destacamos a Daniel Le Grand, industrial francés vinculado con la
realización de proyectos de legislación internacional en materia de trabajo, quien
—entre otras ideas— planteaba la creación de un organismo internacional cuya mi-
sión fuera producir normas jurídicas del trabajo que regularan de manera universal
para todos los trabajadores de los países industriales. Su labor fue loable, pues du-
rante 1840 y 1853 insistió ante varios gobiernos europeos para que promulgaran
de común acuerdo una legislación laboral que terminara con la injusticia que vivían
los obreros, como lo hizo al presentarse ante el parlamento francés con el fin de
exhortarlo a que influyera en los países industrializados para la creación de una ley
internacional que redujera la jornada de trabajo a 12 horas en los establecimientos
que utilizaran la fuerza motriz.4
Las ideas de Owen, Le Grand y el papa León XIII se incluyeron en discursos y
proyectos presentados en conferencias y asambleas internacionales, entre las que

sobresalen las de Berlín, Berna y Leeds de finales del siglo XIX, que servirían de
base para elaborar la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles, quizá el documento
más importante en la historia del derecho internacional del trabajo.
Cabe afirmar que la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles fue el aconteci-
miento que dio lugar al derecho internacional del trabajo y sobre él se soportarían
las bases e ideales de la actual concepción de las normas de trabajo del mundo
—al menos del occidental. Igualmente, es válido mencionar la enriquecedora par-
ticipación en la elaboración de la parte XIII del tratado del líder de la American
Federation of Labor, Samuel Gompers, personaje sobresaliente por su apoyo hacia
2 Carlos M. Rama (1976), Las ideas socialistas en el siglo XIX, Barcelona, Editorial Laia, pp 52-53.
3 Roberto Charis Gómez, “La Organización Internacional del Trabajo, su actividad normativa y
sus convenios fundamentales”, Revista de la Facultad de Derecho de México, núm 241, México,
p 38. http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/241/art/art2.pdf.
4 Ibídem,
los trabajadores reprimidos en la huelga de Chicago —lo que hoy se llama activista
social—, el reconocimiento otorgado por el Congreso de París en 1890 y su influen-
cia para establecer el 1o de mayo como día internacional de intimación por los
trabajadores hacia los poderes públicos para mejorar sus condiciones de trabajo
(día internacional del trabajo).
Dicho tratado es el primer documento de carácter internacional en el que se
fijan principios y algunas reglas acerca del derecho del trabajo por un grupo de
países. En el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles se menciona
lo siguiente:
a) Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la

justicia social;
b) Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado
de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos,
que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía
universales, y que es urgente mejorar dichas condiciones;
c) Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo
realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos
de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus
países.
Además de la base principalísima enunciada, se establecieron también como

principios la protección del trabajo, el derecho de asociación, el pago de salario que
asegurara una vida digna, la supresión del trabajo infantil, el principio de a trabajo
igual salario igual, y la creación de la inspección del trabajo para asegurar la aplica-
ción de la normatividad jurídica de trabajo, entre otros.
Entre las reglas adoptadas se hallan el establecimiento de un máximo de horas
de trabajo por día y semana, la reglamentación de las ofertas de empleo, medi-

das para evitar la falta de éste y para proporcionar salarios suficientes, medidas de
protección contra las enfermedades y accidentes de trabajo, normas relativas al
trabajo de niños, jóvenes y mujeres, disposiciones relativas a la vejez e incapaci-
dad, protección de los trabajadores procedentes de otros países, el reconocimiento
del principio de libertad de asociación, y la capacitación, entre otras medidas.5
4.2 Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora

el derecho internacional en el ordenamiento interno)
Si bien la regulación de carácter supranacional se ha venido desarrollando de forma
paulatina durante los tres últimos siglos, cabe mencionar que se trató de acuerdos
5 Ibídem,
4.2 Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora el derecho internacional...) 69
entre sólo algunos cuantos países en los que la Revolución industrial era una rea-
lidad y en los que se vivió algún o algunos conflictos a causa de fenómenos del
propio capitalismo o por agentes externos como la guerra —la realidad ha sido
diferente según la perspectiva del país desde la cual se quiera ver— y en este ca-
mino iniciado se han incorporado los países del resto del mundo. Sin embargo, lo
relativo al derecho internacional en el siglo XXI cobra especial relevancia para casi
la mayoría de las naciones en el mundo a causa de que existe una etapa de la histo-
ria cuya principal característica es la globalización,6 la cual, entre sus muy diversos
y complejos elementos, tiene como característica que las naciones compartan las
ventajas y complejidades de este proceso de integración de manera común.
Tal es el caso de complejidades que presenta el universo del trabajo como el
desempleo, convertido en el enemigo a vencer por la comunidad internacional en
esta Tercera Guerra Mundial, en la que el derecho internacional del trabajo se ve
como la alternativa no sólo de acceso a un empleo, sino también a uno de cali-
dad con la característica de dignidad para la realización de la vida y la felicidad del
ser humano.
El lugar físico donde se ubica el derecho internacional del trabajo es en los
tratados, convenios, acuerdos, organismos, recomendaciones, resoluciones, etc, dic-
tadas en el marco de una convención entre dos o más países para la regulación de
por lo menos algún aspecto referente al trabajo. En el caso de México, los tratados
internacionales celebrados por el presidente de la República y ratificados por el
Senado tienen obligatoriedad plena, según lo dispuesto por los arts 89 fracc X y
76 fracc I.
La cuestión se torna discutible cuando se trata el tema de la jerarquía de los
tratados internacionales respecto a la Constitución y la demás normatividad inter-
na. Hasta la fecha, la Suprema Corte de Justicia de la Nación sostiene el criterio
siguiente: los tratados internacionales se ubican por debajo de la Constitución e

inmediatamente antes de las leyes federales.7
Posteriormente, la Suprema Corte de Justicia de la Nación hizo una importan-
te distinción en el sentido de considerar con igual jerarquía que la Constitución
a las disposiciones de los tratados internacionales que versaran sobre derechos
humanos, (ésta es la excepción a la regla).
Tal criterio fue un primer paso para hacer las reformas constitucionales de
junio de 2011 en materia de derechos humanos, pues, como se colige del art 1o
6 Fenómeno que, a grandes rasgos, consiste en la integración de las diversas sociedades interna-
cionales en un único mercado capitalista mundial.
7 Tratados internacionales. Son parte integrante de la Ley Suprema de la Unión y se ubican jerár-
quicamente por encima de las leyes generales, federales y locales. Interpretación del artículo
133 constitucional.
Tesis aislada 172 650 [P. IX/2007], 9a época, Pleno, Semanario Judicial de la Federación y su
Bouzas, Ortiz,gaceta, t XXV,
José Alfonso. abril
Derecho de 2007,
individual p 6.
constitucional, se insertó un nuevo paradigma en la protección de los derechos
fundamentales.
… antes de la reforma, los derechos fundamentales eran reconocidos y protegidos

como garantías individuales —los derechos de individuo—, quedando ahora como
derechos humanos —derechos de la persona—, cambiando radicalmente la lógica de
cómo se perciben los derechos fundamentales no sólo los reconocidos por la Constitu-
ción, sino también ampliándolo al concepto de los derechos del ser humano.8
Al estar reconocido el derecho del trabajo en diversos tratados internaciona-

les firmados y ratificados por México como derechos humanos y, al añadirle las
reformas al art 1º constitucional, los derechos que protegen la relación laboral
adquieren un blindaje mayor y un respaldo argumentativo desde la doctrina de los
derechos humanos creada a nivel internacional, —tema que se tratará en párra-
fos más adelante.
4.3 La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

En el Tratado de Paz de Versalles no sólo se fijó la base principialísima del derecho
internacional, sino también para llevar a cabo dicha misión de conseguir la paz por
medio de la justicia social fue necesario crear un organismo que se encargara de
dicha misión. Así se creó la Organización Internacional del Trabajo en 1919, tam-
bién como parte del Tratado de Versalles.
La organización cuenta con una estructura fundamental y otra auxiliar, que le
ha permitido tener una importante actuación en lo laboral y en lo social. Los órga-
nos permanentes de la OIT son la Conferencia General, el Consejo de Administra-

ción y la Oficina Internacional del Trabajo, que está bajo la dirección del Consejo
de Administración. Cada uno de éstos desempeña diferentes funciones y, en cum-
plimiento de ellas, pueden auxiliarse de algunos órganos, entre los cuales cabe citar
diversas comisiones de estudios, de asesorías o de divulgación.
4.3.1 La conferencia
La conferencia es el órgano que fija las políticas generales de la OIT y funge como
la autoridad suprema. En ella participan todos los países miembros por medio de
8 Germán Reyes Gaytán (2012), “Derechos humanos y el trabajo” en Bouzas Ortíz José Alfonso,
Bouzas, Ortiz, Trabajar
José Alfonso.¿Para qué?
Derecho Reflexiones
individual de lobylocal
del trabajo, edited a lo
Gaytán, global,
Germán México,
p 208.
Reyes, IIEc 2017.
IURE Editores, UNAM,
4.3 La Organización Internacional del Trabajo (OIT ) 71
sus legítimos representantes estatales, obreros y empleadores y se reúnen en una

asamblea general en junio en Ginebra, Suiza, donde es la sede, pero pueden hacer-
lo las veces que lo consideren necesario.
La conferencia a menudo se denomina Parlamento del trabajo porque esta-
blece y adopta normas internacionales del trabajo, además de ser un foro para la
discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. Otra de sus funcio-
nes es adoptar el presupuesto de la organización y elegir el consejo de adminis-
tración.
Cada Estado miembro está representado por una delegación, integrada por dos
delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador y
sus respectivos consejeros. Los dos primeros los designa en México el presidente de
la República por medio del secretario del Trabajo y de la Previsión Social; los de-
legados obreros y de empleadores los designa el gobierno en consulta por las or-
ganizaciones más representativas de estos dos grupos; cada delegado tiene los
mismos derechos y todos pueden expresarse libremente y votar como consideren
oportuno. Así, puede ocurrir que los delegados de los trabajadores y de los emplea-
dores voten en sentido opuesto, o que su voto sea contrario al de sus representan-
tes de gobierno; sin embargo, esta diversidad de puntos de vista no impide que las
decisiones se adopten con frecuencia por amplia mayoría de votos o incluso por
unanimidad.
Durante la reunión de la conferencia, también hacen uso de la palabra los
jefes de Estado o de gobierno. A su vez, las organizaciones internacionales (tanto
gubernamentales como no gubernamentales) asisten en calidad de observadores.
La estructura de la Conferencia General se integra con un presidente, que por
lo regular recae en un delegado gubernamental; tres vicepresidentes, uno por cada
sector que la integra; y una secretaría general, desempeñada por el director general
de la organización.
Además de la actividad principal de carácter legislativo, la conferencia cumple
otras no menos importantes, como admisión de nuevos miembros, adopción de
enmiendas a la Constitución, elección de los miembros del Consejo de Administra-
ción y otras que le señale el momento histórico que se viva.
Cabe mencionar aquí que México ha suscrito y ratificado 78 convenios con
este organismo, de los cuales se encuentran en vigor 69, los que han alcanzado
el carácter de norma jurídica nacional. Se tienen ratificados seis de los ocho con-
venios fundamentales, uno de cuatro sobre gobernanza y 71 de 177 de los téc-
nicos.9
9 Para mayor información véase http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:

Bouzas, Ortiz,0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102764.
Convenios fundamentales firmados

Fecha Estatus
y ratificados por México
C029: Convenio sobre el trabajo forzoso, En vigor
12 de mayo de 1934
1930 (núm 29)
C087: Convenio sobre la libertad sindical 1 de abril de 1950 En vigor
y la protección del derecho de
sindicación, 1948 (núm 87)
C100: Convenio sobre igualdad de 23 de agosto de 1952 En vigor
remuneración, 1951 (núm 100)
C105: Convenio sobre la abolición del 1 de junio de 1959 En vigor
trabajo forzoso, 1957 (núm 105)
C111: Convenio sobre la discriminación 11 de septiembre de 1961 En vigor
(empleo y ocupación), 1958 (núm 111)
C182: Convenio sobre las peores formas 30 de junio de 2000 En vigor
de trabajo infantil, 1999 (núm 182)
Sin duda, estos convenios adoptados resultan de suma relevancia para la pro-
tección de los derechos del trabajo; sin embargo, dejamos aquí apuntado lo que a
nuestra consideración tienen como compromisos pendientes nuestros delegados
en la OIT respecto a la aprobación de los convenios: C081, Convenio sobre la ins-
pección del trabajo, 1947; C129, Convenio sobre la inspección del trabajo (agri-
cultura), 1969 (núm 129), y C098, Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949 (núm 98). Los primeros dos de gobernanza y el tercero
fundamental (convenios que a nuestra consideración, aportarían en el avance ha-
cia una mejor situación de las relaciones de trabajo en México).
4.3.2 Consejo de administración
El consejo de administración es el órgano ejecutivo de la Organización Internacio-

nal del Trabajo y se reúne tres veces al año (en marzo, junio y noviembre), toma
decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden del día de la Conferencia
Internacional del Trabajo, adopta el Programa y Presupuesto antes de su presenta-
ción a la conferencia y elige al director general.
Dicho consejo se constituye en el órgano ejecutivo de la Oficina Internacional
del Trabajo y se renueva cada tres años, aunque existen periodos de prolongación
cuando se juzgue que son necesarios. Asimismo, se integra con 56 miembros en
la proporción siguiente: 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de los
trabajadores y 14 de los empleadores. De los 28 integrantes gubernamentales, 10
son nombrados por los países miembros de mayor importancia industrial: Alema-
nia,
Bouzas, Brasil,
Ortiz, China,
José Alfonso. DerechoEstados
individual del Unidos,
trabajo, editedFrancia, India,
by Gaytán, Germán Italia,
Reyes, Japón,
IURE Editores, 2017.Reino Unido y Fede-
4.4 Los derechos humanos y el trabajo 73
ración de Rusia. Los 18 restantes los nombra la conferencia. Los representantes de
los empleadores y de los trabajadores serán elegidos, respectivamente, por los de-
legados empleadores y los delegados trabajadores a la conferencia, en virtud de su
capacidad individual.
Una vez integrado el consejo de administración, se designa entre sus miem-
bros a un presidente y dos vicepresidentes, y la presidencia puede recaer en cual-
quiera de los representantes de los tres sectores, mas no necesariamente en la
gubernamental.
4.3.3 Oficina Internacional del Trabajo
Esta oficina es la secretaría permanente de la Organización Internacional del Traba-

jo, con sede en Ginebra, Suiza; además, es responsable del conjunto de actividades
de la OIT, que lleva a cabo con la supervisión del consejo de administración y la
dirección del director general.
La oficina está integrada por un director general nombrado por el consejo de
administración, con duración en el cargo por cinco años, pero puede ser reelecto
por periodos sucesivos y por un amplio número de funcionarios de más de 150
nacionalidades, quienes se desempeñan en Ginebra y en 40 oficinas en diversos
lugares del mundo, nombrados finalmente por el director general, personal que
facilita la función de divulgación y asesoría de la OIT.
La Oficina también cuenta con un centro de documentación e investigación y
como casa editora publica estudios especializados, informes y revistas. Entre sus
actividades están preparar los documentos e informes que constituyen el mate-
rial básico indispensable para las conferencias y reuniones especializadas de la
organización; desempeñar las funciones de la secretaría en tales oportunidades;
buscar y contratar expertos en cooperación técnica; orientar la ejecución de los

consiguientes programas en el mundo entero; realizar actividades de investigación
y educación; publicar una amplia gama de obras y revistas periódicas referentes a
problemas laborales y sociales, así como prestar su asistencia a los servicios de los
gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
4.4 Los derechos humanos y el trabajo10

Con diversas ideas y manifestaciones de todo tipo y después de un largo proceso
transcurrido en el tiempo y consolidado en el contexto de dos guerras mundiales
(particularmente en los tratados internacionales que le pusieron fin), los derechos
10 Germán
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Reyes Gaytándel(2012),
Derecho individual ob cit,
trabajo, edited pp 190-192.
del trabajo llegaron a ser los precursores de la justicia social y cambiaron el paradig-
ma de los derechos, concebidos hasta ese momento sólo como derechos individua-
les. El nuevo paradigma para los Estados sería dar a cada quien lo que necesita; de
este modo, los derechos y deberes del ser humano en sociedad se ponen por enci-
ma del derecho individual y se colocan en el ámbito de los derechos humanos, que
se detentan por el simple hecho de pertenecer a la especie humana.
Si bien se ha demostrado que la protección del derecho al trabajo ha sido la
principal manifestación de la justicia social, también resulta importante apuntar
que el trabajo se encuentra en una grave crisis en la actualidad por fenómenos
ocurridos en las últimas décadas: el desempleo, generalizado en el mundo como
el más importante factor, aunado al crecimiento demográfico y la incorporación
de la mujer al trabajo, la reconversión económica y el uso de nuevas tecnologías
y las nuevas formas de organizar el trabajo (outsourcing, reingeniería, downsizing,
etc). Todo ello precarizará las condiciones de trabajo en aras de tornar eficaces
los recursos de las empresas y ahorrar en sus costos. Si en el pasado inmediato
la premisa fue dar a cada quien lo que necesita, ahora el problema quizá es que no
hay lo suficiente para dar a cada quien lo indispensable. Las razones pueden ser
muchas, como pensar por qué nos encontramos en esta situación, pero por medio
del trabajo no se satisfacen las necesidades de la población como se había logrado
en el pasado. De cualquier modo, es una situación a la cual se debe dar respuesta.
En dicho contexto, el trabajo es un sector que aparentemente continúa con
vigencia, pero exige de la comunidad internacional un cambio con mayor propor-
ción. De esta manera, tal vez sea necesario construir nuevas formas de plantear su
protección, pero sin abandonar el sentido de que es la más importante expresión
de la justicia social. En la actualidad, incluso el derecho del trabajo no tiene va-
riantes expresas y visibles recientes, pero mantiene una vigencia constantemente
cuestionada que, en opinión de expertos, se traduce de igual modo en una crisis de
tal disciplina jurídica.

El derecho humano del trabajo tiene tres elementos fundamentales: el primero
es el componente de libertad, relativo a la libertad de ejercer una profesión sin in-
jerencia de las autoridades públicas, y que es el aspecto menos discutible.
El segundo y tercer elementos ponen el acento en las facetas positivas de este
derecho; en el fondo está su componente más polémico: el derecho a tener trabajo
(segundo componente) y el correlativo deber del Estado o de los empleadores de
proporcionar trabajo a las personas. En general se piensa que el derecho a tener
trabajo es no sólo un derecho declarativo, sino también un derecho que puede
obligar al Estado e incluso tal vez a la iniciativa privada, principalmente a los em-
presarios.
Así, el derecho a tener un trabajo debe llevar consigo la característica de que
éste sea un trabajo digno. Éste es el tercer componente del concepto general del
derecho al trabajo, contemplado en diversos ordenamientos jurídicos como una
garantía
Bouzas, general
Ortiz, José Alfonso. deindividual
Derecho condiciones de by
del trabajo, edited trabajo justas
Gaytán, Germán entre
Reyes, los derechos
IURE Editores, 2017. y obligaciones
Autoevaluación 75
enumerados en ellas, e identificado por la ciencia jurídica como derecho del trabajo.
Este ordenamiento jurídico se halla en estrecha relación con otros derechos funda-
mentales del ser humano.
Más allá de los tres componentes mencionados, es importante destacar que los
derechos humanos laborales se vinculan con otros derechos, como el derecho a la
igualdad en general y el derecho de asociación, y en el ámbito del mercado laboral
el derecho a la libertad de expresión y creación artística, el derecho a la justicia, el
derecho a la seguridad social y varios derechos de carácter general que amparan
la dignidad humana. Esto se conoce en España como derechos fundamentales ines-
pecíficos del trabajo.11
Distintas perspectivas nos remiten a que el derecho del trabajo y los derechos
humanos son dos historias divergentes y a veces contradictorias. La argumenta-
ción en contra de los derechos económicos y sociales sostiene en general que no
se trata de derechos prácticos y que no se puede obligar a observarlos; por tanto,
deberían tenerse a lo sumo como derechos programáticos.
No obstante dichas perspectivas, en los últimos tiempos los derechos humanos
son un tema que se ha filtrado en el discurso del derecho del trabajo como modo
de legitimar determinadas normas. De modo similar, la lógica de la política laboral
y social ha ocupado gradualmente un lugar en la doctrina de los derechos humanos
(cuestión que celebramos).
Autoevaluación
1. ¿Qué importancia tuvo Roberto Owen para el derecho internacional del trabajo?
2. ¿Qué se plasma en la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles?

3. Mencione el lugar físico en donde podemos encontrar al derecho internacional

del trabajo y el fundamento constitucional por el cual cobran vigencia los instru-
mentos nacionales.
4. Realice un esquema con los órganos de la OIT describiendo sus principales fun-
ciones.
5. Explique los tres elementos fundamentales del derecho humano del trabajo.
11 Cfr Luis María Díez-Picazo (2013), El sistema de derechos fundamentales, 4a ed, España, Aran-
zadi,
Bouzas, Ortiz, José pp 35-37.
UNIDAD 5
Naturaleza del derecho
mexicano del trabajo

a) Comprenderá al trabajo como una relación social que el derecho regula
mediante un marco jurídico laboral distinto al de cualquier otra disciplina
del derecho.
b) Reflexionará sobre el contexto actual y su correspondencia con las normas

del trabajo que regulan el trabajo.
5.1 Clasificación tradicional del orden jurídico

Existen tres unidades en el programa: una corresponde a la denominación inicia-
da, otra tiene el nombre de características del derecho del trabajo y otra más se
denomina principios del derecho del trabajo. A pesar de lo anterior resulta poco
afortunado y doctrinariamente ha representado que los teóricos de la materia ma-
nejen estos tres capítulos con diferencias importantes en perjuicio de la docencia.
Sin embargo, como el programa oficial contempla las tres unidades, en respeto de
éste
Bouzas, seJoséhará
Ortiz, elDerecho
Alfonso. desarrollo en
individual del estos
trabajo, términos,
edited con
by Gaytán, Germán la observación
Reyes, IURE Editores, 2017. al educando de que
5.1 Clasificación tradicional del orden jurídico 77
la naturaleza de la disciplina jurídica laboral recibe su perfil de los principios que la
inspiran, de modo que las características de ésta se vinculan estrechamente con lo
uno y lo otro; por ejemplo, si el principio tutelar del trabajador es columna verte-
bral del derecho del trabajo, una característica de la disciplina será precisamente
ello: las partes (trabajador y patrón) no estarán en condiciones de igualdad ante
la ley como lo están las partes sometidas al derecho civil. A su vez, la naturaleza
del derecho del trabajo se encuentra significativamente establecida por la indicada
pauta tutelar, lo cual conlleva que no sea derecho privado, ni derecho público y se
le clasifique como derecho social, particularidad de su naturaleza.
Con lo anterior se cierra un ciclo (más no el único) del derecho social, entendi-
do como paradigma conceptual distinto del derecho privado y del derecho público,
y el cierre se presenta por razones muy complejas que lo llevan a cuestionar su
existencia. En ese sentido, se habla de fin de la modernidad e inicio de la posmo-
dernidad, se plantea la tesis de la conclusión del Estado de bienestar, del Estado
intervencionista y del inicio del neoliberalismo económico sostenido fundamen-
talmente por los acelerados cambios tecnológicos que representan la informática
y el conocimiento. Asimismo, se refiere la globalización económica y política del
capitalismo que para posibilitar la acumulación de capital requiere replantear la di-
visión internacional del trabajo y el diseño laboral, cuyos arietes son el desempleo
y la flexibilidad. Finalmente, se traen a colación las nuevas formas de contratación
de trabajo que toman distancia de las típicas relaciones laborales, encubiertas en
las diversas formas de tercerización por políticas impuestas a nivel internacional
por el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial.
Dicho escenario pone en cuestionamiento la vigencia del derecho social que
—como ironía— se desarrolla a nivel teórico y ratifica su vigencia y necesidad no
sólo en las relaciones de trabajo, sino incluso en un brillante crisol de escenarios en
los que se ha desarrollado en el último siglo: derecho de la seguridad social, dere-

cho ambiental, derechos humanos, derecho a la información, derecho de los niños,
derecho familiar, y muchas otras evidencias de las que surgen nuevos escenarios
cuando las dinámicas del poder se aferran a la tesis de Adam Smith (“dejar hacer”)
y a que los dueños de los medios de producción determinen con las mayores liber-
tades cómo incrementar sus utilidades y cómo beneficiar la acumulación de capital.
La caída es cada vez más estrepitosa, la cual se lleva con ella a los trabajadores y
sus intereses históricos como clase que cada vez ve más magro lo que puede ofre-
cer a las futuras generaciones.
En todas las disciplinas jurídicas modernas se inicia su enseñanza por estable-
cer sus particularidades que la hacen ser distinta de otras también jurídicas, pero
construidas para objetivos distintos. En esa lógica, el primer deslinde que se obliga
a realizar es respecto al derecho privado, institución clásica surgida en el derecho
romano y que, en sus expresiones civilista y mercantilista, refirió la existencia de
unaOrtiz,
Bouzas, serie de contratos
José Alfonso. que
Derecho individual del los hombres
trabajo, llevan
edited by Gaytán, GermánaReyes,
cabo, IUREen ejercicio
Editores, 2017. pleno de su liber-
78 NATURALEZA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
tad y precisando lo más puntualmente posible los términos en que comprometen
sus voluntades.
Las reglas y las limitaciones para la contratación privada son las menos, porque
el derecho pretende exclusivamente establecer las instituciones y —en la medida
de lo posible— dejar a la voluntad de los particulares establecer los términos y
condiciones en que determinan obligarse. A partir de ello, se afirma que los con-
tratantes son iguales y libres, afirmación cuya vigencia es cuestionable porque en
el sistema de producción capitalista la libertad e igualdad entre los hombres es una
formalidad necesaria del régimen de producción, pero en la realidad los hombres
que integran la sociedad moderna tienen todo menos libertad y entre ellos ocurre
el aterrador elemento que los hace ser diferentes en función de una pequeña pero
no por eso insignificante razón: se es o no se es propietario de bienes necesarios
para la producción.
5.2 Derecho del trabajo y derecho privado

El deslinde del derecho del trabajo del derecho privado se encuentra vinculado
con el principio clásico de liberalidad e igualdad,1 el cual sostiene que los hombres
son iguales ante la ley, principio que conlleva sus correspondientes obligaciones de
cumplir con sus obligaciones y derechos sin diferencia alguna entre los que se re-
lacionan con motivo de un hecho, acto o contrato jurídico.
También se establece la libertad de quienes contratan para consignar en el
documento contractual todo lo que sea de su interés, siempre y cuando lo acepte
la contraparte y no sea contrario a alguna disposición de aquellas que —por la
naturaleza del contrato— no debe establecerse. Por ejemplo, en un contrato de
arrendamiento los contratantes no podrán convenir en que el inquilino no pagará

por el arrendamiento y suponer que el contrato es de arrendamiento.
Mario De la Cueva,2 teórico que participó en la construcción prácticamente
de todos los códigos laborales de América Latina cuando empezó el derecho so-
cial —hecho que le dio excelentes condiciones para que con su brillantez aportara
el importante acervo en la materia— afirma que el primer derecho laboral fue de
corte individualista y liberal y ubicó como tal al vigente antes de la Primera Guerra
Mundial, seguramente pensando en la locatio operaris civilista. Esto se apoya en los
antecedentes vinculados con las importantes transformaciones sociales derivadas
de la Segunda Guerra Mundial que —según el decir del autor— conllevan incluso la
1 Resulta
tan controvertida la veracidad de las instituciones libertad e igualdad, que ha motivado
una seria crítica y descalificación de su vigencia por una escuela epistémica del derecho, am-
pliamente desarrollada a la fecha en Estados Unidos e Inglaterra: la escuela crítica del derecho.
2 Mario De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, México, Editorial Porrúa,
Bouzas, Ortiz, pp
José207-247.
5.3 Derecho del trabajo y derecho público 79
instauración del Estado intervencionista, el cual cumple con la obligación de frenar
las pretensiones del capital y para ello se sirve de la institucionalización de este
derecho nuevo: el derecho social.
El maestro De la Cueva, fuerza incluso la diferenciación entre el derecho priva-
do y el derecho del trabajo al señalar dos criterios: el de los términos de la relación
y el de los sujetos de la relación. Atento a lo anterior y por cuanto al primer crite-
rio, las relaciones son de derecho público hasta que se tornan en subordinación y
son de derecho privado cuando existen entre iguales. Con esa lógica, el afamado
autor sostiene que el derecho del trabajo es de ambas naturalezas por contener los
dos tipos de relaciones. Respecto al segundo criterio, la colocación del Estado por
encima de los otros sujetos dará la naturaleza del esquema normativo y al concluir
sostendrá que el orden jurídico positivo de cada estado determina lo referente a la
disciplina jurídica del trabajo y en lo general la primigenia del derecho público o
privado vigente.
Al criticar la escuela fascista que se desarrolló en paralelo, De la Cueva afirma
que para ésta el derecho laboral es parcialmente derecho privado y parcialmente
derecho público, por sus instituciones de derecho colectivo.
5.3 Derecho del trabajo y derecho público

Una vez planteado lo anterior y destacando la Constitución mexicana de 1917 y la
de Weimar, De la Cueva puntualiza que éstas son el origen del derecho social en
tanto la sociedad se compromete a garantizar a los hombres los mínimos derechos
en el vínculo laboral. Esto hace ser al derecho del trabajo un derecho público, pues
esta garantía depende del poder vertical que ejerce el Estado, pero no todas las
acciones del Estado, es decir, de derecho público serán las de derecho social. 
Las instituciones del derecho colectivo y las tutelas del trabajador determi-
narán la naturaleza pública social de la disciplina y limitarán que el derecho del
trabajo sea estrictamente de orden público porque la verticalidad tiene límites en
la acción de los sujetos sociales.
Como se dijo al inicio de esta unidad, para Mario De la Cueva y otros autores
de la disciplina jurídica laboral (Américo Plá y Néstor De Buen) fue más o menos
posible dar identidad al derecho del trabajo como un derecho público con caracte-
rísticas particulares que le dan su perfil como derecho social y la dinámica del mo-
mento político, los saldos de la Primera y la Segunda Guerra Mundial, el surgimiento
de la Organización Internacional del Trabajo validó plenamente este paradigma
interpretativo que tomaba distancia del individualismo liberal y del totalitarismo
fascista o de las dictaduras del socialismo real y tenía la capacidad de plantear una
tercera opción, en la que principios humanistas justificaran la construcción del ter-
cerOrtiz,
Bouzas, derecho.
5.4 Derecho del trabajo y derecho social

A finales del siglo XIX, Otto von Gierke3 empezó a hablar de un derecho que con-
templaba al hombre como integrante de la sociedad, derecho que se impuso como
consecuencia de los cambios en el Estado liberal e individualista. De la Cueva
añade que los primeros pensadores de esta corriente ideológica fueron Gustav
Radbruch (Constitución de Weimar), Georges Gurvitch, Georget Ripert (Francia),
G. Levasseur (Universidad de Lille) y Paul Roubier (Facultad de Derecho de Lyon).
De las ideas de Gustav Radbruch se infiere que el Estado liberal, por neces-
idades del sistema, transita al intervencionista porque la libertad absoluta y el
reino de la economía cuestionaba la existencia de la nación. Así, en este tránsito se
acuñan nuevas instituciones necesarias para él como los sindicatos, la contratación
colectiva y la huelga. Surgieron también los salarios mínimos y los máximos y se
establecieron sin importar la voluntad de los contratantes. Por ello, se parte de la
hipótesis de que si al trabajador se le deja en libertad, por necesidad será sometido
a la voluntad del capital, en tanto que el capital, por principio, siempre pretenderá
obtener mayor beneficio en cada ciclo de inversión que realice, con una pretensión
ilimitada.
Asimismo, el Estado necesita estabilidad para mantenerse, cuyo escenario no
será el permanente uso de la fuerza y por tanto, debe frenar el libre juego de la
participación de las clases sociales o éstas lo pondrán en cuestionamiento. A su
vez, constituciones sociales requerirán a) el reconocimiento de que la sociedad
está constituida por clases sociales y su derecho a participar en la estructura del
Estado; b) la asociación profesional, que es la organización de las clases sociales,
c) el contrato colectivo de trabajo, que es el derecho a crear las clases sociales con in-
dependencia del Estado, d) los tribunales del trabajo, que por su integración con
elementos de las clases hacen patente al juez profesional la magna contienda social
de la que es sólo un brote el pleito singular; e) los consejos de empresa; f ) las comi-
siones del salario mínimo, g) el instituto de seguridad social, y h) en general todas
las instituciones cuya integración depende de las clases sociales.4
Se debe repensar en esta importante reflexión de Radbruch durante el curso
en tanto que el derecho del trabajo vive hoy día la crisis significativa mencionada
con anterioridad y los vértices por los que nuestras especulaciones habrán de mo-
verse se asocian con las formas de vinculación de las organizaciones de clase con
el Estado, con las formas de participación de las clases sociales en las instancias en
que lo realiza y con las formas de participación en la estructura del Estado. Dichos
temas se encuentran a debate en el escenario actual, 100 años después de formu-
larse las bases del derecho social.
3 Ibidem, p 221.
4 Ibidem,
5.5 Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales y el trabajo 81
En la lógica argumentativa de los autores invocados, el derecho social es un
derecho que desde los principios básicos del establecimiento del Estado moderno
pone límites a la libertad, sobre todo en lo económico, lo cual particulariza a la
Constitución de Weimar y la mexicana de 1917. El derecho social pone fin al Esta-
do liberal y da paso a un Estado con características muy diferentes y que busca la
justicia social: “El nuevo derecho social es amplísimo pues ha de reglamentar las si-
guientes medidas: limitación del poder absoluto de la propiedad y de la lucha entre
los capitalistas; armonía entre los dos factores de la producción, capital y trabajo
y, en consecuencia, justa distribución de la riqueza, intervención del Estado para
garantizar la realización de estos fines…”5
5.5 Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales

y el trabajo
Gerardo Pisarello, sin intención de ver en lo particular el derecho al trabajo sino al
revisar la naturaleza de los derechos sociales, dice:6
En la medida en que los bienes que protegen tienen que ver con la supervivencia y con
el disfrute de las condiciones materiales que posibilitan el ejercicio real de la libertad
o de la autonomía, la reivindicación de derechos sociales interesa potencialmente a
todas las personas, pero incumbe de manera especial a los miembros más desaventa-
jados de la sociedad, cuyo acceso a los recursos en juego suele ser residual y no pocas
veces inexistente…
Lo cierto, sin embargo, es que el reconocimiento positivo de los derechos sociales
está lejos de haberlos convertido en expectativas plenamente exigibles o en instru-
mentos aptos para satisfacer las necesidades básicas de sus destinatarios…

Que el golpe (a los derechos sociales) viene de la contrarreforma liberal conserva-
dora emprendida en los años setenta…
Y que estima que las políticas sociales tradicionales serían fuente inevitable de
burocratización y despilfarro, y los derechos de ellas cepos que constriñen la eficacia
económica y las libertades personales. Lo que se propugna, en consecuencia, es un re-
greso a los principios inspiradores del liberalismo decimonónico, fundado, entre otros
elementos, en la restauración del carácter tendencialmente absoluto de los derechos
de propiedad y de las libertades de mercado.
Esta restauración, sin embargo, no sólo no ha reparado las patologías presentes
en los Estados sociales tradicionales, sino que ha erosionado de manera persistente
sus elementos más garantistas e igualitarios.
5 Ibídem, p 223.
6 Gerardo Pisarello (2007), Los derechos sociales y sus garantías, Barcelona, Editorial Trotta,
Bouzas, Ortiz,pp
José11-14.
A resultas de ello, pese a la vigencia formal e incluso la extensión de los derechos
sociales en muchas constituciones y tratados internacionales, lo que en la práctica se
ha impuesto es un progresivo vaciamiento normativo a manos de una nueva lex merca-
toria, cada vez más global, que ha debilitado de manera sensible su eficacia vinculante
y, con ello, el alcance mismo del principio democrático y del Estado de derecho.
[…]
El extendido discurso sobre el carácter normativo y no simplemente político, de
las constituciones modernas ha penetrado de manera debilitada en el territorio del
Estado social y de los derechos sociales. Su exigibilidad, por el contrario, ha permane-
cido anclada en una suerte de minoría de edad en relación con otros derechos civiles
y políticos y muy especialmente con los derechos patrimoniales de propiedad priva-
da y libertad de empresa…”
Neoliberalismo, modernidad y globalización riñen con derechos sociales, princi-
palmente con el derecho social laboral en todas sus expresiones, principios y alcances.
Si el capitalismo no ha sido capaz de acreditar su legitimidad como la alterativa del
mundo, siendo la única forma de organización económica y social y no teniendo otra
opción para extraer ganancias y crecer, opta por establecer lo único que puede; la
intensificación del trabajo como única forma de alcanzar una utilidad mayor, la explo-
tación salvaje. Como ello no puede pretenderlo en un escenario en el que la calidad
humana sea un valor prioritario, pues no queda más que construir todo un andamiaje
que justifique desdibujarlo tanto por medio de imputarle todo tipo de responsabilida-
des del fracaso económico como enarbolando las virtudes de la libre empresa.
Autoevaluación
1. Explique las diferencias del derecho del trabajo con el derecho privado.
2. Describa las diferencias del derecho del trabajo con el derecho público.
3. ¿Cómo se transitó de un estado liberal individualista a un estado de bienestar o

intervencionista?
4. Reflexione sobre la correspondencia de las normas de trabajo con el modelo

económico neoliberal.
UNIDAD 6
Características del
derecho del trabajo

a) Conocerá los elementos teóricos jurídicos de los que se compone el derecho
del trabajo.
b) Conocerá los elementos principales que caracterizan al derecho del trabajo;
proyector, expansivo, de clase, unitario, etcétera.
6.1 Idea general

Existe una importante confusión en la doctrina del derecho del trabajo respecto a
las características y los principios de esta disciplina.
En diversas ocasiones se ha mencionado el sentido social que caracteriza al
derecho del trabajo: un sistema regulatorio establecido con la intención de frenar
la posibilidad de que la contraparte (en el escenario de la actualidad pudiera ser el
empleador, el representante del empleador, un personaje de los mandos medios o
el tercerista, en cuyo caso las condiciones están dadas para que lo sea con mayor
vocación el tercerista) pretenda abusar de la necesidad del trabajador y colocarlo
en condiciones que atenten contra sus elementales derechos humanos. Quien ejer-
ce Ortiz,
Bouzas, facultades
José Alfonso.de subordinación
Derecho no asume
individual del trabajo, edited fácilmente
by Gaytán, Germán una
Reyes, IURE conducta
Editores, 2017. generosa.
84 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
En el pasado (desde mediados del siglo XIX hasta finales del XX) una disciplina
que regulara las relaciones sociales como pretende hacerlo el derecho del trabajo
se vio con ojos de reconocimiento, se apreció como innovadora y se consideró
—sobre todo en el contexto de las dos guerras mundiales que se vivieron en la
primera mitad del siglo XX—, punta de lanza del papel social que el derecho debía
desempeñar; sin embargo, en la actualidad no es así.
El sistema normativo construido en Occidente transitó para los siglos aludidos
del culto positivista e individualista gestado en la Roma clásica y de un derecho que
por motivaciones utilitaristas reivindicó a hombres iguales y libres frente a la ley a
un derecho que matizó la igualdad e hizo prevalecer el interés social, protegiendo
al débil y frenando la conducta del poderoso.
La crisis es real, sistémica y de paradigma, de la cual la disciplina laboral brillará
más, como se ha dicho, en un escenario internacional. No compartimos la idea de
que la irracionalidad del sistema de producción capitalista marca las directrices del
futuro con saldos como los que día a día se aprecian y que son evidencias de una
caída del sistema de producción, del cual no es posible esperar más, pero deja ver
que aún tiene energía para una nueva y mayor expresión de irracionalidad.
La norma laboral es huella de una historia de la humanidad que procura el bien
de los más débiles, el cual parte de un presupuesto: la desigualdad de los hombres
en función o como consecuencia del lugar que ocupan en las relaciones sociales de
producción. Por ello, no es posible deslindarse de este contexto estructural ya que
las relaciones laborales son en función de la producción.
El derecho del trabajo es expresión protectora en tanto que —de no desempe-
ñar el Estado un papel tutelar de los trabajadores— las relaciones de producción
capitalistas no se hubieran establecido. Fue una demanda del sistema la existencia
de un derecho tutelar que ordenara el conjunto de la economía y frenara la irracio-
nal voluntad individual que no tenía límites en su interés de utilidad y, sobre todo,
no veía el proceso económico de conjunto ni que el factor trabajo forma parte tam-
bién del proceso productivo. Así cuanto más moderna sea una organización social
más debe apreciar ese aspecto.
Filosofías y metodología en boga sostienen el fin del trabajo y argumentan que
la sociedad del futuro podrá prescindir de él. Complementando estos espejismos
de la modernidad, en diversos niveles y con distintos alcances se cuestiona la vi-
gencia de los valores que la historia de la humanidad ha construido y que tienen su
origen en expresiones de libertad, igualdad, respeto a la persona, dignidad y dere-
cho a la vida. Asimismo, dichas filosofías plantean la necesidad de que la ley de la
oferta y la demanda en las relaciones laborales opere libremente, con la idea de in-
cremento de la productividad y por la capacitación. Finalmente, plantean la tesis
de que los más aptos deben sobrevivir, así como la necesidad de hacer cambios
fundamentales en las relaciones sociales de producción.
La modernidad y el neoliberalismo no han probado la veracidad de sus formu-
laciones,
Bouzas, peroDerecho
Ortiz, José Alfonso. han individual
realizado cambios
del trabajo, en Germán
edited by Gaytán, las relaciones sociales
Reyes, IURE Editores, 2017. de producción en
diversos países; por tanto, es necesario revisar estos cambios como expresiones de
experimentos en la definición del futuro, el cual no deberá escribirse de manera
unilineal, porque las verdades y los sofismas hoy se encuentran entremezclados
y es obligación del científico poner distancia y tratar de localizar las alternativas.
Mario De la Cueva1 refiere lo que denomina características del derecho del tra-
bajo y dice que son un acervo que dan a nuestras normas e instituciones laborales
una fisonomía propia y pionera en muchos aspectos. Cuando el afamado maestro
laborista habla de características del derecho del trabajo, alude al derecho laboral
mexicano; sin embargo, otras legislaciones de América Latina las contienen.
6.2 Derecho laboral como derecho de clase

En el pasado (no más de siete décadas atrás) los teóricos del derecho laboral lati-
noamericano (como Castorena, Mario De la Cueva, Alberto Trueba Urbina, Américo
Plá y Russomano) comprometieron la evolución y desarrollo de nuestra disciplina
en una idea que acuñaron en los años en que el socialismo estaba presente y su
existencia les posibilitó ver al derecho laboral no sólo como un derecho de clase,
sino también en algunos casos (Alberto Trueba Urbina) incluso llegaron a sostener
la tesis de que su puesta en marcha estaría vinculada con un proceso de tránsito
al socialismo.
Dicha característica la refiere De la Cueva —junto con el carácter protector—
con la idea de justicia social y con la de equilibrio en las relaciones entre trabaja-
dores y patrones; sin embargo, es más didáctico separarla, no sin dejar de advertir
la cercanía y vinculación que existe entre tales conceptos. Asimismo, tales ideas se
vinculan con otros de los conceptos que se mencionarán de manera excluyente u
opcional, como el concepto que ve al derecho laboral como instrumento de coordi-

nación de los intereses de clase. Es oportuno hacer nuestra exposición y, con estas
advertencias separamos el concepto en ánimo clarificador, ya que finalmente se
desarrollarán en la presente unidad con unas cuantas páginas de separación, de
modo que se puede revisar una y otra idea y apreciar su cercanía conceptual.
Por último, al separar De la Cueva, del capítulo de principios el concepto dere-
cho de clase, trató de darle un alcance distinto, pero dado que hizo lo mismo con
otros que denominó también como características y que otros autores, como Plá,
lo identifican como principios, es obligado revisar todas, en ánimo de encontrar el
verdadero perfil de la disciplina jurídica laboral.
1 Mario De la Cueva (1972), El nuevo derecho mexicano del trabajo. Historia, principios fundamen-
Bouzas, Ortiz,tales, derechos
José Alfonso. individuales
Derecho y trabajos
individual del trabajo, especiales,
edited by México,
Gaytán, Germán Editorial
Reyes, IURE Editores,Porrúa,
pp 84-86. 2017.
De la Cueva2 es el primer doctrinario que habla de que el derecho laboral,
tiene como una de sus características ser un derecho de la clase trabajadora. Para
ello, afirma que primero en la Constitución de 1917 y después en la de Weimar de
1919 se inscribió el derecho de la clase trabajadora como nuevo factor de poder a
organizarse en sindicatos, a luchar contra el capital, a negociar colectivamente por
las condiciones de trabajo y a vigilar su cumplimiento, acto que ejecuta con libertad
sin la intervención del Estado. Así, éste es un derecho impuesto por la clase traba-
jadora a la capitalista, un derecho de y para los trabajadores, y el derecho laboral
es el primero de clase en la historia.
Néstor De Buen3 también se refiere al derecho de la clase trabajadora, aun
cuando es necesario señalar que este autor lo pone en duda y señala como polé-
mica la cuestión de encontrarle carácter de clase al derecho laboral. Después de
criticar a teóricos como Baltazar Cavazos y por igual a concepciones al estilo
de la de Alberto Trueba, llega a una conclusión interesante. Dice que la legislación
laboral —por lo menos la mexicana— es una legislación burguesa, producto de
una revolución burguesa; en este sentido, aunque se haya revestido de social, todo
el sistema jurídico laboral mexicano responde a un sistema económico capitalista
y consecuentemente burgués. Presupone la propiedad privada de los medios de
producción como situación de hecho y protege esa situación de todas las formas
posibles. En seguida, concluye en términos fulminantes que la función del derecho
es mantener la paz social; para ello, debe poner en movimiento una serie de de-
rechos y deberes de las partes que conjuguen sus respectivos intereses y no sería
concebible una norma jurídica que concediera derechos sólo a una parte, por lo
cual se niega a entender al derecho laboral como de clase.
Resulta interesante tratar de entender el momento y el contexto en el cual es-
criben los autores. Con todo y que el texto escrito por De la Cueva es de la década
de 1970 y su cultura jurídica y proyección social responde a décadas anteriores, es
verdaderamente un teórico de los de la Revolución mexicana, que reivindica, se

identifica y en muchas ocasiones magnifica todas las razones del Estado que de ella
surgió. A diferencia, De Buen, quizá es autor de la siguiente generación de labo-
ralistas que surgió en México, prácticamente cuando escribe su obra, el país entra
a la crisis social económica y política; además de lo anterior, tiene la oportunidad
de apreciar nuevos contextos y realidades en los cuales estará presente la crisis
del Estado benefactor y la entrada al esquema global mediante la suscripción del
Tratado de Libre Comercio de América del Norte.
Por supuesto nos identificamos más —tanto por razones de naturaleza técnica
jurídica como por razones de interpretación del carácter del derecho laboral mexi-
cano— con las apreciaciones que hace De Buen e incluso aportamos más ideas
sobre el carácter capitalista del derecho laboral mexicano y el de otros países como
3 Néstor
Bouzas, Ortiz, DeDerecho
José Alfonso. Buen individual
Lozanodel(1979), Derecho
trabajo, edited del trabajo,
by Gaytán, 3a ed,
Germán Reyes, t I,Editores,
IURE México, Editorial
2017. Porrúa, pp 55-57.
México, que viven en una economía de tal naturaleza y que después de la caída
del muro de Berlín y el derrumbe del socialismo real, enfrentan este proceso de
redefinición.
En nuestras reflexiones hemos omitido a Alberto Trueba Urbina, omisión de-
liberada, como consecuencia de que es el autor que más elementos ideológicos
implantó en la interpretación del derecho del trabajo, lo cual confunde cuando la
pretensión intenta ser científica. Para aportar razones a quienes me critican de
irrespetuoso de lo que es el art 123 constitucional, es válido decir que —al igual
que los marcos normativos laborales de otros países capitalistas establecidos en las
primeras décadas del siglo XX— es un esquema normativo del trabajo que intenta
establecer las condiciones necesarias para que el sistema social de producción ca-
pitalista se legitime como sistema social de producción dominante y termine con
cuantas otras formas de producción previa al capitalismo pudieran oponérsele.
Guy Standing4 afirma que las relaciones de producción capitalistas requieren
marcos regulatorios que lleven a hombres formalmente libres al mercado de traba-
jo y garanticen que se queden en él, que el sistema de producción capitalista debía
ofrecer cierta rigidez necesaria para que la presencia de quienes venden su fuerza
de trabajo se garantizara en el mercado y que esta rigidez, son los mínimos salaria-
les, los máximos de jornada y la estabilidad en el empleo, sin que el Estado hubiera
intervenido para establecer por medio de la ley estas garantías. Simplemente no
existían condiciones laborales para que el sistema de producción capitalista, basa-
do en el trabajo asalariado, se consolidara como sistema de producción dominante.
En otras palabras, estos mínimos, máximos y estabilidades eran las condiciones
fundamentales para imponer el sistema de producción capitalista, con el fin de lle-
var al trabajador a la fábrica e impedirle que la abandonara y pretendiera regresar
a su producción artesanal.
En todo caso, es necesario entender cómo han cambiado las condiciones del
proceso de producción capitalista en forma tal que ahora se debe poner fin a esa
rigidez como condición fundamental para que el sistema perdure o formular la
interrogante de otras maneras, por ejemplo: ¿hasta dónde es necesario ello? o
¿cuáles son las alternativas para ello ante una realidad en la que el desempleo en
el ámbito mundial cuestiona la permanencia de esta rigidez?
Para intentar un poco de claridad, debe recordar que el derecho del trabajo se
desarrolló en Europa con anterioridad que en América y que, desde el siglo XVIII y
posiblemente antes, hay instituciones típicas de esta disciplina. Por tanto, también
la visión etnocentrista latinoamericana será una deficiencia de las construcciones
teóricas de los pensadores de este continente que no tuvieron paralelo en el viejo
mundo.
4 Guy Standing (1986), Desempleo y flexibilidad en el mercado laboral en el Reino Unido, Informe OIT,
Bouzas, Ortiz,Diana Gimenez
José Alfonso. DerechoDoucet (trad.)
individual del España,
trabajo, Ministerio
edited by Gaytán, deReyes,
Germán Trabajo
IUREyEditores,
Seguridad
Social, pp 195-206.
2017.
Como nuestra intención no es criticar a nuestros maestros que bastante hicie-
ron cuando desarrollaron doctrina sobre un derecho tutelar con múltiples expresio-
nes de esa naturaleza, sólo expondremos las razones por las que el derecho laboral
no es ni ser un derecho de clase, entendido en esa expresión un derecho de la clase
trabajadora.
La expresión derecho de clase se encuentra cargada de una fuerte dosis ideo-
lógica que llevó a más de dos pensadores a no reparar sobre lo contradictorio que
resulta el derecho de uno de los sujetos normados, con los mismos fines del derecho:
establecer el justo medio en el que se reconocen y avalan los derechos y las obli-
gaciones de los dos sujetos relacionados en la sociedad con intereses encontrados.
El sistema de producción dominante en el mundo occidental moderno es de
producción capitalista que se pudo imponer y barrer con las expresiones precapi-
talistas, como lo afirma de manera elocuente Guy Standing hasta en tanto tuvo
capacidad de dar respuesta a todos los actores sociales e incluso involucrarlos en
su desarrollo y consolidación.
Los actores en el escenario más importante de las relaciones sociales son los
de las relaciones de producción y el dueño de los medios de producción, pero tam-
bién el dueño de la fuerza de trabajo y su vinculación resultó fatalmente necesaria
hasta en tanto el capitalismo industrial (sin considerar el mercantil porque para
éste resultaba muy complicado que se instaurara como sistema de producción
hegemónico) ofreció a la clase trabajadora lo necesario para que se insertara de
manera franca, comprometida y “quemando velas del pasado”, en el proceso
de producción capitalista. La clase trabajadora, aún no conformada como clase (su
conformación estará determinada por su tránsito a la construcción del sistema), y
sus personeros continuarán —por largos periodos en algunos casos— en el desa-
rrollo de Europa con esquemas artesanales, semiartesanales e incluso de vagancia
y mal vivencia en perjuicio de la estabilidad social necesaria; para involucrarlos, el
sistema debía ofrecer las condiciones necesarias.

En la consolidación de la clase trabajadora como tal, el Estado moderno y su
papel rector de la economía son un factor fundamental y consustancial a las posi-
bilidades de que los sectores sociales se alíneen entre las perspectivas esperadas,
como dueños de los bienes de producción y dueños de su fuerza de trabajo y dina-
micen al mismo sistema. Tal sistema no podía basarse en la irracional voluntad de
uno de los actores sociales que debía poner límites en tanto incapaz de asentar el
desarrollo y consolidación de este nuevo escenario, que terminaba con el pasado
esclavista e incluso artesanal y daba paso a la modernidad.
En esa construcción de la modernidad, de las clases sociales de la modernidad
y del Estado moderno, tres variables son fundamentales en el vínculo laboral ca-
pitalista y tienen su expresión en instituciones del derecho del trabajo: definición
clara y precisa tanto de la jornada laboral como del salario y de la estabilidad en el
empleo. Sin embargo, no afirmamos que se trate de una sola idea y expresión de
estas
Bouzas, Ortiz, variables: unaindividual
José Alfonso. Derecho particularidad
del trabajo, edited del sistema
by Gaytán, de producción
Germán Reyes, capitalista es que du-
6.3 Derecho proteccionista de la clase trabajadora por ser derecho social 89
rante todo su desarrollo, incluso el actual, la contradicción de clases se expresará
en las diferencias y debates que tendrán sobre estas variables las clases sociales
insertas en el sistema de producción. Jornada, salario y estabilidad en el empleo
serán los paradigmas del sistema, definirán sus alcances y en el presente mucho de
su crisis. La crisis actual no puede ser ajena al significativo desempleo en el mundo
y las alternativas que tiene la mitad de la población mundial desempleada pero
debe vivir. Si el sistema es incapaz de ofrecerle alternativas de vida, la población
estará obligada a encontrarlas donde se presenten, incluso en los escenarios que
atentan contra el sistema: la delincuencia.
Lenin5 afirma que en las primeras fases del desarrollo del sistema fue más o
menos posible zanjar esta contradicción de clases antagónicas gracias al papel que
desempeña el Estado, pero cuando se alcanza el nivel monopólico, pareciera
que esta contradicción resulta insalvable y precipitan al sistema en una caída inevi-
table; así, mayor concentración de capital trae como consecuencia mayor pobreza.
En resumen, ni ahora ni en su inicio el derecho laboral pudo ser de clase por
la razón elemental de que cumplió y cumple el papel que el sistema le asigna y no
otro. Sin embargo, esto no implica que no exista la lucha de clases6. Por supues-
to, está presente en la actualidad incluso con expresiones negativas para quienes
viven de la venta de su fuerza de trabajo. Estas condiciones, hoy en mayor grado
adversas para los trabajadores, validan que la disciplina jurídica laboral está distan-
te de ser derecho de la clase trabajadora.
Tampoco es el caso concluir la no vigencia de la lucha por las reivindicacio-
nes plasmadas en el derecho del trabajo; todo lo contrario: en las condiciones
difíciles que se encuentran los trabajadores deben aferrar sus acciones en las insti-
tuciones reivindicadoras del derecho del trabajo, con una visión de futuro y mucha
imaginación para remontar la actual situación, convencidos de que el trabajo segui-
rá siendo indispensable en el futuro de la humanidad.
6.3 Derecho proteccionista de la clase trabajadora

por ser derecho social
Esta característica la cumplió el derecho laboral hasta la década de 1980. Todo el
andamiaje, como resultado de la presencia y participación del Estado, se construyó
con la finalidad de poner límites al capital, sin permitirle que —en su afán de mayo-
res utilidades— atente contra el necesario equilibrio que la sociedad demanda. Por
5 Lenin
(Vladímir Ilich Uliánov) (1969), El imperialismo, fase superior del capitalismo, Obras Esco-
gidas de Lenin, Moscú, Editorial Progreso.
6 Recordamos haber tenido la oportunidad de escuchar de Carlos Abascal —cuando fue secre-
tario del Trabajo— que la lucha de clases era un concepto obsoleto. Ahora sostenemos: qué
equivocado estaba al respecto o qué mañoso se comportaba respecto una realidad que inten-
Bouzas, Ortiz,taba matizar
José Alfonso. diferente.
ello, los límites a la jornada laboral y los otros límites establecidos serán una de las
conductas que toma en sus manos el Estado y los institucionaliza en la norma de
trabajo. El carácter protector del derecho laboral es un requerimiento del sistema.
Uno de los temas de mayor conflictividad hoy para el derecho laboral consiste
en que éste es una disciplina con principios tutelares proteccionistas, pero en un
escenario generalizado de un derecho liberal. Dicha disciplina es tutelar de uno de
los actores de la relación laboral cuando todo el sistema jurídico alude a igualdad
de las partes ante la ley y sólo excepciones —como lo es el derecho del trabajo—
establece paradigmas de otra naturaleza.
El derecho del trabajo se conformó como proteccionista porque en su natura-
leza estaba también el interés social; sin embargo, no se trató de mera filantropía
cristiana, sino que la consolidación del sistema de producción capitalista tuvo en
cuenta el interés social; en esa tesitura estimó que las normas laborales fueran
proteccionistas del trabajador, porque era la única forma como se garantizaba el
desarrollo del sistema.
¿Pueden en un mismo sistema coexistir paradigmas antitéticos? Pudieron
coexistir en los años del Estado benefactor, del Estado participativo y del Estado
intervencionista, pero en las últimas décadas entró en crisis esta coexistencia: a
nivel mundial se reclaman mayores libertades al empresariado y por ello se pone
en cuestionamiento este carácter proteccionista. Tal es la contradicción actual y de
su definición correrá la suerte de la disciplina laboral, conformada como derecho
empresarial o al robustecer su anclaje proteccionista y social. El futuro es el trabajo
de explotación salvaje en escenarios internacionales o de relaciones laborales en
las cuales se convenga que el interés colectivo también ha de tenerse en cuenta, a
riesgo de que si no lo hace, el sistema se derrumbará.
6.4 Fuerza expansiva del derecho laboral

Tradicionalmente se ha hablado de que el derecho del trabajo es reivindicativo y en
expansión con base en la apreciación de un fenómeno peculiar. Desde que se esta-
bleció hasta que tocó fin el Estado de bienestar, el sindicato —actor colectivo de la
clase trabajadora— y el Estado se movieron por veredas nuevas, salud, jubilación,
vivienda y otras más que les permitieron encontrar mejores condiciones de vida y
trabajo para sus representados. Así, la disciplina en paralelo institucionalizó tales
conquistas al grado de que —como expresión del carácter expansivo— algunas in-
cluso conformaron disciplinas similares, pero que alcanzaron su autonomía (como
el derecho de la seguridad social o el derecho de la vivienda de los trabajadores).
De la Cueva sostiene7 también esta característica del derecho del trabajo
—particularmente el mexicano— a partir de sostener que se separó de los orde-
7 Mario
individual cit, pp 88-91.
6.5 Transnacionalización del derecho del trabajo 91
namientos laborales de Europa Occidental, en tanto que éstos se desprendieron
del derecho privado y el derecho laboral se forjó en la Asamblea Constituyente de
Querétaro como una de las decisiones políticas fundamentales adoptadas por el
pueblo en un acto de soberanía. La comisión redactora del proyecto del art 123,
después de rechazar las limitaciones que se formulaban al establecer los espa-
cios de aplicación del derecho laboral, extendió la protección laboral a los obreros, jor-
naleros, empleados, domésticos y de manera general a todo contrato de trabajo, frase
final que hizo que el derecho del trabajo adquiriera la misma fuerza expansiva del
torrente revolucionario que la creó.
La Ley Federal del Trabajo de 1931, al establecer en su art 18 la presunción de la
relación laboral, terminó con todo tipo de contrataciones civiles o mercantiles que
disfrazaban vínculos laborales.
El maestro De la Cueva se pregunta: ¿hasta dónde puede llegar este carácter
expansivo del derecho laboral mexicano? Contesta que la finalidad del derecho del
trabajo de nuestra era tiene como meta la totalidad de la clase trabajadora, es de-
cir, pretende proteger a toda aquella persona que viva de la venta de su fuerza de
trabajo.
De Buen8 comparte la indicada característica del derecho laboral e incluso
la define con mayor claridad, al decir que la tendencia expansiva del derecho del
trabajo es o tiene que ver con su pretensión de regular cada vez más relaciones.
Asimismo, el carácter expansivo, que tanto preocupó a los maestros mexicanos de
derecho del trabajo y que los llevó a señalarlo como una de sus características, se
pone en seria duda, en la medida en que —frente a las condiciones económicas tan
difíciles— los trabajadores se ven obligados a contratar en cualquier condición, con
tal de contar con empleo y, en la medida de lo posible, una mejor remuneración,
dos variables que han impuesto relaciones reales de trabajo distintas de las formal-
mente establecidas, pese a que no se ha modificado la norma.

Tal carácter debió analizarse junto con el principio de irrenunciabilidad que
señala Plá, pero en dos capítulos se explica su contenido, sin repetir ni contrade-
cirnos; por tanto, llamamos la atención en ello.
6.5 Transnacionalización del derecho del trabajo

Si la disciplina jurídica laboral tiene futuro, éste no es ajeno a que rompa con las
fronteras nacionales y que una de las características que construya en el futuro es
conformarse como un derecho transnacional. En este sentido, si la participación
del Estado fue la que le dio en el pasado su perfil propio: social proteccionista, tu-
Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I, pp 61-62.

8 José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Bouzas, Ortiz,
telar y reivindicativo, y el Estado nación cede ante el poder de los monopolios, que
—en busca de las mejores opciones— se desarrollan a nivel internacional, el futuro
de la clase trabajadora, de sus organizaciones, de sus luchas y del derecho que le
legitime, tendrá también que ser de escenarios internacionales.
En estas líneas no se plantean fantasías, sino realidades de tales características
que en esta sección no se aludirán, pero se retomarán en unidades posteriores.
Toca a la clase trabajadora realizar sus acciones y plantear sus demandas más allá
de las fronteras, porque ha vivido recientes experiencias que la motivarán a conti-
nuar haciéndolo.
Por cuanto a lo regulatorio, recientemente se reconocieron en México los de-
rechos humanos de naturaleza laboral y la aplicación de convenios internaciona-
les con estas características con carácter de norma constitucional. La política del
Poder Ejecutivo en materia de trabajo —significativamente comprometida con las
directrices del Fondo Monetario Internacional— es abiertamente empresarial y
las resoluciones emitidas por la corte en la materia son contradictorias; sin embar-
go, para que el país alcance la estabilidad que ha perdido, una de las condiciones
será construir una modernidad con mayor contenido social y a distancia de los
grandes monopolios a quienes ahora se sirve.
6.6 El derecho laboral establece los mínimos

De la Cueva señala9 que en el art 123 de la Constitución contiene únicamente los
beneficios mínimos para los trabajadores, que la ley del trabajo es el mínimo que
el Poder Legislativo quiso asegurar a sus trabajadores y que en el texto de la Ley
Federal del Trabajo de 1970 —si hubiera dudas al respecto— estableció en el art 56
que las condiciones generales de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas en el cuerpo legal.
También con mayor claridad De Buen10 afirma al respecto que, aun cuando
no está expresado en términos claros este principio (lo denomina principio, pero
lo ubica en el capítulo de características) en el art 123 ni en la ley reglamentaria de
éste, existe duda de que el derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías
para los trabajadores. Por ello, las prestaciones son el punto de partida y por debajo
de estas prestaciones nada es legal.
El indicado autor añade que no todas las ventajas que la ley otorga a los tra-
bajadores pueden ser objeto de mejoras por la vía de la exigencia individual o de
la contratación colectiva y que la ley otorga ciertas protecciones también a los
patrones.
9 Mario De la Cueva, ob cit, pp 95-96.

10José
Bouzas, Ortiz, Néstor De
Alfonso. Buen
Derecho Lozano,
individual ob cit,
del trabajo, t I,bypp
edited 62-64.
Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
6.9 El derecho laboral es un derecho inconcluso 93
6.7 El derecho laboral es un derecho unitario

De la Cueva11 sostiene el argumento interesante de que del derecho del trabajo ha
devenido un estatuto unitario, con principios que proceden de un mismo funda-
mento, que son las necesidades materiales y espirituales de la clase trabajadora y
de sus miembros, así como una finalidad que es siempre la misma: la justicia social
para todos los trabajadores es una existencia digna de la persona humana.
No obstante lo anterior, dicho autor inmediatamente señala que existen ciertas
normas entre las laborales de carácter secundario. La parte nuclear del derecho
del trabajo es la suma de principios, normas e instituciones dirigidos al hombre en
cuanto trabajador, mientras que la envoltura protectora es el conjunto de princi-
pios, normas e instituciones las cuales contribuyen a la creación de la parte nuclear
y a asegurar la vigencia del derecho del trabajo.
6.8 El derecho laboral es reivindicativo

De Buen habla de esta característica del derecho del trabajo, para lo cual toma
ideas de Alberto Trueba, las cuales aquél no acepta. Esta característica implica
que el art 123 constitucional —además de proteger a los trabajadores en general y
al trabajo— se encamina a conseguir la reivindicación de la clase trabajadora en el
campo de la producción económica a efecto de que recuperen la plusvalía con los
bienes de la producción, originados por la explotación del trabajo humano.
6.9 El derecho laboral es un derecho inconcluso

De la Cueva señala12 que el derecho del trabajo se ha desarrollado pausadamente

y brotaron sus principios, normas e instituciones; pero su catálogo no está cerra-
do y tal vez no se cierre nunca; además, las normas del art 123 son una invitación
a las reglas secundarias, para que proporcionen los principios y las instituciones
nuevas que muestren el río incontenible de las mutaciones históricas.
Este volumen se dirige a la formación de nuevas generaciones de laboralistas;
por ello, con la finalidad de no dejar la caracterización de la disciplina jurídica la-
boral como derecho inconcluso, es necesario referir que la reglamentación al art
123 es todo lo contrario y que —desde la ley de 1931— implicó limitar derechos
establecidos en dicho artículo. Así, a partir de la década de 1980 hay un proceso
de franco retroceso alcanzado incluso en las reformas de noviembre de 2013. Por
11 Mario De la Cueva, ob cit, pp 91-94.

12 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.ob cit, pindividual
Derecho 96. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
ende, como disciplina tiene una naturaleza que invita a que su catálogo de insti-
tuciones sea de permanente creación de nuevas instituciones para beneficio del
trabajo, pero las realidades política y económica impidieron que existiera.
6.10 Recapitulación
De lo hasta ahora planteado se concluye en los términos siguientes:
a) Los principios están en la médula de la disciplina y se expresan en sus

características; por ello, algunos autores se mencionan al citar el carácter
de clase, el carácter expansivo, que la disciplina establece los mínimos, así
como el carácter unitario, reivindicativo e inconcluso de la disciplina, temas
que son expresiones del principio tutelar o protector del derecho laboral.
b) En las ciencias sociales es más difícil que en las naturales definir con pre-
cisión cuestiones como las de las características y los principios, porque se
encuentran contaminadas de múltiples cuestiones (como la ideología).
c) Para que se justifique un cambio en los principios, éste debe ser consecuen-
cia de modificaciones en la estructura. La globalización, la reconversión y
la modernidad no aportan elementos para pensar que ha cambiado la rela-
ción social de producción. Asimismo, el neoliberalismo no ha probado su
posibilidad de terminar con las crisis del sistema, pero coloca a la sociedad
en la tesitura de tirar por la borda todo aquello que la humanidad gestó en
décadas, en el contexto de dos guerras mundiales.
Autoevaluación
1. Explique la idea del derecho laboral como un derecho de clase.
2. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de un derecho proteccionista?
3. Refiera la idea del derecho del trabajo como un derecho inconcluso.
UNIDAD 7
Principios fundamentales del
derecho mexicano del trabajo

a) Comprenderá la idea general de hablar de principios en el derecho y parti
cularmente en el derecho del trabajo.
b) Conocerá las diferentes características y funciones de los principios en el
derecho.
7.1 Ideas iniciales

A diferencia de la ciencia exacta, en la que la idea de conjuntos de finitud o de
principio establece parámetros de comportamiento y referencia al hombre, en las
ciencias sociales estas variables se ocultan o distorsionan tal en forma que el co-
nocimiento se dificulta. El principio es un resultado cultural y un comportamiento
social que tendrá tantas variantes como ideas de cultura pueda haber.
Contrariamente a la idea de que existen principios generales del derecho y a
su vez principios particulares de una de sus disciplinas, hay serios problemas en la
medida en que, como es el caso del derecho laboral, plantea principios que chocan
frontalmente
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.con los
Derecho asumidos
individual como
del trabajo, edited generales.
by Gaytán, Cabe
Germán Reyes, IURE referir el carácter tutelar y la
Editores, 2017.
96 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
suplencia de la queja en materia laboral, incompatible con el principio de igualdad
de las partes ante la ley.
Por otro lado, como se verá en las siguientes líneas, el hombre jurista ha reite-
rado hasta el cansancio la idea de que su disciplina tiene o funciona con base en
ciertos principios que apoyan su derecho positivo. Aquí el problema se magnifi-
ca, conforme resulta imposible apreciar cuáles son estos principios y cómo y por
qué cambian de un régimen jurídico concreto a otro.
Incluso en el ámbito internacional, los principales tratados que se han celebra-
do no han descartado la necesidad de hacer una referencia a los principios; así lo
establece, entre otras disposiciones legales, el Tratado de Libre Comercio de América
del Norte.
Una primera conclusión es que en el ámbito del derecho ha sido de principal
importancia establecer lo denominado principios de la disciplina, no tanto en fun-
ción de que el hombre haya constatado que en una y otra ocasión se evidencian
como existentes los que son reconocidos, sino más bien como una vocación o una
declaración de finalidades que al derecho se le señalan. Entonces es válido decir
que los principios del derecho o de cualquiera de sus disciplinas son o expresan
la vocación política, que en la sociedad se impone, a la vez que logra consenso y
cohesiona al colectivo social.
7.2 Definición de principios del derecho

Tomado de un acucioso estudio realizado por Rafael Sánchez Vázquez,1 en cuanto
a la historia del concepto, indica lo siguiente:
La primera civilización que refiere el tema de los principios del derecho es la civiliza-
ción griega, cultura que reparó en las diferencias que se daban entre las leyes de uno
a otro pueblo, al abordar las ideas de justicia y de derecho, al pretender establecer el
carácter universal que debía tener el derecho y al preocuparse sobre las bases que
el juzgador debía tener en cuenta para resolver el conflicto que se le planteara, cuando
la ley no le diera suficiente claridad para ello.
En el caso de la Roma clásica, fue un tanto diferente la motivación por el tema
y ocuparon a los juristas estas cuestiones de los principios del derecho, en la medida
en que tenían que apoyar sus decisiones en la natura rerum, a casos no previstos en
la ratio iuris, principios con los que, estando o no contenidos en una legislación, su
presencia se estimó como manifiesta.
1. Siendo las dos bases culturales referidas anteriormente, sobre las que descansa la
cultura occidental, no es de extrañar que en los siglos posteriores, por cuanto al
1 Rafael Sánchez Vázquez (1988), Crítica metodológica de los principios generales del derecho,
Bouzas, Ortiz, México, tesis
José Alfonso. doctoral,
Derecho Facultad
individual del de Derecho,
trabajo, edited , pp IURE
UNAMReyes,
by Gaytán, Germán 460-480.
Editores, 2017.
tema, se asuma una posición respecto al carácter natural que funda la existencia
de los indicados principios del derecho, ni tampoco que en la Edad Media resurja
la cosmovisión idealista en manos de los filósofos de la Iglesia católica, quienes se
esforzaron por legitimar las bases de los indicados principios en derecho natural,
con un importante retroceso en la medida en que Aristóteles los anclaba en la
razón y Tomás de Aquino lo hizo en la divinidad.
2. La Constitución de Cataluña de 1251, citando a Clemente De Diego, prohibía
alegar las leyes romanas, canónicas y góticas en las causas seculares y establecía
que, a falta de ley, debía procederse según la razón natural y que al tiempo la in-
terpretación del derecho sumó enormes cantidades de volúmenes, en los que se
encontraban los textos más contradictorios e ininteligibles, lo que desembocó en
una crisis del derecho en Italia, Francia, Alemania, Holanda, Bélgica y España.
3. Hasta este momento —como se apreciará— todas las referencias a los principios
son indirectas e implícitas. Citando de la Enciclopedia jurídica Omeba a Lorenzo
A. Gardella, Sánchez Vázquez refiere que: “La fórmula técnica de los principios
generales del derecho pertenece a las codificaciones modernas”.
4. El primer código que se ocupa expresamente del tema con la designación de prin-
cipios generales y naturales del derecho fue el que se estableció en 1797 durante
la monarquía de Leopoldo II de Australia.
5. La codificación francesa de Napoleón, de 1804 a 1810, en la medida en que supri-
mió del proyecto de código civil la idea que remitía al juzgador a buscar en la ley
natural solución a los conflictos no previstos por la ley codificada por considerarla
superflua, incluyó a los principios del derecho pero no los explicó, dejando en tal
virtud en manos de la codificación austriaca, referida con anterioridad, el mérito
de haberlo hecho en primer lugar.
6. El código civil de los estados sardos de 1837 mencionaba en su proyecto los prin-
cipios generales de derecho natural y se sancionó en definitiva con el texto princi
pios generales del derecho.
7. El código civil italiano de 1865 tomó la disposición del de los Estados sardos y
utilizó el concepto principios generales de derecho.

8. El código civil del fascismo durante Mussolini, adoptó en 1942 el texto principios
generales del ordenamiento jurídico del Estado y en el proyecto se señaló, casuísti-
camente, que serían los siguientes:
• La capacidad para obrar es la regla y la incapacidad la excepción.

• La libertad en la forma de los contratos es la regla y la forma impuesta la
excepción: pacta sunt servanda.
• El acreedor no debe agravar con su hecho la situación del deudor.
• Se responde por los propios actos y no por los ajenos.
• En las relaciones sociales debe ampararse la buena fe y reprimirse la mala:
quien daña debe resarcir la buena fe.
• La ley es igual para todos.
• No es lícita la justicia por mano propia.
• Debe respetarse la personalidad ajena.
• Se debe más favor a quien trata de evitar un daño que a quien persigue un
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. lucro.
• No hay deber jurídico ni sanción sin norma que así lo establezca.
• Cada cual tiene derecho al fruto de su trabajo.

9. En España el derecho aragonés y el catalán medieval adoptaron los principios jus-
naturalistas como supletorios según la razón natural, los cuales en la práctica fue-
ron reducidos al derecho romano, al canónico, al fuero juzgo o al derecho común
de Castilla.
10. En 1889 en España se adoptó la denominación de principios generales del derecho,
tomando la fórmula del código sardo de 1837 y del italiano de 1865.
11. El código civil de Portugal establecía en su proyecto inicial de 1858 principios
generales de la equidad, pero en 1867 fue reemplazado por la expresión princi-
pios del derecho natural.
12. El código civil de la Rusia soviética de 1922 establece una suplencia extensiva
del mismo cuando se exigiese la salvaguarda de los intereses del Estado obrero y
campesino y de las masas trabajadoras. Esto, a decir de Lorenzo A. Gardella en su
texto de la Enciclopedia jurídica Omeba —citado por Sánchez Vázquez—, expresa
un criterio abiertamente positivista político y de corte socialista.
13. El código civil egipcio de 1946 establece como norma supletoria los principios del
derecho musulmán y en su defecto el derecho natural y las reglas de la equidad.
14. El código civil chino de 1929 establece la suplencia a favor de la costumbre y en
defecto de ésta los principios generales del derecho.
15. El código de derecho canónico de 1918 establece la suplencia por analogía y, a
falta de solución por este medio, los principios generales del derecho aplicados con
equidad canónica, del estilo y práctica de la curia romana y del parecer constante
de los doctores.
16. El Estatuto de la Corte Internacional de Justicia de la OEA establece que la indicada
corte resolverá las controversias que le sean sometidas y que aplicará las conven-
ciones internacionales, la costumbre internacional y los principios generales de
derecho reconocidos por las naciones civilizadas.

17. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 establece en su art 15:
“Nada de lo dispuesto en el indicado artículo se opondrá al juicio ni a la conde-
na de una persona por actos u omisiones que en el momento de cometerse fueran
delictivos, según los principios generales del derecho reconocidos por la comunidad
internacional”.
18. En el caso de México, la primera referencia a principios que se localiza es en el
Acta de Casamata del 10 de febrero de 1823, documento que estableció: “Los ciu-
dadanos gozarán de sus respectivos derechos conforme a nuestra peculiar Cons-
titución, fundada en los principios de igualdad, propiedad y libertad, conforme a
nuestras leyes, que los explicarán en su extensión respetándose sobre todo sus
personas y propiedades, que son las que corren más peligro en tiempos de con-
vulsiones políticas”.
19. Una segunda referencia anotada está en el art 20 del código civil de 1870 adopta-
da de un proyecto previo de Justo Sierra en su art 15, con la siguiente redacción:
“Cuando el caso permanezca aun dudoso, deberá decidirse según los principios
Bouzas, Ortiz, Joségenerales deindividual
Alfonso. Derecho derecho, tomando
del trabajo, edited byen consideración
Gaytán, todas
Germán Reyes, IURE las2017.
Editores, circunstancias del caso”.
20. La anterior disposición se retomó en el código civil de 1884 en los mismos térmi-
nos y en dicho artículo, con un cambio en la introducción del texto, que estableció:
“Cuando no se pueda decidir una controversia judicial por el texto ni por el sentido
natural o espiritual de la ley, deberá decidirse según los principios generales del
derecho, tomando en consideración todas las circunstancias del caso”.
21. Por último, el párr cuarto del art 14 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, establece que: “En los juicios del orden civil, la sentencia definitiva
deberá ser conforme a la letra o a la interpretación jurídica de la ley y, a falta de
ésta, se fundará en los principios generales del derecho”; a su vez, el art 19 del Có-
digo Civil para el Distrito Federal de 1932 dispone: “Las controversias judiciales del
orden civil deberán resolverse conforme a la letra o a su interpretación jurídica. A
falta de ley se resolverán conforme a los principios generales del derecho”.
Del recuento que hizo Sánchez Vázquez, cabe apuntar algunas conclusiones
iniciales:
a) El tema de los principios del derecho, más que tener un origen teórico con-
ceptual definido, tiene uno de naturaleza práctico y concreto: responder a
la formulación ¿qué hacer cuando la norma no señala solución al encomen-
dado a aplicarla?
b) Con apoyo en la idea de los principios del derecho que se adoptan, en todos
los antecedentes referidos hay una concepción que va más allá de lo mera-
mente jurídico; es más, se expresa como jurídico lo que se piensa y cree en
el espacio político; por ejemplo, considérese el salto tan grande que existe
entre las primeras concepciones de principios que se adoptan de corte ius-
naturalista y los de este siglo en manos del Estado socialista ruso o de la
comunidad de naciones.
c) Todas las concepciones de principios del derecho que se estudian son ex-
presiones culturales que finalmente intentan privar la cultura dominante:
la idea de que el derecho pretende —en último caso— hacer prevalecer lo
que culturalmente identifica al colectivo social. En tal virtud, desde ahora
es válido apuntar que los principios del derecho han sido y son geográfica y
temporalmente definidos.
d) En todo caso, respecto al concepto de principios del derecho ha habido his-
tóricamente una tendencia a expresar por las distintas culturas los mejores
valores que puede haber en su filosofía del bien social, expresada en sus
normas.
Revisión doctrinaria
Nuestro recorrido doctrinario sobre el tema lo limitaremos al siglo en que vivimos,

porque
Bouzas, con
Ortiz, José ello
Alfonso. entendemos
Derecho eledited
individual del trabajo, debate actual,
by Gaytán, porque
Germán Reyes, los teóricos
IURE Editores, 2017. a quienes nos
referiremos tratan con suficiencia la información precedente y, sobre todo, porque
nos interesa entender el problema en el contexto que da el sistema social político
y el económico dominantes hoy día y sus demandas futuras.
En su tesis doctoral de Enrico Pattaro respecto al significado etimológico del
concepto principios, Sánchez Vázquez cita que el término en griego antiguo es
arxe (elemento constitutivo), así como aitia causa.2
Hablar de los principios generales del derecho implica inevitablemente entrar
a un debate en el que primero se pone a discusión el significado del concepto; así,
existe la idea de que por tales principios habremos de referirnos a los del derecho
natural. En otro caso se afirma que son los de la elemental equidad entre los hom-
bres; también se entiende por ellos la referencia a los del derecho romano o a los
contenidos en las obras de los antiguos intérpretes, a los admitidos generalmente
en la ciencia y, por último, a los implicados de la legislación vigente. Estas ideas
nos llevan a conclusiones por demás contrapuestas y que tienen su explicación en
la corriente epistemológica en la cual se inscriba la concepción que se pretende
sostener.3
En las primeras décadas del siglo XX, Giorgio Del Vecchio4 señaló en una obra
que destinó a revisar los principios generales del derecho como presupuesto del
tema lo siguiente: a) las controversias que los hombres tienen en sociedad esperan
una solución jurídica y por ningún motivo aceptan que esta solución no se presen-
te a riesgo de violentar la estabilidad social necesaria y garantizada por medio de
la ley; b) un derecho que asumiera la imposibilidad de resolver ciertos conflictos
o algunos de los conflictos que los hombres viven, sin importar la importancia de
éstos, se anularía de facto mientras reconociera su incapacidad para establecer un
orden entre los hombres en sociedad; c) la sociedad espera una solución de cada
conflicto que vive, y d) esta solución tiene un valor práctico, imprescindible e im-
postergable, sin importar que exista la posibilidad futura de una nueva resolución,
en sentido diferente e incluso contradictorio con la primera.

De dicha manera, el afamado autor matiza la importancia que el autor atribuye
posteriormente a la función del jurista cuando dice que se sirve del derecho para
resolver una controversia y destaca que éste es el único conocimiento —el del de-
recho aplicado— que no puede haber de forma extensa, como lo hace cualquier otro
tipo de conocimiento, ni aceptar que no exista solución aplicable al conflicto que
en un momento determinado le ocupa.
De las reflexiones de Giorgio Del Vecchio cabe señalar aspectos importantes:
a) El derecho tiene que resolver conflictos de los hombres en sociedad y no se
puede excusar a riesgo de perder legitimidad.
2 Ibídem,
p 492.
3 Ibídem,
p 493.
4 Giorgio
Del Vecchio (1978), Los principios generales del derecho, 3a ed, Barcelona, Bosch,
Bouzas, Ortiz, pp
José42-50.
b) El derecho no siempre cuenta con la previsión en la norma para cumplir
su finalidad, e incluso la minoría de las veces cuenta con ésta de manera
plena. Por tanto, el juzgador siempre tendrá un margen de interpretación
importante sobre el de aplicación de la norma.
c) El juzgador, al cumplir con su función e interpretar la norma, lo hace inevi-
tablemente influido por razones de diverso tipo, sobre todo políticas.
En la dimensión del derecho, la solución de los conflictos sociales parte de que

las normas no son casuísticas; debido a una lógica elemental, debemos aceptar
que —por contenerse en expresiones gramaticales— las ha de interpretar el juz-
gador para aplicarlas al caso concreto. Por ello, el problema es mucho mayor de
lo que pensamos y, en consecuencia, la significación de los principios resulta aun
relevante.
Tratemos de entender la implicación de lo expresado con anterioridad, para lo
cual debemos profundizar en las ideas. El autor citado afirma que la interpretación
de la norma debe realizarla el juzgador como un intento por estar al texto expre-
so de la ley; cuando éste no le permite emitir su resolución, aplicando por analogía
las normas que regulan casos o materias análogas y cuando ni de esta forma al-
canza a resolver el conflicto que le ocupa, se decidirá el litigio según los principios
generales del derecho. Como se aprecia, con estas primeras ideas citadas remite,
aunque no se lo proponga, de manera inmediata al debate sobre la metodología
y cientificidad del derecho y sus alcances. Causa un problema pequeño aplicar el
derecho y trasladarlo a una dimensión mayor: la de los principios rectores de la
disciplina. Cabe resaltar que atrás de esta minúscula fórmula destinada a resolver
aquellos litigios para los que la norma no da elementos al juzgador, éste deberá remi-
tirse a las bases fundamentales que iluminan la disciplina. Inevitablemente, para
hacerlo habrá de tomar posición epistemológica frente al problema y a su realidad,

momento en el que el cultivador de la disciplina realiza la función más calificada
para la cual se formó, pero también la menos jurídica o la que más responde a
razones metajurídicas.
No está de más hacer un pequeño recordatorio respecto a que el orden esta-
blecido por Vecchio —texto de la ley, analogía y principios— no necesariamente
opera igual en todos los marcos normativos. Como prueba es válido recordar que
pocos años después que Del Vecchio lo indicara, en 1932 Demófilo De Buen, ha-
ciendo también estudios doctrinarios sobre el tema de los principios del derecho,
dijo: “Según el art 6 del código civil (se refiere al de España), son fuentes formales
de nuestro derecho civil: primero, la ley; segundo, la costumbre del lugar; y tercero,
los principios generales del derecho”.5 De Buen alude al código civil español, por lo
5 Demófilo De Buen (1977), Introducción al estudio del derecho civil. Ideas generales, fuentes his-
Bouzas, Ortiz,tóricas del Derecho
José Alfonso. derecho civil español,
individual codificación,
del trabajo, edited normas
by Gaytán, Germán jurídicas,
Reyes, México,
Editorial Porrúa, p 285.
cual el planteamiento es diferente del de los autores comentados, que opera como
consecuencia de que el legislador establece el orden en la suplencia, pero no es un
orden derivado de lo que establezca la doctrina. Luego los principios del derecho
tampoco ocupan un lugar común en los marcos normativos, sino que el derecho po-
sitivo les dará mayor o menor relevancia a partir de razones o justificaciones dis-
tintas de lo jurídico y ancladas en lo político.
En cuanto al primer problema de cuál es el orden de la suplencia, no siempre
es el mismo y en el caso de la normatividad mexicana vigente, ni uno ni otro or-
den de los referidos se encuentran establecidos. Las reglas para interpretar la ley
tienen de una variedad tan grande como cuerpos normativos existen y cada uno
establece distintos y caprichosos órdenes, sin que ello quiera decir sin justificación.
Recuérdese que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos esta-
blece en su art 14, párr cuarto: “En los juicios del orden civil, las sentencias de-
finitivas deberán ser conforme a la letra o a la interpretación jurídica de la ley y
a falta de ésta se fundará en los principios generales del derecho”, disposición
que se repite en el art 19 del Código Civil para el Distrito Federal, el cual dispone:
“Las controversias judiciales del orden civil deberán resolverse conforme a la letra
de la ley o a su interpretación jurídica. A falta de ley se resolverá conforme a los
principios generales del derecho”, a diferencia de lo que al respecto preceptúa la
Ley Federal del Trabajo, que en su art 17 indica: “A falta de disposición expresa
en la Constitución, en la propia ley del trabajo, en sus reglamentos o en los trata-
dos internacionales, se tomarán en consideración las disposiciones que regulen
casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios generales de
justicia social que derivan del art 123 de la Constitución, la jurisprudencia la cos-
tumbre y la equidad”. Esto último también se diferencia de otra norma que tiene
cierta homologación con la última referencia: la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado, que regula lo siguiente: “En lo no previsto por la ley en cues-
tión o disposiciones especiales, se aplicarán supletoriamente y en su orden la Ley
Federal del Trabajo, el Código Federal de Procedimientos Civiles, las leyes del orden
común, la costumbre, el uso, los principios generales del derecho y la equidad”.
Este ejercicio es una mínima prueba de discrepancias al respecto, aunada de con-
secuencias en la aplicación de la ley.
El cuadro 7.1 muestra las importantes diferencias y las inevitables conclusio-
nes que se pueden adoptar.
En conclusión, respecto al problema de interpretación de la ley, la voluntad
establecida en el cuerpo normativo define el proceso a seguir, el lugar que ocupan
en él los principios del derecho y una idea de éstos que el marco normativo quiere
manejar. En tal virtud, con ello no se agota la definición generalizadora de este
concepto; en todo caso se ha agotado lo que la ley quiere entender por suplencia
e incluso por principios del derecho y que es diferente de un cuerpo normativo a
otro
Bouzas, Ortiz,oJosé
por lo menos
Alfonso. es válido
Derecho individual del trabajo,suponer que
edited by Gaytán, seaReyes,
Germán igual.
Cuadro 7.1 Ejemplificación de la diversidad de supuestos en la interpretación de la

Ley y el lugar que ocupan los principios generales del derecho en cada uno
Georgio Demófilo De Párrafo cuarto Ley Federal Ley Federal

Del Vecchio Buen. Tomando del art 14 de del Trabajo de los
como referencia la Constitución Trabajadores
el código civil y Código Civil al Servicio
español de para el Distrito del Estado
1932 Federal
1 Texto Texto expreso Texto expreso La Constitución, Ley Federal

expreso de de la ley de la ley la Ley Federal del Trabajo
la ley del trabajo, sus
reglamentos o
en los tratados
internacionales
2 Analogía Costumbre Principios Las El Código

del lugar generales disposiciones Federal de
del derecho que regulen Procedimientos
casos Civiles
semejantes
3 Principios Principios Principios

generales generales generales del
del derecho del derecho derecho
4 Los principios La costumbre

generales de
justicia social
que derivan
del art 123
constitucional
5 La El uso
jurisprudencia
6 La costumbre Principios
generales
del derecho
7 La equidad La equidad
Lo anterior es quizá la puerta de entrada que adopta Del Vecchio, para abor-
dar el tema sin que lo pretenda en la lógica del discurso con el que continúa, sino
que simplifica un problema de importancia mayúscula. Sin embargo, no ignora-
ba que atrás del problema de la aplicación o suplencia de la ley se encuentra el
de la legitimación del marco normativo, que en las condiciones actuales debe ser
nuestra veta fundamental de revisión y clarificación.
Del Vecchio indica que los principios del derecho no serán los del derecho
natural ni los del derecho positivo, por razones que señala justificadamente. Luego
concluye que los principios del derecho son los derivados de una visión exclusiva-
mente histórica y positivista.
Un deslinde semejante y una pretensión de definir el concepto de principios
generales del derecho al penetrar más a fondo lo realizó también Demófilo De
Buen, quien señala que son los principios inspiradores de un derecho positivo, en
virtud de los cuales el juez podrá, recordando a Aristóteles, dar la solución que el
legislador daría si estuviese presente o que habría establecido de prever el caso.
Por principios generales del derecho debe entenderse, además de los inspira-
dores del derecho positivo mexicano, los elaborados o acogidos por la ciencia del
derecho o que resulten de los imperativos de la conciencia social. Dichos princi-
pios, para su observancia, habrán de reunir dos condiciones: a) encajar en el siste-
ma del derecho positivo mexicano, y b) estar reconocidos en nuestra legislación; si
no fuera así, son aquellos que se impongan por su misma evidencia o porque los
apoye la doctrina más autorizada”.6
En realidad el maestro De Buen adelanta mucho con el planteamiento de las
ideas anteriores. Por lo pronto, sólo se destacan las siguientes implicaciones que
interesa destacar de la cita de Demófilo De Buen:
a) Deslinda la construcción de los principios generales del derecho de los del

derecho natural, un deslinde importante pero no tan categórico, sobre todo

porque debe remitirse a los “principios elaborados o acogidos por la ciencia
del derecho o los que resulten de los imperativos de la conciencia social”,
deslinde que tampoco fue a más en el caso de Del Vecchio.
b) Es importante señalar que este autor tampoco se reduce a fundar la cons-
trucción de los principios generales del derecho en el derecho positivo; es
más, critica fuertemente la insuficiencia explicativa que tiene la concepción
con la cual ejemplifica.
c) El destacado autor sostiene la hipótesis de que los principios generales del
derecho son generalizables a más de un sistema jurídico, lo cual les da
validez. Dicha tesis es de primera importancia y fue novedosa cuando se
planteó, además de ser vigente para el debate actual.
6 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, pp
José Alfonso. 285-289.
d) Mantiene la necesidad de que exista congruencia lógica entre los principios
generales del derecho y la norma específica, hipótesis que entra en pronta
contradicción con la inmediata anterior, ya que no es posible plantear los
dos supuestos siempre.
e) Encuentra los principios del derecho en la ciencia jurídica y en algo que de-
nomina conciencia social, terreno en el que la generalización y universalidad
que pretende de los principios pareciera tocar al fin más próximo.
f ) Más importante aún; avanza en la idea de que los principios del derecho son
algo más que un esquema interpretativo de la norma y, aun cuando no lo
dice, implica relevancia muy superior a ello.
Luego añade el tratadista italiano:
De aquí la necesidad, incluso para la acertada práctica judicial, de una honda elabo-
ración científica del derecho, es decir, de una construcción lógica y sistemática del
mismo, en la cual las ideas directrices y los principios informadores de todo el sistema
ocupen, naturalmente, el primer lugar en relación con las disposiciones particulares. El
estudio de éstas solamente dará lugar al conocimiento de aquellos principios, median-
te el referido procedimiento retrospectivo, en cuanto los principios mismos habían
informado con anterioridad las normas particulares, las cuales, no obstante, sólo en
parte los reflejan”.7
Otras conclusiones a las que se llega de lo expuesto hasta este momento son
las siguientes:
• El derecho y sus principios serán o tendrán una construcción científica en la

medida o en tanto que su construcción sea lógica y coherente.
• El derecho positivo siempre estará vinculado con los principios generales del
derecho.
• La referencia a la conciencia social es declarativa y pronto se abandona en
el ánimo de construir un edificio de lo jurídico autónomo y validado en sí
mismo.
Finalmente, el autor puntualiza su idea acerca de los principios al afirmar:
La relación entre las doctrinas generales, dominantes en el pensamiento jurídico de

una época determinada, acerca del derecho y los preceptos legislativos vigentes en esa
misma época podrá ser más o menos simple y más o menos fácil de descubrir, pero
no puede faltar... si es cierto que el mismo espíritu humano genera el derecho como
fenómeno y como idea... El criterio y fundamento adecuado para la investigación de
7 Giorgio
Bouzas, Ortiz, Del
José Alfonso. Vecchio,
Derecho obdelcit,
individual pp edited
trabajo, 64-65.
los principios se encuentra tan sólo en aquel cuerpo de doctrina general acerca del
derecho, que no es la obra artificiosa de un pensador aislado, sino responde a una
verdadera y sólida tradición científica, íntimamente ligada a la génesis de las mismas
leyes vigentes...8
De lo anterior se infiere que el establecimiento de los principios del derecho es

también una creación cultural que dicho autor identificaba, pero no le daba la im-
portancia y el énfasis que nosotros queremos acentuar. La idea de Del Vecchio es
no temporal, pues estima como una particularidad de los principios ser generales y
puntos de convergencia de todos los sistemas jurídicos, sin apreciar la diversidad
y extrapolación que en este nivel pueden presentar (y presentaban) los diversos
sistemas jurídicos. Esa visión temporal la alcanzamos como consecuencia de que
la comunicación moderna evidencia la diversidad de principios que inspiran los sis-
temas jurídicos vigentes. Por ello, obliga a destacar el alcance de la reflexión sobre
el carácter cultural del derecho. Finalmente concluye el tratadista italiano que el
derecho y los principios del derecho tendrán un carácter temporal e incluso territo-
rial definido, que serán consecuencia de los factores culturales actuantes, sobre
todo los de naturaleza política, ideas que se estudiarán con posterioridad.
En el ánimo de aclararnos más el tema, cabe señalar que como naturaleza,
origen, fundamento y función de los principios generales del derecho, Sánchez
Vázquez9 afirma lo siguiente, citando a Norberto Bobbio:
a) Tienen el carácter y naturaleza de normas, que se hace necesario inquirir si

están o no contenidas en el sistema que sirve de base al órgano encomen-
dado de aplicarla y que sólo se pueden aplicar cuando no contrarian las
disposiciones del sistema del órgano encargado.
b) El fundamento formal de validez de los principios es distinto, lo cual de-
pende de cada orden jurídico, cuestión que responde al mero espacio de

interpretación de la ley.
c) Los principios generales del derecho pueden cumplir las funciones siguientes:
• Interpretativa: intenta fijar el sentido de una expresión jurídica. Es im-

portante esta función, entre otros casos, cuando existen dos normas con-
tradictorias y para establecer la primacía entre ellas se debe recurrir a los
principios.
• Integradora: existe frente al silencio de la ley para resolver un caso con-
creto. Ésta es la función que rebasa los límites que el positivismo pone a
los principios del derecho, en tanto que al reconocer su formulación —de
8 Ibídem, pp 72-73 (las cursivas son nuestras).

9 Norberto Bobbio, Principi Generali di Diritto, citado por Rafael Sánchez Vázquez, Crítica…,
Bouzas, Ortiz, ob
Josécit, pp Derecho
Alfonso. 510–530. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
manera inmediata— desconocemos los límites que en la ley señala el
positivismo a la aplicación de los principios.
• Directiva: es propia de los principios constitucionales de tipo programá-
tico, destinados a orientar la actividad del legislador y de los órganos
inferiores de producción jurídica.
• Limitativa: señala los campos de acción que no pueden rebasarse sin que
exista una contradicción interna y demarca ordenadamente relaciones
entre normas jurídicas de jerarquía superior con otras de rango menor.
Es posible que esta forma de entender las funciones que cumplen los prin-
cipios generales del derecho aclare el significado de éstos y nos percatemos de
que —aun cuando la función más visible es la interpretativa— ésta no es la más
importante, el alcance e importancia que apreciamos en las funciones integradora
y directiva son mayores y en condiciones de crisis del sistema normativo como
las que ahora vive el sistema normativo del trabajo, adquieren mayor relevancia,
sin que ello implique renunciar a la idea expuesta en páginas anteriores respecto a
los límites en lo político del derecho.
Miguel Reale,10 define los principios del derecho, como verdades fundamen-
tales de un sistema de conocimientos, admitidas como tales por ser evidentes,
por haber sido comprobadas y por motivos de orden práctico de carácter opera-
cional, o sea, como presupuestos exigidos por las necesidades de investigación y
de praxis. Dicho autor advierte que se parte de que el legislador es el primero en
reconocer que el sistema legal no es capaz de cubrir todo el campo de la experien-
cia humana, que para cubrir estas lagunas se establece el recurso de los principios
generales del derecho, como una de las funciones de éstos y la función integradora
de aquél. Luego concluye que los principios generales del derecho son enunciacio-
nes normativas de valor genérico que condicionan y orientan la comprensión del

ordenamiento jurídico, tanto para su aplicación e integración como para elaborar
nuevas normas.
Del Vecchio sostiene que en las siguientes ideas se encuentra en nuestra opi-
nión, la mejor construcción respecto de lo que son los principios generales del
derecho:
La idea de que el derecho es inherente al hombre, que en cualquier caso en que
se establezcan relaciones entre hombres será posible emitir juicios sobre lo justo y
lo injusto. Este carácter de inherencia, parte del presupuesto del reconocimiento de
la persona, como un reconocimiento también emanado de los principios generales
de derecho y del reconocimiento de la libertad de esta persona, calidad individual
y concepto de libertad fundamentos del contrato social de Rousseau.
10 Miguel
Bouzas, Ortiz, Reale
José Alfonso. (1989),
Derecho individualIntroducción
del trabajo, editedal
by derecho, 9a ed,
Gaytán, Germán Madrid,
Reyes, España,
IURE Editores, 2017. Pirámide, pp 138-210.
Tal posibilidad de emitir juicios acerca de la conducta del hombre deriva tal
vez de la capacidad de comprensión que tiene el hombre de la capacidad de valora-
ción de su conducta y la de los otros hombres, del libre albedrío que le caracteriza
y diferencia de otros seres vivos.
El autor comentado añade que en todo ordenamiento jurídico existen como
principios fundamentales el de la primacía o soberanía de la ley, el de la igualdad
de todos ante la ley, el de la división de poderes y una idea de legitimidad del poder.
Con estos cuatro conceptos se encuentran vinculados los principios del derecho
más importantes, que son el origen conceptual de los principios; de no aceptarlo
así, estaremos obligados a proponer las alternativas viables. Cabe pensar en el
reinado de la ley ante hombres que deben ser formalmente iguales, con el objeto
de que aquélla se aplique sobre sus conductas, en presencia de un poder que no
puede concentrarse en una sola persona a riesgo de convertirse en tiranía y en una
legitimidad del poder que descansa en todo lo anterior y en un contexto político
que se lo da. Es sorprendente apreciar todo lo que apoya estas afirmaciones y
ahora entender en qué condiciones se legitima el derecho y cuándo es una vulgar
expresión del poder sin aval por la sociedad en la que se impone.
Del Vecchio desarrolla sus primeras afirmaciones y considera que, como un
principio más del derecho, debe entenderse la imposibilidad de imponer a los indi-
viduos limitaciones que no tengan fundamento en la ley, en su expresión jurídica más
conocida (como la de la naturaleza del Estado de derecho).
Apréciese cómo al establecer los principios y en la presentación que hace de
ellos, con un riguroso sistema lógico el autor comentado desciende en la escala
de abstracción en la que se mueve y este rigor les otorga mayor énfasis de vera-
cidad. En un escalón inferior el afamado autor afirma que localiza el principio del
respeto debido a la personalidad humana y derivada de éste la noción del derecho so-
bre el propio cuerpo, noción en el contexto de la libertad que señala y que se proyec-
ta en el derecho al libre desarrollo de su actividad física como un derecho absoluto.

En esta parte, por la especialidad de nuestro estudio apreciaremos la muy dé-
bil insinuación que el autor italiano hace a lo que posteriormente se integra como
principios del derecho laboral, cuando señala que de éste derecho al libre desa-
rrollo de su actividad física se infiere el derecho a la libertad de trabajo, deslindado
de lo que denomina derecho al trabajo (a trabajar). Así, le reconoce al primero un
carácter de principio derivado del derecho a las actividades físicas, del derecho al
propio cuerpo y del derecho a la personalidad humana. Tal construcción —reite-
rando su pulcritud lógica— obligar a reconocer su belleza y la importancia de las
consecuencias que tiene, con todo y su limitación, aun cuando Del Vecchio no da
respuesta a fenómenos del presente, como el del mercado de trabajo.
En el mismo orden jerárquico que el del derecho a la libertad de trabajo, el
tratadista italiano coloca otros derechos considerados principios, como el derecho
al honor, el derecho a la libertad de pensamiento, el derecho a la propia imagen, el
derecho
Bouzas, Ortiz, Joséal Derecho y
nombre
Alfonso. el derecho
individual by Gaytán,los
de autor,
del trabajo, edited cuales
Germán se Editores,
Reyes, IURE deben2017.
tener presentes en lo
jerárquico y colocados igual al de nuestro interés. Son disciplinas que en la actuali-
dad emergen con importante fuerza que deriva del lugar en el cual se encuentran
colocadas.
La libertad de obligarse, para no establecerla entre los límites absolutos que ne-
garán al propio derecho la establece Del Vecchio como voluntad racional: La fuerza
obligatoria (o sea, la capacidad de constituir una ley) proviene de la voluntad de
la concentración sobre sí misma que se realiza por obra de la razón y permite a la
voluntad afirmarse como expresión del carácter absoluto de la persona”.11
El multicitado autor señala que la indagación de los principios tiene su terreno
natural en las normas jurídicas positivas, ya sea que en ellas se formulen de ma-
nera expresa o porque se presupongan, en cuyo caso el derecho positivo carecería
de sentido de no estar dotado de este contenido. Asimismo, Del Vecchio apunta
lo inevitable: la norma puede tener un contenido contrario al del principio reco-
nocido, en cuyo caso indica que deberá estarse a lo que la norma establece, con
todo y que apreciemos la incongruencia, para salvar el principio de certidumbre
que toda norma debe dar a los gobernados. Sin embargo, Del Vecchio no se perca-
ta de la última consecuencia de su planteamiento, que será vulnerar la dimensión
que deseaba otorgar a los principios.
En este sentido, se debe tomar distancia del maestro no en un ánimo de críti-
ca, sino con apoyo en los avances significativos que la teoría de las ciencias sociales
ha tenido respecto a cuando se expresaron estas ideas hasta la fecha. Con base en
esta última idea expresada (la de legitimidad del poder), se esconde mucho más de
lo que el maestro alcanzó a apreciar: el encontró origen y el fin de los principios en
el derecho, pero no salió de él. A nosotros nos cuesta menos trabajo entender que
la idea de legitimidad del poder implica el hacer político de los hombres y, como
parte de éste, las relaciones de poder que se establecen y que en algunos casos
se legitiman por medio del derecho, pero no siempre es así. Esto da complejidad
mayor al fenómeno, porque la autonomía del derecho se aprecia limitada o inexis-

tente en el contexto de la política.
Para destacar un poco más la construcción de los principios que formula Del
Vecchio, conviene revisarlos en el cuadro 7.2, elaborado a partir de los plantea-
mientos del autor indicado.
Las relaciones sociales corresponden con el régimen social de producción que
se establece, pues el régimen de producción capitalista requería hombres libres y
dispuestos a colocarse en el mercado de trabajo como condición fundamental. Por
ello, la naturaleza del hombre se haya reconocido en este régimen de producción
y no antes y, por supuesto, se partió del reconocimiento de la calidad de persona.
La idea de voluntad racional expresada en la ley y la capacidad para obligarse
con límites objetivos y subjetivos y en razón de la cual es desarrollo de la libertad
11 José
Bouzas, Ortiz, Giorgio
Alfonso.Del Vecchio,
Derecho individualob
del cit, p edited
trabajo, 107. by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Cuadro 7.2
Principios generales del derecho
En función de la Consecuencia Principios Manifestación Desarrollo

naturaleza del fundamentales y origen de los de los
hombre de los principios principios principios

I. Reconocimiento Carácter • Soberanía de la ley 1a. Imposibilidad de – Derecho al cuerpo
de la persona valorativo • Igualdad de los imponer límites – Derecho al libre
hombres ante la ley que no tengan desarrollo de
• División de poderes fundamento en la actividades físicas
• Legitimidad del poder ley. Certidumbre. – Derecho a la libertad
Derecho Estado de derecho de trabajo
– Derecho al honor
2a. Respeto debido a – Derecho a la libertad
la persona humana de pensamiento
– Derecho a la imagen
– Derecho al nombre
– Derecho de autor

II. Libertad de la persona
III. Libre albedrío

se debe revisar. La ley tiene como origen el consenso social, pero no siempre lo
mantiene, ni siempre la aplicación de la ley corresponde con el consenso social
que la generó.
En los mismos términos, con importantes dudas, se acepta que la capacidad
para obligarse siempre es un desarrollo de la libertad; por lo menos a ello nos
lleva la realidad del mercado de trabajo actual, definido por el desempleo y con
expresiones distantes de desarrollo. Es importante el listado que hace Del Vecchio,
respecto a los derechos humanos; para el tema principal, es más importante que
coloque en éste el derecho a la libertad de trabajo, principio general del cual deri-
varán todos los de las relaciones sociales de naturaleza jurídica laboral y negado
como uno de los derechos humanos.
También es primordial que el autor aprecie la diferencia entre libertad de tra-
bajo y derecho al trabajo: en el primer caso como principio del derecho y en el se-
gundo como resultado de la presencia y participación del Estado en las relaciones
sociales de producción.
Por último, Del Vecchio no vio o dejó de considerar que la efectividad del
reconocimiento en la norma de éstos como los principios del derecho o de cual-
quier otro a los que se quiera dar ese carácter depende de la indicada presencia y
participación del Estado en las relaciones sociales. Es posible que lo tuviera como
un necesario implícito del derecho, ya que el derecho lo generaliza el Estado, pero
en el derecho laboral este requerimiento es mayor, pues el derecho laboral y sus
principios se desarrollan en el contexto del Estado benefactor y tutelar y vive en
crisis cuando dicho Estado se encuentra en crisis.
Por cuanto al listado en conjunto, que Del Vecchio denomina de principios
fundamentales, sin soslayar que exista algún otro del mismo rango, resulta apro-
piada la formulación y nos persuade la idea de pensar en el tránsito de la igualdad
ante la ley al principio laboral que establece la protección del trabajador por el
Estado, con base en el reconocimiento de que el empleador y el trabajador son

desiguales por razón económica. En tal virtud, el Estado resuelve esta desigualdad
mediante la tutela al débil.
El argumento de la primacía de la ley es muy convincente, sobre todo para ju-
ristas, pero no se desestima que en realidad existe primacía del ejercicio del poder
y con ella importantes matices a la división de poderes. Así, hay un problema de
expresión formal en la ley y de una realidad que no siempre corresponde con la
disposición, lo cual la coloca en el terreno de lo ideal.
Norberto Bobbio,12 clasifica los principios de la manera siguiente:
• Principios generales de derecho civil.

• Principios generales de derecho mercantil.
12 Norberto Bobbio, citado por Eduardo García Máynez, Filosofía del Derecho, quien a su vez
fue Alfonso.
Bouzas, Ortiz, José por Sánchez
citadoDerecho Vázquez,
individual del Crítica…,
trabajo, edited ob cit,Reyes,
by Gaytán, Germán p 531.IURE Editores, 2017.
• Principios generales de derecho penal.
• Principios generales de derecho administrativo.
• Principios generales de derecho laboral, etcétera.
Esta clasificación tiene implicaciones importantes, como legitimar la existencia

de diversos principios derivados de distintas materias con todas las discrepancias
que entre ellos pueda haber y, finalmente, niega la posibilidad de existencia de los
principios generales del derecho o nos coloca en la necesidad de realizar segun-
das justificaciones que legitimen principios aparentemente o en realidad contra-
dictorios.
En el contexto actual, no queda más que preguntar de manera inmediata las
cuestiones siguientes:

a) ¿Es factible que coexistan en una formación socioeconómica formulaciones
de principios esencialmente antitéticos?
b) ¿Son importantemente contradictorias las formulaciones de principios que
hasta la fecha han existido en México y en algunos otros como consecuencia
de un desarrollo capitalista con gran presencia del Estado en la economía,
sobre todo al cumplir funciones que el capitalismo no satisface de manera
directa como la seguridad social y la tutela del trabajo, en la medida en que
coexisten principios liberales y principios de interés social?
c) ¿Qué perspectivas tiene el esquema de principios sociales vigentes entre
otros aspectos vinculados con las relaciones laborales?
d) Si las necesidades del sistema reclaman mayor liberalización de la econo-
mía, menor intervención del Estado y relaciones laborales en las que de
forma prioritaria priven principios de contexto liberal, ¿hasta dónde lo asu
mirán las grandes masas de trabajadores que verán cambiadas de manera
radical sus condiciones de vida y trabajo?

e) ¿Qué puede ofrecer el sistema a las clases que participan en el proceso
social sólo con trabajar, más allá de mayor explotación e incertidumbre,
para pensar que se inserten en un nuevo esquema despojado de las expre-
siones de principios sociales y tutelares?
f ) El derecho es inherente al hombre en sociedad; por tanto, uno de los prin-
cipios más generales del derecho se vincula con que la vida del hombre en
sociedad sólo puede existir mediante la regulación de su conducta, regula-
ción que —institucionalmente establecida— se encuentra contenida en la
norma, en el derecho y cuando ésta no se presenta o se fractura, regulación
de la conducta mediante el libre ejercicio del poder. De ello se concluye que
el derecho es poder institucionalizado y alcanza estabilidad mediante el
consenso social que logra. En este punto se coloca la soberanía de la ley.
g) En tal virtud el derecho es temporal y espacial, así como los principios que
lo inspiran. En el rango de la filosofía del derecho, ciertos principios del
derecho
Bouzas, Ortiz, José debieran
Alfonso. Derecho individual delser inmanentes,
trabajo, trascendentales
edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores,y2017.
eternos, mientras que
en el rango epistemológico se debe ver cuál es la realidad que inspira al de-
recho y notar que es diferente. Como dice Sánchez Vázquez, está vinculada
con fenómenos de clase y lucha de clases o —expresado en conceptos de
mayor audiencia en la actualidad— procesos de relaciones de poder.
h) El derecho y los principios generales del derecho permiten establecer jui-
cios sobre lo justo y lo injusto de la conducta humana, pero una idea de
justicia derivada o con base en el esquema normativo y los principios que
lo inspiran.
i) El derecho parte de reconocer tanto la existencia de la persona como su
libertad y su igualdad con los demás hombres. El sistema requiere hom-
bres libres y el derecho institucionaliza esa libertad.
j) Para que la ley en un Estado moderno sea más que poder, debe ser sobe-
rana; con el objeto de constituirse en fruto democrático, el Estado debe
operar conforme al principio de la división de poderes, ya que de carecer
de soberanía la norma y de concentrarse el poder en una persona, se esta-
rá frente a un liso y llano ejercicio del poder, el cual carecerá del consenso
social que lo legitima.
k) El principio que establece el Estado de derecho o, expresado en términos de
Del Vecchio, los límites a la conducta del hombre en sociedad son sólo los
establecidos en la ley, o sea, es lo que da institucionalidad a ésta y seguri-
dad al gobierno. Si se pierde este principio, se estará frente a una expresión
de poder con una efímera vida, en la medida en que carece de consenso
social.
l) Es atinada y conveniente la forma como Del Vecchio extiende el reconoci-
miento de la existencia de la persona como igual y libre al reconocimiento
del derecho sobre su cuerpo, sobre las actividades que realiza, el derecho
a la libertad de trabajo, al honor, a la libertad de pensamiento, a la imagen,
al nombre y a la autoría. Quizá hay nuevas o distintas expresiones no re-

feridas por el indicado autor (por ejemplo, el derecho a vivir en un medio
ambiente propicio para la salud individual o el derecho a determinar la
paternidad), pero finalmente no se puede negar que el punto de entrada es
brillante.
m) La naturaleza de los principios políticos es la que con mayor dificultad pode-
mos apreciar. Todos los principios son políticos y ninguno de los principios
generales del derecho deja de estar en el contexto de las relaciones sociales;
por tanto, de origen son políticos.
n) La anterior construcción se contrapone a la existencia de principios de una
sola disciplina del derecho: los principios del derecho del trabajo; sin em-
bargo, éstos son una realidad y parte de nuestra obligación estará en ver
qué tanto se concretan y en qué medida se diluyen en meras declaracio-
nes políticas o intenciones de la norma, ante un contexto jurídico y social
opuesto.
7.3 Principios del derecho del trabajo

Temas de particular importancia son tratar de entender si los principios generales
del derecho también se aplican al derecho del trabajo y, en caso de ser diferentes,
cómo se resuelve esta cuestión. Al respecto los teóricos que han intentado esta-
blecer un punto de vista de afinidad parten, en un caso, de sostener que no existe
incompatibilidad entre unos y otros. El problema lo resuelve Reale,13 en los térmi-
nos siguientes:
No todos los principios generales tienen la misma amplitud. Los hay que solamente
se aplican en un ámbito jurídico determinado, siendo objeto de estudio de la teoría
general del derecho civil o del derecho constitucional o del derecho financiero, etcé-
tera, como elementos que condicionan y fundamentan la experiencia y responden
a exigencias de diversos tipos, teniendo un origen también muy variado y plural, de
orden ético, sociológico, político, técnico y económico.
Estas ideas inspiradoras de la norma conllevan múltiples exigencias que valo-

ran a la persona humana, como las de autonomía de la voluntad, libertad de con-
tratación, la buena fe como presupuesto de la conducta jurídica, la prohibición de
enriquecimientos ilegítimos, el equilibrio de los contratos con la exclusión de cual-
quier forma que haga excesivamente onerosa la carga de uno de los contratantes, la
función social de la propiedad, la economía de las formas y de los actos en el proce
so y otras que el autor refiere y que se han omitido en ánimo de centrar el tema.
Los principios generales del derecho comunes a todos los ordenamientos jurí-
dicos se originan de las constantes axiológicas y de éstos derivan otros no por mera
inferencia, sino en virtud de exigencias de orden práctico a medida que la ciencia
jurídica va recortando de la realidad social e histórica distintos niveles de compor-
tamiento y a las que les corresponden diversos sistemas de normas.

Por lo anterior, cabe hablar de principios generales del derecho inmediatos y
mediatos. Los primeros expresan de manera directa los valores esenciales y con-
naturales a cualquier forma de convivencia ordenada y los segundos se armonizan
con los primeros, así como representan exigencias jurídicas características de todo
un ciclo histórico y traducen formas de comprensión que fundamentan el ordena-
miento jurídico de cada pueblo.
Aun antes de haber hecho referencia a los que en términos generales con-
forman el acervo de los principios del derecho del trabajo y a riesgo de parecer
simples, las preguntas obligadas son: ¿cuál o cuáles son los cambios que permiten
hablar de que se ha cerrado un ciclo histórico con el fin del Estado de bienestar
y el principio del neoliberalismo trastoca las formas de relación social de produc-
13José
Bouzas, Ortiz, Alfonso.Reale,
Miguel Derecho ob cit, pp
individual 140-151.
7.3 Principios del derecho del trabajo 115
ción?, ¿ha dejado de depender de su trabajo el hombre para resolver su necesidad
de subsistencia? y ¿pertenecen al sistema de producción los cambios tecnológi-
cos, de organización del trabajo y económicos en el contexto de la globalización
o de cualquier otra índole y nos colocan en un supuesto distinto del sistema capi-
talista?
En cuanto al tema laboral, desde los primeros años del siglo pasado era una
preocupación de los teóricos laboralistas14 entender cómo se resolvía el problema
de los principios del derecho del trabajo. Así, para plantear que no son aplicables
los principios generales del derecho al derecho laboral, el punto de inicio era con-
siderar (citando a Aderbal Freire y Demófilo De Buen) que esta disciplina, a dife-
rencia del derecho común, tutela el bien común; en tanto derecho social, dispone
medidas de tutela para quienes carecen de protección, suple la voluntad de la parte
económicamente débil y le impone las condiciones que establecería de no serlo.
Pero ello no quiere decir que el derecho del trabajo sea una legislación de privile-
gios, pues se inspira en razones no de utilidad privada, sino de utilidad pública, que
aconsejan la desviación de los principios generales. Asimismo, los principios que lo
inspiran no tienen como propósito el provecho particular de determinada persona
o clase, sino el interés colectivo y una reglamentación más equitativa de las relacio-
nes de trabajo con el propósito de asegurar la paz social.
Qué importantes y actuales son los juicios citados en el contexto que vivimos
—contexto en el cual los requerimientos del capitalismo niegan que existe la utili-
dad pública e imponen el principio de igualdad entre desiguales en materia labo-
ral— imponen una idea de interés diversa de la de las grandes mayorías, que sólo
viven de su fuerza de trabajo y el Estado se despreocupa por la paz social o, más
grave aún, parte del supuesto de que ésta se alcanzará nuevamente después de que
más de la mitad de la población del mundo haya desaparecido.
Con una posición menos proclive a ver diferencias, Vasco De Andrade afir-
mó (desde la primera década del siglo pasado) que el derecho social no pretende
establecer un derecho nuevo capaz de sustituir al derecho antiguo, sino señalar
—orientando hacia el bien común— moldes y métodos nuevos de aplicar los princi-
pios generales del derecho, los cuales, como postulados de la ciencia, son siempre
los mismos y no se pueden distinguir entre antiguos y modernos.15
Lo anterior es una afirmación romántica e idealista, pero que corresponde
poco con la realidad; así, no es lo mismo el principio de igualdad con todas sus
consecuencias que el reconocimiento de la existencia de desigualdades con un
origen económico insalvable.
14 Alipio
Silveira (abril-junio de 1947), “La interpretación del derecho del trabajo”, traducción de
Mario De la Cueva, en Revista de la Escuela Nacional de Jurisprudencia, t IX, México, pp 3-54.
15 Vasco De Andrade (mayo y junio de 1914), “Subersao das Ideas Sociales”, en Legislacao do
Travalho,
Bouzas, Ortiz, José Río deindividual
Alfonso. Derecho Janeiro, del pp 119-120,
trabajo, edited by Gaytán, por Silveira,
citadoGermán obEditores,
Reyes, IURE cit, pp 5.
2017.
Al respecto Américo Plá, con una visión diferente, sostiene la tesis de que los
principios generales del derecho y los principios del derecho del trabajo no son
los mismos, que la denominación de los primeros como generales identifica la nota
de amplitud de comprensión de todas las ramas de extensión y amplitud a todo
el derecho, que los principios del derecho del trabajo —por definición— se aplican
a una rama y que en todo caso algunos de los principios generales del derecho tie-
nen aplicación en el derecho del trabajo, pero en tanto su naturaleza de generales.
Dicho autor define a los principios generales del derecho de la manera si-
guiente: “son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existen-
tes y resolver los casos no previstos”.16
Las ideas anteriores, aunque no agotan el punto, destacan tres cuestiones im-
portantes respecto a lo que son los principios del derecho del trabajo:
• Idea, sentido y contenido, esencia que inspira a las normas laborales.

• Fundamento para establecer nuevas normas laborales.
• Parámetro para interpretar o aplicar las normas laborales existentes.
Todo lo anterior se basa en dos supuestos importantes:
a) Ni las ideas, ni el sentido ni el contenido son la esencia que inspira al dere-

cho en general. Estas últimas son más generales, abstractas y totalizadoras
(implican lo laboral, lo no laboral y lo contrario a lo laboral).
b) No es posible aceptar que los principios del derecho del trabajo sean o es-
tén diametralmente contrapuestos con los principios generales del derecho
e incluso resulta peligroso aceptarlos como adecuaciones de estos últimos.
En todo caso, la idea de que no resulta incompatible es fundamental para

entender la relación que existe entre ellos.
Los principales teóricos mexicanos del trabajo, aunque no lo hacen explícita-

mente, parecen suscribir más la idea citada de Del Vecchio, pues una permanente
preocupación de ellos fue construir una teoría del derecho del trabajo autónoma
con bases y principios propios. En cualquier caso, este proceso es una evolución
en la cual al inicio del presente siglo no era válido esperar los resultados que en
décadas posteriores se alcanzaron y que implicaron un constante proceso de dife-
renciación del derecho del trabajo, con base en importancia que adquirió lo social.
Este tema se actualiza ante la posibilidad, en el caso de México de otros, de que se
transforme el derecho del trabajo por uno que se articule sobre nuevas bases en
16 Américo Plá Rodríguez (1975), Los principios del derecho del trabajo, Montevideo, Editorial
MBA
Bouzas, Ortiz, José , pp 15-17.
las cuales lo social, la tutela del trabajo y demás valores que inspiraron el clásico
derecho del trabajo no estén presentes.
7.4 Origen internacional de los principios

Dicho origen es una cuestión que obliga a tratar temas de filosofía del derecho en
los que el doctor Mario De la Cueva desarrolló con atingencia aportes a contraco-
rriente y quizá sin haber sido comprendido. Las condiciones actuales y los proble-
mas inherentes al derecho del trabajo en el contexto neoliberal son proclives para
retomar sus ideas y reflexionar en ellas para un contexto social diferente del que
existía cuando las planteó y con la pretensión de intentar una visión distinta de la
de “dejar hacer” que demanda el neoliberalismo.
El derecho laboral de corte social —poco entendido y muy criticado en déca-
das pasadas por sus insuficiencias e imperfecciones— ahora se verá en el contexto
de la desregulación con gran dosis de añoranza y preocupa porque nos abandona
o, más aún, porque la modernidad lo repudia.
Cobran vigencia las reflexiones que hiciera el maestro Mario De la Cueva,
cuando dice que al término de la Primera Guerra Mundial, en el seno de la Socie-
dad de Naciones Unidas e interesadas en preservar la paz ocurrió lo siguiente:
Fueron muchas las voces que se levantaron a la terminación de la primera guerra

en contra de la doctrina imperialista de la soberanía y de la concepción del derecho
internacional como un estatuto meramente regulador de las relaciones externas de
los Estados. Pero fue el derecho del trabajo quien cambió los términos del problema y
transformó su esencia al hacer de él un derecho para los hombres...
El derecho del trabajo posee un sentido, un ansia de universalidad, un anhelo

coincidente con la idea del derecho natural. El derecho del trabajo se coloca al lado de
los derechos del hombre; mejor aún, se puso en su base porque la libertad humana
tiene como exigencia primera la supresión de la esclavitud y de la servidumbre, que es
tanto como decir libertad de trabajo.
Estas consideraciones validan la tesis que hemos venido sustentando de que el
derecho internacional del trabajo es un derecho nuevo: un derecho de los hombres
cualquiera que sea el lugar donde se encuentren, su nacionalidad, su raza, su credo o
su doctrina política, un derecho idéntico a los viejos derechos del hombre...17
Dicha tesis la redondeó el maestro De la Cueva en elocuentes afirmaciones

vertidas en un foro internacional, en el que sostuvo lo siguiente:
17 Mario D+e la Cueva (1972), El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, Editorial Porrúa,
pp 29-30.
La idea de la justicia social, como un principio nuevo, distinto y en algunos aspectos
opuesto a las ideas tradicionales de la justicia es el resultado de las luchas de la clase
trabajadora contra el capital y su Estado individualista y liberal y de la ubicación de
las instituciones fundamentales del derecho del trabajo en la Constitución mexicana
de 1917, en el Tratado de Versalles que puso fin a la Primera Guerra Mundial y en la
Constitución de Weimar de 1919”.18
El derecho del trabajo tiene sus raíces y debe fortalecerlas en el derecho interna-
cional, pero no en el regulador de las relaciones entre los Estados, sino en el derecho
internacional garante de la justicia social en el contexto capitalista. Las preguntas se
plantean en el presente como sigue:
• ¿Sólo si existe un Estado proteccionista o benefactor habrá seguridad de perma-

nencia de la justicia social?
• ¿Qué papel han desempeñado en ello los trabajadores y sus organizaciones?
• ¿Qué alternativas abre al respecto el contexto internacional?
• ¿En qué medida el esquema corporativo de las organizaciones sindicales mexi-
canas es responsable de la suerte de la justicia social y cuál es la interpretación
aceptable para otras organizaciones sociales con esquemas político-sindicales
diferentes?
En realidad no es fácil despejar este conjunto de interrogantes y cuando se

formulan es con el objeto de afianzar ideas conscientes de que, en todo caso, es
propósito general del trabajo realizado hacerlo con los elementos aportados en este
apartado y con otros que se desarrollarán posteriormente.
E stablecimiento de los principios del derecho laboral

en los tratados internacionales
A. Es difícil hablar de que en el concierto internacional de las naciones se acuña-

ran, como una meta claramente definida, los actuales principios del derecho del
trabajo; por ello, es más adecuado entender cómo evolucionaron los planteamien-
tos en lo internacional hasta llegar al estado en que se encuentran establecidos a
la fecha. En tales condiciones, apreciemos las razones que explica De la Cueva y
que justificaron la fundación de la Organización Internacional del Trabajo en el seno
del Tratado de Versalles el 28 de junio de 1919, razones que en el preámbulo de la
parte XIII del indicado tratado establecieron:
• La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pero ésta sólo
puede basarse en la justicia social.
18 Mario
De la Cueva (enero-junio de 1975), “El derecho del trabajo y la equidad”, ponencia
presentada al V Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
volAlfonso.
Bouzas, Ortiz, José XI, núm 19.individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
• Existen en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran número
de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en peligro la paz
y la armonía universales, por lo cual es urgente mejorar las condiciones de
trabajo.
• La negativa a adoptar por una nación cualquiera un régimen de trabajo real-
mente humano es un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de
mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores.19
Cabe hacer énfasis en los aspectos que convencieron a los países concertantes
de la paz necesaria a principios del siglo XX:
• La paz en el concierto de las naciones está vinculada directamente con la

idea de justicia social; si existiera duda al respecto, así lo consideraron las
naciones que sentaron las bases para lograrla en 1919.
• El concierto de las naciones también reprobó la injusticia y la miseria y se
propuso mejorar las condiciones de trabajo.
• Las Naciones Unidas reprobaron el régimen de trabajo inhumano.
• El concierto de las naciones consideró también que la injusticia y la miseria,
más que repercutir en lo interno en el país donde se presentan, influyen en
lo internacional, lo cual pone en riesgo la paz y armonía universales.
Desde luego, ello representó un estupendo inicio para la etapa del Estado bene-
factor, además de la enorme responsabilidad de los países que convinieron abrir un
espacio internacional a las relaciones de trabajo, sobre bases tan humanas como
las aquí apuntadas. Sin duda, esto permite hablar bien de los esquemas que pro-
mueve la sociedad que despuntó al inicio del siglo XX que pensara con apoyo en
estas bases, románticas tal vez en su expresión, pero con una inobjetable calidad
humana.
La Organización Internacional del Trabajo se estableció entonces como un me-
dio para alcanzar ciertas bases normativas de las relaciones sociales de naturaleza
laboral, con la finalidad de lograr la justicia social en estas relaciones.
De esas declaraciones, se concluyó lo siguiente: se estableció como principio
rector del acuerdo una afirmación en el sentido de que el trabajo no ha de conside-
rarse como mercancía o artículo de comercio. Qué distancia tan grande existe entre
este principio y la realidad actual, en la que la búsqueda del incremento de la
productividad y el grave problema mundial del desempleo, problemas consustan-
ciales a la globalización de la economía, desvaloran el trabajo en todos los polos
del planeta en peores condiciones que las de cualquier mercadería y, como ironía,
sin resolver los problemas que intentan enfrentar en esta década de definiciones.
19 Mario
José Alfonso. la Cueva, El del
individual nuevo…, ob cit,
B. Como segundo paso importante que se dio a nivel internacional en esta ló-
gica de liberación del hombre, mediante su hacer y compromiso de la colectividad
que le pide cumplirlo, también le da oportunidades para que a ella le responda la
Carta de las Naciones Unidas de 1945, al término de la Segunda Guerra Mundial,
documento que compromete a los firmantes a promover “…niveles de vida más
elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo
económico y social”.20
Si en la actualidad el desempleo ha alcanzado niveles tan alarmantes como los
que las estadísticas internacionales reflejan,21 ¿por qué no pensar que el sistema ha
fracasado y no revertir la responsabilidad al hombre?, ¿por qué no revisar también
como otra alternativa de respuesta y espacio modificar los perversos niveles de
acumulación a los que se ha llegado por medio del sector financiero internacional?
o ¿ acaso se espera que quienes sólo tienen su fuerza de trabajo para enfrentar su
compromiso social impongan una correlación social diferente con todo lo difícil y
tardado que sea porque en la actualidad identifican con absoluta claridad quién es
el responsable y quién les niega el derecho a vivir, aun cuando lamentablemente
no tienen la misma claridad respecto a cómo cambiar las cosas, pero ello no quiere
decir que nunca la tendrán?
C. En 1944 ratificados los dos anteriores pasos dados en el tema y al desa-
rrollar la lógica que la humanidad en la Declaración de Filadelfia citada por De la
Cueva se consignó como compromiso de las naciones la obligación de secundar
la realización de programas idóneos para lograr lo siguiente:
• La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida.

• El empleo de los trabajadores en ocupaciones que les permitan desarrollar
su habilidad y sus conocimientos.
• Una participación equitativa en los frutos del progreso en materia de salarios

y utilidades de duración del trabajo, así como un salario mínimo vital para
quienes tengan un empleo.
• El reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
• La extensión de medidas de seguridad social.
• Una protección adecuada de la vida y la salud de los trabajadores.
• La protección de la niñez y de la maternidad.
• Un nivel adecuado de alimentación, habitación y medios de recreo y cultura.
• La garantía de tener posibilidades iguales en los ámbitos educativo y profe-
sional.22
20 Ibídem, p 31.
21 Al respecto consúltese de la Organización Internacional del Trabajo, El empleo en el mundo
1995, Informe, Ginebra, Suiza y El empleo en el mundo 1996/7, Informe, Ginebra, Suiza.
22José
Alfonso. la Cueva, Eldel
individual nuevo…, ob by
trabajo, edited cit, pp 31-32.
Si las naciones que se comprometieron a ello no fueron capaces de realizar es
tos objetivos, se podrá llegar a cualquier conclusión, menos a la de considerar que
sean metas de segunda importancia o que escapan a la función de regular las rela-
ciones sociales de naturaleza laboral a inicios del tercer milenio. Como alternativa,
¿qué se ofrece a las próximas generaciones?
Dichas reflexiones, a partir del recuento de los tratados internacionales en
materia de trabajo que en la década de 1970 hiciera el maestro De la Cueva,
—planteadas en condiciones en las que parecieran ser contundentes las demandas
de liberalización del trabajo— adquieren doble importancia y vigencia. Ninguno de
los propósitos establecidos se pueden considerar de segunda relevancia, sino que
en cada uno de ellos hay valores de primer orden en el tránsito del hombre por la
Tierra: pleno empleo, legítimo derecho al desarrollo individual, justa distribución
de la riqueza obtenida de manera colectiva y sobre todo por la participación del
trabajo, derecho a definir colectivamente las condiciones de trabajo, y garantía de
protección social de valores tan importantes para la humanidad como la vida, la
salud, la minoría de edad, la maternidad, la alimentación, la habitación, las disper-
siones sanas del hombre, la cultura y la educación.
Frente a cualquier argumentación de modernidad que se esgrima, no es posi-
ble aceptar como condición para alcanzarla renunciar a la búsqueda de estos obje-
tivos de la comunidad internacional, que con mucho evidencian no sólo ser actua-
les, sino también permanentes y proyectados hacia un futuro; además, expresan
ser de raíces más sólidas que las de cualquier proyecto económico, aun si probara
su eficacia, cuestión que no ha hecho el neoliberalismo en las experiencias vividas.
D. En la misma tónica, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre
ratificó y amplió los derechos tutelados en el ámbito internacional para los trabaja-
dores, así como desarrolló más la gama de la tutela y fortaleció la idea de lo que se
entiende por principios de la disciplina, al destacar que se consideran los derechos

del trabajo entre los consustanciales derechos del hombre. Asimismo, señaló que
se pretende proteger al individuo en contra del desempleo, consignó el principio
de igualdad salarial para trabajo igual sin discriminación alguna, puso énfasis en la
remuneración equitativa y satisfactoria que garantice la existencia tanto del traba-
jador como de su familia y estableció límites a la jornada.
En las principales declaraciones internacionales hechas en este siglo se hallan
los elementos fundamentales que definirán los principios del derecho del trabajo y
que en algunos países formaban parte de sus cartas fundamentales o por lo menos
de sus códigos del trabajo, hecho no despreciable, pero que fue más importante al
acordarlos el concierto de las naciones.
E. Paralelamente, en el ámbito de América Latina se adoptaron declaraciones
similares a las referidas: primero en la Quinta Conferencia Internacional America-
na celebrada en Santiago de Chile en 1923, en la cual se adoptó el principio que
establece
Bouzas, que Derecho
Ortiz, José Alfonso. el trabajo
individual no es una
del trabajo, mercancía.
edited by Luego
Gaytán, Germán Reyes, IUREfinaliza con la relevancia se-
Editores, 2017.
ñalada por De la Cueva en el texto que apoyan nuestros comentarios, en Bogotá
durante 1948 en la Novena Conferencia Internacional con la Declaración Americana
de los Derechos del Hombre (precursora de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos), reformada para ampliar el margen de protección que establecía en Bue-
nos Aires en 1967. Así, determinó claramente lo que sigue:
Los Estados miembros, convencidos de que el hombre sólo puede alcanzar la plena
realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo, acompañado de de-
sarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus máximos esfuerzos a
la aplicación de los siguientes principios: a) todos los seres humanos, sin distinción
de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar ma-
terial y a su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de
oportunidades y seguridad económica; b) el trabajo es un derecho y un deber social,
otorga dignidad a quien lo realiza y debe prestarse en condiciones que, incluyendo un
régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el traba-
jador y su familia tanto en sus años de trabajo como en su vejez, o cuando cualquier
circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar, y c) los empleados y los trabajadores
tanto rurales como urbanos tienen el derecho a asociarse libremente para la defensa y
promoción de sus intereses, incluido el derecho de negociación colectiva y el de huelga
por los trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y
la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación
respectiva”.23
Como se aprecia, los derechos del hombre en tanto trabajador están en

los principales tratados internacionales celebrados y será muy difícil ignorarlos. Los
principios que inspiran esta disciplina han quedado plasmados en tales instrumen-
tos, como condición para la paz de las naciones y de cara al futuro se tendrán en
cuenta si se formulan nuevas bases normativas del derecho del trabajo.
Américo Plá,24 en una de sus últimas reflexiones, señala que ninguno de los
fenómenos actuales que se argumentan como razones para poner en duda la vi-
gencia de los principios del derecho laboral (globalización, integración regional,
neoliberalismo con sus consecuencias: desempleo, competitividad y desregula-
ción) lo justifican y que, en todo caso, deben llevarnos a ratificarlos. Así, “no se
promueve el empleo disminuyendo la protección laboral”; además, el momento
requiere formación profesional para que el trabajador cumpla con diversas funcio-
nes y esta formación profesional deberá darse de manera continua para responder
a los requerimientos de la actualidad. Por último, la competitividad no puede bus-
carse mediante la rebaja de las condiciones laborales del trabajador.
24 Américo Plá Rodríguez, “Los principios del derecho del trabajo”, Ponencia presentada en el
VII Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo. Una carta social para América, Mexi-
cali,
Bouzas, Ortiz, José B.C.,Derecho
Alfonso. 23 deindividual
noviembre deedited
del trabajo, 1994.by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Plá sostiene la hipótesis de que el derecho del trabajo se ha creado flexible en
tanto la ley suele dejar a las partes diversas opciones para que opten por la que más
les acomode, sin dejar de distinguir lo principal de lo secundario. Luego concluye
que los principios tienen la suficiente fecundidad y elasticidad para no quedar apri-
sionados en fórmulas legislativas concretas.
Cómo quisiéramos haber agotado la discusión con la elocuente exposición del
maestro uruguayo, pero ello parece no ser así. Estamos de acuerdo con que el dere-
cho del trabajo, por lo menos el mexicano, es flexible y lo ha sido siempre, de
modo que su flexibilidad es una tendencia histórica. Sólo baste pensar en las dece-
nas de marcos normativos en materia de trabajo establecidos y sobre los que no se
repara en sus implicaciones flexibilizadoras.
Además de la existente flexibilidad formal, se debe en cuenta —al menos para
México— sin importar que el derecho sea maleable ante la realidad, en las relacio-
nes de poder la norma se ha entendido, se interpreta y se usa siempre en función
de los términos de estas relaciones. En el caso de países como México, un segundo
factor que ha influido para flexibilizar la norma del trabajo es la propia realidad;
por ello, la flexibilidad en las relaciones laborales existe de hecho y no formalmen-
te, sin importar el apego que pueda existir entre esta realidad y los principios del
derecho del trabajo.
En ese sentido, es oportuno referirse a una flexibilidad formal y otra real, flexi-
bilidades que han de considerarse en nuestro análisis, conscientes de que respecto
a los principios la real resulta más peligrosa. Por último, cabe señalar que —como
consecuencia de las inevitables relaciones derivadas del Tratado de Libre Comer-
cio— los voceros estatales, de la iniciativa privada y de los sindicatos de Estados
Unidos y Canadá opinan y caracterizan el caso de México como el del mejor dere-
cho del trabajo establecido y la peor práctica laboral existente, como resultado de
que no se respeta el primero.
7.5 Clasificación de los principios del derecho del trabajo

En la presente sección se hará una sistematización de los principios del derecho del
trabajo, en tanto que hasta ahora se han encontrado implícitamente en una serie
de disposiciones normativas que los contienen. Asimismo, se ordenarán y jerar-
quizarán en función del grado de generalidad y abstracción que implican, pues ello
servirá para alcanzar una idea integradora del derecho del trabajo.
Para esa tarea conviene recoger las mejores reflexiones que diversos maes-
tros de la disciplina han planteado, tomar los estudios más actuales y rescatar aque-
llos que con el paso del tiempo se dejaron a un lado por considerarlos de segunda
importancia, pero que en el presente cobran vigencia ante nuevos problemas sobre
los que carecemos de experiencia y que reclaman voltear a ver hacia cualquier lado
en Ortiz,
Bouzas, el que haya
José Alfonso. unaindividual
Derecho respuesta. Conviene
del trabajo, edited dejarReyes,
by Gaytán, Germán establecido que las clasificaciones
que tomamos no son las únicas elaboradas, pero resultan de lo más integrado-
ras del tema en lo nacional e internacional. Así, utilizaremos los trabajos al res-
pecto de Plá, teórico que en el ámbito internacional analiza con mayor precisión y
amplitud el tema de los trabajos del maestro De la Cueva, teórico clásico mexicano
de quien no nos cansaremos de decir que hemos sido injustos al valorarlo y en las
condiciones actuales cobran nueva vigencia sus reflexivos estudios. Por último, son
válidos los trabajos de Néstor De Buen, teórico del trabajo con vigencia y actuali-
dad indiscutible y quien ha puesto en tela de juicio muchas de las cuestiones que
en sus textos y en el pasado planteó, como consecuencia de la crisis del derecho
del trabajo que vivimos y la necesaria revisión del marco normativo en la materia.
7.5.1 Primera clasificación utilizada
Una importante clasificación de los principios del derecho del trabajo realizada con
la idea de sistematización la hace Plá,25 quien establece en primer lugar que los
principios del derecho del trabajo son líneas directrices que informan de algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones. Por ello, pue-
den servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.
Son oportunas las siguientes reflexiones acerca de la atinada exposición de Plá:
1. Inevitablemente para definir los principios del derecho del trabajo, el maes-
tro uruguayo recurre a los planteamientos que sirven para definir los prin-
cipios generales del derecho y él trata de adecuarlos a los problemas del
derecho laboral. Esta dependencia contamina una y otra vez la preten-
sión de definir ya que, aun cuando se declara su diferencia, finalmente —en

términos de lo expresado por Plá— unos y otros terminan por cumplir fun-
ciones semejantes: normativa, interpretativa e integradora y en tal virtud
son iguales.
2. La congruencia invocada por el autor en el sentido de que debe existir entre
el derecho positivo y los principios del derecho del trabajo, también se debe
presentar entre éstos y las demás disciplinas jurídicas o ramas del dere-
cho y los correspondientes principios de cada una de ellas. Esto no significa
que deben ser los mismos principios en todas, sino sólo señalamos que
deben resultar congruentes entre ellas, incluso en el supuesto de que pu-
dieran ser de principios opuestos, por lo menos al grado de establecer a
plenitud los espacios de una y otra disciplinas.
25 Américo Plá Rodríguez (1975), Los principios del derecho del trabajo, Montevideo, Editorial
MBA
Bouzas, Ortiz, José , pp 15-35.
3. Es una provocación inevitable la mera división que en principios políticos y
jurídicos formula el autor comentado, provocación que invita a reflexionar
en el sofisma que implica, pues son dos existencias distintas: los principios
jurídicos son más estables y se derivan de la naturaleza propia del derecho
laboral, lo cual los hace ser “puros”, y en tal virtud no se verán inmersos en
los movimientos de la política. Pero si se acepta que los principios jurídicos
son criterios formales aplicables en cualquier momento, ¿qué ocurre ahora
en México y en otros países que los principios jurídicos más puros (como
la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores) se ven en crisis
de existencia como resultado de la revisión normativa que la globalización
económica demanda?, ¿en verdad son diferentes unos y otros o en realidad
son principios políticos todos y se politizan más o menos según los factores
externos al derecho, como la economía o la política?
Así, Plá clasifica los principios jurídicos, intenta desdibujar aquellos que califica
de políticos y dedica la obra indicada a desarrollarlos con envidiable brillo acadé-
mico, los cuales agrupa de la manera siguiente:
Principios jurídicos laborales
a) Principio protector con las siguientes expresiones.

• In dubio pro operario.
• Regla de aplicación de la norma más favorable.
• Regla de la condición más beneficiosa.
b) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
c) Principio de la continuidad de la relación laboral.
d) Principio de la primacía de la realidad.

e) Principio de la razonabilidad.
f ) Principio de la buena fe.
Como matiz importante, señala el autor comentado, estos seis principios recla-
man en el ámbito del derecho colectivo las siguientes precisiones que se convier-
ten en principios adicionales:
• Por cuanto al principio protector en el derecho individual, se crean normas

para aplicarlo y en el derecho colectivo se idean instrumentos cuya eficacia
depende del poder de cada una de las partes.
• El principio de la autonomía colectiva tiene por objetivo la regulación norma-
tiva de las condiciones de trabajo por los interesados.
• El principio de la participación de la empresa, como una comunidad de pro-
ducción
Bouzas, Ortiz, José que individual
Alfonso. Derecho incluye a empleadores
del trabajo, y trabajadores.
Cabe insistir en que la camisa de fuerza que se pone Plá cuando intenta dife-
renciar lo jurídico de lo político lo lleva a no reflexionar en algunos principios que
otros autores referirán como de primer orden; por ejemplo, el principio que esta-
blece que el trabajo es un derecho y un deber social, principio que Plá sólo aprecia
en su expresión de permanencia o continuidad. Finalmente, todos los principios
son políticos, de modo que las condiciones económicas o de relación de poder
los colocarán —en un momento o en otro— en una posición de mayor o menor
énfasis político.
7.5.2 Segunda clasificación utilizada

En uno de sus últimos textos escritos, Mario De la Cueva dice que26 los principios
del derecho del trabajo constituyen el fondo filosófico, ético y jurídico de nuestra
disciplina.
El afamado maestro quiso dejar su listado de la siguiente manera:
• El trabajo como un derecho y un deber sociales.

• La idea de la libertad.
• El principio de igualdad.
• La idea de la dignidad humana.
• La idea de una existencia decorosa.
• La doctrina de la responsabilidad.
En la sexta unidad se estudió lo denominado características del derecho del tra-

bajo, las cuales se pueden apreciar también como principios de la disciplina.
7.5.3 Tercera clasificación utilizada

En apoyo de esta clasificación, De Buen estima27 que los principios generales del
derecho mexicano son o se deben entender como consecuencia del texto del art
17 de la Ley Federal del Trabajo: aquellas ideas fundamentales e informadoras de
las organizaciones jurídicas de la nación y que entre éstos y el conjunto normativo
vigente existe o debe existir una unidad o integridad, que De Buen encontró con
base en la apreciación que hace respecto al carácter social o tendencia a lo social
en el caso de la legislación civil mexicana.
A partir de los supuestos anteriores, el afamado laborista destaca los principios
más importantes, pero finalmente tampoco cierra la lista, sino que encuentra en el
art 123 constitucional y en la Ley Federal de Trabajo los siguientes:
26 Mario De la Cueva, El nuevo…, ob cit, pp 105-121.

27José
Bouzas, Ortiz, Néstor DeDerecho
Alfonso. Buenindividual
Lozano del(1979), Derecho
trabajo, edited del Trabajo,
by Gaytán, 3a ed,
Germán Reyes, t I,
IURE México,
Editores, 2017.Editorial Porrúa, pp 70-86.
• El equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las
normas de trabajo.
• El concepto de justicia social.
• El trabajo como derecho y deber social.
• La libertad, la igualdad, la dignidad y la salud de los trabajadores como fines
del derecho laboral.
El anterior listado se completa con principios que adiciona en otro importante

estudio sobre la materia procesal laboral28 a los que se aludirá en el texto de Dere-
cho colectivo y procesal del trabajo. Aquí se analizarán los principios del derecho del
trabajo a partir de lo que los citados autores aportan, para lo cual primero se debe
consultar el cuadro 7.3, en el que se hace una presentación comparativa.
7.5.3.1 Principio que establece al trabajo como un derecho y un deber social

y su expresión de permanencia o continuidad de la relación laboral
Los tres autores referidos adoptan este principio, con la salvedad de que Plá sólo lo
estima en una de sus manifestaciones, como resultado de la renuncia que hace a
lo que denomina principios políticos. Es el primer principio que refiere De la Cueva
y lo hizo así por el grado de generalización, abstracción y universalidad que tiene y
por su carácter totalizador del vínculo laboral y, cuando reflexiona en él voltea a ver
al hombre como principal valor de la relación laboral y como objeto de la tutela.
Siguiendo con el análisis de los principios del derecho del trabajo, cabe recor-
dar que en el nivel de particularidad al que Del Vecchio llegó en un quinto momen-
to, particulariza el derecho al libre desarrollo de actividades físicas y lo hace como
el derecho a la libertad de trabajo.
A su vez, De la Cueva indica:
Ya explicamos que en la Novena Conferencia Internacional Americana, la delegación

mexicana logró que se incluyera en la Carta de la Organización de los Estados America-
nos un capítulo de normas sociales, en el que se afirmó la decisión de los Estados de
lograr condiciones justas y humanas de vida para toda su población.
La carta y sus reformas fueron ratificadas por el Senado de la República; por lo
tanto, cuando se elaboró el proyecto de la ley nueva [se refiere a la Ley Federal del Tra-
bajo de 1970] era derecho vigente en nuestro país. Ahora bien, si se compara el texto
internacional con el art 3o de la ley, se notará su identidad, lo que se explica, por lo
menos parcialmente, porque uno de los miembros de la comisión redactora del pro-
yecto de la ley lo fue también de la delegación mexicana a la conferencia de Bogotá.
Al respecto dice De Buen que De la Cueva fue miembro de la delegación

mexicana y quien propuso el texto del artículo, en el cual se señala: “El trabajo es
28 Néstor De Buen Lozano (1988), Derecho procesal del trabajo, 3a ed, México, Editorial Porrúa,
pp 67-76.
Cuadro 7.3 Comparativo del trabajo como un derecho y deber

Américo Plá Mario De la Cueva Néstor De Buen
A Permanencia o continuidad El trabajo como un derecho El trabajo como derecho y deber social
de la relación laboral o un deber social
B La libertad y el trabajo La libertad como fin del derecho laboral
C El principio de igualdad en La igualdad como fin del derecho laboral
el trabajo
D El principio de dignidad en La dignididad como fin del derecho laboral
el trabajo
E La existencia decorosa y el
trabajo
F La responsabilidad en el La salud de los trabajadores como fin del derecho laboral
derecho del trabajo
G Principio protector Derecho protector de la Derecho protector de la clase trabajadora
clase trabajadora El concepto de justicia social
In dubio pro operario El equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones
como fin de las normas de trabajo
Regla de aplicación de la Principios protectores en materia procesal:
norma más favorable Publicidad
Gratuidad
Regla de la condición más Inmediatez
beneficiosa Oralidad predominante
Instancia de parte
Tutela en beneficio del trabajador y a cargo del propio
tribunal del trabajo
a. Inclusión de las presentaciones que no reclamó el actor,
pero que deriven de las acciones intentadas
b. Ejercicio ex oficio de las acciones no intentadas que
resulten de los hechos expuestos por el trabajador
c. Exención al trabajador de la carga de la prueba y su
desplazamiento al patrón
d. Imputación general al patrón de la carga de la prueba
Inmutabilidad del proceso

Desigualdad procesal
Libre ejercicio del foro para el trabajador
Preclusión durante el proceso
Impulso procesal de la autoridad en beneficio del actor
trabajador
Admisión de todos los medios de prueba
Libertad de interrogatorio
Libertad probatoria del tribunal
Resolución de conciencia
Claridad y congruencia de los laudos
Fijación de la condena en cantidad líquida
Irrevocabilidad
Revisión de las resoluciones de los actos de ejecución
H En el derecho colectivo: El derecho del trabajo como instrumento de coordinación de
• Contrato colectivo y otros los intereses de las empresas consideradas como unidades
• Autonomía colectiva económico sociales
• Participación de la empresa
I Principio de la Derecho imperativo Irrenunciable e imperativo

irrenunciabilidad de los
derechos de los trabajadores
J Primacía de la realidad
K Principio de la razonabilidad
Principios de la buena fe
y del rendimiento
M El derecho del trabajo El carácter de clase del derecho del trabajo
como derecho de la clase
trabajadora
N La fuerza expansiva del El derecho del trabajo como un derecho en expansión
derecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo,del trabajo
Cuadro 7.3 Comparativo del trabajo como un derecho y deber (continuación)

Américo Plá Mario De la Cueva Néstor De Buen
O El derecho del trabajo como El derecho del trabajo como mínimo de garantías sociales
los mínimos normativos
P El derecho del trabajo como
derecho unitario
Q El derecho del trabajo como reivindicativo del proletariado
R El derecho del trabajo como

derecho inconcluso
un derecho y un deber social; no será considerado como un artículo de comercio;

reclama respeto para la libertad de asociación y la dignidad de quien lo presta y
ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econó-
mico decoroso tanto en los años de trabajo, como en la vejez o cuando cualquier
circunstancia prive al hombre de la posibilidad de trabajar”.
De la Cueva añade que de lo expuesto se deduce que la fórmula “el trabajo es
un derecho y un deber sociales” no fue una innovación de nuestro orden jurídico
positivo; sin embargo, las organizaciones empresariales, en el primer memorán-
dum del 31 de marzo de 1969 (al discutirse el proyecto de Ley Federal del Trabajo
de 1970) que presentaron a la Cámara de Diputados, insistieron en su supresión
porque es materia de pacto internacional. Por ello, en todo caso debería pasar a la
exposición de motivos de la ley; pero se respondió diciendo que la legislación tenía
que recoger las normas dispersas del derecho del trabajo, especialmente aque-
llas que por su importancia debían subsistir.
Los delegados de los Estados americanos comprendieron que la fórmula “el
trabajo es un derecho y un deber sociales”, equivalía a enterrar el individualismo
radical del sistema capitalista, para el cual el hombre no tiene derechos contra la
sociedad, ni ésta contra aquél, pues en virtud de su enunciado, la fórmula conducía

al derecho de los hombres a que la sociedad y su economía crearan las condiciones que
garantizaran a la persona humana la posibilidad de cumplir su deber de realizar un tra-
bajo útil para bien de ella, de su familia y de la sociedad a la que perteneciera. Por
otra parte, De la Cueva sostiene que, más que norma, era un programa a realizar,
constituía el anuncio de que en el cumplimiento del deber de trabajar los hombres
no estarían solos, pues los Estados tendrían que desarrollar su legislación social, a
fin de asegurar a los hombres un nivel decoroso de vida en el presente y el futuro.
Como resultado de la norma que podría denominarse una concepción solidaria
de la vida orientada a la justicia social, la fórmula de Bogotá y del art 3o de la ley
podría parafrasearse como sigue: que la sociedad tiene el deber de crear las condi-
ciones que permitan al hombre cumplir su deber de trabajar.
El derecho del hombre a la existencia tiene hoy un contenido nuevo: en el pa-
sado significó la obligación del Estado a respetar la vida humana y dejar al hombre
en Ortiz,
Bouzas, libertad para
José Alfonso. realizar
Derecho por
individual del sí edited
trabajo, mismo suGermán
by Gaytán, destino; enEditores,
Reyes, IURE el presente,
2017. el derecho del
hombre a la existencia quiere decir obligación de la sociedad de proporcionar a
los hombres la oportunidad de desarrollar sus aptitudes.29
Es atinada la justificación que de este principio dio De la Cueva y, en vez de
encontrar en la actualidad obsolescencia a sus argumentos, cabría pensar qué po-
sibilidades existen de reivindicar la vigencia del principio con todo y que a ello se
niega, entre otros, la Organización Internacional del Trabajo.
Omitir tal expresión del principio es la equivocación más significativa en que
incurre Plá, con el argumento de que es un principio de naturaleza política; sin
embargo, su clasificación es la más integrada con técnica jurídica, pero se compro-
metió en un deslinde de pureza científica del derecho que finalmente no realizó y
que limitó su propia obra.
En un análisis más actual, compartimos la forma como sistematiza este prin-
cipio De Buen,30 quien acertadamente afirma que se puede encontrar expresa-
do como el derecho a adquirir un empleo y como el derecho a conservarlo. Esta
segunda forma de expresión del principio la adoptó el profesor uruguayo con la
denominación de principio de la continuidad de la relación laboral; a su vez, De
Buen señala, que incluso en el caso de México se ha elevado a la categoría de
rango constitucional el derecho al incorporarlo al proemio del art 123 (decreto del
8 de diciembre de 1978 publicado en el Diario Oficial de la Federación del 19
de diciembre de 1978).
No queremos aceptar con Néstor de Buen que la primera forma de manifestar-
se este principio de adquirir un empleo “...dependerá de la condición de cada país
y del equilibrio económico y demográfico que pueda lograrse...” porque, de creerlo
así, la discusión sobre las modificaciones que ahora se imponen al vínculo laboral
y los cambios discutidos pierden significado y razón de existir. En todo caso, la co-
rrelación de fuerzas es definitoria de los saldos que se alcanzarán; en tal virtud, el
determinismo económico con el que se manifestó el profesor De Buen en el texto
citado sufrirá importantes matices o ya los sufre, como consecuencia de que no

es posible aplicar mecánicamente la ley de la oferta y la demanda a las relaciones
sociales de producción.
Tampoco es nuestra intención negar la forma como el fenómeno económico
influye y el palpable crecimiento del desempleo en el ámbito mundial que hoy se
vive; pero si aceptamos la contundencia de la afirmación que hace De Buen, sólo
nos resta asumir que las condiciones económicas actuales son insalvables, de no
renunciarse al contenido social que ilumina nuestras normas del trabajo y como
en este estudio intentamos argumentar lo contrario, no podemos aceptar tal con-
tundencia. Las relaciones sociales —entre ellas las de poder— se escriben también
cotidianamente y será de particular importancia la conducta de los actores sociales
involucrados. Así, pese a los hechos actuales, la suerte de los desenlaces no está
definida en nuestro país, ni a nivel mundial.
29 Mario De la Cueva, El nuevo…, ob cit, pp 105-106 (las cursivas son nuestras).

30José
Alfonso. Buen
Derecho Lozano,
individual Derecho
del trabajo, editeddel trabajo,
by Gaytán, ob Reyes,
Germán cit, pp 76-82.
Nos convence más al respecto, pese a no haber sido argumentación para com-
batir con el neoliberalismo, el razonamiento de De la Cueva cuando señaló que la
sociedad tiene la obligación de, crear las condiciones que garanticen a la persona
humana la posibilidad de cumplir su deber de realizar un trabajo útil. Las cursivas
en la cita son nuestras y, por supuesto, pretenden hacer énfasis en que es la ne-
cesidad de crear condiciones para que todos los hombres sean útiles, uno de los
objetivos prioritarios que debe atribuirse a una regulación laboral con visión social.
Por ello, es indispensable preguntar al neoliberalismo: ¿cuáles son las razones por
las que habremos de renunciar a este derecho del hombre frente a la sociedad y
particularmente frente a su economía, derecho que le garantiza la posibilidad de
cumplir su deber social?, ¿para qué existe un Estado tan deficiente qué abandona
esta finalidad prioritaria? y ¿en qué supuestos de estabilidad va a basarse una orga-
nización social tan inhumana?
Estamos de acuerdo con lo que señala De Buen en el sentido de que esta ex-
presión del principio tiene como institución complementaria el seguro de desem-
pleo. Como el autor lo implica, este seguro existe en el caso de los países altamente
desarrollados y en legislaciones como la nuestra; el derecho al trabajo ha sido una
utopía y el mercado de trabajo impone de manera despiadada matices no sólo al
derecho a trabajar, sino incluso al monto salarial. En la lógica neoliberal, está con-
templado como un nuevo espacio de participación financiera el desempleo para los
países subdesarrollados con una visión financiera y no solidaria.
En cualquier caso, si la OIT asume una posición contraria al principio frente
al grave problema de empleo en el ámbito internacional, los trabajadores y sus
organizaciones habrán de adoptar una posición internacionalmente construida en
la materia, en forma tal que incluso obliguen a esta representación internacional
a modificar su conducta sin esperar a una Tercera Guerra Mundial y la obligarán a
retomar los principios que les dieron origen y que hoy abandona.
En una revisión histórica, De Buen dice que la Primera Guerra Mundial (en
1914-1918) marcó probablemente el punto álgido en la evolución de los derechos
sociales. Paralelo a ello, el movimiento revolucionario en México produce, de igual
manera, su transformación radical. Querétaro en 1916 y 1917 y Versalles en 1919
son las ciudades donde se creó el nuevo derecho; por ello, puede afirmarse que
la legislación mexicana inspiró a los autores del tratado que puso fin a la Prime-
ra Guerra Mundial, aun cuando también se deban considerar como antecedentes
—según menciona De la Cueva— la Conferencia de Leeds reunida el 5 de julio de
1916, las de Londres de 1917 y 1918 y la de las Uniones Cristianas celebrada en El
Havre en 1918, así como la iniciativa presentada al parlamento en 1918 por Justin
Godard, miembro del gabinete francés, para que su comisión de trabajo redactara
una Carta Internacional del Trabajo y, fundamentalmente, la Carta de Berna, aproba-
da en la Conferencia de Berna celebrada después del armisticio, a propuesta de la
Federación Sindical Internacional.
A partir de ese momento proliferan las constituciones y leyes en que se reco-
noce
Bouzas, Ortiz,el derecho
José al trabajo.
Alfonso. Derecho individual del El artedited
trabajo, 163 de laGermán
by Gaytán, Constitución de Weimar,
Reyes, IURE Editores, 2017. el 46 de la Cons-
titución de la República Española del 9 de diciembre de 1931 y los arts 12 y 118 de
la Constitución de la URSS del 5 de diciembre de 1936, por mencionar sólo algunas,
afirman el derecho al trabajo e incluso el deber de trabajar.
La Segunda Guerra Mundial, de 1940 a 1945, detuvo dramáticamente el progre-
so social en una hecatombe inconcebible, pero de ella surgieron nuevos documen-
tos en los que el derecho al trabajo se reafirmó como una de las más importantes
garantías sociales. Así, cabe invocar la Declaración de Filadelfia, dictada con motivo
de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1944, que pugna por
“la conservación plena del empleo y la elevación del nivel de vida”; el art 55 de la
Carta de las Naciones Unidas, aprobada en San Francisco, California, el 26 de junio
de 1945, cuyo inc a) intenta promover el “trabajo permanente para todos”; la Cons-
titución francesa, aprobada en el referéndum del 13 de octubre de 1946, en cuyo
preámbulo se afirma que “toda persona tiene el deber de trabajar y el derecho a
obtener un empleo”.
Llegamos así a la Carta de la 0rganización de los Estados Unidos Americanos,
para culminar el proceso con la Declaración Universal de Derechos Humanos, apro-
bada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948,
en cuyo art 23, inc 1 se determina que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la
libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a
la protección contra el desempleo”.
Los alcances y límites —se pregunta De Buen— que puede tener este principio
consagrado en el art 3 de la ley laboral de 1970, están determinados para desgracia
por la economía, así como por una aplicación irracional de la ley de la oferta y la
demanda y poco ha podido hacer el hombre por medio del derecho para evitarlo;
sin embargo, no es el caso renunciar al principio como afamado laborista lo refiere
cuando afirma y concluye su reflexión en el texto comentado al decir: “El derecho
al trabajo ha sido la aspiración constante de todos los movimientos sociales. Nues-
tro derecho vigente lo consagra desde el 1 de mayo de 1970 y los alcances y lími-
tes que obtenga dependerán de los actores sociales involucrados en las relaciones
laborales”.
A pesar de esta realidad —que relativiza grandemente el principio del derecho
y deber de trabajar—, no concluimos, como lo hace De Buen, que “...estos dere-
chos y deberes sociales de trabajar constituyen más declaraciones de principios
que normas; por tanto, no generan por sí mismos, derechos y obligaciones...”, ni
menos que “podría ponerse en tela de juicio su inclusión en el art 123 constitu-
cional y en la ley”.31 No pequemos de juristas tan puros que no apreciemos que el
derecho es poder institucionalizado y que como tal no sólo no es el caso renunciar
a que las manifestaciones más eminentemente políticas estén en la norma, sino
reclamar que ahí se encuentren, con el objeto de que cueste más trabajo al poder
distanciarse de lo social e imponer la voluntad ocasional.
31José
Alfonso.p 82. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
No compartimos las conclusiones de De Buen por sus implicaciones, sobre
todo porque en las condiciones actuales es necesario revisar tales aspectos con
cuidado y encontrar las fórmulas más adecuadas para que la definición de la futura
norma del trabajo, no transite hacia la degradación del vínculo laboral. Las preten-
siones del indicado autor no fueron degradar el trabajo cuando sostuvo las ideas
referidas, pero en las condiciones actuales en que de una concepción solidaria del
derecho del trabajo se transita a una de mercado, es doblemente trascendental
hacer énfasis en estas cuestiones.
Respecto a la segunda manifestación de este principio, expresada como el de-
recho a la permanencia o a conservar un empleo salvo que hubiera una causa justa
para privar al interesado de él, De Buen lo define como el derecho que tiene todo
trabajador a conservar el empleo, salvo que hubiere una causa justa para privarlo
de él.
Cabe señalar que, formalmente, en la legislación mexicana, es una estabilidad
que se encuentra limitada al existir la indemnización como alternativa, pero la
práctica y realidad laboral la convierte aún en más limitada como consecuencia
de las “conciliaciones” que imponen las autoridades del trabajo y que aceptan los
trabajadores afectados, al no encontrar alternativas más adecuadas para resolver
sus controversias.
De tal principio deriva la estabilidad en el empleo, de modo que existe estabi-
lidad absoluta y estabilidad relativa. En el caso de la legislación laboral mexicana,
es relativa en la medida en que el patrón puede optar por el pago de una indem-
nización.
Como lo cita De Buen de Alberto Trueba Urbina,32 el texto original de la fracc
XXII del art 123 consagraba la estabilidad absoluta a favor de los trabajadores,
mientras que la reforma constitucional de 1962 impuso la estabilidad relativa, cuyo
antecedente es la tesis de la Suprema Corte de Justicia de la Nación dictada el 25
de febrero de 1941.
Con base en las ideas de Plá33 al respecto, quien lo denomina principio de per-
manencia o continuidad de la relación laboral, es el caso destacar que en cuanto a
él señala lo siguiente:
a) Caracteriza al contrato de trabajo como uno de tracto sucesivo, generador

de derechos por ejercer con posterioridad a la realización de la actividad
laboral concreta.
b) Es un principio potestativo del trabajador, quien es el sujeto que puede ejer-
cerlo; además, es potestativo para el trabajador en virtud de que —de existir
la posibilidad de ejercerlo el empleador— se garantizarían condiciones de
esclavitud que no se pretenden establecer por medio del derecho laboral.
32 Alberto
Trueba Urbina, El nuevo artículo 123, p 245, citado por Néstor De Buen Lozano, ob
cit, t I, p 81.
33 Américo
Bouzas, Ortiz, Plá Rodríguez,
José Alfonso. Derecho ob cit,edited
individual del trabajo, pp by141-219.
No obstante, también es interés (de beneficio) de la empresa que exista, pues
el trabajador se capacita conforme permanece en la empresa y no le es in-
diferente (o no debiera serle indiferente) al empleador que aquél se retire.
c) Es un principio que se proyecta en otras dimensiones (como la de la an-
tigüedad), dimensión que premia al trabajador por el mero transcurso del
tiempo en el servicio tanto en posibilidades de obtener mejores condiciones
de trabajo, ascensos, derecho a obtener mejoras salariales, prima de anti-
güedad y ampliación del periodo vacacional, como en la reducción de la
jornada en función de la permanencia en el trabajo.
d) En términos de tal principio, se otorga preferencia en el derecho laboral a
los contratos de duración indeterminada.
e) En términos de dicho principio se abre la posibilidad de que el contrato
de trabajo favorezca las permanentes novaciones objetivas (en materia de
salario, en cuestión de funciones por realizar y otras) de los términos del
contrato, lo cual otorga al contrato de trabajo su carácter de contrato diná-
mico. Cabe aclarar que el autor desecha la idea de que este principio tutela
la estabilidad en la categoría y en el lugar de trabajo (supuesto sobre el cual
se ha abusado), cuestiones que —a su juicio— están tuteladas por el princi-
pio de la condición más beneficiosa para el trabajador.
f ) Establece la nulidad de cualquier condición pactada para vulnerarlo, de tal
forma que facilita mantener el contrato pese a los incumplimientos y las
nulidades.
g) Es un principio que garantiza la resistencia a que el empleador pueda inte-
rrumpir el contrato por su sola voluntad, es decir, garantiza la estabilidad.
h) Con base en este principio se interpretan las interrupciones de los contra-
tos de trabajo (enfermedad, gravidez, accidente, servicio público, servicio
militar, función sindical y otros) como simples suspensiones de la relación
laboral, sin más consecuencias que la mera temporalidad en la cual el tra-

bajador no presta sus servicios.
i) Las novaciones objetivas que el contrato pueda sufrir, como consecuencia
del cambio de la persona del empleador, no extinguen el contrato de trabajo
porque la unidad empresarial importa a la relación jurídica laboral.
j) Cabe agregar a las características que señala Plá, como una cuestión de pri-
mer importancia vinculada con el principio de permanencia o continuidad
de la relación laboral, que es un concepto que crea condiciones objetivas
para que se puedan presentar la asociación de trabajadores, la contratación
colectiva y la huelga. Asimismo, identifica los intereses particulares de los
trabajadores, los hace que se determinen en intereses y, en tal virtud, bus-
quen las condiciones colectivas para su defensa.
A reserva de analizar con posterioridad el concepto de estabilidad, para apre-

ciar
Bouzas, laJosé
Ortiz, realidad del individual
Alfonso. Derecho principio es edited
del trabajo, importante señalar
by Gaytán, Germán aquíEditores,
Reyes, IURE que2017.en la materia existe en
nuestra normatividad un mosaico policromático de diferencias en el tratamiento
de este principio, a saber:
a) Existe como primera diferencia y más general la que establecen los aps A
y B del art 123: en el primer caso, permanencia o estabilidad desde que
se inicia la prestación del servicio, salvo prueba de contratación por obra o
tiempo determinado y, en el segundo, permanencia o estabilidad en el su-
puesto de que exista un nombramiento para ocupar una plaza determinada
presupuestalmente.
b) También existen múltiples alternativas al respecto, definidas por más de un
criterio jurídico o de otra índole, alternativas que colocan a los trabajadores
involucrados en terrenos distintos y con derechos diferenciados, derivados
—por ejemplo— del tipo de nombramiento que tienen: base, confianza,
supernumerario, por obra o tiempo determinado, mediado por concurso,
servicios profesionales y muchos más, con los cuales pareciera ser la inten-
ción generar una pulverización y diferenciación.
c) También se presenta la diferenciación entre los trabajadores al servicio del
Estado, como consecuencia del sector de trabajadores de que se trate: fede-
ral, local, municipal, ejército, policía, para el servicio exterior, del Instituto
Nacional Electoral y otros más.
Por último y a reserva de retomar el tema en una unidad posterior, es oportuno

señalar que las reformas de noviembre de 2012 implicaron el costo más alto para
los trabajadores en materia de estabilidad en el empleo; además, se abrió puerta
a nuevas formas de contratación (como contrato por hora, contrato de aprendiza-
je, contrato a prueba y contrato por temporada). La afectación de mayor trascen-
dencia a los trabajadores fue la reforma al art 48 de la LFT, el cual sin justificación
alguna suspendió los salarios vencidos al año, esquema que sin lugar a dudas aten-
dió peticiones empresariales y liquidó el crisol de la estabilidad en el empleo.
7.5.3.2 Principio de libertad y el trabajo

A este principio hacen referencia De la Cueva y De Buen,34 quien incluye el aná-
lisis de este principio con los de la igualdad, la dignidad y la salud en el trabajo,
posiblemente como consecuencia de que cuando hace su libro, tales principios no
sufrían la crisis de vigencia que hoy padecen, ni ha evidenciado la importancia que
a la fecha tienen. En tal virtud, el autor comentado hace un análisis de conjunto.
Particularmente, en cuanto a la libertad parte de que el derecho del trabajo no
es un derecho económico, sino básicamente un instrumento jurídico que considera
al hombre como tal e intenta protegerlo en su vida, dignidad y salud.
34 Néstor
José Alfonso. Buenindividual
Lozano, ob cit,
del trabajo, t I,byp Gaytán,
edited 83. Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
De Buen indica que el principio de la libertad de trabajo se encuentra estable-
cido en los artículos 5 constitucional y 3 y 4 de la Ley Federal del Trabajo, particu-
larmente, en la disposición que señala: “No se podrá impedir el trabajo a ninguna
persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode,
siendo lícitos”. Luego añade que el art 40 de la ley indicada establece, a propósito
de la duración de los contratos de trabajo: “Los trabajadores en ningún caso esta-
rán obligados a prestar sus servicios por más de un año”.
Como una limitación a la libertad el afamado laboralista indica que el art 134,
fracc III de la referida ley dispone que los trabajadores tienen la obligación de de
sempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya
autoridad están subordinados en todo lo concerniente al trabajo, limitación enten-
dible y justificada en el contrato.
A su vez, Plá omite analizar este principio, como consecuencia de que lo con-
sidera principio general del derecho y no ve la particularidad en el derecho del
trabajo, entre otras razones porque la legislación de su país no lo lleva a apreciarlo.
Por ello, nuevamente cabe recurrir en nuestro análisis a las ideas planteadas al res-
pecto por De la Cueva, reflexiones a las que hay nuevos significados en el contexto
presente. El destacado maestro vincula de manera interesante la libertad individual
con la del trabajo al decir:
Los derechos humanos en sus dos aspectos, derechos individuales del hombre y dere-
chos sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo.
Los primeros son, para decirlo así, un presupuesto para que los segundos puedan asegurar
la libertad del trabajador durante la prestación de su trabajo, pero en alguna medida
podría también decirse que son un capítulo preliminar del derecho del trabajo. 35
No escapa a nuestra inquietud pensar que el maestro laboralista de América

Latina tenía una idea de los derechos humanos y la libertad individual por demás
distinta de la que campea en la actualidad; seguramente ante los excesos de liber-
tad individual que el neoliberalismo ha hecho valer, los juicios del notable jurista
se matizarían de manera radical. Asimismo, propone o piensa en una idea de de-
rechos humanos y libertad individual en un contexto de Jean-Jacques Rousseau,
necesaria para mantener un mínimo de cohesión social en la que hoy se pone en
duda su viabilidad.
También es el caso retomar las ideas de Del Vecchio y recordar que indicó que
la libertad de la persona es un presupuesto de los principios generales del derecho,
pero carece de libertad, de tal modo que ni siquiera cabe suponer la normatividad
existente.
En el contexto actual y con los requerimientos de la globalización, de los cam-
bios tecnológicos y de la competencia internacional, incluso por mercados de tra-
35José
Alfonso. la Cueva (1972),
individual El nuevo…,
del trabajo, pp 107-109
edited by Gaytán, (lasIURE
Germán Reyes, cursivas
Editores,son
2017.nuestras).
bajo, el supuesto de la libertad es tal vez uno de los que con mayor cuidado se
deben analizar no sólo en cuanto a sus efectos laborales. La libertad individual debe
adoptar una nueva dimensión que, sin ánimos de posición socialista, seguramen-
te ahora se criticarían de trasnochados, recuperen la vigencia de los límites de lo
individual en lo colectivo que inevitablemente deben encontrarse establecidos, y
retomen una idea de solidaridad social a la que el neoliberalismo ha renunciado.
Entonces se han propuesto opciones que han fracasado en diversos países y que
para cuando pensemos en recuperar el vasto expediente y experiencia que la hu-
manidad había acuñado durante las décadas de la participación del Estado en la
economía, es posible que ya no sea alcanzable hacerlo.
Hoy más que nunca se debe tomar con cuidado el tratamiento jurídico que a
las cuestiones de los derechos humanos y la libertad individual se den: la vigencia
de la prioridad de lo colectivo sobre lo individual es importante, el individualismo
ha llegado mundialmente a niveles tan drásticos que pueden causar estragos en la
propia humanidad titular de los derechos humanos de los que hablamos.
De la Cueva añade, por cuanto hace a la libertad en el trabajo,
A partir de la Declaración de Derechos de la Constitución francesa de 1793, el mundo

habla de la libertad del trabajo como uno de los derechos del hombre. El principio fue
recogido en nuestra Constitución de 1857 y pasó a la Carta Magna de Querétaro, la que
en su artículo cuarto lo expresó diciendo que “...a ninguna persona podrá impedírsele
que se dedique a la profesión, industria o comercio o trabajo que le acomode... Nos
encontramos frente a un primer aspecto de la libertad, que significa que cada hombre
es libre para escoger el trabajo que le acomode...36
Las elocuentes disertaciones de De la Cueva continúan al indicar éste lo si-

guiente:
La libertad de trabajo de 1798 es un acto previo a la relación de trabajo regulada por

nuestro estatuto y aún puede no desembocar en él, porque el hombre está en aptitud
de escoger una actividad libre. Más cerca del derecho del trabajo está el párrafo tercero
del artículo quinto de la Constitución, que dice que el Estado no puede permitir que se
lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo,
la pérdida o el irreparable sacrificio de la libertad del hombre, ya sea por causa de
trabajo...
La norma posee una significación fundamental porque la relación de trabajo no
es ni puede ser una enajenación de la persona y porque no podrá tener por efecto el
menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad del hombre, sino, por
lo contrario, en toda relación de trabajo la libertad debe continuar siendo el atributo
esencial de la persona del trabajador. La consecuencia primera que desprendió la mis-
ma Constitución consiste en que el hombre es libre para retirarse en cualquier tiempo de
36 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pDerecho
107 (las cursivas
individual sonedited
del trabajo, nuestras).
la empresa a la que preste sus servicios, sin que pueda ejercerse en ningún caso coac-
ción sobre su persona”.37
Lo anterior constituye claramente los argumentos de la libertad en el traba-

jo, que son el contexto de los debates de 1917, para ilustrar los razonamientos
planteados hasta la década de 1970, pero que con posterioridad —en la era de la
mundialización— poco o nada expresan. Por supuesto, las cadenas de la esclavitud
a las que se hace referencia implícita tenían que terminar en la construcción de un
derecho moderno como el laboral, que en la segunda mitad del siglo XIX y en el XX
se acuñó; pero las nuevas cadenas de la esclavitud son más complejas a un grado
tal que ni siquiera requieren materializarse en hierros o contratos laborales que
comprometen al hombre de por vida y a los que estaban dirigidas las anteriores
manifestaciones limitativas. La nueva esclavitud se relaciona más con el estableci-
miento de esquemas de productividad, calidad y eficiencia construidos unilateral y
verticalmente, y no como resultado de la negociación que colocan al hombre en lo
individual, en condiciones tales que sin grilletes le impidan dedicarse “a lo que le
dé la gana”. El trabajador deja su vida en un proyecto que no ha probado ni probará
su validez: el neoliberal. Hoy más que nunca, la libertad individual debe dar paso
a una idea de libertad colectiva que rescate los más generosos valores del hombre.
De la Cueva concluye en los términos siguientes: “Cruzamos ahora las puertas
de la relación de trabajo y nos encontramos así en el corazón del concepto que
buscamos: la libertad del hombre no sufre ni puede sufrir restricción alguna por
y durante la prestación de su trabajo”. La legislación de 1931 decía y la ley nueva
reprodujo la redacción en el art 134, fracc III, que el trabajador debe desempeñar el
trabajo bajo la autoridad del patrono en todo lo concerniente al trabajo, pero nunca
más allá, De esta manera, las instrucciones u órdenes que se emitan sin relación
con el trabajo no tienen que ser acatadas.

En algunos momentos, la ley nueva parece insaciable; de ahí esa afirmación
rotunda de su artículo tercero sobre el valor de la idea. En el párrafo primero se
expresa: “el trabajo exige respeto para las libertades de quien lo presta”.38
Cabe indicar al respetado maestro que más insaciable resultó el sistema de
producción, el cual cobra vidas día con día en un sometimiento nuevo, sobre el que
no se pensó ni se tenía por qué haber pensado en 1917, 1931 e incluso 1970, en un
sometimiento que motiva interesantes discusiones en la academia, pero también
en la fábrica, un debate vinculado con opciones de relaciones laborales expresa-
das en el just in time, el toyotismo y otros esquemas con importantes variaciones,
que por lo general no han probado su validez y que debieran ser en sus resultados
la razón de reflexión para construir una nueva idea de libertad.
37 Ibídem, p 108 (las cursivas son nuestras).

38José
Alfonso.pp 108-109
Derecho (las
individual del cursivas son
trabajo, edited nuestras).
Finalmente, aun cuando se habla de libertad, es obligado traer a colación esta
última idea que en el presente apartado señala el maestro De la Cueva:
Las dos ideas de la libertad y de la igualdad marchan por los caminos del derecho del
trabajo como dos hermanas tomadas de la mano: la igualdad sin la libertad no puede
existir y ésta no florece donde falta aquélla. La idea de igualdad posee significaciones
particularmente fuertes en el derecho del trabajo, al grado de que hay momentos en
los que imaginamos que al lado de los anhelos de los trabajadores hacia una existen-
cia decorosa, la igualdad es la idea de fuerza que impulsó a los hombres a la batalla
por nuestro estatuto y que continúa siendo uno de los factores más poderosos para su
integración.
Las narraciones históricas muestran que las luchas primeras de los trabajadores
se dirigieron a la conquista de las libertades de coalición, negociación y contratación
colectivas y de huelga, pero si se penetra en sus detalles se observará —ya lo hemos
puesto de relieve— que las libertades colectivas perseguían un segundo propósito,
tanto o más alto que era la igualdad de derechos del trabajo y del capital la fijación
colectiva de las condiciones de trabajo; y fue así por el camino de la igualdad que el
trabajo devino en uno de los dos elementos básicos del proceso económico. Y no es un
misterio, ni estamos diciendo nada nuevo, que la contratación colectiva, consecuencia
de la igualación de las fuerzas, ha sido y es el procedimiento que lanza al estatuto la-
boral hacia las proximidades de la justicia social.
En dichas formulaciones, De la Cueva converge con las que hiciera Plá res-
pecto a que las expresiones del principio protector de los trabajadores en el de-
recho colectivo igualan a los desiguales, gracias a la existencia de la contratación
colectiva, el derecho de asociación y las formas de lucha que los trabajadores ins-
trumentan.
7.5.3.3 Principio de igualdad en el trabajo
De la Cueva y De Buen hacen referencia a este principio. De Buen indica:39
La igualdad es una de las metas principales del derecho del trabajo y este principio
tiene más de una dimensión: igualdad salarial, igualdad en las condiciones de trabajo
e igualdad frente al empleador, pero nuestra normatividad, por una razón que no se
explica, suele referirse sólo al problema del salario. Así, en el art 123 constitucional,
ap A, fracc VII, se dice que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin te-
ner en cuenta sexo, ni nacionalidad y el art 86 de la ley recoge el mismo principio al
asentar que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficien-
cia también iguales, debe corresponder salario igual.
39 Néstor
Lozano, ob cit,
del trabajo, t I,bypGaytán,
edited 83. Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
El problema de la desigualdad en el trabajo ha sido uno de los factores con
mayores y más graves conflictos. Históricamente se asocia con las luchas por obte-
ner igual salario para las mujeres y niños que para los hombres, quienes lo tenían
diferente sólo por razón del sexo o de la edad. La diferencia de salario motivada
por la nacionalidad fue una de las causantes de la trágica huelga de Cananea. Por
ello, el último párr del art 30 precisa que “...no podrán establecerse distinciones
entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, credo religioso, doctrina política o
condición social”. Por tanto, concluimos con De Buen que las otras dos dimensio-
nes del concepto no son tratadas por la ley aun cuando se encuentran implicadas.
Mario De la Cueva,40 señala al respecto: “...la idea de la igualdad posee signi-
ficaciones particularmente fuertes en el derecho del trabajo al grado de que hay
momentos en los que imaginamos que al lado de los anhelos de los trabajadores
hacia una existencia decorosa, la igualdad es la idea de fuerza que impulsa a los
hombres a la batalla por nuestro estatuto y que continúa siendo uno de los factores
más poderosos para su integración”.
En resumen, la búsqueda de la igualdad inspira a la norma laboral y es el
motor que mueve prácticamente no sólo todas las acciones colectivas de los traba-
jadores, sino también la contienda con el empleador para obtener mejores condi-
ciones de trabajo.
Recuérdense que al estudiar los principios generales del derecho, la igualdad
de los hombres ante la ley es fundamental para Del Vecchio y al hacer referencia a
ello, lo denominamos como colocado en el origen de los principios. En todo caso,
las expresiones igualdad salarial, igualdad en las condiciones de trabajo e igualdad
frente al empleador son particulares de la disciplina laboral y no se pueden ver de
otra manera.
Como han surgido algunas ideas sobre las que debemos reparar en la actuali-
dad, cabe plantear una pequeña digresión. Aun cuando el estudio de las perspec-
tivas de los sindicatos no es nuestro tema, no podemos dejar de considerar que

en la crisis de existencia y legitimidad que éstos viven, es posible un abandono
o desinterés por la satisfacción de lo que este principio implica, abandono quizá
vinculado o justificado en los requerimientos de la reconversión productiva y la in-
capacidad de las organizaciones sindicales para plantear y hacer valer un proyecto
propio de los trabajadores. Las palabras del maestro De la Cueva adquieren una
nueva dimensión al pensar que en la búsqueda del pacto colectivo, del derecho
de asociación y de las formas de lucha y negociación, con el objeto de adoptar
un lenguaje acorde con la realidad presente, está o debe estar la búsqueda de esa
igualdad y que la crisis sindical no es ajena a la ausencia de ello.
El ilustre tratadista encuentra dos dimensiones importantes al principio de la
igualdad:
40José
individual nuevo…, ob bycit,
La Asamblea Constituyente de Querétaro se dio cuenta del problema, pero lo vio de
manera especial en relación con el salario; de ahí que dijera... “para trabajo igual debe
corresponder salario igual”. La ley de 1931 reprodujo la disposición en su art 86. La co-
misión redactora del proyecto de la ley nueva entendió la trascendencia del principio
y decidió elevarlo al plano superior que le pertenece y hacer de él uno de los motores
ardientes del derecho del trabajo, que puede enunciarse como el principio de la igual-
dad de tratamiento para todos los trabajadores en lo que concierne al trabajo, Tal es la
explicación del párrafo segundo del citado artículo tercero de la ley, que establece: “No
podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad,
credo religioso, doctrina política o condición social”. No se conformó la Comisión con
esa primera declaración, sino que en el art 56 consignó: “Las condiciones de trabajo...
deberán ser iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por
motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo
las modalidades expresamente consignadas en esta ley”. Y con ello se refirió no sola-
mente a la cuestión del salario, sino también de manera general a la totalidad de las
condiciones de trabajo: “Deberán ser iguales para trabajo igual”.41
En realidad no se observa este principio actualmente, por lo cual cabe recordar,

para argumentar lo anterior, el matiz formal dado en el sentido de que la igualdad
en el trabajo debe estimarse en las condiciones iguales de eficiencia y productivi-
dad. Con esta cuestión podemos estar de acuerdo, pero finalmente es resuelta con
un criterio subjetivo o de difícil medición: en tanto no existieron la bilateralidad ni
la negociación, de ninguna forma se podrá reivindicar la igualdad y es posible que
se olvide o de plano se borre del listado de principios que inspiran la norma del
trabajo ante la aberrante reconversión productiva.
En el abandono de este principio se incluye también otro aspecto de particular
importancia: existe o existió el derecho a obtener condiciones de trabajo iguales
por el mero hecho de que el empleador las otorgue a un trabajador, dimensión que
en la actualidad se pierde y que fue la idea con la cual De la Cueva concluyó su

referencia a este principio en los siguientes términos:
Pues bien, el efecto que desde hace tiempo dedujeron la jurisprudencia y la doctrina
de este principio de la igualdad de tratamiento... es que constituye una fuerza viva al
servicio del trabajo, ya que en virtud de él los beneficios, cualquiera que sea su natura-
leza, que se concedan a un trabajador deben extenderse a quienes cumplan un trabajo
igual; de ahí la acción procesal llamada nivelación de condiciones de trabajo.42
La consecuencia del abandono de dicha dimensión de la igualdad es mayúscu-

la, en tanto que éste se convirtió en un mecanismo de reivindicación importante
al que los sindicatos corporativos recurrieron y utilizaron con inmejorables resulta-
41 Ídem (las cursivas son nuestras).

42 Ibíd,
dos y como expresión de serias perversiones que lo desnaturalizaron; sin embar-
go, el principio es reivindicable y no se acepta que la productividad y la igualdad en
el trabajo sean conceptos necesariamente antitéticos. No convence la idea de que
sólo cuando se repudien expresiones reivindicativas como las anteriores se crearán
condiciones para la relación laboral del futuro. Aceptarlo así es admitir la degrada-
ción del trabajo.
Una nueva idea de igualdad habrá de gestarse en las condiciones actuales. En
oposición al principio de la igualdad en el trabajo se encuentra una dimensión mu-
cho más importante: la igualdad de los hombres entre ellos y ante la ley; por ello,
no se acepta, sin rechazo anímico incluso, que la modernidad implique encontrar
diferencias entre los hombres, las cuales rompan con las bases establecidas desde
Francia en el siglo XVI y que convencieron a la humanidad. La competitividad, la
capacitación y la productividad son matices de la conducta del hombre, pero no
resultan consustanciales al hombre, pero la igualdad sí lo es. La revolución liberal
volteó a ver su ímpetu, mientras que la revolución social lo consideró el fundamen-
to de las transformaciones que requería la revolución que ahora experimentamos,
la cual no ha demostrado tener condiciones para rechazarlo.
Por último, este principio tampoco lo trata Plá como consecuencia tal vez de
que lo considera de naturaleza política.
7.5.3.4 Principio de dignidad en el trabajo
El maestro De Buen señala la presencia de este principio, pero reduce su análisis a

remitirnos al art 3 de la ley, Plá tampoco hace un análisis al respecto y el único que
podemos encontrar es el del maestro De la Cueva. Este último autor continúa con
el análisis del art 3 de la ley,43 como sigue:
“El multicitado párrafo primero del artículo tercero de la ley dice en otra de sus frases
que el trabajo exige respeto para la dignidad de quien lo presta... la dignidad humana
consiste en que de los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de ser
hombre, el primero de todos es que es un ser idéntico a los demás, de tal suerte que
el trabajador tiene el indiscutible derecho a que se le trate con la misma consideración
que pretenda el empresario que se le guarde. Las dos personas guardan posiciones dis-
tintas en el proceso de la producción, pero su naturaleza de seres humanos es idéntica
en los dos y sus atributos son también los mismos. Como consecuencia, el art 132,
fracc VI de la ley impone a los patronos la obligación de guardar a los trabajadores la
debida consideración.
Es válido reconsiderar la clasificación general de los principios de Del Vecchio

y recordar que en apoyo los indicados principios y como fundamento de ellos, el
43José
Bouzas, Ortiz, Ídem.
referido maestro señaló las dos características consustanciales al hombre: reco-
nocimiento de su persona y la libertad. En vinculación directa y como expresión
de la primera se entiende que en las relaciones laborales se expresa el principio de
la dignidad en el trabajo, porque ésta es un atributo cultural y para otras culturas
distintas de la occidental el concepto de dignidad puede ser diverso. En cualquier
caso, en tanto formados en el contexto de la cultura occidental, los parámetros de
ésta definen la idea de dignidad; finalmente, éstos son poco o nada compatibles,
por ejemplo, con la organización del trabajo toyotista.
7.5.3.5 Concepción de una existencia decorosa y el trabajo
Nuevamente sólo De la Cueva refiere este principio44 y De Buen lo implica, pero

no le da la importancia y connotación de principio del derecho laboral que De la
Cueva le refirió cuando señaló:
En repetidas ocasiones tendremos oportunidad de insistir en el tema; hemos afirmado
que la finalidad última o suprema del derecho del trabajo es otorgar a los trabajadores
una existencia o un nivel económico decoroso. El incansable artículo tercero de la ley
dice en la frase final de su párrafo primero: “el trabajo debe efectuarse en condiciones
que aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Una exis-
tencia decorosa sólo puede darse si el hombre está en condiciones de satisfacer todas
las necesidades materiales de él y de su familia, de proveer a la educación, a la ense-
ñanza general y a la preparación técnica y universitaria de sus hijos y de asomarse a
los planos de la cultura, en forma que tanto él como su familia puedan desarrollar sus
facultades físicas y espirituales.
Tal situación está en un devenir constante, porque debe medirse no sólo en

cuanto a las necesidades estrictas, sino también de acuerdo con lo que ofrecen la
civilización, la técnica y la producción, pues no son las mismas necesidades las de

los hombres de principios de siglo que las de quienes viven en los últimos años: los
trabajadores de ese lejano pasado no podían sentir la necesidad de los múltiples
útiles que hacen más fácil y agradable la vida (los de casa, los radios y televisores y
el automóvil). Tal vez la única idea que sobrevive de los años aciagos de la guerra
—como una intención de lo que debiera ser la vida decorosa del mañana— es el
Volkswagen, el automóvil del pueblo, que debía proporcionarse a cada familia; otro
tanto ocurre con las innumerables atracciones y centros de recreación social, desde
el cine hasta los viajes para disfrutar las vacaciones. Quien no está en aptitud de
compartir los beneficios nuevos vive una existencia llena de privaciones, angustia
y de amargura por no poder dar a sus hijos lo que otros tienen en abundancia. Así
entendió Marx el problema al señalar como el fin de la justicia futura dar a cada
cual lo que necesite.
44 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pDerecho
111. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Lo anterior es un principio idealista y no queremos negarle el carácter de prin-
cipio del derecho del trabajo porque, además de tenerlo, la historia de la discipli-
na jurídica laboral permite apreciar que siempre ha estado como telón de fondo
de las relaciones laborales, así como la igualdad y la dignidad, que fueron motor de
la revolución francesa y de las luchas en Inglaterra durante los siglos XVI al XVIII y
están atrás de las revoluciones sociales del siglo XX. Esto es idealista en tanto que
se han establecido parámetros sólo con base en la buena voluntad.
En el presente, incluso no es lo mismo la existencia decorosa en un país sub-
desarrollado como México y la idea también cultural que se pueda tener en Suiza
o Alemania. Pero en la diferente forma de entenderlo, cualquier tipo de razón se
puede aceptar, menos aquella que legitima con fundamentos raciales la diferencia.
En la historia de México, las alusiones a la existencia decorosa como derecho
ganado en el trabajo fueron románticas en extremo; por ejemplo, recuérdense, los
debates del Congreso Constituyente de 1917, en relación con qué entender por
salario remunerador y las bellas expresiones que al respecto se plasmaron.
En el contexto de la modernidad, puede ser decoroso existir con un salario
definido cada vez más sobre la variable de maquila, con una jornada no definida
en tiempo ni en momento o definida como flexible, con una seguridad no social
y que, al encontrarse en manos de los financieros privados nacionales y extranje-
ros, cabe esperar en un mediano plazo una conducta fraudulenta, condiciones de
trabajo sin licencias de ningún tipo, con cada vez menos complementos al salario
que se habían ganado o por lo menos legitimado como posibles, sin sindicatos que
combatan por mejores condiciones de trabajo, ni estabilidad en el empleo en tanto
se le estima obsoleta, frena el crecimiento económico y limita la productividad. La
iniciativa privada y en gran medida el Estado neoliberal entienden que la recon-
versión y la modernidad equivalen a degradación del trabajo y de buena gana los
capitalistas se quitarían de este principio que les estorba para su proyecto.
7.5.3.6 Responsabilidad en el derecho del trabajo y el principio

de protección de la salud del trabajador
La responsabilidad y el tratamiento del problema de la salud se agrupan en un
solo tema con el objeto de establecer correspondencias en lo que tratan como dos
temas distintos dos de los autores consultados. En realidad cabe integrar aquí tam-
bién la libertad, la igualdad, la dignidad y la existencia decorosa. Nos decidimos
por separarlos por el nivel de generalidad y abstracción que tienen dichos concep-
tos y la expresión más definida del concepto salud en el trabajo.
De la Cueva se refiere a la responsabilidad en el derecho del trabajo en los
términos siguientes (pedimos disculpas del abuso de la cita que se justifica en la
magnificencia de las ideas):
La doctrina de la responsabilidad es otro de los monopolios dos veces milenarios del

derecho civil, pero no podemos menos que admirar la fuerza de las ideas y la belleza
de las exposiciones de los maestros de Francia y de los nuestros... No tiene, pues, que
llamarnos la atención que las enseñanzas de Planiol y Borja Soriano pertenezcan a
un pasado que fue ciertamente muy largo y muy brillante y que tal vez subsistan en
el derecho civil de nuestros días, pero que para el derecho del trabajo ya no son sino
pasado que no puede ser presente, porque, dado su destino, que es la regulación del
tránsito de las cosas que están en el comercio de un patrimonio a otro, se halla en
abierta contradicción con el estatuto, cuyo destino es asegurar al trabajo una existencia
decorosa.
En conclusión, ha llegado el momento de elevarse sobre las ideas de otros

tiempos y sumergirse en el derecho del trabajo para deducir de él los principios
de la responsabilidad que correspondan con su naturaleza y con las exigencias de la
justicia social.
Al tratar el tema, De Buen hace someras reflexiones sobre la salud, la vida, la
dignidad en el trabajo y la existencia decorosa. La explicación se halla en el hecho
de que tanto las referencias doctrinarias como la normatividad aplicable no res-
ponden a un análisis de especialistas en el tema; así, la medicina, la ergonomía, la
psicología del trabajo y la higiene del trabajo en realidad tienen poco tiempo que
se desarrollaron como especialidades de la disciplina y hasta la década de 1970 se
apoyaron en bases científicas. Con anterioridad, respecto a la salud en el trabajo,
se ponía precio a la enfermedad o lesión del trabajador, pero no en función de pre-
venir o evitar el daño. La forma como trata el tema De la Cueva, es un enfoque de
indemnización más no de evitar el daño.
Sin embargo, la salud y la higiene en el trabajo no debieran ser motivo de ins-
piración de las normas del trabajo, por lo cual no aceptamos que en las relaciones
del trabajo futuras se puedan omitir. En realidad son aspectos sobre los cuales se
ha dicho poco y cuando empezaba a desarrollarse el tema (en las décadas de 1970
y 1980), el desempleo, la globalización y la crisis han obligado a los trabajadores a

abandonar esta preocupación y otras (como la de la jubilación), en busca de tener
alternativas más inmediatas, como la de salario suficiente y posibilidad de empleo
aun cuando sea precario.
El sistema pareciera afirmar que las condiciones futuras de trabajo no podrán
garantizar siquiera los mínimos generales a que se refieren los doctrinarios mexica-
nos consultados en los términos tan generales como los refieren. Técnicamente es
correcta la forma como lo aborda De la Cueva; no obstante, hoy enfrentan nuevas
realidades sobre las que podrían escribirse varias tesis doctorales. La seguridad
como empresa, en vez de ser solidaria y las consecuencias de ello, es el resultado
de que el hombre —salud no sea visto como un factor de probabilidad con el que
matemáticos financieros y economistas, llamados de la salud, apuestan en la bolsa
en la cual colocan el valor de la vida.
Las consecuencias antisociales que el individualismo de un seguro diferencia-
do tiene en función de aptitudes individuales disgregan un proceso productivo que
debe
Bouzas, Ortiz,ser socialDerecho
José Alfonso. —con todo
individual y computadoras,
del trabajo, comunicación
edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, cibernética
2017. y cualquier
otra transformación que de ninguna manera acabará con la idea de que el progreso
productivo más rentable reclama la participación inmediata o mediata, directa o
indirectamente.
De la Cueva criticó las exigencias del liberalismo y si viviera, seguramente mo-
riría sólo de ver lo que el neoliberalismo pretende y la forma simple y vulgar como
retoma la idea de explotar al hombre como manera de incrementar la productivi-
dad, a pesar de lo que contraponga al respecto.
7.5.3.7 Principio que establece el carácter protector del derecho laboral,

el concepto de justicia social, y el equilibrio en las relaciones entre
trabajadores y patrones como fin de las normas de trabajo
Otra vez al estudiar el carácter o principio protector que tiene el derecho del tra-
bajo, nos vemos tentados a integrarlo con la libertad y la igualdad, pero es mejor
analizarlos por separado. El principio protector se ha denominado de diversas ma-
neras, como principio tutelar, principio pro-operario y otras que utilizan distintos
autores. Sin embargo, a decir de Plá, principio protector es la denominación que
adopta porque él la considera más adecuada,45 a partir de que es el más general,
elocuente y sobre todo adaptable a las tres expresiones que tiene el principio.
Dicho principio expresa el criterio fundamental que orienta al derecho del tra-
bajo: la pretensión de proteger al trabajador con base en el supuesto de que los
contratantes en la relación laboral no son iguales; por ende, se intenta —mediante
la protección que se le brinda a la parte más débil— alcanzar esta igualdad. De
Buen46 afirma:
Partiendo del supuesto de una determinada relación jurídica, la norma protectora será
aquella que, suponiendo la desigualdad entre los sujetos de la relación, concede al que
está en situación de inferioridad ciertas prerrogativas que no alcanzaría si el derecho

contemplara la relación imparcialmente. Nos expresa elocuentemente que se justifica
el rompimiento con uno de los grandes principios del derecho: el de la igualdad.
La razón de ser de este principio está ligada a la razón de existir del derecho
del trabajo y su expresión se encuentra tanto en la ley como en la aplicación de
ésta.
De Buen señala como característica del derecho del trabajo ser protector,47
pero no la refiere como uno de los principios del derecho laboral, sino que opta por
analizar el sentido de justicia social que al derecho del trabajo le encuentra. Este
momento obliga a retomar una afirmación que páginas antes se hiciera respecto a
45 Américo Plá Rodríguez, ob cit, pp 31-69.

46 Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I, p 60.
47José
Alfonso.pp 59-61.
que en las ciencias sociales pareciera haber mayor laxitud de términos y concep-
tos que en las exactas, prueba de esto se halla en este tema en tanto Plá, de manera
decidida y como uno de los más importantes principios señala el protector. A su
vez De Buen y De la Cueva hablan de que el derecho del trabajo tiene un carácter
protector y la diferencia no es de consecuencias secundarias, ya que —como se
dijo desde un principio— la atención se centra en entender los principios de esta
disciplina jurídica porque son la columna vertebral de ella como la gravedad o la
teoría cuántica para la física o el concepto de evolución para la biología.
Con la anterior aclaración, De Buen se pregunta: ¿qué se entiende por justicia
social? De inmediato responde que son muchos los documentos en que se puede
encontrar una respuesta que no siempre será satisfactoria y muchas veces resul-
tará contradictoria con otras versiones, para concluir que este concepto de justicia
parte del supuesto de la desigualdad económica y traza caminos para superarla.
Con ello cambia la orientación de las formas tradicionales de justicia: la conmu-
tativa intenta la igualdad absoluta y la distributiva la proporcionalidad de cargas
en función de la capacidad económica de cada cual. La justicia social procura la
elevación del nivel de vida de los trabajadores (cuando se trata del derecho del
trabajo), al imponer a los patrones determinadas responsabilidades en favor de
un acreedor individual o de la sociedad como acreedora y puede llegar —incluso
en un sistema socialista— a terminar con la propiedad privada de los medios de
producción. Es decir, la justicia social impone deberes a los particulares frente
a otros particulares, sólo por su pertenencia a determinada clase social y lleva a
asumir responsabilidades sociales, para cuya atención (seguro social, vivienda y
otros) recoge las aportaciones de los particulares, patrones y trabajadores y, even-
tualmente, hace su propia aportación.
La conclusión a la que llega De Buen es la siguiente: la ley determinará, con
sus disposiciones, cuál es la idea de justicia social; esto es, en el artículo segundo
(se refiere a la ley del trabajo mexicana) al hacer referencia al equilibrio como al
mencionar la justicia social, se expresa sólo una forma cuyo contenido lo darán las
normas particulares del sistema. En conclusión, no cabe duda de que estas decla-
raciones generales son peligrosas si —como creemos haberlo demostrado— una
misma expresión (equilibrio y justicia social), puede tener múltiples connotaciones.
De Buen señala que la declaración programática del art 2o —en el sentido de
que las normas de trabajo tienden a conseguir ese equilibrio y la justicia social en
las relaciones obrero-patronales— al analizarla deberá considerar cómo funcionan
esas normas. Quien lo haga advertirá cómo la legislación laboral de México es pro-
tectora de la clase trabajadora y pone a su disposición los instrumentos adecua-
dos para obtener del patrón más prestaciones que, en un análisis objetivo de costos
y sin olvidar la plusvalía, procuren a los trabajadores ingresos proporcionales a la
riqueza que ellos generan con su trabajo. Equilibrio significa entonces proporciona-
lidad y mesura, pero no actitud imparcial ni arbitraje del Estado ante dos conten-
dientes
Bouzas, con
Ortiz, José fuerzas
Alfonso. niveladas.
El principio general del derecho del trabajo, implícito en el art 2o, es que las
funciones de las normas del trabajo —y debe entenderse que quedan incluidos los
pactos individuales y colectivos, los reglamentos, etcétera— consisten en lograr
que disminuya el diferencial que en perjuicio del trabajador resulta de no reconocer
la plusvalía derivada de su trabajo.48
En términos coincidentes pero más aguerridos, se pronunció en su momento
De la Cueva,49 quien señaló que el sentido protector del derecho laboral es una
característica derivada no de la voluntad del Estado, sino de la capacidad de lucha
de los trabajadores y que las formas de lucha y particularmente la huelga lo hacen
ser una conquista y no una concesión. Sería interesante escuchar del maestro De
la Cueva en qué términos resuelve la problemática actual cuando la crisis laboral
que vivimos, es no sólo de empleo y salario, sino que se expresa incluso en el ni-
vel de la existencia de las organizaciones de los trabajadores y de la función que
éstas cumplen en la sociedad. Finalmente el desenlace será político y en el futuro
nuevas expresiones normativas mencionarán los términos cómo se resuelvan las
relaciones de poder entre los actores del trabajo. Sin embargo, hoy en tanto no se
halle una visión en la materia más expresiva del principal fin del derecho —que es
la protección del hombre— mantenemos la vigencia que se refleja en este principio
protector, pues no se acepta que “el derecho transite como cangrejo” e interpreta-
mos que finalmente no fue la pretensión de De la Cueva negar el sentido tutelar
del derecho del trabajo, sino hacerla descansar en los actores sociales (los trabaja-
dores), quienes finalmente escribirán la página del futuro.
Por cuanto a las ideas anteriores, suscribimos el carácter protector del dere-
cho del trabajo como un principio de éste y no como una característica del derecho
laboral por tres razones:
a) La fuerza y trascendencia es mayor en tales condiciones, porque las carac-

terísticas pueden cambiar y los principios son sustanciales a la disciplina.
b) En la actualidad, cuando el sistema de producción capitalista pretende cam-
biar, se habla de flexibilizar el contexto de las relaciones laborales, pero se
olvida que inicialmente le fueron necesarias la rigidez y la participación del
Estado en la atención de diversos requerimientos del trabajador, como con-
dición fundamental para consolidar el sistema de producción capitalista,
sus requerimientos y la participación que ahora cuestiona.
c) Por último, suscribimos el alcance que del principio indica Plá: “El princi-
pio no constituye un método especial de interpretación, sino un principio
general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser
tenido en cuenta en la aplicación”.
48 Ibídem, p 73.
49José
No estamos en contra de las ideas de justicia social y equilibrio que maneja
De Buen, pero muy poco sirve hoy o se aprecia menos tangible que la de carácter
protector del derecho del trabajo con la que venimos trabajando. Así, coincidimos
con De la Cueva en que finalmente la conducta que asuman los actores sociales,
en particular los trabajadores, será la variable definitoria de los términos en que
existan las relaciones laborales.
Otra aclaración importante es que el maestro Plá entiende que el principio
protector no atenta contra el de la seguridad jurídica, en tanto que no pretende
confrontarla ni establecer condiciones de excepción o contrarias a lo que la norma
establezca; además, el indicado principio protector tiene vida permanente en el
derecho laboral desde etapas iniciales de su gestación hasta etapas avanzadas de
su desarrollo como la actual. En esa lógica, el debate presente se establece con el
objeto de decidir si en el futuro de las relaciones laborales el principio será vigente;
en caso contrario, ¿cuáles serán las alternativas que habrá en las relaciones labo-
rales y sobre qué bases se legitimarán éstas? Se pregunta esto porque, sin lugar a
dudas, el sistema de producción no pretende cambios; así lo manifiesta una y otra
vez y las interrogantes siguen siendo: ¿hasta dónde los trabajadores asumirán esta
perspectiva? y ¿qué otras opciones abrirán pues creemos que ellos definirán que en
el futuro las perspectivas en la materia?
También indica Plá que el principio protector se puede presentar en los mar-
cos normativos positivos y en el supuesto de que no aparezca —en tanto estos
marcos no establezcan prohibición alguna— principio del derecho del trabajo, que
tiene aplicación.
Por último, sostiene Plá que este principio podrá estar contenido en normas
sustantivas y procesales, supuesto constatado en el derecho mexicano del trabajo.
Plá50 indica que este principio de protección se expresa en tres formas:
A. In dubio pro operario. Al interpretar la norma, el juzgador debe elegir —en-
tre varios sentidos posibles— aquel que sea más favorable al trabajador. La idea
de esta aplicación del principio es alternativa a la del que establece in dubio pro
reo, principio apoyado en el supuesto de la excepción normativa del derecho del
trabajo. Dicha excepción se basa en el supuesto de que las partes no son iguales
y la norma establece el equilibrio necesario de que, por lo general, el trabajador
es acreedor frente al empresario que es deudor y quien tiene el poder económico.
La limitación a la aplicación del principio se establece en que la expresión del
principio se aplica sólo cuando existan dos supuestos: duda sobre el alcance de la
norma y siempre que la aplicación del principio no esté en pugna con la voluntad
del legislador expresada de manera categórica en la ley.
A este respecto De la Cueva, quien sin dejar de ser obrerista fue pulcrojurista,
consignó en su texto:51

51 Mario
José Alfonso. la Cueva (1943),
individual Derecho
edited by del Reyes,
Gaytán, Germán trabajo, t Editores,
IURE I, México,2017. Editorial Porrúa, p 334.
Se ha hablado del principio de que en caso de duda debe resolverse la controversia a
favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo es eminentemente proteccionis-
ta; el principio es exacto, pero siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del
valor de una cláusula de un contrato individual o colectivo de la ley, pero no debe ser
aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones.
En materia procesal, Plá se pronunció desde el texto que nos auxilia en el aná-
lisis, porque en alguna medida se aplicará el principio en la valoración del alcance
y significado de una prueba, porque el trabajador tiene mayores dificultades que el
empleador para probar ciertos hechos, aportar ciertos datos u obtener determina-
dos informes o documentos. En estas líneas sólo se señala lo anterior, aunque se
analiza la cuestión en páginas adelante a la luz de las aportaciones doctrinarias de
De Buen: la aplicación del principio en materia procesal en términos del capítulo
correspondiente de la Ley Federal del Trabajo que se aprobó en 1980.
Las formas de aplicar la expresión del principio que encuentra Plá son: para
extender un beneficio o restringir un perjuicio, en proporción inversa al monto de
la retribución con variedades de aplicación, según la norma laboral de que se trate,
por ejemplo: de manera más franca si se trata de tutelar derechos individuales y
matizada en colectivos, con moderación y cautela, a la vez que al hacer privar la
opción que adoptaría el trabajador de decidir qué haría.
B. Regla de aplicación de la norma más favorable. En caso de que exista más de
una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador.
Este planteamiento parte de dos supuestos: al existir dos normas posibles de
aplicar una puede ser de jerarquía superior, pero no la más conveniente para el tra-
bajador y el otro supuesto; así, aun cuando tiene la misma jerarquía la posterior en
tiempo, es la menos benéfica para el trabajador. En ambos casos, el principio hace
privar la procedencia contraria a las reglas generales de que se aplican la norma
jerárquicamente superior y la norma posterior.

El supuesto que sirve de ejemplo se presenta cuando en un contrato colectivo
se establecen mejores condiciones para el trabajador que en la ley y que al apli-
carse las del contrato, prácticamente hay una derogación para el caso específico de
la ley o, expresado en forma más adecuada, no opera ésta.
El problema de la aplicación del principio, dice Plá, puede desdoblarse en dos:
el del criterio y el de la unidad de medida que debe utilizarse para decidir en cada
caso. Como la norma o el grupo de normas o de cláusulas más favorables para el
trabajador, a las cuales corresponde reconocer que prevalecen.
Respecto al criterio aplicable, la solución debiera apegarse a los siguientes prin-
cipios orientadores:

a) La comparación debe realizarse con base en el tenor de las dos normas y
no abarcar las consecuencias económicas lejanas que la regla puede en-
gendrar.
b) La comparación de las dos normas debe tomar en cuenta la situación de la
colectividad obrera interesada y no la de un obrero aislado.
c) La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no
depende de la apreciación subjetiva de los interesados, sino que debe ser
resuelta objetivamente en función de los motivos que han inspirado las nor-
mas.
d) La confrontación de dos normas debe hacerse de manera concreta, bus-
cando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los traba-
jadores.
e) Cuando la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores consti-
tuye una excepción al principio de no tangibilidad de la regla imperativa,
jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición
inferior mientras se dude de que sea efectivamente más favorable a los tra-
bajadores.
Por cuanto a la unidad de medida, señala el autor uruguayo, deriva de que las
normas no son planas, sino que tienen mejores y peores disposiciones. Al respecto
el problema es más complejo, pues hay un sinnúmero de alternativas que transi-
tan, desde la adopción de una sola ley hasta la acumulación de aspectos de una y
otra, planteando como conclusión la aplicación acumulada, con base en criterios
que respeten los temas con el objeto de no ser anárquico.
C. Regla de la condición más beneficiosa. Consiste en establecer que la aplica-
ción de una norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera encontrarse un trabajador. Esta regla supone la existen-
cia de una situación anterior reconocida y determinada y que debe respetarse en la
medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma por aplicar.
El principio parte del supuesto de que una norma posterior sirve para mejorar
la situación del trabajador, pero no para empeorarla. Al maestro Plá lo lleva has-
ta el extremo de entender que, aplicado el principio a un convenio colectivo que
reduzca derechos, éste tendrá vigencia por cuanto a los trabajadores contratados
posteriormente, pero no respecto a los que con anterioridad hayan generado de-
rechos. Dicho principio define condiciones más benéficas, como aquellas que se
han implantado de manera definitiva y no limitada, al interpretar racionalmente
las realidades.
7.5.3.8 Principales opciones en el derecho colectivo y la característica

del derecho del trabajo como instrumento de coordinación de
los intereses de las empresas consideradas como unidades
socioeconómicas
En realidad la forma como titulamos este apartado no responde a lo que los teóri-
cosOrtiz,
Bouzas, con Joséque trabajamos
Alfonso. Derecho individualnos señalan,
del trabajo, puesGermán
edited by Gaytán, intentan abstenerse
Reyes, IURE Editores, 2017. de encontrar opcio-
nes y cuando escribieron pareció que ello fue posible; sin embargo, resulta más útil
manejarlo así en el presente, sobre todo porque intentamos analizar cuáles son los
principios del derecho del trabajo que se encuentran vigentes y cuáles no.
Plá dice52 al respecto que los principios del derecho del trabajo a que hace re-
ferencia tienen aplicación tanto en el derecho individual como en el colectivo, ade-
más de que el carácter individual o colectivo del derecho del trabajo es una mera
modalidad que no afecta la esencia del fenómeno y por ello los principios se apli-
can en uno y otro ámbito. Luego añade en el derecho colectivo simplemente hay
ciertas peculiaridades que justifican —sin perjuicio de la vigencia genérica de los
seis principios que menciona— algunas precisiones especiales y complementarias.
El principio protector tiene distintas formas de aplicación en el derecho colecti-
vo, porque se crean instrumentos cuya eficacia deriva del número, de la disciplina,
y de la organización técnica y administrativa del poder material de cada una de las
partes.
En dicho contexto colectivo habla del principio de la autonomía colectiva que
tiene por objeto la regulación normativa de las condiciones de trabajo, por los
interesados, así como de su colaboración en la administración del trabajo y en la
justicia social. Por ello, predominan los procedimientos concertados por las partes
para resolver las diferencias que surjan entre ellas.
El afamado catedrático uruguayo también habla del principio de la participa-
ción en la empresa como una comunidad de producción que incluye a los traba-
jadores y al empleador, lo que lleva primero a la colaboración y posterior decisión
bilateral en asuntos sociales, laborales y económicos. Cada uno de estos planos sig-
nifica un avance en el proceso y representa mayor trascendencia en participación.
Plá añade que éstos son los principios políticos a que hace mención y que, en
consecuencia, cambiarán de país a país en función de la lógica que al respecto se
tenga.
A su vez, De Buen dice que el carácter protector53 del derecho del trabajo ope-
ra sólo por cuanto al derecho individual y no en el colectivo, en primer lugar, no
siempre los sindicatos están en desventaja, sino muchas veces es todo lo contrario
y el equilibrio en las relaciones sindicato-empresa desempeña un papel prepon-
derante sobre la tutela. En todo caso, estamos de acuerdo en que diversas protec-
ciones (como las nulidades de las renuncias efectuadas sobre lo que la ley señala)
tienen aplicación en el derecho individual y son menos necesarias en el colectivo,
conforme la negociación colectiva establece otras dinámicas; pero no aceptamos
que estamos frente a un principio de aplicación parcial dentro del derecho laboral,
porque ello lo desnaturalizaría como principio y transformaría al derecho del traba-
jo. Quizá sea más factible hablar de que en el supuesto poco posible de que hubiera
su necesidad, operarían también en el colectivo.

53José
Alfonso. Buen
Derecho Lozano,
individual ob cit,
del trabajo, t I,bypp
edited 59-61.
Como se aprecia el principio protector choca frontalmente con la idea de equi-
librio, pero no se puede optar emocionalmente o por inclinaciones ideológicas por
cualquiera de las alternativas, ya que la realidad presente muestra que es necesario
no sólo proteger al trabajador como sujeto débil de la relación laboral, sino también
pensar en las formas como se resuelven los requerimientos de la productividad hoy
y —junto con ello— sobre la vigencia del carácter tutelar del derecho del trabajo no
por las razones que expresara Cavazos, sino porque la crisis del sistema de produc-
ción coloca en entredicho a todos los involucrados en él.
Del planteamiento de las tesis anteriores se llega a varias conclusiones iniciales:
a) En las condiciones actuales, el debate presente está más cerca de aceptar

la viabilidad de mantener como principio del derecho del trabajo la idea de
coordinación que la primitiva de protección.
b) Parece cada vez más difícil sostener la hipótesis de la tutela sin límites en
condiciones en que el desempleo, como se ha mencionado con anteriori-
dad, flagela a la humanidad.
c) En estas condiciones, las preguntas obligadas transitan por formulaciones
para entender ¿qué pasa con los sindicatos que decaen día con día y qué
pretende el sujeto empleador de la relación laboral cuando hace todo lo po-
sible por descalificar a éste, también sujeto de la relación laboral?
d ) En condiciones hipotéticas en las que no exista la representación colectiva,
¿podrá existir la colaboración?
7.5.3.9 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales
Plá entiende este principio como la imposibilidad jurídica de privarse voluntaria-

mente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio pro-
pio. Al respecto también De Buen señala que este carácter de irrenunciable lo tiene
el derecho del trabajo, pero —igual que en el caso del principio anterior— no lo
señala como uno de los principios de la disciplina, sino sólo como característica del
derecho del trabajo. De Buen siguió la lógica que con anterioridad estableciera De
la Cueva, pues este segundo autor también abrió en su texto un capítulo de carac-
terísticas de la disciplina al igual que el primero y en el indicado capítulo incorporó
de manera similar estos principios. Para ninguno de los tres autores con los que
trabajamos resultan irrelevantes estas cuestiones, con todo y que De la Cueva y
De Buen no hayan advertido la relevancia que tiene establecer como principios del
derecho del trabajo dichas cuestiones, ya que finalmente tampoco lo negaron y de
manera coincidente las destacan como características.
Con una mejor lógica en la formulación de Plá, aún se le considera hilo con-
ductor de nuestro razonamiento.54
54 Américo
Como fundamento de tal principio, el indicado autor señala las siguientes ra-
zones para justificarlo:
1. Deriva del principio de la indisponibilidad. Tomada la interpretación de San-

toro Pasarelli, éste dice que la disposición de los derechos del trabajo está
limitada en sus diversas formas porque no sería coherente que el ordena-
miento jurídico realizase de manera imperativa con la disciplina legislativa
y colectiva la tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamen-
te débil y quien después dejase sus derechos en su propio poder o al alcance
de sus acreedores.
2. Deriva del carácter imperativo de las normas del trabajo. Pasarelli recuerda
que existen normas imperativas ius cogens y normas dispositivas ius dispo-
sitivum. El primer grupo se integra por reglas que deben cumplirse, cual-
quiera que sea la voluntad de las partes y las segundas son las disposiciones
que deben cumplirse sólo cuando las partes no hayan establecido otra cosa.
En esta corriente justificativa se inscribe De la Cueva,55 desde su texto
original (Derecho del trabajo) al sostener el argumento de que la existencia
de las relaciones entre el capital y el trabajo no depende de la voluntad de
los trabajadores y patrones, sino que tiene un carácter de necesidad. Así,
el liberalismo pretendió dejarla libremente a la voluntad de las partes, pero
fue necesaria la intervención del Estado para garantizar a los trabajadores
un mínimo de vida y a partir de ello se inició la transformación del derecho
del trabajo de uno de carácter dispositivo en otro de carácter imperativo.
3. El derecho del trabajo se dirige a cada patrón y cada trabajador en función de
las relaciones laborales que establecen y se dirige al Estado para obligarlo a
vigilar que dichas relaciones se formen y gobiernen por los principios conte-
nidos en la ley: ésta es la pauta fundamental para que el derecho del trabajo
llene su función y represente un mínimo de garantías que tales normas no

se pueden dejar a la voluntad de las partes, sino su observancia se ha enco-
mendado al Estado para garantizar la justicia.
4. Las anteriores ideas derivan de la noción de orden público, que es una for-
ma de limitar la autonomía de la voluntad en función de intereses más
relevantes respecto a los individuales, vinculados con las concepciones de
humanidad, sobrevivencia y progreso.
5. La afirmación de orden público significa que el Estado ha considerado que
debe excluirse la posibilidad de que las partes acuerden por decisión propia
regular su conducta de manera distinta de como lo estableció el legislador.
6. Tal orden público es una limitación a la autonomía de la voluntad impuesta
por la norma: se trata de evitar el abuso que permitiría al legislador no es-
55José
Alfonso. la Cueva (1943),
individual Derecho
del trabajo, edited bymexicano del Reyes,
Gaytán, Germán trabajo,IUREtEditores,
I, México,
2017. Editorial Porrúa, p 222.
tablecerlo como carencia de expresión de la voluntad, sino como expresión
de una voluntad colectiva.
En dicho contexto existen los problemas siguientes:
a) Determinar cuáles son las normas del trabajo no renunciables, en cuyo caso
el problema se resuelve al establecer que son aquellas que señalen derechos
para los trabajadores.
b) Entender los inconvenientes de la irrenunciabilidad: lo más importante es
que la relación laboral se convierte en una permanente litigiosidad, en vez
de privilegiar la armonía entre los contratantes.
c) Comprender la diversidad de formas de renuncia que se pueden presentar
a saber:
• Renuncia unilateral y bilateral.
• Renuncia sobre aspectos jurídicos y cuestiones de hecho.
• Renuncia expresa y tácita.
• Renuncia anterior y posterior al surgimiento del derecho.
• Renuncia durante el contrato y renuncia posterior a él.
• Renuncia mediada por un finiquito.
• Renuncia efectuada por medio de convenio colectivo.
La consecuencia del planteamiento de este principio es que las renuncias esta-

blecidas en contravención a él son de nulas plano, aun en contra de la voluntad del
trabajador y la cláusula anulada se sustituye de manera inmediata por disposición
de la ley.
Como situaciones semejantes a la renuncia, señala el autor comentando las
siguientes:
• La renuncia al empleo que aun cuando no se puede prohibir, la ley dispone

una serie de características para que opere: que sea planteada por escrito o
ante la autoridad administrativa.
• La conciliación como hecho y acto en el que se puede implicar renuncia a
derechos.
• El desistimiento.
• La prescripción.
Por último, De la Cueva,56 afirma que el carácter imperativo del derecho del
trabajo quedó consignado en el párrafo final de la fracc XXVII del art 123, que
dispone la nulidad de todas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún
56 Mario
José Alfonso. la Cueva, El del
individual nuevo…, ob cit,
derecho consignado a favor de los trabajadores, principio establecido también por
el art 5 de la Ley Federal del Trabajo de 1970.
7.5.3.10 Principio de la primacía de la realidad
Este principio es referido por Plá, quien dice que —a diferencia de los contratos
civiles— el contrato laboral se encuentra completo en función de la ejecución y que
la prestación del servicio es la hipótesis o supuesto necesario para aplicar el dere-
cho del trabajo. De la característica anterior se deriva que el contrato de trabajo
se denomine contrato realidad. Ello quiere decir que en materia laboral importa lo
que ocurre en la realidad más que lo que las partes hayan pactado de forma más
o menos solemne.
Las causas a las que puede obedecer tal desajuste entre la realidad y lo pactado
formalmente por los contratantes las refiere Plá de la siguiente manera:
a) Pretensión de simular una situación jurídica distinta de la real pudiendo

encontrarse las diferencias entre la realidad y lo pactado en distintos as-
pectos que repercuten en los intereses de las partes, como jornada, salario,
etcétera.
b) Provienen de un error generalmente relacionado con la calificación del tra-
bajador.
c) Se derivan de una falta de actualización de los datos relativos al trabajador
o de cualquier otro.
d ) Se originan en la falta de cumplimiento de requisitos formales.
La razón de que prive tal principio la establece Plá en la primacía de la buena

fe, la dignidad de la actividad humana, la desigualdad de las partes y la interpreta-
ción racional de la voluntad de éstas.

De la Cueva y De Buen tampoco mencionan el principio de primacía de la
realidad en los correspondientes capítulos de sus textos, lo cual no quiere decir que
no lo tengan en cuenta o compartan sus alcances, sino que tratan el tema con la
denominación relación de trabajo.
De la Cueva57 intenta incluso encontrar las raíces doctrinarias del postulado
(aun cuando su planteamiento no sea de un principio) y menciona los aportes de
George Sceller y Erich Molitor, al decir que el primero de los indicados autores
estableció desde 1922 en Francia que el derecho del trabajo rompe con el hechizo
milenario del derecho civil y —en vez de proteger un acuerdo de voluntades que
nunca tuvo realidad porque siempre se impuso la voluntad del empresario— prote-
ge al trabajador. En consecuencia, la relación laboral dejará de ser intersubjetiva y
57José
se convertirá en objetiva, que tendrá como base la voluntad libre del trabajador y
como meta la protección plena del trabajo mediante la declaración de derechos
sociales, de las leyes y de los contratos colectivos. En el origen de las relaciones de
trabajo ya no se encuentra un contrato, sino un acto condicional, pues por el sim-
ple hecho del ingreso del trabajador a la empresa se le aplica un estatuto objetivo,
integrado por las leyes y los contratos colectivos.
Molitor señaló en 1925 en Alemania que, por el carácter imperativo del dere-
cho del trabajo, es importante determinar el momento en que empezó a aplicarse
la disciplina, para lo cual es necesario distinguir el contrato de la relación de traba-
jo: el primero es un acuerdo de voluntades y la segunda es la prestación efectiva de
un trabajo, el cual es el momento en que de manera imperativa opera el derecho
laboral.
Con los anteriores elementos, De la Cueva define la relación de trabajo como
una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la
prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le
dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo integrado
por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de
la Ley Federal del Trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colec-
tivos, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.
De lo anterior, el maestro De la Cueva señala las consecuencias siguientes:
• El hecho constitutivo de la relación es la prestación de un trabajo subordinado.
• La prestación de trabajo provoca por sí misma la realización de los efectos
derivados de las normas del trabajo.
• La prestación del trabajo determina inevitablemente la aplicación del dere-
cho del trabajo.
• La prestación del trabajo crea una situación jurídica objetiva que no existe
con anterioridad, a la cual se le da el nombre de relación de trabajo.
7.5.3.11 Principio de la razonabilidad
Plá58 se refiere a este principio al destacar que es una idea nueva, acerca de la cual
no existen antecedentes; y así, la define como la capacidad del ser humano de
proceder y deber proceder en sus relaciones laborales conforme a la razón. Se trata
de una especie de límite o de freno formal o elástico, aplicable en aquellas áreas
del comportamiento en las que la norma no puede prescribir límites muy rígidos,
ni prever la infinidad de circunstancias posibles; también surge de un criterio muy
general de índole puramente formal sin contenido concreto.
El maestro uruguayo reconoce también que tiene un carácter que él llama par-
cialmente subjetivo, el cual conduce en último término a apreciaciones sin posibili-
58 Américo
dad de demostración, pero que no pueden autorizar un juicio caprichoso, arbitrario
o extremadamente personal.
El afamado autor encuentra dos aplicaciones importantes en el derecho del
trabajo a dicho principio:
a) Puede servir como criterio distintivo o como medio de aplicar los criterios
distintivos en situaciones límites en las que deba distinguirse la realidad de
la simulación.
b) Actúa como cauce, límite o freno de ciertas facultades cuya amplitud puede
prestarse a la arbitrariedad. El autor se refiere y trata de ejemplificar este
supuesto con base en los límites que el contrato de trabajo debe tener para
el empleador, quien —aun cuando contrata al trabajador— no lo hace para lo
que sea o con absoluta disponibilidad de él, sino para desempeñar tareas
determinadas y en condiciones determinables por medio de la razón.
Cuesta trabajo aceptar lo anterior como principio del derecho y más aún como
principio del derecho laboral. Si pensamos en dónde empieza la construcción de lo
jurídico y dónde termina la de las meras relaciones humanas, tal vez coincidamos
en que la racionalidad se encuentra antes de donde la ciencia comienza y es un
presupuesto de la ciencia.
Por otra parte, al retomar ideas con las que hemos trabajado con anterioridad,
el derecho se encuentra en el contexto del poder y la teoría del poder matiza lo
razonable en función de la forma de ejercicio de éste; por tanto, no existe una idea
única de racionalidad a la cual recurrir en el presente espacio.
Finalmente en lo general la misma racionalidad tiene como límites aspectos
culturales y el estado del conocimiento en el que se encuentra la humanidad. Se
han escrito innumerables libros acerca de lo que es la racionalidad y es un concep-
to menos claro que lo que Plá le encuentra; por tanto, es posible dejar al derecho
en una situación menos afortunada que la que tiene cuando le coloquemos como
contexto de principio un factor como éste.
7.5.3.12 Principios de la buena fe y del rendimiento

Plá59 sostiene compartir el principio de la buena fe, pero antes de analizarlo re-
fiere las características del otro que manifiesta no compartir y que —en opinión
del destacado autor es alternativo del de buena fe, el cual denomina principio del
rendimiento.
Este segundo principio lo explica Plá de la siguiente manera: ambas partes en
la relación laboral deben realizar el máximo esfuerzo para aumentar, acrecentar e
impulsar la producción nacional en cuanto dependa de la empresa. Luego añade
59José
Alfonso.ob cit, individual
Derecho pp 275-291.
que la razón de ser de los otros principios laborales es la tutela y éste adopta una
dimensión mayor: el interés de lo nacional; en tal virtud rebasa lo laboral.
El maestro uruguayo aprecia como razones de su discrepancia que este princi-
pio del rendimiento es aplicable fundamentalmente a los trabajadores y determina
su obligación de aplicar sus energías normales al cumplimiento de las tareas enco-
mendadas, además de que establece un nivel de contracción al trabajo por debajo
del cual se viola el contrato. Por último, se ha invocado este principio para negar
validez a ciertas formas de lucha obrera o acción sindical que importan una rebaja
del rendimiento normal.
Plá hace la observación de que este principio inspira y legitima diversos sis-
temas de retribución, desde los de destajo hasta aquellos que buscan crear algún
incentivo en el trabajador para aumentar el producto obtenido con su tarea; sin
embargo, Plá rechaza este principio con base en que se limita a la producción na-
cional y no se refiere a todas las actividades. Debemos entender que la objeción
está relacionada con aquellas actividades consideradas productivas y no con otras,
lo cual lleva al autor uruguayo a descartarlo, con el supuesto de que los principios
deben ser de carácter general.
En segundo lugar, lo rechaza también en la medida en que le aprecia un tinte
de principio general y principio político por las motivaciones patrióticas que tiene.
En tercer lugar, dice que más que un principio del derecho del trabajo lo apre-
cia como un contrapeso a los verdaderos principios del derecho del trabajo, los
cuales justifican la existencia de la disciplina como autónoma.
En cuarto lugar, refiere que éste es un cuerpo extraño a los demás principios y
busca proteger no al trabajador, sino a la comunidad.
En quinto lugar, señala que si bien se comprende teóricamente tanto la ne-
cesidad del esfuerzo del trabajador como la del empleador, en la práctica todo se
reduce a obligaciones para el trabajador.
Cabe señalar que este principio del rendimiento debiéramos haberlo examina-
do junto con lo que Plá denomina expresiones colectivas de los principios y De Buen
se refiere al derecho laboral como instrumento de coordinación de los intereses de
las empresas consideradas en su calidad de unidades económico-sociales. Lo hace-
mos aquí en tanto que el maestro uruguayo lo menciona para excluirlo como prin-
cipio y porque lo que llama principio de buena fe abarca lo colectivo, pero también
tiene un importante anclaje en lo individual de la relación laboral. En tal virtud, no
se puede considerar el principio de buena fe también; por tanto, se ha de optar por
localizarlo en algún lado, pero parece más correcto dejarlo aquí.
Por último, es oportuno señalar que se aprecia una argumentación poco actual
en los juicios de Plá, expresados cuando ni los problemas del empleo, ni los de la
distribución del ingreso habían llevado a los actores de la producción a pensar con
tanto cuidado en las cuestiones de productividad, como ahora tienen que hacerlo.
Retomando el principio de la buena fe, Plá lo refiere de la siguiente manera:
se Ortiz,
Bouzas, creeJoséque seDerecho
Alfonso. debeindividual
rendir en eledited
del trabajo, trabajo porque
by Gaytán, se parte
Germán Reyes, del 2017.
IURE Editores, supuesto de que el tra-
bajador y el empleador han de cumplir su contrato de buena fe. La buena fe no es
norma, sino un principio jurídico fundamental que se debe admitir como supuesto
de todo ordenamiento jurídico.
En materia de trabajo, el autor aludido refiere que los principios del derecho
del trabajo no son necesariamente exclusivos de la disciplina, sino puede haber
principios que sirvan de forma simultánea para ésta y otras disciplinas. Así, resulta
exclusivo el elenco en su conjunto, aunque cada principio que integra ese elenco
sirva para más de una disciplina; en tal virtud, en materia laboral tiene una par-
ticular significación por el componente de valor persona que el derecho laboral
conlleva.
El concepto de buena fe tiene dos sentidos o significados: como creencia y
como lealtad. En el primer caso, es la posición de quien ignora determinados he-
chos y piensa que su conducta es perfectamente legítima sin provocar perjuicios a
nadie; en el segundo, se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir
realmente con su deber.
Este principio abarca a todas las partes y alcanza todos los aspectos del con-
trato: es el espacio en el que cabe plantear unas preguntas vertebrales para nuestra
disciplina: ¿en verdad los principios del derecho del trabajo son fundamentales al
grado de que una regulación que se estableciera y que no correspondiera a ellos
será cualquier cosa menos derecho del trabajo? En todo caso, ¿cuáles son final-
mente los principios que al dar significado a la disciplina no se pueden renunciar?
y ¿cómo evolucionan para responder a los requerimientos económicos, políticos y
sociales actuales?
De la respuesta que se dé a las anteriores formulaciones, depende la vigencia
de la disciplina jurídica laboral.
Autoevaluación
1. Elabore un concepto de principios del derecho.
2. ¿Qué funciones cumplen los principios generales del derecho?
3. Mencione la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Américo

Plá.
4. Explique la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Mario De

la Cueva.
5. Mencione la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Néstor De

Buen.
UNIDAD 8
Responsabilidad en el
derecho del trabajo

a) Entenderá la idea general y el concepto jurídico de responsabilidad.
b) Conocerá las particularidades de la responsabilidad social así como su re
lación y diferencias con la responsabilidad subjetiva y objetiva.
c) Reflexionará sobre el tema de la responsabilidad laboral solidaria y el con

texto actual.
8.1 Idea general

El Diccionario general de la lengua española1 nos define la responsabilidad como
sigue:
a) Cualidad de la persona responsable: para ocupar ese puesto buscan a una

persona con responsabilidad.
1 Diccionario
Bouzas, Ortiz, general
José Alfonso. Derecho de ladellengua
individual trabajo, española, versión
edited by Gaytán, Germánelectrónica.
162 RESPONSABILIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO
b) Circunstancia de ser el culpable de una cosa: ha quedado claramente demos-
trado que se halla exento de responsabilidad en el caso.
c) Obligación de que una persona debe responder: los padres tienen la respon-
sabilidad de alimentar y educar a sus hijos.
Jurídicamente, el concepto responsabilidad, a decir de Rolando Tama-
yo Salmorán, quien cita a Hart,2 puede tener más de un significado o diri-
girse a más de un supuesto.
d) Se puede hablar de responsabilidad con referencia a la obligación deriva-
da de un cargo, jerarquía o función que se ejerce: los padres son respon-
sables de la conducta de sus hijos y el Estado es responsable de la salud
pública.
e) Se puede hablar de responsabilidad para aludir a la causa de un hecho: el
ciclón destruyó el poblado, la pérdida de los bienes devino de un caso for-
tuito (la sequía), etcétera.
f ) También se puede hablar de responsabilidad para referirse a la consecuen-
cia de una conducta: el médico fue responsable, por su negligencia, de la
muerte del paciente, la muerte fue resultado del estado de ebriedad en que
se encontraba el conductor del vehículo.
g) Por último, también se puede hacer referencia de responsabilidad para es-
tablecer el estado físico de una persona: por la edad de una persona se le
considera capaz y, por tanto, imputable ya que no se trata de un enajenado.
Néstor De Buen3 de forma por demás clara, habla de una primera diferencia-
ción de la responsabilidad, en orden a las normas que la establecen y con base en
ello encuentra responsabilidad moral, civil, penal y la derivada de las relaciones
laborales, en la cual el mero riesgo la configura.
8.2 Responsabilidad subjetiva

La doctrina establece que la responsabilidad subjetiva presupone la culpa del res-
ponsable en la comisión del hecho: es la típica responsabilidad civil, consecuencia
de la conducta del obligado e implica los daños materiales, los perjuicios causados
y los daños morales consecuencia de los anteriores. Asimismo, es el resultado de
obrar en contra de lo que la ley establece ya sea por dolo o por simple culpa. Esta-
mos frente a una ilicitud civil que puede implicar incluso, en el caso de dolo, una
ilicitud penal.
2 Instituto
de Investigaciones Jurídicas, Diccionario jurídico mexicano, t VIII, primera parte, p 44,
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175 .
3 Néstor De Buen Lozano, Las responsabilidades en el derecho del trabajo, Instituto de Investiga-
ciones Jurídicas, p 2 http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/ DerechoComparado/49/art/
Bouzas, Ortiz, art1.pdf
José Alfonso..Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Ignacio Galindo Garfias4 dice al respecto que la responsabilidad civil es la obli-
gación de soportar la reacción del ordenamiento jurídico frente al hecho dañoso, o
sea, añade la consecuencia de la violación del deber jurídico de no dañar a nadie,
y que en la responsabilidad civil concurren los elementos siguientes:
• Un hecho ilícito.
• La existencia de un daño.
• Un nexo causal entre el primero y el segundo.
• El caso fortuito, la fuerza mayor, el ejercicio de un derecho o la responsabili-
dad de la víctima.
• Por último, el daño moral como extensivo al daño civil.
8.3 Responsabilidad objetiva

Esta responsabilidad opera con independencia de la culpabilidad del sujeto y es
consecuencia simplemente de que el hecho se presente, fincada sólo por mandato
de la ley en esos términos, sin que se requiera la voluntad o conducta de las partes.
María Carreras Maldonado5 afirma que la responsabilidad objetiva se configu-
ra por el solo hecho material de causar el daño, mientras que el riesgo es la causa
de la responsabilidad, creado por la actividad, el uso o el servicio de quien el res-
ponsable y se beneficia y puede afectar a un tercero.
En la referida lógica establece Néstor De Buen que en la ley laboral de 1931
y en su momento la de 1970 se reconoció la existencia de responsabilidades ob-
jetivas específicas de la disciplina derivadas tanto de la relación entre patrón y
trabajador (contractuales) como de las consecuencias de los riesgos de trabajo,
responsabilidad nueva y diferente de la responsabilidad civil, en tanto que la res-

ponsabilidad laboral del patrón es ilimitada.6
8.4 Responsabilidad social

La constitución de 1917 recoge el riesgo objetivo en el art 123 fracc XIV pues res-
ponsabiliza a los patrones del accidente de trabajo; por ello, la responsabilidad de
los sujetos del vínculo laboral rebasa los límites de la voluntad de las partes y se
coloca en un nivel social.
4 Instituto
de Investigaciones Jurídicas, Diccionario Jurídico Mexicano, t VIII, primera parte, p 45,
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175 .
5 Ibídem, segunda parte, p 59-63, http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175 .
6 Néstor De Buen Lozano, ob cit, p 4 http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/ , Derecho
Bouzas, Ortiz,Comparado/49/art/art1.pdf . edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
José Alfonso. Derecho individual del trabajo,
Después de indicar que el derecho del trabajo carece de una teoría general
propia que corresponda con los principios de la disciplina, Néstor De Buen7 dice
que la responsabilidad del trabajador es limitada por disposición de la ley, (arts 110
a 112 de la Ley Federal del Trabajo) y que la responsabilidad patronal es ilimitada
con la posibilidad de que delegue gran parte de sus obligaciones mediante la ins-
cripción del trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social (completando la
idea, a la institución que preste el servicio en determinado estado de la República).
En cuanto a los trabajadores al servicio de la Federación de los estados y de los
municipios, es aplicable en los términos que en cada caso lo establecen las nor-
mas aplicables.
De Buen plantea ciertas hipótesis en las que se finca responsabilidad a los tra-
bajadores unas de naturaleza económica y otras las que afectan la relación laboral.
Respecto a las de naturaleza económica, éstas se encuentran en lo dispuesto
por el art 32 de la Ley Federal del Trabajo en el sentido de que el incumplimiento de
las obligaciones laborales por el trabajador sólo da lugar a la responsabilidad civil.
El derecho de los patrones a descontar del salario adeudos sin exceder 30%
del salario mínimo ni del importe de un mes de salario (art 110, fracc I) y la limi-
tación a un máximo de un año en la temporalidad del contrato de trabajo (art 40)
recuerdan que por disposición constitucional, art 21, queda prohibido imponer al
trabajador multas superiores a un salario semanal.
De las que afectan la relación laboral indica De Buen que existen la suspensión
hasta por una semana en calidad de sanción por faltas menores y la rescisión de la
relación laboral por causa imputable al trabajador.
En cuanto a las responsabilidades de los patrones, dicho autor las clasifica de
la siguiente manera:
1. Con los trabajadores por el despido injustificado que por disposición cons-
titucional genera el derecho a ser reinstalado o indemnizado a su elección,
además del derecho a percibir los salarios vencidos —antes de las reformas
de noviembre de 2012— durante la separación del trabajo. Cabe señalar,
aun cuando no lo hace De Buen porque el texto comentado fue anterior,
que en las reformas a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012 los
salarios vencidos quedaron limitados, pues se reduce la indemnización
por despido injustificado a 12 meses de salarios caídos e intereses hasta por
el 2% sobre el importe de los posteriores y suspende los salarios caídos
en caso de muerte del trabajador, disposición arbitraria que fomenta que
los empleadores despidan injustificadamente, violentando la estabilidad en
el empleo que la Constitución pretende garantizar.
7 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, pp
José Alfonso. 8-10.individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
2. Con los trabajadores al servicio de un tercero que a su vez presta servicio al
patrón principal (arts 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo), responsabilidad
solidaria respecto a la cual en el texto comentado expresa De Buen que se
trata de una mera simulación pues no son trabajadores de un tercero sino
propios del empleador. Dichas observaciones las compartimos, pero queda-
ron también rebasadas en las reformas de noviembre de 2012 ya que se dio
paso a la tercerización, es decir, se reconoció el vínculo laboral localizado en
un intermediario, así como la existencia de empresas de servicios y se per-
mitió que ciertas tareas necesarias a la empresa sean delegadas y realizadas
por un tercero. Al respecto se abundará en líneas anteriores, pero aquí se
puntualiza que los arts 15-A a 15-D de la reforma pusieron importantes can-
dados para evitar la simulación y que se evada la responsabilidad como
empleador. Con tales candados se pronunciaron de inmediato las cáma-
ras empresariales sobre su pretensión de quitarlos porque en los lustros
transcurridos a partir de la firma del Tratado de Libre Comercio han estable-
cido paraísos laborales con bajos salarios y ninguna responsabilidad como
empleadores, sirviéndose de la tercerización sin límites, con la tolerancia y
complicidad de las autoridades tanto federales como locales.
Por la importancia en materia de responsabilidad del empleador, cabe citar del
texto de la reforma lo siguiente:
a) Art 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del
cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con
sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona
física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desa-
rrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
b) Art 15-B. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de cele-
brar el contrato a que se refiere el párrafo anterior que la contratista cuenta

con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con
las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
c) Art 15-C. Deberá cerciorarse permanentemente de que la empresa contra-
tista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud
y medio ambiente en el trabajo respecto a los trabajadores de esta última.
d) No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de
manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el
fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto
por el art 1004-C y siguientes de esta ley.
Las consecuencias son las siguientes:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, ni ser contratados para ac-
tividades iguales o similares en su totalidad que se desarrollen en el centro
deAlfonso.
Bouzas, Ortiz, José trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realiza el resto de
los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con estas condiciones, el contratante se considerará patrón

para todos los efectos de la ley, incluidos las obligaciones en materia de seguridad
social.
A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en
términos del art 15-D de la ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a
5 000 veces el salario mínimo general (art 1004-C).
La tercerización es una institución que ha creado carta de legitimidad en el
mundo y tiene expresiones positivas, por ejemplo: siempre será posible que un ter-
cero realice de mejor forma actividades distintas de las que esencialmente realiza
y justifican la existencia de la empresa principal. Este principio de cualificación del
trabajo se justifica tanto por los resultados como por los costos en que este esce-
nario se generen.
La teoría organizacional dice que el concepto outsourcing, denominación dada
a la tercerización, empezó a tener credibilidad al inicio de la década de 1970. El
término se ideó en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compa-
ñías que transferían sus sistemas de información a proveedores. Las compañías
lo realizaban como una estrategia de negocio e implicaba contratar y delegar a
largo plazo uno o más procesos no críticos a un proveedor más especializado, para
conseguir mayor efectividad que permitiera orientar esfuerzos a las necesidades
neurálgicas. Las actividades que se delegaron en un primer momento fueron: su-
ministro de materiales y componentes, servicios generales, tecnología informática,
consultoría y capacitación, logística, sistemas financieros y contables y área de
recursos humanos.
Lamentablemente los empleadores mexicanos se sirven de la tercerización
para evadir responsabilidades laborales de la manera más desvergonzada. Asimis-
mo, la tercerización ha penetrado en la mayoría de las relaciones laborales al ig-
norar la responsabilidad solidaria, en cuyo caso las empresas de servicios cobran
un porcentaje sobre la nómina, que va de 10 a 25%; por ello, las empresas que
llegaron en el contexto del TLC, lo hicieron con esquemas de tercerización y las
establecidas con anterioridad tienden a ellos.
En realidad no se sigue el criterio de que las actividades secundarias sean de
legadas. Organizacionalmente, grandes empresas (como BBV Bancomer) se trans-
forman y crean su propia empresa de servicios que abarca todas y se separan de
las otras áreas; las empresas proveedoras de los almacenes comerciales ponen
trabajadores propios al servicio de éstos, lo cual es una tercerización en la que los
beneficiarios se liberan del personal para la función principal que realizan. Prácti-
camente
Bouzas, no existe
Ortiz, José Alfonso. control
Derecho individual de las
del trabajo, empresas
edited de Reyes,
by Gaytán, Germán servicios, por2017.
IURE Editores, lo cual no es raro que
las terceristas sean compañías de abogados que, a su vez, controlan el sindicato y
cuentan con CCPP.
Para la empresa de servicios es más atractivo proveer trabajadores con altos
salarios y no de salario mínimos, de manera que el contexto de desempleo permite
que la tercerización e incluso esquemas peores (China) se impongan en las relacio-
nes laborales. Sin embargo, la pregunta queda en el aire: ¿cuál es la responsabili-
dad que asumirán los empleadores del futuro? La respuesta no es ajena a la suerte
que sigan los procesos sindicales y la lucha de quienes viven gracias a vender su
fuerza de trabajo.
Responsabilidad patronal en materia de riesgos

de trabajo y enfermedades profesionales
En principio, como consecuencia de la subrogación que en dichas obligaciones

establece la Ley del Seguro Social, el empleador queda liberado de esta responsabili-
dad al igual que de la derivada del accidente de trabajo, pero es importante tenerla
en cuenta para los supuestos en que existe vínculo laboral sin incorporación al régi-
men de la seguridad social, hipótesis en la cual se actualiza con cargo al empleador.
También cabe señalar que en la materia por medio de la contratación colectiva se
han alcanzado importantes avances que mejoran lo establecido en la ley.
En la materia y desde la ley de 1970, la salud y la higiene en el trabajo no se
cuidan en términos de lo que dispone el art 513 de la Ley Federal del Trabajo, sino
que se paga por la afectación a la persona. Así, se ha establecido una tabla de enfer-
medades de trabajo que de manera pormenorizada fija el valor de cada miembro
del cuerpo humano del trabajador, pero en ninguna parte se regula la forma como
se evitará la enfermedad o accidente de trabajo.
Las reformas de noviembre de 2012 también las disposiciones en materia de

salud e higiene en el trabajo, pero sin cambiar en lo fundamental esta visión mer-
cantilista de la salud en el trabajo. Para fundamentar tal afirmación, a reserva de
desarrollar el tema en capítulos ulteriores, aquí se señalan dos cuestiones de carác-
ter toral tratadas con descuido y mala fe:
a) En el art 513 la reforma estableció:

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, previa opinión de la Comisión Consultiva
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, actualizará las tablas de enfermedades
de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los ries-
gos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán
de observancia general en todo el territorio nacional.
Pasados algunos años y diversos secretarios del Trabajo, la tabla no ha sido

revisada
Bouzas, Ortiz, José y menos
Alfonso. Derechoactualizada.
b) En todos los artículos en los que se refiere el tema de la salud e higiene en
el trabajo, graciosamente se establece que se cumplirá con la obligación
patronal de conformidad con lo que disponen las normas mexicanas en la
materia, lo cual hace pensar que lo normado en tratados internacionales
ratificados por México no se piensa cumplir.
Nos reservamos pormenorizar al respecto en capítulos ulteriores porque en el

que nos ocupa la única finalidad es establecer responsabilidades de las partes en
la relación laboral.
A.
Con los dependientes de los trabajadores
La responsabilidad del empleador se deriva de la dependencia que terceros
tengan del trabajador y se actualiza en los supuestos de muerte de éste
como consecuencia de accidentes de trabajo.
B.
Con el Estado
a) En tanto retenedor de impuestos de los trabajadores.

b) Porque existen obligaciones en materia de capacitación y adiestramiento.
c) En tanto existen obligaciones en materia de higiene y seguridad.
d) Finalmente, la Ley Federal del Trabajo establece mecanismos de inspec-
ción y multas para el empleador si no cumple con las obligaciones que
la ley le señala.
Lo anterior es aplicable a las instituciones de seguridad social y habitacional en

su carácter de contribuyente y como retenedor.
8.5 Responsabilidad laboral solidaria

El doctor Néstor de Buen Lozano, jurisconsulto que desempeñó un papel impor-
tante en la construcción del concepto de responsabilidad solidaria, dice en la obra a
la que se ha hecho referencia que la Ley del Seguro Social de 1943 incluyó una nue-
va concepción de la responsabilidad fundada en la tesis de que para evitar los ries-
gos de la insolvencia era preciso estructurar un sistema económico que permitiera
atender las consecuencias de los riesgos laborales de todos los trabajadores, con
las aportaciones económicas de todos los patrones. Tal tesis ponía de manifiesto
la insuficiencia de la concepción del riesgo creado para hacer frente al daño social
derivado de los accidentes y enfermedades profesionales.8
8 Néstor De Buen Lozano, ob cit, p 5 http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/ , Derecho

Comparado/49/art/art1.pdf
Bouzas, Ortiz, José . edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Alfonso. Derecho individual del trabajo,
Autoevaluación 169
De Buen amplía sus reflexiones con la afirmación de que la Ley del Seguro
Social de 1 de abril de 1973 mantiene la tesis de la responsabilidad solidaria de
carácter social.9
Lamentablemente, en México se vive la crisis y el derrumbe de la responsabili-
dad laboral solidaria. Mucho se ha escrito en los lustros que corren desde la década
de 1980 hasta la fecha y a los alumnos de derecho, quienes sólo han oído hablar de
crisis y no conocieron los escenarios del Estado de bienestar, poco o nada les dice
el concepto de responsabilidad laboral solidaria. El capítulo que nos ocupa es el
de responsabilidades y la manera más como finaliza el estudio de este tema con-
siste en tener en cuenta la forma como la Suprema Corte de Justicia de la Na-
ción resolvió el tema de la responsabilidad ante una sociedad de trabajadores que
—después de haber confiado en su derecho a jubilarse en condiciones dignas lue-
go de haber laborado una vida— estimó que existían expectativas de derechos y
no derechos, con lo cual se protege al Estado.
Tesis de la incostitucionalidad de la ley del IMSS
En el ámbito empresarial, se habla de responsabilidad social empresarial o corpo-

rativa. Se dice que ésta es una nueva forma como las empresas alcanzan mayor
valor añadido y competitividad al contribuir voluntaria y activamente en mejoras
ambientales, económicas y sociales. Algunos ejemplos de responsabilidad social
empresarial pueden ser El Teletón, El Redondeo y otros que escapan a nuestras
percepciones, pero que en esencia son formas de disminuir impuestos con el des-
vergonzado uso de los recursos que la sociedad provee a las empresas.
Autoevaluación
1. Aporte un concepto jurídico de resposabilidad.
2. ¿Qué es la resposabilidad subjetiva?
3. ¿Qué es la responsabilidad objetiva?
4. Explique la responsabilidad social y a cargo de quién o quiénes se encuentra.
9 José
Bouzas, Ortiz, Ídem.
UNIDAD 9
Fuentes del derecho del trabajo

a) Entenderá la idea general y el concepto de fuente del derecho.
b) Conocerá y entenderá la clasificación tradicional de las fuentes de derecho.
c) Conocerá y comprenderá las particularidades de las fuentes del derecho
mexicano del trabajo.
9.1 Idea general
El Diccionario jurídico mexicano dice que la fuente del derecho alude al origen de
las normas jurídicas y a su fundamento de validez.1 Al respecto es conveniente
realizar una digresión que ayude a entender la importancia de las fuentes del dere-
cho. Al servirnos del marco normativo que la sociedad establece para resolver los
conflictos de intereses que se presentan, las leyes son estáticas, es decir, una vez
legislado el texto que las contiene no cambia y, a diferencia, las realidades sociales
1 Instituto
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.de Investigaciones
Derecho Jurídicas,
individual del trabajo, edited byDiccionario jurídico
Gaytán, Germán mexicano,
Reyes, IURE 10a
Editores, 2017. ed, t II, México, p 1 478.
9.2 Clasificación tradicional de las fuentes del derecho 171
son permanentemente dinámicas y novedosas. Esto nos coloca en un doble esce-
nario relacionado con las formas, los procedimientos y los mecanismos disponi-
bles para crear el derecho: el escenario formal que establece la manera de crear el
derecho y el escenario real e histórico del que se obtienen la serie de motivaciones
presentes a la elaboración de la norma. El primero responde al procedimiento
preestablecido para promulgar nuevas leyes y el segundo responde a la realidad y
es la fuente material de la norma.
En lo particular el derecho del trabajo, por ser una disciplina jurídica de nue-
vo cuño que responde a fenómenos del presente (que va del mercantilismo a la
actualidad) no tiene raíces en el pasado; además, las fuentes formales son mucho
más limitadas que las que sirven a la normatividad civilista, con una tradición re-
montada hasta la Roma clásica. Por esta razón, las fuentes materiales del derecho
laboral adquieren mayor importancia y las formales son un verdadero laboratorio
en el que los laboralistas debaten cotidianamente los diversos temas torales o se-
cundarios de la regulación laboral.
Néstor De Buen afirma al respecto lo siguiente: “La expresión fuente, sin em-
bargo, parece ser más adecuada cuando se intenta hacer referencia a dos cuestio-
nes de principal importancia. La primera se refiere a los factores o elementos que
determinan el contenido de las normas jurídicas y que suelen denominarse fuentes
reales o materiales. La segunda atiende a aquellos documentos que contienen el
texto de una norma (por ejemplo: el documento en que originariamente se plasmó
la Constitución de 1917) y que son conocidos como fuentes históricas.2
9.2 Clasificación tradicional de las fuentes del derecho

La tradición civilista, establecida incluso antes de que surgiera el derecho del traba-
jo, afirma que la fuente del derecho, entendida como la forma de actualizar el de-
recho, está en la ley. Así, sólo será factible que quien aplica la ley ( juez) se sirva de
lo que la ley establece en relación con los pasos por dar para materializar la norma
y sus alcances y la conducta que debe asumir cuando la norma sea insuficiente
para dictar su resolución; sin embargo, aun en esta hipótesis el juzgador cuenta con
una disposición contenida en el cuerpo de leyes y/o en la reglamentación superior
que le orientará respecto a lo que debe hacer ante la insuficiencia de la ley.
En la tradición civilista se planteó en forma inicial que, con apego a la ley, se
pueden resolver todas las controversias. Poco tiempo después, las reflexiones de
los doctrinarios con rigor moldeado en el derecho civil concedieron a la costum-
bre la posibilidad de ser fuente para resolver las controversias en las cuales la ley
no permite emitir un juicio. Paralelamente se entendió que los usos son también
2 Néstor
Lozano, del Derecho delbytrabajo,
trabajo, edited t I, México,
Gaytán, Germán Reyes, IUREEditorial Porrúa,
Editores, 2017. p 408.
172 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
fuente del derecho y, como fruto del trabajo pausado de la actividad del juzgador,
se apreció la existencia de la jurisprudencia y la doctrina jurídica como fuentes
formales del derecho. En estas condiciones, se gestó un importante escenario para
validar diversas discreciones respecto a cómo surge el derecho.
En ese orden de ideas, la doctrina se refiere a fuentes formales, fuentes mate-
riales o reales y fuentes históricas del derecho.
9.3 Fuentes del derecho mexicano del trabajo

En el derecho del trabajo, por su naturaleza y el tipo de conflictos que esperan
solución del juzgador, el formalismo dejó paso a la búsqueda de soluciones que
demandan necesidades más allá de donde la norma señala: ésta fue la filosofía
que con mayor o menor medida inspiró la interpretación, aplicación y creación
del derecho del trabajo hasta mitades de la década de 1980. En esa lógica en su
momento debatió Narciso Bassols respecto a la naturaleza de las juntas de conci-
liación y arbitraje y la corte sentó dos jurisprudencias, contradictoria la segunda de
la primera. Atrás de este espíritu libertario y creador se encontraban las pretensio-
nes de tutela laboral y participación del Estado en la solución de los conflictos del
trabajo. El cambio hacia el neoliberalismo trajo aparejado un importante proceso
de resequedad que permite hablar de que el derecho del trabajo se civiliza o —en
el peor de los casos— su potencial creativo se utiliza para golpear cada vez más a la
clase trabajadora. Para fundar la afirmación anterior cabe recordar únicamente los
absurdos que sirvieron de justificación a la reforma de 2012 de la LFT, para limitar
los salarios vencidos en caso de despido injustificado.
En resumen, lamentablemente en las últimas décadas las autoridades del tra-
bajo se han olvidado del carácter tutelar del derecho laboral y del interés social
que lo inspira o inspiró en los primeros años de su existencia. Así, cuando llegan a
servirse de la suplencia suele ser para limitar derechos de los trabajadores y no en
contra, como debieran.
9.3.1 Fuentes materiales
Dichas fuentes son por demás significativas y las constituyen los conocimientos,
problemas y fenómenos de la realidad natural y social que en materia económica,
médica, psicológica, ergonómica, de teoría de organización y de otras naturaleza
se presenten y tengan relación directa o indirecta con el trabajo y fundamental-
mente que influyen en las instancias de creación del derecho. A nuestro entender,
son tan importantes como lo es que el derecho siempre debe responder o por lo
menos intentar responder a las razones de mayor fundamentación científica en
busca
Bouzas, deAlfonso.
Ortiz, José la verdad.
9.3 Fuentes del derecho mexicano del trabajo 173
Hasta poco tiempo se realizaba el trabajo normativo de gabinete con muy es-
casos ejercicios de revisión de la realidad; sin embargo, el derecho del trabajo muy
pronto logró que para formular leyes o reformas se tuviera en cuenta la realidad y
que otras disciplinas podían informar desde ángulos diversos en busca de mejores
leyes. Lamentablemente, razones políticas ocasionan que cada vez la normatividad
laboral responda menos a criterios de cientificidad, objetividad y, sobre todo, inte-
rés social.
9.3.2 Fuentes formales
Una primera idea de fuentes formales lleva a pensar en la serie de actos realizados
ante o por una instancia determinada del ejercicio del poder, materializados en la
formulación de una ley.
Mario De la Cueva rompe con el protocolo jurídico de la generalidad de la nor-
ma y dice que en materia de trabajo las fuentes formales pueden ser generales o de
mera aplicación en una o varias empresas, por ejemplo: la contratación colectiva
y el contrato-ley.
El art 123, la Ley Federal del Trabajo y los tratados internacionales son las úni-
cas fuentes generales del derecho del trabajo,3 mientras que las fuentes formales
del derecho del trabajo son:
a) La ley, entendidos como tal el art 123 de la Constitución y la legislación

ordinaria. Al respecto y a reserva de que en otro capítulo se estudia pun-
tualmente el tema, es necesario advertir que en la realidad actual existen
cientos de cuerpos normativos del trabajo. Ello es consecuencia de que el
gobierno corporativo se ha encargado desde 1917 hasta la fecha de pro-
mover leyes de excepción que en lo fundamental implican atentar contra

cuatro derechos: estabilidad en el empleo, derecho de asociación sindical,
derecho de contratación colectiva y derecho de huelga. En estas condicio-
nes, es difícil aceptar que la legislación ordinaria haya sido fuente formal del
derecho del trabajo con mayores alcances que el de inspirar una legislación
cada vez más restrictiva y de excepción.
b) Los principios generales del derecho laboral.
c) El derecho común, de aplicación supletoria.
d) El derecho internacional, particularmente los convenios internacionales
ratificados por México y en algunos casos aun cuando no hayan sido ratifi-
cados, cuestión que se estudia en la unidad 4 de esta obra.
e) Los usos y costumbres.
3 Mario
Derecho ob del
t I p edited
363.by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
174 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
f ) La jurisprudencia y la costumbre.
g) El contrato colectivo.
h) El contrato-ley.
i) La sentencia colectiva, entendido por tal un laudo que resuelve un conflicto
de naturaleza económica o que interpreta un contrato colectivo.
Néstor De Buen, al hacer referencia al art 17 de la LFT de 1970, dice: “Este ar-
tículo aparentemente señala un orden jerárquico en las normas del trabajo; en
rigor y como mencionamos después, no es así ya que el principio que regula la
materia laboral es el de que serán aplicables, en primer término, las normas más
favorables al trabajador, independientemente de su jerarquía.”4
La normatividad del trabajo no sigue la regla civil para establecer la prioridad
de las fuentes como la LFT indica:
Art 6. Las leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del
artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que
beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.
Art 17. A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa ley o en sus reglamen-
tos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o, se tomarán en consideración sus
disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de di-
chos ordenamientos, los principios generales del derecho y los principios generales de
justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la cos-
tumbre y la equidad.
Art 18. En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus
finalidades señaladas en los artículos 2o y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpre-
tación más favorable al trabajador.
Como ya se dijo, Mario De la Cueva, desde los años en que escribió su obra
(década de 1940), señalaba que no se puede negar el carácter de fuente del dere-
cho del trabajo a los tratados internacionales, ni al contrato-ley ni a la sentencia

colectiva.5 Al tiempo sus palabras se han convertido en verdades cristalinas y en la
actualidad reiteramos que el futuro del derecho del trabajo se encuentra relaciona-
do con las acciones, tratados y resoluciones internacionales en la materia.
Como se observa, la suplencia de la ley laboral está dirigida a que imperen
los principios generales del derecho laboral y los de justicia social incluso sobre
la jurisprudencia; así, se ha establecido de manera categórica que en caso de duda
debe privar la interpretación más favorable al trabajador, cuestión que la práctica
forense laboral confirma todos los días que no tienen en cuenta las autoridades
encomendadas para impartir justicia laboral.
Cabe concluir con Néstor De Buen que la filosofía de la normatividad laboral
llevó a construir un derecho nuevo, en el que la norma más favorable al trabajo
4 Néstor De Buen, ob cit, p 409.

5 Mario
individual cit, t I, pedited
trabajo, 361. by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Autoevaluación 175
debiera ser la aplicable y en la cual los importantes tratados internacionales en la

materia debieran aplicarse sin titubeo. Por ello, parece que la política laboral del
presente tiende más a tutelar a la empresa y ha olvidado el trabajo, olvido que se-
guramente se ratificará cuando lo demanden quienes viven de la venta de su fuerza
de trabajo.
Autoevaluación
1. Aporte un concepto de fuente de derecho y explique la importancia para el
derecho de este concepto.
2. Realice un esquema de las fuentes tradicionales del derecho.
3. ¿Cuáles son las fuentes formales del derecho mexicano del trabajo?
UNIDAD 10
Interpretación y aplicación

a) Entenderá la idea general de interpretación del derecho.
b) Conocerá y entenderá los criterios de interpretación tradicionales y los cri
terios de interpretación de las normas del trabajo.
c) Comprenderá los ámbitos de aplicación de las normas del trabajo; espacial

y temporal.
10.1 Interpretación
Los textos expresados requieren interpretarse y con mayor razón los jurídicos, es-
tablecidos para regular la conducta de los hombres en sociedad. Debido alcance y
trascendencia que tiene la interpretación jurídica en la dogmática jurídica, cobra
particular relevancia que los sistemas normativos se cuidan de poner en práctica,
de la mejor forma posible, la forma de llevar a cabo el proceso interpretativo.
Cuando las partes en conflicto recurren a un juez ponen en sus manos la im-
portante
Bouzas, tareaDerecho
Ortiz, José Alfonso. de desentrañar
individual del trabajo,el sentido
edited by Gaytán, de la Reyes,
Germán ley yIURE
aplicarla a la solución del con-
Editores, 2017.
10.1 Interpretación 177
flicto. En esta tarea hermenéutica, la libre apreciación del juzgador no determinará
la solución, sino será una tarea en la que —con apego a las reglas que la norma-
tividad le establece— alcanzará una conclusión que tiene como particularidad su
correspondencia con la lógica de lo ordenado por la norma.
Los métodos de interpretar el derecho son diversos y en apoyo de cada uno
debe encontrarse el discurso argumentativo que lleve al juzgador a concluir en los
términos que lo hace. Una ley se interpreta pero también un contrato e incluso la
conducta de las partes es susceptible de ser sometida a un proceso de interpreta-
ción con consecuencias jurídicas.
En este sentido, no es válido sostener que en el proceso de interpretación se
parta de lo que la norma establece, pues, según las particulares circunstancias,
se puede partir de los propios hechos en un intento por desentrañar sus alcances y
proyectarlos en el mosaico normativo. Por otra parte, el texto de la ley no siempre
es preciso, en cuyo caso será necesario recurrir a lo que el legislador tuvo en cuenta
cuando legisló. Así, se hablará de la hermenéutica de la norma.
Además de la interpretación de la norma, nos enfrentaremos a un problema
de naturaleza ideológica; por ello, existen diversas escuelas de pensamiento y de
interpretación de la ley. En todo caso, el jurista —al poner en funcionamiento el
proceso interpretativo al que recurre— asume una conducta frente a la ley.
10.1.1 Criterios tradicionales

Las diversas escuelas de pensamiento refieren el método exegético o gramatical
como el más generalizado y que implica estar al sentido literal de las palabras o
la gramática. Se pretende estar al estricto sentido de los textos y no permitir que
apreciaciones externas alteren la interpretación. Incluso la primacía de la ley llega
al punto de que se establece que cuando el texto no es suficiente para interpretar,

el texto deberá indicar a cuáles fuentes se debe recurrir.
Ahora bien, existe el problema del lenguaje técnico que, aun cuando el legis-
lador se proponga prescindir de su utilización, será imposible lograrlo del todo; en
este caso, se debe estar a la interpretación doctrinaria que exista del concepto, más
que al sentido literal de las palabras.
Víctor Emilio Anchondo Paredes1 refiere en la interpretación exegética la in-
terpretación restrictiva que constriñe el alcance normativo de una disposición para
aplicarla a casos específicos y limitados y la interpretación extensiva, que consiste
en ampliar el significado de un texto para aplicarlo a situaciones no contempladas
claramente en los términos literales de la norma. Dicho autor también afirma que
la interpretación literal se lleva a cabo con base en diversos instrumentos (semán-
1 Víctor Emilio Anchondo Paredes, Métodos de interpretación jurídica, http://www.juridicas.

Bouzas, Ortiz,unam.mx/publica/librev/rev/qdiuris/cont/16/cnt/cnt4.pdf
José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREpp 38-40.
Editores, 2017.
178 INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
tica, sintáctica o pragmática). A su vez, la interpretación semántica hace referencia
al sentido de las palabras y la sintáctica trata de encontrar el sentido de un enun-
ciado completo. Luego añade que la interpretación sistemática, alude al contenido
general del ordenamiento en que se encuentra la norma, la cual considera que es
un sistema.
En cuanto a la idea de Francois Geny, Néstor De Buen2 indica que este pensa-
dor toma distancia de la escuela de la exégesis pues amplía la franja de las fuentes
formales en tanto que reconoce con tal carácter a la costumbre, la doctrina, la ju-
risprudencia y la libre investigación científica.
Como el presente libro no es un curso de introducción al estudio del derecho,
no se pormenoriza más al respecto y se tomará de Néstor De Buen la escuela del
derecho libre, que sintéticamente plantea el rechazo a la tesis de la suficiencia ab-
soluta de la ley y la afirmación de que el juzgador debe realizar una función crea-
dora y con ella acercarse cada vez más a la acción legislativa.3
10.1.2 Solución en la Ley Federal del Trabajo

En la unidad que se hizo referencia a los arts 17 y 18 de la LFT y se remitió a lo
planteado en ánimo de no repetir. Así, el debate se encuentra establecido entre
quienes sostienen que la interpretación de la norma de trabajo debe corresponder
a criterios exegéticos con la finalidad de no generar incertidumbre jurídica y quie-
nes afirman que —por la naturaleza de la relación laboral— la discrecionalidad del
juzgador ha de llevarlo a realizar una función creadora con base en las condiciones
del trabajo en el presente.
El indicado art 18 de la LFT, no facilita el tratamiento interpretativo de la norma
del trabajo, pues remite a la satisfacción de una serie de fines del derecho laboral
consignados en los arts 2 y 3 de dicha ley. Con ello, permite que con argumenta-
ción medianamente coherentes se puedan sostener tesis opuestas.
En la lógica de los fines del derecho del trabajo cabe poner por delante el
carácter tutelar del trabajador y la búsqueda del equilibrio y la justicia social en
las relaciones laborales. No es posible que la humanidad regrese sobre sus pasos
y reivindicaciones del hombre sólo con el altar que se ha puesto a los grandes mo-
nopolios que determinan la suerte del mundo como motivo. Las disposiciones del
art 3 de la LFT son declarativas y en las condiciones actuales de la economía tanto
nacional como mundial aparecen como declaraciones de humor negro.
Finalmente, la disposición con que termina el texto del art 18 (“En caso de
duda prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”) la ignoran todas
las autoridades que en la actualidad resuelven en contra de este mandato.
2 Néstor De Buen, Derecho del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 433.

3 Ibíd,
10.2 Aplicación de las normas de trabajo 179
Al respecto Néstor De Buen4 dice: “No parece que pueda dudarse de que el
sistema de interpretación de la ley establecido de alguna manera en el art 18, en
relación con la clasificación de las fuentes contenidas en el art 17, hace pensar
que nuestro legislador se inclinó por la tesis de Francois Geny quien, sin limitar al
intérprete al cauce estrecho de una voluntad legislativa, lo vincula necesariamente
con fuentes del derecho específicas”.
A reserva de que en el tomo II —correspondiente al derecho colectivo y pro-
cesal del trabajo— se hace una pormenorizada referencia a los principios procesa-
les en materia laboral, todos ellos consignados en las reformas de 1980 a la LFT, en
estas líneas y de manera general es válido señalar que dicho cuerpo legal establece
en su art 841 una disposición que contradice la tradición normativista al normar
que los laudos serán dictados a verdad sabida, buena fe guardada y apreciando
los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formalismos sobre
estimación de las pruebas, pero expresando los motivos y fundamentos legales en
que se apoyen. Esta disposición la han entendido insuficientemente las autorida-
des del trabajo que tienen la encomienda de resolver las controversias y sólo ha
servido para que la mayoría de los laudos dictados carezcan de la más elemental
congruencia.
Asimismo, es oportuno señalar que las reformas constitucionales de 2011
abrieron un importante espacio para que el principio tutelar del trabajo y el de
equilibrio y justicia social tengan un repunte significativo en tanto que en el artículo
1o de la Carta Magna se consignó el principio pro persona, pero los tribunales han
sido reticentes a darle los alcances que debieran otorgarle.
Aunado a lo anterior y en la misma reforma constitucional se estableció que
los tratados internacionales ratificados por México forman parte del texto consti-
tucional. Esta disposición, en cuanto a la interpretación de las normas del trabajo,
debiera ser suficiente para que en los pocos años transcurridos después de la indi-
cada reforma la capacidad creativa de los tribunales del trabajo y de la Corte dieran
pasos de significativo avance en la reivindicación del trabajo. Tal hecho tampoco
se ha materializado, pero así debe ser, sobre todo en disciplinas del derecho social.
10.2 Aplicación de las normas de trabajo

Como se apuntó en la unidad 3 y se puntualizó en el cuadro 1.1, los marcos nor-
mativos del trabajo son muchos y, aun cuando en sus instituciones se repitan,
regulan relaciones laborales particulares. De esto se trae a referencia que regule
las relaciones laborales sobre las que nos interese revisar el tema de la aplicación
de la norma. El senador Cayo Cornelio Tácito dice al respecto: “Cuanto más co-
rrupto es el Estado, más leyes tiene”.
4 Ibídem,
Bouzas, Ortiz, ppDerecho
José Alfonso. 431-432.individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
180 INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Otra aclaración pertinente es que las autoridades del trabajo son de diversa
naturaleza y todas tienen cierto ámbito de competencia al decir que lo interpretan
y aplican la normatividad laboral desde el secretario del Trabajo, los secretarios
del Trabajo de los gobiernos estatales, las comisiones tripartitas, las juntas de con-
ciliación y arbitraje, federales y locales, los inspectores del trabajo y otras autori-
dades más. Para los efectos del programa, en esta unidad cabe mencionar que el
programa pone los ojos ahora únicamente en las juntas de conciliación y arbitraje,
instancias tripartitas que tienen a su encomienda tramitar y resolver los conflictos
entre el capital y el trabajo regulados en el ap A del art 123 constitucional.
10.2.1 Ámbito espacial
Por la anterior razón, como este curso es de derecho individual del trabajo, limi-
tado a los trabajadores encuadrados en el ap A del art 123 de la Constitución, se
aludirá únicamente a las autoridades encomendadas a aplicar la LFT (que es la
reglamentaria del indicado ap A) y denominadas juntas de conciliación y arbitraje
y que tienen a su cargo dirimir los conflictos entre el capital y el trabajo, ya sean
éstos individuales o colectivos, de naturaleza jurídica o de naturaleza económica.
Dichas autoridades son tripartitas, es decir, se integran por un representan-
te del capital, uno del trabajo y otro del gobierno y tuvieron sus antecedentes
desde legislaciones locales del trabajo anteriores al Congreso Constituyente de
1916-1917, se establecieron en el indicado Congreso y a la fecha se encuentran
reguladas como autoridades de dos competencias derivadas de lo dispuesto por la
fracc XXXI del art 123, ap A.
La indicada fracción reserva la competencia a favor de las juntas federales por
cuatro razones: por razón de la materia, por razón de la participación del Estado en
el sector o empresa, por razón del territorio —empresas que realicen actividades
en zonas federales o aguas territoriales— y por razón política cuando el conflicto
afecta a más de una entidad de la Federación. En las demás hipótesis de vínculo y
conflicto laboral que se presenten corresponde a las juntas locales de conciliación
y arbitraje conocer y resolver. Para redondear la idea en los alumnos, las juntas fe-
derales dependen del Poder Ejecutivo Federal y las locales de los poderes ejecutivos
locales.
Cabe decir que esta división de competencia en la aplicación de la norma la-
boral responde a la naturaleza del sector o la actividad estratégica en la economía,
en cuyo caso la Federación se reserva los sectores estratégicos.
Si las juntas federales de conciliación y arbitraje tienen una especificación de
competencia que responde medianamente a criterios racionales, las locales adole-
cen de la más elemental sistematización al grado de que se establecen en los po
deres locales por criterios tan endebles como el sector comercio y el sector servicio
o por
Bouzas, trabajadores
Ortiz, José de oficinas
Alfonso. Derecho individual del trabajo,y otras
edited agrupaciones
by Gaytán, semejantes.
Autoevaluación 181
10.2.2 Ámbito temporal
Por razón de un principio jurídico, las leyes laborales se legislaron para regular re-
laciones laborales hacia delante y no del pasado, pero la realidad es terca y cuando
se legisla se encuentran generadas realidades (derechos y obligaciones entre par
ticulares) que implican lo concerniente a lo cual se legisla. En este caso se desata el
debate respecto a si se aplica retroactivamente una ley o si no debe aplicarse por
cuanto a las condiciones surgidas con anterioridad.
Sería imposible esperar que cuando una ley se promulga y publica no existie-
ran supuestos de la realidad que hayan generado derechos y obligaciones entre
particulares; también sería irreal esperar que una ley separara realidades de antes
y después de su vigencia. Estamos no frente a un problema de aplicación retroac-
tiva de una ley, sino frente a la existencia de una ley que otorga nuevos derechos
o derechos diferentes de los que la inmediata anterior otorgaba. Al respecto la
corte —de manera no muy acabada— ha concluido que los derechos anteriores
no eran tales, sino meras expectativas de derechos que no se materializan como
consecuencia del cambio normativo (citar la tesis del ISSSTE).
Autoevaluación
1. Explique la idea de interpretación en el derecho.
2. ¿Cuáles son los criterios de interpretación tradicionales?
3. Explique el ámbito de aplicación espacial de las normas laborales y su fundamento

constitucional.
UNIDAD 11
Sujetos del derecho del trabajo

a) Conocerá los diferentes sujetos que intervienen a las relaciones laborales.
b) Comprenderá el marco normativo que rige a los diferentes sujetos de la
relación laboral.
11.1 Clasificación de los sujetos laborales

Los sujetos laborales se clasifican en individuales y colectivos.
11.2 Sujetos individuales

11.2.1 Trabajador
Trabajador es la persona física que presta un servicio subordinado a cambio de un
salario. La LFT lo define de la siguiente manera:
Art 8. Trabajador es la persona física que presta a otra física o moral un trabajo personal
y José
Bouzas, Ortiz, subordinado.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación téc-
nica requerido por cada profesión u oficio.
Dice la doctrina que los elementos fundamentales del contrato laboral el vínculo
laboral existe cuando se presta un servicio de manera personal y subordinada a
cambio de un salario.
A partir del Diccionario jurídico mexicano,1 al reflexionar en los anteriores ele-
mentos de la LFT, Héctor Santos Azuela indica:
Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de las voces obrero, em-

pleado, prestador de servicios o de obras, dependientes, etc, la denominación tra-
bajador responde con precisión a la naturaleza de este sujeto primario del derecho
del trabajo, amén de que unifica el carácter de aquellos que viven de su esfuerzo ya
preponderantemente material o intelectual. Ciertamente, este término homogéneo
suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que regulan, mediante
estatutos diferentes, la condición del obrero, el empleado y el trabajador.
Mario De la Cueva hablaba del trabajador como aquella persona que perte-
nece a la clase trabajadora,2 lo cual, aun cuando es un concepto político y difícil
adecuarlo para los efectos jurídicos, hace correcta la definición, además de que res-
ponde a las particularidades del mundo actual. Así, trabajador es la persona que
al relacionarse en sociedad sólo cuenta para vivir con su capacidad para trabajar y
todos aquellos que se encuentran en esa hipótesis pertenecen a la clase trabajado-
ra, en oposición a quienes son dueños de los medios de producción.
En realidad es oportuno referir la existencia de trabajadores, pero también de
trabajadoras, aun cuando más de la mitad de la PEA se integra por trabajadoras.
También se debe tener en cuenta que por razón de la edad (minoría de edad), no
se puede ser trabajador, tema al que en unidades posteriores se hará referencia.

El concepto de empleado se utilizó, dice Mario De la Cueva,3 para aquellos
trabajadores que no prestaban servicio en la fábrica, es decir, en función del trabajo
que realizaban, y se concluye que el concepto de trabajador abarca tanto al obrero
como al empleado y, por tanto, resulta más adecuado utilizar éste.
11.2.2 Patrón o empleador

Patrón o empleador es la persona (física o moral) que recibe el servicio y establece
las condiciones en que se realiza éste. Por razones históricas e ideológicas, también
1 Instituto
de Investigaciones Jurídicas, Diccionario jurídico mexicano, vol 4, México, Editorial
Porrúa y UNAM, p 3106.
2 Mario De la Cueva, Derecho mexicano del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 417.
3 Ibídem,
184 SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
se le denomina patrón, en alusión al término con que en el pasado se identificaba
al dueño de la fábrica.
La Organización Internacional del Trabajo ha adoptado el término empleador,
el cual responde mejor al diverso mundo del trabajo del presente. A su vez, la LFT
utiliza los términos como sinónimos con una marcada tendencia a adoptar y gene-
ralizar el de empleador.
11.2.3 Trabajadores de confianza
El tema de la dirección o administración de la empresa también ha sido causante

de injusticia porque los empleadores pretenden siempre que sean menos los traba-
jadores que gozan de derechos plenos, sobre todo el de estabilidad en el empleo, lo
cual se refleja en la categoría laboral que de inmediato se estudiará.
Los trabajadores de confianza son, además de los representantes del patrón,
todos aquellos que por el tipo de tareas que realizan deben tener la confianza del
empleador.
El criterio anterior resulta por demás subjetivo, pues en la empresa moderna
son muchas las actividades que se pueden entender como de dirección y/o de or-
ganización, e incluso sostener que —por el tipo de actividades realizadas— se tiene
acceso a información reservada, lógica de “justificación” del reclamo de trabajado-
res de confianza por los empleadores.
En cualquier caso, el fondo de este debate no se halla en las actividades llevadas
a cabo y/o en esperar que la ley resuelva lo que no tiene solución. Los empleado
res quieren trabajadores con el mínimo de derechos, sobre todo sin el derecho a
tener estabilidad en el empleo, y entre las pretensiones de explotación salvaje del
presente, ésta es una de ellas.
La LFT define en su art 9 al trabajador de confianza como aquel que realiza fun-
ciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter
general, y las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa
o establecimiento.
Mario De la Cueva resuelve la ambigüedad de la ley al afirmar: “Ahí donde
están en juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito,
su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe
reinar entre sus trabajadores, debe hablarse de empleados de confianza”. Luego
concluye que serán las personas que tengan en sus manos la marcha general de la
negociación a cuyas habilidades y honradez queda confiada.
Como se aprecia, son por demás subjetivos los criterios para determinar en qué
casos nos encontramos frente a un cargo de confianza. En todo caso, será en el con-
trato colectivo —por acuerdo con el sindicato— se limiten las labores que con esa
característica se establezcan en el pacto bilateral. Así, la definición de trabajador de
confianza
Bouzas, se subordina
Ortiz, José Alfonso. Derecho individualadel
latrabajo,
norma contractual,
edited by criterio
Gaytán, Germán Reyes, de mayor
IURE Editores, 2017. objetividad.
11.2.3.1 Representante del empleador
Dicho representante es un tercero, también subordinado, que realiza las funcio-

nes de conducción de la prestación del servicio a nombre y en representación del
empleador. La LFT no lo define, sino que se sirve de otros conceptos para dejarlo
inferido, establecer lo siguiente:
Art 11. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan fun-
ciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento serán considera-
dos como representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con
los trabajadores.
Al hacer referencia a diversos cargos de dirección, se presta a que los patrones

evadan su responsabilidad tanto al inicio de la relación laboral como al concluir
ésta, según la hipótesis de que la persona que contrata o despide no se encontraba
facultada para realizarlo.
11.2.3.2 Mandos medios
El mando medio lo ocupa un subordinado colocado entre el empleador o su repre-

sentante y el trabajador, con instrucciones concretas de vigilancia y control de la
prestación del servicio. Este personaje también es considerado entre los trabajado-
res de confianza y cumple funciones de supervisión o dirección.
11.2.4 Inversionista
La persona que aporta capital para realizar un proyecto económico específico tiene
interés en la forma y términos en que se efectúa el trabajo, fundamentalmente

porque de ello dependerá la suerte de su inversión.
11.2.5 Intermediario
Este personaje se encuentra presente desde la promulgación de la Constitución

de 1917, la cual en su art 123 fracc XXV pretendió suprimirlo por cuanto al costo
que sobre el salario podía repercutir mediante el establecimiento de que todos los
servicios para la colocación de trabajadores debían ser gratuitos.
El art 12 de la LFT lo define como la persona que contrata o interviene en la
contratación de otra u otras para que presten servicio a un patrón; sin embargo,
de inmediato el art 13 dice que no es intermediario sino patrón aquel que contrata
para ejecutar trabajos con elementos propios y suficientes para responder de las
obligaciones
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.con losindividual
Derecho trabajadores.
del trabajo, editedDicho
by Gaytán,numeral
Germán Reyes,establece claramente que, de no
existir la solvencia, la responsabilidad es solidaria con el beneficiario final, disposi-
ción que se ratifica en el art 14 en los siguientes términos:
Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajado-
res serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios
prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento, y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo
a los salarios de los trabajadores.
Finalmente el art 15 deja establecido con claridad que cuando se trata de un

intermediario que realice trabajos en exclusiva o principalmente para un solo be-
neficiario final y que no disponga de bienes para responder por los compromisos
laborales, ocurrirá lo siguiente:
a) La beneficiaria final será responsable solidariamente.

b) Los trabajadores gozarán de las condiciones de trabajo que tengan los de-
más trabajadores al servicio del beneficiario final.
11.2.6 Tercerista
El tercerista también se denomina subcontratista o en trabajo outsorsing y que en
el mundo moderno —en la era de la globalización— adquiere prioridad frente al
empleador, a quien sustituye, y su participación se reduce a poner a disposición
al trabajador, liberando de responsabilidades al empleador, pero garantiza que la
prestación del servicio se realice en los términos y condiciones que al empleador

interesa.
La presencia del tercerista en la relación de trabajo ha puesto a debate el tema
de la simulación laboral, ya que el tercerista libera de obligaciones laborales al
empleador y las asume frente al trabajador, aun cuando en muchas ocasiones es
insolvente para responder de ellas. Sin embargo, es insoslayable que la presencia
de este personaje es cada vez más importante tanto por razones justificadas como
al servirse del mecanismo para evadir las tradicionales obligaciones que el derecho
del trabajo ha establecido en beneficio del trabajador, según el supuesto de que el
trabajo no se debe tratar como una mercancía.
Las reformas de diciembre de 2012 —particularmente en este tema— eviden-
ciaron el manifiesto interés de los patrones de que pasaran las flexibilidades y en
particular ésta.
Si con anterioridad la ley aludía al intermediario y beneficiario final en los
términos
Bouzas, referidos
Ortiz, José Alfonso. en eldel trabajo,
Derecho individual apartado anterior,
edited by Gaytán, Germán a partir
Reyes, de las
IURE Editores, 2017.reformas existen el
11.3 Sujetos colectivos 187
contratista y el contratante: el primero es el tercerizador y con él la figura de la
subcontratación laboral. Así, el contratista explícitamente señalado que contrata
ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor
de un contratante, persona física o moral, quien fija las tareas del contratista y lo
supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Al celebrar el contrato, la empresa contratante deberá cerciorarse de que la
contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para
cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores y
deberá verificar permanentemente de que la empresa contratista cumple con las
disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el
trabajo respecto a los trabajadores de esta última.
El contrato que se celebra entre la persona física o moral que solicita los servi-
cios y un contratista deberá constar por escrito: será un contrato civil o mercantil
con finalidades de lucro; a su vez, la contratista percibirá un porcentaje que va de
10 a 30% del monto de los salarios, según las experiencias que se han tenido.
Con posterioridad retomaremos esta importante figura que tiene una gran si-
mulación laboral, pero en estas líneas no abundaremos, pues únicamente nos pro-
pusimos ver los sujetos que intervienen en la relación laboral.
11.2.7 Patrón sustituto
Dicho patrón es la persona física o moral que en un momento dado sustituye al

empleador como consecuencia de un acto de voluntad entre ellos y que la LFT, en
ánimo tutelar y como se queda al frente de la empresa o se ve beneficiado con los
bienes de ésta, establece que adquiere obligaciones frente a los trabajadores que
prestaron sus servicios al momento de la sustitución.

Por disposición del art 41 de la LFT, existe corresponsabilidad entre el que sale
y el que llega durante un periodo de seis meses; pasados éstos, sólo cuando entre
responderá ante los trabajadores.
11.3 Sujetos colectivos
11.3.1 Sindicato
Sindicato es la representación colectiva de los intereses de los trabajadores y tiene

como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los derechos de éstos. En la
actualidad es un sujeto de las relaciones laborales que ha perdido legitimidad tan-
to por causas de su responsabilidad como por una acentuada campaña de des-
prestigio.
11.3.2 Federación de sindicatos

En los orígenes del sindicalismo se vio la conveniencia de crear las más grandes
organizaciones de trabajadores con el ánimo de que con la fuerza que alcanzaran
serían mejores las negociaciones que se realizaran con el capital. En realidad y en
menos de un siglo, las organizaciones de trabajadores y particularmente las fede-
raciones de organizaciones de trabajadores han evidenciado que sus direcciones
tomaron distancia de los intereses de aquéllos que generaron intereses propios
y —sobre todo el esquema corporativo con el que se relacionaron con el aparato
de estado—, ha liquidado prácticamente los intereses originales de la asociación
sindical.
11.3.3 Aparato de gobierno

Este aparato es todo el andamiaje del ejercicio de poder institucionalizado que in
cide en los términos y condiciones en que ocurre el vínculo laboral, al establecer
mínimos y máximos, fijar directrices y en general determinar lo que se conoce
como política económica, así como, por último, al dirimir los conflictos que se
presentan.
11.3.4 Cliente del empleador

Con el supuesto de que en el desarrollo del sistema de producción capitalista la
tendencia fue a que el empleador aumentara el número de trabajadores a quienes
contrata y a que la contratación se hace para la producción de bienes comerciali-
zables, pero que no son del consumo directo del empleador, este personaje, bene-
ficiario final del satisfactor que el trabajador produce, también tiene interés en los
términos y condiciones en que lo realiza. En la actualidad vemos cada vez más la

incidencia importante de este sujeto en el vínculo laboral.
En este momento y para efectos de determinar de manera inicial la termino-
logía que establece perfil a nuestra disciplina, dejamos señalada la presencia de
los anteriores sujetos de la relación laboral, la cual legitima la existencia autónoma
del derecho del trabajo, pero también cabe señalar que en unidades posteriores
retomaremos cada uno y —lo más importante— trataremos de caracterizarlos en
función del vínculo denominado trabajo.
Autoevaluación
1. Aporte el concepto jurídico de trabajador y aporte alguno no jurídico.
2. ¿Qué caracteriza al trabajador de confianza?
3. ¿Qué diferencias hay entre el intermediario y el tercerista?

UNIDAD 12
La empresa en el
derecho del trabajo

a) Conocerá los antecedentes nacionales e internacionales del surgimiento
del derecho del trabajo.
b) Así mismo, reflexionará sobre los retos a los que se enfrente el derecho del
trabajo en el nuevo escenario mundial.
12.1 Concepto tradicional de empresa

Cuando se hizo la actualización del programa de esta materia (año 2000), segura-
mente no se reparó en que lo tradicional y lo no tradicional son relativos y ahora
que se intenta dar contenido a las diversas unidades que lo integran, surge el di-
lema de explicar la idea tradicional de empresa y la no tradicional de empresa,
cuando la segunda se ve barrida por el neoliberalismo que impone nuevamente
la primera y tenemos que referir el concepto procurando no confundir al alumno.
Iniciemos el intento de expresar el contenido del concepto con la mera defini-
ción gramatical. El Diccionario general de la lengua española define la empresa de la
siguiente
Bouzas, forma:
Ortiz, José Alfonso. esindividual
Derecho una entidad enbylaGaytán,
del trabajo, edited queGermán
intervienen el capital
Reyes, IURE Editores, 2017. y el trabajo como
190 LA EMPRESA EN EL DERECHO DEL TRABAJO
factores de producción de actividades industriales o mercantiles o para la presta-
ción de servicios, por ejemplo: una empresa de servicios editoriales o una empresa
de muebles.1
El diccionario de la Real Academia Española dice que la empresa es una unidad
de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de
servicios con fines lucrativos.2 La definición de la Real Academia Española, en tanto
que explica los fines de lucro, se presta más a la conceptualización tradicional de
empresa, pues en la visión social de empresa no es relevante la finalidad lucrativa.
La primera definición da una idea centrada en “entidad en la cual intervienen
el capital y el trabajo como factores de producción…”, mientras que la segunda
más que referir a quienes intervienen, alude a qué se dedican. La primera defi-
nición es más útil para la finalidad de explicar la idea no tradicional de empresa
—intervienen el capital y el trabajo como factores de la producción—. De ella se
infiere la idea tradicional de la siguiente manera: es la entidad al frente de la cual
se encuentra el empresario, quien se sirve del trabajo de las personas a las que
emplea y se dedica a ciertas actividades económicas con fines de lucro.
Recuérdese que la disciplina jurídica laboral surge avanzado el sistema de pro-
ducción capitalista y un tema de debate fue el reconocimiento o desconocimiento
que los factores de la producción se hacían como esenciales o prescindibles. Así,
para la visión patronal, la empresa es propiedad del patrón y los trabajadores par-
ticipan bajo su mando; además, él tiene idea respecto a los fines y medios para
que funcione la empresa. Tenemos aquí construida la idea tradicional de empresa.
Ahora bien, como ya se indicó, un elemento que al construir la disciplina jurí-
dica laboral y en general las diversas disciplinas relacionadas con el trabajo estuvo
presente fue una visión que sostuvo la idea de que en tanto empresa es del interés
de ambos factores: es verdad que el empresario y patrón aporta el capital, pero no
podrá hacer nada si no cuenta con la participación de los trabajadores. Aquí nace
la idea participativa de interés social y de involucramiento de todos en el proyecto.
Esta idea acuñó el concepto moderno de empresa e incluso en algunos países de
Europa (como España y Alemania) implicó la participación de los trabajadores en la
definición del proyecto empresarial en fórmulas de cogestión que tomaron cuerpo
en los consejos de fábrica.
Ahora, en la fase neoliberal imperante desde la década de 1970, la vieja y tra-
dicional forma de entender el concepto de empresa se actualiza y de plantear la
necesidad de que el Estado no se involucre en la economía, retoma celosamente
la idea de empresa como proyecto del empresario en manos de una administración
eficaz y con trabajadores a los que no sólo no les reconoce el derecho a participar
en el proyecto empresarial, sino también de entrada les desconoce incluso su es-
1 Diccionario general de la lengua española, Wikipedia, versión electrónica.

2 Ídem.
12.1 Concepto tradicional de empresa 191
tabilidad en el empleo con todas las consecuencias que ello tiene. Los trabajadores
son prescindibles, pues siempre existirá un trabajador más competente que supla a
quien ahora presta el servicio en un escenario en el cual los sindicatos han perdido
la ruta de la defensa de los trabajadores y el trabajo.
Como se aprecia, en apoyo de la discusión de qué es empresa están dos visio-
nes: una liberal y/o neoliberal que la define y otra de contenido social que parte del
supuesto de que la integran todos los actores del proceso productivo.
Al respecto Néstor De Buen3 desde una posición de corte social y con un impe-
cable rigor jurídico, afirma que de la idea de empresa como unidad de producción
de bienes y servicios se infieren las conclusiones siguientes:
A. La patrimonialización del concepto de empresa. El sujeto a quien se le puede

imputar la responsabilidad se desplaza de la persona al patrimonio porque es el
conjunto de elementos económicos destinados a un fin de producción o distri-
bución de bienes o servicios, así como desplaza la responsabilidad derivada del
vínculo laboral en estos términos de la persona al patrimonio destinado al fin. La
LFT se maneja en lo general y con las salvedades de la reforma de 2012 dentro de
esta idea de empresa, entidad de mayor importancia que el patrón o empleador, (la
empresa), unidad económica que responde ante todos los que la integran, los que
de ella se sirven, el aparato de gobierno e incluso frente a quienes no la quisieran
existente.
Empresa es una idea económica que no sólo tiene en cuenta la responsabili-
dad personal de los involucrados, sino también pretende ver por los intereses del
trabajador.
B. La superación del concepto mercantil de empresa, asociado con la idea de lucro.
La concepción tradicional y la neoliberal de empresa se identifican con esta idea de

lucro como objetivo, finalidad o motivo de la empresa; incluso los neoliberales de-
mandarán que las manos del Estado deben estar fuera de la economía. ¡Nosotros
la haremos prosperar y sacaremos al país de la crisis en que se encuentra en tanto
se nos permita trabajar con el mínimo de fiscalizaciones y máximo de libertades!
Asimismo, se afirma que, una vez llegados los años de bonanza, estarán en con-
diciones de redistribuir los beneficios. Ahora estamos en los años de austeridad y
se obliga a hacer mayores sacrificios de los trabajadores. En esta lógica y apre-
tándose el cinturón, la clase trabajadora mexicana lleva cerca de 40 años con un
salario que ha perdido más de 70% del poder adquisitivo que tenía.
C. Una idea de establecimiento con integridad propia y responsabilidades y dere-

chos propios y que no necesariamente son los de la empresa. Tal idea está en función
3 Néstor
Lozanodel(2013), Derecho
trabajo, edited del trabajo,
by Gaytán, 21a IURE
Germán Reyes, ed, tEditores,
I, México,
2017. Editorial Porrúa, p 467.
de los fines y la presencia de los actores sociales, ya que si la manejáramos en el
escenario del lucro, de manera inmediata tendríamos que recurrir a la conceptua-
lización tradicional en la cual no cabe esta separación.
Estamos de acuerdo con De Buen en las primeras dos conclusiones a las que
llega y en la tercera (“establecimiento con integridad propia”) encontramos una
trampa que a largo plazo ha sido una forma de evadir responsabilidades laborales.
Se dice al respecto que los trabajadores de un establecimiento pueden pretender,
por ejemplo, la contratación colectiva y como son minoría en el universo de la em-
presa, ven negado su derecho; por tanto, cuando la ley les reconoce el derecho a
contratar incluso por establecimiento, los trabajadores asumen una actitud tutelar
y reivindicativa del derecho colectivo a formar sindicato y demandar la firma de
un contrato colectivo.
Quisiéramos compartir esta conclusión, pero nos damos cuenta de que actual-
mente la diversidad de personalidades con las que se presentan las empresas lo
realizan en gran medida para evadir responsabilidades laborales como formas de
pulverizar la posible integración de los trabajadores que contrata. La experiencia
ha sido reiteradas veces que el contenido de los contratos colectivos por estableci-
miento, sucursal, filial o como se le denomine lo define la empresa. Retomaremos
esto al estudiar los contratos colectivos de protección patronal.
12.2 La empresa en la Ley Federal del Trabajo

La Ley Federal del Trabajo, después de las reformas de 2012, deja la puerta abierta
para que existan empresas tercerizadoras de la relación laboral en los términos
que en la unidad anterior dejamos establecido. Ésta no es una cuestión secundaria
sino de primera importancia, ya que la presencia de las tercerizadoras pone punto
final al debate respecto a qué es empresa y quién o quiénes la integran. El neolibe-

ralismo ha impuesto en el mundo la idea de lucro como el reino de la empresa y
coloca en calidad de su súbdito al trabajo, retrotrayendo el debate de los derechos
humanos al trabajo y en el trabajo más de 100 años.
Es importante resaltar que desde la ley de 1931, en la de 1970 y en las refor-
mas de 1980, el concepto de empresa desempeña un papel primordial al despla-
zar prácticamente en sus obligaciones al patrón y hacerlas recaer —como afirma
Néstor de Buen— en la unidad económica. Así, paralelamente al mismo concepto
encontraremos diversas referencias al establecimiento, es decir, para diversos as-
pectos, prestaciones, derechos y responsabilidades la utilización de los dos concep-
tos determina consecuencias.
En ese orden de ideas, refiramos el texto normativo: el art 16 de la LFT define
entre los arts 9 y 11 al patrón y sus representantes y del 12 al 15 se refiere a inter-
mediarios y tercerización en los términos de la reforma:
12.2 La empresa en la Ley Federal del Trabajo 193
Art 16. Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la
unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante sea parte integrante
y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
Cabe destacar que, como resultado de las reformas de 2012, desde el art 12 se
hace referencia a dos tipos de empresas que realizan entre ellas un contrato civil
o mercantil. Tal diferenciación tiende a deslindar la existencia de dos empresas:
la beneficiaria final del trabajo y la intermediaria, la contratante, de servicios y la
contratada, para proporcionarlos con personal propio.
En la diferenciación de empresa y establecimiento existió en la LFT una idea
tutelar, tendiente a que el trabajador disponga de las mejores condiciones para
ejercer sus derechos en contra de uno u otro y siempre los más convenientes al
trabajo, pero ello es lo que menos se ha alcanzado. Así, el art 41 (de corte social
y tutelar) menciona la sustitución patronal de la empresa o establecimiento y la
responsabilidad que el patrón sustituido mantiene por seis meses ante los trabaja-
dores de la empresa o establecimiento.
Los arts 117 y siguientes aluden al reparto de utilidades de la empresa; en este
caso, por obvias razones, ya no se hace referencia al establecimiento, pues se pien-
sa en la unidad mercantil que percibe utilidades y que, con una visión redistributiva
de las primeras décadas del siglo pasado, se encuentra obligada a compartirlas con
los trabajadores, a quienes incluso les reconoce el derecho a controvertir lo que el
empleador manifiesta fueron las utilidades de la empresa. Asimismo, la LFT (art
126) también voltea a ver la empresa naciente y/o con conflictos de subsistencia, a
la cual exime de la obligación de repartir utilidades por las indicadas razones.
Finalmente, los arts 136 y siguientes también hacen referencia a la empresa y
el establecimiento para los efectos de la obligación patronal en materia de habita-

ción. En tales condiciones, todo el texto de la indicada ley se mueve entre los dos
conceptos, pero abandona la diferenciación establecida en el art 16 y da pauta a
que el sector empresarial se sirva de la dualidad conceptual.
Para concluir esta parte de la unidad, es válido indicar que la disciplina jurí-
dica laboral no sigue el criterio civilista y mercantilista de identificar al sujeto de
obligaciones y derechos no por equivocación, sino porque al hacer referencia a la
empresa e incluso al establecimiento, la intención es fincar los derechos y obliga-
ciones en el espacio de trabajo, sin importar su denominación o estructura jurídico-
formal. Por ello, en las reformas de 1980 en materia de disposiciones procesales
se estableció que respondían por la demanda laboral quienes estuvieran en el lugar
donde se prestó el servicio, idea de contenido social con mayor riqueza que la
individualista, para la cual es necesario conocer el nombre del responsable con el
fin de fincarle responsabilidad.
12.3 Empresa y establecimiento

En esta lógica, De Buen4 señala que la empresa podrá integrarse por una o varias
personas físicas o morales y señala que el patrimonio destinado al proyecto desta-
ca por tener una connotación eminentemente económica; además, la corte tendrá
la importante función de determinar la forma de integración de la empresa para los
efectos y las consecuencias laborales. Acerca de las anteriores ideas con las que el
afamado laboralista evidencia su convencimiento de que el derecho del trabajo se
halla en expansión, expresamos nuestra conformidad teórica y reservas respecto a
lo que la corte y los tribunales del trabajo han hecho a 40 años de distancia de las
reformas procesales y 50 de la nueva Ley Federal del Trabajo: olvidarse de la necesi-
dad de identificar cabalmente al sujeto empleador y como tal responsable y hacer
descansar las consecuencias del vínculo laboral en quien se deje.
Tiene sus inconvenientes que para los efectos laborales se reconozca persona-
lidad tanto a la empresa como al establecimiento, porque al único que beneficia es
al empleador, quien de muchas formas se ha valido para evadir su responsabilidad
laboral como empresa, pues las ha aceptado como de establecimiento. Con la fi-
nalidad de ilustrar la afirmación anterior, recordamos que como política empresa-
rial la multinacional Walmart firma contratos por establecimientos y lo hace con
diversos sindicatos y con textos iguales o muy semejantes, lo cual permite llegar a
algunas conclusiones:
• La empresa define el contenido del contrato colectivo.

• Lo firma por establecimiento en función a control del colectivo de traba-
jadores.
Retomaremos dicho tema al hablar de los derechos colectivos, particularmente

el de asociación sindical y contratación colectiva. Por ahora es importante dejar
consignados algunos criterios que el máximo tribunal ha establecido en la materia:
Sustitución patronal. Cuando de las actuaciones del juicio se advierta la posibilidad

de que la demandada sea sustituida por otra, por existir indicios de que ésta tiene
el mismo domicilio que aquélla, la junta puede prevenir al trabajador para que mani-
fieste si desea entablar el incidente relativo con el objeto de que la empresa sustituta
sea emplazada en el domicilio de la sustituida, a efecto de determinar su posible res-
ponsabilidad en el conflicto laboral. De la interpretación literal y sistemática del artículo
41 de la Ley Federal del Trabajo que prevé, en lo conducente, que la sustitución de patrón no
afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento; que el patrón sustituido
será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relacio-
4 Ibid,
12.3 Empresa y establecimiento 195
nes de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término
de seis meses, y que concluido éste subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo pa-
trón; se advierte que la sustitución patronal se sustenta en el hecho de que el patrón transmita
la empresa, establecimiento o fuente de trabajo a otra persona llamada patrón sustituto, en
cuyo caso los trabajadores no se verán afectados por esa sustitución, dado que el efecto que
se surte al operar tal figura jurídica consiste en la responsabilidad solidaria que tendrá aquél
con el nuevo patrón respecto de las obligaciones con los trabajadores nacidas antes de ese
hecho. Ahora bien, armonizando dicho precepto con los numerales 686 y 782 de la citada
legislación, que facultan a las Juntas a corregir cualquier irregularidad u omisión que notaren
en la sustanciación del proceso y a practicar las diligencias que juzguen convenientes a fin
de llegar al esclarecimiento de la verdad, se concluye que cuando de las actuaciones del jui-
cio se advierta la posibilidad de que la demandada fue sustituida por otra, y existen indicios
de que ésta tiene el mismo domicilio que aquélla, por la información proporcionada por el
actuario al constituirse en él para realizar el emplazamiento y por ello no lo practicó, la Junta
puede prevenir al trabajador para que manifieste si es su deseo entablar incidente de sus-
titución patronal con el objeto de que la empresa sustituta sea emplazada en el mismo do-
micilio de la sustituida, con el objeto de determinar su posible responsabilidad en el conflicto
laboral.5
Sustitución patronal. Si la demandada niega su existencia argumentando que es una

persona moral diversa, y para acreditarlo exhibe el acta constitutiva de la empresa,
dicha documental constituye un indicio que, de no estar robustecido con otros ele-
mentos de prueba, carece de eficacia probatoria plena. Tratándose de la sustitución
patronal, en términos de los artículos 41 y 784 de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la
prueba corresponde a quien se le imputa tal carácter. Ahora bien, si en un juicio se atribuye a
una empresa el carácter de patrón sustituto, y ésta lo niega manifestando que aun cuando se
encuentra en el mismo inmueble es una persona moral distinta y para acreditar su afirmación
exhibe el acta constitutiva de la empresa, dicha documental constituye un indicio que de
no estar robustecido con otros elementos de prueba carece de eficacia probatoria plena.6
Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Tabajo del Primer Circuito.
Intermediarios, trabajadores contratados por los. Debe aplicarse la presunción deri-

vada del artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo, en relación al beneficiario real del
trabajo, por mayoría de razón. El objetivo de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal
del Trabajo, es proteger a los trabajadores de las posibles maniobras que los patrones pu-
dieran realizar para evitar sus responsabilidades derivadas del cumplimiento de la referida
ley laboral; por tanto, si los trabajadores que son directamente contratados gozan de la pre-
sunción legal del vínculo laboral con su patrón en términos del artículo 21 de la ley de la
5 Tesis aislada 170 431 [Tesis: IV.3o.T.255 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación
y su gaceta, enero de 2008, t XXVII, p 2829.
6 Tesis aislada 175 418 [Tesis: I.3o.T.128 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación
Bouzas, Ortiz,yJosé
su Alfonso.
gaceta, marzo
Derecho de 2006,
individual t XXIII,
del trabajo, p Gaytán,
edited by 2125.Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
materia, por mayoría de razón debe aplicarse esa presunción a los trabajadores que son
contratados por intermediarios, ya que su situación es más expuesta a diversas maniobras
tendentes a burlar sus derechos.7
Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Sustitución patronal. Si la demandada sustituta niega tener tal carácter, a ella le corres-
ponde la carga de la prueba. De la interpretación sistémica de la Ley Federal del Trabajo, y en
especial de sus artículos 41 y 784, se concluye que cuando el trabajador alegue en cualquier
etapa del procedimiento de trabajo la existencia de una sustitución patronal y la persona fí-
sica o moral en su calidad de patrono sustituto niegue tal carácter, a éste corresponderá la
carga de la prueba, en virtud de que la sustitución patronal es una figura jurídica en la cual
participan únicamente la parte patronal sustituta y la patronal sustituida, es decir, se realiza
solamente entre el transmisor y el adquirente de la unidad económico-jurídica, sin que los tra-
bajadores tengan participación alguna en su realización, de ahí que le corresponda a la parte
patronal la carga de la prueba cuando se alegue la sustitución patronal y éste la niegue, en
cualquier plazo, en el entendido de que el patrón sustituido será solidariamente responsable
con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la legislación
laboral, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses, por lo
que concluido este lapso, subsistirá hacia el futuro únicamente la responsabilidad del patrón
sustituto.8
Contradicción de tesis 7/2008-SS. Entre las sustentadas por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer
Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito. 13 de febrero de
2008. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel.
Secretario: Alfredo Aragón Jiménez Castro.
Tesis de jurisprudencia 28/2008. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veinte de febrero
de dos mil ocho.
Autoevaluación
1. Describa la idea tradicional de la empresa y su relación con el contexto actual.
2. Explique la posición de corte social de Néstor De Buen sobre la idea de empresa.
3. ¿Cómo define la Ley Federal del Trabajo a la Empresa?
4. ¿De qué forma se le reconoce personalidad al “establecimiento”?
7 Tesis
aislada 189 684 [Tesis: I.9o.T.131 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación
y su gaceta, mayo de 2001, t XIII, p 1162.
8 Jurisprudencia 170 002 [Tesis: 2a./J. 28/2008], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Fede-
Bouzas, Ortiz, ración y suDerecho
José Alfonso. gaceta, marzo
individual de 2008,
del trabajo, t XXVII,
edited by p 261.Reyes, IURE Editores, 2017.
Gaytán, Germán
UNIDAD 13
Contenido del derecho del trabajo

a) Comprenderá el derecho del trabajo como una disciplina única.
b) Conocerá las diferentes subdisciplinas que la componen, de acuerdo al
enfoque metodológico y epistémico que se quiera tomar.
13.1 Carácter unitario del derecho del trabajo

El derecho del trabajo surge paralelo al desarrollo del capitalismo. Esto lo hemos
expresado en diversos momentos de esta obra y pensamos que no es ocioso ha-
cerlo nuevamente. Antes del establecimiento de la industria típicamente capitalista
encontraremos diversas regulaciones entre individuos, en virtud de las cuales se
prestaba un servicio personal, pero la tipicidad del vínculo laboral lo determina la
remuneración salarial.
Por lo anterior, hasta avanzado el siglo XVIII se habló de regulaciones del traba-
jo e inicio de la construcción de un sistema regulatorio de vínculos laborales. Así,
los conceptos jornada, salario y estabilidad en el empleo son las matrices básicas a
198 CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
partir de las cuales se construirá esta disciplina jurídica nueva y diferente de las
que le preceden.
En las unidades 1 y 2 realizamos una revisión conceptual e histórica a las que
remitimos al alumno con la finalidad de pormenorizar al respecto. En el apartado
inmediato siguiente hablaremos de la división en partes del derecho del trabajo,
pero en este momento es importante señalar que en la proyección como disciplina
autónoma y diferente de otras como el derecho civil, los aspectos colectivos del de-
recho laboral desempeñaron su papel en forma tal que lo hicieron tomar distancia
en definitiva y acuñar sus conceptos y principios e incluso avanzar en la construc-
ción del derecho social como una de sus significativas expresiones. El derecho a
laborar y las condiciones en que se realiza el trabajo son una de las primeras evi-
dencias de los derechos sociales.
Un rasgo de diferenciación del derecho del trabajo de otras disciplinas jurídi-
cas es su carácter tutelar del trabajador en tanto que se le estima en condiciones
económicas de desventaja frente al capital. En esta lógica, el artículo 3o de la LFT
dispone:
El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto

para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
En la idea tutelar se inscriben diversos principios de la disciplina a los que se

hizo referencia en la unidad 7 y remitimos al alumno a revisarlos. Se establece
incluso una importante contradicción entre el indicado carácter tutelar del trabajo
y el principio de igualdad entre los gobernados de un estado como el mexicano.
Al querer interpretar estas realidades, el carácter tutelar se vincula con la idea del
Estado benefactor y garante de los desprotegidos o vulnerables y el trabajador es
vulnerable porque se relaciona en el mercado de trabajo debido a la necesidad de

obtener los satisfactores que requiere para reproducir sus fuerzas y atender las
necesidades de su familia.
También se verá que el derecho del trabajo se integra por un conjunto de nor-
mas que regulan las relaciones entre trabajador y empleador. En esos términos se
expresa el art 2o de la indicada LFT, que en su primer párr establece:
Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relacio-
nes entre trabajadores y patrones.
Cabe destacar que dicho equilibrio es matizado por la justicia social y nueva-
mente nos colocamos en el escenario del Estado benefactor, que puso frenos al
liberalismo económico y que a partir de la década de 1970 pareciera tocar a fin
y dar nuevamente el paso al libre mercado. En esta doble dimensión tutelar y de
equilibrio
Bouzas, existen
Ortiz, José Alfonso. Derechodiversos pronunciamientos
individual del trabajo, edited by Gaytán, Germánen elIURE
Reyes, artEditores,
4o de2017.
la LFT a saber:
13.1 Carácter unitario del derecho del trabajo 199
Libertad de trabajo
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, in-

dustria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo po-
drá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos
de tercero o se ofendan los de la sociedad:
Tutela de derechos de terceros
[...]
a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que re-
clame la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
Esta fracción fue reformada a finales de 2012, integrando lo destacado en

negritas para expresar mejor lo que se pretendía establecer; sin embargo, la redac-
ción original no respondía a una falta de sintaxis, sino que la intención era termi-
nante: un trabajador separado y al que se pretenda sustituir o se sustituya cuando
ha sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbi-
traje no debe ser sustituido. Con los términos que se expresaba, tenía ese alcance:
[...]
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya
estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con
permiso, al presentarse nuevamente a sus labores, y
Se ofenden los derechos de la sociedad

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de
substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haber-
se resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.
b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los
trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga traba-
jando.
Estas dos disposiciones son claramente tutelares de los derechos colectivos del
trabajo y evidencian respeto al ejercicio del derecho de huelga, respeto que en la
actualidad las autoridades del trabajo no lo tienen y si no han promovido que se
supriman estas disposiciones, no es por falta de voluntad.
La LFT establece también prohibiciones a la voluntad de los contratantes, san-
cionadas con nulidad de lo acordado, particularmente en el art 5o, que dispone:
Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal
ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación
que
Bouzas, Ortiz, Joséestablezca:
Prohibición del trabajo infantil
I. Trabajos para niños menores de catorce años;

XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas para meno-
res de dieciséis años.
Prohibición de la jornada laboral ordinaria o extraordinaria inhumana
[...]
II. Una jornada mayor que la permitida por esta ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a
juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.
Garantía de salario remunerador y prohibiciones que garantizan su pago
V. Un salario inferior al mínimo;

VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda para efectuar el pago de
los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o
lugar determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o
establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual
jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;
El tema del salario remunerador es el talón de Aquiles del trabajo en México.

Desde mediados de la década de 1970 se impuso el tope salarial y desde enton-
ces y hasta la fecha el salario mínimo ha perdido más de 70% de su capacidad

adquisitiva. La Comisión del Salario Mínimo es una burla que, además de costar
económicamente a la administración pública, no tiene significación alguna, pero
se hablará al respecto en la unidad correspondiente.
Nulidad de la renuncia a las disposiciones tutelares
[...]
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas
consignados en las normas de trabajo.
En todos estos casos se entenderá que rigen la ley o las normas supletorias
en lugar de las cláusulas nulas.
Como se aprecia, otro aspecto importante del derecho del trabajo es que las
disposiciones tutelares del trabajador son irrenunciables; sin embargo, en el esce-
nario
Bouzas, neoliberal
Ortiz, José enindividual
Alfonso. Derecho que se impone
del trabajo, edited byun derecho
Gaytán, industrial
Germán Reyes, sobre
IURE Editores, 2017. el derecho del tra-
13.2 División en partes del derecho del trabajo 201
bajo, las renuncias las toleran las autoridades del trabajo que aprueban convenios
sin valorar la presencia de éstas y, lo más grave, las renuncias pasan por medio de
los contratos colectivos de protección patronal.
El derecho del trabajo regula también las relaciones colectivas de trabajo; al
respecto, el derecho de asociación sindical, la contratación colectiva de trabajo y
las formas de lucha de los trabajadores organizados, particularmente la huelga se-
rán conceptos fundamentales de la disciplina. Es importante señalarlo sobre todo
porque en otros países no se integra ni forma parte de la disciplina; por ejemplo,
en España y Alemania existe lo que se denomina derecho sindical.
El derecho del trabajo regula también los procedimientos para resolver con-
flictos entre los actores del vínculo laboral. A este respecto, lo primero por dejar
establecido es que desde 1917 e incluso en experiencias locales previas, el proce-
dimiento es oral y desprovisto de formalidades; sin embargo, desde la Ley Federal
del Trabajo de 1931 y hasta finales de la década de 1980 se apreció la necesidad de
contar con reglas procesales que garantizaran la certidumbre procesal necesaria.
Empero, hasta 1980 adicionó la LFT de 1970 con un capítulo procesal que —de no
haber contenido las significativas limitaciones y represiones al procedimiento de
huelga— se hubiera recibido de buen agrado. Lamentablemente, la política labo-
ral desde esos años es vertical y enfrentada a todas las manifestaciones de legíti-
ma defensa que pudieran tener los trabajadores organizados en colectivo.
Finalmente el derecho del trabajo regula también aspectos vinculados con la
participación del Estado en la atención de requerimientos laborales, otorga atri-
buciones a las autoridades administrativas desde el secretario del trabajo hasta
las juntas de conciliación y arbitraje, así como consigna la creación de las autori-
dades tripartitas encomendadas a establecer el salario mínimo, las funciones de
capacitación y adiestramiento, higiene y seguridad en el trabajo y otras más.
Para una plena comprensión de cada una de estas instituciones se recomienda
a los estudiantes de derecho entender que han evolucionado, que no son lo mis-
mo ni existen las mismas motivaciones que les dieron origen en 1917 o 1931; por
ejemplo, resulta apasionante consultar el Diario de los Debates del Congreso Consti-
tuyente para comprender el concepto de salario mínimo que se manejaba o la idea
que se tenía respecto a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
13.2 División en partes del derecho del trabajo

Como catedráticos de derecho del trabajo y apasionados por esta disciplina, cabe
señalar que a la actualización de los programas de estudio de la Facultad de Dere-
cho de la UNAM hubiesen optado las personas que la realizaron, por incrementar
semestres y no por reducir. Lamentablemente, ello no fue así y el conocimiento
de la disciplina jurídico-laboral se reduce a dos semestres en vez de tres que se
le destinaban
Bouzas, con anterioridad.
Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
En esas condiciones, los estudiantes deberán recibir en los dos semestres indi-
cados información y formación acerca de lo siguiente:
I. Derecho individual del trabajo.

II. Derecho colectivo del trabajo.
III. Derecho procesal del trabajo.
IV. Legislaciones de excepción en materia laboral.
V. Derecho burocrático del trabajo (federal, local y municipal)
VI. Derecho administrativo del trabajo.
VII. Derecho de la seguridad social.
VIII. Derecho a la vivienda.
IX. Derecho internacional del trabajo.
Obviamente, ello no se podrá realizar en los términos y orden referidos con

anterioridad; por ende, contraviniendo en gran medida las unidades del programa
oficial y sirviéndonos de algunas unidades para tratar temas no contemplados, en
el desarrollo del programa oficial se encontrará que se tratan los temas del IV al
IX ya que, de no hacerlo así, serán lagunas que quedarán en la formación de las
actuales generaciones que adquieren una profesión en la indicada facultad.
Las partes del curso (en sus dos semestres) con la anterior salvedad son las
siguientes:
• Derecho individual.
• Derecho colectivo.
• Derecho procesal del trabajo.
Respecto a la sistematización de la exposición de las anteriores partes dice

nuestro querido maestro y quien nos distingue con su amistad, Néstor De Buen
Lozano,1 que existen el plan dogmático y el plan exegético: “Tradicionalmente las
instituciones jurídicas pueden exponerse de acuerdo con el orden seguido por la
ley, en cuyo caso se sigue el plan exegético o legal o bien conforme al orden que
aconseje tanto el buen criterio del autor como el estado de la ciencia, en cuyo caso
el plan se denomina científico o dogmático”.
En función a gusto, nos hubiera agradado más hacer nuestro programa que sin
lugar a dudas se inscribiría en la visión científica de la disciplina, pero como este
curso es el oficial, debemos responder al plan establecido a la revisión de planes y
programas realizada por la facultad de derecho en 2000, con las pequeñas varian-
tes de unidades que referimos.
En la anterior lógica estamos ya desarrollando la unidad 13 de 45 que integran
el primer curso de derecho del trabajo y que agota derecho individual del trabajo;
1 Néstor
Lozano del (2013), Derecho
trabajo, edited delGermán
by Gaytán, trabajo,
Reyes,21a ed,Editores,
IURE México, 2017.Editorial Porrúa, p 26.
Autoevaluación 203
además, en el segundo semestre, cuando se curse la disciplina se estudiarán el de-

recho colectivo y el derecho procesal del trabajo.
Nuestro compromiso establecido desde que en 2006 escribimos el libro De-
recho colectivo y procesal del trabajo es seguir el pulso de las aceleradas reformas
laborales, única forma como se puede capacitar a los futuros juristas de la especia-
lidad, pero también dentro de la realidad.
Respecto a la sistematización exegética, sin compartir que sea adecuada, es el
caso referir que la ley de 1931 adoleció de la más elemental sistematización y la de
1970, en la que se cuidó un poco este aspecto, quedó adecuadamente integrada,
sobre todo cuando en 1980 se adicionaron las disposiciones procesales.
Después de 1980, como se dijo en la unidad 3, hubo un número de intentos de
legislación laboral, en algunos casos con iniciativas completas de proyectos de ley;
sin embargo, las reformas parciales que finalmente se llevaron a efecto en diciem-
bre de 2012, además de no cumplir la expectativa de generar empleos —cuestión
que se argumentó para llevarlas adelante— vinieron a abonar en contra de la forma
sistemática como se debía legislar.
Autoevaluación
1. Explique la idea del carácter unitario del derecho del trabajo.
2. ¿Cómo se divide el derecho del trabajo?

UNIDAD 14
Naturaleza jurídica del vínculo
entre el trabajador y el patrón

a) Conocerá las teorías civilistas que intentaron explicar la relación de trabajo.
b) Conocerá las teorías laboralistas más importantes que serían la base para
la interpretación jurídica de la relación laboral.
c) Comprenderá cómo está regulado el vínculo jurídico entre trabajador y

patrón en la Ley Federal del Trabajo.
d) Entenderá la estrecha relación entre los conceptos vínculo jurídico laboral,
relación laboral y contrato individual de trabajo.
El hombre en sociedad establece de manera permanente e inevitable relaciones

sociales y la única forma como se garantiza cierta certidumbre en los términos de
éstas es válida cuando se ven reguladas, particularmente por el derecho.
Mario De la Cueva1 afirma que de la relación individual del trabajo deviene la
institución fundamental del derecho del trabajo y Néstor De Buen2 habla de que
1 Mario
De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 22a ed, t I, México, Editorial Porrúa,
p 445.
2 Néstor
Lozano del (2013), Derecho
trabajo, edited delGermán
by Gaytán, trabajo, 21a
Reyes, ed,Editores,
IURE México, 2017.Editorial Porrúa, p 512.
14.1 Explicaciones civilistas 205
las relaciones jurídicas laborales se materializan, con independencia de que esta-
blezcan derechos y obligaciones. Las anteriores precisiones son importantes ya
que se reconoce existencia a la relación individual de trabajo y no se hace depen-
der de la forma como se establezca o de sus consecuencias. La mera existencia de
la relación individual de trabajo la enviste de existencia laboral.
Desde unidades anteriores se habló de la naturaleza del vínculo que se estable-
ce entre trabajador y empleador; además se ha sentado que es el vínculo social más
importante que los hombres establecen en sociedad y que no puede prescindirse
de él, como consecuencia de que el trabajador es el único que puede reproducir
sus fuerzas de trabajo mediante la venta de su capacidad para trabajar. La anterior
idea cobra importancia para aceptar la naturaleza jurídica que Mario De la Cueva
le reconoce a la relación laboral y que en líneas ulteriores pormenorizaremos.
14.1 Explicaciones civilistas

La disciplina jurídica laboral, con una corta vida hasta principios del siglo XX, en
términos de la dogmática clásica y tradicional trata de explicar sus instituciones;
en tal virtud, lo realiza con acentuado énfasis en el papel que desempeñan los su-
jetos sociales del vínculo laboral, es decir, con base en la existencia de un contrato.
La primera interpretación doctrinaria alude a un contrato más de los que en
derecho civil se encuentran establecidos e incluso, después de aceptarse la autono-
mía del derecho del trabajo, no se reparó en esta cuestión. Así, la voluntad contrac-
tual no genera los derechos y obligaciones de las partes, sino que la mera relación
laboral es la tutelada por el derecho individual del trabajo. Dicha precisión resulta
importante porque a partir de ella se construirá todo el andamiaje de derecho so-
cial que tiene, pero toma distancia del derecho privado.
A. En estas condiciones se habló de un contrato de arrendamiento, inter-

pretación que tiene su origen en el derecho romano y de la cual Planiol definió el
contrato de arrendamiento de trabajo a cambio de un salario.3
El doctrinario civilista enunció enfáticamente que la naturaleza arrendataria da
certeza a la institución ya que puede existir trabajo de otra naturaleza (por ejemplo;
la empresa). En estas condiciones, el concepto de arrendamiento es la pauta dis-
tintiva del vínculo, con base en la prestación de un servicio a cambio de un salario.
Es evidente que el rigor civilista del doctrinario Planiol impidió a éste apreciar
que existe prestación de un servicio personal y subordinado, pero que dista mucho
de ser similar a la ocupación de un inmueble o servirse de un mueble, en tanto que
el contratado para prestar un servicio personal y subordinado es y sólo puede ser
3 Mario
Derecho ob del
p 447 y Néstor
edited by Gaytán,De Buen,
Germán obIURE
Reyes, cit,Editores,
p 513.2017.
206 NATURALEZA JURÍDICA DEL VÍNCULO ENTRE EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN
un ente racional. Por tal razón, no es comparable en su naturaleza o conducta con
la de quien no lo es; por otra parte, la fuerza de trabajo no se separa del trabajador
y menos está a disposición del empleador como queda un inmueble o mueble
arrendado. De haber atendido un poco más la interpretación que en sus tiempos
hacían los economistas, seguramente le hubieran servido para hacer inmejora-
bles reflexiones jurídicas a partir de la diferenciación entre valor de uso y valor de
cambio.
B. Francesco Carnelutti habla de contrato de compraventa porque quien con-

trata al trabajador consume su energía y ya no puede regresarla en el estado en
que la recibió, como sería el caso en un típico contrato de arrendamiento. La fuente
de la energía humana no se coloca en el comercio, sino que el empleador compra
y consume la energía. Mario De la Cueva afirma que esta forma de apreciar el
trabajo en calidad de energía humana que se somete al comercio es una expresión
degradante del trabajo.
No resulta del todo equivocado hablar de compraventa y precisar que es de
energía humana, así como hacer un paralelo con la energía eléctrica, ya que el em-
pleador consume la energía, no la devuelve y paga por ella. Tal vez resulta ríspido
aceptar que la energía humana de compre y venda como una mercancía más en
el mercado, pero, sin importar las valoraciones de corte humanista que podamos
hacer, en el capitalismo ocurre así, aun cuando nos asuste o avergüence aceptarlo.
Son reglas del sistema, sin importar las éticas valorativas.
C. Mario De la Cueva cita a Chatelaine y Valverde para decir que el contrato
de trabajo fue visto por los indicados doctrinarios como contrato de sociedad; ante
ello, se afirma que estamos frente a un acuerdo de voluntades en el que el empre-
sario aporta la materia prima, las instalaciones y demás insumos y el trabajador
su fuerza de trabajo, pero quedan comprometidos los dos a la suerte del proyecto
empresarial.
Es posible que ésta sea una visión más adecuada del vínculo laboral, pero la
realidad es la misma y sin duda hablar de una sociedad entre diferentes responde
poco a la realidad. Tan es así que los trabajadores, a la evolución de las relaciones
laborales optaron por asociarse para enfrentar en mejores condiciones a su contra-
parte, mas no socio.
D. Por último, algunos autores civilistas apreciaron en el contrato de trabajo un

mandato, en términos del cual el trabajador realiza las actividades que el emplea-
dor le señala. A su vez, la crítica planteada por De la Cueva es que el mandato sólo
resulta útil para actos jurídicos, sin la amplitud que pueden tener los derivados del
vínculo de trabajo.
De la Cueva concluye el deslinde que realiza entre el derecho civil y la relación
deOrtiz,
Bouzas, trabajo al decir:
14.2 Explicaciones laboralistas 207
El derecho del trabajo no es un derecho para regular la conducta de los hombres en
relación con las cosas, sino que es un derecho para el hombre; sus preceptos e institu-
ciones tienen como finalidad inmediata no solamente proteger la energía humana de
trabajo, sino también, asegurar a cada hombre una posición social adecuada, esto es,
el derecho del trabajo constituye no reglas para regular la compraventa o el arrenda-
miento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que procura elevar al hombre
a una existencia digna. Por eso es que la semejanza en las instituciones no puede re-
solver los problemas porque la esencia de las mismas instituciones es distinta.4
14.2 Explicaciones laboralistas

En el siglo XX los teóricos de la disciplina fueron atrapados por la doctrina civilista
de las obligaciones; en consecuencia, se esforzaron en encontrar las particulari
dades de la relación laboral, así como su naturaleza y carácter y poco a poco cons-
truyeron su propia teoría; la de las obligaciones laborales.
14.2.1 Teoría del contrato de trabajo
Las ideas señaladas llevaron a Mario De la Cueva a referirse a diversos autores

que tienen una visión contractual de la relación de trabajo, como mero tránsito de
salida de la doctrina civilista e integración de una nueva teoría propia del derecho
del trabajo. En estas condiciones, a diferencia de los contratos civiles en los que el
acuerdo de voluntades da origen al contrato, la prestación del servicio subordinado
es la hipótesis que dinamiza la aplicación del derecho del trabajo y la relación de
trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones derivados, para trabajadores y
patrones, del simple hecho de la prestación del servicio.

Como conclusión, De la Cueva señala que lo anterior es un contrato-realidad,
pues existe no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la
prestación de servicios y porque el hecho del trabajo y no el acuerdo de voluntades
determina su existencia.
14.2.2 Teoría de la relación de trabajo
De la Cueva establece que como el vínculo de la relación de trabajo es el motivo

generador de ésta, la voluntad de las partes opera con significativas diferencias; la
del trabajador está presente como presupuesto, lo cual se deriva incluso de la ter-
minante prohibición que establece el art 5o de la Constitución. De manera diferente
4 Mario
Derecho ob del
p 453. edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
opera la del patrón y existen hipótesis en las cuales se prevé el supuesto de que
no tenga que estar presente; es más, en algunos supuestos de la gran industria, el
patrón puede ignorar la existencia del trabajador y no por ello deja de tener obliga-
ciones derivadas de la existencia del vínculo. Aunado a lo anterior, la existencia de
la cláusula de exclusión para ingreso puede establecer una hipótesis de existencia
del vínculo en contra de la voluntad del patrón.
Otra cuestión por tener en cuenta contra la tesis de la voluntad contractual
es que la LFT dispone lo denominado mínimos y máximos, en contra de los cuales
la voluntad de las partes no opera, es decir, por disposición normativa se estable-
cen las principales condiciones del vínculo laboral, como consecuencia de que el
derecho laboral es imperativo y su cumplimiento no queda a determinación de la
voluntad de las partes.
14.3 Solución adoptada por la Ley Federal

del Trabajo vigente
La LFT vigente establece, con apego a las directrices referidas, un contenido de
la relación de trabajo imperativo y que, por tanto, debe cumplirse. El Estado está
interesado en que se cumpla el contenido de la relación de trabajo en términos de
lo dispuesto por la LFT.
En sus primeros artículos, establece dicho cuerpo legal de manera explícita que
las normas del trabajo son de orden público e interés social, así como tienden a al-
canzar el equilibrio entre los factores de la producción. Asimismo, en las reformas
de noviembre de 2012 se consignaron, aun cuando sean meramente declarativas,
las siguientes ideas de significativa importancia:
Art 2o. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la
dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición
migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguri-
dad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el
incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones
óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos co-
lectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho
de huelga y de contratación colectiva.
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras. La
igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres
que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y
las
Bouzas, Ortiz, libertades
José fundamentales
Alfonso. Derecho individual del trabajo, en elbyámbito
edited laboral.
Gaytán, Germán Reyes,Supone el acceso
IURE Editores, 2017. a las mismas opor-
14.4 Principales consecuencias de adoptar la teoría de la relación de trabajo... 209
tunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y
hombres.
Al entrar en materia de relaciones laborales, la LFT establece de manera cate-

górica lo siguiente:
Art 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal su-
bordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebra-
do producen los mismos efectos.
Art 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe.
14.4 Principales consecuencias de adoptar la teoría de la

relación de trabajo en la legislación mexicana vigente
A reserva de que en las siguientes unidades se aportarán más elementos acerca
del tema que nos ocupa, de momento cabe referir las siguientes consecuencias del
régimen laboral que nos rige:

a) Normativa y doctrinariamente, el sistema jurídico mexicano reconoce el
vínculo laboral como la fuente de la que surgen derechos y obligaciones,
tomando distancia de la concepción contractualista del derecho civil.

b) La existencia de un trabajo personal y subordinado es la evidencia de la
relación laboral y conlleva todas las consecuencias.
c) El salario es la contraprestación a la prestación del servicio.
d) Como consecuencia de la importante evolución que han tenido en el mun-
do los derechos humanos, entre las reformas de noviembre de 2012 se es-
tablecieron en el art 2 de la LFT condiciones en las cuales se debe prestar y
recibir el trabajo, se consignaron derechos de igualdad y de dignidad en el
trabajo, se hizo referencia al importante trabajo migratorio que hoy desem-
peña un papel de primer orden en el mundo, se reivindicaron los derechos
colectivos del trabajo y nos quedamos cortos al señalar la importancia de lo
que en el indicado artículo y en otros que le complementan se estableció.
Lamentablemente, dista mucho para que sean las condiciones actuales que
privan en México; sin embargo, que queden como testimonio de lo que in-
tentaremos
Bouzas, Ortiz, José conquistar,
Alfonso. Derecho individual del trabajo,como sociedad,
edited by Gaytán, en elIURE
Germán Reyes, futuro
Editores,inmediato.
2017.
Autoevaluación
1. Explique la teoría civilista del “contrato de arrendamiento de trabajo”.
2. Mencione la teoría civilista del “contrato de compra-venta de trabajo”.
3. Explique las diferencias entre los contratos civiles y el contrato de trabajo.
4. ¿Qué se entiende por relación de trabajo según la Ley Federal del Trabajo?
5. ¿Qué consecuencias tiene la adopción de la teoría de la relación de trabajo en la

ley mexicana vigente?
UNIDAD 15
Elementos de la relación
individual de trabajo

a) Conocerá los elementos que componen la relación individual del trabajo;
subjetivos y objetivos.
b) Entenderá la importancia del servicio personal, la subordinación y el sala
rio, como elementos de la relación de trabajo.
15.1 Elemento subjetivo

Es complicado establecer dónde empieza y dónde termina el elemento subjetivo
de la relación laboral, pero intentaremos hacerlo con la finalidad de no confundir
al alumno.
15.1.1 Trabajador
La relación individual de trabajo parte de la prestación, por el trabajador, de un ser-

vicio
Bouzas, Ortiz,personal y subordinado,
José Alfonso. Derecho individual del trabajo,subordinación
edited by Gaytán, Germánque
Reyes,implica que
IURE Editores, 2017. la actividad del tra-
212 ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
bajador quedará sometida a los fines de la empresa y que supone obediencia del
trabajador a las instrucciones de trabajo que reciba del empleador.
15.1.2 Patrón
Por el lado del patrón, recuérdese que la relación individual de trabajo implica que
las tareas por realizar se verificarán bajo la dirección y dependencia del patrón.
El poder jurídico del empresario es un poder de disposición de la energía de
trabajo, lo cual quiere decir que la esencia de la relación de trabajo reside en que el
patrón se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer de la fuerza de
trabajo de sus obreros, según convenga a los fines de la empresa.1
Lo anterior implica que puede utilizarse la fuerza de trabajo de los trabajado-
res, pero también no usarse, lo cual depende de la discrecionalidad del patrón o de
su posible mala administración que le coloca, durante la jornada de trabajo, en la
imposibilidad de servirse de ella, pero que no por ello le libera de pagarla.
15.2 Elemento objetivo

Mario De la Cueva dice2 al respecto que la relación individual de trabajo:
• Tiene un carácter sinalagmático, pues las dos partes se obligan recíproca-

mente.
• Es a título oneroso: energía de trabajo a cambio de salario y complementos.
• Es la de un contrato conmutativo, en tanto que las prestaciones que las par-
tes se deben son inmediatamente ciertas.

• No requiere forma alguna para su existencia.
• Establece obligaciones de tracto sucesivo.
15.2.1 Servicio personal
Como se ha dicho en diversos momentos, la relación de trabajo sólo es personal

pues depende de la energía, habilidad e inteligencia del trabajador, por lo cual no
es posible prestarla mediante una máquina, un animal u otro ser humano. Al ex-
presar las anteriores ideas no somos ajenos a la existencia en el mundo moderno
1 Mario
De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 22a ed, t I, México, Editorial Porrúa,
p 496.
2 Ibídem,
15.3 El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del Trabajo vigente 213
de la tercerización, que implica la prestación de un servicio por medio de personas
o terceros que lo realizan bajo las órdenes y subordinación del patrón, para bene-
ficio de la empresa. Es claro que en su mayoría la tercerización es evidencia del
fraude laboral que en la actualidad permiten las leyes de la oferta y la demanda y
facilitan el que se presente.
15.2.2 El factor subordinación en la relación

de trabajo
Mario De la Cueva3 apunta que la relación de trabajo es aquella en la cual una per-
sona, mediante el pago de la retribución correspondiente, subordina su fuerza de
trabajo al servicio de los fines de la empresa. Asimismo, los elementos fundamen-
tales que concurren en una relación laboral son el trabajo y el capital; sin embargo,
el trabajo se subordina a la empresa porque no es factible que se subordine al capi-
tal, en virtud de que el capital pertenece al empresario en el sistema de producción
capitalista.
La subordinación del trabajo al capital no es de hecho sino de derecho, deriva-
da de la relación jurídica de trabajo y es la esencia de ésta; por tanto, el deber de
obediencia es esencial a la relación laboral, pero no es una obediencia absoluta,
sino limitada a las tareas para las que se contrató el trabajador, por el tiempo que
dure su jornada y exclusivamente por cuanto hace al servicio comprometido.
15.3 El salario como elemento de la relación de trabajo

en la Ley Federal del Trabajo vigente

Desde la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se encuentra garan-
tizado el pago del salario a los trabajadores como contraprestación a la entrega de
la fuerza de trabajo. Incluso desde el Congreso de 1917 y antes, en las leyes locales
del trabajo promulgadas, se encuentra establecido un salario mínimo de subsisten-
cia que —hoy más que nunca— vemos como inexistente.
En ese sentido, veamos lo que la norma dispone y apreciemos que el art 5 de
la LFT establece la garantía del salario mínimo.
De inmediato sobre el tema, el art 14 de la indicada LFT dice lo siguiente:
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán res-
ponsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
3 Ibídem,
214 ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
[...]
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo
a los salarios de los trabajadores.
Art 15. En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal
para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones con-

traídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán de-
recho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los
trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria.
Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que

existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se
encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en
las condiciones de trabajo.
Las anteriores disposiciones reclaman realizar un análisis puntual en el capítu-

lo correspondiente a los sujetos de la relación laboral, razón por la cual remitimos
al alumno a la lectura de dicho capítulo.
Por último y en cuanto a salario, como declaraciones generales y reivindicati-
vas, es el caso referir que el art 25 de la LFT consigna que todo contrato de trabajo
debe contener:
[...]
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario;
Finalmente el art 33 de la indicada ley dispone:
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las in-
demnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera
que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener
una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos compren-
didos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará
siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
Autoevaluación 215
Autoevaluación
1. ¿Cuáles son los elementos subjetivos de la relación de trabajo?
2. Explique los elementos objetivos de la relación de trabajo.
3. ¿Qué importancia tiene el “servicio personal” como elemento de la relación la-

boral?
4. ¿Qué importancia tiene la “subordinación” como elemento de la relación laboral?
5. ¿Qué importancia tiene el “salario” como elemento de la relación laboral?

UNIDAD 16
Requisitos de validez
de la relación de trabajo

a) Conocerá las particularidades de los requisitos de validez, diferenciándolos
de los del derecho civil.
b) Entenderá las particularidades de los requisitos de validez sobre elementos
como: la voluntad o consentimiento, la capacidad y formalidad.
16.1 Principios diferenciales respecto

al derecho civil
La teoría de las obligaciones y contratos en la doctrina civilista estableció con preci-
sión que todo contrato requiere consentimiento, objeto y forma o formalidad. Así,
existen incapacidades de las partes o de alguna de ellas para contratar, además de
vicios del consentimiento, la ilicitud del objeto del contrato y, finalmente, las for-
mas que el acuerdo de voluntades debe revestir.
De lo que hasta este momento hemos desarrollado sobre la relación de trabajo,
es Ortiz,
Bouzas, posible inferir
José Alfonso. diferencias
Derecho significativas
individual del trabajo, que Reyes,
edited by Gaytán, Germán ponenIURE distancia
Editores, 2017. de la doctrina civil:
• El vínculo laboral existe, con independencia de si se establece o no en un
documento escrito.
• La voluntad de las partes no puede contravenir lo que la ley señala.
• Lo establecido en la LFT y en el contrato colectivo de trabajo (CCT) rige por
sobre lo que pudiera establecerse en el contrato individual de trabajo.
• En tanto el derecho al trabajo y las condiciones en que éste se realice se en-
cuentra reconocido como un derecho humano, serán innumerables las veces
que se deban reconsiderar los requisitos de validez de la relación de trabajo.
Finalmente, cabe señalar que los teóricos laboralistas más serios, desde Mario
De la Cueva hasta el presente, optaron por tomar los requisitos de validez en ma-
teria civil a manera de contraste para delinear los del derecho laboral apuntando,
como lo hace Néstor De Buen, las deficiencias en la construcción de una teoría del
derecho laboral, consecuencia de la juventud de la disciplina.
Por último, en esta introducción al tema de los requisitos del vínculo o relación
laboral remitimos a las dos unidades previas en las que el tema del consentimiento
se encuentra desarrollado y nos estudiaremos los subsecuentes, teniendo como
línea directriz la de la dogmática civilista.
16.2 Requisitos en la legislación laboral

La LFT se refiere, de manera reiterada, a discapacidad e incapacidad, en el primer
caso para establecer o pretender establecer los mismos derechos que todo ciuda-
dano tiene para las personas que presentan una discapacidad que puede colocarlas
en desventaja en el mercado de trabajo. Lamentablemente, el mercado de trabajo
opera en términos de la oferta y la demanda y nunca como en los tiempos recien-

tes, lo cual se había constatado. No es posible obligar a un empleador a contratar a
una persona con discapacidades y cuando lo hace, es con la pretensión de satisfa-
cer un requisito para alcanzar un ISSO mas no por convicción social.
En cuanto a las incapacidades, la LFT es abundante en la regulación de los
supuestos en los que un trabajador deja de ser útil para el trabajo, tiende las condi-
ciones para dar por terminada la relación laboral en estas hipótesis y cuantifica el
precio de la salud más que protegerla.
16.2.1 Capacidad de los sujetos
Como es entendible, el primer requisito al que la normatividad hace referen-

cia con el fin de establecer la capacidad para concertar una relación laboral es el
de la edad. Constitucionalmente queda establecida la edad mínima para laborar en
losOrtiz,
Bouzas, siguientes términos:
218 REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Art 123:
[...]
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los
mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de
seis horas.
La vigente LFT tiene establecido en su art 22 que:
Art 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de
los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación
obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en
que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Esta disposición fue adicionada en las reformas de noviembre de 2012 en los

siguientes términos:
Art 22 bis. Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años
fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón que
incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el artículo 995 bis
de esta ley.
En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un traba-
jador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias.
Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad,
ascendientes o colaterales, hasta el segundo grado.
La disposición anterior se amplía en el art 23 de la LFT en los términos si

guientes:
Art 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las
limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis

necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que
pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la
autoridad política.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las
acciones que les correspondan.
A las disposiciones anteriores es necesario agregar y tener en cuenta otras

condiciones especiales de la contratación, que evidentemente influyen, como el
art 177, el cual reduce la jornada de los menores de 16 años a seis horas con una
hora de reposo a la mitad de la jornada, la prohibición de tiempo extraordinario y
trabajo en días de descanso obligatorio, el art 178 el aumento del periodo vacacio-
nal, el 179 y otras obligaciones patronales derivadas de la edad (art 180).
En el art 2, reformado en noviembre de 2012, se estableció la igualdad en el
trabajo sin discriminación de género, como consecuencia de ser aceptado el de-
recho
Bouzas, al Alfonso.
Ortiz, José trabajo como
Derecho un
individual derecho
del trabajo, humano.
edited by AReyes,
Gaytán, Germán su vez, en el2017.
IURE Editores, título quinto, arts del
164 al 167 de la LFT consigna la plena capacidad de la mujer para establecer una
relación de trabajo con absoluta libertad y sin limitaciones de ningún tipo.
16.2.2 Libertad del consentimiento
Al hablar del consentimiento de la relación laboral, se debe reiterar el principio so-

bre el que hemos abonado en las tres unidades referente a las relaciones laborales
y tener en cuenta lo que sigue:
La prestación del servicio genera el vínculo laboral.
a) La voluntad del trabajador es plena y garantizada por el art 5o constitu-

cional.
b) La voluntad del empleador sufre las limitaciones que puede imponerle la
cláusula de exclusión para efectos de ingreso establecida en los contratos
colectivos de trabajo.
Ahora bien, es el caso hablar también de los posibles vicios del consentimien-
to que pueden presentarse y al respecto tener en cuenta que la LFT establece dos
supuestos: uno desde el texto de 1970 y otro como consecuencia de las reformas
de noviembre de 2012.
Respecto al primero se encuentra en el art 47 de la LFT:
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o reco-

mendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará

de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
La segunda hipótesis responde a un supuesto que para comprenderlo obliga a

referir los siguientes artículos de la LFT:
Art 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
[...]
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Art 43. La suspensión surtirá efectos:
[...]
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento
del hecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechohasta
individualpor un periodo
del trabajo, de dos
edited by Gaytán, meses.
Art 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.
[...]
XIV bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del
periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43.
Como se aprecia, los dos supuestos tienen rasgos más o menos comunes: el
trabajador carece de la documentación en términos de la cual acredita su capaci-
dad para el trabajo.
En el primer supuesto media incluso un acto doloso: la pretensión de engañar
al empleador presentando en el momento de la contratación documentos que son
apócrifos. Así, no queda duda alguna de que en un periodo perentorio al percatarse
del hecho el empleador, está facultado para dar por terminada la relación laboral
sin consecuencias en su perjuicio.
El segundo supuesto, incorporado con las premuras de las reformas de no-
viembre de 2012, es desafortunado en tanto que no se precisa el supuesto de
responsabilidad del trabajador, las condiciones en que se encuentra un trabajador
al cual, por razones ajenas a su voluntad, se le establecen nuevas condicionantes
para el desempeño de sus funciones, lo que, simplemente otorga al empleador
derecho a separarlo.
16.2.3 Licitud en el objeto
No sería el caso hablar de licitud o ilicitud de la relación laboral, pero sí establecer

—como lo ha dejado dispuesto tanto la doctrina como la jurisprudencia— que la

licitud del objeto del vínculo laboral puede ser causa de anulación del mismo y/o
de carencia de efectos del vínculo laboral del caso y, por supuesto, no protegido
por las leyes laborales.
16.2.4 Formalidad
La LFT en la materia establece:
Art 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal su-
bordinado,
Bouzas, Ortiz, mediante
José Alfonso. Derecho individualeldelpago
trabajo,de unbysalario.
edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebra-
do producen los mismos efectos.
Art 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe.
De lo anterior se refiere que el principio al que se ha hecho referencia, en el

sentido de que el contrato de trabajo se materializa con la mera prestación del ser-
vicio y se presume su existencia, implica que la formalización no es un requisito de
existencia, sino que sólo la relación laboral es el origen de las obligaciones (presta-
ción de un servicio subordinado a cambio de un salario).
Aunado a lo anterior, es el caso referir que a falta de disposición explícita en
el contrato escrito y/o cuando ésta es menos benéfica para el trabajador que lo es-
tablecido en la ley, deberá estarse a lo que la ley dispone. Por ello, serán nulas de
pleno derecho las disposiciones que la contravengan.
Una vez concluida la tarea de definir la relación de trabajo y sus consecuencias,
el estudiante de derecho laboral tiene la información suficiente para apreciar las
tesis que en la materia ha establecido la Suprema Corte de Justicia, a saber
Condiciones de trabajo, variación de las, por el patrón, sin consentimiento del traba-
jador. Es causa de rescisión del contrato de trabajo. El contrato laboral es un contrato
sinalagmático o bilateral, y el patrón no puede en forma unilateral cambiar el trabajo con-
tratado; por eso el artículo 134, fracción IV, de la ley laboral, establece que el trabajador está
obligado a ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en forma,
tiempo y lugar convenidos; por tanto, el trabajador puede legalmente rescindir el contrato
de trabajo con apoyo en lo dispuesto por la fracción IX del artículo 51 de la ley laboral, pues
se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere, si
le es cambiado el trabajo contratado sin su consentimiento, pues debe tomarse en conside-
ración que el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias

que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad según lo manda el
artículo 31 de la ley citada.1
Amparo directo 524/94. Arturo Escobedo Carballar. 29 de marzo de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús
Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia Hernández.
Amparo directo 205/95. Ricardo Bueno Topete. 8 de noviembre de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz
Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora.
Amparo directo 412/97. Miguel Ángel Leyva Carmona. 29 de abril de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz
Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora.
Amparo directo 620/97. Aurrerá, S.A. de C.V. 20 de mayo de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez.
Secretaria: Elsa María López Luna.
Amparo directo 891/97. Embotelladora Aga de Occidente, S.A. de C.V. 2 de septiembre de 1998. Unanimidad de votos.
Ponente: Hugo Gómez Ávila. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo Partida Sánchez.
1 Jurisprudencia (Laboral) 195 236 [Tesis: III.T. J/26], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Bouzas, Ortiz,Federación y su gaceta,
José Alfonso. Derecho noviembre
individual del trabajo, editedde
by 1998, t VIII,Reyes,
Gaytán, Germán p 425.IURE Editores, 2017.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo XIV, julio de 1994, página 506, tesis VI.2o.30 L de rubro:
“Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del
contrato de trabajo.” Y séptima época, volúmenes 217-228, quinta parte, página 17, tesis de rubro: “Condiciones de trabajo.
Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo.”.
Ejecutorias
Amparo directo 891/97.
Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión
del contrato de trabajo.
Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión
del contrato de trabajo.
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.
Relación laboral. para demostrar la presunción de su existencia basta que se acredite

el hecho en que se funde y no las condiciones de trabajo. De conformidad con lo dispues-
to en los artículos 8o. y 10 de la Ley Federal del Trabajo, trabajador es la persona que presta a
otra, sea física o moral, un servicio personal subordinado, y patrón es quien utiliza los servicios
de uno o varios empleados. Ahora bien, el artículo 21 de la misma ley establece una presun-
ción juris tantum en favor del trabajador, en el sentido de que toda prestación personal de
servicios, independientemente del acto que le hubiere dado origen, genera la presunción
de la existencia de la relación laboral; por su parte, el diverso precepto 832 del mismo or-
denamiento legal dispone que quien tiene una presunción a su favor basta que acredite el
hecho en que la funde y no su contenido. De una interpretación armónica de los preceptos
citados en último término, se desprende que basta que el trabajador demuestre el hecho en
que funde su relación de trabajo para tenerla por demostrada, con independencia de que se
prueben las condiciones en que ésta se desarrollaba y el acto que le hubiese dado origen, lo
cual, en todo caso, corresponderá acreditar al patrón, en quien recae la carga de la prueba para
demostrar que la prestación de trabajo no reúne los requisitos de la definición del precepto
20 de la legislación obrero-patronal; de donde se sigue que si los testigos del empleado se-
ñalan que conocieron a éste precisamente en el establecimiento propiedad del demandado,
porque era quien los atendía, es evidente que se presume la existencia del contrato y, por
ende, de la relación de trabajo en términos del invocado numeral 21.2
Segundo Tribunal Colegiado del Vigésimo Circuito.
Amparo directo 244/2002. Rosario Mejía y otras. 21 de agosto de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Carlos Arteaga
Álvarez. Secretario: J. Martín Rangel Cervantes.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo VII, enero de 1991, página 426, tesis IV.2o.43 L, de rubro:
“Relación de trabajo. Presunción de su existencia.” y sexta época, volumen LXVIII, quinta parte, página 10, tesis de
rubro: “Contrato de trabajo. Presunción de su existencia.”.
Nota: Esta tesis contendió en la contradicción 15/2005-SS resuelta por la Segunda Sala, de la que derivó la tesis 2a./J.
57/2005, que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXI, mayo
de 2005, página 483, con el rubro: “Relación de trabajo. Presunción de su existencia. Requisitos que deben reunir las
declaraciones de los testigos para otorgarles valor probatorio.”
Ejecutorias
Contradicción 15/2005-SS
2 Tesis aislada 185 074 [Tesis: XX.2o.9 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y
Bouzas, Ortiz, su
Joségaceta, eneroindividual
Alfonso. Derecho de 2003, t XVII,
del trabajo, p 1856.
Contrato de trabajo. Presunción de su existencia.
Relación de trabajo. Presunción de su existencia.
Relación de trabajo. Presunción de su existencia. Requisitos que deben reunir las declaraciones de los testigos para
otorgarles valor probatorio.
Trabajadores de hoteles, casas de asistencia, restaurantes y análogos. El vínculo labo-

ral se conforma a pesar de que el empresario convenga en no pagarles salario. Estas
labores se encuentran reguladas de manera especial por el capítulo XIV del título VI de la Ley
Federal del Trabajo. Si bien esta ley define a la relación de trabajo como la prestación de un
trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, y su numeral 82 define a éste
como la retribución que paga el patrón al trabajador por el servicio prestado, de donde se
pudiese erigir como dato esencial de ese vínculo que el patrón le pague un salario a quien le
presta ese trabajo personal; la no entrega del salario mínimo profesional que el diverso 345
contempla debe pagar el empresario a estos laboriosos o, incluso, el pacto de que sólo reci-
birán como retribución de ese servicio personal subordinado las propinas de los clientes del
primero, no impiden que surja la relación laboral entre estos trabajadores y el empresario. Lo
anterior, se explica porque en estos supuestos rige la regla especial prevista en el artículo 181
de la citada ley: Los trabajos especiales se rigen por las normas de este título y por las gene-
rales de la ley en cuanto no la contraríen. Luego, si el artículo 346 del mismo ordenamiento
dispone que las propinas que reciben estos trabajadores son parte del salario, al provenir éstas
del bolsillo de los clientes de la empresa se aparta del citado numeral 82, en esa exigencia de
que el salario tendría que ser pagado por el empresario, por ende, ya no rige para los primeros
en observancia al principio de especialidad. Por consiguiente, bastará que el empresario otor-
gue su consentimiento para que la persona que le presta un trabajo personal subordinado,
reciba, ordinariamente, propinas de sus clientes, para que ipso facto se configure una relación
de trabajo entre los primeros, aunque exista pacto de que no habrá paga proveniente del
empresario. Lo anterior, se justifica además, porque dicho pacto al ser contrario a la men-
cionada norma contenida en el artículo 346, es nulo y no produce efecto legal alguno, de
tal manera que el laborioso podrá reclamar el adeudo de ese salario mínimo profesional ya
devengado. Opinión contraria, implicará el absurdo de premiar con el no reconocimiento del

vínculo laboral, al empresario que incumple con su obligación de pagarle al operario un sala-
rio que se traduce en su remuneración mínima o básica a quien le presta un servicio personal
subordinado, no obstante que se beneficie y lucre con ello, infringiendo el principio univer-
sal de derecho de que nadie debe enriquecerse con daño de otro.3
Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito.
Amparo directo 909/2012. Irma Leticia Enríquez Moreno y otra. 6 de septiembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente:
Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Leonor Heras Lara.
Relación laboral. Si el patrón la niega aduciendo que el vínculo fue de naturaleza civil
derivado de un contrato de prestación de servicios profesionales y agrega que el ac-
tor dejó de prestar sus servicios antes de la fecha del despido, a él corresponde la carga
de la prueba. Cuando al dar contestación a la demanda el patrón niegue la relación laboral
3 Tesis aislada 2 005 784 [II.1o.T.20 L (10a.)], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación
Bouzas, Ortiz,yJosé
su Alfonso.
gaceta, febrero
Derecho de del
individual 2014, t III,
trabajo, p by
edited 2643.
con el actor aduciendo, en principio, que el vínculo que los unió fue de naturaleza civil derivado
de la celebración del contrato de prestación de servicios profesionales por honorarios asimila-
bles a sueldos, para luego agregar que dicho actor dejó de prestar sus servicios profesionales
en una fecha anterior a la del despido que se le reclama, la carga probatoria recae en el patrón
demandado, toda vez que su defensa implica, por un lado, la negativa de la existencia de una
relación laboral; empero, en contrapartida, existe una afirmación expresa al haber expuesto
que dicha relación es de naturaleza diversa a la laboral, concretamente civil; entonces, ello
deberá demostrarlo al gravitar a su cargo ese débito procesal.4
Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región.
Amparo directo 1107/2011. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio de los Poderes
del Estado. 8 de marzo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Antonio Soto Martínez. Secretario: Carlos Alberto
Osogobio Barón.
Comisión mercantil. Si no se demuestran los elementos de dicho contrato y el deman-

dado niega la existencia de la relación de trabajo, debe prevalecer la presunción de
que el vínculo es de naturaleza laboral. Aun cuando en el contrato exhibido por la em-
presa demandada se haya establecido que el actor era un comisionista independiente, di-
cha circunstancia no determina la naturaleza jurídica de la contratación, ya que para ello es
menester que se demuestren los demás aspectos de la relación mercantil, como es que el
actor desempeñaba sus labores de manera independiente y autónoma a través de sus em-
pleados o dependientes, o que contaba con una oficina o local de venta propios, y que expe-
día recibos de honorarios o facturas; consecuentemente, si no se acreditan tales elementos,
debe prevalecer la presunción de que el vínculo existente es de naturaleza laboral, ya que la
carga procesal de probar en el juicio corre a cargo de la propia demandada, al haber negado
la existencia de una relación de trabajo y afirmado que era de naturaleza mercantil.5
Amparo directo 464/2008. Distribuidora Automotriz Santa Fe Servicios, S.A. de C.V. 28 de mayo de 2008. Unanimidad de
votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril.
Trabajadores al servicio del estado. El vínculo laboral se demuestra cuando los ser-
vicios prestados reúnen las características propias de una relación de trabajo, aun-
que se haya firmado un contrato de prestación de servicios profesionales. De la tesis
de jurisprudencia 2a./J. 76/98, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta,
novena época, tomo VIII, octubre de 1998, página 568, con el rubro: “trabajadores al servi-
cio del estado. Si demuestran que han venido prestando servicios a la dependencia estatal
por designación verbal del titular, tienen acción para demandar la expedición del nombra-
miento o su inclusión en las listas de raya y, en su caso, todas las demás acciones consecuen-
tes.”, así como de la ejecutoria dictada en la contradicción de tesis 96/95 de la que derivó, se
advierte que aun cuando no se exhiba el nombramiento relativo o se demuestre la inclu-
4 Tesis
aislada 2 001 171 [VII.1o.(IV Región) 2 L (10a.)], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
la Federación y su gaceta, julio de 2012, t III, p 2044.
5 Tesis aislada 169 352 [I.9o.T.238 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su
Bouzas, Ortiz, gaceta, julio
José Alfonso. de 2008,
Derecho individualt del
XXVIII, p 1685.
Autoevaluación 225
sión en las listas de raya, la existencia del vínculo laboral entre una dependencia estatal y la
persona que le prestó servicios se da cuando se acredita que los servicios prestados reúnen
las características propias de una relación laboral. En ese sentido, si se acredita lo anterior,
así como que en la prestación del servicio existió continuidad y que el trabajador prestó sus
servicios en el lugar y conforme al horario que se le asignó, a cambio de una remuneración
económica, se concluye que existe el vínculo de trabajo, sin que sea obstáculo que la pres-
tación de servicios se haya originado con motivo de la firma de un contrato de prestación
de servicios profesionales, pues no es la denominación de ese contrato lo que determina la
naturaleza de los servicios prestados al Estado, de tal suerte que si éstos reúnen las caracte-
rísticas propias del vínculo laboral entre el Estado y sus trabajadores, éste debe tenerse por
acreditado.6
Contradicción de tesis 168/2004-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo y Sexto, ambos en
Materia de Trabajo del Primer Circuito. 14 de febrero de 2005. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano.
Secretaria: María Estela Ferrer MacGregor Poisot.
Tesis de jurisprudencia 20/2005. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del dieciocho de
febrero de dos mil cinco.
Ejecutorias
Contradicción de tesis 168/2004-SS.
Autoevaluación
1. Explique las diferencias más importantes entre los requisitos de validez de la
relación de trabajo y los de una relación de carácter civil.
2. ¿Cómo se entiende la voluntad o consentimiento en la relación de trabajo?
3. ¿Qué particularidades tiene el tema de la capacidad en la relación de trabajo?

4. ¿Qué nos dice la Ley Federal del Trabajo sobre la formalidad?
6 Jurisprudencia (Laboral) 178 849 [Tesis: 2a./J. 20/2005], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de
Bouzas, Ortiz,la Federación
José y suindividual
Alfonso. Derecho gaceta, del marzo de 2005,
trabajo, edited t XXI,
by Gaytán, pReyes,
Germán 315. IURE Editores, 2017.
UNIDAD 17
Estabilidad de los trabajadores
en sus empleos

a) Conocerá el origen y los objetivos que persigue la institución laboral de la
estabilidad en el empleo.
b) Conocerá los tipos de estabilidad en el empleo y cómo se reflejan en la
práctica.
c) Entenderá la relación que guardan otras instituciones, principios y precep
tos legales con la estabilidad en el empleo.
d) Evaluará la conveniencia y desventaja de las reformas a la Ley Federal del
Trabajo en materia de estabilidad en el empleo.
17.1 Idea general

Uno de los temas de mayor importancia en la actualidad es el relacionado con la
estabilidad en el empleo. En una primera definición jurídica que nos proponemos
hacer del concepto estabilidad en el empleo, diríamos que es el derecho del traba-
jador a no ser removido de su empleo, sin mediar una causa que lo justifique, es
decir,
Bouzas, sinAlfonso.
Ortiz, José que Derecho
el trabajador hayaedited
individual del trabajo, cometido unaReyes,
by Gaytán, Germán conducta que
IURE Editores, justifique removerlo.
2017.
17.2 Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo 227
En alguna otra parte del curso se afirma1 que ésta es una variable que —junto
con la de jornada y salario— establecieron las condiciones necesarias para transitar
del sistema de producción precapitalista al capitalismo. Dicho evento ocurrió del
siglo XVI al XVIII y ahora resulta irónico que en una fase avanzada del sistema de
producción capitalista (como la que en la actualidad se vive), estas variables se
vean puestas en duda respecto a su vigencia.
El problema desborda lo jurídico e incluso en general lo social y en último caso
se vincula con que en el mundo son cada vez menos los muy ricos y se hacen más
ricos y más los muy pobres, quienes se empobrecen cada vez más. La lógica es sen-
cilla: al inicio del sistema de producción capitalista y como era una necesidad del
empresario convencer al artesano de que abandonara su taller artesanal y se incor-
porara a la fábrica, la argumentación necesaria para alcanzarlo se relacionaba con
que se le ofrecieran tres garantías (salario, jornada y estabilidad en el empleo). Sin
embargo, a la evolución del sistema y ante las grandes contradicciones que tiene
—entre ellas que los trabajadores también son consumidores, que la rentabilidad
de la empresa se ve reducida, que incluso la alternativa global es limitada y, pese a
lo mucho que se ha teorizado al respecto para negarlo, que lo único que valora al
capital es el trabajo— el capital monopolista, que ha sometido a los Estados y reina
en el mundo, ha generado las condiciones para que el trabajo sea victimado por
la ley de la oferta y la demanda. Para ello, más de la mitad de la PEA del mundo
se encuentra desempleada y presiona en perjuicio de la que tiene trabajo. Esto de-
termina las condiciones ideales para que en el presente (no necesariamente en el
futuro) las empresas tercerizadoras se interpongan entre el beneficiario final y los
trabajadores, lo cual genera un regreso por lo menos de un siglo en las condiciones
que privan en el trabajo hoy día.
17.2 Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo

La estabilidad en el empleo implica lo siguiente:
• Dar certidumbre al trabajador respecto a que en el futuro, en tanto cumpla

con sus obligaciones laborales, contará con trabajo.
• Establecer un presupuesto necesario (la permanencia en el trabajo) para ge-
nerar las condiciones que justifiquen el incremento del salario y la reducción
de la jornada en cualquiera de sus modalidades: salario día, salario semana,
salario año, salario vida y —posterior a la relación laboral— pensión por
jubilación, jornada día, jornada semana, jornada mes, jornada año, vacacio-
nes y días de descanso, jornada vida y derecho a la jubilación al concluir la
relación laboral.
1 Veáse
Bouzas, Ortiz, Unidad
José Alfonso. 3 de
Derecho esta del
individual misma
trabajo, obra.
228 ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS
• Establecer las condiciones necesarias para la profesionalización del trabaja-
dor, cuestión que es inalcanzable en esquemas de rotación de la planta de
trabajadores.
• Llevar a efecto las condiciones necesarias (como prolongación de la relación
laboral) para que el trabajador genere el derecho a tener otras prestaciones
(además de la salarial) que son de su interés: primas, otras prestaciones pe-
cuniarias y de otro tipo, descansos y su derecho a la cesantía después de una
vida de trabajo.
• Establecer las condiciones necesarias para que el trabajador ejerza sus dere-
chos colectivos: de asociación sindical, de contratación colectiva y de huelga.
• Crear las condiciones inicialmente necesarias para que la clase trabajadora
se conforme como tal y trabaje por sus intereses.
• Establecer las condiciones necesarias para que el tejido social se construya,
pues como el trabajo es la actividad que en sociedad todos realizamos, las
condiciones en que éste se realicen son definitorias de aquél.
17.3 Estabilidad absoluta y estabilidad relativa

en la teoría y la práctica
Antes de estudiar el tema de la estabilidad absoluta y relativa, es conveniente reali-
zar una precisión a un tema de mayor generalidad y que tiene repercusiones en el
que nos ocupa: el derecho a trabajar y los derechos en el trabajo.
En el primer caso, hay una hipótesis en la cual prácticamente todas las legisla-
ciones del mundo capitalista, como parte de los derechos humanos que reconocen
a sus poblaciones, les reconocen su derecho a trabajar y les otorgan la garantía
de libertad absoluta de realizarlo en la actividad que determinen. Este derecho se
convierte en una mera declaración de principios en tanto que el Estado no tiene la

capacidad para otorgar y garantizar empleo a sus poblaciones, de modo que la eco-
nomía determina las posibilidades de empleo y pleno empleo. Cuando más, las le-
gislaciones más avanzadas del mundo capitalista otorgan a sus poblaciones —en la
medida en que sus economías se los permiten— derecho al seguro de desempleo
como una forma de resarcir al que no obtiene trabajo de las consecuencias de ello.
En cuanto al derecho o los derechos en el trabajo o derechos del que tiene
trabajo, uno de ellos es el de la estabilidad en el empleo, la cual es absoluta o
relativa, según los términos en que la legislación de cada Estado lo establezca y
teniendo, como última consecuencia, el pago de las correspondientes prestaciones
derivadas de no respetarse el derecho a la estabilidad en el empleo.
Para caracterizar lo anteriormente establecido considérese el caso de la legis-
lación mexicana en la materia: desde la Constitución de 1917 quedó establecido
en el art 123 que los trabajadores no podían ser separados de su empleo sin me-
diar una causa que justificara su separación, es decir, sin mediar una conducta
delOrtiz,
Bouzas, trabajador que individual
José Alfonso. Derecho justificara que
del trabajo, elbyempleador
edited lo separase.
Gaytán, Germán Reyes, Incluso, desde el texto
constitucional se dispuso que el trabajador separado de su empleo sin justifica-
ción podía optar por reclamar ser reinstalado en su trabajo o indemnizado por el
despido injustificado. Como se aprecia, la disposición constitucional establece una
estabilidad relativa: es posible separar de su empleo a un trabajador que incurra en
una causal de separación, es decir, por una responsabilidad que se le imputa, pero
mientras no exista ese supuesto, el trabajador debe ser respetado como tal y en su
estabilidad laboral.
Otras legislaciones laborales tienen una estabilidad aún más relativa e incluso
otorgan el derecho al empleador a separar al trabajador sin causa alguna y sim-
plemente por ser su voluntad hacerlo; cuando más, establecen indemnizaciones
económicas en beneficio del trabajador que sea separado.
Para concluir este apartado, cabe referir que los términos de la estabilidad casi
absoluta regulados en el art 123 de la Constitución de 1917 fueron para su momen-
to de una legislación de avanzada y respondieron poco a lo que en el Congreso se
discutió al respecto. Estuvo más en el debate el tema del vínculo laboral obligatorio
para el trabajador y sus consecuencias (los peones acasillados, las tiendas de raya
y otras). La disposición que llegó al texto constitucional correspondió poco con el
debate y fue propuesta por la comisión designada, en un momento y después de
diversos debates, para realizar una propuesta que se materializó en el art 123 con
la disposición consignada.
17.4 Principios legales complementarios

de la estabilidad en el empleo
Uno de los temas que el sector empresarial más cuestiona hoy día son las conse-
cuencias de la estabilidad en el empleo al expresar estar dispuestos a pagar buenos
salarios, pero las consecuencias de la estabilidad en el empleo les resultan inma-

nejables.
Sin dejar de referir que los niveles del salario mínimo han caído tanto que sólo
sirven para frenar las posibilidades de reclamar un salario verdaderamente remu-
nerador, el empresariado actual ha olvidado o desea olvidar la necesidad que tiene
del trabajo y parte del supuesto de que le pertenece la empresa, lo cual es otro de
los mitos de la modernidad.
Como saldos de la evolución humanista de la sociedad posterior a las dos
guerras mundiales, en la etapa inmediata anterior a la actual —la del Estado pro-
teccionista e interventor de la economía y en el contexto de reconocer el papel que
desempeña el trabajo en el progreso— se ampliaron los referidos derechos básicos
(jornada, salario y estabilidad) y en todas las legislaciones laborales —por lo menos
las occidentales— se estableció una serie de consecuencias de estos derechos bási-
cos, ejemplificadas mas no limitadas en primas salariales, reducciones de jornada,
aumentos de salario e incluso de importante contenido social (como licencia de
maternidad
Bouzas, y Derecho
Ortiz, José Alfonso. trabajo de delmenores).
individual trabajo, edited byÉstas y otras
Gaytán, Germán Reyes,consecuencias
IURE Editores, 2017. de la vinculación
del hombre con el trabajo son aquellas de las que el empresario de hoy lucha por
liberarse, para lo cual utiliza esquemas modernos, como el de la tercerización.
17.4.1 Duración de la relación de trabajo
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece:
Art 123. […]

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes
sobre el trabajo, las cuales regirán:
[…]
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a
una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará
obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el
importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono
podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con
el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de pro-
bidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o
en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de
esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes
o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
Complementariamente, la LFT dispone:

Art 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elec-
ción, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con
el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se
realice el pago.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el
trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a
que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por
un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del
párrafo anterior.
Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedi-
miento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los
intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos
por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no
será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
[…]
Resulta obligatorio afirmar que el texto anterior fue parte de las reformas de
noviembre de 2012 y citar el texto que con anterioridad se encontraba establecido,
a saber:
ción, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el
importe de tres meses de salario.
que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumpli-
mente el laudo.
La reforma anterior es el costo más alto en perjuicio de los trabajadores, resulta

ser contraria al texto constitucional y liquidó la estabilidad en el empleo. Los únicos
efectos que a dos años de las referidas reformas se han vivido en materia de traba-
jo son: abaratamiento de los despidos y degradación de las condiciones de trabajo,
en perjuicio principalmente de la estabilidad en el empleo.
El principio implícito y explícito en el art 123 de la Constitución es que la
relación laboral persiste en tanto el trabajador no configure con su conducta una
causa para rescindir el contrato de trabajo y las causales respectivas se encuentran
puntualizadas en la LFT, a saber:
patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o reco-
de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimien-
to, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la dis-
ciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o perso-
nal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si
son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desem
peño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, ins-
trumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguri-
dad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carác-
ter reservado,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. condelperjuicio
Derecho individual de
trabajo, edited la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días,
sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedi-
mientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista pres-
cripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho
en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera gra-
ves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
…
También se encuentra establecido como principio que la relación de trabajo

perdurará mientras la necesidad del trabajo exista (es decir, mientras la empresa
exista) y tratándose de servicios no empresariales, con la presunción de que si son
necesarios hoy, lo serán mañana. Así, únicamente las contrataciones por obra o
tiempo determinados justificados son la excepción de la regla.
La disposición constitucional al respecto es incluso terminante cuando deja
establecido que el trabajador separado de su empleo sin causa justificada tiene
derecho, a su determinación, a ser reinstalado o indemnizado con el importe de
tres meses de salario; además, tiene derecho (cuestión implícita en la norma cons-
titucional) a ser resarcido con el salario que dejó de percibir durante el tiempo de la
suspensión de la relación laboral y a los salarios vencidos. Esta última consecuen-
cia de la estabilidad en el empleo se vio seriamente afectada con las reformas de
noviembre de 2012, a lo cual ya se hizo referencia.
17.4.2 Sustitución patronal
La LFT establece:
Art 41. La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o

establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la
fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de
la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.
Es evidente que la intención del legislador fue dar un tiempo al trabajador para
reclamar
Bouzas, del que
Ortiz, José Alfonso. fue
Derecho su empleador
individual del trabajo, edited byla satisfacción
Gaytán, de sus
Germán Reyes, IURE derechos
Editores, 2017. laborales, en la
hipótesis de que el nuevo propietario de la fuente de trabajo no sea solvente. En
realidad, el tema de la sustitución patronal —de importantes consecuencias con
la reforma de noviembre de 2012— está vinculado con los cambios que sufrió el
art 15 de la LFT, que se analizará en este apartado.
Desde 1917 hasta 2012 la normatividad del trabajo alude al intermediario y al
beneficiario final. La lógica de la norma laboral era frenar la intermediación e impe-
dir que un tercero obtuviera beneficios por el trabajo de una persona; sin embargo,
a partir del último año referido, en la LFT se consigna la existencia del contratista
y el contratante, lo que dio lugar a la tercerización, la cual se trata en la unidad de
sujetos de la relación laboral.
Lo novedoso fue que se incorpora un nuevo régimen de contratación laboral: el
régimen de subcontratación, consistente en que una persona llamada patrón contra-
tista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores a un contratante, quien
fija las tareas por realizar al contratista y lo supervisa. Se incorpora aquí una nueva
modalidad de patrón: el patrón contratista, quien presta sus servicios a otro patrón
por medio de trabajadores que tiene bajo su subordinación. La reforma camina
totalmente en sentido opuesto al de la LFT vigente con anteriorioridad.
El art 12 de la indicada ley establece que intermediario es la persona que con-
trata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un
patrón, es decir, sólo interviene en la contratación de trabajadores (esta disposición
recuerda a los enganchadores de trabajadores).
El nuevo texto del art 15 señala:
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón de
nominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su
dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las ta-
reas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las
obras contratadas.
Por tanto, el margen reducido que se estableció al intermediario experimenta

una amplitud a favor del beneficiario final, quien no adquiere compromisos labo-
rales.
La lógica de la LFT era otra antes de las indicadas reformas que el texto del
artículo siguiente lo evidencia:
Art 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas
que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir
las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
De inmediato finaliza la idea con el texto siguiente:
Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores
serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios pres-
tados.
La reforma en cuestión posteriormente indica:

Art 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servi-
cios y un contratista, deberá constar por escrito y aún cuando la LFT no lo explicita, se
trata de una contratación civil o mercantil con finalidades de lucro.
Dicho cuerpo legal también dispone que la empresa contratante deberá cer-
ciorarse al celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior que la contratista
cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con
las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores y, por último, que
la beneficiaria final deberá cerciorarse permanentemente de que la empresa con-
tratista cumple las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio
ambiente en el trabajo respecto a los trabajadores de esta última.
Finalmente, establece que lo anterior se podrá cumplir por medio de una uni-
dad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las dispo-
siciones legales aplicables.
Las condiciones están dadas para defraudar los derechos laborales, pues los
empresarios deseaban que la tercerización fuese absoluta; sin embargo, por las
premuras con que se realizó la reforma, no se percataron del importante alcance
de cuatro candados que se pusieron a la tercerización y que hasta la fecha las fir-
mas empresariales más importantes e incómodas realizan seminarios para remon-
tarlos y que se preparan en un próximo periodo parlamentario: el outsorcing total,
el cual deberá reunir los requisitos siguientes:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá abarcar tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los
trabajadores al servicio del contratante.

d) No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de
manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el
fin de disminuir derechos laborales.
e) De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará
patrón para todos los efectos de esta ley, incluidas las obligaciones en mate-
ria de seguridad social.
f ) A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa,
en términos del art 15-D de esta ley, se le impondrá multa por el equivalente
a 250 a 5 000 veces el salario mínimo general.
17.5 Algunas conclusiones acerca del tema de la

estabilidad en el empleo y la tercerización
a) Se ha dejado claro que el tema de la estabilidad en el trabajo es un tema a
debate en la modernidad.
17.6 Panorama de la estabilidad en el empleo en diversas normas laborales vigentes 235
b) También la estabilidad en el empleo es un tema fundamental para que el
derecho al y del trabajo sea respetado como un derecho humano.
c) La defensa de la estabilidad en el empleo nada tiene que ver con el no
cumplimiento de las obligaciones laborales o con el abandono de la mayor
eficiencia en el trabajo.
d) Se intenta transformar el derecho del trabajo en un derecho empresarial,
tema medular a debate.
e) No estamos en contra de la tercerización, pero sí convencidos de que se
justifica, por lo menos con base en los candados que en la reforma laboral
le fueron impuestos.
f ) El sector empresarial debe comprender la importancia del trabajo y dejar
de suponer que podrá encontrar salidas a la crisis económica que el país
vive con base en mayor sacrificio de parte de quienes sólo tienen el trabajo
como posibilidades para vivir.
17.6 Panorama de la estabilidad en el empleo

en diversas normas laborales vigentes
Como se dijo con anterioridad, no sólo la LFT regula las relaciones laborales, sino
también, lamentablemente, hay muchas regulaciones al respecto que establecen
diferencias entre trabajadores.
No podríamos dar por terminado este capítulo sin antes mencionar las dife-
rencias en materia de estabilidad en el empleo que existen, las cuales se muestran
en el cuadro siguiente:
Cuadro comparativo de la estabilidad laboral

Norma Términos Diagnóstico
Fraccs XXI y XXII La Junta podrá dar por terminado el contrato de trabajo La tutela es la
del ap A del art 123 y obligará al patrón a indemnizar al trabajador más amplia en
constitucional. El patrón no despedirá injustificadamente al trabajador términos de
Arts 20, 35, 46 y 48 La relación de trabajo se da cuando se presta un trabajo la legislación
de la LFT personal subordinado, mediante el pago de un salario. mexicana
El contrato puede ser por obra o tiempo determinado o
indeterminado. Se puede rescindir por causa justificada
el contrato o haber reinstalación o indemnización por
despido injustificado
Fraccs VII, IX y XIV Designación por conocimientos y aptitudes. Suspensión La tutela es más
del ap B del art 123 o cese del trabajador sólo por causa justificada relativa que la
constitucional Los trabajadores prestarán su servicio por del ap A, ya
Arts 12, 46 y 46 bis nombramiento o por estar en las listas de raya que depende del
de la Ley Federal de (temporales, por obra determinada o por tiempo fijo) nombramiento
los Trabajadores al Suspensión o cese por causa justificada
Servicio del Estado
Cuadro comparativo de la estabilidad laboral (continuación)

Art 89, fracc III El Servicio Exterior Mexicano se integra con personal La tutela es más
constitucional de carrera (rama diplomático-consular nombrada relativa que la
Arts 3, 4, 26, 29 y por el presidente y técnico-administrativa del ap A, ya
53 de la Ley del SEM nombrada por el secretario de Relaciones Exteriores) que depende del
y 3, 4, 7 y 30 a 33 temporal y asimilado, nombrado por el secretario nombramiento
del Reglamento de la mediante concurso de oposición
LSEM El personal de carrera será permanente y puede darse
de baja por renuncia, jubilación o incumplimiento de
requisitos legales
Arts 5, 10, 11, 55, 57 El personal del instituto es de carrera, administrativo La tutela es más
a 60, 131 y 132 del y temporal; el de carrera y el administrativo son de relativa que la
Estatuto del Servicio confianza. La Dirección Ejecutiva del SPE otorgará del ap A, ya
Profesional Electoral nombramientos provisionales y la titularidad se que depende del
otorgará por nombramiento y pueden ser separados nombramiento y
por renuncia, retiro o destitución el personal es de
confianza
Arts 2, 3, 4, 19, La relación de trabajo se entiende establecida entre las La tutela es más
20, 21 y 23 de la instituciones y los trabajadores a su servicio, en virtud relativa que la
Ley Reglamentaria de nombramiento, son de confianza o de base. Los de del ap A, ya
de la fracc XIII bis base tendrán permanencia en el trabajo después de que depende del
del Ap B del art 123 12 meses de servicio y sólo pueden ser suspendidos, nombramiento y
constitucional cesados o separados por causa justificada de 12 meses de
servicio
Leyes en materia Varía, pero en general es semejante a la legislación Depende del
laboral de los estados federal burocrática (LFTSE) nombramiento
Art 89, fracc IV de la El ejército y la fuerza aérea mexicanos se integran con Depende del
Carta Magna mexicanos que prestan sus servicios en las instituciones nombramiento
Arts 4 a 7, 13, 14, armadas de tierra y aire y se clasifican en: de arma, y la baja es
132, 133, 149 a de servicio y auxiliares; su integración o reclutamiento unilateral
156 y 170 de la Ley puede ser voluntario (contrato) u obligatorio (por ley) y
Orgánica del Ejército son nombrados por el Ejecutivo, el mando supremo y
y Fuerza Aérea el Secretario de la Defensa Nacional
Mexicana La baja procede por ministerio de ley o por acuerdo del
secretario de la Defensa Nacional
Art 89, fracc IV El personal de la armada es designado por el La tutela depende
constitucional presidente (mandos superiores) o por el secretario del nombramiento
Arts 5, 11 fracc V, 15 de Marina (subordinados) y se clasifica en milicia y se define por
a 18 y 46 a 51 de la permanente (de carrera) —goza de estabilidad— sólo contrato
Ley Orgánica de la inhabilitado o destituido por sentencia ejecutoriada de
Armada de México órgano competente, y milicia auxiliar, que es temporal
y se integra a la marina por contrato
Autoevaluación 237
Cuadro comparativo de la estabilidad laboral (continuación)

Art 5 inc k) e i) de la Los agentes del Ministerio Público Federal y los de la Depende del
LFTSE policía son personal de confianza; todo el personal nombramiento,
Art 123 ap B, que integre la PJF se considerará de confianza y será es personal de
fracc XIII de la nombrado por autoridad competente. El Ejecutivo confianza y no
Constitución Política designa al procurador general y puede nombrar y tiene tutelada la
de los Estados Unidos remover a los subprocuradores, al visitador general, estabilidad
Mexicanos al oficial mayor y a los coordinadores; a su vez, el
procurador ejerce autoridad jerárquica sobre todo el
Arts 14, 20 y 21 de
personal de la procuraduría
la Ley Orgánica de la
Procuraduría General
de la República
Art 4 del Reglamento
de Carrera de PJF
Art 5 inc k) e i) de la Los agentes del MPF y del Distrito Federal, así como los Depende del
LFTSE agentes de policías son personal de confianza nombramiento,
Art 123 ap B, es personal de
fracc XIII de la confianza y no
Constitución Política tiene tutelada la
de los Estados Unidos estabilidad
Mexicanos.
Art 4 del Reglamento
de Carrera de PJF
Ley Orgánica de la
Procuraduría General
de Justicia del Distrito
Federal
Autoevaluación
1. ¿Cómo surge la institución de la estabilidad en el empleo?
2. Mencione tres objetivos de la estabilidad en el empleo.
3. ¿Qué es la estabilidad en el empleo absoluta y la estabilidad en el empleo relativa?
4. Explique la relación que guarda la duración de la relación de trabajo y la sustitución

patronal con la estabilidad en el empleo.
UNIDAD 18
Modificación y suspensión de
la relación individual de trabajo

a) Entenderá las razones por las cuales se puede modificar la relación de tra
bajo y su regulación jurídica.
b) Conocerá los supuestos jurídicos típicos y atípicos por los cuales se puede
suspender la relación de trabajo.
18.1 Modificación de las condiciones de trabajo

En esta unidad, de conformidad con el programa oficial, se deben estudiar úni-
camente las causas por las que se suspende la relación laboral; sin embargo, que
una deficiencia del programa es haber omitido el tema de las modificaciones de la
relación laboral. Por ello, iniciaremos esta unidad con referencias al tema.
En toda relación laboral se establece como convenio inicial entre las partes lo
siguiente: ¿qué se hace? ¿cómo se hace la obra?, ¿en qué horario? y ¿cuánto se co-
bra por ella? Por razón lógica, la dinámica de la relación laboral conlleva modifica-
ciones en los indicados términos y condiciones y los cambios que se experimenten
18.1 Modificación de las condiciones de trabajo 239
son de tal naturaleza que repercuten en que el trabajador, quien se ve resarcido por
lo que causen las modificaciones.
Las causas de las modificaciones pueden ser variadas, por lo cual sólo se ejem-
plifican algunas a saber:
a) Cambios tecnológicos que modifican las condiciones de trabajo. En la actuali-

dad es más o menos común que nuevas maquinarias y/o productos e inclu-
so modificaciones en el proceso de trabajo transforman de manera radical
el trabajo, lo cual implica revisar los términos de la relación laboral.
b) Ascensos escalafonarios que implican nuevas funciones y responsabilidades y,
por tanto, que obligan a revisar los términos de la relación laboral.
c) Acuerdos tomados a la revisión o firma del contrato colectivo de trabajo, del
reglamento interior de trabajo, del reglamento de higiene y seguridad en el tra-
bajo o del reglamento de capacitación y adiestramiento (por lo general, res-
ponden a la voluntad del sindicato de mejorar las condiciones de trabajo de
los trabajadores y a las pretensiones del empleador de depurar la producti-
vidad).
Se habla también de los usos y costumbres que son las prácticas particulares
que en cierta rama industrial, en un sector o empresa se pueden seguir y que se
convierten en reglas no escritas llevadas a cabo incluso si hay disposición en con-
trario en el contrato laboral.
Toda modificación de las condiciones de trabajo deberá representar una respon-
sable revisión de las repercusiones en materia de productividad y de trabajo, Así, el
origen de los sindicatos se vinculó con la intención del colectivo de trabajadores
de estar vigilante al respecto y no permitir afectación o discriminación en perjui-
cio de alguno o algunos trabajadores.

En el escenario laboral de la actualidad se ha convertido en una práctica gene-
ralizada que en los contratos colectivos de protección patronal (CCPP) se establez-
can cláusulas que otorgan facultades al empleador para modificar a discreción las
condiciones de trabajo en forma tal que facilitan el despido de trabajadores. Esto
se debe a la incertidumbre laboral en que se les coloca porque se les puede cam-
biar de lugar de trabajo o modificar su horario o la polivalencia de actividades que
se refieren a condiciones de la modernidad.
Los trabajadores con mejores elementos pueden determinar las mejores con-
diciones en las que su actividad se debe realizar. En este sentido, afirmar, como
lo hacen los empleadores, que los trabajadores siempre buscarán trabajar menos
es una mentira: la concertación social entre sindicatos auténticos y patrones res-
ponsables y respetuosos del trabajo son las mejores opciones para incrementar la
productividad.
240 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Por último, la LFT prevé la posibilidad de que las condiciones individuales de
trabajo se modifiquen en los términos siguientes:
Art 57. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modifica-
ción de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva
la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económi-
cas que la justifiquen.
El ejercicio de esta acción laboral por los trabajadores es inexistente y sólo

cuando se revisa un contrato colectivo se abordan los temas en cuestión. En cuanto
a los empleadores, se ejerce habitualmente la vía del conflicto colectivo de natura-
leza económica.
18.2 Suspensión de la relación individual de trabajo

La suspensión de la relación laboral es consecuencia de un hecho determinado
por la LFT; así, una vez que se presenta, cesan transitoriamente los efectos del
vínculo laboral sin responsabilidad para las partes, pero cuando la causa deja de
estar presente, se debe continuar con el cumplimiento de la relación laboral.
La LFT establece en los términos siguientes las hipótesis en que procede la
suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo:
Art 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no cons-
tituya un riesgo de trabajo;

III. El arresto del trabajador;
IV. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el traba-
jador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la
obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el
artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo
31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos es-
tatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en
las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Las primeras dos causales son consecuencia de enfermedad, ya sea contagiosa

o que inhabilite al trabajador para trabajar, en cuyo caso de manera inmediata la
LFT
Bouzas, (art
Ortiz, José43) remitirá
Alfonso. a lasdeldisposiciones
Derecho individual del
trabajo, edited by Gaytán, caso
Germán deIURE
Reyes, la Editores,
Ley del Seguro Social.
2017.
18.3 Otras causas de suspensión de la relación laboral individual 241
Las hipótesis tercera y cuarta parten del supuesto de que el trabajador se ve in-
volucrado en un hecho que le priva de su libertad, pero del cual no es responsable.
Por tanto, se suspende la relación laboral e incluso el pago del salario.
El quinto supuesto se relaciona con el cumplimiento de funciones públicas, el
sexto con el cumplimiento de funciones de representación laboral y el séptimo con
la carencia de certificados y/o licencias necesarias para prestar el servicio. Además,
el art 43 establece que prescribe el derecho del patrón a ejercerlo a los dos meses
de que tiene conocimiento de la carencia de los documentos.
Al referido art 42 de la LFT se le hicieron modificaciones en las reformas a la
LFT de noviembre de 2012 y se adicionó un art 42 bis en los siguientes términos:
[…]
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad.
Esta adición fue consecuencia de que se dio paso a la contratación por tempo-
rada y a los derechos del trabajador por temporada, particularmente al de estabili-
dad en el empleo por temporada. Veamos:
Art 42 bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria
de contingencia sanitaria, […] que implique la suspensión de las labores, se estará a lo
dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta ley.
Finalmente el art 45 precisa los términos y condiciones en que en cada caso

deberá reincorporarse a su empleo el trabajador, a riesgo de que si no lo hace, in-
currirá en una causa de rescisión del contrato laboral.
18.3 Otras causas de suspensión de la relación laboral

individual
Además de las causas de suspensión de la relación laboral mencionadas y que de
manera explícita quedaron consignadas en el numeral 42, se deben considerar
otras causas que tienen los mismos efectos, es decir, no son imputables a la respon-
sabilidad de los contratantes, por lo cual no termina la relación de trabajo.
A. Maternidad y lactancia. La LFT establece en su art 170:
Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
I. …
José
Bouzas, Ortiz, II. Alfonso.
Disfrutarán de undel
Derecho individual descanso de
trabajo, edited by seis
Gaytán,semanas anteriores
Germán Reyes, IURE Editores,y2017.
seis posteriores al parto;
242 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por
el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar
a causa del embarazo o del parto.
IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media
hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que de-
signe la empresa;
V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su sa-
lario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán
derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta
días;
VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más
de un año de la fecha del parto; y
VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.
Como se aprecia en esta hipótesis, no se ve afectado de ninguna manera el de-

recho de la trabajadora, quien incluso percibe su salario y el tiempo se le computa
para efectos de antigüedad.
B. Días de descanso obligatorio

Parece haber una contradicción al referir como suspensión de la relación labo-
ral los días que la ley establece como de descanso obligatorio; pero si se recurre a
la sistematización conceptual hecha en la unidad 1 se compartirá con nosotros la
idea de que los días de descanso obligatorio son días de suspensión de las obliga-
ciones laborales que de manera general se acuerdan en el contrato original; ocho
horas de trabajo cada día y seis días a la semana (es decir, concluida la jornada)
y/o en la hipótesis de un día de descanso obligatorio, los efectos del contrato de
trabajo quedan suspendidos y la ausencia del trabajador no puede ser sancionada.
En las condiciones anteriores remitimos al texto de los arts 69 y 74 de la LFT,
que establecen:
Art 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por
lo menos, con goce de salario íntegro.
Art 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El 5 de febrero;
III. El 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal; y
VIII. El 25 de diciembre.
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de eleccio-
nes ordinarias,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. para
Derecho individual efectuar
del trabajo, laGaytán,
edited by jornada electoral.
Autoevaluación 243
C. Derivadas de disposiciones del contrato colectivo

Es frecuente que en los contratos colectivos de trabajo queden establecidos
algunos días adicionales a los feriados por la LFT por razones particulares de
los trabajadores o del sindicato, así como el día de la constitución del sindicato o
el día en que estallaron la huelga, en términos de la cual obtuvieron la firma del
contrato colectivo de trabajo.
D. Sanciones
Hasta aquí se ha hecho referencia a los días en que se suspende la relación
laboral, pero esto no tiene como consecuencia que el trabajador deje de percibir su
salario, con excepción del arresto o la prisión preventiva, en los cuales el trabaja-
dor no pierde su estabilidad en el trabajo, aunque deja de percibir su salario por el
tiempo en que no labore o ante la hipótesis en que el trabajador es designado para
una representación en las instancias tripartitas y percibe un ingreso. Sin embargo,
según otras hipótesis, se suspenden los efectos de la relación laboral, aunque ésta
no termina, pero el trabajador se ve privado de su salario: la primera de ellas se
deriva de una sanción consistente en la suspensión del trabajo como castigo por
faltas menores que se intenta corregir.
E. Huelga
La huelga es la suspensión colectiva de la relación de trabajo por los trabajado-
res y que, cuando estalla, tiene un futuro incierto porque incluso puede representar
la pérdida del empleo por los trabajadores huelguistas. En el mejor de los casos,
por costumbre del pasado, representa el pago de salarios caídos en 50 por ciento.
F. Licencia sin sueldo

Cuando se habla de cargos de representación ante instancias tripartitas, se
implica el supuesto de una licencia otorgada por razones sindicales, pero esta hi-
pótesis puede ser más general y abarcar, por ejemplo, la licencia sindical de la que
goza un representante del sindicato y que le permite percibir su salario aun sepa-
rado de sus obligaciones laborales, para atender las del colectivo de trabajadores
organizados en sindicato.
Autoevaluación
1. ¿Por qué razones se puede modificar la relación de trabajo y qué señala la Ley
Federal del Trabajo al respecto?
2. ¿De acuerdo al art 42 de la LFT, en qué casos se puede suspender la relación de

trabajo?
3. Mencione las otras causas de la suspensión de la relación de trabajo.

UNIDAD 19
Disolución de la relación
individual de trabajo

a) Conocerá la clasificación tradicional de las causas de terminación de la
relación laboral y los nuevos supuestos de acuerdo a las nuevas formas de
contratación.
b) Comprenderá cuándo se actualiza la rescisión de la relación de trabajo

imputable al trabajador y al patrón.
c) Comprenderá la relevancia de la formalidad en el tema de la terminación
de la relación de trabajo.
19.1 Clasificación
El art 53 de la LFT establece las condiciones en que la relación laboral termina ya
sea porque las partes quieran darla por terminada o por un infortunio que lo mo-
tiva, a saber:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo, y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Resultan obvias las indicadas causas de terminación; sin embargo, conviene

hacer ciertas reflexiones.
Por cuanto hace al mutuo consentimiento, fue tema de discusión en el Congreso
de 1917 cuando la relación de trabajo se podía prolongar en contra de la voluntad
del trabajador, porque las prácticas, sobre todo en la industria del henequén en el
sureste del país (tiendas de raya y en general deudas del trabajador con la empre-
sa), lo motivaron. La conclusión fue unánime en el sentido de que al trabajador no
se le podía obligar a trabajar en contra de su voluntad.
Respecto a la muerte del trabajador, puede ser válida la hipótesis en que la
muerte del patrón sea también causa de terminación de la relación laboral cuando
la empresa depende de manera fundamental de la participación del empleador,
por ejemplo: un músico contrata a una orquesta y a otros trabajadores necesarios,
pero a su muerte, la empresa no puede subsistir.
La conclusión de la obra cuando la relación laboral se establece clara y justi-
ficadamente por obra o tiempo determinados; empero, esto no se puede dejar a
determinación de los contratantes, pues los artículos a que remite la disposición
disponen que la obra o tiempo determinados dependen de la naturaleza de aquélla
(por ejemplo, para pintar un inmueble).
También establecen el caso de sustituir a un trabajador que deja de trabajar por
causa justificada, pero se prevé que regrese a laborar cuando la LFT lo disponga de
manera explícita.
Al respecto las reformas de noviembre de 2011 abrieron espacios flexibilizado-
res en los términos siguientes:
Art 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo in-
determinado.
[…]
Art 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de
ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder
de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta
ciento
Bouzas, Ortiz, ochenta
José Alfonso. Derechodías, sólo
individual cuando
del trabajo, edited se trateGermán
by Gaytán, de trabajadores para
Reyes, IURE Editores, 2017. puestos de dirección,
246 DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en
la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o
profesionales especializadas.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al tér-
mino del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en
cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramien-
to en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará
por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Art 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por vir-
tud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la di-
rección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una
duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate
de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especia-
lizados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la segu-
ridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término
de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o
puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Art 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará
constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se
entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguri-
dad social del trabajador.
Art 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro
de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en
forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de
una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando
concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los
derechos de la seguridad social del trabajador.
Art 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la
relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigen-
cia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Art 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos
sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades
de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos de-
rechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al
tiempo
Bouzas, Ortiz, trabajado
José Alfonso. en cada
Derecho individual periodo.
En ánimo de esquematizar para mayor comprensión los alcances de la refor-
ma en cuestión, apréciese que el art 35 establece las seis diversas formas de rela-
ción laboral, a saber:
• Por obra determinada.

• Por tiempo determinado.
• Por temporada.
• Por tiempo indeterminado.
• A prueba.
• A capacitación inicial.
El art 39-A limita el periodo de prueba a 30 días, cuyos fines son verificar que
el trabajador cumple los requisitos y conocimientos. Asimismo, limita a180 días el
contrato a prueba para cargos de dirección o labores técnicas o profesionales es-
pecializadas. Ésta es la disposición más peligrosa y que expone a los trabajadores
calificados a mayor vulnerabilidad. A su vez, lo más grave es que la definición de si
se cumple o no con los requisitos del trabajo queda a juicio del patrón.
El art 39-B establece que la capacitación inicial es para adquirir los conoci-
mientos necesarios al trabajo y se refiere a tres y seis meses en los cargos de
dirección y profesionales. Lo más grave es que la definición de si se alcanzó o no la
capacitación queda a juicio del patrón.
El art 39-C, reitera lo que dispone el 25.
El art 39-D limita los contratos a prueba y la capacitación, de manera que no
puedan ser prorrogados, alternativos o sucesivos.
El art 39-E garantiza la estabilidad en el empleo al concluir el periodo de prue-
ba o de capacitación.
El art 39-F establece el contrato por temporada (semana, mes y año) y preten-
de garantizar los derechos de la relación laboral derivados de la estabilidad en el

empleo.
Como se aprecia, el margen del contrato por tiempo determinado quedó más
abierto, según el rigor de la voluntad del contratante mas no la naturaleza del ser-
vicio y se dio paso a nuevas formas de contratación: por temporada, a prueba y
en capacitación inicial, nuevas formas que en realidad a más de dos años de es-
tablecerlas, no han resuelto el problema con el que se justificaron (crear empleo),
pero si atentan en contra de la estabilidad en el empleo.
Resulta obvia la incapacidad del trabajador; en cuanto la remisión que se hace
al art 434, son las hipótesis de terminación colectiva de la relación de trabajo a las
que se hace referencia en el texto Derecho colectivo y procesal del trabajo.1 Por aho-
ra únicamente se señalan las siguientes: fuerza mayor imputable al patrón, caso
1 José Alfonso Bouzas Ortiz y Germán Reyes Gaytán (2014), 2a ed, México, Iure Editores,
Bouzas, Ortiz,pp
José257-258.
fortuito referido con anterioridad, incapacidad o muerte del trabajador, incosteabi-
lidad de la explotación y agotamiento, en el caso de industrias extractivas.
19.2 Rescisión imputable al trabajador (el despido)

Un tema de particular importancia es el de las causas de despido, es decir, aquellas
condiciones en que el empleador tiene derecho a dar por terminada la relación
laboral, sin responsabilidad. Al respecto, como se dijo en esta unidad, las reformas
flexibilizadoras han hecho estragos que prácticamente terminan con la estabilidad
en el empleo; pero veamos lo que al respecto establece la LFT:
patrón:
Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o reco-

I.
de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
Resulta obvio el derecho que tiene el empleador a retirar a un trabajador cuan-

do no acredita las facultades mencionadas.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimien-
to, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación
o que obre en defensa propia.
Esta fracc II del artículo comentado fue materia de las reformas de 2012, pero
se incorpore el texto resaltado en negritas. Dicha reforma alude a la pobreza de la
iniciativa, la cual —incapaz de proponer la necesaria reforma integral— se destinó
a recoger minucias a iniciativa del sector empresarial más limitado y que menos
comprende los cambios necesarios en el mundo laboral y supone que se trata de
formas de intensificación del trabajo.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la dis-
ciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o perso-
nal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si
son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desem
peño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, ins-
trumentos,
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. materias
Derecho individual primas
del trabajo, edited y
bydemás objetos
Gaytán, Germán Reyes,relacionados con el trabajo.
19.2 Rescisión imputable al trabajador (el despido) 249
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguri-
dad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
Las anteriores hipótesis se pueden reducir a la necesidad de que toda persona,

en la actividad que realice, lo haga con elementales márgenes de responsabilidad.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual con-
tra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
Ésta es otra de las desafortunadas reformas de 2012 ya que el texto original

establecía: “Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de
trabajo y, en términos de la reforma, será sólo cuando estos actos impliquen hosti-
gamiento o acoso en contra de una persona.” (sic).
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carác-
ter reservado, con perjuicio de la empresa.
Al respecto de esta hipótesis, en el futuro deberá pensarse un poco más, ya

que los términos de la disposición son vagos e insuficientes en un mundo donde
los avances en tecnología y dominio de la comunicación hacen difícil establecer lo
que pertenece a la empresa y aquello que es propiedad industrial o autoral del tra-
bajador y, en consecuencia, delimitar los derechos de uno y otro.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días,

sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedi-
mientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista pres-
cripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho
en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
En realidad, éstas son las fracciones del artículo en comento que con mayor
frecuencia se han utilizado los empleadores para rescindir una relación laboral.
Lamentablemente, son las hipótesis más complejas para acreditar, entre otras ra-
zones, por qué la pequeña y la mediana empresa carecen de la asesoría necesaria
para
Bouzas, Ortiz,acreditarla: laindividual
José Alfonso. Derecho gran delempresa
trabajo, edited simplemente noIURE
by Gaytán, Germán Reyes, seEditores,
entretiene
2017. en cumplir con
particularidades y usa mecanismos para dar por terminado contratos laborales al
margen de la ley. Reconsideraremos el tema en diversas etapas del curso.
XIV bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a
que se refiere la fracción IV del artículo 43.
Éste es uno de los aportes adicionales de las reformas de 2012:
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves
y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
19.3 Rescisión imputable al patrón (retiro justificado)

Como en todo contrato, en el de trabajo las dos partes tienen obligaciones que
cumplir y la falta de cumplimiento por el empleador de las que la ley establece
se configura en causas por las cuales el trabajador puede dar por terminada la rela-
ción de trabajo sin responsabilidad y con derecho a indemnización. La LFT refiere
las siguientes:
trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, in-

jurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a
que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible
el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostum
brados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque
no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, y
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera gra-
ves yDerecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. de consecuencias
individual del trabajo, semejantes, en loReyes,
edited by Gaytán, Germán que IURE
al trabajo se refiere.
Editores, 2017.
19.4 Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última 251
Resulta una disposición de poca importancia y que con mucha dificultad se
podrá materializar en un derecho del trabajador. A la celebración de un contrato,
cuando se celebra por escrito, por regla se pone en una sola palabra la materia de
trabajo y las condiciones de éste (por ejemplo: chofer, mecanógrafa, secretaria y
el lugar y horario de labores). Si durante la secuela de la prestación del servicio el
trabajador estima que se le cambian las condiciones laborales, deberá reclamarlo
de manera directa y/o aceptarlo o dejar el empleo, sin tener que ejercer su derecho
en los términos referidos. Incluso en las condiciones laborales del presente en las
que la polivalencia se impone, tiene mayor dificultad actualizar esta hipótesis. Por
igual resultan los otros supuestos aun el de la disminución salarial (por ejemplo,
cabe recordar el caso de los propineros y meseros, quienes incluso pagan que los
dejen en el mejor lugar para realizar sus actividades y recibir la retribución del
cliente, mas no del patrón).
19.4 Formalidad en la rescisión de la relación individual

de trabajo y terminación de esta última
El derecho mexicano del trabajo es sumamente formalista respecto de la forma y
términos en que da por terminado el contrato de trabajo el empleador. Ello es con-
secuencia del espíritu tutelar con el cual se legisló hasta antes de las reformas de
2012, porque estas últimas respondieron no sólo a un cambio de política económi-
ca que se venía gestando desde la década de 1980, sino también a las pretensiones
domésticas del empresariado mexicano.
En las reformas de 1980 que implicaron establecer todo un capítulo procesal
en la LFT, se reguló una importante presunción a favor del trabajador cuando se
consignó la obligación patronal de dar aviso por escrito a aquél de la fecha en que
rescinde el contrato y la causa por la cual lo hace.

En términos del art 47 de la LFT y para el supuesto de que el trabajador se ne-
gase a recibir el indicado aviso, el patrón se encuentra obligado a realizar algunas
diligencias ante la Junta de Conciliación y Arbitraje con la finalidad de que la indi-
cada autoridad haga la comunicación correspondiente. Ante la hipótesis de que el
empleador se abstenga de realizar lo uno o lo otro, se presume que el despido es
injustificado con todas sus consecuencias.
Esta disposición tutelar del trabajo compromete sobre todo a la pequeña y
mediana empresas que, por lo general, adolecen de falta de asesoría jurídica. Así,
desde que se incorporó en la ley hasta estos días, ha sido un elemento de trampa
procesal en beneficio de los litigantes y en perjuicio de trabajadores y empleadores.
En las reformas de 2012 se trató para efectos meramente de mejor redacción,
lo relacionado con el aviso de terminación de la relación laboral, pero de ninguna
forma se enfrentó uno de los temas más conflictivos de la terminación del contrato
de trabajo. Todas las demandas por despido son contestadas en el sentido de ne-
garlo;
Bouzas, a partir
Ortiz, José de esta
Alfonso. Derecho negativa
individual se inicia
del trabajo, edited by Gaytán,una simulación
Germán de 2017.
Reyes, IURE Editores, procedimiento laboral
que no concluye en la verdad de los hechos y que somete a los litigantes a largos
procedimientos y a los empleadores a riesgos graves en la hipótesis de perder el
juicio. Por lo anterior, ante los tribunales de trabajo, más que realizarse un serio
laboratorio de interpretación de las normas del trabajo, se posibilita un mercado
por las indemnizaciones y una absoluta negación del derecho.
En cuanto al desenlace final de la terminación del contrato de trabajo y si el
patrón probó en juicio la responsabilidad del trabajador, las reformas de 2012 die-
ron el golpe más grave a los trabajadores en el art 48, que quedó en los términos
siguientes:
importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se
realice el pago.
que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por
un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte
del párrafo anterior.
Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedi-
miento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los
intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos
por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo
no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepcio-
nes, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda ac-
tuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar
u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una
multa de 100 a 1 000 veces el salario mínimo general.
Es el caso referir el texto anterior a la reforma para darnos cuenta de su alcance:
importe de tres meses de salario.
que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumpli-
mente el laudo.
Como se aprecia la reforma reduce la indemnización por despido injustificado

a 12 meses de salarios caídos e intereses hasta por el 2% sobre el importe de los
posteriores, suspende salarios caídos en caso de muerte del trabajador y sanciona
la dilación procesal, pero en el fondo es un golpe mortal al derecho constitucional
a la
Bouzas, estabilidad
Ortiz, en individual
José Alfonso. Derecho el trabajo.
La consecuencia a tres años de distancia es que las “negociaciones” en per-
juicio de los derechos de los trabajadores se han visto privilegiadas: ante las Jun-
tas de Conciliación y Arbitraje se venden derechos de los trabajadores a precios
más bajos y los más afectados son los trabajadores con mayor antigüedad, quienes
ven vulnerados sus derechos a alcanzar la jubilación por empleadores, que —olvi-
dando que aquéllos han dejado sus mejores años laborales, los cambian por nuevos
trabajadores contratados en condiciones más flexibles. Lo que con las reformas re-
feridas se ofrecía— incrementar las fuentes de empleo —en los escasos supuestos
en que ha ocurrido ha sido cambiando trabajo con derechos por trabajo flexible e
incluso precario.
El trabajador que da por terminado el contrato de trabajo alegando causa de la
responsabilidad del empleador habrá de cumplir únicamente con la obligación de
hacer valer sus derechos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje dentro de los
tiempos establecidos por el art 516 y siguientes de la LFT.
Preocupados porque los alumnos de derecho laboral cuenten con los mejores
medios para realizar su formación, es conveniente citar las siguientes interpretacio-
nes de la LFT que ha realizado el máximo tribunal:
Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social, posterior a la fecha indicada como del despido pero previa a la oferta, sin
especificar la causa que la originó, no implica mala fe (modificación de la jurispruden-
cia 2a./J. 19/2006. E interrupción de la diversa 2a./J. 74/2010). El ofrecimiento de trabajo
formulado por el patrón en el juicio laboral, cuando dio de baja al trabajador ante el Instituto
Mexicano del Seguro Social en fecha posterior a la indicada como del despido, pero previa a
esa oferta, sin especificar la causa que la originó, no implica mala fe, porque tal aviso constitu-
ye la comunicación obligatoria que debe darse dentro del plazo de 5 días hábiles posteriores
al en que dejó de existir la causa de aseguramiento en el régimen obligatorio del seguro social;
esto, porque el aviso sólo muestra que la relación de trabajo dejó de estar vigente en determi-
nada fecha, sin prejuzgar sobre la causa de la baja, pues esto será motivo de análisis de la con-
troversia sobre el despido alegado. De manera que la conducta del patrón cuando, habiendo
dado de baja al trabajador en fecha posterior a la señalada como de despido, propone al
trabajador regresar a laborar, no puede considerarse contraria a un recto proceder que ponga
en entredicho su verdadera intención de continuar con la relación de trabajo. Además, el avi-
so no representa, por sí mismo, modificación a las condiciones fundamentales de la relación
laboral, ni afecta los derechos del trabajador previstos en la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, en la Ley Federal del Trabajo o en la Ley del Seguro Social, porque si en el juicio
se resuelve que el despido fue injustificado, quedará descubierta la verdadera causa de la baja
y, como consecuencia, podrá ordenarse restablecer la inscripción en el Instituto Mexicano del
Seguro Social. Por lo anterior, esta Segunda Sala modifica la jurisprudencia 2a./J. 19/2006, de
rubro: “Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano
del Seguro Social en fecha previa a aquella en que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labo-
res en el juicio relativo, sin especificar la causa que la originó, implica mala fe.” E interrumpe la
diversa 2a./J. 74/2010, de rubro: “ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante
el José
Bouzas, Ortiz, Instituto
Alfonso. Mexicano deldelSeguro
Derecho individual Social
trabajo, edited y su alta
by Gaytán, posterior,
Germán ambas
Reyes, IURE Editores,en fecha previa a aquella en
2017.
que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, donde niega haberlo
despedido, sin acreditar la causa que originó la baja, implica mala fe.”2
Solicitud de modificación de jurisprudencia 18/2012. Magistrado y secretario de tribunal en funciones de Magistrado integrantes
del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito. 13 de febrero de 2013. Mayoría de cuatro votos.
Disidente: José Fernando Franco González Salas. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos.
Tesis de jurisprudencia 39/2013 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintisiete
de febrero de dos mil trece.
Nota: la presente tesis deriva de la resolución dictada en la solicitud de modificación de jurisprudencia relativa al
expediente 18/2012, en la cual la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por mayoría de cuatro votos,
determinó modificar el criterio contenido en la tesis 2a./J. 19/2006, de rubro: “Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del
trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social en fecha previa a aquella en que el patrón le ofrece reintegrarse
a sus labores en el juicio relativo, sin especificar la causa que la originó, implica mala fe.”, que aparece publicado en el
Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXIII, marzo de 2006, página 296.
La presente tesis interrumpe el criterio sostenido en la diversa 2a./J. 74/2010, de rubro: “ofrecimiento del trabajo. El aviso de
baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y su alta posterior, ambas en fecha previa a aquella
en que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, donde niega haberlo despedido, sin acreditar la
causa que originó la baja, implica mala fe.”, que aparece publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta,
novena época, tomo XXXI, junio de 2010, página 262.
Esta interpretación que realiza la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia

de la Nación está muy de acuerdo con los cambios que vivimos en materia laboral:
abandono de la tutela del trabajo y conformación de un derecho empresarial que
lo supla. ¡Viva el neoliberalismo!
Aviso de rescisión de la relación laboral. El acta notarial en la cual consta su entrega al

trabajador, es prueba suficiente para tener por satisfecho el requisito del artículo 47
de la Ley Federal del Trabajo. Toda vez que en términos del artículo 795 de la Ley Federal del
Trabajo son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a
un funcionario investido de fe pública, así como los que expida en ejercicio de sus funciones,
y que el artículo 42 de la Ley del Notariado para el Distrito Federal establece que el notario tiene
a su cargo recibir, interpretar, redactar y dar forma legal a la voluntad de las personas que ante
él acuden, y conferir autenticidad y certeza jurídicas a los actos y hechos pasados ante su fe,
mediante su consignación en instrumentos públicos de su autoría, se concluye que el acta
notarial en la que se hace constar la entrega del aviso de rescisión de la relación laboral al tra-
bajador, constituye un documento público que cuenta con eficacia probatoria, siendo innece-
saria su ratificación ante la Junta. En consecuencia, es correcto que se lleve a cabo la entrega
de dicho aviso por y ante la fe de notario público, dado que el artículo 47 de la Ley Federal del
Trabajo únicamente exige que el aviso de rescisión se haga por escrito del conocimiento
del trabajador, pero no señala los medios para ello.3
Contradicción de tesis 433/2009. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Noveno en Materia de Trabajo del
Primer Circuito, Segundo en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito (actualmente Segundo en Materia
Administrativa del mismo circuito), Segundo del Décimo Séptimo Circuito (actualmente Primero en Materias Penal
y Administrativa del mismo circuito) y Segundo del Quinto Circuito (actualmente Primero en Materias Civil y de Trabajo
2 Jurisprudencia (Laboral) 2 003 322 [Tesis: 2a./J. 39/2013], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial
de la Federación y su gaceta, abril de 2013, libro XIX, t II, p 1607.
3 Jurisprudencia (Laboral) 164 392 [Tesis: 2a./J. 100/2010], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial
Bouzas, Ortiz, de
Joséla Federación
Alfonso. y su gaceta,
Derecho individual julio
del trabajo, deby2010,
edited Gaytán,tGermán
XXXII, p 268.
del mismo circuito). 2 de junio de 2010. Mayoría de cuatro votos. Disidente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente:
Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretarias: Estela Jasso Figueroa y María Marcela Ramírez Cerrillo.
Tesis de jurisprudencia 100/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintitrés
de junio de dos mil diez.
Es una adecuada interpretación la que hizo la Segunda Sala de la Suprema

Corte de Justicia de la Nación en este caso. Por ello, se sugiere al lector reflexionar
en que cuestiones procesales privan en el tratamiento de los conflictos de trabajo, en
vez del análisis de fondo acerca del trabajo.
Reinstalación. La prescripción de la acción relativa opera únicamente cuando se no-

tifica al trabajador respectivo el aviso de rescisión (legislación del estado de Baja
California). El artículo 95, fracción II, inciso A), de la Ley del Servicio Civil de los Trabajadores al
Servicio de los Poderes del Estado, Municipios e Instituciones Descentralizadas de Baja California,
dispone que las acciones para exigir la reinstalación en el trabajo, o la indemnización corres-
pondiente, prescriben en dos meses, contados a partir de que se notifique al trabajador el
despido o la suspensión en su caso. Por otra parte, el artículo 57, fracción I, párrafo primero, de
la citada ley, establece que la autoridad pública de la competencia deberá dar al trabajador
aviso por escrito, de la fecha y causa o causas de la rescisión y, en caso de que éste se negare
a recibirlo, la autoridad dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá
hacerlo del conocimiento del tribunal respectivo, proporcionándole el domicilio que tenga
registrado, y solicitando su notificación al trabajador. Por tanto, al no existir disposición alguna
en la ley invocada que establezca que el término para que opere la prescripción de la acción
de reinstalación puede iniciar a partir de que el trabajador tenga conocimiento del despido,
por medios distintos al del aviso de rescisión, o se haga sabedor de éste, no puede operar la
prescripción de la acción, sin la notificación del aviso correspondiente.4
Primer Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito.
Amparo directo 280/2011. Juan José Real Torres. 20 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Benjamín Castro
Hernández. Secretario: Israel Valenzuela Meza.
Aviso de rescisión de contrato de trabajo. Cuando el trabajador se niega a firmar de re-

cibido, se debe acudir ante la junta. Si el patrón aduce que el trabajador se negó a firmar de
recibido el aviso de rescisión de la relación laboral, aunque agregue que lo recibió, conforme
al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, no lo exime de acudir ante la Junta para que notifi-
que al trabajador el citado aviso, pues ello es necesario para tener la certeza jurídica de que el
operario conoció plenamente de las causas por las cuales se determinó la rescisión.5
Amparo directo 834/2011. Jorge Facundo Blanco Galeana. 6 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Ricardo
Rivas Pérez. Secretaria: Viridiana Guadalupe Farrera Valencia.
Nota: Por ejecutoria del 16 de noviembre de 2011, la Segunda Sala declaró improcedente la contradicción de tesis
441/2011, derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio contenido en esta tesis, al estimarse que ya existe la
jurisprudencia 2a./J. 142/2011 que resuelve el mismo problema jurídico.
4 Tesis
Aislada (Laboral) 2 000 886 [XV.1o.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Fede-
ración y su gaceta, mayo de 2012, libro VIII, t II, p 2100.
5 Tesis Aislada (Laboral) 2 000 001 [Tesis: I.9o.T.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
José Alfonso. Derecho noviembre
individual del trabajo, editedde
by 2011,
Gaytán, tGermán
I, p 612.
Rescisión de la relación laboral. Su notificación a través de la junta sólo produce efi-
cacia jurídica demostrativa cuando se acredite que previamente se dio a conocer el
aviso al trabajador y éste se negó a recibirlo. Conforme a la interpretación teleológica
del artículo 47, antepenúltimo y penúltimo párrafos, de la Ley Federal del Trabajo, y atento a
la exposición de motivos de su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de
enero de 1980, la posibilidad de que el patrón solicite a la Junta la notificación al trabajador
del aviso que contiene la fecha y causa o causas de rescisión de la relación laboral, constituye
un mecanismo procesal con que aquél cuenta para cumplir la obligación impuesta por el in-
dicado precepto, cuando el empleado se niega a recibir el aviso rescisorio. Por tanto, para que
tenga eficacia jurídica demostrativa en el juicio laboral el procedimiento para procesal ofreci-
do por el patrón demandado con la intención de acreditar que solicitó a la autoridad laboral
la notificación del aviso de rescisión, requiere que demuestre que previamente dio a conocer
dicho aviso al trabajador y que éste se negó a recibirlo, porque así se justifica la intervención
de la Junta.6
Contradicción de tesis 151/2010. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito y el Tribunal
Colegiado del Vigésimo Octavo Circuito. 23 de junio de 2010. Cinco votos. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario:
Luis Javier Guzmán Ramos.
Tesis de jurisprudencia 101/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del treinta de junio
de dos mil diez.
En las tesis anteriores —en algunos aspectos contradictorias— es trascenden-

tal que el postulante del derecho del trabajo las retenga y se sirva de ellas. Si desde
la década de 1980, cuando se adicionó el capítulo procesal de la Ley Federal del
Trabajo ha habido interpretaciones por demás importantes que en tesis aisladas
realiza el máximo tribunal, esta labor se ve acrecentada después de las reformas de
2012 y seguramente seremos testigos de diversas interpretaciones que tomen dis-
tancia de la obligación tutelar procesal que le establecieron al juzgador las indica-
das reformas de 1980.
Autoevaluación
1. ¿Por qué causas genéricamente se puede dar por terminada la relación laboral?
2. ¿Cuándo se actualiza el supuesto de rescisión de la relación de trabajo imputable

al trabajador?
3. ¿Cuándo se actualiza el supuesto de rescisión de la relación de trabajo imputable

al patrón?
4. Explique la formalidad como característica de la terminación de la relación de

trabajo.
Bouzas, Ortiz, la Federación
José y su
Alfonso. Derecho gaceta,
individual julio de
del trabajo, 2010,
edited t XXXII,
by Gaytán, GermánpReyes,
307.IURE Editores, 2017.
UNIDAD 20
Las condiciones de trabajo

a) Comprenderá el concepto de condiciones de trabajo, su clasificación y na
turaleza jurídica.
20.1 Idea general

El concepto de condiciones de trabajo hace referencia a las condiciones en las que
se presta el servicio, al lugar donde se presta, a los tiempos en los cuales se satis-
face el salario por el servicio, a las condiciones de seguridad e higiene en las que
se presta el servicio, a las obligaciones y derechos que empleador y trabajador se
encuentran comprometidos durante la contratación, a las consecuencias por dolo o
culpa derivadas de casos fortuitos relacionados con la prestación del servicio, a los
derechos que el trabajador genera como consecuencia de la prestación del servicio
e incluso a la muerte del trabajador o su jubilación relacionadas con el tiempo de
prestación del servicio.
En estas condiciones y en la lógica que dejamos establecida en unidades ante-
riores, existen cuatro conceptos básicos en la relación de trabajo: jornada, salario,
estabilidad
Bouzas, enDerecho
Ortiz, José Alfonso. el empleo y trabajo,
individual del condiciones deGermán
edited by Gaytán, trabajo.
258 LAS CONDICIONES DE TRABAJO
En realidad el concepto de condiciones de trabajo subsume a los anteriores,
pero determinamos dejarlos fuera por la relevancia que en sí mismos tienen y
remitimos a las citas que hicimos de Guy Standing en las cuales se valida la rele-
vancia que les reconocemos (véase unidad 6).
Las condiciones de trabajo tendrán diversas determinantes:
a) Las determinantes físicas: lugar, espacio, clima, iluminación, vestido y ma-

quinaria.
b) Las determinantes organizacionales definidas por la empresa.
c) Las determinantes contractuales que confrontan a las organizacionales y
buscan las mejores opciones para los trabajadores.
d) Las determinantes de la legislación en materia de higiene y seguridad en
el trabajo, en materia de capacitación en el trabajo y de prestaciones deri-
vadas del vínculo laboral que se encuentran establecidas en la legislación
correspondiente.
En el caso de la legislación laboral mexicana, particularmente el art 123 de

la CPEUM establece algunas e importantes condiciones de trabajo en las diversas
fracciones sobre todo del ap A, que finalmente fue el 123 original. El debate del
Congreso Constituyente de 1917 se centró en gran medida en las condiciones de
trabajo; así, aun cuando el 123 no salió del indicado congreso sino de una comisión
encomendada para elaborarlo y redactarlo, evidencia que recogió todos los temas
que se discutieron a propósito del art 5o del texto constitucional.
Las condiciones de trabajo son la materia de debate permanente entre la admi-
nistración del trabajo y el sindicato; empero, lamentablemente se ha convertido en
un debate perverso en el que, olvidando que el trabajo dignifica al hombre, ambas

instancias —al avance del sistema de producción capitalista— han distorsionado
el terreno y dejado de ser responsables en sus planteamientos. En realidad los re-
querimientos del mundo del trabajo obligan a revisar en todas sus partes el vínculo
desde una posición humanista y que se preocupe por los trabajadores del presente,
pero en especial por los del fututo, incluido el mundo donde habitarán.
Es oportuno iniciar por el principio: el vínculo laboral surgió con el sistema de
producción capitalista y desde un inicio, entre empleador y trabajador hubo el de-
bate por las condiciones en que se prestaba el servicio: jornada, salario, tiempos de
descanso e intensidad del trabajo de manera natural fueron temas a debate. La ad-
ministración empresarial por un lado pretendió imponer las condiciones que más
convenían a la empresa y los trabajadores se defendieron primero en lo individual
y con posterioridad de manera colectiva al integrar sindicatos. Finalmente, con la
finalidad de alcanzar la paz social, el Estado intervendrá estableciendo los mínimos
y máximos
Bouzas, enDerecho
Ortiz, José Alfonso. las relaciones deedited
individual del trabajo, trabajo.
20.2 Clasificación
Las condiciones de trabajo se pueden clasificar de la manera siguiente:
• Las precisadas en el texto constitucional.

• Sin dejar de advertir que existen condiciones de trabajo establecidas en otros
cuerpos normativos, y el curso que nos ocupa es perfilado principalmente en
el ap A del art 123 constitucional.
• Es el caso determinar las siguientes condiciones de trabajo establecidas en
éste en su texto vigente:
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas;

II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas:
las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro
trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los
mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de
seis horas;
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso,
cuando menos;
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo
considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gesta-
ción; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la
fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mis-
mo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos
que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de lactancia
tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para
alimentar a sus hijos;
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales
o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determi-

nen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad econó-
mica o en profesiones, oficios o trabajos especiales;
[…]
VII. Para el trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo,
ni nacionalidad;
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
…
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que se pretenda substituir la moneda;
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jor-
nada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo
fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá
exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de
dieciseis
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. años del
Derecho individual notrabajo,
serán admitidos
edited en esta
by Gaytán, Germán clase
Reyes, de trabajos;
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a
los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumpli-
rá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la
vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer
un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y sufi-
ciente para que adquieran en propiedad tales habitaciones;
[…]
Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios
de bebidas embriagantes y de casas de juegos de azar;
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcio-
nar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a
los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfer-
medades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de
la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la
indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia
la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de
acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun
en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario;
XV. El patrono estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su nego-
ciación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de
su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir acciden-
tes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como
a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la
vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones proceden-
tes en cada caso;
[…]
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresa-
do a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita,
estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo

con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que
el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el
pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio
por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea
en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no
podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos proven-
gan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia
de él;
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados
en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera
otros en los casos de concurso o de quiebra;
XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus
asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabaja-
dor, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su
familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo
del
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. trabajador
Derecho entrabajo,
individual del un mes;
XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya
se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra ins-
titución oficial o particular;
[…]
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extran-
jero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por
el cónsul de la nación a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que
además de cláusulas ordinarias, se especificará claramente que los gastos de
repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen
en el contrato:
[…]
Es posible que se nos refiera que todas las fracciones de este artículo estable-
cen de manera implícita o explícita condiciones de trabajo. Estamos de acuerdo
con esa apreciación, pero quisimos quedarnos con aquellas que de forma directa
aluden el tema, razón por la cual incluso lo resaltamos en negritas.
20.2.1 De la Ley Federal del Trabajo

La Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional pormenoriza y amplía el tra-
tamiento que hace la disposición constitucional respecto a las condiciones de
trabajo.
20.2.2 De otras leyes en la materia

En los mismos términos que la LFT, otras reglamentaciones en materia de higiene
y seguridad en el empleo, capacitación y adiestramiento, habitación para los traba-

jadores, seguridad social y otras más abordan y precisan el tema de las condiciones
de trabajo al otorgar derechos a favor de los trabajadores.
20.2.3 Del contrato colectivo de trabajo

Los contratos colectivos de trabajo establecen condiciones de trabajo superiores a
lo que el texto de la LFT dispone: y son conquistas que los trabajadores alcanzan
como consecuencia de estar organizados y buscar de manera colectiva la mejoría
de sus condiciones laborales.
20.2.4 Del contrato individual de trabajo

Este contrato, como se dijo desde el primer curso, es presuntivo siempre que se
realiza
Bouzas, unAlfonso.
Ortiz, José servicio
Derecho subordinado a cambio
individual del trabajo, edited de un
by Gaytán, Germán salario.
Reyes, En2017.
IURE Editores, esta hipótesis las nor-
mas constitucionales y de la LFT serán las aplicables y ante la hipótesis de que el
contrato individual se firme, las partes estarán a lo que se establezca, por lo gene-
ral cuando menos en materia de salario, jornada y actividades que el trabajador
realice.
20.2.5 Derivadas de los usos y costumbres

En la contratación colectiva se establece a menudo una cláusula en términos de la
cual las costumbres que se siguen de manera habitual en la realización de las labo-
res se regulen como obligatorias. Esta cláusula se convierte en realidad conflictiva
para determinar las nuevas condiciones de trabajo que la modernidad impone.
20.3 Naturaleza jurídica

La Ley Federal del Trabajo hace las siguientes referencias explícitas a las condiciones
generales de trabajo:
Art 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capa-
citación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se
estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Art 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obliga-
dos a:
[…]
II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su naci-
miento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo;
Art 910.
[…]
III. Los salarios medios que se paguen en empresa o establecimientos de la misma
rama de la industria y las condiciones generales de trabajo que rijan en ellos;
La Ley Federal del Trabajo refiere también explícitamente como condiciones de

trabajo:
• Jornada laboral. En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el

patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máxi-
mos legales. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los tra-
bajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas,
mientras
Bouzas, Ortiz, José queindividual
Alfonso. Derecho la jornada
del trabajo,mixta es laGermán
edited by Gaytán, que comprende periodos
Reyes, IURE Editores, 2017. de las jornadas
20.3 Naturaleza jurídica 263
diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas
y media.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la
nocturna y siete horas y media la mixta.
• Días de descanso. La ley señala que por cada seis días de labores el trabajador
disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Aquellos traba-
jadores que laboren en día domingo tendrán derecho a una prima adicional
de 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
• Vacaciones. Según el art 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que
tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vaca-
ciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables. Dicho
periodo aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada año
subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el periodo vacacional au-
mentará en dos días por cada cinco años de servicio.
• Salario. El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su
trabajo. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios y el dere-
cho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación
alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se im-
pondrán multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de
pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.
• Aguinaldo. Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual
equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes
del día 20 de diciembre.
• Condiciones de trabajo y la salud. Se entiende como condiciones de trabajo
cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la
salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y
los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.
Es el caso mencionar que la legislación en la materia no evita el daño a la salud

derivado del trabajo, sino que se encuentra establecido en una lógica de pagar por
él. En la unidad correspondiente haremos mayores puntualizaciones al respecto.
La Organización Internacional del Trabajo se ha manifestado históricamente
por el mejoramiento de las condiciones de trabajo, pero en el contexto del desem-
pleo mundial que existe ha sido incluso tolerante de evidencias de deterioro de las
condiciones de trabajo; además, formuló dos postulados antitéticos: la necesidad
de generar empleo (1995) y la necesidad del trabajo digno (2000).
Como se aprecia, hablar de las condiciones de trabajo es referirse a la materia
del contrato laboral y en el mundo moderno es un tema de particular importan-
cia, sobre todo si tenemos en cuenta cómo ha proliferado en el establecimiento
de condiciones precarias de empleo, como la tercerización y un número ilimitado de
esquemas
Bouzas, sobre
Ortiz, José Alfonso. losindividual
Derecho que se argumenta
del trabajo, desde
edited by Gaytán, laReyes,
Germán teoríaIURE de la 2017.
Editores, organización empresa-
rial, justificando despidos, intensificación del trabajo, abandono de la responsabi-
lidad social frente al trabajador, reducción de las obligaciones laborales del empre-
sario y otros que regresan el derecho del trabajo al siglo XIX e imponen un derecho
de la empresa que sustituye. Esperemos que no sea ése el futuro.
Autoevaluación
1. ¿Cuáles son las determinantes de las condiciones de trabajo?
2. Mencione las condiciones de trabajo de acuerdo al art 123 constitucional.
3. Describa las condiciones de trabajo de acuerdo la LFT .

UNIDAD 21
La jornada de trabajo

a) Conocerá los antecedentes fundamentales de la jornada de trabajo como
institución del derecho del trabajo.
b) Conocerá los diferentes aspectos que regulan la ley y la jurisprudencia.
c) Reflexionará acerca de los nuevos retos del presente a los que se enfrenta
esta institución.
21.1 Antecedentes de la jornada laboral

Entre los temas más antiguos referentes al debate por el trabajo, encontramos el de
la jornada de trabajo, entendida como el tiempo durante el cual el trabajador estará
a disposición del empleador y éste se obliga a satisfacer su salario, independiente-
mente de si se sirve o no de sus actividades.
En los inicios del actual modo de producción capitalista se estableció en la rela
ción de trabajo, de manera generalizada, como tiempo de duración de la jornada:
la salida y la puesta del sol; con el tiempo y como una evidencia de protección a la
salud del trabajador, la de ocho horas por cada día de labores y un día de descanso
obligatorio
Bouzas, a laDerecho
Ortiz, José Alfonso. semana.
266 LA JORNADA DE TRABAJO
Hasta este punto pareciera que el carácter humanitario del vínculo laboral está
presente, sin embargo, cuando observamos que la empresa moderna respeta la
jornada pero se reserva el derecho de requerirla de manera rotativa o cambiante,
nos percatamos que no sólo se compromete al trabajador por veinticuatro horas
sino que, incluso, se dejan establecidas las condiciones para que, con base en la
rotación de la jornada, se le obligue a separarse del empleo ante la imposibilidad
de realizar las actividades de una vida normal.
En el congreso de 1917, uno de los principales temas de discusión fue el de la
jornada laboral, partiendo de que las empresas de ese momento obtenían buena
parte de sus utilidades derivadas de jornadas extenuantes. El debate se establecía
en función de si las condiciones de trabajo normales, debían ser desde que el sol
aparece hasta que se oculta.
La Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio número 1 sobre las
horas de trabajo (industria), de 1919, fundamentalmente establece la jornada de
ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas a la semana. Las primeras luchas rei-
vindicadoras por una reducción de la jornada laboral se dieron en Inglaterra y, en
la actualidad, la tendencia occidental es reducir la jornada aunque, desde la visión
empresarial, se busca el pago por tiempo real trabajado y en esas condiciones no
objeta la posible reducción hasta donde se quiera hacer.
Como lo hemos señalado con anterioridad, el tema de la jornada, junto con
el del salario y la estabilidad en el empleo, son las principales variables del víncu-
lo laboral individual. Es más, algunas otras pueden ser subsumidas en éstas; por
ejemplo, podemos hablar de:
• Jornada diaria con límite de ocho horas.

• Jornada semanaria con un máximo de 48 horas y un día de descanso obliga-
torio.
• Jornada-mes, descontando los días que no se trabaja y sí se percibe salario
por disposición de la ley.
• Jornada-año, la que resulte después de deducir los días de descanso por ley,
los periodos vacacionales y las licencias a los que se tenga derecho.
• Jornada-vida, entendida como la que el hombre tiene que laborar para alcan-
zar el derecho a la cesantía o jubilación.
Por otra parte, también encontraremos diferencias en la jornada derivadas de

la edad: el caso de los menores de 16 años que tienen una jornada inferior a la
general; por razones de género: el caso de las mujeres en ciertos trabajos o en pe-
riodos de embarazo o lactancia y, lo más complejo, por el tipo de actividad que se
desarrolla: pilotos de aeronaves, transportistas o marítimos, quienes en la actual
LFT tienen definiciones propias de su jornada; ciertas actividades en las que se
establecen
Bouzas, jornadas
Ortiz, José Alfonso. de veinticuatro
Derecho individual del trabajo, edited by por
Gaytán,cuarenta
Germán Reyes,y ocho
IURE horas
Editores, 2017. y otras más en las
21.1 Concepto legal de la jornada de trabajo 267
que, también por los requerimientos del trabajo, se establecen jornadas inferiores
a la máxima.
Éste es un tema sobre el que seguramente habremos de vivir significati-
vas transformaciones, ya que las jornadas rígidas no son lo más afortunado para
las condiciones laborales del presente; sin embargo, tal situación deberá ser un faro
conductor de los cambios. Por ningún motivo, los ajustes en materia de la jornada
laboral deberán implicar degradación de las condiciones de trabajo, riesgos a la
salud o nuevas formas de control del trabajador en su productividad y rendimiento.
Así como en la actualidad vivimos hipótesis de ciertas ocupaciones, como la
de los deportistas y artistas que, por razón de la actividad que desarrollan, se ven
incluso confinados a vivir y descansar vinculados con su actividad; en el futuro, en
los escenarios que nos tiende el desarrollo de la informática y la comunicación,
implicarán serias modificaciones al concepto de jornada, las cuales ya estamos
enfrentando en escenarios como el del teletrabajo o los call centers que permiten
que el trabajador, sin estar en contacto con su empleador, labore en su beneficio
en términos de las indicaciones que al respecto tiene establecidas y sin criterios de
limitación de la jornada laboral.
21.2 Concepto legal de la jornada de trabajo

En el art 58 de la LFT encontraremos la definición general de la jornada, en los
siguientes términos:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del pa-
trón para prestar su trabajo.
Ésta es una definición poco afortunada, ya que nos parece que no se corres-
ponde con el trabajo moderno en el que el patrono dispone del trabajador en forma
directa y consciente; y el trabajador, en muchos casos ignora quién es su patrón y
es posible que en toda su vida laboral así sea.
Desde el art 5o de la LFT se consignan disposiciones de control y tutela en la
materia, donde queda prohibida la jornada que sea superior a la máxima o la que
atente contra la integridad del trabajador. La normatividad laboral es de orden pú-
blico e interés social y por cuanto esta variable, el tiempo de trabajo, explicita en
forma contundente dicho objetivo.
En la misma disposición se establece el principio de igualdad entre los traba-
jadores, prohibiendo la discriminación resultante de hacer la diferenciación en las
jornadas laborales.
Aun cuando la LFT consigna que la forma no es requisito de existencia del
contrato laboral, en el art 25 señala que en caso de consignarse por escrito, el es-
tablecimiento
Bouzas, de laindividual
Ortiz, José Alfonso. Derecho jornada seráedited
del trabajo, unbytema de suReyes,
Gaytán, Germán contenido.
En la lógica anterior, el art 59 establece que el patrón y el trabajador conven-
drán, dentro de los límites que la propia ley establece, la jornada de trabajo; dispo-
sición que, en el mejor de los casos, resulta ingenua y contraria a la dinámica laboral
de la globalización. En realidad, en el momento en que el trabajador solicita un
empleo, en muchos casos a un empleador sin rostro definido o del que sólo conoce
la razón social, acepta la jornada que el empleador determina o no es contratado.
21.3 Criterios de clasificación de la jornada laboral

Los criterios de clasificación por los que opta la LFT los encontramos en los arts 60
y 61, que establecen que la jornada puede ser diurna, nocturna o mixta. La diurna
es de ocho horas, entre las seis y las veinte horas; la nocturna es de siete horas,
entre las veinte y las seis horas; y la mixta de siete horas y media, comprendiendo
horas de ambas, pero con el límite de que de la nocturna no sean más de tres horas
y media.
21.4 Distribución de las horas de trabajo por día

y por semana
Un criterio implícito de distribución de la jornada, sobre la que no es aceptable
una negociación entre el patrón y el trabajador, es como jornada continua y jornada
discontinua; estableciéndose en el art 63, que en la primera se concederá al traba-
jador un descanso de, cuando menos, media hora; lo que nos permite inferir que
en el caso de que la jornada se divida en dos partes, este mero hecho es suficiente
para que no exista obligación de otorgar descanso alguno al trabajador durante su

desarrollo.
Otra peculiaridad al respecto (art 64), es que si el trabajador toma su descanso
sin salir de las instalaciones de trabajo (imposibilidad física), el tiempo debe tomár-
sele como tiempo efectivo de trabajo.
21.5 Trabajos de emergencia

La LFT consigna una hipótesis de tiempo extraordinario de trabajo en que se debe
laborar por razones de riesgo o necesidad inminente (art 65, LFT ), caso en el cual el
tiempo extraordinario se paga al cien por ciento de sobresueldo. En este supuesto
se trata de situaciones de excepción, no previstas en las condiciones normales de
la prestación del servicio y/o que pueden poner en peligro la vida de alguno de los
que
Bouzas, intervienen
Ortiz, o de
José Alfonso. Derecho la empresa
individual misma.
21.6 Jornada extraordinaria

El tiempo extraordinario y el monto salarial que por el mismo debe pagarse, se
establecerá siempre a petición del empleador, hipótesis en la que no podrá ser por
más de tres horas al día ni más de tres veces a la semana y deberá pagarse un cien
por ciento de sobresueldo (art 67, LFT ).
El art 68 de la LFT establece una sanción peculiar cuando el tiempo extraordi-
nario se prolonga más de las nueve horas a la semana: se resume en que el pago
por este excedente de horas, será de un doscientos por ciento de sobresueldo.
21.7 Jornada contractual

La jornada contractual será aquella contenida en un contrato colectivo de traba-
jo. Este tema, en específico, preocupará a todas las organizaciones sindicales que
pretenden la firma del contrato colectivo, porque es un indicador que tratará de
materializar el mejoramiento de las condiciones de trabajo, en cuestiones como
las siguientes:
• Reducción de la jornada máxima.

• Establecimiento de tiempos de tolerancia al inicio de la jornada.
• Incremento en el pago del tiempo extraordinario.
• Homologación de las jornadas entre los trabajadores sindicalizados.
• Incremento del salario por razón de jornadas más extenuantes o incómodas,
y otras más.
21.8 Jurisprudencia en la materia

Por la relevancia que tienen y la forma como nos auxilian a entender la institución
de la jornada laboral, citaremos las siguientes tesis que ha establecido el máximo
tribunal de justicia, dejando anotado que realizamos una rígida selección, ya que
es muy basta la resolución que en la materia podemos encontrar:
Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una jornada disconti-

nua. La jornada de trabajo con un periodo intermedio mínimo de una hora para descansar
y/o tomar alimentos fuera del centro de trabajo debe considerarse discontinua, porque inte-
rrumpe las labores del trabajador y le permite disponer libremente de ese lapso sin estar a dis-
posición del patrón, por el hecho de dejar de prestar sus servicios completamente; de manera
que en este tipo de jornada no debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo el periodo
intermedio, porque en éste el trabajador no está a disposición del patrón. En virtud de lo ante-
rior,
Bouzas, Ortiz, para
José calificar
Alfonso. Derecho el ofrecimiento
individual de trabajo,
del trabajo, edited by Gaytán, cuando el patrón
Germán Reyes, propone
IURE Editores, 2017. al trabajador regresar
con una jornada discontinua, con un periodo intermedio mínimo de una hora para descan-
sar y/o tomar alimentos fuera del centro de trabajo, debe considerarse que el tiempo efectivo
de trabajo, esto es, descontando el periodo señalado, no exceda de los máximos permitidos
por la Ley Federal del Trabajo para las jornadas diurna, nocturna y mixta.1
Contradicción de tesis 507/2012. Entre las sustentadas por el actual Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo
del Segundo Circuito, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Primer Tribunal
Colegiado del Décimo Octavo Circuito. 6 de marzo de 2013. Mayoría de cuatro votos. Disidente: Margarita Beatriz Luna
Ramos. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos.
Tesis de jurisprudencia 56/2013 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veinte de
marzo de dos mil trece.
Ofrecimiento de trabajo. Conceptos de jornada continua y discontinua que deben con-

siderarse para su calificativa. En la tesis aislada 2a. XCVII/95, publicada en el Semanario Judi-
cial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo II, octubre de 1995, página 311, de rubro:
“Jornada de trabajo. Modalidades en que se puede desarrollar”, la Segunda Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, respecto de la jornada continua, asentó que la ley no la define,
aunque se menciona en el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo (a propósito del descanso de
media hora), y que es un concepto que expresa la idea de que desde la hora en que se inicia
la jornada y aquella en que concluye, el trabajador se encuentra a disposición del patrón, pues
continuo no significa ininterrumpido, ya que el trabajador tendrá derecho a un descanso de
media hora, por lo menos; y en relación con la jornada discontinua, que su característica prin-
cipal es la interrupción del trabajo, de tal manera que el trabajador pueda libremente disponer
del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón; asimismo,
en la jurisprudencia 2a./J. 84/2007, publicada en el mismo medio de difusión y época, tomo
XXV, mayo de 2007, página 851, de rubro: “Descanso de media hora en jornada continua.
Debe ser computado dentro de ésta para que el ofrecimiento de trabajo que se haga con el
máximo legal sea calificado de buena fe”, dejó en claro que durante una jornada continua
el trabajador tiene derecho a “interrumpirla” media hora por lo menos, independientemente
de que ese lapso se disfrute dentro o fuera del centro de labores, y que para que sea calificado
de buena fe el ofrecimiento de trabajo que se haga con el máximo legal de la jornada, debe
incluir esa media hora. De lo anterior se concluye que la jornada continua debe entenderse
como aquella que en principio el patrón precisa en forma corrida, ya sea comprendiendo la
jornada máxima legal de ocho horas diarias o más, con independencia de la mayor o menor
temporalidad del lapso que se permita dentro de ella para descansar, de tal manera que por
el solo hecho de que ese periodo supere en cualquier medida la media hora a que alude el
referido artículo 63, no debe estimarse que se está en presencia de una jornada discontinua,
porque ello contrariaría a la citada jurisprudencia 2a./J. 84/2007. Por el contrario, la jornada
discontinua es aquella que se ofrece en periodos diarios interrumpidos, en la que el opera-
rio, dentro del horario específico que se estipula, interrumpe sus labores siempre a la misma
hora, de manera que cuenta con la libertad de disponer de ese tiempo intermedio en el que
no está a disposición del patrón, para reincorporarse nuevamente a la hora que previamente
se asignó para su regreso, sin que ese entreacto se entienda como tiempo de descanso, pues
1 Jurisprudencia (Laboral) 2 003 673 [Tesis: 2a./J. 56/2013], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial
Bouzas, Ortiz, de
Joséla Federación
Derecho individual mayo
del trabajo, editedde 2013,Germán
by Gaytán, t I, p Reyes,
824. IURE Editores, 2017.
así no se encuentra convenido en el horario respectivo; para ilustrar lo anterior, conviene citar
el ejemplo de una empresa que ofrece el trabajo con una jornada que comienza a las ocho
horas y se interrumpe a las doce, para luego reiniciar a las catorce y concluir a las dieciocho,
determinándose así que tal horario comprende dos periodos, pues tiene la peculiaridad de
suspender el trabajo sin que la patronal pueda disponer del obrero.2
Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Amparo directo 1185/2010. 27 de enero de 2011. Mayoría de votos. Disidente y Ponente: Héctor Landa Razo. Encargado del
engrose: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Agustín de Jesús Ortiz Garzón.
Nota. Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 507/2012, de la que derivó la tesis
jurisprudencial 2a./J. 56/2013 (10a.) de rubro: “Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una jornada
discontinua.”
Nota: Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 507/2012, de la que derivó la tesis
jurisprudencial 2a./J. 56/2013 (10a.) de rubro: “Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una
jornada discontinua.”
Descanso de media hora en jornada continua previsto en el artículo 63 de la Ley Fede-

ral del Trabajo. Es inaplicable tratándose de jornadas reducidas. Los artículos 58 a 62 de
la Ley Federal del Trabajo establecen lo relativo a la jornada de trabajo y su duración máxima,
mientras que el artículo 63 dispone que durante la jornada continua de trabajo se concederá
al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Ahora bien, este último precepto
tiene como fin evitar la excesiva fatiga del trabajador en sus labores y es aplicable cuando la
jornada es continua, tratándose de la jornada máxima permisible por la propia ley, por lo que
cuando se está en presencia de una jornada continua reducida, siendo ésta de una duración
menor a los máximos legales, debe estimarse, por regla general, innecesario el indicado des-
canso intermedio, pues contrariamente a los riesgos tomados en cuenta para establecer los
parámetros de duración y la necesidad del descanso de que se trata, en la jornada disminuida
esos riesgos disminuyen o se desvanecen, por lo que no existe justificación para concederlo.
Estimar lo contrario podría llevar al extremo de suponer que incluso una jornada con dos o
tres horas de duración también requiriera un descanso de media hora, rompiendo con ello el
equilibrio buscado por las normas de trabajo, conforme al artículo 2o del indicado ordena-
miento. Sin embargo, no puede pasar inadvertido que la regla general aquí analizada puede
tener excepciones, pues la propia Ley Federal del Trabajo prevé la posibilidad de establecer
jornadas máximas inferiores atendiendo a la índole del trabajo (artículo 62), asimismo podrán
existir labores particularmente agotadoras por el esfuerzo físico o mental requerido para su
desempeño que, en cada caso, requerirán un análisis particular sobre la necesidad de un des-
canso durante la jornada.3
Contradicción de tesis 275/2009. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero y Tercero, ambos en Materia
de Trabajo del Cuarto Circuito. 9 de septiembre de 2009. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria:
María Marcela Ramírez Cerrillo.
Tesis de jurisprudencia 150/2009. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del treinta de
septiembre de dos mil nueve.
2 TesisAislada (Laboral) 161 806 [Tesis: I.13o.T.312 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Federación y su gaceta, junio de 2011, t XXXIII, p 1530.
Bouzas, Ortiz,de laAlfonso.
José Derecho y
Federación su gaceta,
individual octubre
del trabajo, deGaytán,
edited by 2009, t XXX,
Germán p IURE
Reyes, 71. Editores, 2017.
Jornada semanal. En la distribución de las horas que la conforman, se presume la apli-
cación del artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo. En virtud de que el contrato de trabajo
es un acto consensual, para cuya validez la ley no exige formalidad alguna, y de que el citado
precepto legal permite una jornada especial que podrá exceder de ocho horas la diurna, siete
la nocturna y siete horas y media la mixta; cuando en el juicio no existe conflicto respecto del
desempeño en esa jornada, que excede de la jornada diaria mayor pero respeta el principio
constitucional de duración máxima de la jornada diurna semanal de cuarenta y ocho horas,
deberá presumirse que las partes acordaron tal evento, independientemente de que exista
un convenio escrito, bastando la prueba del hecho de que así se ha desempeñado el trabajo
sin inconformidad expresa del trabajador, pues ello implica la aplicación de las modalidades
previstas en el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo; sin embargo, de existir desacuerdo entre
las partes respecto del reparto de tal jornada, corresponde al patrón demostrar ese hecho
mediante los medios de prueba respectivos, por disposición expresa del artículo 784, fracción
VIII, de la ley citada, que le obliga a demostrar la duración de la jornada de trabajo.4
Contradicción de tesis 149/2006-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Octavo en Materia de Trabajo
del Primer Circuito, el entonces Primero del Cuarto Circuito y Primero en Materia Administrativa del Primer Circuito. 10 de
noviembre de 2006. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. Ponente: Genaro David Góngora
Pimentel. Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo.
Tesis de jurisprudencia 174/2006. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintidós de
noviembre de dos mil seis.
Jornada de trabajo. Aun cuando el patrón se excepcione manifestando que no se lle-

van controles de asistencia en el centro de trabajo, ello no lo exime de la obligación de
acreditarla con otros medios de convicción. El artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal
del Trabajo impone al patrón la obligación de acreditar la duración de la jornada de trabajo
cuando exista controversia al respecto. Asimismo, el numeral 804, fracción III, de la citada legis-
lación establece la obligación de aquél de conservar y exhibir en juicio los documentos con-
sistentes en controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo. En este contexto,
el hecho de que la patronal al contestar la demanda se excepcione argumentando que no
lleva controles de asistencia en términos del último dispositivo, no la exime de la obligación

contenida en el primero de los mencionados artículos, ya que está en posibilidad de aportar
otros medios de convicción para cumplir con esa obligación, como puede ser la prueba con-
fesional a cargo de la parte actora.5
Amparo directo 4776/2006. Norma Rebeca Fernández Cantero. 1o. de junio de 2006. Unanimidad de votos. Ponente:
Genaro Rivera. Secretaria: Elia Adriana Bazán Castañeda.
Horas extras. Es legal que tanto la Junta como el tribunal de amparo procedan al estu-
dio de la razonabilidad del tiempo extraordinario de trabajo, cuando se advierta que
la duración de la jornada es inverosímil. Tratándose del reclamo del pago de horas extras
de labores, la carga de la prueba sobre su existencia o inexistencia o sobre la duración de la
de la Federación y su gaceta, diciembre de 2006, t XXIV, p 201.
5 Tesis Aislada (Laboral) 174 235 [Tesis: I.6o.T.302 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Bouzas, Ortiz, Federación y su gaceta,
José Alfonso. Derecho septiembre
individual del trabajo, edited de 2006,Germán
by Gaytán, t XXIV, p 1493.
jornada, siempre corresponde al patrón, pero cuando la acción de pago de ese concepto se
funda en circunstancias inverosímiles, por aducirse una jornada excesiva, las Juntas pueden
válidamente apartarse del resultado formal y resolver con base en la apreciación en concien-
cia de esos hechos, además de que en la valoración de las pruebas deberán actuar con ape-
go a la verdad material deducida de la razón, inclusive absolviendo de su pago, sin que sea
necesario que el patrón oponga una defensa específica en el sentido de que no procede el
reclamo correspondiente por inverosímil, dado que esa apreciación es el resultado de la pro-
pia pretensión derivada de los hechos que invoca la parte actora en su demanda, de manera
que la autoridad jurisdiccional, tanto ordinaria como de control constitucional, debe resolver
sobre la razonabilidad de la jornada laboral, apartándose de resultados formalistas y aprecian-
do las circunstancias en conciencia.6
Contradicción de tesis 201/2005-SS. Entre las sustentadas por el Quinto Tribunal Colegiado del Décimo Sexto Circuito y el
Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 20 de enero de 2006. Cinco votos. Ponente:
Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretaria: Estela Jasso Figueroa.
Tesis de jurisprudencia 7/2006. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintisiete de
enero de dos mil seis.
Horas extras. Procede su pago, conforme al artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal
del Trabajo, cuando el patrón no controvierte la jornada de labores señalada en la de-
manda. Si en su demanda el trabajador manifiesta que además de la jornada ordinaria, trabajó
cierto número de horas extras, y el patrón no lo controvierte, éstas deben estimarse acredita-
das, pues conforme al artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, la consecuencia de
que no se suscite controversia al respecto por parte de la demandada es que se tengan por
admitidos los hechos relativos.7
Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito.
Amparo directo 715/2004. José Andrés Uribe Torres. 28 de octubre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Herminio
Huerta Díaz. Secretaria: Beatriz Eugenia Álvarez Rodríguez.
Nota. La anterior tesis, que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo
XXI, febrero de 2005, página 1 695, con el rubro: “Horas extras. Proceden cuando el patrón no controvierte el horario de
trabajo, aun cuando conforme al contrato laboral se hubiera pactado una jornada especial de veinticuatro horas de
trabajo por veinticuatro de descanso”, fue modificada para que guardara fidelidad con el texto de la ejecutoria emitida
por el tribunal respectivo, en cumplimiento a lo ordenado en la resolución dictada el 4 de marzo de 2005 por la Segunda
Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la contradicción de tesis 205/2004-SS, entre las sustentadas por el
Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito y el entonces Segundo Tribunal Colegiado del Segundo Circuito,
actualmente Primero en Materia Civil del mismo circuito, para quedar como aquí se establece.
Jornada de trabajo. La carga de la prueba sobre su duración recae en el patrón, aun

cuando el trabajador haya desempeñado funciones de dirección o administración.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, correspon-
de al patrón, en todo caso, probar su dicho cuando exista controversia sobre la duración de la
la Federación y su gaceta, febrero de 2006, t XXIII, p 708.
7 Tesis Aislada (Laboral) 179 018 [Tesis: XXIII.3o.3 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
José Alfonso. Derecho marzo
individual del trabajo,de 2005,
edited t XXI,
by Gaytán, p 1137.
jornada de trabajo. En ese tenor, la referida carga no se revierte al trabajador como consecuen-
cia de que éste haya desempeñado funciones de dirección o administración, pues a pesar de
la especial naturaleza de la respectiva relación laboral, que implica un menor grado de control
y supervisión, ello no destruye el vínculo de subordinación ni permite desconocer la obliga-
ción que al patrón impone el artículo 804 del propio ordenamiento, consistente en conservar
los documentos conducentes para acreditar la duración de la jornada de trabajo, como pue-
den ser, entre otros, los contratos individuales de trabajo y los controles de asistencia, ya que,
por una parte, tales documentos deben permanecer en el centro de trabajo, y aun cuando
pudieren estar bajo el control de aquellos trabajadores, tal control sólo sería temporal y no
implicaría su disposición plena y, por otra, porque en el caso de que el patrón no dispusiera
de aquéllos, la presunción que se genere en términos del artículo 805 de la ley citada, consis-
tente en tener por ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, puede desvirtuarse
mediante diversos medios de prueba. Además, debe tenerse presente que, en todo caso, el
valor probatorio de lo afirmado por el trabajador en cuanto a la duración de la jornada laboral
se encuentra limitado a que se funde en circunstancias acordes con la naturaleza humana, por
lo que, de resultar su dicho absurdo e inverosímil, podría llegarse al extremo de absolver al
patrón de las prestaciones relacionadas con el hecho en mención.8
Contradicción de tesis 89/2001-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Cuarto Circuito
y el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito. 11 de enero de 2002. Cinco votos. Ponente: Guillermo I. Ortiz
Mayagoitia. Secretario: Rafael Coello Cetina.
Tesis de jurisprudencia 3/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del dieciocho de
enero de dos mil dos.
Autoevaluación
1. Proporcione un concepto no legal de la jornada de trabajo.
2. ¿Qué otras variables encontramos de la jornada de trabajo?
3. ¿Por qué no resulta adecuado el concepto legal de la jornada de trabajo?
4. Mencione alguno de los retos a los cuales se enfrenta la institución de la jornada de

trabajo en la actualidad.
5. ¿Cómo se clasifica la jornada de trabajo, según la LFT ?
José y su
individual febrero
edited Gaytán, tGermán
XV, pReyes,
40. IURE Editores, 2017.
UNIDAD 22
Los días de descanso

a) Comprenderá los días de descanso y su vinculación con la jornada de tra
bajo.
b) Entenderá la justificación de los días de descanso.
c) Conocerá la clasificación de los días de descanso y sus particularidades, de
acuerdo a su regulación en la ley.

d) Conocerá los criterios jurisprudenciales más relevantes sobre el tema.
e) Reflexionará acerca de las necesidades de la actualidad, con respecto a la
institución de los días de descanso.
22.1 Idea general de los días de descanso

El tema de los días de descanso se generaliza junto con otros, como el de la jornada,
el del periodo vacacional e incluso los de las licencias (por maternidad, enferme-
dad o sindical), en la definición que adoptemos del tiempo en el cual el trabajador
podrá separarse de su empleo sin que se vea afectado en sus derechos (jornada de
trabajo), incluyendo el del salario y la estabilidad; por esta razón, en los cuadros
que agregamos a la primera unidad así lo referimos. Pero entrando a las particu
laridades
Bouzas, de los
Ortiz, José Alfonso. días
Derecho de descanso,
individual del trabajo, editedtenemos queReyes,
by Gaytán, Germán referir lo siguiente.
276 LOS DÍAS DE DESCANSO
22.2 Clasificación de los días de descanso

La Ley Federal del Trabajo reconoce como día de descanso semanal o séptimo día,
los días de descanso obligatorio por disposición de la propia LFT y que en su justifi-
cación se encuentra una razón cívica o cultural: aquellos que derivan de la contra-
tación colectiva y los periodos de vacaciones.
Por la estructura adoptada en este libro, abordaremos los tres primeros en la
presente unidad y dejaremos el cuarto para la siguiente.
22.3 Objetivos concretos y su justificación

En realidad, como lo hicimos en la primera unidad, debemos hablar de los tiempos
de reposo y los de trabajo y, en estas condiciones, la propia jornada de trabajo a
la que ya hicimos referencia implica que, por cada ocho horas laboradas (con sus
excepciones también ya explicadas) el trabajador gozará de dieciséis horas de re-
poso; y, en la misma lógica, por cada seis días de labores el trabajador tendrá un
día de descanso con percepción salarial. De ello deriva que la jornada semanal sea
de 48 horas, es decir, de seis días de ocho horas.
La razón o justificación del séptimo día es tan antigua como lo es el vínculo la-
boral capitalista y es posible que encontráramos precedentes, incluso en sistemas
de relaciones sociales previas, expresiones afines en su justificación. La religión es
más antigua que el sistema de producción, y destinar un día al culto religioso está
presente en todas las religiones más importantes del mundo.
Respecto a los días de descanso obligatorio, según la definición que recoge la
propia LFT, son razones de índole cívico o cultural las que los justifican y dentro de
las medidas de gobierno que en los últimos años se han tomado por cuanto a éstos,
queda el sabor de que más por una razón que intenta borrar la identidad cívica que
tenemos, se ha adoptado la desafortunada determinación de cambiar los días de
descanso por razón cívica, por el lunes o viernes más próximo, invocando como
justificación de la medida: racionalidad en el trabajo y conveniencia del trabajador,
que junta así tres días de descanso aunque se le olvide y no tenga condiciones para
recrear, por ejemplo, ¿qué representa en la historia de México el 20 de noviembre?
La lista que integra los séptimos días y los días de descanso obligatorio se ve
incrementada en la hipótesis de aquellos trabajadores que laboran en condiciones
especificadas en un contrato colectivo de trabajo, ya que en estos instrumentos
por lo general se reivindican otros que tienen como razón, por ejemplo, recordar
el aniversario de la constitución del sindicato o que los trabajadores determinen
festejar, como el día de las madres.
22.4 Séptimo día 277
22.4 Séptimo día

Pasando a pormenorizar cada uno de los días de descanso a los que hemos hecho
referencia, encontramos que la LFT establece al respecto:
Art 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por
lo menos, con goce de salario íntegro.
Art 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón
fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de
descanso semanal.
Art 71. En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea
el domingo.
[…]
En la actualidad, con las nuevas condiciones de trabajo y el avance en la tecno-

logía, debemos pensar en abandonar la estructura rígida del descanso del séptimo
día, en el sentido de que son razones culturales por las que el descanso semanal
es el día domingo. Abrir paso a tendencias como la que se viene dando para que
la jornada de cuarenta y ocho horas semanales se satisfaga en cinco días, con la
pretensión de que el trabajador tenga dos días seguidos de descanso. Sin embargo,
estimamos necesarias dos reglas de oro a respetar, con la finalidad de no degradar
las condiciones de trabajo por esta vertiente:
1. La jornada semanal de trabajo no tiene por qué ser movible, rotativa o a

voluntad del empleador, porque ello representa una jornada de cuarenta y
ocho horas a la semana pero un compromiso potencial de los siete días, lo
que deja al trabajador imposibilitado para organizar su vida y aporta condi-

ciones de manejo de la relación laboral al patrón, con una discrecionalidad
que atenta la ya de por sí vulnerada estabilidad en el empleo.
2. La reglamentación a la que hace referencia el último artículo referido y la
revisión de las necesidades citadas en el penúltimo, no son más que temas
de la contratación colectiva que debe ser bilateral y en la que auténticos
sindicatos (en tanto que son auténticos trabajadores los que los dirigen), te-
niendo en cuenta las condiciones propias de los trabajadores y de la materia
de trabajo, deberán concertar.
Con la mejor buena fe deben tenerse en cuenta los cambios climáticos, de

horario y las condiciones particulares al respecto, en el escenario global del trabajo
y ganar la delantera al sector empresarial; sobre todo a sus “administrólogos”, ha-
ciendo propuestas en el tema que los rebase en la búsqueda de una productividad
conOrtiz,
Bouzas, visión social.
22.5 Descanso obligatorio por ley

La LFT, desde su versión de 1931 y hasta su actualización de 1970, dejó estableci-
dos los siguientes días como de descanso obligatorio:
Art 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de eleccio-
nes ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Frente al riesgo de que los gobiernos neoliberales intenten desdibujar los días
de reconocimiento cívico, trucándolos por el lunes de mayor cercanía y reducién-
dolos en tal forma a un mero “puente” que, aunado a un buen partido de futbol,
enajenan mejor, nos permitimos recordar a los estudiantes las razones de los días
cívicos que son modificados:
5 de febrero. Promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos: reformada a últimas fechas, por no decir reeditada, para hacerla coin-
cidir con los requerimientos del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial
de Desarrollo.
21 de marzo. Natalicio de Benito Juárez: significativo personaje de la reforma,
quien limitó a las sotanas en los actos públicos de gobierno y desamortizó bienes
en manos del clero, para beneficio de la economía y el crecimiento del país.
20 de noviembre. Homenaje a la revolución, que dio paso al Estado y al go-
bierno presentes: interesante resulta que, a la vez que se intenta desdibujar fechas
como las referidas, se reivindican figuras como las del dictador Porfirio Díaz; per-
sonaje que no desconocemos, jugó un papel importante en el desarrollo del México
que de la colonia nos quedó un país necesario para insertarlo en la modernidad,
pero que no justifica que fuera un dictador, contrario a los intereses de los campe-
sinos y la clase trabajadora.
Finalmente, y dejando una puerta muy grande a la discrecionalidad empresa-
rial, la LFT afirma que: “Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en
sus días de descanso” (art 73) pero, como lo veremos en partes posteriores de esta
unidad,
Bouzas, Ortiz, Josésiempre será
Alfonso. Derecho posible
individual quebrantar
del trabajo, edited by Gaytán,la norma
Germán Reyes, pagando un incremento salarial.
22.6 Determinación específica de los días de descanso 279
22.6 Determinación específica de los días de descanso

Como lo dejamos establecido en el apartado inmediato anterior, la determinación
específica de los días de descanso semanal y los de descanso obligatorio, se en-
cuentra consignada en sus términos y condiciones en la LFT pero, adicionalmente
a las referencias que con anterioridad señalamos, dicha ley nos dirá al respecto:
Art 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales
quedará uno en poder de cada parte.
Art 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
[…]
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.
Las anteriores disposiciones nos remiten de manera directa al contrato indivi-

dual de trabajo, único documento en el que sería susceptible hacerse constar las
condiciones de trabajo, posiblemente por ignorancia de las partes contratantes, con
imperfecciones a las cuales hace referencia la LFT cuando habla del “escrito en el
que consten las condiciones de trabajo” y, al respecto, es el caso reiterar que a falta
de disposición escrita, existe un contrato de trabajo cuando se presta un servicio
subordinado a cambio de un salario y las condiciones de esta prestación tendrán
que ser, cuando menos, las establecidas en la LFT:
Art 75. En los casos del artículo anterior (los días inhábiles por disposición de la LFT) los
trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar
sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanen-
te o en su defecto la de Conciliación y Arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a

que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
La hipótesis referida en el artículo anterior es factible que se presente, princi-

palmente, en los casos en que exista un contrato colectivo de trabajo; mas no sería
el caso negar el supuesto de que se diera en un escenario en el que la contrata-
ción colectiva no exista y sea la autoridad arbitral la que en funciones de mediana
composición, atendiendo lo solicitado por el empleador y la voluntad de los traba-
jadores, determinará lo más conveniente para la empresa y para los trabajadores,
siempre bajo la hipótesis de que es necesario mantener y fortalecer la fuente de
trabajo; pero también es necesario respetar y tutelar los derechos de los trabajado-
res, que no son una mercancía:
Art 391. El contrato colectivo contendrá:
[…]
V. Los días de descanso y vacaciones;
[…]
Art 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la deter-
minación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de
descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
Como lo referíamos con anterioridad, el contrato colectivo de trabajo es el

instrumento en el que se deben mejorar los tiempos de descanso. En la filosofía
griega y en la literatura marxista se insiste, permanentemente, en que el tiempo de
trabajo debe ser el menor posible para que el hombre destine el resto de su vida
a su desarrollo intelectual, sus relaciones familiares y amistosas; en fin, a su rea-
lización. Ello ha sido distorsionado por la ideología burguesa y, sobre todo, por los
ideólogos de la nueva organización del trabajo, hablando de trabajadores perezo-
sos. Nada más incorrecto e insensible a la realidad: la clase trabajadora quiere y
trabaja con empresas altamente productivas, por encontrar las llaves que lleven a
nuestros países a mejores condiciones de vida, pero existe un dilema que no ha
sido ni será resuelto mientras no cambie la apreciación valorativa y entendamos la
urgente necesidad de redistribuir los frutos de la producción como una forma de
crecimiento.
22.7 Casos de excepción

Como siempre, en toda regla existe la excepción y en el caso de los días no labora-
bles no habría razón para suponer que no se dé la excepción.
Incluso, con una visión de futuro y con los pies en la globalización, el teletra-
bajo y las nuevas formas de organización del trabajo que ponen fin al fordismo,
a la producción en fábrica, a la cadena de producción y, a la vez, dan pautas de
nacimiento al cibertrabajador, las excepciones actuales de la LFT se quedan cortas;
en el mejor de los casos, dan respuesta a las necesidades del trabajo de cincuenta
años atrás.
En la lógica anterior, encontramos que la LFT establece para el trabajo de las
tripulaciones marítimas, aeronáuticas, de los autotransportes y para los deportistas
en la materia:
Trabajadores de los buques
Art 195. El escrito a que se refiere el artículo anterior (contrato individual) contendrá:
[…]
VI. La distribución de las horas de jornada.
[…]Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Bouzas, Ortiz, José
22.8 Remuneración al laborar en días de descanso obligatorio 281
Art 198. Cuando el buque se encuentre en el mar y la naturaleza del trabajo no permita
el descanso semanal, se aplicará lo dispuesto en el artículo 73.
Art 199. Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de doce días laborables
de vacaciones anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar
a veinticuatro, por cada año subsecuente de servicios. Con posterioridad se aumentará
el período de vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios.
Trabajadores de las aeronaves
Art 232. Los tripulantes que presten servicios en los días de descanso obligatorio ten-
drán derecho a la retribución consignada en el artículo 75 (doble salario). Se exceptúan
los casos de terminación de un servicio que no exceda de la primera hora y media de
dichos días, en los que únicamente percibirán el importe de un día de salario adicional.
Para los efectos de este artículo, los días se iniciarán a las cero horas y terminarán
a las veinticuatro, tiempo oficial del lugar de la base de residencia.
Trabajo de autotransportes
Art 258. Para determinar el salario de los días de descanso se aumentará el que per-
ciban por el trabajo realizado en la semana, con un dieciséis sesenta y seis por ciento.
Art 259. Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indem-
nizaciones, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89.
Deportistas profesionales
Art 300. Son obligaciones especiales de los patrones:
[…]
II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a

los deportistas profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del
artículo 71 (que el descanso sea preferentemente en domingo).
Reiteramos, en las nuevas condiciones de trabajo, la tendencia será incremen-

tar las excepciones; cuestión que en principio no vemos negativamente, en tanto
que no represente una precarización del trabajo.
22.8 Remuneración al laborar en días de descanso

obligatorio
En las hipótesis antes señaladas, en las que los trabajadores se ven obligados a
laborar en días de descanso obligatorio, con independencia de las limitaciones
para que ello se lleve a efecto y a las cuales hicimos referencia con anterioridad,
la LFT
Bouzas, establece
Ortiz, José ciertos
Alfonso. Derecho individualsobresueldos que,Germán
del trabajo, edited by Gaytán, porReyes,
lo general,
IURE Editores,son
2017. una de las razones
que incomoda a los empleadores (llevándoles a promover la reforma laboral), que
quisieran contratar con salarios y sin responsabilidades de mediano y largo plazos.
Encontramos que los siguientes artículos establecen al respecto:
Art 71.
[…]
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adi-
cional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios
de trabajo.
Art 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de
la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios
patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días
de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el
que hubiese percibido de cada patrón.
Art 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso.
Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente
del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
22.9 Tutela particular del tiempo extra y las vacaciones

en materia procesal
A reserva de que en el segundo curso, al desarrollo de los aspectos procesales, re-
tomemos este tema, de momento pensamos que es adecuado dejar señalada una
tutela particular a la que hace referencia la LFT y que fue resultado de las reformas
de 1980:
Art 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros me-
dios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto re-
querirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene
la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no
presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso,
corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:
[…]
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
[…]
Estimamos que estas cuestiones deben ser revisadas con la finalidad de esta-
blecer mecanismos de vigilancia y supervisión para que los días de descanso dejen
de ser materia de litigio y, peor aún, lo sean de litigio complementario u accesorio,
yaOrtiz,
Bouzas, queJosésólo y siempre
Alfonso. sedelcontrovierten
Derecho individual cuando
trabajo, edited by Gaytán, el litigio
Germán Reyes, principal
IURE Editores, 2017. se establece entre
una renuncia voluntaria o un despido injustificado, hipótesis en la cual se “echó
toda la carne al asador”, no siempre con la responsabilidad que conlleva ejercer la
profesión de abogado. La pregunta a la que necesita responder la revisión de temas
como el que nos ocupa es: ¿cuál es el mecanismo que da certeza y garantiza que
ningún trabajador se vea afectado en su salario o complementos salariales?
22.10 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte

de Justicia en la materia
Tiempo extraordinario. Es improcedente su reclamo respecto de días de descanso la-
borados. No procede el reclamo como tiempo extraordinario de una jornada que corres-
ponde a un día de descanso laborado; lo anterior, porque existe diferencia entre las horas
extras laboradas en los días contratados y el trabajar en un día de descanso, pues las prime-
ras encuentran su fundamento en los artículos 67 y 68 de la Ley Federal del Trabajo, y consis-
ten en el tiempo excedente del límite de la jornada normal prevista en la ley o pactada en
el contrato respectivo, que da lugar a que las primeras nueve en la semana se retribuyan
en un cien por ciento más del salario, y las excedentes en un doscientos por ciento; mientras
que conforme al artículo 73 del mismo ordenamiento, el trabajador no está obligado a prestar
sus servicios en su día o días de descanso, por lo que si a pesar de esta prohibición se labora
en una jornada completa, deberá pagársele un día de salario doble por el servicio prestado; de
ahí que sean situaciones distintas con prestaciones diferentes, e impiden que el tiempo extra
que se reclama por la extensión de la jornada se adicione con el generado por laborar en un
día que correspondía al de descanso.1
Amparo directo 1071/2010. Saúl Cruz Vite. 25 de noviembre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario
Mota Cienfuegos. Secretaria: Erika Espinosa Contreras.
Amparo directo 1252/2011. José Antonio Vázquez Mendoza. 16 de febrero de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor
Landa Razo. Secretario: Eudón Ortiz Bolaños.

Amparo directo 988/2013. Juana Cruz Contreras y otra. 22 de noviembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor
Landa Razo. Secretaria: Alethia Guerrero Silva.
Amparo directo 722/2013. Luis Fernando Vera Cortés. 23 de enero de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: María del
Rosario Mota Cienfuegos. Secretaria: Yolanda Rodríguez Posada.
Amparo directo 1632/2013. 24 de abril de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos.
Secretaria: Verónica Beatriz González Ramírez.
Esta tesis se publicó el viernes 11 de julio de 2014 a las 08:25 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se
considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 14 de julio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del
Acuerdo General Plenario 19/2013.
Séptimos días y de descanso obligatorio. Si se suscita controversia respecto de los he-

chos relacionados con el pago de dichas prestaciones, la carga de la prueba cuando el
trabajador afirma que los laboró, corresponde al patrón. De la interpretación correlacio-
1 Jurisprudencia (Laboral) 2 007 014 [Tesis: I.13o.T. J/6], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
Alfonso. Derecho gaceta, del julio
trabajo,de 2014,
edited libroGermán
by Gaytán, 8, t II, p 962.
nada, literal y sistemática de los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo se colige que
la carga de la prueba de los hechos relacionados con el desempeño de la jornada de trabajo,
cuando existe controversia respecto de éstos, incumbe al patrón, toda vez que el primero
de dichos numerales lo obliga a probar la asistencia del trabajador, el contrato de trabajo,
la duración de la jornada, el pago de días de descanso y obligatorios, entre otros extremos;
en tanto que el segundo obliga a la patronal a conservar y exhibir en juicio los documentos
concernientes a contratos de trabajo, listas de raya o nómina del personal, recibos de pago de
salarios, controles de asistencia, comprobantes de pago, entre otros. Con lo anterior, se exenta
al trabajador de la carga de demostrar los extremos relacionados con la jornada de trabajo y,
por tanto, de las labores en domingos y días de descanso obligatorio, al quedar comprendidos
dentro del tópico relativo a la jornada de trabajo; lo que a su vez permite establecer que cuan-
do se suscita controversia en torno de tales prestaciones, la carga de la prueba corresponde
a la patronal, cuenta habida que es la apreciación conjunta de tales extremos y documentos
la idónea para justificar que el trabajador disfrutó de los séptimos días y descansos obligato-
rios durante el tiempo que duró la relación de trabajo, o bien, que le fueron retribuidos en
términos de ley por haberlos laborado. Además, los hechos que fundan la acción cuando se
demanda el pago de séptimos días y de descanso obligatorio implican una negación como
es la concerniente a que el trabajador no disfrutó de esos días, de modo que arrojar a éste la
carga de la prueba en torno de tales eventos implicaría un contrasentido, en virtud de que
constituye un principio procesal el atinente a que el que afirma está obligado a probar, como
también el concerniente a que el que niega, debe probar cuando su negativa envuelve la afir-
mación expresa de un hecho. Hipótesis, esta última, que no se actualiza cuando se demanda
el pago de séptimos días y de descanso obligatorio, en virtud de que dicho reclamo encuentra
sustento en el hecho de que no se disfrutó de esos días.2
Tribunal Colegiado del Trigésimo Primer Circuito.
Amparo directo 836/2009. Juan Francisco Márquez Ángel. 16 de marzo de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: José
Atanacio Alpuche Marrufo. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo.
Amparo directo 146/2011. Mario Barrientos Marín. 7 de abril de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto
Barredo Villanueva. Secretario: Carlos David González Vargas.
Amparo directo 585/2011. Ayuntamiento del Municipio de Campeche. 19 de octubre de 2011. Unanimidad de votos.
Ponente: Mayra González Solís. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo.
Amparo directo 625/2011. Leandro Espinosa Moguel. 28 de noviembre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Mayra
González Solís. Secretaria: Ivette Caballero Rodríguez.
Amparo directo 164/2012. 2 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto Barredo Villanueva.
Secretaria: Janai Keren Valdés Gómez.
Nota: Por ejecutoria del 10 de abril de 2013, la Segunda Sala declaró improcedente la contradicción de tesis 498/2012
derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio contenido en esta tesis, al existir la jurisprudencia 4a./J. 27/93 que
resuelve el mismo problema jurídico.
Días de descanso obligatorio laborados. La falta de exhibición en la inspección ocular

de documentos que el patrón tiene la obligación de conservar, no genera el derecho
al pago de aquéllos, si el punto sobre el que versó su desahogo se limitó a evidenciar
2 Jurisprudencia (Laboral) 160 019 [Tesis: XXXI. J/8], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
José Alfonso. Derecho julio
individual del de edited
trabajo, 2012, libro X,
by Gaytán, t 3, Reyes,
Germán p 1725. IURE Editores, 2017.
Autoevaluación 285
su falta de pago. El artículo 73 de la Ley Federal del Trabajo prevé que los días de descanso
obligatorio laborados por los trabajadores deberán cubrirse con salario doble por el servicio
prestado, por ello, para que se genere el derecho a su pago, el operario debió laborar en esos
días. En caso de reclamarse dicha prestación y de suscitarse controversia, corresponde al tra-
bajador justificar que laboró en esos días, pues de lo contrario se impondría al demandado la
obligación de probar un hecho negativo. Luego, si dicho extremo pretende acreditarse a tra-
vés de la inspección ocular, cuya regulación genérica sobre documentos u objetos se prevé en
el artículo 828 del ordenamiento en cita, en el caso de que procediera hacer efectivo el aper-
cibimiento para que se permita el análisis de los documentos que la patronal tiene obligación
de conservar y exhibir, conforme al artículo 805, su falta de exhibición provocaría, salvo prueba
en contrario, tener por ciertos los hechos que se pretenden probar; no obstante, tal presun-
ción no genera el derecho al pago de los días de descanso si de los puntos sobre los cuales
versó su desahogo se limitó a evidenciar la falta de pago, pues ello no justifica el fundamento
de su reclamo, esto es, no se demuestra que el operario efectivamente trabajó esos días.3
Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Octava Región.
Amparo directo 1130/2010. Ayuntamiento Constitucional de Nacajuca, Tabasco. 4 de marzo de 2011. Unanimidad de
votos. Ponente: Livia Lizbeth Larumbe Radilla. Secretario: José Francisco Aguilar Ballesteros.
Autoevaluación
1. Explique la generalización del tema de los días de descanso.
2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de días de descanso que señala la LFT ?
3. ¿Por qué no corresponden con la actualidad los temas regulados en los casos de
excepción?
4. ¿Qué relevancia tiene el tema de la tutela particular del tiempo extra y las va
caciones, en los litigios laborales?
3 Tesis Aislada (Laboral) 161 322 [Tesis: XXVII.1o. (VIII Región) 7 L], 9a época, T.C.C., Semanario
Bouzas, Ortiz,Judicial de Derecho
José Alfonso. la Federación y su
individual del gaceta,
trabajo, agosto
edited by Gaytán,de 2011,
Germán t XXXIV,
Reyes, p 1318.
UNIDAD 23
Las vacaciones

a) Entenderá las vacaciones como un derecho de los trabajadores.
b) Comprenderá la idea general y su justificación.
c) Conocerá sus particularidades, de acuerdo a su regulación en la ley y la
jurisprudencia.
23.1 Idea general de las vacaciones

El diccionario de la Real Academia Española define las vacaciones, de manera vin-
culada al trabajo, como el tiempo que dura la cesación del trabajo.1
Ahora bien, este tiempo de cesación del trabajo no puede quedar a la libertad
absoluta del empleador o del trabajador, ya que es un derecho que obtiene el tra-
bajador como consecuencia de haber prestado sus servicios por una anualidad. En
consecuencia, la forma, los términos y las condiciones para gozar de esta presta-
ción los debe establecer la ley.
1 Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española, 19a ed, España, Espasa Calpe,
23.3 Duración del periodo vacacional 287
La primera disposición al respecto es que, en el caso de que el contrato de
trabajo conste por escrito, deberá establecerse el periodo vacacional al que tiene
derecho el trabajador.
Una segunda cuestión a la que debemos hacer referencia, es que el periodo
vacacional se otorga con la percepción de un salario como si se laborara.
La LFT prevé las hipótesis en que se pueden presentar: que el trabajador labore
durante una anualidad, supuesto en el que ha generado el derecho a, cuando me-
nos, seis días de vacaciones; o que el trabajador preste servicios discontinuos y/o
por temporada y, en este supuesto, establece que las vacaciones se otorgarán en
proporción al tiempo de trabajo prestado en una anualidad (art 77, LFT).
Por las mismas razones y como forma de poner un límite respecto del momen-
to en que el trabajador que ha generado el derecho a esta prestación se encuentra
en posibilidad de recibirla, la LFT establece de manera categórica que gozará de
sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes a que cumpla el año de servicio
(art 81, LFT), estableciéndose incluso como obligación patronal el otorgar una co-
municación por escrito en la que se consigne su antigüedad y, con base en ello, los
días de vacaciones a los que tiene derecho y las fechas en que deberá tomarlas.
23.2 Objetivo del periodo vacacional

Podemos decir que el objetivo del periodo de descanso con percepción de salario
es un reconocimiento ganado, una percepción complementaria al salario que debe
ser satisfecha con descanso para el trabajador y por ningún motivo es dable com-
pensarla con una remuneración (art 79, LFT).
En aquellos casos en los que la relación de trabajo termine antes de que se
cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho al goce de vacaciones de

manera proporcional al tiempo de servicios prestados en el último año de labores.
23.3 Duración del periodo vacacional

Como todas las prestaciones laborales, encontramos establecidos en la LFT los mí-
nimos; los cuales, es previsible que mediante la contratación colectiva se vean
incrementados. Estos mínimos serán, de acuerdo a la LFT :
Art 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un pe-
riodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada
cinco
Bouzas, Ortiz, de servicios.
288 LAS VACACIONES
La disposición anterior reconoce un derecho en las primeras cuatro anualida-
des y, posterior a éstas, lo restringe estableciendo el criterio un tanto anacrónico.
Veamos por qué hacemos la anterior afirmación: al cumplir un año, el trabajador
goza de seis días de vacaciones; a los dos años tiene derecho a ocho días; a los tres
años de servicio, goza de diez días de vacaciones; a los cuatro, goza de doce días de
vacaciones pero, después del cuarto año, es decir, a partir del quinto y hasta el dé-
cimo será acreedor a catorce días de vacaciones.
Disposición injusta que, además de limitar la prestación a partir de entonces y
hasta que deja de laborar, no tiene en cuenta que mientras más años de servicio,
el trabajador requiere mayor tiempo de descanso.
23.4 Supuestos de excepción en el disfrute

del periodo vacacional
La LFT, por diversas razones a las que ahora nos vamos a referir, contempla supues-
tos en los que el periodo vacacional es mayor o se toma sin respetar las reglas de
la anualidad a las que con anterioridad hicimos referencia.
El art 179 de la LFT, nos indica que los menores de dieciséis años gozarán de
un periodo vacacional de dieciocho días al año.
En los mismos términos, para los trabajadores de los buques, se establece en el
art 199 de la LFT un periodo mínimo de doce días laborables de vacaciones anuales
pagadas y un incremento de dos días por cada año de servicios hasta llegar a vein-
ticuatro y, a partir de entonces (con la misma discriminación que por regla general
se hace), dos años por cada cinco de servicio. Por último, queda establecido que las
vacaciones deberán gozarse en tierra y puede darse el caso de que se fraccionen.
Para el personal de la tripulación de aeronaves se establece un periodo anual
de treinta días de calendario, que se podrá disfrutar de manera semestral. También
se menciona que se incrementará con un día más, por cada año de servicio, hasta
llegar a sesenta (art 233, LFT ).
En los mismos términos y para los trabajadores a domicilio, la LFT, en su art
328, establece que gozarán también de un periodo vacacional y el pago de la co-
rrespondiente prima vacacional; prestaciones que se estimarán, tomando en con-
sideración las percepciones de la última mensualidad.
Por último, lo referente a la contratación colectiva y en materia de vacaciones,
la LFT establece que el contrato colectivo deberá contener el periodo vacacional,
que es previsible que sea mayor al que la LFT establece pero que, si no se consigna
disposición al respecto, se estará a lo que la indicada ley establece (arts 391 y 393).
23.5 Prima de vacaciones

La LFT, con una intención tutelar y la disposición de que el ingreso del trabajador
seaOrtiz,
Bouzas, mejor en el
José Alfonso. periodo
Derecho individualde vacaciones,
del trabajo, establece
edited by Gaytán, la IURE
Germán Reyes, obligación patronal de cubrir un
Editores, 2017.
incremento no menor al 25% del salario correspondiente a los días de vacaciones
que goce el trabajador (art 80, LFT ).
En las condiciones actuales y en el escenario de la flexibilidad, ésta es una de
las prestaciones que repudian los empleadores, sosteniendo que están dispuestos
a cubrir buenos sueldos pero pretenden que se les libere de todas las prestaciones
complementarias al salario.
23.6 Aspectos operativos para su disfrute

Como lo establecimos con anterioridad, en principio el empleador es quien define
las fechas en las que el trabajador podrá gozar de su periodo de vacaciones y lo
puede hacer durante los seis meses siguientes al que cumple un año de servicio.
Lo más adecuado es convenir los mejores días, tanto para el trabajador como para
la empresa.
En caso de existir un contrato colectivo de trabajo, por regla general se esta-
blecen en el mismo documento los periodos vacacionales; e incluso las hipótesis
en las que, por razones de trabajo, las vacaciones las toman los trabajadores en
diferentes fechas, procurando dejarlas establecidas con toda oportunidad para be-
neficio del trabajador y de la empresa; también, se trata de compaginarlas con las
vacaciones escolares.
Finalmente, es conveniente dejar anotado desde este momento, pese a que no
estamos revisando las cuestiones procesales del trabajo, que el art 784 de la LFT
obliga al patrón a acreditar el disfrute de vacaciones y el pago de la prima vacacio-
nal, liberando al trabajador, bajo el supuesto de que el patrón lleva la administra-
ción y recaba los recibos correspondientes.
23.7 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte

de Justicia en la materia
Vacaciones. Procede su pago cuando se demandan concomitantes al despido y por el
tiempo que dure el juicio (Ley del Servicio Civil del Estado de Morelos). En criterios juris-
prudenciales se ha sostenido que la condena al pago de salarios caídos hace improcedente el
pago de las vacaciones que se demandan de forma concomitante al despido y por el tiempo
que dure el juicio laboral, pues ello implicaría una doble condena, ya que los salarios vencidos
se calculan conforme al salario integrado. Sin embargo, ello no acontece en los casos en que,
con fundamento en el artículo 52 de la Ley del Servicio Civil del Estado de Morelos, se condena al
pago de salarios caídos, por un periodo que no excede de seis meses, ya que únicamente por
ese lapso es que puede sostenerse que su condena hace improcedente el pago de vacaciones
durante
Bouzas, Ortiz, el tiempo
José Alfonso. que eldeltrabajador
Derecho individual trabajo, editedpermaneció separado
by Gaytán, Germán Reyes, IUREde su empleo,
Editores, 2017. por esos seis meses,
290 LAS VACACIONES
no así para el resto del tiempo que dure el juicio, respecto del cual existe la ficción jurídica de
que subsiste la relación de trabajo, periodo en el que se presume se generó el derecho a las
vacaciones, cuya condena ya no implicará un doble pago, porque no se condena al pago de
salarios caídos por ese lapso.2
Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Octavo Circuito.
Amparo directo 551/2013. Erika Elizabeth Acevedo Escudero. 19 de septiembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente:
Gerardo Dávila Gaona. Secretaria: Edna Viridiana Rosales Alemán.
Esta tesis se publicó el viernes 27 de junio de 2014, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Vacaciones y prima vacacional de los trabajadores al servicio del Estado, de los munici-
pios y organismos públicos coordinados y descentralizados de Guerrero. Cómputo del
plazo prescriptivo para reclamar su pago. De conformidad con el artículo 24 del Estatuto de
los Trabajadores al Servicio del Estado, de los Municipios y de los Organismos Públicos Coor-
dinados y Descentralizados del Estado de Guerrero (Ley Número 51), los trabajadores con más
de 6 meses consecutivos de servicios gozarán de dos periodos anuales de vacaciones en las
fechas que se señalen para tal efecto, con excepción de los empleados que deban cubrir
las guardias necesarias para la tramitación de los asuntos urgentes. Esto permite a las de-
pendencias fijar discrecionalmente los dos periodos generales de vacaciones de su personal,
siempre que los concedan en el año calendario respectivo, por lo que, una vez agotado ese
ciclo anual, será exigible en sede jurisdiccional el otorgamiento de vacaciones y prima va-
cacional, pues desde entonces habrá concluido la oportunidad para que el patrón cumpla
voluntariamente tal obligación. Por otra parte, el derecho a disfrutar de esas prestaciones no
se encuentra regido por un plazo especial de prescripción, de modo que le es aplicable el pla-
zo general de un año previsto en el artículo 71 del citado estatuto. En este contexto, el plazo
prescriptivo para su reclamo se computará a partir de que concluya el año calendario en el
que debieron otorgarse, de modo que transcurrirá del 1 de enero al 31 de diciembre del año
siguiente.3
Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Octava Región.

Amparo directo 794/2013 (expediente auxiliar 947/2013). Rodrigo Jiménez Rendón. 31 de octubre de 2013. Unanimidad de
votos. Ponente: Juan Ramón Rodríguez Minaya. Secretario: Samuel René Cruz Torres.
Esta tesis se publicó el viernes 07 de febrero de 2014, a las 11:16 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Vacaciones. Cuando se reclaman extralegalmente, corresponde al patrón la carga de

demostrar el número de días pactado. De conformidad con el artículo 80 de la Ley Fede-
ral del Trabajo que dice: “Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinti-
cinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.”, la
prima vacacional debe establecerse a razón de un porcentaje fijo respecto del número de días
2 Tesis
Aislada (Laboral) 2 006 863 [Tesis: XVIII.4o.26 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
la Federación y su gaceta, junio de 2014, libro 7, t II, p 1941.
3 Tesis Aislada (Laboral) 2 005 510 [Tesis: XXVII.1o.(VIII Región) 33 L], 10a época, T.C.C., Sema-
Bouzas, Ortiz, nario Judicial
José Alfonso. de individual
Derecho la Federación y edited
del trabajo, su gaceta, febrero
by Gaytán, de 2014,
Germán Reyes, libro 3,2017.
IURE Editores, t III, p 1941.
de vacaciones que le son otorgadas al trabajador, por lo que ésta tiene estrecha relación con
el número de días que se otorguen de vacaciones; y si ella integra el salario de acuerdo
con la interpretación análoga de la jurisprudencia por contradicción de tesis de la Segunda
Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 2a./J. 31/2011 (10a.), publicada en el Se-
manario Judicial de la Federación y su gaceta, décima época, libro V, tomo 2, febrero de 2012,
página 779, de rubro: “Aguinaldo. Es una prestación legal y corresponde al patrón demostrar
su monto y pago, independientemente de la cantidad reclamada”; corresponde al patrón la
carga de demostrar el número de días de vacaciones que pactó con el trabajador, cuando éste
refiere que convinieron más días de los que la ley establece, pues es con base en ese número
de días y el monto del salario que se determinará la prima vacacional.4
Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito.
Amparo directo 542/2012. Raúl Ceballos Munguía. 9 de noviembre de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García
Torres. Secretaria: Dulce María Bernáldez Gómez.
Vacaciones. La prohibición establecida en el artículo 79 de la Ley Federal del Trabajo,

no impide al trabajador demandar su otorgamiento respecto a periodos devengados
o, incluso, a que se le paguen en caso de ruptura de la relación laboral. El derecho al
disfrute de las vacaciones nace del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, pues establece
que los trabajadores con más de un año de labores, tienen derecho a gozar de un periodo
de asueto pagado que no puede ser inferior a seis días, incrementándose en los términos des-
critos en dicho precepto. Por otra parte, en el diverso numeral 79, el legislador fue categóri-
co al establecer que las vacaciones no podrán recompensarse con alguna remuneración. Lo
anterior implica una prohibición para el patrón de sustituir el periodo de reposo a cambio de
una remuneración económica, aun cuando fuera superior a su salario normal. Sin embargo,
esta limitante no es impedimento para que el trabajador demande el goce de las vacaciones
de periodos devengados y que no le fueron otorgados e, incluso, para reclamar su pago en
el supuesto de que el vínculo se haya roto, pues en ese caso hay un obstáculo evidente para
otorgar el disfrute del periodo vacacional.5

Amparo directo 47/2013. Procuraduría Federal del Consumidor. 4 de abril de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor
Landa Razo. Secretario: Eudón Ortiz Bolaños.
4 TesisAislada (Laboral) 2 004 352 [Tesis: II.1o.T.12 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Federación y su gaceta, agosto de 2013, libro XXIII, t 3, p 1745.
5 Tesis Aislada (Laboral) 2 003 800 [Tesis: I.13o.T.58 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
Alfonso. Derecho gaceta, del mayo de 2013,
trabajo, edited libro
by Gaytán, XX,Reyes,
Germán t 3, pIURE
2157.
Editores, 2017.
292 LAS VACACIONES
Autoevaluación
1. Proporcione un concepto de vacaciones, que complemente el de la Real Aca
demia Española.
2. ¿Cuáles son los dos supuestos generales en que el trabajador puede gozar de
vacaciones?
3. ¿Cuál es el objetivo principal que se persigue con el derecho a las vacaciones?
4. Explique los periodos mínimos generales establecidos, para que el trabajador

disfrute de vacaciones.
5. ¿Qué es la prima de vacaciones?

UNIDAD 24
El salario

a) Entenderá el concepto, el origen y la finalidad del salario, así como su im
portancia como elemento existencial de la relación laboral.
b) Conocerá las posturas internacional clásica y la contemporánea, respecto
al salario.

jurisprudencia.
24.1 Idea general respecto al salario

Una definición elemental del salario sería, la cantidad de dinero que recibe un tra-
bajador por los servicios prestados.
El salario es un concepto propio del sistema de producción capitalista, por
diversas razones.
Primeramente, antes del sistema de producción capitalista, el operario (ya fue-
ra esclavo o siervo) prestaba sus servicios sin esperar una contraprestación; cuando
más, esperaba el alimento en el esclavismo o la protección en el feudalismo.
294 EL SALARIO
En segundo lugar, el sistema de producción capitalista se configura con la fi-
nalidad de alcanzar una producción superior a la artesanal y, para ello, la remune-
ración que se le paga al trabajador forma parte del costo de producción.
En términos de la economía clásica no existe duda respecto de que el salario,
en tanto formar parte del costo de producción, se encuentra sometido a la ley de la
oferta y la demanda, con todas sus consecuencias.
Con el desarrollo del sistema de producción capitalista, por razones de carácter
político, social y humanitario, la tendencia que se siguió hasta finales de la década
de los setenta del siglo pasado, fue buscar que la ley de la oferta y la demanda no
incidiera de manera determinante en la fijación del salario y, para ello, los Estados
integrantes del mundo capitalista se cuidaron de establecer mínimos salariales y
otras garantías en beneficio de la población que vivía de su trabajo.
Estas expresiones tutelares sufrieron un significativo cambio impuesto por las
reglas del capitalismo en su fase global y el debate establecido desde entonces es:
si privan y se fortalecen los principios rectores del derecho del trabajo, dentro de
los cuales los de mayor importancia son aquellos que tienen que ver con la apre-
ciación que tengamos del salario como: la prestación suficiente para que un jefe
de familia reproduzca sus fuerzas y se reproduzca como clase o, por el contrario,
si se imponen simplemente las reglas de la nueva organización del trabajo como la
intensificación de la jornada, la reducción del salario y un ejército de trabajadores
desechables.
Como estamos convencidos de que las dinámicas sociales deben caminar ha-
cia una mayor humanización, retomamos y reforzamos la argumentación reivindi-
cadora del papel del trabajo, en la unidad que nos ocupa en su expresión salarial.
24.2 Convenios internacionales y la idea que manejan

respecto del salario

Citaremos como ejemplo el Tratado de Paz de Versalles, firmado en 1919 entre los
Aliados y las Potencias Centrales, el cual pone fin a la primera guerra mundial y que
en materia laboral estableció principios universales y esenciales para los trabajado-
res en su art 427, consignando en la materia el pago de un salario adecuado para
el empleado, que le permita mantener un estándar de vida razonable, entendiendo
esto en el contexto de su época y de su país.
En el contexto del Tratado de Versalles se creó la Organización Internacional
del Trabajo, en el mismo año. La Constitución que le dio origen1 a este instrumen-
to estableció la necesidad de justicia social para el logro de la paz, donde existían
condiciones de trabajo que implicaban miseria y privaciones de un gran número
1 www.ilo.org/public/spanish/bureau/leg/download/constitución.pdf
24.3 Aspectos generales del salario en la LFT 295
de seres humanos, lo que ponía en riesgo la paz mundial, razones por las cuales
se evidenciaba la necesidad de establecer reglamentaciones de la contratación de
la mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno.
En la Declaración de Filadelfia, de 1944, donde se establecieron los fines y
objetivos de la OIT por cuanto a salarios, se consignó que
el trabajo no es una mercancía, que la paz permanente sólo puede basarse en la justi-
cia social, que se debe fomentar el adoptar en materia de salarios… medidas destina-
das a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo
vital para todos los que tengan empleo y requieran de esta protección.2
En la Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,

de 1998, en la materia salarial se consignó, después de reivindicar la justicia social
como razón de existir de la OIT, en su cuarta consideración:
… con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico,

la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una impor-
tancia y un significado especial al asegurar a los propios interesados la posibilidad de
reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las
riquezas a cuya creación han contribuido…3
En la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equi-

tativa, del 10 de junio de 2008, se estimó que
la integración económica mundial ha llevado a muchos países y sectores a enfrentar

grandes desafíos en lo relativo a la desigualdad de ingresos, los altos niveles de desem-
pleo y pobreza persistente, la vulnerabilidad de las economías ante las crisis externas y
el aumento tanto del trabajo no protegido como de la economía informal, que influyen
en la relación de trabajo y la protección que ésta puede ofrecer.4
Concluyendo, que los 182 miembros que la integran se comprometían a pro-

mover el trabajo decente, como una evidencia de la globalización equitativa.
24.3 Aspectos generales del salario en la LFT

Lo primero que debemos dejar establecido es que el texto constitucional no defi-
ne el concepto salario y, de manera directa, se refirió al salario mínimo (art 123,
2 www.civilisac.org/wub/wp…/ Declaración de Filadelfia de 1944

3 www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc86/com/-dtxt.htm
4 Organización Internacional del Trabajo, “Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
Bouzas, Ortiz,globalización equitativa”,
José Alfonso. Derecho individual del 10 de edited
trabajo, juniobyde 2008,
Gaytán, página
Germán Reyes,electrónica ilo.org,
IURE Editores, 2017. p 5.
296 EL SALARIO
fracc VI). De la lectura del Diario de los Debates del Congreso Constituyente, nos
permitimos inferir que ello se debió a que la preocupación del Congreso de 1917
se centraba en los bajos salarios que se pagaban, al pago en especie y a las deudas
heredadas por los ascendientes de los trabajadores y, en estas condiciones, el mí-
nimo se hacía necesario sin importar qué significaba el salario.
Adicionalmente, es necesario tener presente que el art 5o del texto constitucio-
nal, en su último párrafo establece:
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su
pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el
cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
Pasando a la revisión del texto reglamentario, nos permitiremos seguir un or-

den conceptual, más que seguir el numérico de la mencionada ley.
A manera de definición, el art 82 de la LFT establece que: “Salario es la retribu-
ción que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. No siendo suficiente la
anterior afirmación, los primeros conceptos que encontramos referidos (art 85) es
que el salario debe ser remunerador y nunca inferior al mínimo que la propia ley y
las instancias correspondientes establezcan.
En la última parte se hace referencia a la Comisión Tripartita para establecer el
salario mínimo, tema de una de las posteriores unidades. Complementariamente
y con la intención de explicar cuál es el salario remunerador, el artículo indicado
menciona que el salario se fijará, tomando en cuenta las consideraciones de la
cantidad y la calidad del trabajo.
Concluye dicho artículo estableciendo que, en el supuesto del trabajo por uni-
dad de obra, el importe que reciba un trabajador deberá garantizar el salario mí-
nimo que perciba un trabajador normal en una jornada de ocho horas. De la inco-
rrecta redacción debemos entender que: cuando un trabajador labora para realizar
una obra determinada, el salario que se convenga no puede ser inferior al que
obtendría laborando una jornada regular de ocho horas.
Casi cumplidos los cien años de la Constitución de 1917, nos permitimos decir
que han sido motivo de debate y burla cada uno de los conceptos referidos: ¿qué
es el salario remunerador?, ¿qué es el salario mínimo? Y de trampas las conside-
raciones de cantidad y calidad del trabajo, así como las especificidades de unidad
de obra.
En el art 20 de la LFT, en el que se define la relación de trabajo, resulta deter-
minante el salario: la prestación de un trabajo personal subordinado a una perso-
na, mediante el pago de un salario y, a párrafo seguido, el indicado artículo repite
lo mismo, pero ahora con la intención de definir el contrato individual de trabajo.
A manera de reiterar la importancia del salario, el art 25 indica que, en caso de
que la relación de trabajo conste por escrito, deberá contener la forma y el monto
delOrtiz,
Bouzas, salario, asíDerecho
José Alfonso. como el día
individual y el edited
del trabajo, lugar en elGermán
by Gaytán, queReyes,
se pague.
24.5 Criterios de clasificación 297
Finalmente, y como una disposición legislativa para una época posterior a la
que nos encontramos, el art 88 establece que el plazo para el pago del salario para
las personas que desempeñen un trabajo material será de una semana y en los
otros casos, será de quince días. En realidad se ha generalizado el pago por quin-
cena e incluso el depósito en una cuenta bancaria, práctica que beneficia al traba-
jador, pero más al sector financiero.
24.4 Conceptos que integran el salario

Resulta fundamental referir los diversos conceptos que integran el salario; pode-
mos decir que se forma por todas aquellas percepciones que el trabajador recibe
durante una anualidad, como son: las primas dominical y de vacaciones y cuantas
otras prestaciones reciba el trabajador, las cuales forman parte de su salario.
En ese tenor, el art 84 de la LFT señala lo siguiente:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El texto anterior debemos entenderlo como indicativo y no de manera limi

tativa.
24.5 Criterios de clasificación

Antes de las reformas de 2012 ya existían ciertos criterios de clasificación, tanto de

la relación laboral como del salario, que en consecuencia se recibía.
El art 83 de la LFT indica que el salario puede fijarse por:
• Unidad de tiempo. Se refiere directamente con el concepto de la jornada de

ocho horas al día, y cuarenta y ocho horas a la semana; el monto salarial no
podrá ser inferior al mínimo.
• Unidad de obra. Especificidad que estimamos se recoge del trabajo de cons-
trucción y ejemplificaríamos en el indicado sector, haciendo referencia a la
construcción de una casa como la unidad de obra. La ley obliga a que en
el contrato se precise en qué consiste la obra; no está de más recordar que
la unidad de obra hace presumible la estabilidad en el empleo y nos refiere
que terminándose la obra, se termina el contrato de trabajo.
• Salario por comisión. Estableciéndose un porcentaje sobre el monto de la
operación
Bouzas, Ortiz, José que
Alfonso. Derecho el trabajador
individual del trabajo, editedrealiza al servicio
by Gaytán, Germán del
Reyes, IURE empleador.
Editores, 2017.
298 EL SALARIO
• A precio alzado. Entendiendo por esta forma de cuantificar el salario, el pre-
cio que se paga por la unidad de producción; ejemplo: por una pieza de pan.
Se denomina también trabajo a destajo.
24.6 Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias

en el salario
Con las reformas de 2012, el panorama antes descrito sufrió importantes modifi-
caciones. En ninguna parte del programa es factible hablar de las consecuencias
de las indicadas reformas, o tal vez nos veríamos obligados a tomarlas en diversos
momentos y por ello se puede caer en la provocación de referirnos a ellas a propó-
sito del salario.
El texto reformado del art 4 de la LFT señala al respecto:
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión,

industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo
podrá vedarse por resolución de la autoridad competente, cuando se ataquen los dere-
chos de terceros o se ofendan los de la sociedad:
I. Se atacan los derechos de terceros en los casos previstos en las leyes y en los si-
guientes:
c) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que

reclame la reinstalación en su empleo, sin haberse resuelto el caso por la Junta
de Conciliación y Arbitraje.
La impresión inicial es que se trata de una corrección gramatical, en relación al

texto anterior que establecía lo siguiente:
[…]
a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador
que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Concilia-
ción y Arbitraje.
Pero, sabemos que es una preocupación empresarial acotar el derecho a la

estabilidad y a la reinstalación. ¿Qué es sustituir a un trabajador? ¿De qué manera
se atacan los derechos de terceros? Quién es el tercero, ¿el nuevo trabajador o el
despedido?
Finalmente, el nuevo trabajador adquiere su derecho a la estabilidad y en el
supuesto de que estemos pensando en el despedido injustificado, si se prueba en
esos términos en un juicio, ¿se reinstala, con independencia del que lo sustituye?
En el art 25 se establece que en el contrato individual de trabajo debe constar
el Ortiz,
Bouzas, RFCJosédel trabajador
Alfonso. y del
Derecho individual patrón,
del trabajo, yaGaytán,
edited by queGermán
estoReyes,
otorga certeza
IURE Editores, 2017.jurídica.
24.6 Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias en el salario 299
Es conveniente que en el contrato individual se establezca la naturaleza de la
relación laboral, dentro de los seis tipos de relación claramente definidos en la ley.
En el art 35 se establecen las seis diversas formas de relación laboral, en con-
gruencia con la reforma:
1. Por obra determinada.

2. Por tiempo determinado.
3. Por temporada.
4. Por tiempo indeterminado.
5. A prueba.
6. A capacitación inicial.
El art 39 A de la LFT limita el periodo de prueba a 30 días, con la finalidad de

verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos; y prueba
de 180 días, para cargos de dirección o labores técnicas o profesionales especiali-
zadas.
Lo más grave es que la determinación de si se cumple o no con los requisitos
del trabajo queda a juicio del patrón, sin que se establezca en la ley algún paráme-
tro objetivo al respecto. Pensamos que es necesario que se establezca la obligación
del patrón, de expresar por escrito al trabajador las razones por las cuáles no cum-
plió con las condiciones para el puesto de trabajo.
El art 39 B de la LFT, respecto al contrato de capacitación inicial para adquirir
los conocimientos necesarios para el trabajo, se establecen tres y seis meses en los
cargos de dirección y profesionales, respectivamente. Lo grave es que la definición
de si se alcanzó o no la capacitación, queda a juicio del patrón.
El art 39 C de la LFT establece que este tipo de contratos deberán constar por
escrito, bajo la sanción de que de no ser así, se entenderá que se trata de un con-
trato por tiempo indeterminado.

El art 39 D de la LFT limita el contrato a prueba y en capacitación, de manera
que no puedan ser prorrogados, alternativos ni sucesivos.
El art 39 E de la LFT garantiza la estabilidad en el empleo, al concluir el periodo
a prueba o en capacitación.
El art 39 F de la LFT establece el contrato por temporada (semana, mes y año)
y pretende garantizar los derechos de la relación laboral derivados de la estabilidad
en el empleo.
Por último, el art 83 de la LFT establece el salario mínimo por unidad de tiem-
po, garantizando que no sea inferior al mínimo.
Por disposición de los arts 39 A y 39 B de la LFT reformada, el trabajador a
prueba y el que ya está contratado en periodo de capacitación, gozan del salario
establecido para la categoría o el puesto que desempeñan. Lamentablemente, la
reforma implicó que el patrón tenga la última palabra respecto de si el trabajador
cumple
Bouzas, con
Ortiz, José los
Alfonso. requisitos
Derecho individual delpara
trabajo, quedarse
edited by Gaytán,en definitiva.
300 EL SALARIO
24.7 Principio de igualdad del salario

Desde el texto constitucional (fracc VII del art 123, LFT) se encuentra consignado el
principio de: “a trabajo igual, salario igual”, sin consideraciones de sexo ni naciona-
lidad. Este fue uno de los temas que se discutieron en el Congreso Constituyente de
1917, como consecuencia de que se había generalizado la práctica de pagar menos
al trabajador nacional, por parte de las empresas extranjeras que se encontraban
establecidas en el país.
La Ley Federal del Trabajo (art 86) se encargó de hacer una importante precisión
al consignar que, para que el principio se cumpla, el trabajo debe ser realizado en
condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia también de manera
igualitaria.
Finalmente, las reformas de 2012 también tocaron el tema en los siguientes
términos:
Art 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva en-
tre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley
y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen
étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones
de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, respon-
sabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas
en esta Ley.
Art 56 bis. Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complemen-
tarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspon-
diente.
Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas conexas
o complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que es-

tén pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que
habitualmente realice el trabajador.
Intentando evaluar la reforma referida, tenemos que decir que es declarativa,

que actualiza sus disposiciones con el avance de los derechos humanos a los que la
normatividad ha llegado en nuestro país y, de pasada, abre la puerta para que los
empleadores demanden de sus trabajadores mayores actividades, bajo el supuesto
de que son actividades conexas.
24.8 El aguinaldo y otras prestaciones

de carácter económico
Como ya lo establecimos con anterioridad, el aguinaldo también forma parte del
salario
Bouzas, integrado.
Ortiz, José Alfonso. DerechoLa LFTdel
individual establece loGaytán,
trabajo, edited by siguiente:
Art 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse
antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se
encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho
a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.
Es posible que en el contrato se establezca un aguinaldo superior a la cantidad

indicada, pero, en ningún caso podrá ser inferior.
Como otras prestaciones, además de las primas por día de descanso obligato-
rio y de antigüedad, pueden existir también bonos que hasta la fecha habían sido
conquistas contractuales logradas por los sindicatos. Vistas las reformas en materia
de productividad y teniendo en cuenta la decadencia de las organizaciones sindi-
cales, no es difícil que en el futuro y a partir de que se inicien las discusiones sobre
la capacitación y productividad, se acuerden también disposiciones al respecto, las
cuales correrán la misma suerte del aguinaldo.
24.9 Salario para efectos indemnizatorios

Después de tanto insistir en la importancia del salario integrado, es obligado referir
una de las más importantes consecuencias de su existencia: el monto indemniza-
torio que se le paga a un trabajador. En esos términos, la LFT establece al respecto:
Art 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los traba-
jadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a
la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las presta-
ciones mencionadas en el artículo 84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea
variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los
treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso
hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percep-
ciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre trein-
ta, según el caso, para determinar el salario diario.
24.10 Jurisprudencia importante en la materia

La Suprema Corte de Justicia ha establecido recientemente las siguientes resolu-
ciones:
Discriminación por razón de edad en el ámbito laboral. Elementos para determinar si

una oferta de trabajo es discriminatoria. El concepto de discriminación no implica, nece-
sariamente, una conducta intencional específicamente orientada a producir discriminación.
Esto
Bouzas, Ortiz, Josées así porque
Alfonso. las desigualdades
Derecho individual del trabajo, edited by en razón
Gaytán, deReyes,
Germán edad, como
IURE Editores,también
2017. sucede con las de
302 EL SALARIO
género, no son sólo producto de actos deliberados de discriminación, sino más bien el resul-
tado de dinámicas sociales que funcionan de manera automática reproduciendo las desigual-
dades de partida. Así, a consideración de esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia
de la Nación, algunos elementos que permiten determinar si una oferta de trabajo es dis-
criminatoria por razón de edad —principalmente en supuestos de discriminación múltiple
que conllevan diferenciaciones de género e imagen—, son la nomenclatura de los puestos,
la asignación de las funciones y la definición del salario para trabajos de igual valor y nivel
de responsabilidad. En lo que hace a la nomenclatura de los puestos de trabajo, existen ca-
tegorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino o masculino, y
más concretamente, que exaltan un ideal de juventud en detrimento de la madurez. En estos
casos subyace la consideración del puesto en relación directa a la asignación tradicional de
roles y no en relación a las características profesionales. En lo que respecta a la asignación
de las funciones, no siempre están definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la práctica
profesional cotidiana, a la asignación de otras funciones que no están incluidas en la descrip-
ción del puesto de trabajo. En estos casos, el intérprete deberá analizar si en la reasignación
de funciones puede haber sesgos de discriminación por edad o género, recayendo sobre las
personas más jóvenes tareas para las que se les presupone más “capacitadas” sin que exista
ningún criterio objetivo. Así, habrá que preguntarse si la asignación de funciones está definida
de forma clara y precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes, relacionados con
las características del puesto a desempeñar o, si por el contrario, las funciones responden a lo
que “cabe esperar” de jóvenes y maduros, con la consiguiente valoración desigual de las tareas
desarrolladas por jóvenes y por maduros. Por último, en lo que respecta a la determinación del
salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, implica cuestionar los actuales
sistemas de remuneración y explicitar los criterios sobre los que valoramos más unas funcio-
nes que otras. Esta desigual valoración salarial está marcada por la desigual valoración que se
hace de las tareas que tradicionalmente han desempeñado hombres y mujeres y, a su vez,
mujeres jóvenes y mujeres maduras, lo cual se traslada al ámbito laboral.5
Amparo directo en revisión 992/2014. Rosario del Carmen Pacheco Mena y otros. 12 de noviembre de 2014. Mayoría
de cuatro votos de los Ministros Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, quien reservó su derecho para
formular voto concurrente, Olga Sánchez Cordero de García Villegas y Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena. Disidente: Jorge
Mario Pardo Rebolledo, quien reservó su derecho para formular voto particular. Ponente: Arturo Zaldívar Lelo de Larrea.
Secretario: Javier Mijangos y González.
Prima sabatina de los trabajadores de la Universidad Autónoma Chapingo. Quiénes

tienen derecho a ella, conforme a la cláusula 40 del contrato colectivo de trabajo. La
citada cláusula establece: “Por cada cinco días de labores, el personal disfrutará de dos días de
descanso a la semana que serán sábados y domingos. En los casos del personal de vigilancia o
cualquier otro que por la naturaleza de sus actividades no pueda estar sujeto a este descanso,
la UACH y el sindicato ajustarán las jornadas correspondientes de manera que disfruten de
descanso en un modo similar. El trabajo en día sábado o domingo será compensado por una
prima adicional del 50% del salario de cada día. Además, cuando una jornada incluya horas de
5 Tesis Aislada (Constitucional) 2 008 092 Primera Sala [Tesis: 1a. CDXXXIV/2014], 10a época,
Bouzas, Ortiz, T.C.C., Semanario
José Alfonso. Judicial
Derecho individual delde la Federación
trabajo, y suGermán
edited by Gaytán, gaceta, viernes
Reyes, 05 de2017.
IURE Editores, diciembre
de 2014, 10:05 h.
días festivos de descanso, las horas laboradas en esos días se pagarán a razón de salario doble.
A los trabajadores del tercer turno que por las circunstancias especiales de su trabajo prestan
sus servicios en sábados, domingos, días festivos y dos periodos anuales de vacaciones, la uni-
versidad les pagará una prima dominical del 25% sobre el salario de un día ordinario de traba-
jo, como lo establece el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo.”. De lo anterior se advierte que
es el personal de vigilancia o cualquier otro que, por la naturaleza de sus funciones, no pueda
disfrutar del descanso de sábado y domingo por cada cinco días de labores a la semana, el
que tendrá derecho al pago de la prima sabatina en los términos de la cláusula transcrita, no
así los trabajadores del tercer turno que, por las circunstancias de su trabajo, laboran sábados,
domingos, días festivos y dos periodos anuales de vacaciones, atendiendo a que ésos son los
únicos días que trabajan.6
Amparo directo 1153/2014. Universidad Autónoma Chapingo. 30 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente:
Emilio González Santander. Secretaria: Adriana de la Torre Meza.
Pensión de los trabajadores de los sectores privado y público. La existencia de distin-

ciones legales en la integración del salario base de cotización para su cálculo, no trans-
grede los derechos a la igualdad y la no discriminación. El derecho a la no discriminación
reconocido en el artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, proscri-
be la distinción motivada por razones de género, edad, condición social, religión o cualquier
otra análoga que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar
los derechos y las libertades de las personas, o bien, la igualdad real de oportunidades. En ese
sentido, el hecho de que existan distinciones legales entre los trabajadores de los sectores
privado y público, al excluirse el concepto de compensación garantizada en la integración del
salario base de cotización para el efecto del cálculo de la pensión de estos últimos, no implica
una transgresión de los derechos a la igualdad y no discriminación reconocidos en el precepto
mencionado, pues el trato diferenciado encuentra su fundamento en la propia Constitución
Federal, al dividir a los trabajadores de los sectores privado y público en los apartados A y B de
su artículo 123, por lo que las disposiciones que regulan a dichos sectores deberán atender a
los lineamientos y características propias de cada apartado, ya que cada sector, por su propia y
especial naturaleza, atenderá a la diferencia que la Ley Suprema marcó para tal efecto; ello en-
tendido bajo la premisa de que la transgresión a esos derechos sólo puede aducirse cuando,
estando en condiciones semejantes, existe un trato desigual.7
Amparo directo en revisión 2139/2014. Silvia Hernández Valle. 13 de agosto de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los
Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar
Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Alberto
Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.
Amparo directo en revisión 2155/2014. José Isabel Bernal Quiñónez. 20 de agosto de 2014. Unanimidad de cuatro votos
de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María
Aguilar Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente:
Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.
Federación y su gaceta, viernes 05 de diciembre de 2014, 10:05 h, libro 13, t I, p 842.
7 Jurisprudencia (Constitucional) 2 007 856 [Tesis: 2a./J. 114/2014], 10a época, T.C.C., Semana-
Bouzas, Ortiz,rio
JoséJudicial de la Federación
Alfonso. Derecho y su edited
individual del trabajo, gaceta, noviembre
by Gaytán, de 2014,
Germán Reyes, libro 12,
IURE Editores, 2017.t I, p 958.
304 EL SALARIO
Amparo directo en revisión 2456/2014. Luis Jorge Reyes Perales. 27 de agosto de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A.
Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María
Aguilar Morales. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.
Amparo directo en revisión 2396/2014. Josué Justo Marcial. 3 de septiembre de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los
Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Alberto
Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.
Amparo directo en revisión 2464/2014. María del Refugio Castañeda González. 10 de septiembre de 2014. Cinco votos de
los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna
Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.
Tesis de jurisprudencia 114/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del veintidós
de octubre de dos mil catorce.
Autoevaluación
1. ¿Qué diferencias existen entre el salario y otras formas de remuneración, en otros
sistemas de producción?
2. ¿Qué establece la Constitución, respecto de la definición del salario?
3. Proporcione una opinión crítica acerca de los conceptos de salario remunerador y

salario mínimo.
4. ¿Cuáles son las formas (tradicionales y nuevas) en las que se puede fijar el salario,
tomando en cuenta el tipo de relación laboral?
5. ¿Qué podemos entender por salario integrado?

UNIDAD 25
Los salarios mínimos

a) Entenderá el concepto, el origen y la finalidad del salario y su importancia
como elemento existencial de la relación laboral.
b) Conocerá las posturas internacional clásica y contemporánea, respecto del
salario.

jurisprudencia.
25.1 Antecedentes
El salario mínimo es un tema que desde 1917 inquietó al Congreso Constituyente,
formó parte de los debates que se tuvieron a propósito del art 5o constitucional y,
finalmente, se expresó en la fracc VI del hoy ap A del art 123.
Su concepto implica la apreciación del mínimo ingreso con el que una persona
y su familia pueden vivir. Nos permitimos señalar que el tema es de tal importancia
en el escenario de construcción de lo jurídico-laboral, por ser los términos en los
que se distribuyen, entre los factores de la producción, las ganancias obtenidas en
unOrtiz,
Bouzas, ciclo
Joséproductivo.
306 LOS SALARIOS MÍNIMOS
El concierto de las naciones que integran la Organización Internacional del
Trabajo, ha celebrado tres convenios que nuestro país suscribió sobre el tema:
• El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos de 1928,

ratificado por México el 12 de mayo de 1934.
• El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricul-
tura) de 1951, ratificado por México en 1952.
• El Convenio sobre la fijación de los salarios mínimos de 1970, ratificado por
México en 1973.
Estos convenios parten de la necesidad de que exista un piso salarial, refirien-

do la autonomía de los Estados para establecer sus reglamentaciones al respecto
e invocando la conveniencia de establecer mecanismos de consulta a los sectores
con la finalidad de establecerlo.
25.2 Conceptos constitucional y legal

El texto constitucional en realidad no define la institución sino que, al establecer
sus características tutelares, a las que nos referiremos con posterioridad, dimensio-
na su alcance y contenido.
La LFT establece una definición en los siguientes términos:
Art 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador
por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
No deja de producir desagrado una definición en estos términos, ya que el

texto constitucional y la intención de la institución, que implican el mínimo de

subsistencia, no se contempla en tan lacónica definición.
El segundo párrafo del numeral transcrito reproduce del texto constitucional
principios tutelares a los que, con posterioridad, haremos referencia.
Encontramos ciertas diferencias en la Constitución y en la Ley Federal del Tra-
bajo, que es necesario señalar: la fracc VI del ap A del art 123, menciona que los
salarios mínimos serán generales y profesionales; y la LFT (art 91) establece que
podrán ser generales y profesionales.
El texto constitucional establece que los salarios generales regirán en las áreas
geográficas que se determinen; y la LFT consigna que los salarios mínimos genera-
les serán para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse
a una o más entidades federativas.
La Constitución señala que los salarios profesionales se aplicarán en ramas de-
terminadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especia-
les;Ortiz,
Bouzas, y laJoséLFT dice
Alfonso. que
Derecho los salarios
individual profesionales
del trabajo, edited by Gaytán, Germánserán para
Reyes, IURE una2017.
Editores, rama determinada de
25.3 Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo 307
la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de
una o varias áreas geográficas.
Hasta aquí las diferencias pueden ser estimadas con la pretensión de aclarar,
definir o acotar lo que la Constitución estableció y, al mismo tiempo se vio en la
necesidad de pormenorizar lo que se realizó en el texto reglamentario.
Toca a la LFT poner fin a posibles interpretaciones, en términos de los siguien-
tes artículos:
Art 92. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o
áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas
de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
Art 93. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las
ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determi-
nen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
25.3 Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo

El art 123, fracc VI de la Constitución, establece una serie de condiciones y requisi-
tos que debe cumplir el salario mínimo general, partiendo del supuesto de que se
está hablando del salario más bajo:
• Suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia,

pormenorizando que, por tales necesidades se entienden las de orden mate-
rial (casa, comida y vestido), las de orden social y cultural, y para proveer la
educación obligatoria de los hijos.
• En el caso del salario mínimo profesional, el texto constitucional establece
que se fijará considerando las condiciones de las distintas actividades econó-

micas.
• El texto constitucional, en su fracc VIII del art 123, consigna también como
una tutela particular del salario mínimo el que no puede ser sometido a
embargos, compensaciones o descuentos. Esta disposición, reiterada en el
art 97 de la LFT, realiza ciertos matices a la norma, como consecuencia de
las intenciones tutelares de la familia del trabajador, estableciendo algunas
excepciones:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente, en favor

de las personas mencionadas en el art 110, fracc V.
O a consecuencia de beneficios en muebles o inmuebles que el tra-
bajador, de manera libre y voluntaria, optó por acceder a ellos.
II. Pago de rentas a que se refiere el art 151. Este descuento no podrá exce-
der de
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. diez
Derecho pordelciento
individual delbysalario.
trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores, destinados a la adquisición, cons-
trucción, reparación, ampliación o mejoras de casas-habitación o al pago
de pasivos adquiridos por estos conceptos.
Así mismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un cré-
dito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitaciona-
les financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, se les descontará el 1% del salario a que se refiere el art
143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por
concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto
habitacional de que se trate. Estos descuentos deben ser aceptados libre-
mente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Insti-
tuto, a que se refiere el art 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición
de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos
estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el traba-
jador y no podrán exceder de 10% del salario.
25.4 Ámbito de aplicación de los salarios mínimos

Como consecuencia de la clasificación que hemos referido con anterioridad, es
factible apreciar que encontraremos espacios de aplicación del salario mínimo con
diferencias, consecuencia del paso de la norma a la realidad.
Ámbito espacial: el salario mínimo general, por disposición de la instancia que
lo establece y a la que haremos referencia con posterioridad, es obligatorio en de-
terminada área geográfica, pudiendo integrar a uno o más estados de la República

e incluso hacer una integración parcial.
Ámbito temporal: el salario mínimo, sea general o profesional, se fija de mane-
ra regular (art 570, LFT) una vez al año y rige por una anualidad; puede revisarse
durante su vigencia, cuando las circunstancias económicas lo justifiquen.
En términos de los arts 570 a 574 de la LFT, se establecen los mecanismos para
la fijación del salario mínimo o para que su posible revisión extraordinaria se reali-
ce. Sin embargo, las disposiciones al respecto son tan verticales y establecen tantos
requisitos de representación, que prácticamente el funcionamiento de la Comisión
Nacional del Salario Mínimo es nulo, estando en manos del gabinete económico la
definición temporal del salario mínimo, desde tres décadas atrás.
Ámbito personal: hacemos referencia al ámbito personal del salario mínimo al
tener en cuenta a los trabajadores que, por determinación de la Comisión, les sea
aplicable por laborar en la profesión, rama económica o actividad que deba tener
unOrtiz,
Bouzas, salario profesional.
25.6 Propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad... 309
25.5 Comisión Nacional del Salario Mínimo

Si existe una instancia burocrática y carente de utilidad, esa es la Comisión Nacio-
nal del Salario Mínimo.
Forma parte del esquema tripartito con el que se institucionalizó, en materia
laboral, la Revolución 1910/1917 y, como las demás instancias tripartitas en ma-
teria laboral, cuenta con una representación de los sectores productivos (capital y
trabajo) y la representación del Estado.
En tanto instancia colectiva, tiene un presidente nombrado por el Presidente
de la República, un Consejo de Representantes de los sectores (no menos de cinco
ni más de quince) y una Dirección Técnica (arts 551 y 552, LFT).
En realidad, la Comisión Nacional del Salario Mínimo es un “elefante blanco”
que acata las instrucciones del Poder Ejecutivo, al grado de que en los últimos trein-
ta años el salario ha estado siempre a la baja.
25.6 Propuesta para la creación del Instituto Nacional

de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de
Utilidades
Antes de que se presentara la iniciativa presidencial de reforma a la Ley Federal del
Trabajo, que se aprobó en noviembre de 2012, el Partido de la Revolución Demo-
crática había presentado una iniciativa de reforma, tanto constitucional como a la
LFT, fechada el 11 de septiembre de 2012. Entre los aspectos más importantes de
esta iniciativa estaba la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Pro-
ductividad y Reparto de Utilidades.
En la fundamentación de la propuesta se mencionaba: la obsolescencia en
la que había caído la Comisión Nacional del Salario Mínimo; la importancia que
tenía desvincular la instancia que fija el salario mínimo del Poder Ejecutivo; la co-
rrelación adversa a los trabajadores, ya que el voto del gobierno (aunado al de la
representación patronal) había demostrado que no eran razones técnicas las que
fundaban las determinaciones que se tomaban.
Lo relevante de esta propuesta era que este nuevo Instituto rindiera cuentas a
la Cámara de Diputados, fundamentara en consideraciones científicas sus propues-
tas y fuera la Cámara de Diputados la que resolviera en definitiva el monto de los
salarios, ya que en esta instancia parlamentaria se encontraba representada toda
la población.
En la propuesta también se contemplaba la intervención del Instituto para defi-
nir el reparto de utilidades e incluso, un incremento derivado de la utilidad nacional
que se alcanzara.
Por último, la propuesta suprimía las áreas geográficas y planteaba que existie-
ra un
Bouzas, Ortiz, salario
José Alfonso.mínimo único.
Lamentablemente esta propuesta no fue tomada en cuenta y se mantuvo la
arcaica Comisión, la cual estamos seguros deberá desaparecer en próximas refor-
mas. Esperamos que sea una iniciativa como la que hemos referido o una que le
otorgue mayor fortaleza al rescate del salario, factor fundamental para que el país
se supere.
Autoevaluación
1. ¿En dónde podemos encontrar los antecedentes del salario mínimo?
2. Señale cuáles son los principios tutelares del salario mínimo.
3. Explique los diferentes ámbitos de aplicación de los salarios mínimos.
4. ¿Qué crítica aportan los autores, respecto de la Comisión Nacional del Salario
Mínimo?
UNIDAD 26
Normas de protección al salario

a) Entenderá la razón de ser de las normas de protección al salario y reflexio
nará respecto a su utilidad en la actualidad.
b) Conocerá los alcances de las normas de protección al salario y su configu
ración actual, como la indemnización por despido, la corresponsabilidad
salarial, entre otras.
26.1 Idea general

Uno de los temas que más discutió el Congreso Constituyente de 1917, a propósi-
to de los debates del art 5o constitucional, fue el de las garantías que debía darse
al trabajador respecto a que su salario no se viera mermado por ningún motivo.
Como antecedentes estaban los peones “encasillados” y las tiendas de raya en las
que quedaban comprometidos los trabajadores de por vida y en algunos casos,
incluso, se acostumbraba que las deudas fueran heredadas y pagadas por los hijos
del trabajador.
En la actualidad y en el escenario de las reformas de 2012 es conveniente re-
visar el alcance de la tutela del salario, partiendo del supuesto de que el salario mí-
nimo
Bouzas, Ortiz, es
Josétan mínimo
Alfonso. quedelcualquiera
Derecho individual trabajo, edited byde lasGermán
Gaytán, nuevasReyes,formas de2017.
IURE Editores, contratación violenta
312 NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO
la tutela del salario; por ejemplo, en los grandes almacenes comerciales contratan
y pagan por hora, con jornadas flexibles y salarios que aun cuando respetan el mí-
nimo, no responden al espíritu tutelar en la materia.
26.2 Principios de carácter general
26.2.1 Salario mínimo
En el art 123, en su ap A, fracc VI, como lo vimos en la unidad anterior, se contem-

pla la existencia de salarios mínimos e incluso se establece, de manera categórica,
en el segundo párrafo de dicha fracción que el salario mínimo debe ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. Al respecto ya hici-
mos algunas consideraciones en la unidad indicada, refiriéndola nuevamente para
subrayar que se trata de un principio tutelar del trabajo, de carácter general, que
simplemente no se cumple y ha colocado a la clase trabajadora (en los últimos
treinta años) en condiciones deplorables, al grado de que se puede afirmar que una
franja significativa de la población se encuentra en pobreza extrema, entendiendo
por esta caracterización aquellos que no tienen siquiera para comer.
El art 5o de la LFT, en congruencia con la disposición constitucional, consagra
que no produce efecto legal un acuerdo, sea verbal o escrito, en términos del cual
se pretenda pagar un salario inferior al mínimo. Esta disposición podemos catalo-
garla como un mandato que por ley declara la nulidad de cualquier acuerdo, verbal
o escrito, en términos del cual un trabajador aceptara recibir una cantidad inferior;
supuesto que, reiteramos, es inviable dado el monto del salario mínimo.
26.2.2 Salario remunerador
El art 57 de la LFT, siguiendo la pretensión tutelar del trabajador, le otorga el de-

recho de demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando el salario no
sea remunerador o las circunstancias económicas lo justifiquen, disposición que
resulta ser meramente declarativa.
26.2.3 Igualdad en el salario
La fracc VII, ap A del art 123 establece también como principio tutelar del salario
que, a trabajo igual corresponde un salario igual y, en congruencia con lo anterior,
la LFT en su art 5o indica que no produce efecto la estipulación verbal o escrita
que
Bouzas, implique
Ortiz, un salario
José Alfonso. Derecho menor
individual del quebyel
trabajo, edited queGermán
Gaytán, se pague a Editores,
Reyes, IURE otro trabajador
2017. en la misma
26.2 Principios de carácter general 313
empresa o establecimiento, por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de
trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad.
Esta disposición contempla como supuesto de excepción el que el trabajo de
uno y otro trabajador sean de diferente calidad, o que uno y otro acrediten capaci-
dades diferentes; en todo caso, resulta muy subjetivo afirmar o negar la igualdad
laboral. Estimamos que debe privar el criterio general y acreditarse las diferencias.
26.2.4 Pago del salario en efectivo

La fracc X, ap A del art 123 establece que el salario debe pagarse en moneda de
curso legal; el art 101 de la LFT consignaba lo mismo pero, como consecuencia
de las reformas de 2012, se modificó el mencionado artículo para establecer que
con el consentimiento del trabajador, podrá realizarse por medio de depósito en
cuenta bancaria. Es obvio que los medios electrónicos benefician a todas las perso-
nas y que la rígida disposición que existía en la referida ley y, que se mantiene en
el texto constitucional, no se justifica en la actualidad.
26.2.5 Pago del tiempo extra
La fracc X, ap A del art 123 constitucional, establece que el tiempo extra habrá de
cubrirse al doscientos por ciento del monto salarial y, en concordancia con esta
disposición, el segundo párrafo del art 67 de la LFT consigna que el tiempo extra se
pagará con un cien por ciento más del salario regular y con una intención limita-
tiva del tiempo extraordinario; el art 68 establece que después de las nueve horas
extras en una semana, el salario se pagará al trescientos por ciento.
26.2.6 Pago del séptimo día
La fracc IV, ap A del art 123 establece que el trabajador gozará de un día de descan-
so a la semana y el art 69 de la LFT precisa que ese día de descanso será con goce
de salario íntegro.
Apréciese cómo en diversas disposiciones la LFT retoma el espíritu tutelar del
trabajo y si el texto constitucional no lo estableció, la ley sí lo precisa. Éste es el es-
píritu tutelar del trabajo que pretendemos tenga la futura legislación en la materia.
26.2.7 Pago de los días de descanso obligatorio

Como lo dejamos establecido con anterioridad, tanto la Constitución como la LFT
establecen
Bouzas, una
Ortiz, José Alfonso. serie
Derecho de del
individual días deedited
trabajo, descanso obligatorio
by Gaytán, Germán y, en2017.
Reyes, IURE Editores, consecuencia, para el
supuesto de trabajadores que se vean obligados a trabajar por necesidades de la
producción, la LFT, en su art 75, establece un pago de 200% del salario regular.
26.2.8 Prima vacacional

Los arts 76 a 81 de la LFT establecen el derecho a vacaciones de los trabajadores
y, en consecuencia, en el ánimo de que el trabajador disponga de un poco más de
ingresos en este periodo, el art 80 de la LFT establece una prima de 25% sobre el
salario. Por la realidad de los salarios en México, la voluntad quedó inútilmente es-
tablecida; habremos de discutir en el corto plazo, ¿cómo podemos hacer para que
las prestaciones del trabajador se vean dignificadas?
26.2.9 Servicios de colocación

La fracc XXV del art 123, ap A, de la Constitución, prohíbe el cobro por servicios
de colocación y, en concordancia con la disposición constitucional, la LFT establece
lo siguiente:
Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores
serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios pres-
tados.
[…]
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a
los salarios de los trabajadores.
26.2.10 Corresponsabilidad salarial

De las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 2012, estimamos que uno de los po-
cos beneficios que obtuvieron los trabajadores se encuentra en los arts 15a a 15d,
sobre la regulación del régimen de subcontratación. Dentro de estas disposiciones
a las que hicimos referencia en la unidad once y que ahora retomamos para subra-
yar que, en términos de los artículos indicados, el beneficiario final es responsable
de que la empresa tercerizadora cumpla con todas sus obligaciones; entre otras, el
pago del salario.
Esta fue la disposición que con más desagrado recibió el sector empresarial,
porque pretendía la liberación absoluta de las obligaciones laborales que desde an-
tes y después de la reforma, en un buen número de empresas se viene trabajando
con la tolerancia de las autoridades del trabajo.
26.2.11 Beneficiarios del trabajador fallecido

La Ley Federal del Trabajo, como una protección general a favor de los beneficiarios
deOrtiz,
Bouzas, unJosé
trabajador que
Alfonso. Derecho fallezca,
individual del trabajo,establece
edited by Gaytán,que sus
Germán deudos
Reyes, tendrán
IURE Editores, 2017. derecho a recibir
26.3 Protección ante el patrón 315
las percepciones que se le adeuden y ejercitar las acciones o continuar los juicios
que se encuentren en trámite, sin necesidad de cumplir las formalidades que im-
pone el derecho civil (art 115).
26.2.12 Nulidad de cláusulas o acuerdos

La fracc XXVII, ap A del art 123 declara la nulidad de las cláusulas contractuales:
que establezcan un salario que no sea remunerador a juicio de la Junta de Conci-
liación y Arbitraje; las que establezcan un periodo mayor a una semana para recibir
el salario; las que señalen para recibir el salario un lugar de recreo, una fonda, un
café, una taberna, una cantina o una tienda; las que permitan retener el salario por
concepto de multas y las que impliquen la renuncia a cualquier indemnización a
que tenga derecho el trabajador.
El art 5o de la LFT, en congruencia con la disposición constitucional, reitera en
los siguientes términos:
Art 5o. Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá
efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la
estipulación que establezca:
[…]
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los
trabajadores del campo;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de
los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o
lugar determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
[…]
Complementariamente a lo establecido en los preceptos citados, el art 33 de la

LFT establece categóricamente que es nula la renuncia que los trabajadores hagan de
los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven
de los servicios otorgados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
La contundencia de las disposiciones citadas nos hablan de que, no obstante
el proceso de flexibilización de las normas de trabajo, el espíritu de la norma sigue
siendo protector y es uno de los puntos que habremos de fortalecer.
26.3 Protección ante el patrón

26.3.1 Indemnización por despido
La fracc XXII, ap A del art 123 constitucional establece la indemnización consis-
tente
Bouzas, en Alfonso.
Ortiz, José tres Derecho
meses de del
individual salario al patrón
trabajo, edited que Reyes,
by Gaytán, Germán despida a un2017.trabajador sin causa
IURE Editores,
justificada, por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado
parte en una huelga lícita; indemnización procedente también por causa imputable
al patrón, entendiéndose por tal, cuando se retire del servicio el trabajador por fal-
ta de probidad del empleador o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su
persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Es importante hacer énfasis en esta disposición, principalmente porque es-
tablece que el cobro de la indemnización o la reinstalación en el trabajo queda
a juicio del trabajador, disposición que desde 1917 consignó una estabilidad casi
plena; es decir, en sus términos un trabajador no puede ser separado de su empleo
mientras no medie una causa justificada para despedirlo.
En congruencia con lo anterior, el art 48 de la LFT otorga al trabajador el de-
recho a demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación en el
empleo o la indemnización.
El segundo y tercer párrafos del artículo citado, incrementan la sanción al pa-
trón que no pruebe la causa de despido imputable al trabajador, condenándolo al
pago de los salarios vencidos (durante el tiempo del juicio) hasta por una anualidad
y si se prolonga más de un año el procedimiento, a pagar un interés de dos por
ciento, por el importe de quince meses de salario.
El pago de los salarios vencidos, acotado a 12 meses, y los intereses referidos
fue uno de los peores golpes asentados por el gobierno de Felipe Calderón y su
Secretario del Trabajo, Javier Lozano, a los trabajadores. Antes de las reformas, los
salarios vencidos eran por todo el tiempo que durara el juicio; es una locura supo-
ner que al trabajador le conviene prolongar la tramitación. El término de un año
no tiene justificación alguna, por qué no seis meses, dos años o diez, por qué un
interés de dos por ciento del importe de quince meses.
Para lo único que ha servido la reforma es para que los procedimientos en
los que se controvierte el despido injustificado y donde el empleador opta por
argumentar la renuncia del trabajador con escritos obtenidos desde que inició el
trabajo, o que abandonó el empleo o tuvo más de tres faltas en un mes, se negocie
más barata la separación del trabajador; y en aquellos casos en los que no acepta
vender su derecho de estabilidad a costos rebajados, que el patrón prolongue el
procedimiento, ya que los bajos intereses y la permanente pérdida del poder ad-
quisitivo, en el último de los casos le llevará a pagar menos.
Pero llega a tal grado de felonía la disposición indicada, que remata diciendo
que, si durante el procedimiento muere el trabajador, se suspenden los salarios
vencidos. Ésta es una auténtica evidencia de que el derecho reivindicador del tra-
bajo lucha en estos momentos en contra de la imposición de un derecho de la em-
presa, momento crítico en el que las definiciones escribirán el futuro.
Seguimos creyendo que el derecho protector del trabajo es una necesidad del
sistema, el cual dará y ya está dando muestras de que es imposible salir de la crisis
del sistema de producción capitalista sin tener en cuenta los derechos de los traba-
jadores,
Alfonso.se hace
Derecho necesaria
individual unabyjusticia
del trabajo, edited redistributiva
Gaytán, Germán de2017.
Reyes, IURE Editores, los beneficios y no es
26.4 Protección ante los acreedores del trabajador 317
posible que los grandes monopolios sigan recibiendo las excesivas ganancias que
obtienen.
El art 50 de la LFT, amplía y pormenoriza las anteriores indemnizaciones de la
siguiente manera:
• Cuando el contrato es por obra determinada menor a un año, una indemni-
zación equivalente a la mitad del salario del tiempo trabajado.
• Cuando el contrato es por obra determinada mayor a un año, una indemni-
zación equivalente a seis meses por el primer año trabajado y veinte días por
cada uno de los años que se prestó servicio.
• Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, la indemnización es a ra-
zón de veinte días de salario por cada año de servicio.
Un supuesto particular lo establecen los arts 53 y 54 de la LFT, indicando que
cuando la incapacidad física, mental o la inhabilitación del trabajo tiene como con-
secuencia la terminación de la relación de trabajo y ésta tiene su origen en riesgos
no profesionales, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado con un mes de
salario y al pago de la prima de antigüedad.
26.3.2 Otras protecciones

El art 42, en su fracc III, de la LFT, destinado a establecer las causas de suspensión
temporal del contrato laboral, dispone la obligación de pagar al trabajador el salario
durante el tiempo en que se encuentre en prisión preventiva, seguida de sentencia
absolutoria, en la hipótesis de que la responsabilidad que se le impute al trabajador
derive de hechos en los que actuó en defensa de la persona o de los intereses del
patrón.
Como otra protección del trabajador, frente al patrón, encontramos la disposi-
ción expresa que establece que las deudas contraídas por los trabajadores con su
patrón, en ningún caso devengarán intereses (art 111).
Con diferente finalidad, el art 104 de la LFT declara nula la cesión de salarios;
el 105 prohíbe la compensación del salario; el 106 establece que la obligación de
pagar el salario sólo se suspende en los casos y con los requisitos que la propia ley
establece; el 107 prohíbe las multas a los trabajadores; el 108 establece de manera
categórica que el salario se pagará, precisamente, en el centro de trabajo, y el 109
menciona que se pagará en día y hora laborables previamente convenidos o al
finalizar la jornada.
26.4 Protección ante los acreedores del trabajador

La fracc XXIV, ap A, del referido art 123 limita las deudas contraídas por los traba-
jadores, a favor de sus patrones, al importe de un mes de salario y las hace inexi-
gibles
Bouzas, a sus
Ortiz, José familiares.
26.5 Protección ante los acreedores del patrón

La fracc XXIII, ap A del art 123 consigna como créditos preferentes los salarios y las
indemnizaciones de los trabajadores; esta preferencia se puntualiza en los arts 113
y 114 de la LFT, al establecer que los salarios devengados en el último año y las in-
demnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes a cualquier otro crédito,
incluso los que tengan garantía real y los del IMSS.
Finalmente, los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra o suspen-
sión de pagos para hacer efectivas sus prestaciones.
26.6 Regulación de los descuentos al salario

La fracc VIII, ap A del art 123 consagra que el salario mínimo queda exceptuado
de embargo, compensación o descuento y, congruente con la disposición indicada,
apreciaremos que la Ley Federal del Trabajo, en el art 110, amplía esta tutela:
• En primer lugar, establece la prohibición de hacer descuentos en los salarios

de los trabajadores, con excepción del pago de deudas contraídas con el pa-
trón, limitadas al importe de un mes de salario y restringidos los pagos a un
máximo de 30% del excedente del salario mínimo.
• En los casos en que el patrón rente una vivienda al trabajador, arrendamien-
to que no puede ser por una pensión superior al 15% del salario.
• En los casos de abonos por créditos habitacionales del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores.
• Cuotas para constituir cooperativas o cajas de ahorro, de manera voluntaria.
• Pago de pensión alimenticia decretada.

• Pago de cuotas sindicales ordinarias.
• Pago de abonos a créditos Fonacot.
Por último, y como parte de la regulación de los posibles descuentos al salario,

el art 112 de la LFT reitera que el salario sólo puede ser afectado por una pensión
alimenticia decretada y en ningún caso es embargable.
Como se apreciará, la intención tutelar del salario de los trabajadores fue inne-
gable desde el texto original del art 123; y la Ley Federal del Trabajo, pese a las refor-
mas flexibilizadoras de 2012, no deja de evidenciar la misma intención. Los años
posteriores serán definitorios del perfil regulador de la relación laboral; si avanzan
las concepciones organizacionales administrativistas, en el futuro tendremos un
derecho empresarial.

Salario mínimo. La autoridad jurisdiccional puede ordenar el embargo sobre el exce-
dente de su monto, para el aseguramiento de obligaciones de carácter civil o mercantil
contraídas por el trabajador, en principio, sólo respecto del 30% de ese excedente. De
una interpretación conforme al artículo 112 de la Ley Federal del Trabajo, en relación con los
numerales 123, apartado A, fracción VIII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexi-
canos y 10, párrafos 1 y 2, del Convenio Número 95 relativo a la Protección del Salario, aproba-
do por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, así como de una
exégesis sistemática de los diversos 110, fracciones I y V, de la Ley Federal del Trabajo y 1o, 3o,
4o, 6o, 13, 14, 17, 25 y 31, fracción IV, de la Constitución Federal (en lo concerniente a los dere-
chos fundamentales al mínimo vital, de seguridad jurídica y de acceso efectivo a la justicia), se
concluye que una autoridad jurisdiccional puede ordenar el embargo sobre el excedente del
monto del salario mínimo para el aseguramiento de obligaciones de carácter civil o mercantil
contraídas por el trabajador, en el entendido de que esa medida sólo procede respecto del
30% de dicho excedente, salvo el caso de una orden derivada del pago de pensiones alimenti-
cias decretadas por autoridad competente, supuesto en el cual podrá llevarse a cabo respecto
de la totalidad del excedente del salario mínimo. Asimismo, debe precisarse que en el caso de
que el salario del trabajador ya se hubiere embargado parcialmente por una pensión alimen-
ticia, la limitante o protección del mínimo vital en proporción del 30% será aplicable a la parte
excedente del salario mínimo que no se encuentra afectada por tal pensión.1
Contradicción de tesis 422/2013. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Séptimo y Tercero, ambos en Materia
Civil del Primer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo y el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil, ambos
del Sexto Circuito. 26 de marzo de 2014. Mayoría de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando
Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Disidente: Sergio A. Valls Hernández.
Ponente: José Fernando Franco González Salas. Secretario: Joel Isaac Rangel Agüeros.
Tesis y/o criterios contendientes:
El criterio sustentado por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito, al resolver el amparo en revisión
330/2013; tesis VI.T.89 L, de rubro: “Salario superior al mínimo. Es inembargable y no está sujeto a descuento alguno,
salvo por las causas previstas en los artículos 110 y 112 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que el patrón puede oponerse
al mandamiento judicial o administrativo que por otros motivos dispone un gravamen sobre aquél”, aprobada por el
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Sexto Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su
gaceta, Novena época, tomo XXXIII, abril de 2011, página 1416; tesis I.7o.C.2 C (10a.), de rubro: “Embargabilidad del salario
excedente del mínimo. Son violatorias de lo establecido por el artículo 123, apartado A, fracción VIII, de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, las determinaciones judiciales dictadas en la etapa de ejecución de sentencia,
que con fundamento en los artículos 112 de la Ley Federal del Trabajo o 544, fracción XIII, del Código de Procedimientos
Civiles para el Distrito Federal, la prohíban”, aprobada por el Séptimo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito,
y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, Libro VI, tomo 2, marzo de 2012, página
1129; y tesis I.3o.C.1051 C (9a.), de rubro: “Salario mínimo anual. Corresponde al juez aplicar las proporciones en que
su excedente puede ser embargado, pero sin comprometer la subsistencia del trabajador y la de su familia (aplicación
analógica del Código Federal de Procedimientos Civiles al Código de Comercio y a la legislación local civil)”, aprobada por
1 Jurisprudencia (Constitucional, Civil) 2 006 672 [Tesis: 2a./J. 42/2014], 10a época, T.C.C., Sema-
nario Judicial de la Federación y su gaceta, junio de 2014, libro 7, t I, p 712.
el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su
gaceta, Décima época, Libro XIII, tomo 4, octubre de 2012, página 2799.
Tesis de jurisprudencia 42/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del nueve de
abril de dos mil catorce.
Esta tesis se publicó el viernes 13 de junio de 2014, a las 09:37 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se
considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 16 de junio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del
Autoevaluación
1. Mencione algunas razones que motivaron al Congreso Constituyente a establecer
normas protectoras del salario.
2. Explique la norma protectora del servicio de colocación y su relación con la de

corresponsabilidad salarial.
3. ¿Cuál es la configuración actual de la norma protectora de la indemnización por

despido?
4. Relacione la jurisprudencia transcrita con el tema de la regulación de los descuentos

al salario y proporcione una opinión crítica.
UNIDAD 27
Normas e instituciones de fomento
al poder adquisitivo del salario

a) Conocerá el origen y la justificación de las instituciones de fomento al po
der adquisitivo del salario.
b) Conocerá la transformación, con el paso del tiempo, del Fonacot a la con
figuración actual del nuevo instituto.

c) Evaluará la conveniencia actual del Infonacot para los trabajadores.
27.1 Origen del Fonacot

Por reforma a la LFT del 30 de diciembre de 1973, se estableció en los arts 103 y
103 bis lo siguiente:
Art 103. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para
el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o
varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:
I. La adquisición de las mercancías será libre, sin que pueda ejercerse coacción so-
bre los
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. trabajadores;
322 NORMAS E INSTITUCIONES DE FOMENTO AL PODER ADQUISITIVO DEL SALARIO
II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajado-
res y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y, en su
defecto, a los corrientes en el mercado;
III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción an
terior, y
IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores
en la administración y vigilancia del almacén o tienda.
Art 103 bis. El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se estable-
cerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará
financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a que se refiere el artículo
anterior y, asimismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar cré-
ditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de
los trabajadores.
En la lógica anterior, el Ejecutivo Federal creó, estableció y reglamentó la forma

y los términos en que se constituyó el fondo indicado.
El 2 de mayo de 19741 se constituyó, como consecuencia de la reforma a la
LFT y mediante decreto de Luis Echeverría Álvarez, el fideicomiso en términos del
cual operaría el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores
(Fonacot), institución que en su nacimiento expresaba la intención de obtener un
trato igual para los trabajadores, en tanto que carecían de posibilidades crediticias
frente al sector comercial de bienes y servicios, y con la finalidad de que se alcan-
zara también la justicia social por medio de instituciones y medidas que protejan
la capacidad de compra de los trabajadores, quedando el fondo en manos de la
Secretaría de Hacienda, en calidad de fideicomitente.
Debemos señalar que la institución surge con el carácter de fideicomiso, lo que
implicó que la Secretaría de Hacienda destinara recursos (cien millones de pesos)
para que se integrara el primer fondo, el fondo original que daba vida a un proyecto
por demás generoso: respaldar a quienes no cuentan con capital para hacerse de
bienes; que existieran las condiciones para que los créditos, para la compra de bienes
muebles y servicios, se otorgaran con los intereses más bajos; es decir, la función
tutelar y protectora del trabajador era evidentemente, en términos de la disposi-
ción, que el Poder Ejecutivo fuera quien destinara los recursos para el objetivo.
Se estableció como instancia de dirección del fideicomiso un Comité Técnico,
integrado por un órgano tripartito compuesto por un representante de la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público, uno de la Secretaría de Comercio y Fomento Indus-
trial y uno de la Secretaría del Trabajo, por parte del gobierno; tres representantes
del Congreso del Trabajo; uno de la Asociación de Banqueros de México; uno de la
Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio y uno de las Cámaras Indus-
1 Decreto
que ordena la constitución de un fideicomiso para la operación del Fondo de Fomento
y Garantía para el Consumo de los Trabajadores, previsto en el art 103 bis de la LFT, en el Diario
Bouzas, Ortiz, Oficial de la
José Alfonso. Federación,
Derecho del
individual del 2 deedited
trabajo, mayo de1974.
27.2 Cambio de ruta y privatización del derecho 323
triales de los Estados Unidos Mexicanos. Además se estableció la designación, por
parte del Presidente de la República, de un Director General del Fondo.
Por reforma del 30 de julio de 1985,2 Miguel de la Madrid Hurtado modificó
el decreto que diera origen al Fonacot, para el efecto de que se otorgaran también
créditos para la adquisición de bienes perecederos. Con este presidente se inició la
vorágine económica en la que el país se vio envuelto y de la que no ha podido salir
en más de treinta años. Es evidente que la reforma volteaba a ver que aquellos que
viven de la venta de su fuerza de trabajo, ya no contaban con recursos para adquirir
bienes elementales.
27.2 Cambio de ruta y privatización del derecho

Toca a Vicente Fox Quesada3 convertir al fideicomiso en Instituto del Fondo Nacio
nal para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), organismo que se establece en
la ley que lo regula: es público, descentralizado, de interés social, con personalidad
y patrimonio propios, autosuficiencia presupuestal y sectorizado en la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.
Tiene como objetivo promover el ahorro de los trabajadores, otorgarles finan-
ciamiento y garantizar su acceso a créditos para la adquisición de bienes y pago de
servicios (art 2o, Ley del Infonacot).
Una disposición contraria al objetivo tutelar que originariamente tuvo se en-
cuentra en el art 5o de la ley indicada, que establece las normas que regulan al
Infonacot en sus operaciones y servicios; y a falta de disposición de la misma ley, le
corresponderá a la LFT, a la ley mercantil y a los usos y prácticas comerciales. Nos
inquieta dicha disposición porque, por obvias razones, en la LFT no vamos a encon-
trar normas que regulen el comercio y la ley mercantil, y las prácticas comerciales
son usureras de principio. Se han cambiado los objetivos originales.
En la misma tónica mercantil, encontramos que la ley establece atribuciones
(art 8) y operaciones (art 99) por medio de las cuales vemos colocados a los tra-
bajadores, en tanto consumidores, en las reglas mercantiles más rigurosas, con el
respaldo del gobierno y la garantía de su propio trabajo; ya que el Infonacot queda
facultado para hacer descuentos al salario, hasta que se satisfagan los créditos.
En suma, estimamos que la ley de Fox vino a cambiar la lógica de protección
al consumo de los trabajadores por una de garantía de pago a los proveedores de
bienes y servicios. Tanto es así, que el Consejo tiene como función aprobar las tasas
de interés que se aplican (art 18, fracc II) y el Comité de Crédito, que auxilia al Ins-
tituto, tiene la facultad de someter a la consideración y aprobación del Consejo las
2 Decreto modificatorio, Diario Oficial de la Federación, 1 de agosto de 1985.

3 Ley del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. Diario Oficial de la Fe-
José Alfonso.24
Bouzas, Ortiz,deración, de abril
Derecho dedel
individual 2006.
políticas generales, con base en las cuales se autorizarán los créditos y los aspectos
inherentes a su otorgamiento (art 22).
El órgano de dirección (Consejo Directivo) también es de naturaleza tripartita, con
la particularidad de que son cuatro los integrantes de cada sector y asume como
presidente el Secretario del Trabajo, con voto de calidad. Además, funge como ins-
tancia de dirección un Director General y un Comisario.
Como se apreciará, el Infonacot se integra al sistema financiero mexicano;
es decir, el crédito al consumo de los trabajadores se somete a las reglas del sis-
tema financiero para garantía de los comerciantes y proveedores de servicios. La
modernidad llega también a estas instancias que, se supondría, pretendieron ser
tutelares del trabajador; en tanto consumidores y la Institución, ahora son garantes
del sector comercial.
Las reformas a la LFT de 2012 vienen a ratificar lo anterior, en tanto que se
estableció lo siguiente:
Art 103 bis. El Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, con-
forme a la Ley que lo regula, establecerá las bases para:
I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores condiciones de mer

cado; y
II. Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que promuevan su
ahorro y la consolidación de su patrimonio.
En el capítulo de derechos y obligaciones de los patrones y de los trabajadores,

se establece lo siguiente:
Art 132. Son obligaciones de los patrones:

[…]
XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del
artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora o, en
su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores.
Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se
haya concedido al trabajador;
XXVI bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de
los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédi-
to que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;
[…]
El fondo para el consumo de los trabajadores que, como hemos dicho, en un

principio se pensó como una forma de posibilitar que accedieran a créditos ba-
ratos, se ha convertido en una moderna tienda de raya pero, incluso, a la fecha
con financiamiento público e intereses comerciales. Tan es así, que por reforma
publicada
Bouzas, en Derecho
Ortiz, José Alfonso. el Diario Oficial
individual deedited
del trabajo, la byFederación del 10
Gaytán, Germán Reyes, IUREde enero
Editores, 2017. de 2014, se agregó
27.3 El Infonacot, como cualquier institución crediticia de la banca privada 325
en el art 9 de la referida ley y que es el que establece los objetivos del Instituto, un
párrafo en los siguientes términos:
Las garantías que otorgue el Instituto conforme a las fracciones I y II (a los trabajadores)
y los financiamientos que contrate en términos de la fracción III de este artículo (con los
comerciantes) deberán hacerse con cargo a los Recursos del Fondo y en ningún caso
los montos de dichas operaciones en su conjunto podrán ser superiores al importe de los
Recursos del Fondo. Asimismo, las operaciones a que se refiere este párrafo quedarán
sujetas a la consideración y en su caso, autorización previa por parte de la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público.
Reforma que nos habla de que, pronto se percató el gobierno que había puesto
“la Iglesia en manos de Lutero”. A propósito de los créditos que se pretendían, se
estaban comercializando incluso por encima del fondo del Instituto; los cuales de
ninguna manera beneficiaban a los trabajadores, pero sí afectaban el presupuesto
público.
27.3 El Infonacot, como cualquier institución crediticia

de la banca privada
La información que reportamos en este apartado, la obtuvimos de las páginas de
internet con las que se promociona la institución.4
Nos indica que el Infonacot es una organización de fomento al desarrollo de los
trabajadores y al crecimiento del patrimonio familiar, mediante el acceso al mejor
crédito del mercado.
Si entre sus objetivos está el de promover el ahorro, la pregunta obligada sería
si se refiere al ahorro de los trabajadores que obtienen el salario mínimo, ya que en

ese supuesto sí realiza milagros.
Privilegia con créditos a los trabajadores cuyos centros de trabajo están afilia-
dos a la Institución, lo que resulta una razón evidente: son trabajadores cautivos en
el espacio más importante en el que laboran.
Manifiesta laborar bajo principios éticos, dentro de un proceso de mejora conti-
nua y satisfacción al cliente. Nos habla de una ética comercial, que no de una ética
laboral.
Para otorgar el crédito pide la afiliación de la empresa al Instituto, lo que le
garantiza el cobro seguro, mensualmente y contra el salario.
La tendencia que se está instrumentando en el otorgamiento de créditos, es la
del dinero de plástico; es decir, mediante tarjetas de crédito Mastercard. De mane-
ra que el trabajador se hace de una mica que le permite gastar en lo que se le da
4 http://fonacot.gob.mx/información
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedobtenida al 29 Reyes,
by Gaytán, Germán de abril
IUREde 2015.
Editores, 2017.
la gana, pagando los intereses más caros del mercado. El dinero de plástico es el
crédito que cobra más intereses y, en esta forma, el Infonacot ha sido convertido
en uno más de los sistemas crediticios que asfixian la economía de la sociedad
mexicana.
Los trabajadores han sigo igualados con los demás sectores de la población,
pues ahora pagan intereses leoninos por igual. Infonacot está compitiendo con la
banca comercial, pero cuenta con un privilegio particular: su clientela es cautiva y
sus pagos garantizados hasta y en tanto no dejen de trabajar.
La Institución nos habla también de que no se requiere un contrato previo con
el establecimiento, cuestión que resulta obvia, ya que ahora Mastercard es quien
define los establecimientos con los que se trabaja mediante el pago con tarjeta,
podemos decir que son la mayoría. Reiteramos que, en el caso de la alianza Info-
nacot-Mastercard, se tiene la garantía de pago derivada del descuento directo del
salario; es decir, se reduce el número de deudores morosos y se garantiza el pago.
En la misma lógica anuncian una tarjeta de igual naturaleza para las muje-
res, cuya única ventaja es que cuentan con un seguro de desempleo, fallecimiento
o incapacidad; seguro muy semejante al que se ofrece para todas las tarjetas de
crédito.
Otra particularidad de las tarjetas Infonacot-Mastercard es que el monto del
crédito lo define el monto del salario, ya que aplican reglas de descuento de no más
de 10% en el caso de salarios mínimos y de 15% o 20% para salarios superiores
al mínimo.
La media de los intereses anuales de préstamos con tarjeta anda por arriba de
20% y es muy superior en los casos relacionados con préstamos en efectivo; es
decir, intenta también inducir a la compra en los grandes almacenes, que son los
que de manera habitual operan con dinero de plástico.
Las conclusiones que podemos sacar de este panorama de créditos al trabajo
es que: sufrieron las consecuencias del neoliberalismo, han perdido su interés so-
cial y tutelar, y la Institución fue integrada al sistema crediticio comercial.
Autoevaluación
1. ¿Cuándo y con qué fin se creó el Fonacot?
2. ¿Cuándo y por qué se crea el Infonacot?
3. Exprese una opinión crítica del tema.
UNIDAD 28
Participación de los trabajadores
en las utilidades de las empresas

a) Conocerá los antecedentes más importantes de la comisión nacional.
b) Comprenderá el complejo entorno de aplicación del reparto de las utilidades.
c) Conocerá las principales atribuciones de la Comisión Nacional para la Par
ticipación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

d) Conocerá el procedimiento para determinar la participación en las utilida
des y para su revisión, así como las normas protectoras que garantizan la
participación de los trabajadores en las utilidades.
28.1 Consideraciones generales

Siendo presidente de la República Adolfo López Mateos, se puso en marcha la dis-
posición de la fracc IX, del art 123 del ap A de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, que establecía el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas.
Al efecto, y siguiendo la lógica tripartita que finalmente comprometía a todos
losOrtiz,
Bouzas, actores sociales
José Alfonso. en eldelproyecto
Derecho individual nacional,
trabajo, edited by laReyes,
Gaytán, Germán Constitución, en el inciso a) de la
328 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS
fracción indicada, estableció la existencia de una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, para que fijara
el porcentaje de utilidades que debía repartirse entre los trabajadores.
La Ley Federal del Trabajo, además de repetir en sus arts 117 y 118 aquello que
la Constitución había establecido, refiere las pautas tripartitas para integrar esta im-
portante comisión, cuya denominación es: Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
La ley, en su art 523, fracc VIII, le otorga atribuciones a la citada Comisión para
aplicar la LFT en su competencia específica; y en el art 575 le otorga facultades
para determinar el porcentaje del reparto de utilidades y para revisarlo, reiterando
lo que había establecido la Constitución.
La Comisión se integra por un presidente, que es nombrado por el presidente
de la República1 (art 576) y un Consejo de Asesores integrado por representantes de
los sindicatos y de los patrones, que pueden ser de dos a cinco miembros por cada
sector y son designados mediante una convocatoria que expide la Secretaría del
Trabajo (art 579).
Como se puede apreciar, la fórmula tripartita para la atención de los conflictos
del trabajo se repite bajo el supuesto de que no son conflictos judicializables y que,
con buena voluntad y una conducción adecuada del aparato de gobierno tienen
solución; sin apreciar que las décadas vividas desde 1917, han sido unas en que
la solución no ha estado presente.
Las atribuciones del presidente de la comisión, se precisan de la siguiente
manera:
Art 578. El Presidente de la Comisión tiene los deberes y atribuciones siguientes:
I. Someter al Consejo de Representantes el plan de trabajo de la Dirección Técnica,

que debe comprender todos los estudios e investigaciones necesarios y apropia-
dos para conocer las condiciones generales de la economía nacional;

II. Reunirse con el Director y los Asesores Técnicos una vez al mes, por lo menos, y
vigilar el desarrollo del plan de trabajo;
III. Informar periódicamente al Secretario del Trabajo y Previsión Social de las activi-
dades de la Comisión;
IV. Citar y presidir las sesiones del Consejo de Representantes, y
V. Los demás que le confieran las leyes.
Las atribuciones del Consejo de Representantes de la comisión, son las siguientes:

Art 581. El Consejo de Representantes tiene los deberes y atribuciones siguientes:
I. Determinar, dentro de los quince días siguientes a su instalación, su forma de

trabajo y la frecuencia de las sesiones;
1 Una evidencia más del esquema corporativista con el que se construyó la paz social de los
Bouzas, Ortiz, gobiernos revolucionarios.
28.2 Ámbitos de aplicación 329
II. Aprobar el plan de trabajo de la Dirección Técnica y solicitar de la misma que
efectúe investigaciones y estudios complementarios;
III. Practicar y realizar directamente las investigaciones y estudios que juzgue con-
venientes, para el mejor cumplimiento de su función;
IV. Solicitar directamente, cuando lo juzgue conveniente, los informes y estudios a
que se refiere el artículo 584, fracción II;
V. Solicitar la opinión de las asociaciones de trabajadores y patrones;
VI. Recibir las sugerencias y estudios que le presenten los trabajadores y los patro-
nes;
VII. Designar una o varias comisiones o técnicos para que practiquen investigacio-
nes y realicen estudios especiales;
VIII. Allegarse todos los demás elementos que juzgue necesarios o apropiados;
IX. Determinar y revisar el porcentaje que deba corresponder a los trabajadores en
las utilidades de las empresas, y
X. Los demás que le confieran las leyes.
Además se establece la Dirección Técnica como cuerpo de apoyo, cuyas fun-

ciones y atribuciones las encontramos referidas en los arts 582 al 585 de la Ley
Federal del Trabajo. En realidad, este debiera ser un importante equipo de trabajo
que analizara con bases científicas la evolución de la economía del país; pero si
alguna vez lo llevó a cabo, ya se encuentra en el olvido.
Existen disposiciones, tanto en el inciso f ) de la fracc IX, del art 123 ap A,
como en el art 131 de la LFT, que colocan a nuestro país muy atrás de los que mejor
entienden el trabajo y la participación de los actores en su realización; disposicio-
nes en el sentido de que el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades, no
implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.
El mercantilismo y el interés del capital hacen imposible una auténtica transfor-
mación de la economía; más bien lo que se espera es que la economía ponga sus
miras en la acumulación del capital, olvidándose del hombre.
28.2 Ámbitos de aplicación
28.2.1 Ámbito espacial
El reparto de utilidades se realiza en tres niveles espaciales:
• A nivel nacional y como un porcentaje de las utilidades, sin consideración

alguna que tenga que ver con la situación especial de la rama, el sector o la
empresa, y sirviendo de indicador únicamente la situación económica del
país.
• A nivel empresarial y teniendo en cuenta la declaración que la empresa reali-
za Alfonso.
Bouzas, Ortiz, José a la Secretaría
Derecho individualde Hacienda.
• A nivel personal y con base en los mecanismos de distribución que la LFT es-
tablece, para que se lleve a cabo la repartición de las utilidades de la empresa
que les corresponde a los trabajadores.
28.2.2 Ámbito temporal
De conformidad con lo dispuesto por el art 122 de la LFT, el reparto de utilidades a

los trabajadores se realiza anualmente y debe ser entregado dentro de los sesenta
días siguientes a aquel en que deba pagarse el impuesto anual, con independencia
de que se presenten objeciones por los trabajadores y éstas se encuentren en trá-
mite. Al respecto, en una sección posterior haremos la referencia.
La disposición en análisis concluye con una indicación interesante por su ca-
rácter distributivo a favor de los trabajadores, el importe del reparto de las utilidades
que no sea reclamado en una anualidad, se agregará al de la anualidad siguiente y,
por obvias razones, beneficia al colectivo de los trabajadores ante el desinterés del
primer beneficiario.
28.2.3 Ámbito personal
De conformidad con lo que establece el art 117 de la LFT, todos los trabajadores
participarán en las utilidades de las empresas, con sus excepciones; en razón de la
empresa y en razón de los trabajadores que liberan al patrón de esta obligación, y
que referiremos con posterioridad.
28.3 Determinación del porcentaje de participación

El inciso b), de la fracc IX del art 123, reiterado por el art 118 de la LFT indica
que, para determinar el porcentaje del reparto de utilidades, la Comisión Nacional
practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios para conocer las
condiciones generales de la economía nacional, tomará en cuenta las necesidades
de fomentar el desarrollo industrial del país y el derecho del capital a obtener un
interés razonable, así como la necesaria reinversión del capital.
El art 586 pormenoriza el trámite que debe seguir la Comisión Nacional para
determinar el reparto de utilidades, en los siguientes términos:
• El presidente convoca a los sectores para que, en el término de tres meses,

presenten sugerencias, estudios y pruebas.
• La Comisión dispone de ocho meses para realizar los análisis y estudios,
incluyendo los de la Dirección Técnica.
28.5 El derecho de los trabajadores para objetar la base de participación 331
• El Consejo resolverá el mes siguiente.
• La resolución deberá ir fundada y motivada.
• La resolución establecerá un porcentaje único sobre la renta gravable.
• La resolución se publicará en el Diario Oficial de la Federación.
Procedimiento de revisión
La Constitución, en el inciso c) de la fracc IX del art 123, ap A y la Ley Federal del

Trabajo, en sus arts 119, 587 y 588, establecen la posibilidad de que la determina-
ción de la Comisión Nacional del Reparto de Utilidades sea revisada en los siguien-
tes términos:
• La revisión procede a solicitud de sindicatos, federaciones o confederaciones

de trabajadores o de patrones, siempre y cuando representen el cincuenta y
uno por ciento de los trabajadores sindicalizados o de los patrones que ten-
gan a su servicio ese porcentaje de trabajadores.
• La solicitud deberá ir fundada y motivada, así como contener elementos de
prueba.
• La Secretaría del Trabajo, en el término de noventa días, verificará que se
cumpla con el requisito numérico y la estima fundada; y convocará dentro
de treinta días, al efecto de que se elija la representación de los sectores.
• El Consejo resolverá en definitiva y si se declara infundada la representación
que planteó la revisión, queda condenada a no poder volverlo a hacer en
diez años.
28.4 Determinación de la base de participación

La fracc IX, del art 123, ap A, en su inciso e) indica que, para determinar el monto
de las utilidades de cada empresa, se tomará como base la renta gravable en tér-
minos de la Ley del Impuesto sobre la Renta, disposición que se reitera en el art 120
de la LFT.
28.5 El derecho de los trabajadores para objetar

la base de participación
Los trabajadores, con fundamento en lo dispuesto por el art 121 de la LFT, tienen
derecho a formular objeciones a la base de participación que, como dejamos es-
tablecido, se obtiene de la declaración que el patrón realiza ante la Secretaría de
Hacienda.
Las objeciones son realizadas por los trabajadores a partir de una copia de la
declaración que presente el patrón ante Hacienda y que tiene la obligación de pro-
porcionárselas, quedando a disposición de los trabajadores los anexos del caso y
debiéndoselos mostrar el patrón o la propia autoridad hacendaria.
Los trabajadores contarán con un término de 30 días, ya sea por medio de su
sindicato o la mayoría de ellos, para formular objeciones y la Secretaría de Hacien-
da resolverá en definitiva, quedando obligado el patrón a cumplir la resolución en
un término de 30 días.
28.6 Determinación de la participación individual

A partir de que se conoce la cantidad que la empresa debe repartir entre sus traba-
jadores, el art 123 de la LFT indica que la bolsa se dividirá en dos partes iguales: la
mitad se reparte en cantidades iguales entre todos los trabajadores de la empresa,
teniendo en cuenta únicamente como factor de diferenciación el número de días
que cada trabajador laboró en el año; y la otra mitad se reparte, tomando en cuenta
el monto de los salarios devengados en el año.
Por disposición del art 124 de la LFT, para el reparto de la segunda mitad de las
utilidades que hemos referido, se entiende por salario aquel establecido por cuota
diaria o el promedio en los casos de retribuciones variables.
El ejercicio de los anteriores cálculos se realizará por una comisión bipartita
(art 125, LFT) y, si existen discrepancias, será la Inspección del Trabajo la que
decida.
Por último, viene al caso señalar que existen limitaciones establecidas en la
LFT, en su art 127, como son las siguientes:
• No participan del reparto de las utilidades los directores, administradores y

gerentes generales.
• Los demás trabajadores de confianza participan, pero con un tope salarial
igual al sueldo que perciba el trabajador de base con el salario más alto.
• El monto del reparto de utilidades de los trabajadores para servicios perso-
nales y administradores de rentas, será como máximo el importe de un mes
de salario.
• Las licencias de gravidez y por accidentes de trabajo se tomarán como tiem-
po de servicio.
• Los trabajadores de un establecimiento, sí participan de las utilidades de la
empresa.
• En la construcción, la Comisión bipartita tomará las medidas necesarias para
lograr que los interesados reciban lo que les corresponde.
• Los trabajadores domésticos no gozan del reparto de utilidades.
• Los trabajadores eventuales que laboren sesenta días, tendrán derecho a la
parte
Bouzas, Ortiz, José proporcional
Alfonso. Derecho individual deldel reparto
trabajo, de utilidades.
28.9 Tesis de jurisprudencia en la materia 333
28.7 Modalidades especiales

Desde que se estableció el reparto de utilidades, por disposición del inciso d ), de
la fracc IX, del ap A del art 123 y con posterioridad en el art 126 de la LFT, se dejó
establecido que quedan exentos de repartir utilidades:
• Las empresas de nueva creación, por uno y dos años.

• Los trabajos de exploración y otras actividades cuya naturaleza lo justifique.
• Las empresas de la industria extractiva, durante el periodo de exploración.
• Las instituciones de asistencia privada, sin propósitos de lucro.
• Las empresas que tengan un capital menor del que fije la STPS, por rama de
la industria.
28.8 Normas de protección al derecho de los trabajadores

a la participación de utilidades de las empresas
Las disposiciones en materia de reparto de utilidades, en lo fundamental, son nor-
mas de los años de tutela del trabajo y por ello guardan algunos artículos en la LFT
que el sector empresarial quisiera haber desaparecido, como los siguientes:
Art 128. No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia.
Art 130. Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades,
quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos 98 y siguientes.
También encontramos otras disposiciones en la LFT que no se justifican y que,

incluso, estimamos van en contra de la idea del salario integrado, como el siguien-
te artículo:
Art 129. La participación en las utilidades a que se refiere este capítulo no se computará
como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores.
28.9 Tesis de jurisprudencia en la materia

Reparto de utilidades. Al ser un derecho laboral, la omisión del patrón de entregar a los
trabajadores la declaración anual de impuestos o, en su caso, de su declaración com-
plementaria y sus anexos, para determinar la renta gravable, debe demandarse ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje. De conformidad con el artículo 121 de la Ley Federal
del Trabajo, los trabajadores tienen derecho a formular objeciones a la declaración anual de
impuestos
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.que presente
Derecho eltrabajo,
individual del patrón a la
edited Secretaría
by Gaytán, Germánde Hacienda
Reyes, y Crédito
IURE Editores, 2017. Público, para lo cual,
como requisito previo, se requiere que el patrón, dentro del término de diez días contados a
partir de la fecha de la presentación de aquélla, les entregue copia de la misma. También preci-
sa que los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la citada
secretaría, quedarán a disposición de los trabajadores durante un término de treinta días en las
oficinas de la empresa y en la propia secretaría. Una vez que acontezca lo anterior, el sindicato
titular del contrato colectivo, o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular las
observaciones que juzgue conveniente y, por último, dicha dependencia dictará la resolución
definitiva, la cual no podrá ser recurrida por los trabajadores. Por otro lado, el artículo 15 del
Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo establece que en tanto no
se haya proporcionado copia de la declaración a los trabajadores en términos del artículo 10
del mismo ordenamiento, o no quedaran a su disposición los anexos correspondientes, de
acuerdo con el artículo 11, no podrá iniciar el plazo de 30 días para formular las objeciones
a la referida declaración anual. De esta manera, antes de acudir ante la citada secretaría, se
requiere que el patrón otorgue a los trabajadores copia de dicha declaración anual y, en su
caso, de su declaración complementaria, así como de sus anexos, pues sin la entrega de tales
documentales no podrá iniciarse el procedimiento relativo. En congruencia con lo anterior,
si la obligación de los patrones de entregar las citadas documentales para que sus emplea-
dos conozcan si existe un beneficio económico que pueda fincarse por concepto de utilidades
constituye un derecho laboral, en términos del numeral 604 de la invocada ley, corresponde a
la Junta de Conciliación y Arbitraje su conocimiento y resolución, por tratarse de un conflicto
de trabajo que se suscita entre trabajadores y patrones; por tanto, la omisión de entregar a
los trabajadores la declaración anual de impuestos, o su declaración complementaria y sus
anexos, para determinar la renta gravable y, por tanto, el reparto de utilidades, debe deman-
darse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.2
Amparo directo 285/2013. 27 de junio de 2013. Mayoría de votos. Disidente y Ponente: José Manuel Hernández Saldaña.
Encargada del engrose: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: Armando Guadarrama Bautista.
Autoevaluación
1. ¿Cuándo comenzó a instrumentarse la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas?
2. Explique el ámbito de aplicación espacial.
3. Señale brevemente cuáles son las funciones de la Comisión Nacional para la

Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
4. Describa en breves pasos el procedimiento de revisión del porcentaje de par

ticipación.
José y su
individual libro edited
del trabajo, XXV,byoctubre de 2013,
Gaytán, Germán Reyes,tIURE
3, pEditores,
1886.2017.
UNIDAD 29
Obligaciones de los patrones
y de los trabajadores

a) Entenderá la naturaleza de las obligaciones en la relación laboral.
b) Conocerá los criterios que ayudan a la clasificación de las obligaciones.
c) Conocerá las obligaciones de los patrones y de los trabajadores, en la Cons
titución y en la Ley Federal del Trabajo.
29.1 Idea general

Al enfrentar el programa de nuestra materia y encontrar como primer punto de
esta unidad una idea general de las obligaciones que surgen del contrato de trabajo,
no se puede menos que recordar los cursos de teoría de las obligaciones recibidos
en los primeros años de la licenciatura en la Facultad de Derecho; debemos tener
presente que ante una obligación se encuentra un derecho o el titular de un dere-
cho; que nuestra disciplina está conformada por derechos y obligaciones, es decir,
por una serie de normas que establecen quién es el sujeto obligado a satisfacer una
obligación y aquel que se ve beneficiado con el cumplimiento de la conducta del
primero.
336 OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES
Lo importante es referir la particularidad de las obligaciones del derecho del
trabajo y, al respecto lo que podemos decir es que en tanto derecho tutelar del tra-
bajo, el principal objetivo es proteger al trabajador. Las obligaciones que se estable-
cen, son tutelares del trabajo. En realidad, el empleador reduce su derecho a que
se cumpla con la responsabilidad adquirida por parte del trabajador; incluso, para
el supuesto de que el operario dañe algunos bienes, la materia prima o las herra-
mientas del empleador. Como veremos, sus derechos de reclamar para resarcir el
daño se ven limitados por la propia LFT. El empleo ha cambiado y creemos que los
trabajadores deben ser responsables de su actividad, pero también deben compar-
tir la definición de qué se hace, cómo se hace, por qué se hace y las expectativas
económicas que tienen al realizar la tarea; así como también las implicaciones
sociales que tiene su producción.
29.2 Criterios de clasificación de las obligaciones laborales

Obligaciones constitucionales. Son aquellas que se desprenden del art 123 cons-
titucional, también podemos encontrar obligaciones claramente establecidas en
otras disposiciones de la Constitución; por ejemplo, en el art 5o, el cual limita toda
forma de esclavitud.
Obligaciones establecidas en la LFT. En la ley encontraremos precisadas las
obligaciones que tanto el trabajador como el empleador adquieren al celebrar un
contrato de trabajo, así como las consecuencias de la falta de su cumplimiento.
Obligaciones implícitas y explícitas. Prácticamente todos los cuerpos nor-
mativos harán referencia a aquellas obligaciones que, de manera explícita, se esta-
blecen a cargo de una persona que se coloca en el supuesto de la ley. En el marco
normativo laboral, todo aquel que convenga con otra persona la prestación de un
servicio personal subordinado, tiene la obligación de satisfacer el salario; igual que
quienes se coloquen en el supuesto de vender una cosa, tienen la obligación de
pagar el correspondiente impuesto.
También existen obligaciones que posiblemente no las encontremos de forma
enunciativa en la ley, pero que son implícitas a la celebración del contrato prin-
cipal. Por ejemplo, algunas obligaciones implícitas que las partes adquieren es la
del respeto de la persona, su moral, la posibilidad de expresarse y otras que sería
interminable referir, pero que son tan importantes como lo es la principal.
Obligaciones que se cumplen durante la relación laboral, una vez termina-
da la relación o como consecuencia de la terminación de la relación laboral.
Es el caso referir la existencia de obligaciones que se cumplen durante la relación
laboral, a cargo del patrón; por ejemplo, pagar el salario convenido al trabajador;
y las obligaciones que durante la relación laboral debe cumplir el trabajador, por
ejemplo,
Bouzas, asistir
Ortiz, José Alfonso. puntualmente
Derecho individual del trabajo,a desempeñar
edited by Gaytán, Germánsus labores.
29.2 Criterios de clasificación de las obligaciones laborales 337
También encontramos obligaciones a cargo de las partes, que se generan una
vez que se termina la relación contractual; por ejemplo, cuando el patrón se ve
obligado a liquidar al trabajador en los términos de la ley; y en el supuesto de que
el trabajador goce de una vivienda otorgada por el patrón, como parte del salario,
se vea obligado a devolverla.
Obligaciones definidas por la ley y las que pueden establecerse a voluntad
de las partes. En cuanto a las definidas por la ley, no existe duda ni la posibili-
dad de disminuirlas; por ejemplo, la jornada no podrá ser superior a ocho horas
al día ni de cuarenta y ocho a la semana, ya que así lo establecen la Constitución y
la LFT. Sin embargo, la institución de la contratación colectiva es espacio para que,
incluso, los límites que la ley establece a favor de los trabajadores se vean mofica-
dos también a favor de los trabajadores, y convenir, por ejemplo, a voluntad de las
partes que la jornada semanal sea de cuarenta horas.
Con base en los principios del derecho del trabajo y en el carácter imperativo
categórico de la disposición normativa, debemos suponer que la voluntad de las
partes nunca podrá darse en perjuicio de los trabajadores. Sin embargo, por me-
dio de la contratación colectiva firmada por “líderes” que conceden “Contratos
Colectivos de Protección Patronal”, treinta años antes de las reformas de 2012 ya
se practicaban en todo el país, entre otras condiciones de trabajo: los contratos a
prueba, los contratos en capacitación, los contratos por temporada y la perversa
tercerización que colocó a la mayoría de los trabajadores en condiciones de preca-
riedad laboral.
Obligaciones del patrón con el trabajador; del trabajador con el patrón, y
las obligaciones mutuas. También podemos hablar de una contraprestación en las
obligaciones en el contrato laboral; tanto el patrón es responsable de satisfacer
el salario, como el trabajador de prestar el servicio de manera subordinada; así
como también encontraremos obligaciones inherentes al patrón y las inherentes
al trabajador. El pago del salario es inherente al patrón y en ninguna hipótesis con el

supuesto de que lo deba satisfacer el trabajador.
Las obligaciones prohibitivas y las permisivas. Hay un sinnúmero de obli-
gaciones categóricamente prohibitivas: el trabajador, por ningún motivo deberá
presentarse a laborar en estado de ebriedad o bajo la influencia de algún tipo de
droga; en contraparte, existen también las permisivas: el trabajador gozará de un
determinado tiempo, durante la jornada de trabajo, para tomar sus alimentos.
Obligaciones derivadas del contrato colectivo, del reglamento interior de
trabajo o a consecuencia de ambos documentos. Aun cuando hemos hecho re-
ferencia al respecto, viene al caso señalar que, tanto en el Contrato Colectivo de
Trabajo como en el Reglamento Interior de Trabajo, encontraremos establecidas
diversas obligaciones a cargo de las partes. En el contrato laboral, por ejemplo,
otorgar un periodo vacacional por un término mayor que el que establece la LFT en
virtud de haber sido negociado en el Contrato Colectivo de Trabajo y por cuanto al
segundo
Bouzas, caso,Derecho
Ortiz, José Alfonso. permitir
individualque el trabajador
del trabajo, se presente
edited by Gaytán, Germán a laborar
Reyes, IURE Editores, 2017. dentro del tiempo
de tolerancia establecido en el reglamento interior y que no es la hora de inicio de
la jornada.
Como lo mencionamos con anterioridad, lamentablemente el crisol que fue
el art 123 de la Constitución de 1917 muy pronto se vio opacado por reformas al
mismo artículo (ap B), por regulaciones de excepción como las de los trabajadores
electorales (art 41 de la Constitución) y por muchas normas adicionales que a la
fecha nos permiten hablar de un mosaico policromático de normas que regulan
el trabajo. Con todo y ello pensamos importante hacer un mínimo recuento de las
obligaciones y explícitas prohibiciones establecidas en el ap A del art 123, obvia-
mente tendientes a tutelar el trabajo.
29.3 Obligaciones establecidas explícitamente

en la Constitución
• Establece la jornada máxima de ocho horas para el trabajo diurno, y siete
para el trabajo nocturno.
• Establece la jornada de seis horas para los menores de 18 años y mayores
de 14 años.
• Establece un día de descanso semanal.
• Establece la licencia de maternidad, definida como el descanso obligatorio
de seis semanas antes del parto y seis después del mismo, garantizando el
salario, el empleo y los derechos que haya adquirido.
• Durante la lactancia, establece dos descansos extraordinarios de media hora
por día.
• Establece que el salario mínimo general debe ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y

cultural, y así como proveer la educación obligatoria de los hijos.
• Establece el salario mínimo profesional, que se fijará considerando las con-
diciones de las distintas actividades económicas.
• Establece que los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional
tripartita.
• Establece el principio de igualdad en el trabajo.
• Establece el principio de inafectabilidad del salario mínimo.
• Establece el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades, defini-
do por una comisión tripartita que debe establecer un porcentaje según las
condiciones de la economía nacional, el fomento del desarrollo industrial
del país, la razonable ganancia del capital y la necesidad de reinversión del
capital.
• Establece que la comisión indicada, puede revisar el porcentaje con base
enAlfonso.
Bouzas, Ortiz, José nuevos estudios.
29.3 Obligaciones establecidas explícitamente en la Constitución 339
• Establece que por ley se puede exceptuar del reparto de utilidades a las
empresas de nueva creación, por un periodo determinado; los trabajos de ex-
ploración y otros, cuando así lo justifiquen su naturaleza y sus condiciones
particulares.
• Establece que el monto de las utilidades de cada empresa se determinará,
con base en el monto del impuesto sobre la renta.
• Establece que los trabajadores podrán formular objeciones a la declaración
de la empresa, ante las oficinas de la Secretaría de Hacienda.
• Establece la obligación de pagar el salario con moneda de cuño corriente.
• Establece que el tiempo extraordinario debe pagarse en 100% más que el
normal.
• Establece el derecho de los trabajadores a la vivienda y a la creación del In-
fonavit como una forma de satisfacerlo.
• Las empresas que se establezcan fuera de las poblaciones, tienen la obliga-
ción de instalar escuelas, enfermerías y demás servicios a la comunidad;
y cuando los trabajadores excedan de doscientos, deben otorgar un espacio
de terreno no menor a cinco mil metros para un mercado, así como para
servicios municipales y recreativos.
• Establece la obligación patronal de proporcionar a sus trabajadores capaci-
tación y adiestramiento para el trabajo.
• Establece la responsabilidad empresarial por accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales.
• Establece la obligación empresarial de garantizar buenas condiciones de
higiene y seguridad en el trabajo.
• Establece el derecho irrestricto de formar sindicatos.
• Establece el derecho irrestricto de huelga para los trabajadores y paros para
la empresa.
• Establece que la huelga es lícita cuando tiene por objeto el equilibrio entre
los factores de la producción.
• Establece que en caso de servicios públicos, deberá darse aviso con diez
días de anticipación a la Junta de Conciliación y Arbitraje.
• Establece que la huelga es ilícita cuando la mayoría de los trabajadores ejer-
za actos de violencia en contra de las personas o las propiedades y, en caso
de guerra, tratándose de empresas o servicios que dependan del gobierno.
• Establece que los paros son lícitos cuando el exceso de la producción los jus-
tifique y con previo procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
• Establece que los conflictos de trabajo se dirimirán ante las juntas de conci-
liación y arbitraje.
• Establece que si el patrón se niega a someter el conflicto a la J de C y A, o
a acatar su laudo, se dará por terminado el contrato de trabajo y queda
obligado a indemnizar al trabajador con tres meses de salario, además de la
responsabilidad
Alfonso. Derecho individual le resulte
del trabajo, edited by del conflicto.
• Establece que si el trabajador se niega a someter el conflicto a la J de C y A,
se dará por terminado el contrato de trabajo.
• Establece que el despido injustificado obliga al patrón, a elección del traba-
jador, a cumplir el contrato o a indemnizar al trabajador con el importe de
tres meses de salario.
• Establece que el despido por haber ingresado a un sindicato obliga al pa-
trón, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizar al traba-
jador con el importe de tres meses de salario.
• Establece que el despido por haber tomado parte en una huelga lícita obli-
ga al patrón, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizar
al trabajador con el importe de tres meses de salario.
• Establece que el retiro del trabajador del servicio por falta de probidad del
patrón, obliga al patrón a indemnizar al trabajador con el importe de tres
meses de salario.
• Establece que el retiro del trabajador del servicio por malos tratamientos en
su persona o en la de su familia, obliga al patrón a indemnizar al trabajador
con el importe de tres meses de salario.
• Establece que los créditos de los trabajadores por salarios del último año
y por indemnizaciones, tienen preferencia en los casos de concurso o de
quiebra.
• Establece que las deudas de los trabajadores, adquiridas con sus patrones,
son de su exclusiva responsabilidad y, por tanto, no pueden ser exigidas a
sus familiares.
• Establece que las deudas de los trabajadores, adquiridas con sus patrones,
no son exigibles por más del importe de un mes de salario.
• Establece que el servicio de colocación de trabajadores, es de manera gra-
tuita para éstos.

• Establece que el servicio de colocación de trabajadores tomará en cuenta,
para efectos de prioridad, a aquel trabajador que sea la única fuente de in-
gresos para su familia.
• Establece la obligación de legalizar la contratación de trabajadores que pres-
ten servicios en el extranjero, por la autoridad municipal y por el consulado
del país de destino.
• Establece la obligación de repatriar a todo trabajador que preste servicios
en el extranjero.
• Establece el derecho para constituir el patrimonio familiar con bienes ina-
lienables, inembargables y de fácil herencia.
• Establece el derecho al Seguro Social.
• Establece el derecho a constituir sociedades cooperativas de viviendas.
• Establece y determina la competencia federal y local, para conocer de los
procedimientos
Bouzas, Ortiz, José laborales.
29.5 Obligaciones establecidas explícitamente en la LFT... 341
29.4 Prohibiciones establecidas explícitamente

en la Constitución
• Prohíbe incorporar a los menores de dieciséis años en labores insalubres y
peligrosas, en el trabajo nocturno industrial y en todo aquel que sea después
de las diez de la noche.
• Prohíbe el trabajo de los menores de catorce años.
• Prohíbe el trabajo que exija un esfuerzo considerable y peligroso para la sa-
lud de la mujer embarazada.
• Establece que el derecho al reparto de utilidades, no implica el derecho de
participar en la dirección o administración de la empresa.
• Prohíbe que el tiempo de trabajo extraordinario se exceda de tres horas al
día y de tres veces consecutivas.
• Prohíbe el tiempo extraordinario para menores de 16 años.
• Prohíbe el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y casas
de juego en los centros de trabajo.
• Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan una jornada inhuma-
na, en relación con la índole del trabajo.
• Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un salario que no sea
remunerador, a juicio de la J de C y A.
• Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un periodo mayor a
una semana para cobrar el salario.
• Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un lugar de recreo,
una fonda, un café, una taberna, una cantina o una tienda para cobrar el
salario, cuando no se trate de trabajadores de esos establecimientos.
• Establece la nulidad de las cláusulas que obliguen a un lugar determinado
para adquirir los artículos de consumo.

• Establece la nulidad de las cláusulas que otorguen el derecho de retener el
salario por concepto de multas.
• Establece la nulidad de las cláusulas que impliquen la renuncia del trabaja-
dor, a cualquier derecho que tenga por ley.
29.5 Obligaciones establecidas explícitamente en la LFT,

a cargo de los patrones (art 132)
• Cumplir con las normas laborales aplicables a sus empresas.
• Pagar las indemnizaciones de conformidad con las normas vigentes.
• Proporcionar útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecu-
ción del trabajo.
• Proporcionar un local seguro para la guarda de los útiles e instrumentos
pertenecientes al trabajador.
• Mantener el número suficiente de asientos o sillas, a disposición de los tra-
bajadores.
• Guardar respeto a los trabajadores.
• Expedir una constancia quincenal del número de días trabajados y el sala-
rio percibido.
• Expedir, a solicitud del trabajador, una constancia de servicios.
• Otorgar los tiempos necesarios para cumplir las obligaciones electorales.
• Otorgar los tiempos requeridos para las actividades sindicales.
• Hacer del conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores, los puestos de nueva creación y las plazas vacantes.
• Establecer y sostener las escuelas que se mencionan en el artículo 123.
• Colaborar con las autoridades en la alfabetización de los trabajadores.
• Becar a un trabajador o a un hijo de trabajador, por cada mil trabajadores.
• Proporcionar capacitación y adiestramiento.
• Establecer las instalaciones necesarias para garantizar la higiene y seguri-
dad en el trabajo.
• Adoptar las medidas preventivas y correctivas que determinen las autorida-
des, en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
• En los centros de trabajo con más de cincuenta trabajadores, contar con ac-
cesos y desarrollo de actividades para las personas discapacitadas.
• Cumplir la normatividad en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
• Difundir la normatividad e información en materia de higiene y seguridad
en el trabajo.
• Proporcionar medicamentos a los trabajadores, en los lugares en que exis-
tan enfermedades tropicales o endémicas.
• Cumplir con las disposiciones que se fijen, en casos de emergencia sani
taria.
• En los centros de trabajo con más de doscientos trabajadores y a una distan-

cia mayor a cinco kilómetros del poblado más próximo, reservar un área de
cinco mil metros para un mercado y servicios públicos.
• En los centros rurales de trabajo, proporcionar al sindicato un local sindical.
• Hacer las deducciones de las cuotas sindicales.
• Hacer las deducciones para la constitución y el fomento de sociedades coo-
perativas y cajas de ahorro.
• Hacer las deducciones de la pensión alimenticia.
• Permitir las inspecciones de trabajo y aportar la información que les solici-
ten.
• Contribuir al fomento de las actividades culturales.
• Hacer las deducciones y enteros del Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores.
• Afiliar al personal al Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores.
• Proporcionar a las mujeres embarazadas las protecciones que establezcan
losAlfonso.
Bouzas, Ortiz, José reglamentos.
29.7 Obligaciones establecidas explícitamente a los trabajadores... 343
• Otorgar un permiso de paternidad por cinco días.
• Participar en la integración de las comisiones que establece la LFT.

a los patrones en la LFT (art 133)
• Prácticas discriminatorias en el trabajo.
• Obligar a los trabajadores a consumir en lugares determinados.
• Exigir o aceptar gratificaciones por otorgar derechos laborales.
• Influir o determinar sobre el derecho de asociación de los trabajadores.
• Atentar contra la libertad sindical.
• Realizar colectas o suscripciones.
• Realizar cualquier conducta que restrinja los derechos de los trabajadores.
• Realizar propaganda política o religiosa en los centros de trabajo.
• Elaborar las listas negras.
• Portar armas.
• Presentarse en el centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo la influen-
cia de alguna droga.
• Realizar actos de hostigamiento o acoso sexual.
• Permitir la realización de los actos antes referidos.
• Exigir la presentación de un certificado médico de no embarazo para el
ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.
• Despedir a una trabajadora o coaccionarla para que renuncie por estar
embarazada, por cambio de estado civil o por estar al cuidado de hijos me-
nores.
29.7 Obligaciones establecidas explícitamente

a los trabajadores en la LFT (art 134)
• Cumplir con las disposiciones de la LFT.
• Observar las disposiciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
• Trabajar bajo la subordinación del patrón.
• Laborar con la intensidad, cuidado y esmero apropiados; en el tiempo y
lugar convenidos.
• Informar sobre las causas justificadas por las que no acuden al trabajo.
• Restituir al patrón los materiales no utilizados y mantener en buen uso los
instrumentos de trabajo.
• Observar buenas costumbres durante el servicio.
• Prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos.
• José
Bouzas, Ortiz, Integrar los organismos
Alfonso. Derecho individual del trabajo,que establece
edited by laReyes,
Gaytán, Germán ley.IURE Editores, 2017.
• Someterse a exámenes médicos.
• Hacer del conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que pa-
dezcan.
• Hacer del conocimiento del patrón las deficiencias que adviertan.
• Guardar secreto sobre los aspectos técnicos, comerciales y administrativos
de la empresa.

a los trabajadores en la LFT (art 135)
• Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro a las personas o a la empresa.
• Faltar al trabajo sin causa justificada o permiso.
• Sustraer bienes de la empresa.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
• Presentarse al trabajo bajo la influencia de alguna droga.
• Portar armas.
• Suspender las labores sin la autorización del patrón.
• Hacer colectas en el centro de trabajo.
• Utilizar las herramientas o útiles de trabajo para otros fines.
• Hacer cualquier clase de propaganda en horas de trabajo y dentro del esta-
blecimiento.
• Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en el
lugar de trabajo.
Autoevaluación
1. ¿Cómo se generan los derechos y las obligaciones en la relación laboral?
2. Realice un esquema con la clasificación de las obligaciones laborales.
UNIDAD 30
La antigüedad

a) Entenderá la naturaleza del concepto.
b) Relacionará la antigüedad con otros beneficios para los trabajadores.
c) Conocerá los ámbitos de aplicación de la prima de antigüedad.
d) Conocerá las reglas para determinar la antigüedad y aprenderá a determi
narla cuantitativamente.
30.1 Idea general

El diccionario de la Real Academia Española define el concepto antigüedad de la
siguiente manera: del lat. Antiquitas atis infl. Por antiguas f. cualidad de lo anti-
guo. // 2. Tiempo remoto. // 3. Aquello que sucedió o se hizo en tiempo remoto. //
4. Conjuntos de personal que vivieron en tiempos remotos. Esto creía la antigüe-
dad. // 5. Antigüedad clásica. Orto. Escr. Com. may. Inicial. // 6. Tiempo que alguien
ha permanecido en un cargo o empleo. // 7. Pl. Monumentos de tiempos antiguos. //
8. Objeto cuyo valor reside en su antigüedad. // Antigüedad clásica f. La referencia
a la Grecia y Roma antiguas.1
1 Real
Bouzas, Ortiz, Academia
José Alfonso. DerechoEspañola
individual del(2001), Diccionario
trabajo, edited de la Lengua
by Gaytán, Germán Española,
Reyes, IURE 22a
Editores, 2017. ed, España, p 166.
346 LA ANTIGÜEDAD
Tomaremos el sexto significado que tiene el concepto y nos referiremos al
tiempo que el trabajador ha prestado servicios al empleador de manera continua.
Si recordamos que la relación de trabajo, de principio es por tiempo indeterminado
y sólo se puede dar por terminada cuando medie una causa justificada o a voluntad
del trabajador, apreciaremos que estamos hablando de un derecho que genera o
trae como consecuencia otros derechos más a los que nos vamos a referir en esta
unidad.
Para los efectos de la antigüedad, cuenta todo el tiempo que el trabajador
prestó servicios al empleador, con independencia de las condiciones particulares
en que se prestaron; debiendo sumarse, por ejemplo, los periodos en los que el
trabajador estuvo a prueba o en capacitación, con los que laboró como titular de la
plaza e incluso forman parte de la antigüedad los tiempos de descanso establecidos
en la ley; es por ello que la antigüedad la calcularemos en años de servicio.
La antigüedad es una variable tan importante en la relación laboral que, inclu-
so, determina los términos y las condiciones en los que el trabajador puede optar
por jubilarse y recibir una pensión.
30.2 Privilegios de la antigüedad laboral

El primer privilegio lo encontramos establecido en el art 154 de la LFT, el cual nos
indica que en igualdad de circunstancias los patrones están obligados a preferir al
trabajador que les haya servido satisfactoriamente por un mayor tiempo. En otras
palabras, la LFT consigna que los trabajadores podrán pretender mejores plazas de
trabajo, pero tomando en cuenta que éstas existan y su antigüedad laboral.
Ahora bien, el mismo artículo establece que el criterio de ascenso por antigüe-
dad se somete a lo que se establezca en el contrato colectivo, en la hipótesis de que
exista; es decir, privilegia la posibilidad de que las partes convengan sobre el tema
de escalafón y ascensos.
El art 155 obliga al trabajador, cuando pretende un ascenso, a presentar una
solicitud en la que exprese sus pretensiones. Concluyen los arts 156 y 157 generan-
do el derecho de estabilidad por antigüedad, en el supuesto de que el empleador
vulnere los derechos del trabajador que, por antigüedad, tenga la posibilidad de un
ascenso, considerándolo en las mismas condiciones de un trabajador despedido
sin causa justificada.
Finalmente, el art 158 de la LFT establece el derecho de los trabajadores a que
se determine su antigüedad.
30.3 La prima de antigüedad

30.3.1 Antecedentes
La prima de antigüedad es una prestación que se establece en la Ley Federal del Tra-
bajo
Bouzas, Ortiz,de
José1970, tieneindividual
Alfonso. Derecho como del antecedente que
trabajo, edited by Gaytán, en Reyes,
Germán los contratos colectivos más fuertes
30.3 La prima de antigüedad 347
se había otorgado como una prestación contractual y cuya finalidad fue incorporar-
la en la ley, al generar condiciones semejantes a las de los sectores de punta, para la
pequeña y mediana empresas.2
Esta prerrogativa es una prestación de la que goza el trabajador en el momento
en que concluye su relación de trabajo y consiste en un pago salarial único, relacio-
nado con los años que ha prestado sus servicios.
No tiene el carácter de indemnización ya que, entre otras razones, no se otorga
en función de que el término de la relación laboral sea justificado o no; sea respon-
sabilidad del trabajador o del patrón. Simplemente, cuando el trabajador cumple
determinados años de servicio, adquiere el derecho a que le sea cubierto un pago
único al momento de separarse.
Es muy común que la prima de antigüedad se confunda con la indemnización
por despido injustificado, razón por la cual y con la finalidad de que nuestros alum-
nos no incurran en esa desafortunada confusión, hacemos las siguientes diferen-
ciaciones:
La indemnización por despido injustificado: es por el importe del salario integra-
do que el trabajador percibe durante veinte días de trabajo, por cada uno de los
años que laboró al servicio del empleador.
La prima de antigüedad: es una prestación limitada en su importe, cuestión a
la que haremos referencia con posterioridad, y limitada por el tiempo de servicios
que prestó el trabajador.
30.3.2 Ámbito de aplicación
En las condiciones anteriores, sólo los trabajadores que alcanzan la definitividad en

el servicio (aquellos que por la naturaleza del trabajo son contratados por tiempo
indeterminado) son los que gozan de la prestación; los que potencialmente pueden
alcanzar el derecho a esta prestación. Desafortunadamente, la LFT nos habla en su
art 162 de que es un derecho de “los trabajadores de planta”, expresión que debe-
mos entender como trabajadores definitivos o que gozan de la definitividad en el
trabajo, hasta y en tanto no se encuentren en alguno de los supuestos de excepción
(obra, tiempo, a prueba y capacitación inicial) que la propia LFT establece.
Pero, incluso, en estos supuestos de limitación temporal pueden generarse
las condiciones que establece el derecho. Ejemplifiquemos: un trabajador que se
somete a un proceso de capacitación para ocupar una plaza de categoría superior
a la que tiene, con independencia de que sea declarado apto o no para ocuparla,
el tiempo de prestación de servicios anterior, durante y posterior al evento, cuenta
para efectos de generar su derecho a cobrar la prima de antigüedad.
2 Rafael de Pina Vara, La prima de antigüedad en la nueva Ley Federal del Trabajo, edición elec-
Bouzas, Ortiz,trónica en:Derecho
José Alfonso. http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/93/dtr/dtr14.pdf
348 LA ANTIGÜEDAD
Son acreedores de esta prestación, los trabajadores que alcanzan el término de
quince años de servicios y se separan voluntariamente; también aquellos que son
separados por el empleador, sin causa justificada.
Luego entonces, en esta segunda hipótesis, los trabajadores tendrán derecho a
su indemnización constitucional: tres meses de salario y veinte días por cada año
de servicios; y con independencia de lo anterior, a que se les pague una prima de
antigüedad, a razón de doce días por cada año de servicios prestados.
Lo que resulta aún más injusto, respecto del derecho generado en relación con
el tiempo de la prestación de servicios, es que para que el trabajador tenga derecho
al pago de la prima de antigüedad al separarse voluntariamente del trabajo, debe
tener una antigüedad de, por lo menos, quince años.
En principio, está condicionada a la prestación de servicios por un periodo mí-
nimo de quince años; otro supuesto establecido es que si el trabajador es separado
por causa justificada o no, adquiere el derecho a esta prestación (art 162, fracc III,
LFT), como vemos, estamos frente a una prestación respecto de la cual el texto de
la ley es arbitrario.
Otra hipótesis adicional que establece la LFT y que también resulta inequita-
tiva, tiene que ver con que el trabajador muera durante la prestación del servicio,
caso en el cual, sus dependientes o causahabientes tienen derecho a recibir la
prestación (art 162, fracc V, LFT ).
La fracc IV, del art 162, hace referencia a que pretenden proteger al empleador
en el supuesto de que sea un número considerable de trabajadores los que se sepa-
ren a la vez; disposiciones que, para una verdadera reforma laboral, habremos de
considerar si se justifica el que se establezcan; o, cuando menos, estar conscientes
de que en las condiciones actuales de desempleo, la separación del trabajo se ha
convertido en un supuesto poco probable y el temor a perder el empleo, con todo
y las indemnizaciones y el pago de derechos, es una probabilidad no deseada.
30.3.3 La determinación cuantitativa
La fracc II, del art 162 de la LFT, resulta ser la trampa que nos regresa a la realidad
y nos permite apreciar las razones por las que los trabajadores no añoran recibir su
prima de antigüedad, y establece literalmente que:
[…]
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485
y 486.
Y los artículos indicados, que se encuentran en el capítulo de Riesgos de traba-

jo, establecen lo siguiente:
Art 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones, no
podrá
Bouzas, Ortiz, ser inferior
José Alfonso. al salario
Derecho individual mínimo.
Art 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el sala-
rio que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica
de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa
cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas
geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios
mínimos respectivos.
Para efectos prácticos, el cálculo sería más o menos de este modo: 12 días
(salario o el doble del salario mínimo) 3 años de servicio 5 prima de antigüedad.
Es posible que en los primeros años de establecido el derecho a la prima de
antigüedad se justificara darle un techo máximo de dos salarios mínimos pero,
en la actualidad, el salario mínimo tiene más de treinta años que el gobierno lo
convirtió en una caricatura salarial. Si consideramos que el ingreso salarial medio
para sobrevivir en el sector formal de la economía no es menor a tres salarios mí-
nimos, la realidad ha colocado esta prestación en condiciones de desinterés para
los trabajadores.
30.4 Las hipótesis de pago

Las hipótesis de pago de la prima de antigüedad son:
1. Se le pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su em-

pleo (renuncia) siempre que hayan cumplido quince años de servicio;
2. Se pagará a los trabajadores que se separen de su empleo por causa jus-
tificada y a los que sean separados justificada o injustificadamente de su
empleo; y
3. De igual modo, se pagará a los beneficiarios del trabajador en caso de muer-

te de éste.
Respecto del momento del pago, la regla general señala que se realizará en
el momento del retiro, y excepcionalmente, si los retirados del trabajo exceden el
diez por ciento del total de los trabajadores de una empresa o establecimiento o un
área determinada, se pagará al momento del retiro al diez por ciento del los traba-
jadores y el resto se podrá diferir el pago para el siguiente año. Si los trabajadores
se retiraran al mismo tiempo, se sigue la regla de pagarles primero a los de mayor
antigüedad.
30.5 Jurisprudencia
Al igual que en unidades anteriores, en ésta nos permitimos citar las tesis recientes
queOrtiz,elJosé
Bouzas, máximo tribunal
Alfonso. Derecho detrabajo,
individual del justicia
edited by ha resuelto,
Gaytán, con
Germán Reyes, IURE el fin 2017.
Editores, de que nuestros estu-
350 LA ANTIGÜEDAD
diantes se familiaricen con la necesidad de tener en cuenta la interpretación de la
norma.
Desearíamos hacer algunos comentarios respecto de cada una pero, en ánimo
de que esta obra sea un libro de texto y no rebase una extensión media, invitamos
a los profesores a que los analicen en clase.
Créditos preferentes en materia laboral. La prima de antigüedad y las vacaciones no

tienen ese carácter. Conforme al artículo 123, apartado A, fracción XXIII, de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito en los
casos de concurso o quiebra, los que tengan a su favor los trabajadores, derivados del pago
de salario o sueldos devengados en el último año, así como por las indemnizaciones. Ahora
bien, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al resolver la contradicción
de tesis 70/98, definió que los “salarios devengados en el último año”, incluyen tanto los que
el trabajador tiene derecho a percibir en retribución por su trabajo, como los caídos o ven-
cidos que se le adeuden dentro de ese periodo; mientras que la palabra “indemnizaciones”
engloba todas aquellas que con tal denominación se establezcan en la Carta Magna, la Ley
Federal del Trabajo o los contratos colectivos e individuales de trabajo. Bajo ese tenor, la “prima
de antigüedad” prevista en el numeral 162 de la Ley Federal del Trabajo, no debe considerarse
como un crédito preferente, pues se trata de una recompensa por la continuidad en el empleo
desempeñado en el pasado; tampoco puede incluirse en el concepto de salario devenga-
do, dado que se entrega por una sola vez al trabajador al término de la relación laboral. Por
otra parte, la prestación denominada “vacaciones” tampoco goza de la preferencia crediticia
de mérito, en virtud de que su otorgamiento únicamente obedece a la necesidad de que el
empleado recupere las energías perdidas en beneficio de la empresa, de manera que, por su
naturaleza, no puede equipararse al salario, ni se trata de una indemnización.3
Quinto Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región.
Amparo directo 1294/2014 (cuaderno auxiliar 50/2015) del índice del Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Quinto
Circuito, con apoyo del Quinto Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región, con residencia en
La Paz, Baja California Sur. Melchor Acosta Núñez. 9 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Enrique Arizpe
Rodríguez. Secretario: Israel Cordero Álvarez.
Nota. La parte conducente de la ejecutoria de la contradicción de tesis 70/98 citada, aparece publicada en el Semanario
Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo X, agosto de 1999, página 437.
Esta tesis se publicó el viernes 10 de abril de 2015, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Instituto Mexicano del Seguro Social. Cuando sus trabajadores demanden la inte-
gración de los estímulos de asistencia y puntualidad a la base salarial prevista en la
cláusula 59 bis del contrato colectivo de trabajo, o el pago correcto de la prima de an-
tigüedad en función de un salario integrado por esos conceptos, por regla general de-
ben expresar la temporalidad de la percepción de dichas prestaciones. En la ejecutoria
derivada de la solicitud de sustitución de jurisprudencia 16/2013, publicada el viernes 30 de
3 Tesis Aislada (Laboral) 2 008 837 [Tesis: (V Región)5o.21 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judi-
Bouzas, Ortiz, cial de la Federación
José Alfonso. y su
Derecho individual delgaceta, libro
trabajo, edited 17, abril
by Gaytán, de Reyes,
Germán 2015,IUREt II,Editores,
p 1712. 2017.
mayo de 2014, a las 10:40 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y en su gaceta, Déci-
ma época, Libro 6, tomo II, mayo de 2014, página 1 041, la Segunda Sala de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación analizó la cláusula 59 bis del contrato colectivo suscrito entre el Insti-
tuto Mexicano del Seguro Social y sus trabajadores, para el bienio 2011-2013 (entre otros), y
los artículos 91 y 93 del Reglamento Interior de Trabajo que rige las relaciones laborales entre
ellos. De lo considerado por el Alto Tribunal se advierte que los estímulos de asistencia y pun-
tualidad son parte integrante del salario para efectos del cálculo de la prima de antigüedad,
cuando el trabajador demuestre que los percibió de manera habitual, durante 18 de las 24
quincenas de que se compone el último año de servicios, previo a su jubilación. El deber pro-
batorio que se identificó en la citada resolución, sobre la habitualidad de las prestaciones, es
parte de la carga probatoria vinculada con su procedencia como reclamos extralegales, la cual,
según la jurisprudencia 2a./J. 29/2014 (10a.) de la propia Segunda Sala, de título y subtítulo:
“Instituto Mexicano del Seguro Social. Corresponde al trabajador la carga probatoria cuando
se reclamen los estímulos por asistencia y puntualidad previstos en los artículos 91 y 93 del
Reglamento Interior de Trabajo de ese organismo”, publicada el viernes 11 de abril de 2014, a
las 10:09 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y en su gaceta, Décima época, Libro
5, tomo I, abril de 2014, página 1000; radica en que no basta que el trabajador demuestre
la existencia de dichos estímulos, sino que debe acreditar que se ubica en los supuestos de
hecho establecidos para que se le otorguen. Atento a ello, cuando un trabajador demande la
integración de los estímulos de asistencia y puntualidad a la base salarial que establece la cláu-
sula 59 bis, o el pago correcto de la prima de antigüedad en función de un salario integrado
por esos conceptos, por regla general que se infiere del artículo 872 de la Ley Federal del Tra-
bajo, en su demanda el trabajador debe expresar la temporalidad de la percepción de dichas
prestaciones, al ser uno de los elementos esenciales de la razón de hecho de la pretensión, en
la medida en que las Juntas de Conciliación y Arbitraje sólo pueden determinar si el jubilado
demandante se ubica en los supuestos de hecho que refiere la norma extralegal, si se aporta
esa información, por ejemplo, cuando se expresa que los estímulos se percibieron siempre, o
bien, durante 18 quincenas o más, en el último año de la relación de trabajo.4
Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Séptimo Circuito.

Amparo directo 343/2014. Ambrosio Méndez Marín. 18 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Edgar
Bruno Castrezana Moro, secretario de tribunal autorizado por la Comisión de Carrera Judicial del Consejo de la Judicatura
Federal para desempeñar las funciones de Magistrado, en términos del artículo 81, fracción XXII, de la Ley Orgánica del
Poder Judicial de la Federación. Secretario: Juan Carlos Corona Torres.
Esta tesis se publicó el viernes 06 de marzo de 2015, a las 09:00 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Prima de antigüedad de los trabajadores académicos de la Universidad Autónoma

Benito Juárez de Oaxaca. Su pago debe calcularse conforme al último salario ordinario.
De la interpretación estricta de la cláusula vigésima octava del Contrato Colectivo de Trabajo
celebrado entre la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca y su sindicato de trabaja-
dores académicos, vigente a partir de 2004, que establece que en caso de separación volun-
4 Tesis Aislada (Laboral) 2 008 617 [Tesis: XXVII.3o.16 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial
Bouzas, Ortiz,de laAlfonso.
José Derecho y
Federación su gaceta,
individual libro
del trabajo, 16,bymarzo
edited de 2015,
Gaytán, Germán Reyes,t IURE
II, pEditores,
2376.2017.
352 LA ANTIGÜEDAD
taria del trabajador académico que tenga una antigüedad mayor de diez años, la universidad
pagará la prima de antigüedad sobre la base de su último salario, se colige que este último
concepto se refiere al salario percibido sistemática y ordinariamente durante las últimas quin-
cenas en que aquél prestó sus servicios; pero esta prestación no puede calcularse conforme
al “salario integrado”, ya que si ésa hubiera sido la voluntad de las partes, así se hubiese conve-
nido. Exégesis que se hace conforme al criterio sustentado por la Segunda Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia 2a./J. 128/2010, publicada en el Semanario
Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXII, septiembre de 2010, página
190, de rubro: “Contratos colectivos de trabajo. Las cláusulas que contienen prestaciones en
favor de los trabajadores, que exceden las establecidas en la Ley Federal del Trabajo, son de
interpretación estricta.”5
Tribunal Colegiado en Materias de Trabajo y Administrativa del Décimo Tercer Circuito.
Amparo directo 826/2014. Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca. 16 de diciembre de 2014. Unanimidad de
votos. Ponente: Jaime Allier Campuzano. Secretario: Héctor López Valdivieso.
Esta tesis se publicó el viernes 06 de marzo de 2015, a las 09:00 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Prima de antigüedad. El artículo 162, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, al es-
tablecer como requisito para su pago en caso de retiro voluntario, que el trabajador
haya cumplido, por lo menos, con 15 años de servicios, viola el derecho de igualdad
previsto en el artículo 1o. de la Constitución Federal. El artículo 162, fracción III, de la Ley
Federal del Trabajo establece el pago de la prima de antigüedad cuando concluye la relación
laboral, independientemente de la forma en que ello ocurra, esto es: (i) que el trabajador se
separe voluntariamente; (ii) que se separe por causa justificada; (iii) que el patrón lo separe
justificada o injustificadamente, o (iv) en caso de muerte del trabajador, se pagará a quienes
legalmente demuestren contar con ese derecho (fracción V). Sin embargo, tratándose de la
separación voluntaria, se exige que el trabajador tenga, por lo menos, 15 años de servicios,
mientras que en los otros supuestos no alude a la antigüedad. Dicha diferencia de trato no se
justifica, ya que la prima de antigüedad es un derecho de los trabajadores por el desgaste físi-
co que sufren durante la relación laboral por los servicios prestados, cuyo objetivo consiste en
reconocer su esfuerzo y colaboración permanente. De esa manera, el derecho a obtener la pri-
ma de antigüedad no puede perderse porque el trabajador decida separarse voluntariamen-
te del trabajo, si no ha cumplido 15 años de servicios, pues dicha disposición lo obliga, aun
contra su voluntad, a permanecer durante ese plazo en un empleo, a fin de obtener el pago
de ese derecho, que se genera por el simple transcurso del tiempo. Además, no se explica la
diferencia de trato, pues es ilógico que a trabajadores que son separados por el patrón con
causa justificada (despido justificado), reciban la prima de antigüedad, independientemente
del tiempo de servicios prestados y, por otro, trabajadores que deciden voluntariamente dejar
el empleo sin incurrir en causas de rescisión laboral no reciban el pago de esa prestación por
no contar, cuando menos, con el referido tiempo de servicios. Por otra parte, el hecho de que
a través del requisito de los 15 años de servicios se busque la permanencia de los trabajadores
en el empleo, no puede constituir una base objetiva y razonable para privarlos del derecho
5 Tesis Aislada (Laboral) 2 008 627 [Tesis: XIII.T.A.8 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
José Alfonso. Derecho libro
individual del 16,edited
trabajo, marzo de 2015,
by Gaytán, GermántReyes,
III, pIURE
2451.
Editores, 2017.
de obtener el pago de esa prestación. Consecuentemente, el citado numeral, al establecer esa
diferencia de trato, viola el derecho de igualdad previsto en el artículo 1o. de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos.6
Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Octavo Circuito.
Amparo directo 641/2013. Juan Víctor Orea Camacho. 6 de diciembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Juan José
Franco Luna. Secretario: Héctor Flores Irene.
Nota. Esta tesis refleja un criterio firme sustentado por un Tribunal Colegiado de Circuito al resolver un juicio de amparo
directo, por lo que, atendiendo a la tesis P. LX/98 publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta,
Novena época, tomo VIII, septiembre de 1998, página 56, de rubro: “Tribunales Colegiados de Circuito. Aunque las
consideraciones sobre constitucionalidad de leyes que efectúan en los juicios de amparo directo, no son aptas para integrar
jurisprudencia, resulta útil la publicación de los criterios”, no es obligatorio ni apto para integrar jurisprudencia.
Esta tesis se publicó el viernes 05 de septiembre de 2014, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Prima de antigüedad. Procede su pago aun cuando no se haya reclamado en la deman-

da ni en su ampliación, y a pesar de que la acción de nulidad de la rescisión laboral no
prospere. El artículo 162, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, dispone que los trabajadores
de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, que genera un trabajador de base por el
transcurso del tiempo, a la cual tiene derecho como pago por los años trabajados en la empre-
sa, y que basta con la separación del empleo para obtenerla; por tanto, si el actor argumenta
en su demanda que la rescisión de la relación laboral que le hizo el empleador fue ilegal, y
éste, al contestar la demanda, sostiene lo contrario, únicamente revela, para efectos del pago
de aquélla, que se dio la condición de que existió una terminación del vínculo laboral, al ser
el trabajador separado de su empleo por el patrón, por lo que, independientemente de su
justificación o injustificación, se actualizó la condición para obtener su pago, aun cuando el
actor no la haya reclamado en su demanda ni en su ampliación, ya que tiene derecho a éste
por el simple hecho de haber sido separado de su empleo. Criterio que encuentra apoyo en la
jurisprudencia 2a./J. 92/2003, de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XVIII,
noviembre de 2003, página 223, de rubro: “Salarios caídos. La procedencia de su pago deriva
del despido injustificado, aun cuando el trabajador no lo demande expresamente”, ya que si

respecto de ese tema la Sala consideró que el trabajador tiene derecho a los salarios caídos
como sanción por haberse estimado que la separación del trabajo fue injustificada, con mayor
razón procederá el pago de la prima de antigüedad, pues conforme al citado precepto no se
requiere que se acredite que el despido fue justificado o injustificado.7
Tribunal Colegiado en Materias de Trabajo y Administrativa del Décimo
Cuarto Circuito.
Amparo directo 13/2014. Atilano Encarnación Caña Mendoza. 12 de junio de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Raquel
Flores García. Secretaria: Vanessa Cano Pinelo.
Esta tesis se publicó el viernes 29 de agosto de 2014, a las 08:13 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
6 Tesis Aislada (Constitucional) 2 007 393 [Tesis: XVIII.4o.30 L], 10a época, T.C.C., Semanario
Judicial de la Federación y su gaceta, libro 10, septiembre de 2014, t III, p 2519.
7 Tesis Aislada (Laboral) 2 007 324 [Tesis: XIV.T.A.7 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
individual del 9, agosto
trabajo, de 2014,
edited by Gaytán, t III,
Germán p 1907.
354 LA ANTIGÜEDAD
Autoevaluación
1. Proporcione una definición de antigüedad.
2. ¿Cuáles son los privilegios que brinda la antigüedad a los trabajadores?
3. Explique el ámbito de aplicación de la prima de antigüedad.
4. ¿Cómo se determina la prima de antigüedad?
5. ¿En qué supuestos se actualiza esta prestación?
6. Haga una reflexión crítica respecto de esta prestación, en el contexto actual de las
UNIDAD 31
Los derechos de preferencia
y de ascenso

a) Entenderá la naturaleza de los derechos de preferencia y de ascenso.
b) Conocerá, según la normatividad, cuáles son los factores de preferencia y
de ascenso, así como los supuestos en que operan.
31.1 Idea general

En la unidad inmediata anterior tratamos un tema que, inevitablemente, tenemos
que retomar al desarrollo de ésta: la antigüedad del trabajador.
En la historia del derecho del trabajo, de los sindicatos y de la contratación
colectiva, la idea original al establecerse o discutirse la preferencia para ocupar una
plaza de mejor remuneración, entre un trabajador y otro u otros, privó el criterio
de la antigüedad; pero los partícipes del debate apreciaron que, más allá de una
razón ética o moral, pueden existir otras razones que nos permiten constatar que
el más antiguo no necesariamente resulta el mejor trabajador para cubrir la plaza.
Es así como el criterio de la antigüedad es abandonado poco a poco en las rela-
ciones
Bouzas, obrero-patronales;
Ortiz, José Alfonso. Derecho individual delsobre todo
trabajo, edited en los
by Gaytán, contratos
Germán Reyes, IUREcolectivos,
Editores, 2017. donde aparecerán
356 LOS DERECHOS DE PREFERENCIA Y DE ASCENSO
otros criterios de mayor objetividad en función al trabajo, pero no necesariamente
en contra del trabajador. En el mundo moderno, el criterio de la antigüedad se ha
reducido estrictamente a las plazas que no demandan calificación en el trabajo.
Los cambios se han dado principalmente a través de los contratos colectivos,
escenarios en los que, con mayor celeridad, se atienden las exigencias de la actuali-
dad laboral y que, como veremos líneas posteriores, no violentan derechos en tanto
que la propia ley del trabajo posibilita el que sea así.
Hablar de los derechos de preferencia también nos lleva a otro escenario que
no es precisamente el que se pretende desarrollar en esta unidad, pero que esti-
mamos conveniente referir, aun cuando fue tema de las unidades seis y siete. Los
derechos laborales tienen preferencia ante otros créditos.
Así lo establece la Constitución, desde su texto de 1917:
[…]
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el
último año y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros
en los casos de concurso o de quiebra.
La Ley Federal del Trabajo, en la misma lógica dispone: preferencia de los sala-
rios y las indemnizaciones del último año, por sobre otros créditos (arts 113 y 203);
preferencia de los derechos de los trabajadores, por sobre otros créditos, en caso
de huelga (art 924) y, prelación de los embargos que garanticen los créditos de los
trabajadores por sobre otros (arts 966, 979 y 980).
31.2 Factores legales de preferencia

Cuando los intereses de dos o más trabajadores pueden entrar en controversia para
ocupar un puesto de trabajo, el art 154 de la LFT establece criterios de preferencia

en el siguiente orden:
1. La nacionalidad: un trabajador mexicano, antes que un extranjero.

2. Por antigüedad.
3. A quienes sean jefes de familia.
4. A quienes hayan concluido su educación básica obligatoria.
5. En función de la capacitación.
6. En función de las aptitudes y del conocimiento.
7. El trabajador sindicalizado.
Debemos entender que esta disposición, en principio establece un orden prefe-

rente; es decir, los criterios primeramente establecidos, una vez satisfechos, excluyen
las posibilidades de que se tomen en cuenta los posteriores. Sin embargo, debemos
referir
Bouzas, que
Ortiz, José la Derecho
Alfonso. última unidad
individual deedited
del trabajo, nuestro curso
by Gaytán, (la 43)
Germán Reyes, IUREse refiere
Editores, 2017. a la capacitación y
31.5 Derecho al ascenso 357
el adiestramiento en el trabajo, tema sobre el que se decretaron interesantes re-
formas a la LFT en 2012, que vendrán a establecer matices muy importantes en la
disposición del art 154; matices que encuentran su asiento y congruencia en un si-
guiente párrafo del propio artículo que, de manera categórica, nos remite a la idea
de que existiendo un contrato colectivo, los criterios de admisión y preferencia
serán los de dicho contrato.
31.3 Requisitos de procedencia

El art 155 de la LFT establece que el trabajador de base que tenga conocimiento de
una vacante o plaza de nueva creación, podrá solicitar por escrito ser considerado
como candidato a ocuparla, expresando los méritos que cumple para ello; indican-
do y aprobando los factores de preferencia (1 al 7 supra) que le favorezcan, a fin de
que sea llamado a ocupar la vacante o plaza de nueva creación.
Excluido el supuesto anterior, el art 156 de la LFT otorga el derecho de prefe-
rencia a los trabajadores que suplan vacantes transitorias o temporales, que sean
contratados para servicios extraordinarios o para una obra determinada, con la
salvedad de que también condiciona lo que al respecto se encuentre establecido en
el contrato colectivo.
31.4 Efectos del incumplimiento de los derechos

de preferencia
Disposición interesante la del art 157, que establece la posibilidad que tiene el
trabajador al que no se le respeten sus derechos de preferencia, de demandar ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le otorgue el puesto correspondiente o

se le indemnice con el importe de tres meses de salario, como si se tratara de un
despido injustificado.
Esta disposición en realidad se encuentra destinada a los trabajadores en ac-
tivo, pues son los que, en un momento determinado, pueden estimar tener más
derecho a ocupar una plaza que aquella persona a la que le fue otorgada. No nega-
mos la hipótesis de que un trabajador que prestó sus servicios en el pasado, realizó
su solicitud y no fue satisfecho en los resultados, también tendría el derecho a
demandar.
31.5 Derecho al ascenso

Una disposición que se corresponde en mejores condiciones con el trabajo del pre-
sente,
Bouzas, la encontramos
Ortiz, José endellos
Alfonso. Derecho individual arts
trabajo, 159
edited y 160
by Gaytán, deReyes,
Germán la LFTIURE. Editores, 2017.
Lo primero que debemos dejar establecido es que el centro de trabajo presu-
pone la existencia de tabuladores y de categorías, así como de niveles y puestos
de trabajo; lo que implica la presencia de la negociación colectiva y la organización
sindical.
Los artículos mencionados otorgan el derecho de ascenso a la categoría inme-
diata superior a la que ocupa un trabajador, en el supuesto de que existan vacantes
o plazas de nueva creación y con base en criterios jerarquizados, de la siguiente
manera:
• Capacitación.
• Antigüedad.
• Aptitudes.
• Que acredite una mayor productividad y que sea apto para el puesto.
De los criterios anteriores existe confusión entre el tercero y el cuarto; pues pri-
mero habla de aptitudes y después, que sea apto para el puesto; no sabemos cuáles
puedan ser los parámetros objetivos para demostrar estos dos criterios.
31.6 Tesis de jurisprudencia relacionadas

y de reciente resolución
Preferencia de derechos en materia laboral. A efecto de computar el término prescrip-
torio de la acción, es insuficiente acreditar la suscripción del contrato de trabajo de
quien se le asignó el puesto demandado. El término prescriptorio de las acciones de pre-
ferencia de derechos, contenidas en el artículo 157 de la Ley Federal del Trabajo, inicia a partir
del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible; es decir, desde que el trabaja-
dor conoce la postergación del derecho. En este sentido, la otrora Cuarta Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia publicada en el Semanario Judicial de la
Federación, Séptima época, volúmenes 103-108, Quinta parte, página 113, de rubro: “Prefe-
rencia, derecho de. Prescripción de la acción. Momento a partir del cual comienza”, estableció
diversos supuestos para determinar el momento en que el trabajador conoce o debe conocer,
en forma objetiva, la violación de su derecho, siendo a partir: a) de que el patrón ponga en
conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría
inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que
deban cubrirse; b) del día siguiente al en que la agrupación sindical proponente dé publicidad
adecuada y fehacientemente a la proposición o proposiciones que haga en favor de uno o
varios obreros para ocupar una o varias vacantes; y, c) del día siguiente al en que se realiza la
ocupación del puesto, en virtud de que este hecho tiene el carácter de público y notorio en
el ámbito de la empresa o establecimiento. Luego, cuando no se cumplen los dos primeros
supuestos, la ocupación de la plaza reclamada debe ser de tal manera pública y notoria que
noJosé
Bouzas, Ortiz, exista duda
Alfonso. deindividual
Derecho que eldelactor
trabajo,laedited
conoció, loGermán
by Gaytán, que no se colma
Reyes, con2017.
IURE Editores, la comprobación de la sus-
31.6 Tesis de jurisprudencia relacionadas y de reciente resolución 359
cripción del contrato de trabajo de quien se le asignó el puesto demandado, pues esta prueba
sólo constata la data en que se elaboró o firmó el documento, no que se haya ocupado.1
Amparo directo 1137/2014. 15 de enero de 2015. Mayoría de votos. Disidente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Ponente:
Héctor Landa Razo. Secretaria: Alethia Guerrero Silva.
Preferencia de derechos. La prevista en el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo no

vulnera el derecho al trabajo ni el principio de progresividad (legislación vigente a
partir del 1o de diciembre de 2012). El hecho de que el citado precepto legal, además de
señalar para efectos de la preferencia de derechos los criterios de nacionalidad, haber servido
satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso
económico tengan a su cargo una familia y la calidad de sindicalizados, incorpore otros como
el nivel educativo, el grado de aptitud y la capacitación de los aspirantes, no implica una trans-
gresión al principio de progresividad previsto en el artículo 1o de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, pues debe tomarse en consideración, por un lado, que tales criterios
no son los únicos parámetros, porque en cada caso el patrón deberá atender a los elementos
que ordena la ley, así como a lo acordado en los contratos colectivos y por otro, porque para la
interpretación y aplicación de este numeral, debe tomarse en cuenta el respeto a los derechos
humanos de los aspirantes y evitar situaciones de discriminación contrarias al mandato de
trabajo digno, contenido en el artículo 2o de la Ley Federal del Trabajo.2
Amparo en revisión 620/2013. Sindicato de Trabajadores Democráticos de Empresas Elaboradoras de Productos
Alimenticios en General de la República Mexicana. 12 de febrero de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los
Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández; en su ausencia hizo suyo el asunto Alberto Pérez Dayán. Secretario:
Miguel Ángel Burguete García.
Amparo en revisión 644/2013. Sindicato Auténtico de Trabajadores de la Nueva Fábrica Nacional de Vidrio, S.A. 12 de
febrero de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas,
Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández; en su ausencia hizo suyo el
asunto Alberto Pérez Dayán. Secretario: Miguel Ángel Burguete García.
Amparo en revisión 25/2014. Jorge Reyes Meléndez y otros. 5 de marzo de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls
Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar
Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Miguel Ángel Burguete García.
Amparo en revisión 46/2014. José González Figueroa y otros. 5 de marzo de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls
Morales. Ponente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretaria: Estela Jasso Figueroa.
Amparo en revisión 56/2014. José Alfonso Bouzas Ortiz y otros. 2 de abril de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls
Morales. Ponente: José Fernando Franco González Salas. Secretario: Héctor Orduña Sosa.
Tesis de jurisprudencia 47/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del nueve de
abril de dos mil catorce.
la Federación y su gaceta, libro 17, abril de 2015, t II, p 1787.
2 Jurisprudencia (Constitucional) 2 006 604 [Tesis: 2a./J. 47/2014], 10a época, T.C.C., Semana-
Bouzas, Ortiz,rio
JoséJudicial de la Federación
Alfonso. Derecho y su edited
individual del trabajo, gaceta, libroGermán
by Gaytán, 7, junio deIURE
Reyes, 2014, t I, p2017.
Editores, 531.
Esta tesis se publicó el viernes 06 de junio de 2014, a las 12:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se
considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 09 de junio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del
Autoevaluación
1. ¿Por qué el trabajador con más antigüedad, resulta no ser siempre el mejor para
ocupar una plaza vacante o de nueva creación?
2. Mencione los factores que determinan los derechos de preferencia.
3. ¿Qué requisito debe satisfacer un trabajador de base para ejercer el derecho de

preferencia, para ocupar una plaza vacante o de nueva creación?
4. Mencione los factores que determinan el derecho de ascenso.

UNIDAD 32
Las invenciones de los
trabajadores

a) Comprenderá las razones por las que la LFT reconoce derechos de inven
ción al trabajador y al empleador.
b) Conocerá, según la normatividad, la clasificación, los derechos y las obli
gaciones del trabajador y del empleador.

c) Conocerá y comprenderá el diferente tratamiento que dan los convenios
internacionales, en materia de derecho de invención como derecho humano.
32.1 Idea general

Resulta poco afortunado que el tema de las invenciones realizadas por el trabaja-
dor, en las relaciones laborales, se traten casuísticamente y de manera deficiente
en la LFT. Calificamos como deficiente el tratamiento porque el tema es materia de
la Ley de Invenciones y Marcas y, con anterioridad a ésta, lo fue de la Ley de Propie-
dad Industrial; resultando que la LFT lo trata como consecuencia de la subordina-
ción en la relación de trabajo. Pero, nos preguntamos si no se atenta en contra de
unOrtiz,
Bouzas, derecho humano:
José Alfonso. “el derecho
Derecho individual humano
del trabajo, edited a queReyes,
by Gaytán, Germán se reconozcan
IURE Editores, 2017.los resultados de mi
362 LAS INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES
producción intelectual que arriba a la invención y que, en consecuencia, soy quien
tiene derecho a explotar la patente; derecho humano que debe estar por encima
de la misma relación laboral”.
Siguiendo la lógica de que el vínculo laboral matiza el derecho humano del tra-
bajador, al expedirse la Ley de Propiedad Industrial,1 se consignó al respecto:
Art 14. A las invenciones, modelos de utilidad y diseños industriales realizados por per-
sonas que estén sujetas a una relación de trabajo, les será aplicable lo dispuesto en el
artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo.
Para los efectos de esta unidad, debemos referir que la LFT, en el art 163, desa-
rrolla el tema bajo el título “Invenciones de los trabajadores”, el cual también crea
incertidumbre.
Contradiciendo el título mismo, el artículo en cuestión hace referencia a inven-
ciones de los trabajadores, pero también a invenciones que, se establece, son propie-
dad de la empresa.
32.2 Clasificación
Del propio texto del artículo en cuestión, podemos establecer una clasificación de
las posibles invenciones que se dan, a propósito de las relaciones laborales; pero,
con el fin de enriquecer un poco más el análisis, nos dimos a la tarea de buscar una
doctrina, con resultados escasos a los que hacemos referencia.
La teoría alemana, que es en la que se han basado casi todas las legislaciones
al respecto, clasifica las invenciones de los trabajadores en tres clases:
• invenciones de servicio;
• invenciones de empresa, e
• invenciones libres.
Invenciones de servicio: son las que se producen por trabajadores que han
sido contratados especialmente para inventar. Son ordenadas por el patrón y se
realizan por el trabajador, al que se le paga para que produzca más inventos.
Invenciones de empresas: son las que se producen por trabajadores que no
están obligados (por contrato) a realizar actividades inventivas, pero que se han
llevado a cabo, principalmente, por las facilidades proporcionadas por la empresa,
como: instalaciones, instrumentos, métodos y procedimientos.
1 Diario
Bouzas, Ortiz, Oficial
Derecho del trabajo,del
la Federación, 27byde
edited junio
Gaytán, de 1991;
Germán Ley Editores,
Reyes, IURE de la Propiedad
2017. Industrial.
32.3 Los derechos del trabajador-inventor 363
Invenciones libres: son las que se producen por trabajadores sin el concurso
de la empresa en que laboran. Se deben a su propia iniciativa y con sus propios
elementos; resultan de actividades distintas para las que fue contratado.2
El primer supuesto denominado “invenciones de servicios”, es al que hace
referencia la fracc II, del art 163 de la LFT:
II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamien-
to de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta, la propie-
dad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al
patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá
derecho a una compensación complementaria, que se fijará por convenio de las
partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando la importancia de la in-
vención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con
el salario percibido por el inventor.
La segunda parte de la disposición, como se aprecia, establece un derecho al

trabajador-inventor (una compensación complementaria), que se define por con-
venio o por decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando se presente el
supuesto.
Las denominadas “invenciones de empresa”, parecieran caer en la misma
fracción o no encontrarse reguladas en la LFT.
Y las denominadas por la doctrina como “invenciones libres”, son las consig-
nadas en la fracc III, del artículo en comento:
III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o
personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igual-
dad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las
correspondientes patentes.
Este supuesto, que correspondería a lo que la doctrina denomina como “in-

venciones libres”, otorga derechos de preferencia para el uso o adquisición de la
invención y las patentes, por la relación de subordinación del trabajador.
32.3 Los derechos del trabajador-inventor

La LFT reduce los derechos del trabajador-inventor, a lo que determina la fracc I, del
artículo que estamos analizando:
I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención.
2 UniversidadAmérica Latina, Las invenciones de los trabajadores, Unidad 19, pág 203, versión
electrónica localizada el 21 de abril de 2015 en la siguiente dirección: http://ual.dyndns.org/
Bouzas, Ortiz,Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_19.pdf
364 LAS INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES
Nos encontramos entonces en una evidente contradicción: se reconoce el de-
recho humano a la calidad de inventor, pero pone en entredicho el derecho a la
explotación de la patente.
De lo citado con anterioridad se desprende también, que el trabajador tiene el
derecho a que se le reconozca la propiedad de la invención.
32.4 Las respectivas obligaciones y derechos del patrón

Como se aprecia en el texto del numeral con el que estamos trabajando, los dere-
chos del patrón son plenos y la obligación, cuando más, la de pagar una compen-
sación económica en el supuesto de que la invención repercuta significativamente
en la producción.
32.5 El derecho del trabajador-inventor

es un derecho humano
A diferencia del tratamiento que da la legislación local al tema de los derechos del
trabajador como inventor, los tratados internacionales reconocen como derecho
humano el del inventor, con independencia de que sea o no trabajador subordina-
do; no obstante que tenga que vender su fuerza de trabajo, para reproducirse como
trabajador y como clase.
En esa lógica, encontramos en la Declaración Universal de los Derechos Huma-
nos lo que señala al respecto:
Art 27.
[…]
2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y materiales que
le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de
que sea autora.
Siguiendo la misma idea, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, So-

ciales y Culturales, establece3 lo siguiente:
Art 15.
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a:
[…]
[…]
3 Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General del 10 de diciembre de

Bouzas, Ortiz, 1948.
Autoevaluación 365
c) Beneficiarse de la protección de los intereses morales y materiales que le corres-

pondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea
autora.4
Podemos apreciar entonces, que los tratados Internacionales firmados y ra-

tificados por México atienden el derecho humano de la invención, sin limitación
de ningún tipo y menos derivada de la subordinación laboral. De acuerdo a los
tratados internacionales mencionados, a la naturaleza progresiva de los derechos
humanos y al principio prohomine del art 1o de la Constitución, sostenemos que
el texto de la LFT se encuentra rebasado; y también, teniendo en cuenta las moti-
vaciones de la norma y la prestación de un servicio subordinado, debemos pensar
en su derogación.
Consideramos que si el trabajador es contratado precisamente para que in-
vestigue e invente, algún derecho debe tener el patrón que lo contrate; por lo que,
encontramos dos supuestos a tomar en cuenta:
• Tratándose de una institución con fines sociales, como lo es una universidad

pública, es positiva nuestra visión al respecto.
• Tratándose de empresas privadas con fines lucrativos, particularmente labo-
ratorios farmacológicos, y que especulan incluso con los medicamentos que
la sociedad requiere, será distinta nuestra conclusión.
Autoevaluación
1. ¿Cómo clasifica la doctrina a las invenciones de los trabajadores?
2. ¿Qué supuestos, de la clasificación doctrinal, se regulan en la LFT ?
3. ¿A qué tiene derecho, según la normatividad vigente, el trabajador-inventor?
4. ¿Qué opina de los derechos de preferencia, que se le atribuyen al empleador

sobre las invenciones y patentes?
4 Diario Oficial de la Federación, del 23 de marzo de 1981; Nueva York, EUA, 16 de diciembre de
Bouzas, Ortiz,1966.
UNIDAD 33
Los regímenes especiales

a) Comprenderá que las relaciones laborales en México se regulan en cuer
pos normativos diferentes y complementarios del art 123 y la Ley Federal
del Trabajo.
b) Evaluará las razones de esta multiplicidad de normas y formará un criterio
propio, respecto de las bondades o perjuicios que ello causa para las rela
ciones de trabajo.
33.1 Idea general

Una primera idea doctrinaria habla de las relaciones laborales con regímenes espe-
ciales, para hacer referencia a aquellas en las que, por alguna cuestión relativa a los
sujetos o al objeto del contrato, las variables típicas (jornada, salario, estabilidad en
el empleo u otras que de manera general establece la ley) no aplican y por tanto, se
deben regular con matices importantes. Podemos afirmar que, en las condiciones
actuales y sobre todo como consecuencia de los cambios tecnológicos, es posible
que en el futuro no sea posible hablar de las condiciones típicas de las relaciones
laborales; pues vemos que todo, incluso el salario, la jornada y la estabilidad en el
empleo
Bouzas, Ortiz, Josése venDerecho
Alfonso. amenazados poredited
individual del trabajo, losbycambios.
Próspero López Cárdenas refiere lo siguiente:
Por ello podemos concluir que el concepto de “trabajo especial” no existió en la legis-
lación mexicana básica surgida en 1917. Por el contrario, la disposición constitucional
estableció el criterio de la unidad y la igualdad de los trabajadores, contrario a la idea
de su diferenciación por sus actividades específicas o la naturaleza del patrón.1
Compartimos la idea de que el originario art 123 de la Constitución de 1917,

de ninguna manera apreciaba diferencias entre los trabajadores; partía del supues-
to de que todo el que vende su fuerza de trabajo, se subordina para realizar una
labor por tiempo determinado y a las órdenes del empleador; las bases a las que se
hacía referencia, debían ser respetadas sin diferenciación de ninguna clase.
Se habla también de las relaciones atípicas como diferentes de los regímenes
especiales, relaciones que contempla y que no establece regulación especial algu-
na; simplemente especifica su atipicidad.
Una relación laboral atípica será, por ejemplo, aquella que se da por obra
o tiempo determinados; para la capacitación o a prueba, y que es sometida a un
tiempo determinado; pero ninguna presenta como pauta una regulación especial
vinculada con las características de alguno de los actores o de la materia de trabajo.
Respecto de los regímenes especiales de trabajo, Mario de la Cueva indicó lo
siguiente:
De lo que cabe hablar con mayor precisión, es de la existencia de una regulación bá-
sica, común a la generalidad de los contratos, con independencia de la normatividad
profesional específica que resulte de aplicación a cada uno de ellos; tal “derecho co-
mún” de la contratación laboral … (la regla general y común) cede, sin embargo, en
el supuesto de determinadas relaciones laborales, que oponen su especialidad incluso
frente a la ordenación “básica” o “común” . Dichas relaciones quedan sometidas, ver-

daderamente, a regímenes especiales de trabajo…2
En las condiciones actuales, en que las formas flexibles de trabajo como el

contrato en capacitación inicial, el régimen de subcontratación, el contrato a prue-
ba, etc, nos colocan en escenarios nuevos, se vuelve más importante clarificar el
concepto de ”regímenes especiales” y concluir si hablar de relaciones atípicas es
útil para hacer referencia a algo diferente.
Las razones por las que se establecen las especificidades son de diferente na-
turaleza y pasamos ahora a referirlas.
1 Próspero
López Cárdenas, “El concepto de trabajo especial en la legislación laboral mexica-
na”, Revista Alegatos, UAM, http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/14/15-07.pdf
2 Mario de la Cueva (1974), El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, Editorial Porrúa,
Bouzas, Ortiz,p 433.
368 LOS REGÍMENES ESPECIALES
33.2 Regímenes especiales por las características

del trabajador
Hemos de señalar que en los regímenes especiales de trabajo se encuentran pre-
sentes las características básicas de la relación laboral; la prestación de un servicio
personal y subordinado a cambio de un salario. Dicho lo anterior, una de las razo-
nes que se argumentan para establecer los regímenes especiales tiene que ver con
las características del trabajador; podemos ejemplificar con la existencia de traba-
jadores deportistas y artistas para apreciar las condiciones propias de su trabajo:
• Por la naturaleza misma del servicio, es más común que el contrato sea por
obra o por tiempo determinado a que sea estable.
• La unidad de medida salarial responde a las características del trabajador.
• La jornada depende de las temporadas y tampoco es regular.
• Difícilmente encontraremos la presencia de otras condiciones de trabajo
operando en términos de la ordenación básica a que hacía referencia Mario
de la Cueva.

del patrón
Los ejemplos más claros que podemos recordar son: el de los trabajadores al servi-
cio del Estado y los que están al servicio de las universidades públicas.
En ambos casos se aprecia la prestación de un servicio personal y subordinado
a cambio de un salario, pero:
• En el primer caso, la estabilidad en el trabajo depende del otorgamiento de

un nombramiento; en el segundo, del proceso de ingreso, promoción y per-
manencia que la propia universidad establezca.
• En el primer caso, los derechos colectivos se encuentran limitados: el dere-
cho de asociación a la existencia de un sindicato por cada dependencia; no
existe la contratación colectiva y prácticamente es inexistente la huelga.

de los servicios prestados
Ésta es, tal vez, la razón que con mayor facilidad ha justificado la existencia de un
régimen especial, y lo ejemplifican los servicios de transporte en los que la presta-
ción
Bouzas, Ortiz,misma del
José Alfonso. servicio
Derecho establece
individual del trabajo, editedlas condiciones
by Gaytán, Germán Reyes, del trabajo.
33.5 Conclusión general acerca de los regímenes especiales 369
33.5 Conclusión general acerca de los regímenes especiales

El Constituyente de 1917, al aprobar el art 123, pretendió establecer los mínimos y
máximos en la relación laboral con un sentido de protección social; partió de que el
principio de igualdad en el trabajo debía brillar como un crisol en forma permanen-
te, pero al paso de los años, la realidad hizo apreciar diferencias en las relaciones
laborales y ello trajo como consecuencia más de un problema:
• Como se dejó establecido en unidades precedentes, para finales de la década

de los veinte, la federalización de la legislación en materia de trabajo frente
a la anarquía que podía representar la facultad legislativa de cada congreso
estatal.
• De inmediato también el tratamiento especial de los trabajadores al servicio
del Estado (primero mediante estatutos y finalmente en 1960 reformando el
art 123, para dar paso al ap B) y de los trabajadores al servicio de los estados
y municipios, otorgándoles atribuciones para hacerlo a los Congresos Loca-
les en los arts 115 y 116 de la propia Constitución.
• Dentro de la propia legislación para la burocracia federal una nueva exclusión
de militares, cuerpos policiacos y trabajadores del servicio exterior (fracc XIII
del ap B del art 123 de la Constitución).
• En forma paralela y complementaria, la exclusión de los trabajadores al ser-
vicio de la Banca, los que sufrirán una historia de ir y venir de una a otra
regulación. Ahora sólo los de la Banca de desarrollo (fracc XIII bis del ap B
del art 123 de la Constitución).
• Ya en años recientes y de forma por demás atropellada, a los trabajadores
del servicio electoral (art 41 de la Constitución).
• Y, por último, y dentro de la Ley Federal del Trabajo, primero en la de 1931 y
después en la de 1970, la incorporación de veinticinco capítulos especiales

para el tratamiento de las relaciones laborales de un número igual de secto-
res o ramas.
Hemos dicho y no está por demás reiterarlo, el proceso diferenciador de las

condiciones de trabajo ha tenido como finalidad limitar la estabilidad en el em-
pleo y los derechos colectivos de trabajo. También crear condiciones diferenciadas
de los trabajadores, forma como se evita la convergencia de intereses y la unión de
todos en defensa de sus derechos como trabajadores.
Aun cuando somos de la idea que una futura reforma laboral deberá supri-
mir, en su totalidad, estos cientos de leyes laborales vigentes; dejar los principios
básicos del derecho del trabajo, incluyendo los de corte internacional, en un solo
art 123 sin apartados; una sola ley laboral con capítulos en los que se contemplen
las especificidades de los trabajos que las tengan, incluyendo el burocrático y po-
siblemente,
Bouzas, como
Ortiz, José Alfonso. Derecho es el caso
individual deedited
del trabajo, otros países,
by Gaytán, Germán un código
Reyes, que
IURE Editores, regule el derecho de
2017.
370 LOS REGÍMENES ESPECIALES
asociación sindical; de momento y para nuestro curso debemos revisar las particu-
laridades que han dado paso a capítulos de trabajos especiales en la Ley Federal del
Trabajo, objetivo que cumpliremos en las unidades siguientes.
Autoevaluación
1. ¿Cuál es la necesidad de establecer regímenes especiales de trabajo?
2. ¿Qué variables se mantienen en todas las relaciones de trabajo?
3. Explique la clasificación de los regímenes especiales de trabajo.

UNIDAD 34
El trabajo de las mujeres

a) Comprenderá las razones por las que en la Ley Federal del Trabajo se incor
poró un capítulo dedicado a las mujeres.
b) Evaluará los argumentos en pro y en contra de la existencia de este régi
men especial y, lo más importante, tendrá elementos para valorar las de
ficiencias del capítulo en la LFT y la magnitud del problema.

El trabajo de las mujeres fue, al igual que el de los menores de edad, de las prime-
ras regulaciones especiales que se establecieron en la legislación mexicana. Desde
el texto constitucional de 1917 se consagraron disposiciones explícitas de tutela
particular que, no necesariamente debemos pensar que fueron establecidas con la
intención de conformar un régimen especial; será hasta las posteriores leyes regla-
mentarias, en las que priva la idea de trabajos especiales y se incorpora en éstos
el de la mujer.
En nuestro marco normativo presente y, con mayor énfasis, en normas ya
derogadas
Bouzas, queDerecho
Ortiz, José Alfonso. regularon sutrabajo,
individual del realidad, la mujer
edited by Gaytán, ha sido
Germán Reyes, vista 2017.
IURE Editores, como un apéndice del
372 EL TRABAJO DE LAS MUJERES
hombre, como un objeto de su propiedad y con un nivel intelectual inferior; es
un caso semejante al de los menores de edad; sobre todo, como presa fácil de las
perversiones que motivaban al hombre. En mayor o menor grado, es una carac-
terización generalizada en la humanidad y será hasta los tratados internacionales
celebrados entre la primera y la segunda guerra mundial, en donde se cuestionan
estas ideas.
34.2 Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo

de las mujeres
La Constitución de 1917 estableció en la materia lo siguiente:
• La prohibición de que las mujeres realizaran labores insalubres y peligrosas.

• Que las mujeres no realizaran ningún trabajo nocturno industrial.
• Prohibir que las mujeres laboraran, después de las diez de la noche, en esta-
blecimientos comerciales (fracc II del art 123 de la Constitución).1
• Disposición de que tres meses antes del parto, las mujeres no deben realizar
trabajos físicos que exijan un esfuerzo material considerable.
• Un mes de licencia por gravidez posparto.
• Dos descansos de media hora, durante la jornada para lactancia (fracc V del
art 123 de la Constitución).2
Las disposiciones anteriores las encontraremos en la idea de un trabajo con

rasgos de especial, en la Ley Federal del Trabajo de 1931,3 que al respecto consignó
de manera general:
• La nulidad y prohibición de las cláusulas contractuales que establecieran la-

bores peligrosas o insalubres para las mujeres, trabajo nocturno industrial
o en establecimientos comerciales después de las veintidós horas (arts 22,
fracc II; 77 y 107, fraccs IV, V y VI) determinación de lo que se entendería por
actividades peligrosas e insalubres (arts 108 y 109) y las excepciones que la
propia ley realiza, cuando se trata de cargo de dirección, de trabajo profesio-
nal o que la propia autoridad del trabajo autoriza (art 110).
• Prohibición del trabajo en tiempo extraordinario (art 76).
• El derecho a una semana previa al parto y un mes posparto de descanso,
con goce de salario (arts 79 y 94). Pero en términos del art 110 B, fracc II, la
1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación, Órgano del
Gobierno Provisional de la República Mexicana, p 158.
2 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación, Órgano del
Gobierno Provisional de la República Mexicana, p 158.
3 Ley
Bouzas, Ortiz, FederalDerecho
José Alfonso. del Trabajo, Diario
individual del trabajo,Oficial
edited byde la Federación
Gaytán, del
Germán Reyes, 28Editores,
IURE de agosto2017. de 1931.
34.2 Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres 373
licencia de gravidez de seis semanas previas al parto y seis posteriores y la
posibilidad de prórroga, en casos de necesidad, con el salario al 50%, en
términos del artículo indicado en sus fraccs III y V.
• Descansos para lactancia, en los términos establecidos por la Constitución
(arts 79, 94 y 110 B, fracc IV).
• Obligación de que en el Reglamento Interior de Trabajo se precisaran las
labores insalubres y peligrosas que no debían realizar las mujeres (art 102,
fracc V).
• El principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, estableciendo
las modalidades que tendría el trabajo de las mujeres en términos del art 107
(art 106).
Para las mujeres estaba prohibido:
• Laborar en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

• Realizar trabajos que afecten su moral o buenas costumbres.
• Realizar trabajos subterráneos o submarinos.
• Que realicen un trabajo extraordinario y la penalización con un pago de
200% más del salario, en caso de que se realice (art 110 A).
Particularmente la mujer madre trabajadora, tiene los siguientes derechos

(art 110 B):
• No realizar labores peligrosas para su salud o la de su hijo.

• Regresar a su puesto, con todos sus derechos, después de la licencia de gra-
videz y a que se le compute el tiempo de gravidez para los efectos de anti-
güedad.
• Que se coloquen sillas para las trabajadoras embarazadas.
Específicamente para la mujer casada:
• El derecho de ejercer sus actividades sindicales, sin requerir autorización de

su esposo (art 241).
Como consecuencia de las anteriores disposiciones, existe una penalización

con quinientos pesos de multa al patrón que no las respete (art 676).
Como avances importantes en la materia, la Constitución Política vigente4 es-
tablece lo siguiente:
• Prohibición de discriminación por razón de género (art 1o).
4 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación del 5 de
Bouzas, Ortiz,febrero deDerecho
José Alfonso. 1917,individual
con sus delreformas
trabajo, editedde
by abril
Gaytán,de 2015.
El texto del art 123 consigna, en su fracc V, del ap A, lo siguiente:
• Prohibición de que las mujeres embarazadas realicen trabajos perjudiciales

para su salud o la de su hijo.
• Licencia de gravidez de seis semanas previas y seis posteriores al parto, con
goce de salario y conservando su empleo y los derechos del mismo.
• Dos descansos de media hora para lactancia durante la jornada.
La Ley Federal del Trabajo de 1970,5 actualizada hasta las últimas reformas de
2012, establece en la materia:
• Prohibición de discriminación por razones de género (arts 2, 56 y 164).

• La igualdad sustantiva de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
Esta última disposición, integrada también en el art 2o de la LFT, formó parte

de las reformas de 2012 y con la finalidad de no interpretar una disposición tan
importante, citamos lo que se entiende por igualdad sustantiva:
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mu-

jeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos
humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las
mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales
de mujeres y hombres.
Bajo la denominación de “obligaciones de los patrones,” en la fracc XXVII del

art 132, se establece que deberán proporcionar a la mujer embarazada la protec-
ción que establezcan los reglamentos.
El capítulo de trabajo especial de las mujeres, menciona al respecto:
• Las modalidades del trabajo obedecen al propósito de proteger la materni-

dad (art 165).
• Prohibición de utilizar el trabajo de la mujer embarazada en labores que
pongan en peligro su salud o la de su hijo, ya sea durante el embarazo o en
la lactancia, y cuáles son estas labores (arts 166, 167 y 170).
• Prohibición de utilizar el trabajo de la mujer embarazada en contingencia
sanitaria, con la obligación de pagar el salario (art 168).
• Licencia de gravidez de seis semanas previas y seis semanas posteriores al
parto, ajustables a cuatro previas y hasta ocho posteriores (art 170).
5 Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación del 1 de abril de 1970, con las reformas
Bouzas, Ortiz, en
Joséel del 30individual
DOFDerecho
Alfonso. de noviembre de 2012.
34.3 Reflexiones acerca del tema 375
• Prórroga hasta por sesenta días de la licencia de gravidez, en caso de impo-
sibilidad como consecuencia del embarazo o parto, con pago del cincuenta
por ciento del salario (art 170).
• Tratándose de un hijo adoptivo, licencia de seis semanas a partir de la adop-
ción (art 170).
• Dos reposos por día, de media hora, para lactancia o reducción de la jornada
en una hora (art 170).
• Derecho de la trabajadora a regresar al puesto que ocupaba, después de la
licencia de gravidez y su prórroga, siempre que no haya transcurrido más de
un año (art 170).
• Derecho de la trabajadora a que se compute el tiempo de la licencia de gra-
videz, para los efectos de antigüedad (art 170).
• Obligación patronal de mantener un número de sillas en el centro de trabajo,
para las madres trabajadoras (art 172).
• Obligación, de los inspectores del trabajo, de vigilar el cumplimiento de las
anteriores obligaciones (art 541).
• Penalización al patrón que no cumpla con las anteriores obligaciones, con
multa de 50 a 2500 salarios mínimos (art 995).
34.3 Reflexiones acerca del tema

Si recordamos la unidad previa, en la que establecimos que la doctrina refería los
regímenes especiales con base en tres supuestos: las características del patrón, las
del trabajador y las del servicio prestado, apreciamos que el trabajo de las mujeres,
en esa lógica, se encuentra en un régimen especial por las características del traba-
jador (ser mujer) y, particularmente, por la pretensión de proteger la maternidad.
Como se apreciará en el recuento que realizamos, la evolución del contenido

de la norma ha transitado, con mucha lentitud, a despojarse de concepciones mi-
sóginas y discriminadoras, en perjuicio del sujeto al que se pretendía proteger: la
mujer; de ello no nos hubiéramos percatado, de no haber realizado un seguimiento
del tema desde 1917.
Los derechos de la mujer trabajadora, de la mujer trabajadora madre y de la
mujer trabajadora casada, no debieran ser materia de un régimen especial, ya que
tienen la amplitud de cualquiera otro de los derechos del trabajo (salario, antigüe-
dad o vacaciones), derivando únicamente del hecho de que el trabajador se coloca
en la hipótesis, al igual que en el derecho a la cesantía o jubilación, nada más por
el tiempo de prestación de servicios.
La particularidad de colocar a la mujer en un capítulo de los regímenes es-
peciales, pudiera estar abonando a favor de la discriminación y de apreciar la ma-
ternidad como un elemento de excepción en las relaciones laborales; en vez de
entenderla como un hecho natural que limita y establece requerimientos en el
trabajo,
Bouzas, Ortiz, Joséal igual
Alfonso. como
Derecho lo hace,
individual del trabajo,por
editedejemplo, la jornada
by Gaytán, Germán máxima.
Reiterando lo que en la unidad anterior establecimos, en el mundo laboral en
el que ahora nos encontramos, es posible que la lista de regímenes especiales se
convierta en interminable, ante nuestra incapacidad de sintetizar lo fundamental
en un breve art 123 constitucional, precisarlo en una Ley General del Trabajo y
dejar las particularidades, que por supuesto existen por ejemplo, la jornada, en
cualquier medio de transporte, como materia de los convenios particulares que no
casuísticos.
34.4 Una propuesta de género

No podemos pasar por alto los debates que se han dado en los últimos seis lus-
tros y que, como última etapa, se materializaron en 2012 en las reformas a la Ley
Federal del Trabajo. La referencia que haremos es a una propuesta con perspectiva
de género y que no fue necesario recurrir al debate, para ver si se trataba de un
régimen especial el trabajo de las mujeres.
Para el año 2002 un grupo de trabajadoras, bajo la denominación de “Grupo
de trabajo sobre la normatividad con perspectiva de género” e integrado por Rosa-
rio Ortiz Magallón, de la Red de Mujeres Sindicalistas; Inés González Nicolás, de
la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios; Cecilia Talamantes Díaz y Pau-
la Regueiro Noriega, del Grupo de Educación Popular con Mujeres; Gloria Tello
Sánchez, del Grupo Servicio, Desarrollo y Paz; Patricia Vélez, del Centro de Apoyo
a las trabajadoras Domésticas, y Mercedes Zúñiga Elizalde, profesora de la UAM
Xochimilco, elaboraron una propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo, con
perspectiva de género; documento del que resaltamos los siguientes elementos que
hasta la fecha no están contemplados y que pensamos ayudarían a resolver el tema
de los regímenes especiales, y concluir si dentro de ellos se encuentra el trabajo de

la mujer.6
Parte la propuesta de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer” (CDAW), aprobada el 18 de diciembre de 1979;
convención que concluyó en la igualdad sustantiva a partir de los principios de no
discriminación y de responsabilidad estatal, de la Ley General para la Igualdad entre
Hombres y Mujeres de 20067 y del Pacto Internacional de los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, para plantear lo siguiente:
• La discriminación puede revestir distintas formas: distinción, exclusión o

restricción.
6 Tomado de un documento no publicado y que fue denominado Cuadro Comparativo, Propues-

ta PRD-UNT 2002 y propuesta de articulado “Perspectiva de género 2010”.
7 Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, Diario Oficial de la Federación del 2 de
Bouzas, Ortiz, agosto de Derecho
José Alfonso. 2006,individual
con reformas
del trabajo, publicadas enGermán
edited by Gaytán, el DOF delIURE
Reyes, 14 Editores,
de noviembre
2017. de 2013.
• El acto discriminatorio es aquel que tenga “por objeto” o “por resultado” la
violación de los derechos humanos de las mujeres.
• El acto discriminatorio puede tener distintos grados, ya que puede ser parcial
“menoscabar” o puede ser total “anular”.
• El contenido de la LFT reconoce la igualdad formal y no la sustantiva.
• La aplicación de acciones afirmativas para lograr la igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres. Estas medidas tendrán como fin acelerar la mejora de la
situación de las trabajadoras, realizar cambios estructurales necesarios para
corregir y compensar las formas de discriminación, así como sus conse-
cuencias pasadas y presentes; son el conjunto de medidas especiales como
instrumentos, políticas y prácticas de índole ejecutiva, administrativa y re-
glamentaria, orientadas a acelerar la mejora de las trabajadoras, erradicar la
discriminación y la segregación laboral.
• Sobre la igualdad salarial, propone la prohibición de un salario menor que el
que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento, por
un trabajo de igual valor y eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual
jornada, por consideración de edad, sexo, género o nacionalidad.
• Propone como causa de rescisión del contrato de trabajo, cometer actos de
violencia laboral, hostigamiento sexual y moral contra cualquier persona y,
en particular, contra las trabajadoras por razones de sexo y género.
• Violencia laboral. Es todo comportamiento o acto de amenaza, intimida-
ción, coacción, insulto, uso de la fuerza física o psicológica, crueldad, agre-
sión, acoso, hostigamiento, privación de la libertad u otra acción o actitud
violenta ya sea sexual, física, verbal, y/o moral contra la trabajadora que
tenga o pueda tener como resultado un daño en la dignidad, salud o inte-
gridad física y/o mental de la trabajadora o que afecten su desempeño y/o
trayectoria laboral.
• Hostigamiento sexual. Es el conjunto de insinuaciones, propuestas o accio-

nes de carácter sexual, verbales y/o físicas, no provocadas ni aceptadas, que
ofendan o agredan la dignidad de la trabajadora que lo sufre.
• Hostigamiento moral. Es el maltrato psicológico contra una trabajadora,
que se aplica de manera reiterada a través de acciones, palabras, gestos,
miradas, lenguaje corporal, actitudes y comportamientos que atenten contra
su dignidad e integridad psíquica, con la intención de deteriorarla emocio-
nalmente, que pone en riesgo su futuro profesional y/o laboral.
• Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en
esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los ser-
vicios, sin que puedan establecerse distinción, exclusión o preferencia por
motivos de origen étnico, nacionalidad, sexo, género, edad, preferencia se-
xual, padecimiento de alguna discapacidad, condición social, religión, esta-
do civil, condiciones de salud, condición de embarazo, responsabilidades
familiares,
Bouzas, Ortiz, José salvo
Alfonso. Derecho las
individual modalidades
del trabajo, expresamente
edited by Gaytán, consignadas
Germán Reyes, IURE Editores, 2017. en esta ley.
• Toda distinción, exclusión o preferencia establecidas en las condiciones
de trabajo para las trabajadoras, serán consideradas discriminatorias por
motivos de sexo y género.
• En todos los casos en que sea necesario aplicar ponderaciones para evalua-
ciones o clasificaciones laborales y/o profesionales a las trabajadoras o a las
candidatas al empleo, ya sea para el otorgamiento de un puesto, incremen-
to u homologación salarial, premio, ascenso, capacitación o cualquier otra
circunstancia o condición de trabajo, deberán aplicarse criterios objetivos y
predeterminados, absteniéndose de evaluar de forma adversa por razones
de sexo y género.
• Crear una instancia bipartita para recibir, atender, dar seguimiento y solu-
ción a las quejas presentadas sobre cualquier tipo de violencia contra la tra-
bajadora, debiendo contar cada una de las partes con personal capacitado.
• Propone que la instancia indicada cuente con un procedimiento confiable,
confidencial y de respeto a la vida privada de las trabajadoras que presenten
su queja, garantizando que no haya represalias contra quien haga uso de este
recurso.
• Establece que las consecuencias de las conductas que violenten lo dispues-
to en esta materia, darán lugar a responsabilidades y sanciones, las cuales
serán proporcionales al daño sufrido y como mecanismo disuasorio para
prevenir la realización de prácticas de violencia contra las trabajadoras.
• Prohíbe exigir, solicitar o realizar a las mujeres la presentación del certifica-
do médico de ingravidez, o la práctica de pruebas de embarazo como requi-
sito previo para otorgar un empleo o para permanecer en él.
• Prohíbe aplicar exámenes de capacidad y conocimientos a las mujeres, pre-
viamente a la contratación, así como exámenes físicos y médicos, generales
o especializados, que no estén intrínsecamente relacionados con la natu-

raleza y/o exigencias del trabajo.
• Prohíbe despedir a una trabajadora o coaccionarla, directa o indirectamente,
para que renuncie por estar embarazada; por cambio de estado civil o por
tener a su cargo el cuidado de hijas e hijos menores, dependientes con dis-
capacidad o personas adultas mayores.
• Prohíbe establecer cualquier tipo de distinción o exclusión o preferencia
basada en el sexo, género, preferencia u orientación sexual, edad, origen
étnico, estado civil, condición de embarazo, que tenga por objeto o por
resultado menoscabar, anular o alterar la igualdad sustantiva de mujeres y
hombres en el empleo, con excepción de las sustentadas en las exigencias
particulares de una labor determinada.
• Establece que las ofertas de empleo, los requisitos de contratación y los exá-
menes de colocación deberán estar exentos de pautas sexistas que restrinjan
el Alfonso.
Bouzas, Ortiz, José acceso de individual
Derecho las mujeres a cualquier
del trabajo, edited ocupación
by Gaytán, Germán Reyes, IURE o puesto
Editores, 2017. de trabajo.
Respecto de los derechos reproductivos y la protección de la maternidad; las
licencias de paternidad y de responsabilidades familiares de trabajadoras y traba-
jadores, establece lo siguiente:
• Las modalidades tienen como propósito garantizar las condiciones labora-

les que aseguren la protección a la maternidad, el ejercicio pleno de los de-
rechos reproductivos de las trabajadoras, las licencias de paternidad y los
derechos de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.
• Son trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares las per-
sonas con hijos e hijas a su cargo, y respecto de otros miembros de su familia
directa que necesiten de su cuidado o sostén; las personas de diferente o del
mismo sexo, mayores de edad y con capacidad jurídica plena que establecen
un hogar común, con voluntad de permanencia y de ayuda mutua, y sus
dependientes económicos.
Por cuanto a los Derechos Reproductivos de las Trabajadoras y la Protección de

la Maternidad, dispone al respecto:
• Los patrones y las autoridades laborales garantizarán la libertad de las traba-

jadoras a ejercer sus derechos reproductivos en el momento de su elección,
sin menoscabo de sus derechos adquiridos y los establecidos en la presente
ley.
• Toda trabajadora que decida ejercer sus derechos reproductivos conservará
su empleo, su salario y su puesto de trabajo.
• Será considerada discriminatoria la rescisión de la relación laboral de una
trabajadora embarazada, a partir del momento de la notificación del emba-
razo al patrón y hasta que concluya el periodo de lactancia.
• Para las trabajadoras en periodos de gestación y lactancia, se observarán las

siguientes condiciones y derechos laborales:
– Que cuando se ponga en peligro la salud de la trabajadora, ya sea durante
el estado de gestación o el de lactancia, y sin que sufra perjuicio en su
salario, prestaciones y derechos, la o el patrón se abstendrá de utilizar
su trabajo en labores insalubres o peligrosas.
– Que durante el periodo del embarazo, la trabajadora no realizará traba-
jos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud
en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes
pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que
actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso.
– Que es obligación de los patrones proceder a la reubicación de la trabaja-
dora a solicitud de la misma, bajo supervisión médica, si el lugar donde
desempeña su labor es incompatible o perjudicial física o sicológicamente
Bouzas, Ortiz, Josécon su
Alfonso. estado
Derecho dedelgestación
individual trabajo, edited byo, en Germán
Gaytán, su caso,
Reyes,el deEditores,
IURE lactancia.
2017.
– Que las trabajadoras gozarán de una licencia por maternidad de dieciséis se-
manas, de las que podrán disponer como lo decidan dentro del periodo pre
y posparto, sin interrupciones en su disfrute y con anuencia del médico
gineco-obstetra, priorizando la salud de la trabajadora y del producto.
– Que en caso de parto prematuro o múltiple, dicha licencia se incrementará
dos semanas.
– Que cuando la trabajadora adopte a un menor de 9 meses, se le otorgará
una licencia por maternidad de ocho semanas. Si el infante adoptado es
mayor de 9 meses y hasta 5 años, gozará de una licencia de seis semanas.
– Que la licencia por maternidad se prorrogará por el tiempo necesario, en
caso de que la trabajadora se encuentre imposibilitada para trabajar a causa
del embarazo o del parto.
– Que al término de la licencia por maternidad, la madre trabajadora tendrá
derecho a un periodo de lactancia en el cual dispondrá de dos medias
horas libres, cada día laborable, durante seis meses naturales, pudiendo
ampliarse este periodo, previo dictamen médico.
– Que la mitad del tiempo del periodo de lactancia se podrá acumular a la
licencia por maternidad, para ampliarla o bien podrá disfrutarse de acuerdo
a los requerimientos de la trabajadora, siempre y cuando la ampliación o
su disfrute tengan lugar después del parto.
– Que la trabajadora, al término del periodo de la licencia por maternidad,
podrá disfrutar de una licencia no mayor de un año, para la atención del
hijo o hija recién nacida, sin goce de sueldo y tendrá derecho a regresar al
puesto que desempeñaba, siempre que no haya transcurrido más de un
año de la fecha del parto y a que se computen en su antigüedad los tiem-
pos que requieran las licencias, tanto de maternidad como de lactancia.
Licencias de paternidad y las responsabilidades familiares de trabajadoras y

trabajadores:
• El trabajador podrá disfrutar de una licencia por paternidad de tres días pos-
teriores al nacimiento de un hijo o hija.
• El padre trabajador tendrá derecho a gozar de una licencia de paternidad
de 16 semanas, en caso de que la madre por voluntad propia y en virtud de
reincorporarse a su trabajo, no goce de licencia posparto.
• En caso del fallecimiento de la trabajadora con motivo del parto, el trabaja-
dor tendrá derecho a una licencia de 16 semanas para la atención del hijo o
la recién nacida.
• El trabajador, al término del periodo de la licencia por paternidad, podrá
disfrutar de una licencia no mayor de un año para la atención del hijo o hija
recién
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.nacida, sin del
Derecho individual goce de
trabajo, sueldo.
34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia 381
• Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, accederán
en condiciones de igualdad a las prestaciones laborales en esta materia.
• Las responsabilidades familiares de trabajadoras o trabajadores no podrán
invocarse como causa de rescisión de la relación de trabajo, bajo ninguna
circunstancia.
• Las licencias y los permisos otorgados en razón de responsabilidades fami-
liares, deberán computarse en la antigüedad de las trabajadoras y los traba-
jadores.
• Los patrones y sindicatos estarán obligados a establecer acciones afirmativas
para que las condiciones de trabajo que dispongan horarios, turnos, jorna-
das o periodos, propicien el cumplimiento de las responsabilidades profesio-
nales y/o laborales de las trabajadoras y trabajadores, con la observancia de
sus responsabilidades familiares.
• Se concederá permiso hasta por tres días a las trabajadoras y los trabajado-
res en caso de enfermedad de hijas, hijos, familiares hasta el segundo grado
de parentesco por consanguinidad y afinidad cuando se trate de personas
adultas mayores, personas con discapacidad y dependientes económicos,
siempre y cuando esta última condición pueda ser comprobada fehaciente-
mente. Esta licencia sólo podrá gozarla uno de los cónyuges.
• Si él o la trabajadora requieren de más de tres días, se les podrá otorgar una
licencia de hasta seis meses sin goce de sueldo.
• En caso del fallecimiento de un familiar por consanguinidad o afinidad den-
tro del segundo grado de parentesco, las trabajadoras y los trabajadores
tendrán derecho a cuatro días de permiso con goce de sueldo, para atender
lo relativo; y si el deceso tuviese lugar fuera de la entidad donde se encuentre
ubicado el centro de trabajo, el permiso se otorgará por cinco días.
• La propuesta que hemos retomado nos permite afirmar que el tema no es de
trabajo especial de las mujeres y que, con mucho debe ser sacado del capí-
tulo de las especialidades para tratarlo como parte del contexto del trabajo.
• El objetivo a tutelar no es sólo la maternidad, es más ambicioso: es la familia,
es el derecho humano a una vida digna, incluso en el espacio laboral.
34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos

los siguientes criterios en la materia
Discriminación por razón de edad en el ámbito laboral. Elementos para determinar si
una oferta de trabajo es discriminatoria. El concepto de discriminación no implica, nece-
sariamente, una conducta intencional específicamente orientada a producir discriminación.
Esto es así porque las desigualdades en razón de edad, como también sucede con las de
género, no son sólo producto de actos deliberados de discriminación, sino más bien el re-
sultado de dinámicas sociales que funcionan de manera automática reproduciendo las
desigualdades
Bouzas, Ortiz, deindividual
José Alfonso. Derecho partida. del Así, a edited
trabajo, consideración de Reyes,
by Gaytán, Germán esta IURE
Primera Sala
Editores, de la Suprema Corte de
2017.
Justicia de la Nación, algunos elementos que permiten determinar si una oferta de trabajo es
discriminatoria por razón de edad —principalmente en supuestos de discriminación múltiple
que conllevan diferenciaciones de género e imagen—, son la nomenclatura de los puestos,
la asignación de las funciones y la definición del salario para trabajos de igual valor y nivel
de responsabilidad. En lo que hace a la nomenclatura de los puestos de trabajo, existen ca-
tegorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino o masculino, y
más concretamente, que exaltan un ideal de juventud en detrimento de la madurez. En estos
casos subyace la consideración del puesto en relación directa a la asignación tradicional de
roles y no en relación a las características profesionales. En lo que respecta a la asignación
de las funciones, no siempre están definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la práctica
profesional cotidiana, a la asignación de otras funciones que no están incluidas en la descrip-
ción del puesto de trabajo. En estos casos, el intérprete deberá analizar si en la reasignación
de funciones puede haber sesgos de discriminación por edad o género, recayendo sobre las
personas más jóvenes tareas para las que se les presupone más “capacitadas” sin que exista
ningún criterio objetivo. Así, habrá que preguntarse si la asignación de funciones está definida
de forma clara y precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes, relacionados con
las características del puesto a desempeñar o si, por el contrario, las funciones responden a lo
que “cabe esperar” de jóvenes y maduros, con la consiguiente valoración desigual de las tareas
desarrolladas por jóvenes y por maduros. Por último, en lo que respecta a la determinación del
salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, implica cuestionar los actuales
sistemas de remuneración y explicitar los criterios sobre los que valoramos más unas funcio-
nes que otras. Esta desigual valoración salarial está marcada por la desigual valoración que se
hace de las tareas que tradicionalmente han desempeñado hombres y mujeres y, a su vez,
mujeres jóvenes y mujeres maduras, lo cual se traslada al ámbito laboral.8
Amparo directo en revisión 992/2014. Rosario del Carmen Pacheco Mena y otros. 12 de noviembre de 2014. Mayoría
de cuatro votos de los Ministros Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, quien reservó su derecho para
formular voto concurrente, Olga Sánchez Cordero de García Villegas y Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena. Disidente: Jorge
Mario Pardo Rebolledo, quien reservó su derecho para formular voto particular. Ponente: Arturo Zaldívar Lelo de Larrea.
Secretario: Javier Mijangos y González.
Esta tesis se publicó el viernes 05 de diciembre de 2014, a las 10:05 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Oferta de trabajo. Su calificación bajo la perspectiva de género y el derecho a la no

discriminación. Si en la demanda la trabajadora adujo, entre otros hechos, que fue objeto de
acoso sexual por un directivo de la empresa demandada, y que esto lo denunció al gerente,
quien lejos de tomar las medidas protectoras conducentes, ejerció represalias en su contra, la
Junta, al calificar la oferta de trabajo, debe realizar un escrutinio más estricto de la propues-
ta pues, además de verificar las condiciones fundamentales de la relación laboral como el
puesto, salario, jornada u horario que, por regla general y conforme a la jurisprudencia debe
tomar en consideración; en este tipo de casos, debe tener en cuenta lo que el empleador
respondió al contestar la demanda, en términos del artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal
de Trabajo, vigente hasta el 30 de noviembre de 2012, dado que si se condujo con evasivas, al
omitir informar si investigó o no los hechos relativos al acoso sexual laboral, no obstante que
8 Tesis Aislada (Constitucional) 2 008 092 [Tesis: 1a. CDXXXIV/2014], 10a época, T.C.C., Semana-
Bouzas, Ortiz, rio
JoséJudicial de la individual
Alfonso. Derecho Federación y suedited
del trabajo, gaceta, libroGermán
by Gaytán, 13, diciembre de 2014,
I, p 225.
Reyes, IURE Editores, 2017.t
34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia 383
el artículo 132, fracción VI, de la referida ley y vigencia, le impone la obligación de guardar a los
trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra, lo que
se traduce en que el ambiente laboral a su cargo debe estar libre de cualquier trato atentatorio
contra la dignidad, integridad y seguridad de la trabajadora; es indudable que el ofrecimien-
to de trabajo debe calificarse de mala fe, por más que las referidas condiciones fundamentales
de la relación laboral parezcan bondadosas, pues lo contrario implicaría obligar a la empleada
a exponerse a un ambiente hostil a su dignidad, integridad y seguridad. Adicionalmente, de-
berá dar vista a la Inspección del Trabajo, para que proceda conforme a sus atribuciones, en
términos del artículo 540, fracción I, de la propia ley, habida cuenta que a partir de la reforma
al artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 10 de junio de 2011,
es obligación de nuestro país observar lo dispuesto por la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Convención Belém do Pará), en
cuyo artículo 7, apartados b y c, debe procederse con la debida diligencia para investigar y
sancionar la violencia contra la mujer, entre los que quedan incluidos los casos de acoso labo-
ral, respecto a los cuales no existe reglamentación específica.9
Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito.
Amparo directo 108/2013. Restaurantes y Servicios Fronterizos, S.A. de C.V. 27 de junio de 2013. Unanimidad de votos.
Ponente: Juan Pablo Hernández Garza. Secretario: Daniel Antonio García Rivera.
Despido injustificado por motivo de embarazo. Si el patrón se excepciona y presenta

la renuncia de la trabajadora, a él corresponde demostrar tal extremo y a la Junta re-
solver desde una perspectiva de género, y no sólo considerar lo que a ella le perjudica.
Los artículos 1 y 11, numeral 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer, prohíben el despido de una mujer por motivo de
embarazo, por considerarse una forma de discriminación en su contra, entendida ésta como
la distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las liber-
tades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural, civil y en cualquiera
otra. La obligación de ponderar cuestiones como la no discriminación, específicamente de las
mujeres, se refleja en el deber de las Juntas de resolver a verdad sabida, buena fe guardada
y con apreciación de los hechos en conciencia. En consecuencia, cuando una trabajadora
reclama un despido injustificado por razón de su embarazo y el patrón se excepciona argu-
mentando que aquélla renunció a su empleo para dedicarse al cuidado del hijo, a él corres-
ponde demostrar tal extremo; y si para ello ofrece la renuncia, la Junta debe ponderar desde
una perspectiva de igualdad (no discriminación) si es creíble que una trabajadora embarazada
renuncie a su empleo, pues, de lo contrario, no resuelve desde una perspectiva de equidad de
género; es decir, considerando las pretensiones de una mujer trabajadora embarazada, ya que
sólo considera lo que a ella le perjudica.10
Segundo Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Vigésimo Primer Circuito.
Amparo directo 846/2011. Wendy Gómez Saucedo. 21 de junio de 2012. Mayoría de votos. Ponente: Francisco García
Sandoval. Secretario: Raúl Ary Ramírez Martínez.
9 Tesis Aislada (Constitucional, Laboral)) 2 004 735 [Tesis: XIX.2o.1 L], 10a época, T.C.C., Sema-
nario Judicial de la Federación y su gaceta, libro XXV, octubre de 2013, t 3, p 1835.
10 Tesis Aislada (Laboral) 2 002 752 [Tesis: XXI.2o.C.T.1 L ], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial
de la
Bouzas, Ortiz, José Federación
Derecho individual libro
del trabajo, XVII,
edited febrero
by Gaytán, deReyes,
Germán 2013, t 2,
IURE p 1353.
Editores, 2017.
Licencia por maternidad. Tiene como fin garantizar un descanso forzoso de tres me-
ses para preservar la salud de la mujer y del producto de la concepción, así como el
derecho para conservar el empleo y recibir íntegro el salario. El artículo 123, apartado B,
fracción XI, inciso c), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece, entre
otras garantías a favor de las mujeres trabajadoras, el derecho a gozar forzosamente de un mes
de descanso antes de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos posteriores
a este último, con derecho de percibir íntegro su salario y conservar su empleo, así como las
prerrogativas que hubieran adquirido por la relación de trabajo. El establecimiento de esa ga-
rantía tuvo lugar en la reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación del
31 de diciembre de 1974; que, entre otros fines, perseguía garantizar la protección social a la
maternidad que, a su vez, busca proteger la salud de la mujer y del producto de la concepción
y establecer, en suma, mejores condiciones para el feliz desarrollo de la familia. En atención a
lo anterior, dentro de los mecanismos para alcanzar tales objetivos, el legislador estableció
a favor de las trabajadoras al servicio del Estado la referida garantía, sin que sea óbice el hecho
de que se prevea que ésta consista en “un mes de descanso antes de la fecha fijada aproxima-
damente para el parto y de otros dos después del mismo”; lo anterior, si se toma en cuenta
que el legislador hace referencia al supuesto en el que, bajo circunstancias normales, la fecha
del parto coincide con la fijada aproximadamente por el médico; sin embargo, no en todos los
casos ocurre así, en virtud de que por razones de naturaleza biológica o contingencia médica,
el parto ocurre antes o con posterioridad a la fecha fijada en forma aproximada por el médico,
sin que el legislador pueda prever cada una de las situaciones que en el mundo fáctico pudie-
ran acontecer, por lo que dejó esa tarea en manos del legislador ordinario, para que regulara
tales supuestos en las normas secundarias, pero respetando siempre la garantía constitucio-
nal de disfrutar forzosamente de un descanso de tres meses, pues sólo así se cumple con el
propósito de la reforma constitucional, en el sentido de salvaguardar la protección social a la
maternidad y preservar la salud de la mujer y del producto de la concepción, por ser ése el
tiempo razonable en el que es posible preservar la salud de ambos.11
Décimo Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Amparo en revisión 114/2011. Ana Elena Torres Garibay y otros. 3 de febrero de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Rosa
María Galván Zárate. Secretaria: Susana Aurora González Caballero.
Autoevaluación
1. Explique las motivaciones que, a principios del siglo XX, llevaron a que se regulara
en condiciones especiales el trabajo de la mujer.
2. ¿Cuál o cuáles son los bienes jurídicos tutelados por el régimen especial del trabajo
de las mujeres?
3. Realice una opinión crítica del apartado “Una propuesta de género”.

4. Analice las jurisprudencias referidas a la luz del tema expuesto.
Federación
Bouzas, Ortiz, José y suindividual
Alfonso. Derecho gaceta,dellibro X,edited
trabajo, juliobyde 2012,
Gaytán, t 3,Reyes,
UNIDAD 35
El trabajo de los menores

a) Comprenderá las razones por las que en la Ley Federal del Trabajo se incor
poró un capítulo dedicado a los menores.
b) Evaluará los argumentos en pro y en contra de la existencia de este ré
gimen especial y, lo más importante, tendrá elementos para valorar las
deficiencias del capítulo en la LFT y la magnitud del problema.

La existencia de un capítulo de trabajos especiales destinado a los menores de
edad golpea a la inteligencia y a la sensibilidad, haciéndonos sentir que todo lo
que la racionalidad ha dado para la humanidad, no es nada al contrastarlo con su
realidad. Según información del INEGI, en 2011, en México había aproximadamente
3 millones de niños, niñas y adolescentes de 5 a 17 años que realizaban alguna
actividad económica; de los cuales, 68% eran hombres y 32% mujeres.
Dejamos apuntado que no tenemos nada en contra del trabajo de los menores,
pero sí rechazamos que se realice en condiciones que atentan contra la dignidad
humana
Bouzas, y queDerecho
Ortiz, José Alfonso. afecta el del
individual adecuado desarrollo
trabajo, edited by Gaytán, Germánfísico y Editores,
Reyes, IURE mental de los menores. Las
2017.
386 EL TRABAJO DE LOS MENORES
actividades en las que se incorporan los menores de edad son diversas y la mayo-
ría de ellas: la agroindustria, los servicios en la central de abastos, la minería, así
como diversas actividades en el sector informal de la economía son evidencias que
nos debieran avergonzar como sociedad. Peor aún, pensamos que los menores
incorporados en la delincuencia, en todas sus expresiones, seguramente no forman
parte del censo referido.
El trabajo de menores, de acuerdo con las unidades anteriores en las que, de
manera general, hablamos de los trabajos especiales, tendrá este carácter por las
características del trabajador, en el caso concreto, su minoría de edad.
35.2 Objeto jurídico tutelado por las modalidades

del trabajo de los menores
Igual que como lo hicimos en el capítulo anterior, referido al trabajo de las mujeres,
consideramos conveniente realizar un recorrido por el marco normativo desde
1917, con la intención de que los alumnos se percaten de la evolución de la norma
o, cuando menos, salgan de las ideas de que los cambios han sido escasos, cuando
no nulos.
El texto constitucional de 1917 en la materia, estableció lo siguiente:
• Prohibición de que los jóvenes menores de 16 años laboraran en trabajos

insalubres, trabajo nocturno industrial y en establecimientos comerciales,
después de las diez de la noche (art 123, fracc II).
• Jornada de seis horas para los menores de 16 años y mayores de 12.
• Prohibición del trabajo de menores de 12 años (art 123, fracc III).
La Ley Federal del Trabajo de 1931 estableció al respecto:
• Prohibición del trabajo de los menores de 14 años y de los menores de 16

años que no hubieran terminado la educación obligatoria (art 19).
• La posibilidad de que la autoridad del trabajo autorice, en contra de lo ante-
rior, con base en que aprecie compatibilidad de ambas actividades (art 19).
• Capacidad de los mayores de 16 años de edad para contratarse laboralmente
(art 20).
• Requisito para los mayores de 14 años y menores de 16 años, de que les
autoricen para laborar sus padres, tutores, el sindicato, la Junta de Concilia-
ción y Arbitraje, el Inspector del Trabajo o la autoridad política (art 20), con
una jornada de seis horas (arts 72 y 110 I); sin la posibilidad de trabajar una
jornada extraordinaria (arts 76 y 110 J); con la prohibición de desempeñar
trabajos nocturnos industriales, ni labores insalubres o peligrosas (arts 77,
102
Bouzas, Ortiz, José V yDerecho
Alfonso. 110 G); gozando
individual un periodo
del trabajo, edited vacacional
by Gaytán, Germán Reyes, IURE de 122017.
Editores, días (art 82), el trabajo
de los menores estará sujeto a una vigilancia especial de la Inspección de
Trabajo (art 110 E), y para contratarse tienen que presentar un certificado
médico que los declare aptos (arts 110 F y 110 L).
Como derechos laborales para los menores de edad, la LFT de 1931 consignó
los siguientes:
• Nulidad de contrato que estipule trabajo de menores de 14 años (art 22,

fracc III).
• Nulidad de contrato que estipule horas extraordinarias para menores de 16
años (art 22, fracc VI).
• Prohibición de que los mayores de 14 años y menores de 16 laboren en (art
110 G):
– Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
– Trabajos susceptibles de afectar su moral y buenas costumbres.
– Trabajos subterráneos o submarinos.
– Trabajos industriales después de las diez.
– En caso de que el menor de 16 años labore tiempo extra, domingos o días
de descanso, obligación de pagar 200% más del salario normal (art 110 J).
– El trabajo marino y de ferrocarril (art 231).
• Penalización, por el incumplimiento de las anteriores disposiciones, con

multa de quinientos pesos al patrón (art 677).
La Constitución actual, teniendo en cuenta las reformas que se han realizado

hasta la fecha, por cuanto al trabajo de menores, establece en el art 123 ap A lo

siguiente:
• Quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno in-

dustrial y todo aquel que sea después de las diez de la noche, a los menores
de 16 años (fracc II).
• Queda prohibida la utilización de menores de 15 años (fracc III).
• El trabajo extraordinario está prohibido para menores de 16 años (fracc XI).
La Ley Federal del Trabajo vigente, dice al respecto:
• Prohíbe el trabajo de menores de 14 años (arts 5, fracc I y 22 bis).

• Prohíbe el tiempo extra para menores de 16 años (art 5, fracc IV).
• Impide el trabajo nocturno industrial o después de las veintidós horas, para
menores de 16 años (art 5, fracc XII).
• Prohíbe el trabajo de menores de 16 años que no hayan terminado su educa-
ción básica (art 22), estableciendo la posibilidad de que la autoridad otorgue
excepciones y establece, para el caso de los mayores de 14 años y menores
de 16, que pueden laborar con la autorización de sus padres, su tutor, el
sindicato, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el inspector del trabajo o la
autoridad política (art 23).
• Prohíbe el trabajo de menores de 18 años fuera del país, excepción hecha
de trabajadores especializados: técnicos, artistas, deportistas, etcétera (art
29).
El título especial que refiere el trabajo de menores y que debiera ser la referen-
cia única de la presente Unidad, resulta ser insuficiente en las condiciones actuales,
razón por la que la ampliamos en los términos que lo estamos haciendo, la cual
establece lo siguiente:
• Que el trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especial

de las autoridades (art 173).
• Que las autoridades desarrollarán programas para erradicar el trabajo infan-
til (art 173).
• Que los mayores de 14 años y menores de 16, deberán obtener un certifica-
do médico que acredite su aptitud para el trabajo (art 174).
La regla general, es que los menores pueden trabajar a partir de los 14 años;
sin embargo, queda prohibida la utilización de éstos (art 175):
I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;

II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o taber-

nas y centros de vicio;
III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres, y
IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las
condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la com-
posición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el
desarrollo y la salud física y mental de los menores.
No obstante, existen menores de edad que realizan actividades excepcionales

en el ámbito de la ciencia o de las artes y que, racionalmente, no debe prohibirse
que las lleven a cabo. Se dio paso en el art 175 bis (es decir, una adenda que pone
un parche frente a la realidad) a lo que se denominó como no trabajo, sujetándolo
a ciertas reglas que estimamos poco afortunadas y que se niegan a aceptar una
realidad; la capacidad creativa de valor no depende de la edad y, en todo caso, con
independencia de la edad, debe ser cuidada la vida de quien realiza dicha activi-
dad.
Bouzas, Ortiz,Atender que no
José Alfonso. Derecho se dañe
individual a edited
del trabajo, la persona, en vez
by Gaytán, Germán Reyes, de
IUREpagar por el daño causado.
Editores, 2017.
Las reglas que se establecen al respecto, son las siguientes:
• Al que recibe el servicio se le denomina “solicitante” y con él, los padres

firman un contrato (al que se le niega también la denominación de contrato
laboral) en el que se establece que se respetará toda la legislación nacional e
internacional en materia de protección a la niñez.
• Se establece también que las actividades del menor no deberán interferir
con su educación, esparcimiento y recreación, ni tampoco deberán implicar
riesgos para su integridad y su salud, así como deberán incentivar el desa-
rrollo de sus habilidades y talentos.
• Por último, el numeral al que hacemos referencia no puede prescindir de es-
tablecer la contraprestación al menor y decirnos: “causándonos pena ajena”,
nos indica que no puede ser inferior al salario mínimo (sic).
En la misma lógica del “no trabajo” y protección al menor, en el art 176 se

lista una relación absurda de lo que se estiman labores peligrosas e insalubres.
Pero, ¿qué no estábamos hablando de menores que rebasan la media intelectual
o artística y que, por tanto, la sociedad tiene interés en que se desarrollen y, en
esas condiciones, es inimaginable que se les someta a los agentes que atenten
en contra de su integridad o que desempeñen actividades que los pongan en peli-
gro? El capítulo en cuestión es fallido en su totalidad.
Regresando al supuesto general del trabajo de menores de 16 años, el art 177
establece que la jornada máxima será de seis horas diarias, con descanso a las
tres horas, prohibición del tiempo extraordinario y la obligación de pago con un in-
cremento de doscientos por ciento, en caso de darse (art 178), vacaciones por die-
ciocho días al año (art 179), y una serie de obligaciones administrativas (art 180)
que hacen imposible que un empleador tenga el aliciente de emplear a menores
de 16 años. Complementariamente, el art 267 prohíbe la contratación de meno-

res de 16 años.
El art 372 impide que los menores de 16 años formen parte de las directivas
sindicales; el 423 obliga a que en el reglamento interior de trabajo se establezcan
las labores que no deben realizar; el 541 exige a los inspectores del trabajo a vigilar
el cumplimiento de las normas del trabajo en materia de menores; el 988 otorga
derecho a los menores de 14 años para asistir ante los tribunales del trabajo en de-
fensa de sus derechos, y el 995 sanciona a los empleadores que violen las normas
de trabajo en la materia.
La Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes, establece:
Que todas las autoridades están obligadas a evitar el trabajo de menores de 15

años y vigilar que el trabajo de los mayores de esa edad no afecten su salud,
educación, desarrollo físico o mental, explotación laboral, las peores formas de
trabajo
Bouzas, Ortiz, infantil
José Alfonso. y el trabajo
Derecho individual del trabajo, forzoso (artGermán
edited by Gaytán, 47,Reyes,
fraccs
IUREV y VI).
Editores, 2017.
35.3 Convenios internacionales suscritos por México

En la materia laboral actual, en que el desgaste del derecho social es evidente, co-
bran mayor importancia los convenios que nuestro país ha suscrito en materia de
derechos humanos. En la Unidad 4 tratamos el tema, pero no resulta irrelevante
que lo retomemos ahora en función a los menores de edad y el trabajo.
La Carta de las Naciones Unidas establece lo siguiente:
• La Organización promoverá niveles de vida elevados, trabajo permanente

para todos, así como las condiciones de progreso y desarrollo económico y
social.
• El respeto universal a los derechos humanos y a las libertades fundamentales
de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión, y la
efectividad de tales derechos y libertades (Capítulo IX, art 55, incisos a y c).
La Carta de los Estados Americanos establece al respecto:
• Acuerdo de cooperación para lograr condiciones justas y humanas de vida

para toda la población (art 28).
• Compromiso de desarrollar la legislación social, sobre la base de que todos
los seres humanos tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de opor-
tunidad y seguridad económica.
• El trabajo es un derecho y un deber social; reclama el respeto para la dig-
nidad de quien lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la
vida, la salud y un nivel económico decoroso (art 29).
La Convención Americana sobre Derechos Humanos establece:
• Que todo niño tiene derecho a las medidas de protección, que por ser menor
requiere: por parte de su familia, de la sociedad y del Estado (art 19).
El protocolo adicional a la Convención establece lo siguiente:
• El derecho de los niños a gozar de las medidas de protección que requieren;

todo niño tiene derecho a crecer al amparo y bajo la protección de sus pa-
dres (art 16).
El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos establece al respecto:
• Que todo niño tiene derecho a las medidas de protección que su condición
de menor requiere, tanto por parte de su familia como de la sociedad y del
Estado
Bouzas, Ortiz, José (art 24).
Autoevaluación 391
35.4 Conclusiones
1. El trabajo infantil es una realidad y, ante ella, la prohibición no ha resulta-
do una solución del problema sino, por el contrario, ha promovido que se
realice en peores condiciones mediadas por el ocultamiento de la realidad,
principalmente en la agricultura y en la minería.
2. Cuando la Constitución de 1917 estableció como edad mínima de trabajo
los 12 años, lo hizo porque eran muchos los menores de tal edad que se
empleaban, sobre todo en la agricultura.
3. Desde 1917, y lamentablemente, hasta la fecha carecemos de una idea cla-
ra de lo que es el daño a la salud física y psicológica y cómo evitarlo; de ello
depende que todas las regulaciones al respecto recurran a apreciaciones éti-
cas o morales para establecer límites al trabajo de los jóvenes. Por ejemplo:
¿qué sucede después de las diez de la noche, que no suceda a las seis de la
mañana?
4. Como padres, pensamos que debiera ser penoso autorizar que el hijo labore
y, a la vez, es ofensivo que el menor de 16 años necesite permiso paterno
para hacerlo.
5. La legislación laboral ha tratado de la peor forma posible el trabajo de me-
nores de edad, y por ello encontramos en los distintos cuerpos normativos
limitaciones que transitan del terreno de la salud al terreno de la moral o de
las buenas costumbres.
6. La forma hipócrita como se trata de resolver el problema de que un menor
de edad se vea obligado a incorporarse al mercado de trabajo, implica esta-
blecerle jornadas menores y otras limitaciones que, lo único que hacen es
ponerle más difícil las posibilidades de laborar a los menores de edad.
7. Los tratados internacionales, ante la imposibilidad de establecer una prohi-

bición que atente contra los intereses del sistema, optan por disposiciones
que de manera graciosa evaden el problema fundamental. El trabajo de los
menores es una realidad del sistema de producción capitalista.
Autoevaluación
1. De acuerdo a su criterio, ¿cuál resulta ser el bien jurídico tutelado en el trabajo de
menores?
2. Describa las categorías de menores a que hace referencia la ley vigente.
3. Haga una reflexión crítica respecto a las conclusiones que emiten los autores.
UNIDAD 36
Régimen jurídico de los trabajadores
al servicio del Estado

a) Conocerá un régimen laboral de excepción por disposición de la constitu
cional, así como su historia y su situación jurídica actual.
b) Analizará las instituciones relacionadas con la estabilidad en el empleo, el
derecho de asociación sindical, la contratación colectiva y la huelga.

c) Evaluará la conveniencia de un régimen de excepción para los trabajado
res al servicio del Estado.

Con anterioridad hemos dejado establecido que el originario art 123 de la Cons-
titución de 1917, de ninguna manera pretendió hacer distinciones de ningún tipo
entre las personas que viven de la venta de su fuerza de trabajo; estableciendo, en
su párrafo inicial, un crisol que a toda relación laboral iluminaba:
Art 123. El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir le-
yes
Bouzas, Ortiz, Josésobre
Alfonso. el trabajo,
Derecho fundadas
individual en las
del trabajo, edited necesidades
by Gaytán, Germán Reyes,de cada
IURE región,
sin contravenir a las
Editores, 2017.
36.2 Ámbito de validez del apartado B del art 123 constitucional 393
bases siguientes, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados,
domésticos y artesanos, y de una manera general todo contrato de trabajo:1
En reiteradas ocasiones hemos escuchado que la legislación laboral de los tra-

bajadores al servicio del Estado tiene un origen diverso al que rige a los demás
trabajadores, que el art 89 de la Constitución, en tanto que facultaba al Poder Eje-
cutivo a nombrar y remover libremente a cualquier servidor público, colocaba a
la burocracia en un contexto diferente desde la promulgación de la Constitución
mexicana.2
La preocupación por establecer un régimen laboral especial, dirigido a regular
las relaciones laborales de los servidores públicos, ha sido una constante a lo largo
de la historia del derecho del trabajo en México. Algunas de las primeras disposi-
ciones dirigidas a este tema, se pueden ubicar hacia finales del siglo XIX en donde
se asiste, como parte de un movimiento a nivel nacional, al nacimiento de las pri-
meras organizaciones gremiales de servidores públicos, aunque con el carácter de
mutualista;3 y más tarde, la adopción de normas aisladas intentando ofrecer algún
beneficio particularizado para los servicios públicos.
36.2 Ámbito de validez del apartado B

del artículo 123 constitucional
La regulación de los llamados trabajadores burocráticos, a partir de la creación del
art 123 constitucional, fue un tema incómodo de tratar: desde la etapa de la legis-
lación local hasta las reformas constitucionales de 1929, cuando se federalizó la
facultad de legislar en materia laboral. En esta etapa la tendencia fue excluir a los
trabajadores al servicio del Estado del llamado derecho laboral común, que regula
las relaciones entre particulares.

La razón primordial de excluir a este sector sería la de limitar, sobre todo, sus
derechos colectivos; es decir, no darles la libertad de asociación plena, de negarles
el derecho de contratación colectiva y limitar el ejercicio del derecho de huelga.
Pero no fue hasta la promulgación de la primera Ley Federal de Trabajo, la de
1931, que los trabajadores al servicio del Estado fueron expresamente excluidos
de la regulación común de los trabajadores. En el art 2o de la referida ley, se dis-
puso lo siguiente:
Las relaciones entre el Estado y sus servidores se regirán por las leyes del servicio civil
que se expidan.
1 Diario Oficial de la Federación, 5 de febrero de 1917.

2 El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, antecedentes: http://www.tfca.gob.mx/es/TFCA/
Antecedentes
3 Relativo
Bouzas, Ortiz, alDerecho
José Alfonso. régimen de prestaciones
individual mutuas,
del trabajo, edited by que sirve
Gaytán, Germán Reyes,de base
IURE a determinadas
Editores, 2017. asociaciones.
394 RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO
De esta manera se abrió el camino para que la Federación y, posteriormente,
los Estados en sus respectivos ámbitos de competencia, pudiesen expedir sus leyes
del trabajo, cuyos ordenamientos fueron conocidos como Leyes del Servicio Civil o
Estatutos Burocráticos.
El 12 de abril de 1934 se publicó, en el Diario Oficial de la Federación, el pri-
mer precedente de la legislación burocrática: el Acuerdo sobre Organización del
Servicio Civil, promovido por el entonces presidente Abelardo L. Rodríguez, a fin
de brindar certeza jurídica cuando se cambiaba el jefe en las diversas dependen-
cias ejecutivas. Sin embargo, se excluyó a los empleados de los poderes Legislativo
y Judicial federales, así como los poderes locales y limitó su aplicación a ciertas
categorías de empleados.4
Al no tener el carácter de ley, el mencionado acuerdo desapareció el 30 de
noviembre de 1934, con la extinción por mandato presidencial. Dicho acuerdo,
en buena medida sirvió como base para la posterior expedición (el 15 de noviem-
bre de 1937) por el presidente Lázaro Cárdenas, del Reglamento de Trabajo de los
Empleados de las Instituciones de Crédito y Auxiliares. Tal reglamento corrió con la
misma suerte, al ser criticado fuertemente por la doctrina y considerar que no te-
nía sustento constitucional, siendo abrogado el 4 de abril de 1941 por el presidente
Manuel Ávila Camacho.
Como consecuencia de las notorias críticas a los estatutos y reglamentos an-
tes mencionados, en 1960, en el periodo presidencial de Adolfo López Mateos,
quien se había desempeñado en el sexenio anterior como Secretario del Trabajo
y Previsión Social, se elevó a rango constitucional el tema de la regulación de los
trabajadores burocráticos. El Estado, en su afán de controlar este sector, estableció
a nivel constitucional la división jurídica de la clase trabajadora mexicana a través
del ap B del art 123 constitucional.
Con posterioridad, y como consecuencia de la división del art 123, el 28 de
diciembre de 1963 fue promulgada la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, para regular las relaciones entre la Federación y sus trabajadores, que ac-
tualmente regula también a los trabajadores al servicio del Distrito Federal.
36.3 Principios constitucionales del derecho

de los trabajadores al servicio del Estado
Reformado el art 123 constitucional, adicionando el ap B y expedida la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado, las regulaciones que reiteran las cuatro
limitaciones a los derechos de estos trabajadores, son las siguientes:
4 Carlos Reynoso Castillo et al (2006), Derecho del trabajo. Panorama y tendencias, México, UAM
Bouzas, Ortiz, Azcapotzalco, p individual
José Alfonso. Derecho 625. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
36.4 Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado 395
• En materia de estabilidad, haciéndola depender del nombramiento (arts

123, fracc VII, ap B, y 3o, LFTSE ).
• En materia de derecho de asociación, limitándolo a la existencia de un solo
sindicato por cada secretaría de Estado u organismo estatal (arts 123, fracc X,
ap B, y 68, 78, LFTSE ).
• Negando el derecho a la contratación colectiva (arts 87 a 91, LFTSE ).
• Haciendo prácticamente inexistente el derecho de huelga (arts 123, fracc X,
ap B, y 94, LFTSE ).
• Se establece la jurisdicción del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje,
como instancia encargada de resolver los conflictos entre los trabajadores al
servicio del Estado y los poderes de la Unión.
• Se establecen como tribunales para dirimir los conflictos entre los trabaja-
dores del Poder Judicial Federal y dicho poder: el Consejo de la Judicatura
Federal y la Suprema Corte de Justicia, para resolver los que se presenten
con sus trabajadores (arts 123, fracc XII, ap B).
• Se formalizó, para los trabajadores al servicio del Estado, veinte días de va-
caciones al año (art 123 de la Constitución, fracc III, ap B).
• Se establecieron límites a la discrecionalidad para separar a un trabajador al
servicio del Estado (art 123 de la Constitución, fracc III, ap B).
• Se excluyó del ap B del art 123 a los trabajadores del servicio exterior, a los
militares, marinos, cuerpos policiacos y trabajadores bancarios (art 123 de la
Constitución, fraccs XII, XIII y XIII bis, ap B).
36.4 Principales aspectos de la Ley Federal de los

Trabajadores al Servicio del Estado

La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado ha sido “blanco” de múl-
tiples críticas, resoluciones reprobatorias de instancias internacionales e incluso
de diversas declaraciones de inconstitucionalidad por parte de la Suprema Corte de
Justicia.
En el art 1o se pretendió someter a su jurisdicción, también a los trabajadores
de los organismos descentralizados, pretensión que corre en contra de la propia
naturaleza de los organismos indicados. Al final de esta unidad y dentro de las tesis
de la Corte que citaremos, estará la relativa al tema.
Rompiendo con la lógica doctrinaria con la que originariamente se estable-
cieron los trabajadores de confianza, realiza una larga referencia a las que se es-
timan como plazas de confianza e incluso deja la puerta abierta para que las que
se generen en el futuro, sea la autoridad la que defina la naturaleza de las mismas
(artOrtiz,
Bouzas, 7,José
LFTSE ): Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Alfonso.
• Establece el nombramiento como el documento que otorga estabilidad en
el empleo al trabajador y para que el nombramiento se pueda otorgar, debe
existir la plaza presupuestada (arts 12 y 15).
• Otorga veinte días de vacaciones al año (art 30).
• Establece la prima de antigüedad quinquenal (art 34).
• En el art 42 bis, otorga un aguinaldo por el importe de cuarenta días de sala-
rio sin descuentos.
• Establece la existencia de un sindicato por cada dependencia (art 68).
• Consigna la obligatoriedad de la afiliación sindical (art 69).
• Establece que la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del
Estado sea la única reconocida por el Estado (art 78).
• Establece las Condiciones Generales de Trabajo como el documento que ex-
pide el titular de la dependencia y que se revisa, a solicitud del sindicato,
cada tres años (arts 87 y siguientes).
• Condiciona la huelga, a que se violen de manera reiterada y sistemática las
condiciones generales de trabajo (art 94).
• Consigna, como autoridad encomendada para resolver los conflictos de tra-
bajo, al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, integrado por un repre-
sentante del gobierno, uno a propuesta de la FSTSE y un tercero nombrado
entre los dos (arts 118 y siguientes).
• Como tribunal de excepción, consigna que los conflictos entre el Poder Judi-
cial Federal y sus servidores se resolverán por el Pleno de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación (arts 154 y siguientes).
36.5 Resoluciones jurisprudenciales en la materia

Trabajadores al servicio del Estado. Término que tienen para su reincorporación al cen-
tro de labores, una vez que conocen la sentencia ejecutoriada que los absolvió de la
pena privativa de libertad que originó la suspensión de sus servicios (aplicación su-
pletoria del artículo 45, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo). Al ser la supletoriedad
una institución jurídica que sirve para la integración normativa y cuyo fin es llenar el vacío de
la ley, es válida la aplicación supletoria del artículo 45, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo
al diverso precepto 45, fracción II, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
conforme al numeral 11 de este último ordenamiento, respecto del término con que cuentan
los trabajadores para reincorporarse a su centro de labores, una vez que conocen la sentencia
ejecutoriada que los haya absuelto de la pena privativa de la libertad que originó la suspen-
sión de sus servicios, ya que la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado no establece
término alguno para su presentación en el centro de trabajo y, por equidad procesal, se estima
que deben hacerlo en el lapso de 15 días, ya que de no ser así, la reincorporación en cualquier
tiempo se tornaría ilimitada y se imposibilitaría al Estado determinar la situación jurídica que
guarda el vínculo que los une. De ahí que la existencia del vacío legislativo dé lugar a que los
servidores
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. públicos, unadelvez
Derecho individual queedited
trabajo, conocen deGermán
by Gaytán, la sentencia
Reyes, IUREejecutoriada
Editores, 2017. de la absolución de la
pena privativa de libertad que dio origen a la suspensión de sus servicios, tendrán 15 días para
regresar a sus labores.5
Amparo directo 1846/2014. Titular de la Secretaría de Gobernación. 11 de marzo de 2015. Unanimidad de votos. Ponente:
Adolfo O. Aragón Mendía. Secretario: Rafael Castillo Torres.
Esta tesis se publicó el viernes 15 de mayo de 2015, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Pensión por edad y años de servicio. Si durante la vigencia de la Ley del ISSSTE abro-
gada se cumplen algunos de los requisitos para su otorgamiento, pero la condición
relativa a la edad del trabajador (55 años exigidos en aquel tiempo) se cumplió una
vez que entró en vigor la ley actual, la solicitud relativa debe resolverse conforme a
esta última. El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en las jurisprudencias
P./J. 108/2008 y P./J. 125/2008, determinó que la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales
de los Trabajadores del Estado, vigente a partir del 1o. de abril de 2007, en cuanto establece
un nuevo régimen de seguridad social, no viola el principio de irretroactividad de la ley, al
considerar que a partir de la teoría de los derechos adquiridos la pensión, al no ser un derecho
que adquieran los trabajadores cuando empiezan a laborar y cotizar al instituto, se traduce en
una expectativa de derecho. Con base en dicho criterio si un trabajador, no activo, solicitó el
otorgamiento de una pensión por edad y tiempo de servicio, por haber dejado de laborar y
haber cotizado, cuando menos 15 años, y no disponer de sus fondos, actualizándose parcial-
mente los supuestos previstos en el artículo 66 de la ley abrogada, pero el requisito de la edad
contenido en ese precepto (55 años) se cumplió estando vigente la nueva ley, debe atenderse
a lo dispuesto en esta última, que incrementó gradualmente la edad para otorgar la aludida
pensión, y no a la abrogada, pues se está ante una mera expectativa de derecho, y se trata de
un supuesto que se cumplió con posterioridad a que entró en vigor la ley.6
Pleno del Trigésimo Circuito.
Contradicción de tesis 4/2014. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero y Segundo, ambos del Trigésimo
Circuito. 6 de marzo de 2015. Mayoría de tres votos de los Magistrados Lucila Castelán Rueda, Álvaro Ovalle Álvarez y José
Luis Rodríguez Santillán, con ejercicio de voto de calidad de la primera de los nombrados en su carácter de Presidenta
del Pleno del Trigésimo Circuito. Disidentes: Esteban Álvarez Troncoso, Miguel Ángel Alvarado Servín y Silverio Rodríguez
Carrillo. Ponente: Lucila Castelán Rueda. Secretaria: Rocío Itzel Valdez Contreras.
Tesis y/o criterios contendientes:
El sustentado por el Primer Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito, al resolver el amparo directo 814/2013, y el diverso
sustentado por el Segundo Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito, al resolver el amparo directo 491/2014.
Nota. Las tesis de jurisprudencia P./J. 108/2008 y P./J. 125/2008, citadas, aparecen publicadas en el Semanario Judicial de
la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXX, septiembre de 2009, páginas 28 y 35, con los rubros: “ISSSTE. La ley
relativa en cuanto establece un nuevo régimen de seguridad social sustancialmente diverso al regulado en la ley de 1983,
no viola la garantía de irretroactividad de la ley que consagra el artículo 14 de la Constitución General de la República
(legislación vigente a partir del 1o. de abril de 2007).” e “ISSSTE. Las modificaciones al anterior sistema de pensiones no
transgrede la garantía de irretroactividad de la ley (artículo Décimo Transitorio de la ley vigente a partir del 1o. de abril de
2007).”, respectivamente.
Federación y su gaceta, libro 18, 15 de mayo de 2015, t III, p 2398.
6 Jurisprudencia (Laboral) 2 008 888 [Tesis: PC.XXX. J/12 A], 10a época, T.C.C., Semanario Judi-
Bouzas, Ortiz,cial
José de la Federación
Alfonso. y sudelgaceta,
Derecho individual libroby 17,
trabajo, edited abril
Gaytán, de 2015,
Germán t II,Editores,
Reyes, IURE p 1345. 2017.
Esta tesis se publicó el viernes 17 de abril de 2015, a las 9:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se
considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 20 de abril de 2015, para los efectos previstos en el punto séptimo del
Seguridad social. Es inextinguible el derecho de los trabajadores al servicio del Esta-

do, a que se les reconozca su antigüedad laboral. El artículo 123, apartado B, fracción XI,
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos consagra la garantía de seguridad
social de los trabajadores al servicio del Estado, por lo que, cuando el trabajador demanda el
reconocimiento de derechos de esa naturaleza, por ejemplo, que se le reconozca la corres-
pondiente cotización ante el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado por todo el tiempo que duró el vínculo laboral con la dependencia a la que prestó
sus servicios, corresponde al patrón omiso reconocer ante ese instituto, la antigüedad laboral
que generó el trabajador por ser una consecuencia de la acción de reconocimiento de la rela-
ción laboral; de ahí que sea inextinguible el derecho a reclamarla, ya que es obligación de los
titulares de las dependencias, en términos del artículo 7 de la ley que rige al referido instituto,
cubrir las aportaciones que en este rubro disponen las leyes, con el objeto de que sus traba-
jadores reciban los beneficios a que tengan derecho y que hayan generado por el transcurso
del tiempo laborado.7
Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Amparo directo 1367/2009. Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 4 de febrero de 2010. Unanimidad de votos. Ponente:
Carolina Pichardo Blake. Secretaria: Sandra Iliana Reyes Carmona. Amparo directo 901/2013. Delegación Iztapalapa. 3 de
octubre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Cruz Montiel Torres.
Amparo directo 652/2014. Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 25 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos.
Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Elia Adriana Bazán Castañeda.
Amparo directo 1185/2014. Secretaría de Educación Pública. 6 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Carolina
Pichardo Blake. Secretaria: Teresa de Jesús Castillo Estrada.
Amparo directo 1254/2014. 12 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria:
Margarita Cornejo Pérez.
Esta tesis se publicó el viernes 17 de abril de 2015, a las 9:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se
considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 20 de abril de 2015, para los efectos previstos en el punto séptimo del
Trabajadores al servicio del Estado. Lineamientos que deben observarse cuando el

actor reclama el reconocimiento de un nombramiento de base y la excepción del de-
mandado se sustenta en que la relación fue de carácter civil. Conforme a las jurispru-
dencias 2a./J. 20/2005, P./J. 36/2006 y 2a./J. 67/2010, publicadas en el Semanario Judicial de
la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXI, marzo de 2005, página 315; tomo XXIII,
febrero de 2006, página 10, y tomo XXXI, mayo de 2010, página 843, de rubros: “Trabajadores
al servicio del Estado. El vínculo laboral se demuestra cuando los servicios prestados reúnen
las características propias de una relación de trabajo, aunque se haya firmado un contrato de
prestación de servicios profesionales.”; “Trabajadores al servicio del Estado. Para determinar si
tienen un nombramiento de base o de confianza, es necesario atender a la naturaleza de las
7 Jurisprudencia (Laboral) 2 008 893 [Tesis: I.6o.T. J/21], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
José y su
del trabajo, 17, abril de 2015,
by Gaytán, Germán tReyes,
II, pIURE
1628.
Editores, 2017.
funciones que desarrollan y no a la denominación de aquél.”, y “Trabajadores al servicio del
Estado. La declaración judicial de la existencia de una relación de trabajo y no de un contrato
de naturaleza civil de prestación de servicios profesionales, no implica necesariamente el otor-
gamiento de un nombramiento de base o por tiempo indefinido.”; cuando el actor reclame
el reconocimiento de un nombramiento de base y el demandado se excepcione aduciendo
que la relación entre ambos es de carácter civil, la autoridad laboral deberá analizar: 1. Si el
vínculo es de naturaleza laboral o civil y, en este sentido, si el prestador del servicio profe-
sional desempeña labores con elementos propios, de manera independiente, contando con
libertad para realizar su función tanto en su aspecto de temporalidad como en el profesio-
nal, sin sujeción a condiciones de horario, salario u otras; por el contrario, la relación laboral
tiene como característica principal la subordinación jerárquica durante la jornada de trabajo,
existe continuidad en la prestación del servicio y el trabajo se realiza en el lugar y conforme
al horario asignado, a cambio de una remuneración económica. 2. Hecho lo anterior, si la re-
lación resulta ser de naturaleza laboral, deberá determinar si es de base o de confianza, para
lo cual analizará la naturaleza de las funciones desempeñadas y los cargos que la ley de la
materia considera de confianza. En caso de concluir que es de dicha naturaleza, una vez ven-
cido el plazo previamente pactado, el trabajador no tendrá derecho a obtener nombramiento
alguno. 3. Si considera que se trata de un trabajador de base, deberá atender a la situación
real en que se encontraba, esto es, a la existencia o no de un titular de la plaza en la que se le
haya nombrado, independientemente de la denominación del nombramiento respectivo, ya
que de ello dependerá que el patrón pueda removerlo libremente sin responsabilidad alguna,
y a la temporalidad del contrato, ya sea: a) definitivo; b) interino; c) provisional; d) por tiempo
fijo, y e) por obra determinada, partiendo del supuesto de que el demandado tiene la carga
de acreditar la temporalidad, si en ella sustenta su defensa; consecuentemente, al ser estos
lineamientos necesarios para resolver, si la autoridad no los acata, el laudo será ilegal.8
Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Amparo directo 313/2014. María de los Ángeles Vargas Aramburo y otras. 7 de noviembre de 2014. Unanimidad de votos.
Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes.
Organismos descentralizados de carácter federal. Su inclusión en el artículo 1o. de la

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, es inconstitucional. El apartado B
del artículo 123 constitucional establece las bases jurídicas que deben regir las relaciones de
trabajo de las personas al servicio de los Poderes de la Unión y del Gobierno del Distrito Fede-
ral, otorgando facultades al Congreso de la Unión para expedir la legislación respectiva que,
como es lógico, no debe contradecir aquellos fundamentos porque incurriría en inconstitu-
cionalidad, como sucede con el artículo 1o. de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, que sujeta al régimen laboral burocrático no sólo a los servidores de los Poderes de
la Unión y del Gobierno del Distrito Federal, sino también a los trabajadores de organismos
descentralizados que, aunque integran la administración pública federal descentralizada, no
forman parte del Poder Ejecutivo Federal, cuyo ejercicio corresponde, conforme a lo estable-
individual del 17,edited
trabajo, abrilbyde 2015,
Gaytán, t II,Reyes,
cido en los artículos 80, 89 y 90 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, al
presidente de la República, según atribuciones que desempeña directamente o por conducto
de las dependencias de la administración pública centralizada, como son las Secretarías de
Estado y los Departamentos Administrativos. Por tanto, las relaciones de los organismos pú-
blicos descentralizados de carácter federal con sus servidores, no se rigen por las normas del
apartado B del artículo 123 constitucional.9
Amparo en revisión 1115/93. Ismael Contreras Martínez. 30 de mayo de 1995. Mayoría de ocho votos. Ponente: Guillermo
I. Ortiz Mayagoitia, en ausencia de él hizo suyo el proyecto el Ministro Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Salvador Castro
Zavaleta.
Amparo en revisión 1893/94. María de la Luz Bachiller Sandoval. 30 de mayo de 1995. Mayoría de ocho votos. Ponente:
Juventino V. Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla.
Amparo en revisión 1226/93. Francisco Coronel Velázquez. 5 de junio de 1995. Mayoría de diez votos. Ponente: Juventino V.
Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla.
Amparo en revisión 1911/94. José Luis Rodríguez González. 11 de julio de 1995. Mayoría de diez votos. Ponente: Juventino V.
Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla.
Amparo en revisión 1575/93. Armando Montes Mejía. 14 de agosto de 1995. Mayoría de nueve votos. Ponente: Juventino V.
Castro y Castro, en ausencia de él hizo suyo el proyecto el Ministro Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Martín Ángel Rubio
Padilla.
El Tribunal Pleno, en su sesión privada celebrada el quince de enero en curso, por unanimidad de once votos de los
Ministros: presidente José Vicente Aguinaco Alemán, Sergio Salvador Aguirre Anguiano, Mariano Azuela Güitrón, Juventino
V. Castro y Castro, Juan Díaz Romero, Genaro David Góngora Pimentel, José de Jesús Gudiño Pelayo, Guillermo I. Ortiz
Mayagoitia, Humberto Román Palacios, Olga María Sánchez Cordero y Juan N. Silva Meza; aprobó, con el número 1/1996
la tesis de jurisprudencia que antecede; y determinó que las votaciones de los precedentes son idóneas para integrarla.
México, Distrito Federal, a quince de enero de mil novecientos noventa y seis.
Nota. Véase la ejecutoria publicada en el Semanario Judicial de la Federación, tomo II, pág. 42, correspondiente al mes de
agosto de 1995.
Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 34/2015 del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de
la Nación, desechada por notoriamente improcedente, mediante acuerdo del 6 de febrero de 2015.
Autoevaluación
1. ¿Cuál fue el cambio sustantivo que se realizó al art 123 constitucional?
2. ¿Cuáles son las implicaciones jurídicas, políticas y sociales que tiene el hecho de
que los trabajadores al servicio del Estado se rijan por una ley distinta a la que
regula el trabajo entre privados?
3. ¿Usted piensa que los trabajadores al servicio del Estado deben estar regidos por
una normatividad distinta de los privados? ¿Por qué?
9 Jurisprudencia (Laboral, Constitucional) 200 199 [Tesis: P./J. 1/96], 9a época, T.C.C., Pleno,
Bouzas, Ortiz, Semanario Judicial
José Alfonso. Derecho trabajo, editedybysu
de ladelFederación
individual gaceta,
Gaytán, febrero
Germán de 1996,
Reyes, IURE Editores,t2017.
52. III, p
UNIDAD 37
Régimen jurídico laboral aplicable
a las entidades paraestatales

a) Conocerá las diferencias entre la administración pública centralizada y la
paraestatal.
b) Reflexionará acerca de los criterios para determinar las relaciones labora
les de las entidades paraestatales.

c) Conocerá los diversos regímenes de excepción aplicables a las entidades
paraestatales y, además, conocerá los regímenes laborales aplicables a los
Organismos autónomos constitucionales.

Antes de hablar de la regulación laboral aplicable a las entidades paraestatales, es
necesario recurrir a la normatividad que define cuáles son las instituciones que las
integran.
402 RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES
La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal1 indica que la organiza-
ción de la administración federal es centralizada y paraestatal; que la Oficina de la
Presidencia de la República, las Secretarías de Estado, la Consejería Jurídica del Eje-
cutivo Federal y los Órganos Reguladores Coordinados, integran la Administración
Pública Centralizada (art 1). En esas condiciones, en primer lugar, es a los trabajado-
res de la administración pública centralizada a quienes les aplica la reglamentación
que estudiamos en la Unidad 36; es decir, el ap B del art 123 de la Constitución y
su ley reglamentaria.
La referida ley de la administración también nos indica que los organismos
descentralizados, las empresas de participación estatal, las instituciones naciona-
les de seguros y de fianzas y los fideicomisos, componen la administración pública
paraestatal (art 1, último párrafo).
En congruencia con lo anterior, en el capítulo único del Título Tercero de la ley
referida, denominado “De la Administración Pública Paraestatal”, se definen en el
art 45 a los organismos descentralizados de la siguiente manera:
Son organismos descentralizados las entidades creadas por ley o decreto del Congreso
de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal, con personalidad jurídica y patrimonio
propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.
Esta ley refiere, como parte de la administración paraestatal, también a las em-
presas de participación estatal mayoritaria: como aquellas que tienen mayoría de
capital estatal; aquellas que dentro de su capital tengan títulos que corresponda sólo
expedir al gobierno federal, o aquellas cuyos órganos de dirección son nombrados
por el gobierno federal y, por último, cuando el gobierno federal tiene facultad de
veto de sus acuerdos, asimilando a ellas, a las sociedades o asociaciones civiles en
las que el gobierno federal se encuentre en las mismas condiciones (art 46).
El art 47 refiere a los fideicomisos públicos como parte de la administración
paraestatal y los define como aquellos constituidos por el gobierno federal o por
una entidad paraestatal, en calidad de auxiliares de la administración pública fe-
deral.
El art 2o transitorio de la ley2, desde su texto original, menciona explícitamen-
te que los trabajadores de la administración pública paraestatal tienen establecida
su relación laboral con la administración pública federal, cuya consecuencia lógica
es que se rigen por el ap B del art 123 y su ley reglamentaria.
Adicionalmente, la Ley Federal de las Entidades Paraestatales3 establecerá que
su objeto es regular la organización, el funcionamiento y el control de las entidades
1 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, Diario Oficial de la Federación del 27 de enero
de 2015.
2 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, Diario Oficial de la Federación del 29 de di-
ciembre de 1976.
3 Ley Federal de las Entidades Paraestatales, Diario Oficial de la Federación del 11 de agosto de
Bouzas, Ortiz, 2014.
paraestatales de la Administración Pública Federal (art 1), quedando excluidas las
instituciones autónomas dedicadas a la educación superior. Los centros públicos
de investigación se regirán por la Ley de Ciencia y Tecnología, aplicándoseles la
Ley de las Entidades Paraestatales únicamente en aquellos aspectos que no sean
regulados por la primera.
Quedan excluidas también las empresas productivas del Estado y sus subsidia-
rias: la Procuraduría Agraria, la Procuraduría Federal del Consumidor, la Agencia
de Noticias del Estado Mexicano y el Sistema Público de Radiodifusión del Estado
Mexicano (art 3).
Las instituciones que forman el sistema financiero, partiendo del Banco de Mé-
xico, también quedan excluidas, aplicándoseles la Ley de las Entidades Paraestatales
únicamente en aquellos aspectos que no sean regulados por su propia legislación
(art 4).
Esta ley señala que regulará al IMSS, al ISSSTE, al Fondo Nacional para la Vivien-
da de los Trabajadores, al Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, al
Instituto Nacional de las Mujeres, a la Comisión Nacional para el Desarrollo de los
Pueblos Indígenas y los demás organismos de estructura análoga que hubiere, so-
lamente en aquellos aspectos que no sean regulados por su propia legislación; por
lo demás, están sujetos a sus propias leyes (art 5).
De particular cuidado resulta el Capítulo segundo de la Ley Federal de las Enti-
dades Paraestatales, referente a los organismos descentralizados y que establece en
su art 15 lo siguiente:
En las leyes o decretos relativos que se expidan por el Congreso de la Unión o por el
Ejecutivo Federal, para la creación de un organismo descentralizado, se establecerán
entre otros elementos:
[…]
IX. El régimen laboral a que se sujetarán las relaciones de trabajo.
Sin lugar a duda, la anterior disposición resulta inconstitucional a la luz de la

tesis de jurisprudencia 1/96 de la Suprema Corte de Justicia, la cual incorporamos
en la Unidad 36 y que estimamos de particular importancia tener en cuenta en
este momento, reiterando que, por su autonomía organizativa y presupuestal, no
forman parte de la administración pública centralizada.
Otro elemento controversial lo encontramos en la disposición de la referida Ley
Federal de las Entidades Paraestatales, cuando establece al respecto:
Art 59. Serán facultades y obligaciones de los directores generales de las entidades,
[paraestatales] las siguientes:
[…]
XIII. Suscribir, en su caso, los contratos colectivos e individuales que regulen las rela-
ciones laborales de la entidad con sus trabajadores; y
[…]
La política laboral reitera que la lógica del gobierno neoliberal es hacer legis-
laciones de excepción y, en esa finalidad, los aps A y B, del art 123 de la Constitu-
ción, le son insuficientes.
37.2 Criterios para determinar el régimen laboral aplicable

Como se apreciará, no podemos hablar de criterios para determinar el régimen
laboral aplicable porque, siguiendo los dictados de la racionalidad, tendríamos que
decir: control, mediatización y manipulación de los derechos laborales son las ra-
zones que motivan la diferenciación y nuevos capítulos especiales para regular las
37.2.1 Organismos descentralizados

A los organismos descentralizados les es aplicable la salvedad referida, por su pro-
pia autonomía orgánica y presupuestal; es decir, se encuentran regulados por el ap
A del art 123 y su ley reglamentaria la Ley Federal del Trabajo aún en la hipótesis
de que la ley que los constituya establezca algo diferente. Éste ha sido un tema de
permanente conflicto, saldo de la absurda multiplicidad de marcos regulatorios del
trabajo.
Lo anterior se refuerza por lo dispuesto en el art 59 de la Ley Federal de las En-
tidades Paraestatales y tiene su origen en la tesis de jurisprudencia 1/96 que tanto
hemos invocado, y es el caso referir que no son pocos los organismos descentra-
lizados. Por razones diversas, algunos de ellos no han obtenido su reconocimiento
dentro del ap A del art 123 de la Constitución y, por tanto, se les ha mantenido en
el régimen del ap B y su ley reglamentaria.

Con la finalidad de apreciar la diversidad de instituciones que se encuentran
en este supuesto, presentamos la siguiente lista, que únicamente corresponde a los
organismos descentralizados federales:
Organismos descentralizados por dependencia4

Secretaría de Gobernación
1. Archivo General de la Nación

2. Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
4 http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5263957&fecha=14/08/2012 cuando se hace la

referencia a dependencia, no tiene que ver con que exista dependencia alguna con el gobierno
federal sino, tiene que ver con la materia que justifica la existencia del organismo descentrali-
Bouzas, Ortiz, zado y el vínculo
José Alfonso. natural
Derecho individual del que tienen
trabajo, con
edited by la dependencia.
3. Organismo Promotor de Medios Audiovisuales
4. Talleres Gráficos de México
Secretaría de la Defensa Nacional
5. Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
6. Casa de Moneda de México

7. Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servi-
cios Financieros
8. Financiera Rural
9. Instituto para el Desarrollo Técnico de las Haciendas Públicas
10. Instituto para la Protección al Ahorro Bancario
11. Lotería Nacional para la Asistencia Pública
12. Pronósticos para la Asistencia Pública
13. Servicio de Administración y Enajenación de Bienes
Secretaría de Desarrollo Social
14. Comisión para la Regularización de la Tenencia de la Tierra

15. Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social
16. Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores
Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales

17. Comisión Nacional Forestal

18. Instituto Mexicano de Tecnología del Agua
19. Instituto Nacional de Ecología y Cambio Climático
20. Productos Forestales Mexicanos (en proceso de desincorporación)
Secretaría de Energía
21. Comisión Federal de Electricidad

22. Instituto de Investigaciones Eléctricas
23. Instituto Mexicano del Petróleo
24. Instituto Nacional de Investigaciones Nucleares
25. Pemex-Exploración y Producción
26. Pemex-Gas y Petroquímica Básica
27. Pemex-Petroquímica
28. Pemex-Refinación
Ortiz,
Bouzas, 29. JoséPetróleos
Alfonso. DerechoMexicanos
Secretaría de Economía
30. Centro Nacional de Metrología

31. Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial
32. Servicio Geológico Mexicano
Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación

33. Colegio de Postgraduados
34. Comisión Nacional de las Zonas Áridas
35. Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la Caña de Azúcar
36. Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias
37. Instituto Nacional de Pesca
38. Productora Nacional de Biológicos Veterinarios
Secretaría de Comunicaciones y Transportes

39. Aeropuertos y Servicios Auxiliares
40. Agencia Espacial Mexicana
41. Caminos y Puentes Federales de Ingresos y Servicios Conexos
42. Ferrocarriles Nacionales de México (en proceso de desincorporación)
43. Servicio Postal Mexicano
44. Telecomunicaciones de México
Secretaría de Educación Pública

45. Centro de Enseñanza Técnica Industrial

46. Centro de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico
Nacional
47. Colegio de Bachilleres
48. Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica
49. Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas del Instituto
Politécnico Nacional
50. Comisión Nacional de Cultura Física y Deporte
51. Comisión Nacional de Libros de Texto Gratuitos
52. Consejo Nacional de Fomento Educativo
53. Fondo de Cultura Económica
54. Instituto Mexicano de Cinematografía
55. Instituto Mexicano de la Juventud
56. Instituto Mexicano de la Radio
57. Instituto Nacional de Lenguas Indígenas
58. Instituto Nacional de la Infraestructura Física Educativa
59. Instituto Nacional para la Educación de los Adultos
Ortiz,60.
Bouzas, José Patronato
Alfonso. Derecho de Obras
individual e Instalaciones
del trabajo, delReyes,
edited by Gaytán, Germán Instituto Politécnico
IURE Editores, 2017. Nacional
Secretaría de Salud
61. Centro Regional de Alta Especialidad de Chiapas

62. Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Dis-
capacidad
63. Hospital General de México “Dr. Eduardo Liceaga”
64. Hospital General “Dr. Manuel Gea González”
65. Hospital Infantil de México “Federico Gómez”
66. Hospital Juárez de México
67. Hospital Regional de Alta Especialidad de Ciudad Victoria “Bicentenario
2010”
68. Hospital Regional de Alta Especialidad de Ixtapaluca
69. Hospital Regional de Alta Especialidad de la Península de Yucatán
70. Hospital Regional de Alta Especialidad de Oaxaca
71. Hospital Regional de Alta Especialidad del Bajío
72. Instituto Nacional de Cancerología
73. Instituto Nacional de Cardiología “Ignacio Chávez”
74. Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición “Salvador Zubirán”
75. Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias “Ismael Cosío Villegas”
76. Instituto Nacional de Geriatría
77. Instituto Nacional de Medicina Genómica
78. Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía “Manuel Velasco Suárez”
79. Instituto Nacional de Pediatría
80. Instituto Nacional de Perinatología “Isidro Espinosa de los Reyes”
81. Instituto Nacional de Psiquiatría “Ramón de la Fuente Muñiz”
82. Instituto Nacional de Rehabilitación
83. Instituto Nacional de Salud Pública
84. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
85. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

86. Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores
Procuraduría General de la República
87. Instituto Nacional de Ciencias Penales
Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

88. Centro de Ingeniería y Desarrollo Industrial

89. Centro de Investigación Científica y de Educación Superior de Ensenada,
Bouzas, Ortiz, JoséBaja
Alfonso.California
90. Centro de Investigación en Química Aplicada
91. Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social
92. El Colegio de la Frontera Sur
93. Instituto de Investigaciones “Dr. José María Luis Mora”
94. Instituto Nacional de Astrofísica, Óptica y Electrónica
Organismos descentralizados no sectorizados

95. Comisión Nacional de Vivienda
96. Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas
97. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
98. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
99. Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
100. Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos
101. Instituto Mexicano del Seguro Social
102. Instituto Nacional de las Mujeres
103. Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación
104. Procuraduría de la Defensa del Contribuyente
105. Procuraduría Social de Atención a las Víctimas de Delitos
Si pretendiéramos establecer el total de los organismos descentralizados, ten-
dríamos que contar también a otros 34 del Gobierno del Distrito Federal y a un
número que no tenemos definido, de organismos de este tipo, de los gobiernos de
los estados de la Unión y que también crean organismos descentralizados y esta-
blecen relaciones laborales.
37.2.2 Administración estrictamente paraestatal

Ahora bien, si descartamos a los organismos descentralizados respecto de los cua-

les hemos reiterado que se rigen por el ap A del art 123 Constitucional y la Ley
Federal del Trabajo, a las Instituciones de Educación Autónomas5 y a las del sector
financiero6, las que quedan, que tienen dependencia presupuestaria y organizativa
del gobierno federal, serán reguladas por el ap B del art 123 y su ley reglamentaria,
como toda la burocracia federal.
37.2.3 Instituto Nacional Electoral

No se encuentra en el programa, pero creemos que debemos hacer referencia a
otros organismos autónomos que menciona la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos y que tienen su propio marco normativo laboral.
5 Materia de la Unidad 40.

6 José
Bouzas, Ortiz, Materia
Alfonso.de la Unidad
Derecho individual39.
El art 41 de la Constitución gustó para establecer un régimen más de excep-
ción. Si en los anteriores reiteramos que se limitó la estabilidad en el empleo, se
coartó el derecho de asociación sindical, se negó la contratación colectiva y prác-
ticamente se anuló el derecho de huelga, para los trabajadores electorales todos
estos derechos son nulos.
Se reformó7 el art 41, de la fracc V, en su ap D de la Constitución, con la fina-
lidad de establecer lo siguiente:
[…]
Apartado D. El Servicio Profesional Electoral Nacional comprende la selección, ingreso,
capacitación, profesionalización, promoción, evaluación, rotación, permanencia y dis-
ciplina, de los servidores públicos de los órganos ejecutivos y técnicos del Instituto
Nacional Electoral y de los organismos públicos locales de las entidades federativas en
materia electoral. El Instituto Nacional Electoral regulará la organización y funciona-
miento de este Servicio.
Podríamos decir que la disposición tiene incluso un tinte patriótico, pero la-
mentablemente su esencia es laboral y vamos a ver sus alcances. Con base en la
disposición indicada en la Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales,8
se estableció que el INE es:
Art 29.
1. El Instituto es un organismo público autónomo dotado de personalidad jurídica y
patrimonio propios, en cuya integración participan el Poder Legislativo de la Unión,
los partidos políticos nacionales y los ciudadanos, en los términos que ordene esta
Ley. El Instituto contará con los recursos presupuestarios, técnicos, humanos y mate-
riales que requiera para el ejercicio directo de sus facultades y atribuciones.
Que el INE expediría el Estatuto del Servicio Profesional Electoral, que conten-
dría lo siguiente:
Art 203.
1. El Estatuto deberá establecer las normas para:
a) Definir los niveles o rangos de cada cuerpo y los cargos o puestos a los que dan
acceso;
b) Formar el catálogo general de cargos y puestos del Instituto y de los Organismos
Públicos Locales, así como sus requisitos;
c) El reclutamiento y selección de los interesados en ingresar a una plaza del Servi-
cio, que será primordialmente por la vía del concurso público;
d) Otorgar la titularidad en un nivel o rango, según sea el caso;
7 Diario Oficial de la Federación, 10 de febrero de 2014.

8 Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales, Diario Oficial de la Federación del 23
Bouzas, Ortiz,de
Josémayo
Alfonso.de 2014.
e) La formación y capacitación profesional y los métodos para la evaluación del ren-
dimiento;
f) Los sistemas de ascenso, movimientos y rotación a los cargos o puestos, cambios
de adscripción y horarios, así como para la aplicación de sanciones administra
tivas o remociones. Los ascensos se otorgarán sobre las bases de mérito y ren
dimiento;
g) Contratación de prestadores de servicios profesionales para programas específi-
cos y la realización de actividades eventuales, y
h) Las demás necesarias para la organización y buen funcionamiento del Instituto.
2. Asimismo, el Estatuto deberá contener las siguientes normas:
a) Duración de la jornada de trabajo;

b) Días de descanso;
c) Periodos vacacionales, así como el monto y modalidad de la prima vacacional;
d) Permisos y licencias;
e) Régimen contractual de los servidores electorales;
f) Ayuda para gastos de defunción;
g) Medidas disciplinarias, y
h) Causales de destitución.
Hasta este punto, las disposiciones del Estatuto del Servicio Profesional Electo-
ral son claras y concisas, incluso parecen bien intencionadas al señalar meticulosa-
mente los puntos que éste regulará en materia laboral. Sin embargo, lo consignado
en los arts 204, 205 y 206 evidencian el despojo de derechos laborales al establecer
lo siguiente:
Art 204.
1. En el Estatuto se establecerán, además de las normas para la organización del
Servicio Profesional Electoral Nacional, las relativas a los empleados administrativos
y de trabajadores auxiliares del Instituto y de los Organismos Públicos Locales.

2. El Estatuto fijará las normas para su composición, ascensos, movimientos, procedi-
mientos para la determinación de sanciones, medios ordinarios de defensa y demás
condiciones de trabajo.
Art 205.
1. Por la naturaleza de la función estatal que tiene encomendada el Instituto, todo
su personal hará prevalecer el respeto a la Constitución, las leyes y la lealtad a la
Institución, por encima de cualquier interés particular.
2. El Instituto podrá determinar el cambio de adscripción o de horario de su perso-
nal, cuando por necesidades del servicio se requiera, en la forma y términos que
establezcan esta Ley y el Estatuto.
3. El personal perteneciente al Servicio adscrito a los órganos públicos locales podrá
ser readscrito y gozar de rotación en sus funciones conforme a los requerimientos
institucionales, para ello el Estatuto definirá el procedimiento correspondiente, de-
biendo considerar la opinión del órgano público que corresponda.
4. Los miembros del Servicio Profesional Electoral Nacional, con motivo de la carga
laboral
Bouzas, Ortiz, José que representa el
Alfonso. Derecho año
individual del trabajo, electoral,
edited al ser
by Gaytán, Germán todos
Reyes, IURElos días2017.
Editores, y horas hábiles, tendrán
derecho a recibir una compensación derivada de las labores extraordinarias que
realicen, de acuerdo con el presupuesto autorizado.
Art 206.
1. Todo el personal del Instituto será considerado de confianza y quedará sujeto al régi-
men establecido en la fracción XIV del apartado B del artículo 123 de la Constitución.
2. El personal del Instituto será incorporado al régimen del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
3. Las diferencias o conflictos entre el Instituto y sus servidores serán resueltos por
el Tribunal Electoral, conforme al procedimiento previsto en la ley de la materia.
4. Las relaciones de trabajo entre los órganos públicos locales y sus trabajadores se
regirán por las leyes locales, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 123 de
la Constitución.
En la lógica de las anteriores disposiciones se impone la flexibilidad total, inclu-

yendo lugar de trabajo y jornada; se liquida la estabilidad en el empleo y se eliminan
todos los derechos colectivos a través de la fórmula trabajador de confianza, se es-
tablecen tribunales propios integrados por la misma autoridad y se abre un nuevo
escenario para los trabajadores del INE en los órganos locales.
Ya con las bases anteriores, se expidió una más de las normas de trabajo vi-
gentes en nuestro país, el Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personal
del Instituto Federal Electoral,9 documento que es en esencia una ley del trabajo
ya que contempla y distorsiona en los aspectos básicos lo que aún consigna la Ley
Federal del Trabajo y ratifica que sus finalidades eran las que hemos dejado referi-
das y, para muestra:
Art 41. El personal de carrera quedará separado del Servicio por las causas siguientes:
[…]
IV. Reestructura o reorganización administrativa que implique supresión o modifica-

ción de áreas del organismo o la estructura ocupacional;
[…]
VIII. Destitución.
Art 49. La operación de la evaluación del Servicio estará a cargo de la DESPE, instancia
que deberá contemplar la revisión y el grado de cumplimiento respecto del ingreso, for-
mación y desarrollo profesional, evaluación, promoción, incentivos y el procedimiento
disciplinario del Servicio.10
[…]
Art 400. El Instituto podrá contratar personal auxiliar y prestadores de servicios bajo el
régimen de honorarios, en los términos de la legislación civil federal.
9 Estatuto
del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral, publi-
cado en el Diario Oficial de la Federación del viernes 15 de enero de 2010. La DESPE son las
siglas de la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral.
10 Para
Bouzas, Ortiz, ningún
José Alfonso. efecto
Derecho existe
individual la bilateralidad.
Aceptamos que la regulación del trabajo debe actualizarse, pero no podemos
concordar con la idea de que se definan las normas del trabajo del futuro como
notables o de forma vertical. El estatuto, con el cual ya no quisimos entretener a los
lectores en particularidades, tiene propuestas interesantes pero de ninguna manera
estaremos dispuestos a aceptar que rebase el marco constitucional y, en todo caso,
proponemos se proceda a revisarlo y actualizarlo sobre una base: la bilateralidad.
37.2.4 Comisión Nacional de los Derechos Humanos

El régimen jurídico del INE resulta ser el más emblemático por la atrocidad con la
que se suprimieron los derechos de los trabajadores a su servicio, pero en el es-
cenario de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos; no obstante que el
trabajo es un derecho humano, no deja de llamar la atención los términos y con-
diciones que se aplican, como una más de las legislaciones de excepción en la
materia laboral.
La Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos11 define la naturaleza
de dicha Comisión en los siguientes términos:
Art 2o. La Comisión Nacional de los Derechos Humanos es un organismo que cuenta
con autonomía de gestión y presupuestaria, personalidad jurídica y patrimonio propios,
y tiene por objeto esencial la protección, observancia, promoción, estudio y divulgación
de los derechos humanos que ampara el orden jurídico mexicano.
En la propia ley se resuelve el tema laboral en los siguientes términos:
Título V
Del régimen laboral
Capítulo Único
Art 74. El personal que preste sus servicios a la Comisión Nacional de Derechos Huma-
nos se regirá por las disposiciones del apartado B del artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y de la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado. Dicho personal quedará incorporado al régimen del Instituto de Se-
guridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Todos los servidores públicos que integran la planta de la Comisión Nacional, son
trabajadores de confianza debido a la naturaleza de las funciones que ésta desempeña.
No les fue tan mal a los trabajadores de esta Comisión tomando en cuenta las
condiciones de los trabajadores del INE. Sin embargo, como se apreciará y recor-
dando lo señalado en la unidad 36, el ap B del art 123 de la Constitución y su ley
11 Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, publicada en el Diario Oficial de la Fede-
ración
Bouzas, Ortiz, José delDerecho
Alfonso. 2 de individual
abril dedel2014.
reglamentaria, contemplan por regla el trabajo de base o con nombramiento y el
trabajo de confianza es la excepción. En el caso de los de la Comisión, se invierte
y atenta aún más en contra de la estabilidad en el empleo con argumentos muy
discutibles.
Por último, y sin dejar de marcar nuestro desagrado por la forma de apreciar
al factor humano o, más bien, el desprecio que se tiene para con los trabajadores,
traemos a referencia el art 4o transitorio de la ley en comento:
Cuarto. Los recursos humanos, materiales y presupuestales con que actualmente cuen-
ta la Comisión Nacional de Derechos Humanos como órgano desconcentrado de la Se-
cretaría de Gobernación, pasarán a formar parte de la Comisión Nacional de Derechos
Humanos como organismo descentralizado que se crea en esta ley, preservándose los
derechos adquiridos de los trabajadores de la Comisión.
37.2.5 Instituto Nacional de Acceso a la Información Pública

En el año 2014, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos12 fue re-
formada en su art 6o con la finalidad de crear el Instituto Federal de Acceso a la
Información, a la fecha y por reformas de 2015,13 Instituto Nacional de Acceso a
la Información. Determinamos tratar de manera independiente este organismo
autónomo y no reducirnos a decir que se regula por el art 123 ap B de la Constitu-
ción, porque la solución que se dio en este caso contradice la seguida en los otros
organismos autónomos.
Primeramente, tengamos en cuenta que el art 6o dejó establecido lo siguiente:
Art 6o.
[…]
A. Para el ejercicio del derecho de acceso a la información, la Federación, los Estados
y el Distrito Federal, en el ámbito de sus respectivas competencias, se regirán por los
siguientes principios y bases:
VIII. La Federación contará con un organismo autónomo, especializado, imparcial, co-

legiado, con personalidad jurídica y patrimonio propios, con plena autonomía téc-
nica, de gestión, capacidad para decidir sobre el ejercicio de su presupuesto y de-
terminar su organización interna, responsable de garantizar el cumplimiento del
derecho de acceso a la información pública y a la protección de datos personales
en posesión de los sujetos obligados en los términos que establezca la ley.
El organismo autónomo previsto en esta fracción, se regirá por la ley en ma-
teria de transparencia y acceso a la información pública y protección de datos
personales en posesión de sujetos obligados, en los términos que establezca la ley
12 ConstituciónPolítica de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación del 7 de

febrero de 2014.
13 Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, Diario Oficial de la Federación
del Alfonso.
Bouzas, Ortiz, José 4 de mayoDerechode 2015.
general que emita el Congreso de la Unión para establecer las bases, principios ge-
nerales y procedimientos del ejercicio de este derecho.
Sin explicación, justificación ni congruencia alguna con la naturaleza autóno-

ma del INE, de la CNDH y del INAI, se les brinda tratamientos diferenciados a sus
trabajadores en los términos que hemos dejado establecidos; con esa finalidad nos
cuidamos de citar textualmente en cada caso los artículos que definen a cada insti-
tución. Para concluir, en un artículo transitorio de la reforma referida se estableció
lo siguiente:
Décimo. Los recursos financieros y materiales, así como los trabajadores adscritos al
Instituto Federal de Acceso a la Información Pública y Protección de Datos Personales,
se transferirán al organismo público autónomo creado. Los trabajadores que pasen a
formar parte del nuevo organismo se seguirán rigiendo por el apartado B del artículo
123 de esta Constitución, y de ninguna forma resultarán afectados en sus derechos la-
borales y de seguridad social.
Resulta denigrante que se trate a los recursos humanos a la par que los finan-
cieros y materiales, además, es evidente la escasa preparación en el tratamiento
de las relaciones laborales por parte de los responsables del texto citado (del Poder
Ejecutivo y del Legislativo), pues nadie se preguntó acerca de la naturaleza de los
organismos autónomos, por qué existen diferencias en el tratamiento que se le da
a sus atribuciones, y de los anteriores cuestionamientos reflexionar sobre la multi-
plicidad de regulaciones laborales y sus consecuencias deslegitimadoras.
37.2.6 Jurisprudencias y tesis aisladas

Competencia laboral. Corresponde a la Sala Superior del Tribunal Electoral del Poder
Judicial de la Federación, cuando se demanda al Instituto Federal Electoral y a una Jun-
ta Local Ejecutiva. El artículo 99, fracción VII, de la Constitución Política, instituye al Tribunal
Electoral como órgano encargado de resolver en forma definitiva e inatacable los conflictos o
diferencias laborales suscitados entre el Instituto Federal Electoral y sus servidores; además, en
términos de lo previsto en el artículo 94 de la Ley General del Sistema de Medios de Impugnación
en Materia Electoral, compete a la Sala Superior del citado tribunal resolver ese tipo de con-
troversias; por tanto, cuando se demanda el pago de prestaciones laborales del mencionado
instituto y de una Junta Local Ejecutiva, que es un órgano de una delegación estatal de la pro-
pia dependencia, según lo señala el Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales,
corresponde a la Sala Superior del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación dirimir
ese conflicto, conforme al procedimiento establecido en el libro quinto, título único, de la ley
general invocada.14
14 Tesis Aislada (Laboral) 200 199 [Tesis: 2a. CI/97], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Federación
Bouzas, Ortiz, José y suindividual
Alfonso. Derecho gaceta,delseptiembre deGaytán,
trabajo, edited by 1997, t VI,Reyes,
Competencia 290/97. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y el Tribunal de
Arbitraje del Estado de Morelos. 22 de agosto de 1997. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario:
Víctor Francisco Mota Cienfuegos.
Organismos descentralizados. Causa de fuerza mayor para la terminación de las re-

laciones colectivas e individuales de trabajo con sus trabajadores. La genera, previo
procedimiento laboral, el decreto presidencial que extingue a una entidad de esa natu-
raleza. Atento a la naturaleza jurídica de los organismos descentralizados y a su propia perso-
nalidad jurídica diversa de la del Ejecutivo Federal, cuando éste emite un decreto de extinción
de un organismo descentralizado genera una causa indirecta y mediata de terminación de
las relaciones de trabajo, que posibilita el inicio del procedimiento conducente para que la
autoridad en materia de trabajo se pronuncie sobre la efectiva terminación de las relaciones
laborales, por actualizarse una causa de fuerza mayor conforme al artículo 434, fracción I, de la
Ley Federal del Trabajo, pues el citado decreto extingue la fuente de trabajo de los trabajadores
de la entidad paraestatal, lo que constituye una cuestión ajena y externa al patrón, ya que no
puede concebirse al Presidente de la República y a los órganos que integran la administración
pública paraestatal como un solo ente del Estado para efectos de las relaciones laborales que
mantiene un organismo descentralizado con sus trabajadores. Lo anterior es así, porque los or-
ganismos públicos descentralizados no actúan con la personalidad del Estado y, en ese senti-
do, no puede sostenerse que el decreto de extinción de un organismo descentralizado sea un
decreto que involucra al patrón para efectos de no darse la causa de fuerza mayor aludida; y
no lo involucra porque el Presidente de la República no tiene esa calidad, sino que el patrón es
el propio organismo público descentralizado, que se ve extinguido a través del decreto presi-
dencial que lleva a cabo una autoridad con la que no existe relación jurídica como el patrón.15
Amparo directo en revisión 3345/2012. Sindicato Mexicano de Electricistas y otros. 30 de enero de 2013. Cinco votos.
Ponente: Luis María Aguilar Morales. Secretaria: Úrsula Hernández Maquívar.
Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje cuan-

do se demanda a empresas administradas en forma directa o descentralizada por el

Gobierno Federal. En la fracción XXXI del apartado A del artículo 123 constitucional, al deli-
mitar las esferas de competencia local y federal, el Poder Revisor de la Constitución tomó en
cuenta, fundamentalmente, dos criterios generales, a saber: la naturaleza o tipo de actividad
y la naturaleza o tipo de las empresas. Al incluir la referida fracción, en el inciso b), subinciso 1,
como sujetas a la jurisdicción federal, a las empresas que sean administradas en forma directa
o descentralizada por el Gobierno Federal, consideró el segundo de los criterios mencionados;
esto es, el de la naturaleza o tipo de empresa. Sin embargo, aunque la expresión “empresas
que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal”, no co-
rresponde a un concepto jurídico definido, puede concluirse que en ella quedan comprendi-
dos los organismos descentralizados y las empresas de participación estatal vinculados con
el Gobierno Federal, en la medida en que éstas son integrantes de la administración pública
paraestatal. Por tanto, en el supuesto previsto en la citada disposición constitucional, quedan
15 Tesis Aislada (Constitucional) 2 003 675 [Tesis: 2a. XL/2013], 10a época, T.C.C., Semanario
Judicial
Alfonso. individual delytrabajo,
la Federación su gaceta,
edited bylibro XX,
Gaytán, mayo
Germán deIURE
Reyes, 2013, t VI,2017.
Editores, p 985.
comprendidos los organismos descentralizados y las empresas de participación estatal de ca-
rácter federal, de acuerdo con una interpretación integral del cuerpo normativo fundante, que
en su artículo 90 señala a las entidades paraestatales como integrantes de la administración
pública federal; en consecuencia, para la aplicación de las leyes del trabajo se surte la compe-
tencia de las autoridades federales.16
Competencia 51/96. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal,
la Junta Especial Número Cuarenta y Nueve de la Federal de Conciliación y Arbitraje en el Estado de Chiapas y la Junta
Especial Número Tres de la Local de Conciliación y Arbitraje en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas. 4 de octubre de 1996. Cinco votos.
Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretario: Juan Carlos Cruz Razo.
Competencia 267/96. Suscitada entre la Junta Especial Número Veinticinco de la Federal de Conciliación y Arbitraje en
Saltillo, Coahuila y la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal. 9 de diciembre
de 1996. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Mariano Azuela Güitrón. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel.
Secretaria: Rosalba Becerril Velázquez.
Competencia 168/97. Suscitada entre la Segunda Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal
y la Junta Especial Número Cuarenta y Dos de la Federal de Conciliación y Arbitraje en Torreón, Coahuila. 30 de mayo de
1997. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretaria: Rocío Balderas Fernández.
Competencia 203/97. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y la Junta Especial
Número Uno de la Federal de Conciliación y Arbitraje en el Estado de México. 20 de junio de 1997. Unanimidad de cuatro
votos. Ponente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, en su ausencia hizo suyo el proyecto el Ministro Genaro David Góngora
Pimentel. Secretario: Alfredo E. Báez López.
Competencia 218/97. Suscitada entre la Junta Especial Número Tres de la Local de Conciliación y Arbitraje en León,
Guanajuato y el Tribunal de Conciliación y Arbitraje del Estado de Guanajuato. 5 de septiembre de 1997. Unanimidad de
cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secretaria: Mercedes Rodarte
Magdaleno.
Tesis de jurisprudencia 47/97. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión privada de veintiséis de
septiembre de mil novecientos noventa y siete, por unanimidad de cuatro votos de los Ministros Juan Díaz Romero,
Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia y presidente Genaro David Góngora Pimentel. Ausente: Sergio
Salvador Aguirre Anguiano.
Autoevaluación
1. ¿Cómo se divide la administración pública? Señale cuál es su régimen laboral.
2. Escriba una opinión crítica acerca de la existencia, o no, de criterios que determinan
el régimen aplicable a la administración pública paraestatal.
3. ¿Qué implica que, para el caso de los organismos constitucionales autónomos

como el INE y el INAI, sus trabajadores sean considerados como de confianza en
términos del ap B del art 123 de la Constitución?
la Federación
Bouzas, Ortiz, José y individual
Alfonso. Derecho su gaceta, octubre
del trabajo, editedde 1997,Germán
by Gaytán, t VI, pReyes,
273.IURE Editores, 2017.
UNIDAD 38
Régimen jurídico laboral
aplicable a las entidades
federativas y a los municipios

a) Conocerá la existencia de un régimen de regulación laboral, diferente al de
los trabajadores al servicio de la Federación.

b) Conocerá los datos más relevantes de cómo se conformó el régimen labo
ral de los trabajadores al servicio de los estados y municipios.
c) Evaluará la conveniencia de la existencia de un régimen laboral de excep
ción, para los trabajadores al servicio de los estados y municipios.

Nos vemos en la necesidad de reiterar el absurdo e ilimitado número de leyes en
materia laboral. Reiterar también, que de ninguna manera nos convence la idea
de que el Congreso Constituyente tuviera en mente un mosaico normativo y dife-
renciador de trabajadores como el que hoy tenemos y, por último, que como hasta
el momento
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.ha quedado
Derecho individual delevidente,
trabajo, edited bylas leyes
Gaytán, de
Germán excepción
Reyes, IURE Editores, en
2017. materia del trabajo
418 RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y A LOS MUNICIPIOS
han tenido como finalidad limitar los derechos de los trabajadores: principalmente
la estabilidad en el empleo, el derecho de asociación sindical, el de contratación
colectiva y el de huelga.
Las diversidades normativas a las que hemos hecho referencia serían razón
suficiente para nuestra inconformidad, sobre todo porque una de las características
más importantes que debe tener todo sistema normativo es su generalidad y, es
obvio que, en materia de regulación laboral se adolece en grado alarmante de ello.
Tampoco ha sido una razón justificativa expresar que la reglamentación especial
o de excepción se realizará con base en los principios del art 123 constitucional,
ya que hemos apreciado que ninguna de las legislaciones especiales cumplen con
lo indicado; obedecen a todo, menos a la intención tutelar del art 123 de la Cons-
titución de 1917.
Los trabajadores al servicio de los estados de la República y de cada uno de los
municipios que integran el país, también están sometidos a regulaciones especia-
les que vamos a precisar en la presente Unidad.
38.2 Principios constitucionales

Las relaciones de trabajo entre los estados y municipios, con sus trabajadores, des-
pués de las reformas de 1929 que federalizaron la facultad para legislar en materia
de trabajo, quedaron reguladas por las normas generales del art 123 constitucional
y con la promulgación de la Ley Federal del Trabajo de 1931, reguladas de la misma
manera que para los trabajadores del derecho laboral común. Esto último visto des-
de la formalidad de la ley, cuestión que en la realidad no se vio reflejada, pues éstos
eran regulados en su mayoría por estatutos inconstitucionales.
Aunque ya existía un ap B del art 123 de la Constitución, que regulaba a los tra-
bajadores al servicio de la Federación, el Distrito Federal y sus territorios, es hasta

el 6 de diciembre de 1977,1 por reforma a los arts 115, fracc y 116, que se otorgan
facultades a los estados y municipios para reglamentar las relaciones laborales en-
tre éstos y sus trabajadores.
De este modo, y a partir de entonces, la Constitución mexicana establece que
las relaciones laborales de los trabajadores al servicio de las entidades federativas
y de los municipios serán reglamentadas de conformidad por lo establecido en el
art 115, fracc VIII, párrafo segundo y art 116, fracc VI. En ambos casos se mencio-
na que las relaciones entre los municipios, así como los estados y sus respectivos
trabajadores se regirán por las leyes que expidan los congresos locales, con base
en lo dispuesto en el art 123.
1 H.
Cámara de Diputados (2006), LIX Legislatura, Los derechos del pueblo mexicano. México a
través de sus constituciones. Comentarios, antecedentes y trayectoria del articulado constitucional.
Bouzas, Ortiz, Artículos
José Alfonso.114-136, 7a ed,
Derecho individual del ttrabajo,
XX, México, 48 pp.
38.3 Reglamentación aplicable 419
El problema de la disposición mencionada es que no precisa a cuál de los dos
apartados, si el A o el B del art 123 constitucional, ha de apegarse tal normatividad
especial. Esta imprecisión se ha traducido en una falta de coherencia entre las di-
versas leyes reglamentarias de los diferentes estados, toda vez que en algunas se
reitera la falta de precisión sobre el apartado del art 123 en que ha de apoyarse o
bien, se menciona que se apegarán a lo dispuesto por el ap B del artículo citado;
tornándose en una arbitrariedad sin precedente.
Aunado a la problemática anteriormente mencionada, se encuentra otra que
nos obligamos a referir: la cantidad de leyes reglamentarias del art 123 que, por
consecuencia de las disposiciones mencionadas, existen en materia de trabajo.
Para ilustrar lo siguiente: el Estado mexicano se compone por 31 estados y 2 440
municipios,2 lo cual se traduce en la posibilidad de que existan 2 474 leyes regla-
mentarias del art 123 constitucional, sumando también la Ley Federal del Trabajo y
la Ley Federal para los Trabajadores al Servicio del Estado; sin contar las demás leyes
de excepción del trabajo, que establecen otros ordenamientos.
38.3 Reglamentación aplicable

El Congreso de la Unión, en febrero de 1977, aprobó una reforma al art 115 de la
Constitución Política con la finalidad de establecer, en la fracc IX del artículo indi-
cado, lo siguiente:
IX. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores, se regirán por las
leyes que expidan las legislaturas de los estados, con base en lo dispuesto en el
artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus dis-
posiciones reglamentarias. Los municipios observarán estas mismas reglas, por lo
que a sus trabajadores se refiere.3
En la exposición de motivos de la iniciativa de reforma se sostuvo que, entre

otras cuestiones, se pretendía:
• Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran los

principios tutelares del art 123.
• Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran la mis-
ma protección legal de los demás trabajadores.
• Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran los de-
rechos mínimos laborales.
2 Consulta
realizada en la página web: http://www.e-local.gob.mx/wb2/ELOCAL/ELOC_Los_ulti-
mos_municipios_creados. Fecha de consulta: 4 de febrero de 2011.
3 H. Cámara de Diputados (1994), LV Legislatura, Derechos del Pueblo Mexicano, México a través
Bouzas, Ortiz,de sus
José constituciones,
Alfonso. t 11,
Derecho individual Miguel
del trabajo, Ángel
edited Porrúa
by Gaytán, Grupo
Germán Editorial,
Reyes, p 393.
• Implantar el sistema de servicio público de carrera estatal y municipal.
• Establecer niveles de estabilidad laboral en el empleo.
• El acceso a la función pública.
• La protección del salario.
• La seguridad social.
• Establecer procedimientos y autoridades para solucionar sus controversias.4
La fracc IX del art 115 y el art 116 constitucionales, sufrieron diversas reformas
posteriores las cuales quedaron registradas en el Diario Oficial de la Federación del
17 de marzo de 1987 y el 22 de agosto de 1966 para, finalmente quedar estableci-
da la situación jurídica de los trabajadores al servicio de los estados y de los muni-
cipios, de la siguiente forma:
Art 115. Los estados adoptarán, para su régimen interior, la forma de gobierno

republicano, representativo, democrático, laico y popular, teniendo como base de su
división territorial y de su organización política y administrativa, el municipio libre,
conforme a las bases siguientes:
[…]
VIII. …
Las relaciones de trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirán por
las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto en el
artículo 123 de esta Constitución, y sus disposiciones reglamentarias.
Art 116. El poder público de los estados se dividirá, para su ejercicio, en Ejecutivo,
Legislativo y Judicial, y no podrán reunirse dos o más de estos poderes en una sola per-
sona o corporación, ni depositarse el Legislativo en un solo individuo.
Los poderes de los Estados se organizarán conforme a la Constitución de cada uno
de ellos, con sujeción a las siguientes normas:
[…]
VI. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores, se regirán por las
leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto por el
Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus
disposiciones reglamentarias, y
[…]
Si con anterioridad se habían expedido legislaciones de excepción en materia

de trabajo, supuestamente conforme a los principios del art 123, en el ejercicio que
se realizó para el sector de trabajadores que nos ocupa quedó evidente la necesi-
dad del gobernante de limitar los cuatro derechos que hemos referido: estabilidad
en el empleo, derecho de asociación, derecho de contratación colectiva y derecho
de huelga, y una política laboral montada en la disgregación de todos los trabaja-
4 H.
Bouzas, Ortiz, JoséCámara de Diputados
Alfonso. Derecho individual del (1994), obbycit,
trabajo, edited p 345.
dores con la intención de que el escenario, aun cuando es de problemas comunes,
la forma de tratarlos desactiva la posibilidad de acciones comunes.
Estamos hablando de la posibilidad de más de dos mil marcos regulatorios la-
borales individualizados (de estado o de municipio) en el país y, reiteramos, un país
en donde abundan las leyes, en el que el principio de generalidades de la norma
no impera, es un país corrupto en el que las leyes se hacen como traje a la medida
del gobernante.

Siendo un tema por demás carente de exploración, al grado de que ni siquiera se
tiene recuento de cuáles municipios de la República Mexicana carecen de legisla-
ción en la materia, estimamos importante citar las más recientes jurisprudencias
del máximo tribunal.
Seguridad social. El acto jurídico que condiciona el derecho a ella es la relación laboral,
por lo que acreditada ésta, es improcedente la prescripción respecto de la inscripción
o incorporación retroactiva del trabajador al régimen correspondiente, y del pago de
las aportaciones respectivas (legislación del Estado de Veracruz). Del artículo 123, apar-
tado B, fracción XI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se deduce que
toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; y que la seguridad social se
organizará conforme a las bases mínimas que ahí se precisan, las cuales para poder disfrutarse
conforme lo prevé la Ley Estatal del Servicio Civil de Veracruz, por cuanto hace, entre otros, a los
trabajadores de las administraciones públicas locales, éstos previamente deben encontrarse
incorporados al régimen de seguridad y servicios sociales, como se advierte de su artículo
30, fracciones IV y V; además de que dicha incorporación debe llevarse a cabo en la forma
y términos en que la ley o convenios celebrados así lo establezcan y a cubrir, en su caso,
las aportaciones que les correspondan. En este sentido, el acto jurídico que condiciona el
derecho a la seguridad social es la existencia de una relación de trabajo y, acreditada ésta, se
hacen exigibles al patrón sus obligaciones, como se ha establecido en la jurisprudencia 2a./J.
3/2011, aprobada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada
en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXIII, febrero de
2011, página 1082, de rubro: “Seguro social. Procede la inscripción retroactiva de un trabajador
al régimen obligatorio, aun cuando ya no exista el nexo laboral con el patrón demandado.”;
en consecuencia, al comprobarse la existencia de una relación de trabajo, la inscripción o
incorporación retroactiva del trabajador al régimen de seguridad y servicios sociales que co-
rresponda, así como el pago de las aportaciones correspondientes, es imprescriptible, pues de
ella depende que el trabajador pueda disfrutar de las bases mínimas de seguridad social que
prevé el citado artículo 123, apartado B, fracción XI, constitucional, entre ellas la jubilación o la
pensión que se generan por el transcurso del tiempo, y que son imprescriptibles.5
5 Tesis aislada (Laboral) 2 007 279 [Tesis: VII.3o.P.T.6 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de
la Federación
Bouzas, Ortiz, José y su
del trabajo, 9, agosto deGermán
by Gaytán, 2014,Reyes,
t III, IURE
p 1954.
Editores, 2017.
Tercer Tribunal Colegiado en Materias Penal y de Trabajo del Séptimo Circuito.
Amparo directo 107/2014. Alejandro Romero Rodríguez. 24 de abril de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Martín Jesús
García Monroy. Secretaria: María del Carmen Camacho Hernández.
Esta tesis se publicó el viernes 22 de agosto de 2014, a las 9:33 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.
Seguridad pública. El artículo 50 de la ley de la materia del Estado de Guanajuato, al

proscribir el pago de salarios caídos en caso de cese injustificado de los miembros de
las instituciones policiacas, viola el derecho humano a la igualdad y no discriminación
previsto en los artículos 1o. de la Constitución Federal, el 26 del Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos y el 24 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos (control de convencionalidad ex officio). De la interpretación sistemática de las
fracciones IX, XIII y XIV del apartado B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos y de lo definido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en las tesis
2a. LIX/2011, 2a./J. 103/2010 y P./J. 24/95, publicadas en el Semanario Judicial de la Federación
y su gaceta, Novena época, tomo XXXIII, junio de 2011, página 428, con el rubro: “Seguridad
pública. El artículo 123, apartado B, fracción XIII, segundo párrafo, de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, vigente a partir de la reforma publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 18 de junio de 2008, no contiene como concepto jurídico el de salarios venci-
dos.”; tomo XXXII, julio de 2010, página 310, con el rubro: “Seguridad pública. La prohibición
de reinstalar en su cargo a los miembros de las instituciones policiales, prevista por el artículo
123, apartado B, fracción XIII, de la Constitución General de la República, reformado mediante
decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 18 de junio de 2008, es aplicable en
todos los casos, independientemente de la razón que motivó el cese”, y tomo II, septiembre
de 1995, página 43, con el rubro: “Policías municipales y judiciales al servicio del Gobierno del
Estado de México y de sus municipios. Su relación jurídica es de naturaleza administrativa”,
se concluye que los miembros de las instituciones policiales se encuentran en un régimen
de excepción respecto de las condiciones en que prestan sus servicios, y esto obedece a la
importancia de la función requerida que realizan para beneficio de la sociedad. Sin embargo,
esa sola circunstancia no es razón suficiente para estimar que no gozan de los derechos hu-
manos reconocidos en la Constitución, pues aun cuando el vínculo que los une es adminis-
trativo y no laboral, los miembros de las instituciones policiacas prestan un servicio al Estado,
y la circunstancia de que las relaciones entre éste y aquéllos se regulen en un régimen legal
distinto al de los demás trabajadores de los Poderes de la Unión, no implica que el Estado no
deba garantizar y respetar los derechos humanos de todos sus servidores públicos; porque
la situación jurídica relevante es que todos prestan un servicio, si se toma en cuenta que el
parámetro mínimo internacional es que cualquier persona que lo preste —trabajo en sentido
amplio—, tiene derecho a desempeñarlo en condiciones dignas y justas, así como a recibir
como contraprestación una remuneración que les permita a ellos y a sus familiares gozar de
un estándar de vida digno; así lo estableció la Corte Interamericana de Derechos Humanos en
la Opinión Consultiva OC-18/03. En ese contexto, se afirma que existe un tratamiento diferen-
ciado entre los trabajadores al servicio del Estado de Guanajuato y los miembros de las insti
tuciones de seguridad pública, porque a los primeros sí se les concede el derecho al pago de
un concepto para resarcirlos de los daños y perjuicios que sufren al ser cesados injustamente,
y a los segundos no; diferencia de trato que no está justificada, porque: 1. No hay racionalidad
enJosé
Bouzas, Ortiz, que porDerecho
Alfonso. pertenecer
individualadellos cuerpos
trabajo, edited byde seguridad
Gaytán, pública,
Germán Reyes, se les 2017.
IURE Editores, deba suprimir el derecho a
que se les cubran los daños y perjuicios causados con la baja o remoción debido a causas aje-
nas al funcionario cesado, toda vez que si fue separado de su empleo sin percibir algún salario
por causa no imputable a él y el Estado no acredita los motivos del cese, debe reparar el daño
producido por la falta en que incurrió, aunado a que el principio básico relativo a la indemni-
zación tratándose de separación injustificada del empleo y, por ende, el derecho del servidor
al pago de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir no tiende a proteger
la estabilidad en el empleo de un servidor público y, por ende, no es un elemento objetivo
que pueda servir de base para privar al quejoso del derecho a su pago; 2. No es necesaria la
medida, ya que si bien la diferencia prevista en el artículo 50 de la Ley de Seguridad Pública del
Estado de Guanajuato persigue, en principio, una finalidad constitucionalmente legítima, que
se traduce en garantizar la eficacia de los cuerpos de seguridad pública de la entidad, así como
la protección de la integridad de sus miembros y de terceras personas, no podría constituir la
causa de privación o afectación del derecho al pago de las remuneraciones diarias ordinarias
que dejó de percibir en caso de cese injustificado, pues en nada incide en el funcionamiento
del servicio que prestan dichos servidores públicos, y 3. No puede concebirse acreditada la
exclusión del derecho desde el aspecto de la proporcionalidad en estricto sentido, dado que
la privación del derecho del quejoso a ser indemnizado de las remuneraciones diarias ordina-
rias que dejó de percibir en caso de un cese injustificado, frente a la mínima afectación que se
pudiera producir al régimen de exclusión que opera para tales servidores públicos, no guarda
concordancia, pues el derecho a ser resarcido de manera integral en el derecho del que se vio
privado el servidor público mediante el pago de los conceptos dejados de percibir en virtud
de un acto fuera de la legalidad, no se vincula con la estabilidad en el empleo de que consti-
tucionalmente carece. Así, la aplicación del aludido artículo 50 implica hacer una discrimina-
ción del servidor público por su condición de policía, pues por esa sola circunstancia se le
priva del derecho al pago de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir, cuan-
do no existe razón que valide dicha medida; consecuentemente, el referido numeral viola el
derecho humano de igualdad y no discriminación previsto en los artículos 1o. de la Constitu-
ción Federal, 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y 24 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos.6
Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito.
Amparo directo 352/2011. Antonio Vargas Ramírez. 11 de noviembre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Víctor
Manuel Estrada Jungo. Secretario: Pedro Hermida Pérez.
Amparo directo 134/2012. Everardo Muñoz Montecillo. 24 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Ariel Alberto
Rojas Caballero. Secretaria: Ma. del Carmen Zúñiga Cleto.
Nota. El criterio contenido en esta tesis, por lo que se refiere al contraste de lo previsto en la ley local citada con el artículo
1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, no es obligatorio ni apto para integrar jurisprudencia,
en términos de lo previsto en el numeral 11, Capítulo Primero, Título Cuarto, del Acuerdo General Plenario 5/2003, de
veinticinco de marzo de dos mil tres, relativo a las reglas para la elaboración, envío y publicación de las tesis que emiten
los órganos del Poder Judicial de la Federación, y para la verificación de la existencia y aplicabilidad de la jurisprudencia
emitida por la Suprema Corte.
En relación con el alcance de la presente tesis, destacan las diversas jurisprudenciales 2a./J. 18/2012 (10a.) y 2a./J. 109/2012
(10a.) de rubros: “Seguridad pública. Procede otorgar al miembro de alguna institución policial, las cantidades que por
6 Tesis Aislada (Constitucional) 2 001 769 [Tesis: XVI.1o.A.T.10 K], 10a época, T.C.C., Semanario
Judicial
Alfonso. individual delytrabajo,
la Federación su gaceta,
edited bylibro XII,
Gaytán, septiembre
Germán Reyes, IUREde
p 1978. 2012,
Editores, t 3,
2017.
concepto de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo pudo percibir desde el momento en que se concretó su separación,
cese, remoción o baja injustificada y hasta aquel en que se realice el pago de las demás prestaciones a que tenga derecho,
siempre que haya una condena por tales conceptos”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta,
Décima época, tomo 1, Libro VI, marzo de 2012, página 635 y “Seguridad pública. El artículo 123, apartado B, fracción XIII,
segundo párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, vigente a partir de la reforma publicada
en el Diario Oficial de la Federación el 18 de junio de 2008, no contiene como concepto jurídico el de salarios vencidos.”,
publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, Libro XII, tomo 2, septiembre de 2012,
página 616.
Servicios de Salud de Tamaulipas. Sus trabajadores jubilados por años de servicios tie-
nen derecho a recibir una prima de antigüedad conforme a la Ley Federal del Trabajo,
al regirse sus relaciones laborales por el apartado A del artículo123 de la Constitución
Federal. De conformidad con el decreto de creación del organismo descentralizado deno-
minado Servicios de Salud de Tamaulipas, de cinco de febrero de mil novecientos noventa y
nueve, publicado en el periódico oficial el veintisiete siguiente, este organismo forma parte de
la administración pública estatal, y en sus relaciones laborales le resulta aplicable la ley del ser-
vicio burocrático estatal; sin embargo, al haber recibido por transferencia de la Federación las
funciones en materia de prestación de servicios de salud, incluyendo los recursos humanos,
la relación laboral de los trabajadores que prestaban sus servicios tanto para la Secretaría de
Salud (integrante del Ejecutivo Federal), como para la propia Secretaría de Salud estatal, sufrió
una trascendental modificación, pues el régimen jurídico que rige tal vínculo dejó de ser el
previsto en el artículo 123, apartado B, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexica-
nos, siendo ahora el regulado en el apartado A. Consecuentemente, para que los empleados
que adquieren el beneficio de jubilación por años de servicios accedan al pago de la prima
de antigüedad, es indispensable que satisfagan los requisitos del artículo 162 de la Ley Federal
del Trabajo, sin que sea un obstáculo que la regulación ordinaria aplicable para regir el vínculo
laboral en comento, se constituya por disposiciones de carácter burocrático, federal o local,
pues de la interpretación de los artículos 73, fracción X, última parte; 116, párrafo primero y
fracción VI, y 123, apartados A y B, de la Constitución Federal, la Suprema Corte de Justicia de la
Nación ha determinado que las relaciones laborales de tal naturaleza se rigen, necesariamen-
te, por el citado apartado A, y no por el régimen burocrático, que es de excepción.7
Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y de Trabajo del Décimo Noveno Circuito.
Amparo directo 810/2009. 25 de noviembre de 2009. Unanimidad de votos. Ponente: Olga Iliana Saldaña Durán. Secretario:
Javier Valdez Perales.
Amparo directo 836/2009. Ernestina Sánchez Andrade. 3 de marzo de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José Merced
Pérez Rodríguez. Secretaria: Lourdes Guadalupe Ávila Tovías.
Amparo directo 550/2010. Ma. Margarita Briseño Mercado. 8 de septiembre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José
Merced Pérez Rodríguez. Secretaria: Lourdes Guadalupe Ávila Tovías.
Amparo directo 652/2010. Octavio Longoria Cervantes. 6 de octubre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Rafael
Segura Madueño. Secretario: Emilio Enrique Pedroza Montes.
Amparo directo 868/2010. Rosalinda Morales Huerta. 5 de enero de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Rafael
Segura Madueño. Secretaria: Lorena Citlali Piza Peña.
7 Jurisprudencia (Laboral) 161 172 [Tesis: XIX.2o.P.T. J/5], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de
la Federación
Alfonso. Derecho su gaceta, agosto
edited Gaytán,tGermán
XXXIV, p 1207.
Autoevaluación 425
Autoevaluación
1. Explique cómo se regularon las relaciones laborales de los trabajadores al servicio
de las entidades federativas y de los municipios, de 1917 a 1977.
2. ¿En qué artículos de la Constitución se encuentra regulado el régimen laboral

aplicable a los trabajadores al servicio de los estados y municipios?
3. Realice una opinión crítica del régimen laboral aplicable a los trabajadores al
servicio de los estados y municipios.
UNIDAD 39
Régimen jurídico laboral aplicable
a las instituciones de crédito

a) Conocerá los antecedentes más relevantes de la conformación de la Banca
en México.
b) Conocerá los procesos de estatización y privatización de la Banca, y sus

efectos en las relaciones laborales.
c) Conocerá el régimen jurídico vigente aplicable a las instituciones de crédito.
d) Analizará y evaluará la situación laboral actual del sector bancario.
istoria del sistema bancario mexicano

H
y su regulación laboral
Con la finalidad de que se aprecie el significado de la regulación laboral vigente en
el sector financiero, nos permitimos traer a referencia la siguiente información de
contexto:
En 1774 se crea la primera organización bancaria típica, que fue el Nacional
Monte de Piedad.
En 1782 se funda el Banco Nacional de San Carlos.
En 1822 se funda el Gran Banco del Imperio Mexicano.
En 1830 se funda el Banco de Avío.
En 1837 se funda el Banco Nacional de Amortizaciones.
En 1861 se funda el Banco Protector de la Industria Fabril.
En 1864 se establece el Banco de Londres y México y Sudamérica.
En 1881 se funda el Banco Mercantil.
En 1882 se funda el Banco Nacional Mexicano.
En 1884 se fusionan el Banco Mercantil y el Banco Nacional Mexicano; su nue-
vo nombre es: Banco Nacional de México.
En 1897 se expide la primera Ley General de Instituciones de Crédito.
En 1924 se expide la segunda Ley Bancaria y se crea la Comisión Nacional
Bancaria. Esta ley, que fue una iniciativa presidencial de Plutarco Elías Calles,
especifica el tipo de instituciones que integrarán el sistema financiero de la
siguiente manera:
a) El Banco Único de Emisión y la Comisión Monetaria.

b) Los bancos hipotecarios.
c) Los bancos refaccionarios.
d) Los bancos agrícolas.
e) Los bancos industriales.
f ) Los bancos de depósito y descuento.
g) Los bancos de fideicomiso.
En 1925 se establece el Banco de México.

En 1926 se aprueba la tercera Ley Bancaria y se funda el Banco Nacional de

Crédito Agrícola.
Primera etapa de la banca mexicana
En 1932 se establecen 26 sucursales del Banco de México en toda la República,

surge el Banco de Comercio y se funda la Asociación de Banqueros de México.1
De 1971 a 1976 la banca operó en grupos financieros, resultado de que las
instituciones de crédito se vieron inducidas a unir esfuerzos para poder ofrecer a
su clientela un servicio integral, ya que la Ley Bancaria sólo permitía el ejercicio
simultáneo de los ramos de ahorro y fiduciario con los ramos principales de
depósito, financiero e hipotecario, sin aceptar la compatibilidad de estos últimos.
1 Miguel Ángel Pichardo C. (noviembre de 1992), Documento interno de Bancomer, México,

Bouzas, Ortiz,Dirección
José Alfonso. Adjunta Capacitación
Derecho individual y Desarrollo,
del trabajo, edited Gerencia
by Gaytán, Germán Reyes,Desarrollo
IURE Editores,de
s/p. Ejecutivos,
2017.
428 RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO
De 1977 a 1982 operó la banca múltiple. Su antecedente lógico es el grupo
financiero integrado.2
Segunda etapa de la banca mexicana

La reforma a la Ley Bancaria de 1977, de acuerdo con Vicente Villamar, indujo a
la fusión de los bancos especializados en grandes bancos, verdaderos monopolios.
Significó la primera restructuración financiera abriendo paso a la banca moderna,
con una estructura monopólica bien definida.3
La interpretación de la dirección bancaria caracteriza el proceso de la siguiente
manera:
A mediados de los años setenta comienza el proceso de fusión de bancos especiali-
zados que da lugar a la banca múltiple ... [se] pretende [de esta forma] aprovechar
economías de escala y además hay interés de las autoridades de reducir el número de
instituciones, por la ineficacia o el riesgo que algunas presentan. De 243 [institucio-
nes bancarias] privadas y mixtas en 1975 quedan 60 [de las cuales] en 1982, 35 son
múltiples. Clasificadas éstas en cinco niveles por el tamaño de sus activos, manejan
31.8 millones de cuentas, emplean a 149 742 personas y cuentan con 4 430 oficinas
en el territorio nacional [. . .] Después de siete fusiones en 1983, once en 1985, una en
1986 y una más a mediados de 1988, quedan dieciocho sociedades nacionales de
crédito [bancos comerciales] y dos instituciones privadas…4
Normatividad laboral aplicada durante estos periodos en la banca mexicana.

De 1917 a 1982, la normatividad aplicable para los trabajadores bancarios fue la
siguiente: en un principio solamente existe el texto del art 123 constitucional que,
de manera irrenunciable, habremos de entender que era el marco jurídico aplicable
a toda relación de trabajo.
Con base en los primeros artículos de la Ley Federal del Trabajo de 1931, soste-
nemos que la regulación del sector sería la siguiente:
Art 1o. La presente Ley es de observancia general en toda la República, y su aplicación
corresponde a las autoridades Federales y Locales, en los casos y términos que la misma
establece.
Art 2o. Las relaciones entre el Estado y sus servidores se regirán por las leyes del ser-
vicio civil que se expidan.
2 Ídem.
3 VicenteVillamar C. (1990), “Modernización y relaciones laborales en el sector bancario”, en
Graciela Bensusán y Carlos García (coords.), Relaciones laborales en las empresas paraestata-
les, México, Fundación Frederich Ebert, pp 101-114.
4 “Diagnóstico”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVI, núm 774, Banamex,
mayo de 1990, pp 231-243, con datos tomados de J. Márquez, La banca mexicana, septiem-
bre de 1982-junio de 1985, México, Centro de Estudios Monetarios Latinoamericanos, 1987,
Bouzas, Ortiz, pp
José60 y 61.
A partir de 1937 se pone en vigor el Reglamento de los Trabajadores Bancarios,
reglamento de excepción en relación con el art 123 constitucional y limitativo de
los derechos colectivos establecidos en éste. Dicha normatividad tuvo varias versio-
nes: la primera fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 15 de noviem-
bre de 1937; la segunda, publicada por el mismo diario el 30 de diciembre de 1953
y el 13 de julio 1972 se impone un tercer Reglamento de los Trabajadores Bancarios,
mismo que ni siquiera tenía el fundamento que otorgaba la ley de 1931 a los an-
teriores, ya que ésta había sido derogada y remplazada por la de 1970, la cual no
contenía el art 237 de la anterior que, de manera absurda, establecía lo siguiente:
Art 237. No pueden formar sindicatos las personas a quienes la ley prohíba asociarse, o
las sujete a reglamentos especiales.
De la disposición anterior se colgaron la primera y la segunda versión del re-

glamento citado, pero no lo pudo hacer el tercero. Mucho se ha escrito acerca de
estas reglamentaciones y por lo mismo no se abundará en ello, pero sí es impor-
tante destacar que, en lo fundamental, cercenaron los derechos colectivos de los
trabajadores al servicio de la banca, a cambio de otorgar mejores prestaciones
económicas para el sector.5
Tercera etapa de la banca mexicana

De 1982 a 1991 se vivió el sistema de banca estatizada. Al rendir su Sexto Informe
de Gobierno, el viernes 3 de septiembre de 1982, José López Portillo, entonces
presidente de la República, anunció la expedición de dos decretos para nacionali-
zar la banca y establecer el control de cambios. El tiempo confirmó que estas me-
didas tuvieron más razones y fundamentos de naturaleza política que económica.
Lamentablemente no se consolidaron en forma alguna, pero sí abrieron las
puertas a la discusión de los derechos colectivos del trabajo en el sector bancario;

recogiendo la siembra que durante lustros habían cultivado modestos luchadores
que, incluso realizaban su actividad encapuchados para ocultarse de la represión.
El contexto normativo laboral para la banca estatizada queda definido en la
fracc 13 bis del ap B del art 123 de la Constitución de la República, de acuerdo
con la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación del 17 de noviembre
de 1982 y en la Ley Reglamentaria de la fracción indicada, publicada en el mismo
diario el 30 de diciembre de 1983.6
5
Al respecto, puede consultarse Alejandro Zamudio et al (1983), Normas de trabajo bancarias,
análisis crítico y propuesta de un cambio de régimen jurídico, México, UNAM, p 188; Arely Gómez
González (1977), El régimen laboral de los trabajadores bancarios, México, Editorial Porrúa,
p 154; José Alfonso Bouzas Ortiz (1982), La evolución de la competencia de los tribunales del
trabajo en México 1917-1980, México, UNAM, p 167.
6 Carlos A. Arroche Morton y Abelardo Rojas Roldh (1988), Leyes bancarias tematizadas y co-
Bouzas, Ortiz,mentadas, México,
José Alfonso. Derecho Editorial
individual Trillas,
del trabajo, editedpby274.
Resultó un marco jurídico profundamente contradictorio, en el cual el Estado
dispuso un rígido control del sector, cuya respuesta a los intereses planteados por
los involucrados fue escasa, y todavía más a la construcción conjunta de un proyec-
to financiero. El derecho a la sindicación que el decreto de expropiación reconocie-
ra se limitó a ubicar a los trabajadores dentro del ap B del art 123 constitucional y a
permitir la intervención del Estado, incluso de manera descarada, en la formación
de los sindicatos. Quedó negada la contratación colectiva y conculcado el dere-
cho de huelga.
La existencia de la banca estatal fue efímera. Los saldos de la función del Esta-
do como banquero, son por demás críticos del Estado empresario.
Además de la ineficiencia de la administración pública, que se levantó como
una razón de la reprivatización, el gobierno argumentó que los recursos que se
obtendrían de la privatización de la banca beneficiarían a un Estado altamente
endeudado y se podría, además, atender el interés social.
Con razones o sin ellas, el periodo de la banca estatizada concluyó con serias
críticas. La función empresarial realizada por personeros del Estado generó, inclu-
so, denuncias de corrupción, burocratismo e ineficiencia.
Cuarta etapa. Situación actual del sistema bancario: a partir de 1991,

en banca múltiple y banca de desarrollo
Entre 1982 y 1991 el proceso de las privatizaciones en general y de la banca en par-
ticular, fue un fenómeno que para entenderse debe vincularse con la globalización
de la economía y la supremacía del sistema capitalista. Se presenta prácticamente
en todo el mundo un proceso que permite a la banca privada retomar el control de
los servicios financieros. Un estudio del Banco Mundial informaba que los bancos
mexicanos ocupaban casi una cuarta parte del número de casos más importan-
tes de reprivatizaciones.7 No está de más señalar que en el caso de México tres
bancos están dentro de los trescientos más grandes del orbe, aun cuando de los
activos totales representan 0.31 %, una fracción pequeña. Nuestro país ocupa el
vigésimo quinto lugar a nivel mundial entre las instituciones bancarias.8
Para mediados de 1992 se reconocen cifras y se sostienen argumentos como
los siguientes: el presidente Carlos Salinas de Gortari afirmó que el gobierno fe-
deral canalizó 40 billones de pesos (de 1992) para disminuir la deuda interna y,
de esta manera, aumentar con constancia el gasto social del dinero captado como
resultado del proceso de venta de los bancos.9
7 “Privatización,
metas y logros”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVII, núm
786, Banamex, mayo de 1991, p 204.
8 “PIB de la banca comercial”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVII, núm
792, Banamex, noviembre de 1991, pp 503-507.
9 “Reunión de Carlos Salinas de Gortari con los funcionarios de Bancomer realizada el 29 de
junio de 1992”, en Mundo Bancomer, un enlace informativo, año 3, núm 49, 1a quincena, julio
Bouzas, Ortiz, de
José1992,
Alfonso. p 1. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
Esta información se complementa con las declaraciones emitidas por el licen-
ciado Pedro Aspe Armella, secretario de Hacienda y Crédito Público, para explicar
lo que él llama seis principios fundamentales que regularon la desincorporación
bancaria y que, según este funcionario, fueron los siguientes:
1. Conformar un sistema financiero más eficiente y competitivo.

2. Garantizar una participación diversificada y plural en el capital.
3. Vincular la aptitud y la calidad moral de la administración de los bancos con
un adecuado nivel de capitalización.
4. Asegurar que la banca mexicana sea controlada por mexicanos.
5. Buscar la descentralización y el arraigo regional de las instituciones.
6. Tratar de obtener un precio justo por las instituciones, de acuerdo con una
valuación basada en criterios generales de homogeneidad y objetivos para
todos los bancos.10
En la misma lógica interpretativa del fenómeno de la reprivatización se pro-

nunció el ingeniero Ricardo Guajardo Touché, Director de Bancomer, en la Octava
Reunión Nacional de la Banca:
El cambio que enfrentamos es un proceso que tiene como cimientos, por demás sóli-
dos y reconfortantes, las convicciones y valores que han guiado la administración del
señor presidente Salinas, que regresa a la sociedad sus campos de acción naturales,
al tiempo que fortalece al Estado en su papel de promotor del desarrollo social y eco-
nómico de nuestro país [...] En todos los sectores se darán cambios; la banca tendrá
que anticiparlos y servir de catalizador muy activo para que los beneficios del libre
comercio se den más rápidamente y sus riesgos se minimicen.11
En los mismos términos explicó el fenómeno un análisis de Banamex:
Precisa que seamos capaces de competir, en calidad y precio, con los proporcionados
por extranjeros. Ambos factores parecen abrir la posibilidad de la banca universal y
de la internacionalización del servicio bancario en México. Si éste es el caso, han de
darse cambios importantes en las reglas de operación, requerimientos de personal
especializado, sistemas de evaluación del desempeño, demandas de capitalización de
los bancos, adecuaciones al Fondo de Apoyo Preventivo a las Instituciones de Banca
Múltiple (Fonapre) o creación de un sistema de aseguramiento bancario y hasta en el
papel del propio banco central.
10 “Sexta
reunión nacional de la banca celebrada en Ixtapa-Zihuatanejo, Guerrero, 13 y 14 de
agosto de 1990”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVI, núm 777, Bana-
mex, agosto de 1990, p 379.
11 José
Bouzas, Ortiz, Mundo Bancomer,
Alfonso. un enlace
Derecho individual informativo,
del trabajo, año Germán
edited by Gaytán, 3, núm 52, IURE
Reyes, 2a quincena, agosto de 1992, pp 1 y 2.
Editores, 2017.
En un corte, a veinticinco años de la banca reprivatizada, cuando vivimos una
crisis económica y de endeudamiento del país tan grave como la que se destapó
a pocos meses de concluir el proceso de sustitución presidencial, al término del
sexenio de Carlos Salinas, conviene releer estos argumentos para sensibilizarnos
con el hecho de que absolutamente todos los sectores de la sociedad se vieron
afectados por la devaluación, menos la banca privada que con desvergüenza y a
todos los niveles la esquivó.
El presidente Carlos Salinas de Gortari envió una iniciativa de ley al Congreso
de la Unión, el 2 de mayo de 1990, para privatizar la banca nacional. El decreto
implicó una reforma constitucional al texto de los arts 28 y 123. Luego de diez
días de “discusión”, “análisis” y “consulta” a la sociedad que dicen representar, los
miembros de la Cámara de Diputados decidieron aprobar la iniciativa presidencial
el 12 de mayo de 1990.
La Cámara de Senadores no se quedó atrás. Utilizó un procedimiento semejan-
te y el mismo número de días para aprobar la reforma, el 22 de mayo del mismo
año. Un mes y cinco días bastaron para que todas las legislaturas locales de los es-
tados la ratificaran. Finalmente, la reforma constitucional se publicó el 27 de junio
de 1990 en el Diario Oficial de la Federación.
Así las cosas, a partir de la reprivatización la banca nacional se conformó
como banca comercial o también denominada como banca múltiple y banca de
desarrollo.
39.2 Suerte de la Banca comercial y de sus trabajadores

Una vez reprivatizada la banca y tratándose de personas morales constituidas como
sociedades anónimas, aquellas instituciones a las que se les regalaron las firmas
bancarias, de manera automática pasaron a regir sus relaciones laborales por el

ap A del art 123 de la Constitución y, por tanto, remitimos a la revisión de los as-
pectos particulares que han sido relatados con anterioridad.
No está por demás referir que en menos de una década de la banca estatizada
no pudo consolidarse el sindicalismo que surgiera en el sector, pero sí fue tiempo
suficiente para controlar y mediatizar los sindicatos conformados de manera tal
que a la fecha existen como meros membretes sin relevancia alguna, controlados
totalmente por los respectivos bancos y con una membresía ajena a la suerte co-
lectiva de los trabajadores que los integran.
Datos importantes sobre los que estimamos es necesario dejar registro, son
los siguientes:
• De los sindicatos surgidos de la nacionalización de la banca, sólo los que se

integraron por trabajadores de Banco Serfin y Bancomer fueron auténticos
sindicatos, ya que en los demás bancos fueron registrados sindicatos de pro-
tección
Bouzas, Ortiz, José patronal
Alfonso. Derecho por
individual la CTM
del trabajo, . by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
edited
39.3 Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo bancario 433
• Al darse la privatización de la banca todos los sindicatos fueron sometidos,
incluso sus direcciones sindicales eran definidas por los propios bancos, y así
concluyó una etapa importante y prometedora.
39.3 Principales aspectos de la regulación jurídica

del trabajo bancario
Entramos en el tema principal de esta Unidad y, para empezar, partiríamos de lo
que fuera la fracc XIII bis del art 123, ap B del texto constitucional, fracción que
desde el 17 de noviembre de 1982 dispuso que sería la norma regulatoria de todo
el servicio bancario (durante la banca nacionalizada), pero que después se reservó
exclusivamente para la banca de desarrollo en los siguientes términos:
[…]
XIII bis. El banco central y las entidades de la Administración Pública Federal que
formen parte del sistema bancario mexicano, regirán sus relaciones laborales con
sus trabajadores por lo dispuesto en el presente Apartado.
En los términos en que se legisló el texto original reclamaba significativos lími-

tes, ya que no se iba a poner el futuro de un importante sector (el financiero) en las
determinaciones caprichosas de un presidente que, como expresión de su arran-
que de prepotencia dijo que defendería “la moneda mexicana como un perro”. No
tuvo oportunidad de acreditar su voluntad e incluso tocó a su sucesor reglamentar
la referida fracc XIII bis, la cual realizó con el respaldo del Congreso Legislativo en
términos de la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo
123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicada en su
primera versión en el Diario Oficial de la Federación, el 30 de diciembre de 1983 y

con importantes reformas posteriores.
Sin el ánimo de continuar relatando la historia y conscientes de que los alum-
nos deben procesar el texto vigente, pues ya tendrán oportunidad en la vida de
rastrear sus antecedentes, pasamos a señalar los principales aspectos que deben
ser conocidos en esta disposición:
• El art 1o rige las relaciones laborales entre los trabajadores al servicio de las
instituciones siguientes: las que presten el servicio público de banca y crédi-
to, el Banco de México y el Patronato del Ahorro Nacional. Resaltamos que
es el servicio público; por tanto, todo lo que no tenga este carácter queda
excluido.
• Contiene una larga e interminable lista de trabajadores de confianza, forma
a la que se recurre para excluir de los derechos colectivos a la mayoría de los
trabajadores
Bouzas, Ortiz, José al servicio
Alfonso. Derecho individual del
del trabajo, sector.
• Establece el régimen de condiciones generales de trabajo, en términos del
cual evita la contratación colectiva.
• Establece condiciones de trabajo en términos semejantes a las del sector bu-
rocrático, otorgando periodos vacacionales, primas correspondientes, pen-
siones y aguinaldos que incentivan.
• Mantiene la regla de establecer el salario mínimo bancario en 1.5 del salario
mínimo general, criterio que si en el pasado fue un aliciente, en el presente
de un salario mínimo irrisorio resulta desalentador y poco incentiva para una
mejor calificación en el trabajo.
• Establece, en un ignominioso art 23, la obligatoriedad de pertenecer a la Fe-
deración Nacional de Sindicatos Bancarios, disposición que viola la libertad
sindical.
39.4 Panorama actual de los trabajadores

de la banca de desarrollo
La banca de desarrollo, históricamente ha sido la caja chica a la que recurren polí-
ticos en escenarios en los que el presupuesto regular no les permite satisfacer sus
determinaciones; en la actualidad, el panorama además de ser complejo por el
sinnúmero de instituciones creadas y que corresponden al perfil de la banca de de-
sarrollo (programas, fideicomisos, proyectos y otros más), ha generado condiciones
laborales por demás atentatorias de los históricos derechos laborales.
Con la mayor naturalidad se expiden acuerdos normativos que, bajo el supues-
to de pretender la capacitación y cualificación de las actividades de los trabajado-
res del sector, se imponen e incluso cuestionan la estabilidad y las condiciones de
trabajo de los empleados al servicio de la banca de desarrollo. Éste es uno de los

sectores en los que mayor cuidado deberemos tener, en el establecimiento de las
condiciones de trabajo futuras, por dos razones: es neurálgico en la economía, y
ha puesto históricamente y en el presente, los derechos laborales en un gran cues-
tionamiento.
39.5. Jurisprudencia importante en la materia

Trabajadores bancarios. Para el cese de los efectos de su nombramiento, el titular de
la institución de banca y crédito respectiva tiene que solicitar la autorización al Tribu-
nal Federal de Conciliación y Arbitraje. El artículo 5o de la Ley Reglamentaria de la Fracción
XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Federal, dispone que a las relaciones
laborales de los trabajadores regulados por dicha ley reglamentaria le son aplicables, en cuan-
to no se opongan a ella, las disposiciones contenidas en los títulos tercero, cuarto, séptimo,
octavo
Bouzas, Ortiz, y décimo
José Alfonso. Derecho de la Ley
individual delFederal de los
trabajo, edited Trabajadores
by Gaytán, al Servicio
Germán Reyes, del Estado.
IURE Editores, 2017. Asimismo, el artículo
46 bis, del título segundo, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado establece la
necesidad de levantar un acta administrativa por la conducta del servidor en los casos de
la fracción V, del artículo 46, de ese ordenamiento legal. Por otro lado, el artículo 127 bis del
título séptimo denominado “Del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y del Procedi-
miento ante el mismo”, consigna el procedimiento para resolver las controversias relativas a la
terminación de los efectos del nombramiento de los trabajadores ante el Tribunal Federal de
Conciliación y Arbitraje. En este sentido, si bien es cierto que la Ley Reglamentaria de la Fracción
XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
no prevé expresamente el mecanismo a seguir cuando se actualizan las causas de cese de los
efectos del nombramiento de un trabajador de base, no menos lo es que su artículo 5o. remite a
la aplicación expresa, entre otros, del título séptimo de la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado, lo cual llena la laguna existente en cuanto al procedimiento que debe se-
guirse en el caso de que un servidor público que labora en una institución de banca y crédito
incurra en alguna de las causas por las que cesan los efectos de su nombramiento, contem-
pladas en el artículo 20 de dicho cuerpo legal. Lo anterior es así, ya que el título séptimo de la
ley citada consigna en el artículo 127 bis, en el cual se cita el artículo 46 bis, el procedimiento
para resolver las controversias relativas a la terminación de los efectos del nombramiento de
los trabajadores ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. Consecuentemente, los
titulares de alguna institución que presta el servicio público de banca y crédito, tienen la obli-
gación de ajustarse a los lineamientos previstos en los artículos 46 y 46 bis de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado para efecto de solicitar al Tribunal Federal de Conciliación
y Arbitraje autorización para cesar los efectos del nombramiento de cualquiera de sus emplea-
dos de base, en caso contrario, esto es, si se presenta la hipótesis de que el titular decrete la
separación por sí y ante sí, y el empleado demande por despido injustificado, la acción debe
declararse fundada, tanto porque el titular no tiene facultad para ello, como porque no acató
el procedimiento legal establecido para esos casos.12
Amparo directo 435/2011. Banco Nacional de Comercio Exterior, S.N.C. 14 de octubre de 2011. Unanimidad de votos.
Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: María Cristina

Téllez García.
Nota. Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 470/2011, de la que derivó la tesis
jurisprudencial 2a./J. 84/2012 (10a.) de rubro: “Trabajadores al servicio de las sociedades nacionales de crédito. Para el cese
de los efectos de su nombramiento son inaplicables los artículos 46, 46 bis y 127 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado.”
127 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.”
Conflicto laboral. Reside en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimien-

to de las demandas promovidas contra las empresas que prestan servicios comple-
mentarios y/o auxiliares que integran un grupo financiero, por sus trabajadores. De la
interpretación literal del último párrafo del artículo 9o. de la Ley para Regular las Agrupaciones
Financieras, se colige que puede formar parte de un grupo financiero una empresa que presta
servicios complementarios y/o auxiliares a la sociedad controladora o a los demás integrantes
12 Tesis aislada (Laboral) 2 000 036 [Tesis: I.3o.T.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la
Federación
Bouzas, Ortiz, José y su individual
Alfonso. Derecho gaceta,dellibro III,edited
trabajo, diciembre
by Gaytán,de 2011,
Germán t 5,IURE
Reyes, p 3886.
Editores, 2017.
de ese grupo. Las empresas de servicios complementarios y/o auxiliares están contempla-
das en el artículo 88 de la Ley de Instituciones de Crédito, el cual determina, sin definirlas, que
se sujetarán a las reglas generales que dicte la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. En
ese sentido, en el Diario Oficial de la Federación del veinticuatro de octubre de dos mil cinco
se publicó la Resolución por la cual se expiden las Reglas Generales a las que habrán de sujetarse
las referidas sociedades, de donde se advierte que los servicios complementarios y/o auxilia-
res son los relacionados con el soporte o apoyo, en su administración, a una o más institucio-
nes de banca múltiple, o en la realización de cualquiera de las operaciones reguladas en el
artículo 46 de la última legislación citada. En consecuencia, como las aludidas operaciones son
las que realizan las instituciones de crédito, entre las que se encuentra la de recibir depósitos
bancarios de dinero, se concluye que el órgano jurisdiccional afín para sustanciar y resolver
los conflictos laborales entre las referidas empresas que prestan servicios complementarios
y/o auxiliares y sus trabajadores, es la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, ente que cono-
ce de los asuntos relativos a los servicios de banca y crédito.13
Competencia. 8/2010. Suscitada entre la Junta Especial Número Catorce de la Federal de Conciliación y Arbitraje y la Junta
Especial Número Diez de la Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal. 8 de julio de 2010. Unanimidad de votos.
Ponente: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Lenin Mauricio Rodríguez Oviedo.
Fideicomiso público. Si la institución fiduciaria recibe la titularidad de los bienes de

aquél, debe considerársele con el carácter de patrón de los trabajadores que material-
mente realizan sus fines (inaplicabilidad de la tesis aislada de la entonces Cuarta Sala
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de rubro: “Fideicomiso, relaciones labora-
les en caso de un”). Si bien es cierto que los fideicomisos públicos y privados tienen diferen-
cias jurídicas en cuanto a su finalidad y legislación aplicable, también lo es que para analizar
las relaciones laborales de los trabajadores contratados para su operación debe acudirse al
contenido de la legislación privada que regula el funcionamiento, tanto de las instituciones de
banca y crédito como de las sociedades nacionales de crédito, las cuales son los entes encar-
gados de administrar los bienes objeto de un acto jurídico de esa naturaleza. Por otra parte, la
entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis publicada en el

Semanario Judicial de la Federación, Séptima época, volúmenes 103-108, Quinta parte, página
37, de rubro: “Fideicomiso, relaciones laborales en caso de un”, concluyó que, conforme al
artículo 45, fracción XIV, de la Ley General de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares
vigente en julio de 1977, la responsabilidad laboral correspondía al fideicomitente y no a la
institución fiduciaria; y que tal criterio resultaría inaplicable en virtud de que el artículo 82 de
la Ley de Instituciones de Crédito en vigor, prevé expresamente que las personas utilizadas
por las instituciones de crédito para la realización de fideicomisos no forman parte de ellas,
sino que serán consideradas al servicio del patrimonio dado en fideicomiso; y que los dere-
chos que asistan a tales personas los ejercitarán contra la institución; y en caso de resolución
favorable, ésta la cumplirá afectando los bienes materia del fideicomiso. Sin embargo, dicho
precepto es insuficiente para determinar la responsabilidad laboral de los trabajadores de los
fideicomisos públicos, en virtud de que, por una parte, a la legislación bancaria no le corres-
13 Tesis Aislada (Laboral) 163 390 [Tesis: I.13o.T.287 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de
la Federación
Alfonso. Derecho su gaceta, diciembre
del trabajo, edited by de 2010,
Gaytán, t XXXII,
Germán p 1747.
Autoevaluación 437
ponde regular las relaciones laborales; y, por la otra, dicho numeral no armoniza con el con-
tenido de las demás disposiciones de trabajo que revisten un vínculo profesional. Lo anterior,
según las siguientes consideraciones: 1) Al ser las instituciones de crédito las únicas facultadas
para llevar a cabo un fideicomiso, las personas empleadas para tal fin llevan a cabo funciones
que exclusivamente competen a los bancos; 2) No puede existir distingo entre los trabajado-
res bancarios y los contratados por los fideicomisos, si ambos realizan sus actividades dentro
de los mismos locales; 3) Al utilizar la fiduciaria mano de obra contratada por un fideicomiso
para la consecución de la finalidad de éste, donde se transmiten bienes afectos a un determi-
nado negocio y se obtiene una comisión o ganancia, tanto la fiduciaria como el fideicomiso
deben considerarse como una unidad económica, en términos del artículo 16 de la Ley Fede-
ral del Trabajo y, por ende, deben responder de las obligaciones laborales de las personas con-
tratadas; 4) La actividad personal y subordinada, de conformidad con el artículo 20 de la Ley
Federal del Trabajo, no puede ser con el fideicomiso ni con su patrimonio, ya que la dirección
en las actividades las dicta el banco, y 5) Al ser considerados los fideicomisos como contratos,
los bienes o patrimonio que lo componen no cuentan con personalidad jurídica propia, razón
por la cual no pueden asumir el carácter de patrón tal como lo exige el numeral 10 de la citada
legislación laboral. Consecuentemente, si una institución fiduciaria recibe la titularidad de los
bienes y los ejercita en la realización de los fines del fideicomiso, no puede quedar exenta de
vinculación jurídica con los trabajadores que materialmente los efectúan, pues con motivo
de lo señalado, el ente bancario necesariamente tendrá el carácter de patrón de éstos, al ser
quien asuma el cumplimiento de las obligaciones laborales y de las estipulaciones contractua-
les y, además, de contar con la posibilidad legal de hacer frente a esas obligaciones mediante
la afectación proporcional de los bienes que le fueron entregados, conforme al artículo 79,
segundo párrafo, de la Ley de Instituciones de Crédito.14
Amparo directo 514/2008. Daniel Estrada López. 28 de agosto de 2008. Unanimidad de votos. Ponente: Alicia Rodríguez
Cruz. Secretario: Sergio Javier Molina Martínez.
Nota. Por ejecutoria de fecha 6 de octubre de 2010, la Segunda Sala declaró inexistente la contradicción de tesis 177/2010
en que participó el presente criterio.
Autoevaluación
1. A su consideración, mencione los tres antecedentes más relevantes de la confor-
mación de la banca y diga por qué lo son.
2. ¿Cuál fue la suerte de los trabajadores de la banca, durante los periodos de

privatización y estatización?
3. Mencione el marco jurídico aplicable a los trabajadores de la banca de desarrollo.
Federación
Bouzas, Ortiz, José y su individual
Alfonso. Derecho gaceta,deloctubre de 2008,
trabajo, edited t XXVIII,
by Gaytán, p 2367.
UNIDAD 40
Régimen jurídico-laboral
aplicable a las universidades
e instituciones de educación
superior autónomas por ley

a) Conocerá el proceso mediante el cual, la autonomía universitaria se elevó
a rango constitucional; la argumentación que se dio sobre la contradicción
entre autonomía y libertad de academia, con libertad de asociación y dere
chos laborales.
b) Conocerá el marco normativo de las universidades públicas autónomas e
instituciones de docencia e investigación similares, la forma como se ha
desarrollado este régimen de excepción, las críticas que se le hacen y las
posibles alternativas.

La presente unidad despierta particular interés en quien es el primer autor de esta
obra,
Bouzas, en Alfonso.
Ortiz, José tantoDerecho
que individual
se relaciona conbylos
del trabajo, edited años
Gaytán, de
Germán miIURE
Reyes, vida académica.
Editores, 2017. En buena me-
dida definió mi perfil como laboralista, pues me aportó invaluables experiencias en
la lucha por el derecho de asociación sindical para los universitarios y conformó la
columna vertebral de las anteriores motivaciones.
A muchos jóvenes universitarios destinados a la investigación, nos llevó a legi-
timar el tema laboral (en las diversas disciplinas: derecho, economía, sociolo-
gía, medicina, psicología, administración y otras) como uno más, pero parte muy
importante de los que integran la teoría del conocimiento, frente a la opinión de
investigadores acreditados que nos denostaban con adjetivos de “obreristas”.
Como lo reseña José Enrique Pérez Cruz,1 la historia del sindicalismo univer-
sitario se encuentra vinculada a la historia de la Universidad Nacional Autónoma
de México, existiendo sus primeras formas organizativas paralelas a la autonomía
otorgada a la universidad en 1929. En un efímero contrato colectivo (dos meses de
vida), con un desdibujado reconocimiento de trabajadores en 1932 y un largo de-
bate en el que las autoridades, conservadoras en esencia (salvo decorosas excep-
ciones), se han encargado de desprestigiar a las organizaciones de trabajadores y
menospreciar el trabajo de su comunidad.
La autonomía de la universidad conllevó que los trabajadores al servicio de
la institución dejaran de estar en el marco regulatorio del sector burocrático que,
como en unidades anteriores referimos, vive su propia historia y los universita-
rios quedaron, de manera automática, en lo que posteriormente sería el ap A del
art 123 constitucional.
Los empleados universitarios fundaron la Unión de Empleados de la Universidad
Nacional (UEUN), el 3 de septiembre de1929; denominada con posterioridad Sin-
dicato de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México (SEOUAM).
Se intentaron diversos esquemas regulatorios de las relaciones laborales y del ser-
vicio civil de carrera, mismos que por distintas razones abortaron.
Para 1933, informa la reseña consultada que, el Consejo Universitario nombra
dos comisiones para tratar por separado el trabajo académico y el administrativo.2

En 1937, la referida organización sindical combate (por primera vez) porque
no sean incorporados los trabajadores, al servicio de la universidad, al sector buro-
crático. Por su parte, las autoridades universitarias, también por primera vez y sin
coincidir con la idea de que la universidad se regulara igual que el sector burocrático,
sostuvieron que la institución no era un patrón.
Surgirán y desaparecerán distintas organizaciones que ostentan representar a
los trabajadores al servicio de la universidad, manteniéndose con vida el Sindicato
de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México (SEOUAM).
1 José
Enrique Pérez Cruz, “Las relaciones laborales en la Universidad Nacional Autónoma de
México (1929-2009). Cronología”, en “Ochenta Años de Luchas Sindicales en la UNAM”, Legado
Sindical, Nueva Época, número 2, septiembre de 2009, STUNAM, pp 5-9.
2 Partiendo de la idea equivocada de que son diferentes en esencia, y dejando de considerar que
Bouzas, Ortiz,tienen en común
José Alfonso. ser undel“trabajo”.
Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
440 RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES...
Para 1945 la Ley Orgánica vigente, aprobada por el Congreso de la Unión y el
Estatuto General de la Universidad, aprobado por el Consejo Universitario, esta-
blecieron un par de estatutos propios para regular las relaciones con su personal,
separando al administrativo del académico y garantizando los derechos mínimos
de la Ley Federal del Trabajo.
En este contexto y continuando con las legislaciones de excepción, la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje deja de conocer los conflictos en el gremio y,
finalmente, la Corte resuelve estableciendo que las dependencias descentralizadas
regían sus relaciones laborales mediante estatutos especiales.3
A partir de entonces, y hasta la década de los cincuentas, el debate entre las
organizaciones sindicales y las autoridades universitarias será por el contenido de
los diversos estatutos que debían establecerse como marco regulatorio de los dos
tipos de trabajadores. En sentido estricto, los estatutos liquidaban el derecho de la
contratación colectiva y definían el de asociación.
Hasta inicios de los años setenta del siglo pasado, el importante sector de
trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México había aceptado en-
contrarse en una situación sui generis, derivada de la tesis que se sostenía de que
la universidad, en tanto que realiza una labor académica, no tenía en rigor trabaja-
dores sino que se trataba de personas vinculadas en algo así como “un apostolado”.
En esas condiciones, tanto el personal académico como el administrativo se or-
ganizaban en asociaciones (que no en sindicatos) y, por supuesto, tenían proscritos
los derechos de la contratación colectiva y de huelga.
La década de los setentas, con Pablo González Casanova en la rectoría de la
UNAM y después de la significativa represión que sufrieron los estudiantes de las
instituciones de educación superior en 1968, fue el escenario proclive para que se
avanzara en los derechos colectivos del sector, aun cuando no se logró consumar la
organización de todos los trabajadores de las universidades del país en el Sindicato
Único Nacional de Trabajadores Universitarios (SUNTU).

Las condiciones se dieron para que el 12 de noviembre de 1971 se fundara el
Sindicato de Trabajadores y Empleados de la UNAM (STEUNAM) y solicitara su regis-
tro, el cual le fue negado y, de facto, para que estallara la huelga el 25 de octubre
de 1972, que después de 83 días de suspensión de actividades en la principal uni-
versidad del país y de la renuncia del rector, llevó a la firma del Primer Convenio
Colectivo de Trabajo entre la institución y el STEUNAM.
Mal sabor de boca dejaron dos hechos: la renuncia de Pablo González Casano-
va, quien se vio presionado por los sectores más conservadores de la universidad
para que se negara a firmar el documento contractual; y que finalmente se acep-
tara (por las conservadoras autoridades universitarias) un contrato colectivo, de-
nominándolo convenio colectivo, con la única finalidad de justificar lo que durante
décadas habían defendido sin fundamento:
3 Ibídem,
“Que la universidad no era un patrón, que los trabajadores realizaban algo así
como un apostolado y que dentro de las motivaciones del vínculo no se encontraba
el salario”.
Estando pendiente la asignatura del personal académico, que también venía
tratando de organizarse, con el precedente anterior, se constituye en julio de 1974
el Sindicato del Personal Académico de la UNAM (SPAUNAM) y las autoridades uni-
versitarias fomentan la formación de asociaciones que se le opongan. Estalla el
primer movimiento de huelga, del 16 a 24 de julio de 1974, demandando la firma
de un contrato colectivo.
La solución se dio en el propio Estatuto del Personal Académico, agregándole
un capítulo de “Condiciones gremiales del personal académico”. No existe la me-
nor duda de que la solución distó mucho de lo que se pretendía: la bilateralidad
en el establecimiento de las condiciones de trabajo. Posiblemente no había las
condiciones para lograrlo y por ello la huelga fue de corta duración; o tal vez, de
haber ejercido una mayor presión, el escenario que se vivió posteriormente hubie-
ra cambiado.
En marzo de 1977 se fusionan el STEUNAM y el SPAUNAM, teniendo la cober-
tura que les daba el que a lo largo y ancho del país los trabajadores del sector de-
mandaban la firma de contratos colectivos con resultados diferenciados, pero eso
sí, estableciendo una dinámica de lucha por las condiciones colectivas de trabajo y
la libre asociación de los trabajadores universitarios y de las instituciones de edu-
cación superior.
Durante este periodo de luchas, los trabajadores del país retomaron una acción
combativa que se había perdido desde inicios de los años sesenta, después de las
sangrientas represiones desplegadas por el Estado.
El 20 de junio de 1977 estalla la huelga en demanda del registro del Sindicato
de Trabajadores de la UNAM y el 7 de julio del mismo año es reprimida la huelga
por cuerpos policiacos, bajo el argumento de que el STUNAM no había recibido

la toma de nota; es decir, las autoridades del trabajo no lo reconocían como un
sindicato, sino como mero subrrogatario del STEUNAM y de la representación del
personal administrativo que tenía.
En agosto de 1977, el entonces rector de la UNAM, Guillermo Soberón, con
el apoyo doctrinario de Jorge Carpizo, propuso al Congreso de la Unión instaurar
un apartado C al art 123 de la Constitución. Esta iniciativa tenía tres objetivos:
a) Cerrar el paso al sindicalismo universitario nacional; es decir, limitar el de-

recho de asociación sindical, que era una preocupación de los sectores con-
servadores.
b) Restringir el derecho de la contratación colectiva.
c) Limitar el derecho de huelga.
De forma paralela, en octubre de 1977 se llevó a cabo el Congreso para formar

el Sindicato
Bouzas, Único
Ortiz, José Alfonso. Derecho Nacional de edited
individual del trabajo, Trabajadores Universitarios
by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, y la iniciativa de refor-
2017.
ma al art 3o constitucional, para tratar el tema de la autonomía de las universida-
des y los derechos de sus trabajadores.
Entre 1979 y 1980 corre el proceso de reformas a la Constitución y a la Ley Fe-
deral del Trabajo en materia laboral para los universitarios, a partir de una iniciativa
de reforma al art 3o de la Constitución que presentara José López Portillo el 12 de
octubre de 1979. Dejamos pendientes los aspectos técnicos jurídicos de la misma,
con la finalidad de intentar cerrar la narración de los hechos.
Ya con la reforma consumada, el camino quedó libre para demandar la titulari-
dad del contrato colectivo del personal académico, enfrentándose el STUNAM con las
Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la UNAM (AAPAUNAM), con
la finalidad de obtener la titularidad del mismo.
La injerencia de las autoridades en el proceso llevó a que el STUNAM perdiera
el recuento, y con ello: que las posibilidades de un sindicato nacional se fueran
desdibujando poco a poco; que el STUNAM transitara en un importante proceso de
erosión y degradación cada vez mayor, y que los académicos que determinamos
mantener nuestra militancia en el STUNAM, más por convicción que por tener algu-
na representación de nuestros intereses laborales, hayamos ido tomando distancia
frente a la conducta que asumió su dirección.
Aun cuando no es el lugar más adecuado, de esta etapa (1970-1980) debo resal-
tar el importante papel en los aspectos universitario y laboral que jugaron personas
como Pablo González Casanova, Evaristo Pérez Arreola, Eleazar Morales Aragón,
Alberto Pulido Aranda, José Woldenberg y un sinnúmero de militantes que com-
prometimos nuestra propia estancia en la universidad como trabajadores: Mario
Zepeda González, Alejandro Álvarez Garín, Genoveva Roldán Dávila, Carlos Ji-
ménez López, Jaime Gallegos Gómez, Ramiro González Ayon … y su servidor:
Alfonso Bouzas.
40.2 Los principios constitucionales

Tomamos el texto publicado el 26 de mayo de 20154 aclarando que, por reformas
posteriores, la redacción que inicialmente fuera la fracc VIII del art 3o se corrió y
actualmente es la VII del citado artículo:
Art 3o.
[…]
VII. Las universidades y demás instituciones de educación superior a las que la ley
les otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse
a sí mismas; realizarán sus fines de educar, investigar y difundir la cultura de
4 Diario
Bouzas, Ortiz, Oficial
Derecho la Federación del
del trabajo, 26byde
edited mayo
Gaytán, de 2015.
40.2 Los principios constitucionales 443
acuerdo con los principios de este artículo, respetando la libertad de cátedra e in-
vestigación y de libre examen y discusión de las ideas; determinarán sus planes y
programas; fijarán los términos de ingreso, promoción y permanencia de su perso-
nal académico, y administrarán su patrimonio. Las relaciones laborales, tanto del
personal académico como del administrativo, se normarán por el apartado A
del artículo 123 de esta Constitución, en los términos y con las modalidades
que establezca la Ley Federal del Trabajo conforme a las características propias
de un trabajo especial, de manera que concuerden con la autonomía, la libertad de
cátedra e investigación y los fines de las instituciones a que esta fracción se
refiere;
[...]
De los argumentos justificativos que se dieron a la presentación del dictamen,

es conveniente destacar las siguientes ideas:
• Se pretendía elevar la autonomía de las universidades públicas y las demás

instituciones, a los que la ley les otorgue autonomía, a rango constitucional.
• Se pretendía otorgar a las universidades indicadas, el máximo de libertades
para determinarse y realizar sus funciones de docencia e investigación.
• Se pretendía establecer el principio de la pluralidad del pensamiento.
• Se pretendía garantizar que las instituciones señaladas fueran centros de
integración ciudadana, con base en la pluralidad del pensamiento.
• Por propuesta complementaria de la Cámara de Diputados, se estableció que
las relaciones laborales del personal administrativo y del personal académico,
quedaran reguladas por el ap A del art 123 de la Constitución.
• Por último, se pretendía hacer compatibles las relaciones laborales y su regu-
lación, con los fines y principios de las instituciones referidas.
• También se indicó que, para alcanzar lo anterior, era necesario dejar con-
signado que se tomarían en cuenta las características propias de un trabajo

especial en la Ley Federal del Trabajo.5
Entre los que vivimos los hechos, me cuento entre ellos en tanto que soy aca-
démico universitario desde 1974, se alcanzaron diversas conclusiones, quedando
en el ambiente algunas reflexiones respecto a que:
• El gobierno sostenía la idea de que la izquierda se había refugiado en las

universidades y desde ellas minaba el poder que debía ejercer, lo cual había
causado la represión de 1968. Fue el contexto en el que se rompió la huelga
laboral, por medio del uso de cuerpos policiacos en 1977 y la razón política
de la reforma constitucional.
5 Diario de los Debates del Congreso de la Unión, Proceso de reformas al artículo tercero Constitu-
Bouzas, Ortiz,cional, 1979-1980,
José Alfonso. t I, pp
Derecho individual 298 yedited
del trabajo, siguientes.
• El gobierno se autodenominaba garante de la pluralidad y, para ello, golpeaba
la libertad sindical.
• El gobierno se aterraba ante la idea de un sindicato nacional de trabajadores
universitarios, en vez de entender que ello podía cualificar la educación su-
perior y la investigación que se realizaba.
• El poder se ejerce en México de manera monolítica y es el límite natural de
la libertad universitaria y sindical.
• La forma como se resolvía el tema de las relaciones laborales en las insti-
tuciones de educación superior e investigación, era la misma que se venía
ejercitando desde décadas atrás para otros sectores; una regulación especial
y atentatoria del art 123 constitucional, que garantizara en este caso y bajo
el pretexto de la autonomía de cada institución, cerrar el paso al sindicalismo
nacional y, por si esto fuera poco, establecer una organización estratificada y
diferenciadora entre el personal académico y el administrativo: como si uno
hiciera posible los fines de la universidad y el otro fuera irrelevante para el
efecto.
40.3 Principales aspectos de la legislación aplicable

En esas condiciones se aprobó, una vez que la reforma constitucional se alcanzó,
un capítulo especial del trabajo universitario, el cual hasta la fecha establece lo
siguiente:
Capítulo XVII
Trabajo en las universidades e instituciones

de educación superior autónomas por ley
Art 353-J. Las disposiciones de este capítulo se aplican a las relaciones de trabajo entre
los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones de
educación superior autónomas por ley, y tienen por objeto conseguir el equilibrio y la
justicia social en las relaciones de trabajo; de tal modo que concuerden con la autono-
mía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones.
Art 353-K. Trabajador académico es la persona física que presta servicios de docencia
o investigación a las universidades o instituciones a las que se refiere este capítulo,
conforme a los planes y programas establecidos por las mismas. Trabajador adminis-
trativo es la persona física que presta servicios no académicos a tales universidades o
instituciones.
Art 353-L. Corresponde, exclusivamente, a las universidades o instituciones autónomas

por ley regular los aspectos académicos.
Para que un trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación laboral
por
Bouzas, Ortiz, tiempo
José indeterminado,
Alfonso. Derecho además
individual del trabajo, edited byde queGermán
Gaytán, la tarea
Reyes,que
IURErealice tenga ese carácter, es ne-
Editores, 2017.
40.3 Principales aspectos de la legislación aplicable 445
cesario que sea aprobado en la evaluación académica que efectúe el órgano competente
conforme a los requisitos y procedimientos que las propias universidades o institucio-
nes establezcan.
Art 353-M. El trabajador académico podrá ser contratado por jornada completa o media
jornada. Los trabajadores académicos dedicados exclusivamente a la docencia, podrán
ser contratados por hora-clase.
Art 353-N. No es violatorio del principio de igualdad de salarios la fijación de salarios

distintos para trabajo igual, si éste corresponde a diferentes categorías académicas.
Art 353-Ñ. Los sindicatos y las directivas de los mismos que se constituyan en las uni-
versidades o instituciones a las que se refiere este capítulo, únicamente estarán forma-
dos por los trabajadores que presten sus servicios en cada una de ellas y serán:
I. De personal académico;
II. De personal administrativo, o
III. De institución, si comprende a ambos tipos de trabajadores.
Art 353-O. Los sindicatos a que se refiere el artículo anterior, deberán registrarse en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social o en la Junta de Conciliación y Arbitraje que
corresponda, según sea federal o local la ley que creó a la universidad o institución de
que se trate.
Art 353-P. Para los efectos de la contratación colectiva entre las universidades e insti-
tuciones y sus correspondientes sindicatos, se seguirán las reglas fijadas en el artículo
388. Para tal efecto, el sindicato de la institución recibirá el tratamiento de sindicato de
empresa y los sindicatos de personal académico o de personal administrativo tendrán el
tratamiento de sindicato gremial.
Art 353-Q. En los contratos colectivos, las disposiciones relativas a los trabajadores aca-
démicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a la inversa, salvo que
así se convenga expresamente.

En ningún caso estos contratos podrán establecer, para el personal académico, la
admisión exclusiva o la separación por expulsión a que se refiere el artículo 395.
Art 353-R. En el procedimiento de huelga, el aviso para la suspensión de labores deberá

darse, por lo menos, con diez días de anticipación a la fecha señalada para suspender
el trabajo.
Además de los casos previstos por el artículo 935, antes de la suspensión de los
trabajos, las partes o en su defecto la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia
de aquéllas, fijarán el número indispensable de trabajadores que deban continuar tra-
bajando, para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión pueda perjudicar
irreparablemente la buena marcha de una investigación o un experimento en curso.
Art 353-S. En las Juntas de Conciliación y Arbitraje, funcionarán Juntas Especiales que
conocerán de los asuntos laborales de las universidades e instituciones de educación
superior autónomas por Ley, y se integrarán con el presidente respectivo, el represen-
tante de cada universidad o institución y el representante de sus trabajadores académi-
cos
Bouzas, Ortiz, o Alfonso.
José administrativos
Derecho individualque corresponda.
Art 353-T. Para los efectos del artículo anterior, la autoridad competente expedirá la
convocatoria respectiva, estableciendo en ella que cada universidad o institución nom-
brará su representante, y que deberán celebrarse sendas convenciones para la elección
de representantes de los correspondientes trabajadores académicos o administrativos.
Art 353-U. Los trabajadores de las universidades e instituciones a las que se refiere este
capítulo disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos de sus leyes orgá-
nicas, o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas prestaciones
nunca podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos y por esta Ley.
Resaltamos de la anterior disposición, aunada a la constitucional, lo siguiente:
La falsa contradicción entre la autonomía universitaria y los derechos laborales

quedó en evidencia. A las cosas las llamo por su nombre: existe una relación labo-
ral, pues los que vivimos del salario que percibimos por las labores que realizamos
en una universidad somos trabajadores. La forma como enfrentaron el tema las
autoridades universitarias, orilladas por los sectores más conservadores del país,
no fue la adecuada.
Primero hablando de un apostolado, después proponiendo un apartado C del
artículo 123 para, finalmente, ejercer una mayoría e impedir una auténtica organi-
zación sindical en las universidades, particularmente en la UNAM, son evidencias
de lo limitado que es el ejercicio de la conducción de una universidad por parte de
los sectores más retardatarios de los procesos sociales, en perjuicio precisamente
del papel de vanguardia que uno espera juegue este tipo de instituciones.
Es justificado que la regla general del trabajo que dispone que la estabilidad en
el empleo es automática, debe ser revisada y en el caso del trabajo académico, los
procesos de ingreso, promoción y permanencia deben tener sus particularidades
conforme a las cuales el trabajador académico demuestre (frente a sus pares) sus
capacidades para realizar esta actividad y obtener la estabilidad en el empleo.
Son muchas las normas tradicionales del Derecho del Trabajo que debemos
de revisar y ajustar, tanto al mundo moderno como al trabajo actual, pero ello no
justifica la generación de un sinnúmero de legislaciones particulares que hablan
de un gobierno corrupto que modula las normas a sus intereses, sin apreciar la
importancia de tener una norma general para todas las relaciones laborales, que
actualice los principios del derecho laboral y contemple las necesidades particula-
res; y no, como es el caso, que trabaje por separar a los trabajadores, atentando en
contra de su derecho de libre asociación, como si con ello abonara al progreso de
la humanidad.
No son las instituciones en abstracto las que regulan los aspectos académicos,
ni existe una academia pura, argumento del que se sirven los sectores más retarda-
tarios para oponerse a las visiones de vanguardia; son los propios trabajadores que
realizan
Bouzas, las funciones
Ortiz, José Alfonso. académicas
Derecho individual del trabajo, edited byquienes están
Gaytán, Germán mejor
Reyes, IURE calificados
Editores, 2017. para hacerlo.
40.4 Evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de excepción 447
Cuando ejercen la libertad de cátedra, cuando profesan por la pluralidad del pen-
samiento y cuando se proponen incidir para el beneficio de las mayorías de la
sociedad, de ninguna manera se ven limitados ni limitan el derecho humano a
la libertad de asociación.
De las graves limitaciones que la legislación de excepción contiene para los tra-
bajadores de las instituciones autónomas de educación superior, son precisamen-
te la sindicalización nacional y la reducción a ejercer el derecho de asociación entre
las instituciones.
Les fue imposible incluir en la legislación de excepción el impedimento para
que los trabajadores administrativos y académicos de una misma institución for-
maran un sindicato, y ello fue porque en realidad ya existían diversos sindicatos del
sector, conformados como sindicatos únicos y porque el sindicalismo de la UNAM
había planteado su voluntad de conformar un sindicato único.
Ante ello, se recurrió a reconocerlos dando el golpe mortal al STUNAM, median-
te el procedimiento de disputa por la titularidad de la contratación colectiva que se
instrumentó por medio de la AAPAUNAM.
El capítulo referente a los “Trabajos especiales”, de la LFT, es uno de los que
habremos de revisar con mucho cuidado en el futuro para responder la pregunta:
¿son trabajos especiales los que se realizan, o controles especiales los que se esta-
blecen, desnaturalizando la libertad sindical entre otras instituciones del derecho
laboral?
40.4 Evaluación académica y realidad laboral,

saldo del marco regulatorio de excepción
A tres décadas y media de que se impuso el marco normativo de excepción que
estamos revisando, el principal autor del libro, bajo su exclusiva responsabilidad

y habiendo tenido la experiencia de transitar casi en todas las instancias colegia-
das de la UNAM en calidad de representante electo y haber participado en gran
número de procedimientos de inconformidad con los resultados de las evaluacio-
nes, me permito expresar algunas reflexiones respecto de lo que es el procedimien-
to de ingreso, promoción y permanencia al servicio de la Universidad en calidad de
trabajador académico.
No está de más señalar que no me mueve a estas reflexiones el hecho de ha-
ber sido victimado en algún procedimiento de los que en lo personal seguí para mi
ingreso, permanencia y promoción de alto nivel que puedo pretender en la carrera
académica.
Viene al caso referir que, desde antes de la reforma que dio paso al capítulo es-
pecial del trabajo académico, la UNAM ya tenía su Estatuto del Personal Académico
(EPA), documento aprobado por el Consejo Universitario que establece la carrera
académica,
Bouzas, lasDerecho
Ortiz, José Alfonso. figuras, los
individual del niveles
trabajo, editedybycategorías de laIURE
Gaytán, Germán Reyes, misma:
Editores, 2017.
a) Investigador y profesor de tiempo completo o medio tiempo, no definitivo,
definitivo o por contrato;
b) Técnico académico de tiempo completo o medio tiempo, no definitivo, de-
finitivo o por contrato, y
c) En todos ellos se incluyen las categorías de Asociado y Titular; los niveles A,
B y C, y la figura del Profesor por hora, definitivo, no definitivo o por con-
trato.
Los procedimientos de ingreso, promoción y permanencia, los recursos me-

diante los cuales el personal que se estime afectado puede inconformarse y el
trámite de las correspondientes inconformidades. En estas condiciones, el EPA no
requirió los ajustes a la reforma de la Constitución y de la LFT, ya que éstas le die-
ron legitimidad.
Una evidencia general, aplicable al tema de la unidad y a los demás de la vida
universitaria, es que lamentablemente sus diversas instancias de investigación, do-
cencia y difusión de la cultura funcionan como feudos, en los que el titular tiene la
última palabra, incluso en aquellas cuestiones reglamentadas.
La burocracia universitaria ha crecido en detrimento de las plazas de investi-
gación, docencia e incluso de las de apoyo a la investigación (los técnicos acadé-
micos).
Es discutible que los planes y programas de la institución sean los que motiven
la creación de las plazas académicas, y que mediante concursos definan al mejor
candidato para que las ocupe.
Para los concursos indicados, la práctica de los “retratos hablados” en la con-
vocatoria es generalizada.
También es muy común la práctica de que las comisiones evaluadoras, al rea-
lizar su trabajo, respondan a las directrices del titular del feudo, acrediten el cum-
plimiento de académicos que de manera evidente no satisfacen los criterios y re-
prueben a otros que sí cumplen con los requerimientos, pero que no gozan de la
gracia del señor feudal.
En los procedimientos de revisión, no obstante que el EPA establece la integra-
ción de la correspondiente comisión con un miembro propuesto por el impugnan-
te, siendo mayoría de dos los que son nombrados por la burocracia, por sistema se
ratifica el resultado por mayoría sin revisar los argumentos del recurrente.
Los profesores que trabajan por hora son la generalidad de la planta académica
y, dentro de ellos, el peso significativo lo tienen los profesores por hora a contrato;
es decir, aquellos cuya permanencia (semestre a semestre) depende de la voluntad
del señor feudal y, en esas condiciones, nos permitimos afirmar que son la mayoría.
Se mueve cada vez que es necesario acreditar la legitimidad de una determinación
que se toma como universidad y la mayoría fueron los que hicieron ganar la titula-
ridad
Bouzas, delAlfonso.
Ortiz, José contrato
Derecho colectivo a laedited
individual del trabajo, AAPAUNAM . Reyes, IURE Editores, 2017.
by Gaytán, Germán
Autoevaluación 449
El derecho a pedir el concurso de ingreso, promoción o definitividad en todas

las categorías y niveles, no obstante encontrarse establecido en el EPA, pasa por
el filtro del señor feudal; siendo muchos los casos que no son atendidos en años
o configuran una de las condiciones para, siguiendo el procedimiento estatutario,
separar al solicitante por considerarlo no apto.
Un tema que he debatido prácticamente desde siempre es que las resoluciones
que adopte la universidad, en todas sus instancias, deben ser fundadas y motiva-
das; en el caso de los procedimientos de ingreso, promoción y permanencia deben
expresar, entre otras cuestiones, los criterios académicos que las sustentan.
En la universidad, las resoluciones en los procedimientos de ingreso, promoción
y permanencia se reducen a establecer: apto o no apto, aprobado o no aprobado;
recordándonos el origen vinculado a la religión que tienen las universidades, po-
niendo distancia de la evaluación académica y de los criterios de rigor científico, y
violando la garantía del debido proceso y la fundamentación y motivación que todo
ciudadano tiene.
Por tanto, se valida que no fueron razones de confrontación entre la autonomía
y la libertad académica, con la libertad sindical y los derechos laborales las que
motivaron la creación de esta regulación de excepción; una más de las que deben
desaparecer, en tanto seamos capaces de construir en el futuro las reglas generales
a toda relación laboral, así como las particularidades de la especie y abandonemos
este nefasto escenario en el que la norma laboral se encuentra sometida al poder
político del momento, en perjuicio de la legitimidad del sistema.
Autoevaluación
1. A su consideración, mencione los tres antecedentes más relevantes de la confor-
mación de la autonomía universitaria.
2. Mencione los principios constitucionales de la autonomía universitaria y su fun-

damento jurídico.
3. Realice una opinión crítica acerca de este régimen especial.
UNIDAD 41
Trabajos especiales regulados
en la Ley Federal del Trabajo

a) Conocerá aquellos trabajos en los que la LFT ha establecido normas espe
cíficas relacionadas con la naturaleza de los trabajadores, la naturaleza del
trabajo o las particularidades que llevan a establecer condiciones específi

cas no aplicables de manera general a las relaciones de trabajo.
b) Reflexionará acerca de la justificación que estas especialidades tienen, e
incluso tendrá la posibilidad de criticarlas y entender las condiciones o
motivaciones que existieron al establecerlas.
41.1 Antecedentes y evolución

El destacado autor Mario de la Cueva menciona que
la naturaleza y los caracteres especiales de alguna actividad obligaron también al le-

gislador mexicano a formular reglamentaciones particulares, pues no es posible aplicar
41.1 Antecedentes y evolución 451
las mismas normas para situaciones distintas, ni se puede juzgar con un criterio único
a servicios tan diversos como son el doméstico y el ferrocarrilero.1
Al respecto, Gomes Orlando2 y coautores refieren que los contratos especiales

presentan
algunos trazos particulares que merecen tratamiento aparte. Son particularidades en

la aplicación técnica de la mano de obra o la manera de utilizar los servicios prestados
que obligan al legislador a disciplinar distintamente las relaciones que traban ciertos
trabajadores … Atentos a esas razones se puede definir el contrato de trabajo especial,
como aquél regulado por un estatuto jurídico de categoría o profesión.
Briceño Ruiz3 dice al respecto:
La reglamentación de distintas actividades fue obligando a consignar en la Ley de

1931, disposiciones que regularon la prestación de servicios que por su naturaleza
requerían de condiciones diversas a la generalidad de los trabajadores. Se parte siem-
pre del supuesto de no lesionar las disposiciones y de atender algunos matices que se
refieren al establecimiento de la relación laboral, a la forma, modo y tiempo de fijar
o pagar el salario; a aspectos especiales disciplinarios y de rescisión o terminación de
las relaciones laborales.
Patricia Kurczyn V.4 hace referencia a las múltiples razones que han justificado
los trabajos especiales, destacando aquél que en la legislación de 1931 tomara la
vanguardia: el contrato de aprendizaje, pasando por los “propineros” y arribando
a contrataciones más complejas como puede ser la de los diversos transportistas o
los universitarios que, en mejores condiciones legitiman la especialidad.
La reconocida laboralista señala, incluso, el hecho de que en la segunda LFT de
1970 crece la lista de trabajos especiales y cada vez más se diluye la razón de la
especialización; en unos casos en función de la remuneración, en otros de acuerdo
al tipo de actividad que se realiza, y en algunos más (desliz en el que cae Patricia
Kurczyn), teniendo como variable definitoria la tercerización, institución de los úl-
timos años que pensamos que poco o nada tiene que ver con la idea original de
establecer trabajos especiales.
Con independencia de que en la presente unidad haremos referencia a aque-
llas actividades que la LFT consigna como especiales y que en la unidad inmediata
anterior, siguiendo el programa, mencionamos el trabajo referente a los universi-
1 Mario
de la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, t 1, México, Editorial Porrúa,
p 851.
2 Gomes Orlando et al (1980), Curso de derecho del trabajo, México, Cárdenas Editor y Distribui-
dor, p 583.
3 Alberto Briceño Ruiz (1985), Derecho individual del trabajo, México, Editorial Harla, p 440.
4 Patricia
Bouzas, Ortiz, Kurczyn
José Alfonso. V., Losdel
Derecho individual trabajos by Gaytán,http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2150/19.pdf
especiales,
trabajo, edited Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
452 TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
tarios, pensamos que la carencia de rigor científico con que se ha construido nues-
tra disciplina nos lleva a estimar como especiales una serie de actividades que se
imponen en el mundo moderno; a desairar como tales otras como el aprendizaje
y mantener otras, como la empresa familiar, ante la imposibilidad de darle una
ubicación adecuada.
Nos atrevemos a sostener la idea de que no existe una actividad igual a otra,
ya que todas tienen su especialidad y, por tanto, no se justifica la existencia de los
trabajos especiales.
En las condiciones que ha evolucionado nuestra disciplina, debe dar respuesta
a realidades como los call centers: la prestación de servicios desde el domicilio per-
sonal y sin horario; la tercerización, que en el mundo llegó para quedarse y que no
en todos los escenarios se legitima y, en general, al tele-trabajo; pero, no es posible
que creando nuevos capítulos especiales se avance. Hasta este momento, única-
mente hemos mencionado al sector formal de la economía; pero si escarbamos
en la informalidad, apreciaremos cómo nuestra disciplina, de la cual intentamos
reivindicar su vigencia, explotará y se desarticulará.
41.2 Principios generales

No existen principios generales que sean aplicables a los trabajos especiales. Pare-
ciera que, por el contrario, los trabajos especiales rompieran con los principios que
informan al derecho laboral. Tratemos de ejemplificar lo anterior:
Los conceptos básicos de la disciplina: jornada, salario, estabilidad en el em-
pleo y condiciones de trabajo, se ven cuestionados en los llamados trabajos espe-
ciales o tienen que ser adaptados a las particularidades del trabajo, en unos casos
de manera justificada y en otros no tanto. Algunas veces respondiendo a valo-
res importantes como la estabilidad en el empleo de los trabajadores académicos,

sometida a un proceso de concursos de evaluación; y en otras, a justificaciones
muy menores como los casos de los “propineros” y los trabajadores de restauran-
tes y bares; respondiendo, en el caso de los últimos, a intereses de las mafias que
controlan la prestación del servicio.
De las reflexiones tomadas de autorizados laboralistas, no podemos menos
que expresar que nos resulta insuficiente aceptar que los trabajos especiales res-
pondan a la naturaleza y los caracteres especiales de determinada actividad; reite-
ramos que todas las actividades tienen sus particularidades y, por ello, no puede
ser ese el criterio a seguir.
Si vamos a definirnos por la especialidad del trabajo, pensamos que todas las
actividades requerirán su estatuto propio, que no encontraremos una en la que
las disposiciones de la LFT sean suficientes para regularla. La generalidad de la norma
debe ser tan sólida que nos permita dar cobertura a toda vinculación laboral, sin
que
Bouzas, las
Ortiz, Joséespecificidades
Alfonso. Derecho individualde cierta
del trabajo, actividad
edited vengan
by Gaytán, Germán Reyes, a contrariar
IURE Editores, 2017. el valor tutelado.
41.4 Trabajadores de confianza 453
Concluimos afirmando que el único principio detectable en los trabajos es-
peciales es el de la primacía de la norma especial, por encima de la disposición
general que al respecto pueda existir en la LFT (art 181).
41.3 Industria familiar

Los arts 351 a 353 tratan lo relativo a la industria familiar, la cual resulta ser una
disposición desafortunada en varios aspectos:
Resulta desafortunado hablar de industria familiar o taller familiar, cuando el
sector industrial en el que las pequeñas e incluso medianas empresas han sido de-
saparecidas por los grandes monopolios. En consecuencia, y para validar la disposi-
ción especial, habremos de entender la industria en un sentido amplio e integrar
en el mismo concepto, sobre todo al comercio y los servicios que son los secto-
res en los que mayor presencia tienen las empresas familiares.
El art 351 de la LFT nos habla de que en los talleres familiares laboran el cón-
yuge, los ascendientes, descendientes y los pupilos. Desafortunada disposición en
tanto que no existe una definición jurídica de pupilo y, por tanto, abre la posibilidad
de que bajo el supuesto de pupilos, sean incorporadas personas que en esencia son
trabajadores.
La particularidad del trabajo especial analizado se establece en que, a los que
integran la industria familiar no les aplican ninguna de las normas de la LFT,
siendo vigentes únicamente las disposiciones en materia de higiene y seguridad
en el trabajo.
Pensemos en los alcances de la disposición: no existe la obligación de pagar
un salario ni de respetar la jornada de trabajo. Precisamente en el sector informal
es donde se presentan mayor número de situaciones como la estudiada; incluso, es

muy frecuente que una persona cabeza de familia tenga dos, tres o más estable-
cimientos en un mercado y en cada uno de ellos coloque al frente, con jornadas
superiores a la máxima, a una persona de su familia o a quien denomina pupilo y,
por disposición de la ley, sin derechos laborales.
41.4 Trabajadores de confianza

Tradicionalmente, los trabajadores de confianza fueron los menos y la pauta que
los caracterizaba era que realizaban labores de dirección, fiscalización o vigilan-
cia o labores personales para el empleador. En la actualidad se ha abusado de la
caracterización como trabajador de confianza, al grado de que incluso en la admi-
nistración pública y por disposición de la ley aplicable, todos los trabajadores de
unaOrtiz,dependencia
Bouzas, José Alfonso. Derechoson dedelconfianza;
individual siendo
trabajo, edited by Gaytán, el Reyes,
Germán casoIURE
ejemplificar,
Editores, 2017. entre otros, a los
trabajadores del Instituto Nacional Electoral y los del Instituto Nacional de Acceso
a la Información.
Hasta la década de los años ochenta, el tema de la definición de los puestos
de confianza formaba parte de las negociaciones colectivas. Lamentablemente, los
cambios significativos en la política laboral que se iniciaron en esa década y se
mantienen a la fecha, han dejado a las organizaciones sindicales prácticamente
arrinconadas e incapaces de plantear alternativas a los trabajadores. Como lo re-
ferimos con anterioridad, es el propio aparato de gobierno el que promueve y fo-
menta que cada vez sean más las denominadas plazas de confianza, sin que existan
razones que lo justifiquen.
En esencia, el capítulo en cuestión pone las siguientes limitaciones a los de-
rechos de estos trabajadores:
• Prohíbe formar parte de los sindicatos de trabajadores al servicio de la em-

presa.
• Prohibición de participar en los recuentos sindicales.
• Abre la posibilidad de ser rescindidos, en el supuesto de que el empleador
tenga un motivo razonable para perderles la confianza.
Recordemos que la LFT, en su art 48 establece, en congruencia con el texto

constitucional, el derecho del trabajador para optar por ser reinstalado o indemni-
zado, en la hipótesis de haber sido despedido sin causa justificada. En el caso de
los trabajadores de confianza, el derecho de optar por la reinstalación o la indem-
nización, por disposición del art 49, fracc III, lo tienen negado y se exime al patrón
de la obligación de reinstalarlos.
Los derechos de los trabajadores de confianza son los mismos que tienen los
de base o con estabilidad en el empleo, ya sea por ley o por contrato colectivo;
con excepción de aquellos que se pacte en el contrato indicado, que sólo les serán
otorgados a los sindicalizados.
En resumen, el capítulo especial de los trabajadores de confianza se creó para
negarles los derechos de libre asociación y estabilidad en el empleo, y la tendencia
histórica ha sido ampliar (sin límites) esta categoría de trabajadores. En el pasado
los sindicatos tuvieron la capacidad para oponerse, pero en el presente ya no la
tienen.
41.5 Trabajadores de los buques

Posiblemente éste sea uno de los pocos capítulos de la LFT que se justifica, como
característico de las condiciones propias del trabajo que obligan a establecer espe-
cificidades.
¿Quiénes son los trabajadores de los buques? Y, ¿cuáles son sus obligacio-
nes? La denominación queda establecida en el art 187 de la LFT, precisándose que
se hace referencia a los trabajadores de toda clase de embarcación con bandera
mexicana. La primera precisión es adecuada y la segunda resulta innecesaria.
Se establece la regulación de todo el trabajo que se realice en una embarcación
y, ejemplificando, refiere algunas de las labores (art 188, LFT ).
Como una herencia del nacionalismo, se prohíbe laborar en embarcaciones
nacionales a trabajadores extranjeros, abarcando la prohibición a aquellos que no
sean mexicanos por nacimiento (art 189, LFT ).
Éstas son las disposiciones discriminatorias que debemos revisar al realizar
una actualización de la LFT, entre otras cosas, por no ser justificada en la era global
en la que nos encontramos.
Para la protección de la minoría de edad, queda prohibido el trabajo de los
menores de quince años; y de menores de 18, en labores de pañoleros o fogoneros
(art 191, LFT ).
Por disposición de la LFT, no se le reconoce el derecho de trabajador al polizón
que pretende pagar su transportación mediante un desempeño laboral (art 192,
LFT ).
Pero sí se le reconocen plenos derechos de trabajador al que presta servicios
cuando la embarcación está en tierra y el buque se hace a la mar, sin que hayan
desembarcado (art 193, LFT ).
El art 205 de la LFT establece la obligación de los trabajadores marítimos de
conocer y realizar todas las actividades inherentes al trabajo del mar, así como sus
reglamentaciones y obligaciones; para estos efectos, los capitanes y oficiales actua-
rán como representantes de la autoridad y no del patrón.
En resumen, para tales efectos se encuentran sometidos al capítulo especial
todas aquellas personas que laboren en la embarcación; con independencia de que
las actividades que realizan sean propias o no de la navegación y, como veremos,

en buena medida sometidas a ciertas peculiaridades: consecuencia de las condi-
ciones de la prestación del servicio, que reducen la libertad individual y someten,
durante la travesía, a reglas específicas.
¿Quién es el patrón?, ¿cuáles son sus obligaciones? Para los efectos del trabajo
especial se denomina patrón al armador, naviero o fletador de una embarcación; y
como representante del patrón, por disposición del art 190 de la LFT, al capitán.
El art 197 de la LFT establece una disposición desafortunada, en tanto que pre-
tende obligar a cumplir con los derechos de la legislación mexicana al patrón, en
la hipótesis de la prestación de servicios en una embarcación extranjera, cuando
se contrate personal mexicano. Estimamos desafortunada la disposición, porque
apreciamos dos supuestos con un tratamiento distinto: a) trabajadores mexicanos
contratados en territorio mexicano, caso en el cual, es posible aceptar el alcance de
la disposición, y b) uno que no tiene cabida, con trabajadores mexicanos contrata-
dosOrtiz,
Bouzas, enJosé
elAlfonso.
extranjero. Ambas
Derecho individual hipótesis
del trabajo, desencadenan
edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREresultados
Editores, 2017. distintos.
Pero además, la nacionalidad del dueño de la embarcación también genera un
conflicto en dos sentidos: patrón nacional o extranjero; y la bandera que la propia
embarcación enarbole, trae consecuencias no resueltas en la disposición anterior
que apreciamos presenta un tono de extraterritorialidad, contrario a cualquier mar-
co normativo.
Pensamos que la disposición es desafortunada desde su formulación porque,
incluso, remite al art 28 de la LFT, que es la disposición del trabajo prestado por
trabajadores migratorios; y por cuanto a los trabajadores en cuestión, no procede
estimarlos como tales.
El art 204 de la LFT, limitando la generalidad de la norma y con apariencia de
una cláusula contractual, establece obligaciones patronales particulares para con
los trabajadores de las embarcaciones:
• Hospedaje.
• Alimentos.
• Obligación de realizar las gestiones necesarias para que el trabajador envíe
fondos a su familia.
• Garantizar el ejercicio del derecho electoral.
• Garantizar el ejercicio de los derechos ciudadanos y sindicales.
• Otorgar alimentos y atención médica, en casos de enfermedad.
• Atención médica en los trayectos.
• Repatriación.
• Informar a las autoridades mexicanas sobre los accidentes y enfermedades
que se presenten durante la travesía.
El art 206 de la LFT prohíbe proporcionar bebidas embriagantes y enervantes,

sin el permiso del capitán. Luego, debemos entender que si el capitán lo autoriza,
el personal puede laborar en estado de ebriedad.
Formalidades del contrato. El contrato de trabajo debe constar por escrito y depo-
sitarse tanto en la capitanía de puerto como en la inspección de trabajo, y deberá
contener las particularidades del servicio (arts 194 y 195, LFT ).
Modalidades de la contratación. Se establece la posibilidad de que el trabajador

sea contratado por viaje, por tiempo determinado y por tiempo indeterminado, y
la obligación de restituir al trabajador a un puerto determinado (art 196, LFT ).
Jornada. El art 198 de la LFT garantiza un salario de 300%, cuando las necesidades
del trabajo impidan el descanso del séptimo día.
El art 199 establece un periodo vacacional por anualidad y cuando las nece
sidades
Bouzas, Ortiz, Josédel servicio
Alfonso. lo demanden,
Derecho individual del trabajo, edited las vacaciones
by Gaytán, Germán Reyes,pueden fraccionarse.
Salario. El art 200 de la LFT, con un desafortunado planteamiento, establece que
no opera el principio de igualdad salarial en la hipótesis de embarcaciones di-
ferentes. Pensamos que tal disposición es desafortunada, porque el criterio de
calidad del servicio debe medirse con otros indicadores adicionales a la desigual-
dad de la embarcación; por ejemplo, deja fuera la calificación del trabajador.
El art 201 de la LFT prevé la posibilidad de que el salario sea pagado en la mo-
neda del país en donde se encuentre la embarcación, a petición del trabajador y al
tipo de cambio vigente.
El art 202 de la LFT establece una condición particular del trabajo y, en conse-
cuencia del salario: el supuesto de que el trabajador preste servicio por viaje y que
el viaje se demore o reduzca el tiempo del mismo. Estableciendo en la primera
hipótesis que se pague por la demora y en la segunda, garantizando el salario por
todo el tiempo contratado.
El art 203 de la LFT establece la prioridad de los créditos laborales por encima
de otros y la responsabilidad solidaria del dueño del buque, disposición importante
que se debe tener en cuenta en la era de la tercerización.
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Es muy importante la vigi-
lancia que debe realizar la Inspección del Trabajo, teniendo en cuenta incluso la
normatividad en materia de comunicación por agua. También lo es el Reglamento
Interior del Trabajo, documento del que no se puede prescindir y que debe ser su-
pervisado tanto por las autoridades del trabajo como por las autoridades marítimas
(arts 211 y 212, LFT ).
Se establece la suspensión de la relación laboral por amarre temporal del bu-
que, autorizado por la J. de C. y A. (art 207, LFT ), y en la misma disposición se in
dica que no se considerará suspensión temporal la hipótesis de que el buque entre
a reparación; pero no especifica si en el supuesto indicado se da por terminada
la relación laboral o debe entenderse que continúa y los trabajadores reciben su

salario.
Causas particulares de la rescisión laboral, imputables al trabajador

• No embarcarse el día y la hora convenidos para salir. Entendemos que tanto
al inicio del viaje como en un posible arribo a puerto de tránsito.
• Embriagarse en horas de servicio, ya sea en puerto o durante la navegación.
• Utilizar drogas cuando no sean por prescripción médica.
• La insubordinación o desacato de las órdenes del capitán.
• La cancelación o la revocación de la documentación necesaria para realizar
las actividades del caso y que debe expedir la autoridad correspondiente.
• La violación de las leyes en materia de importación o exportación, durante
la realización del servicio.
• La acción u omisión de conductas que pongan en peligro a las personas o los
bienes
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.(art 208,
Derecho LFT
individual del).
Reglas particulares para la terminación de la relación laboral (art 209, LFT )
1. Cuando se trate de un contrato a tiempo definido y falten diez días para

que concluya; o siendo por tiempo indeterminado y encontrándose la em-
barcación en puerto, el trabajador podrá pedir la terminación del contrato,
dando aviso tres días antes de que la embarcación parta.
2. No se podrá dar por terminada la relación laboral cuando el buque se en-
cuentre en el mar o faltando 24 horas para salir, salvo en el caso de que
medie un cambio en el destino final.
3. Tampoco puede darse por terminada la relación laboral cuando el buque
esté en el extranjero, en un lugar despoblado o en puerto; en último caso,
cuando el buque al partir se exponga a riesgos.
4. En la hipótesis de que el buque se pierda, se dará por terminada la relación
laboral y el dueño de la embarcación quedará obligado a repatriar a los
trabajadores, con el pago salarial completo hasta la repatriación y demás
prestaciones que se hubieren generado. Estableciéndose la posibilidad de
que las partes convengan en que se mantenga la relación laboral en otro
navío del patrón o se indemnice a los trabajadores como si se tratara de
un cierre de empresa; es decir, con el importe de tres meses de salario y la
prima de antigüedad correspondiente.
5. En caso de que el trabajador participe en las labores tendientes a la recupe-
ración del navío, el importe de sus salarios mejorados será de acuerdo a la
importancia de su participación y determinados por la J. de C. y A.
6. Por el cambio de nacionalidad de un buque mexicano, estableciéndose las
mismas obligaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, con
la salvedad de que las indemnizaciones serán como si se tratara de un des-
pido injustificado (arts 209 y 210, LFT ).
Como se podrá apreciar, se mencionan algunas reglas que de manera evidente

se refieren a la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral;
pero en otras, pareciera que se destinan a una u otra parte del contrato de trabajo.
Particularidades de la reglamentación del tráfico acuático por el interior

del país (art 213, LFT )
• El contrato concluye 24 horas después de iniciada la descarga de las mercan-

cías que se transporten.
• El patrón debe proporcionar alimentos al trabajador, cuando las condiciones
del tiempo de navegación o el lugar de la misma le impidan abastecerse de
ellos.
• La permanencia a bordo de la nave se estima como tiempo de trabajo, salvo
que sea por más de cuatro horas.
• El descanso semanal debe ser en tierra.
Como ha quedado establecido al inicio de la revisión de este capítulo de traba-

jo especial, lo consideramos bastante completo: limita a quienes estima no deben
laborar en este tipo de servicios, como a los extranjeros y los menores de edad;
sanciona con negarle derechos laborales al polizón; puntualiza la responsabilidad
del capitán frente a las autoridades públicas, por sobre las que asume frente al pa-
trón; pormenoriza las obligaciones del patrón, derivadas del tipo de servicio que
se presta; consigna las causas de la rescisión del contrato de trabajo, y señala las
particularidades del trabajo en el interior de la República.
41.6 Trabajadores aeronáuticos

Como preámbulo, se establece una exposición declarativa respecto de que el capí-
tulo tiene como finalidad garantizar la seguridad de las operaciones aeronáuticas
y que las relaciones laborales, con independencia del destino al que se dirijan las
aeronaves, se regirán por la legislación mexicana (art 217, LFT ).
Se entiende que en el capítulo especial se realicen las anteriores declaraciones,
pero también debemos tener en cuenta que en el sector aéreo se tienen firmados
convenios internacionales, incluso de mayor importancia que las disposiciones la-
borales del caso y la obligación de su cumplimiento es celosamente vigilada por
la comunidad internacional, sobre los países que vuelan las aeronaves mexicanas.
¿Quiénes son los trabajadores aeronáuticos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones?
1. El capítulo especial (art 215, LFT ) dice que los tripulantes que sirvan a las
operaciones aeronáuticas, son trabajadores a los que se les aplica la norma-
tividad en cuestión.
2. Se establece como obligación tener la calidad de mexicanos por nacimien-
to, no adquirir otra nacionalidad y estar en ejercicio pleno de sus derechos
civiles y políticos (art 216, LFT ).
3. Se consigna que son miembros de la tripulación aeronáutica: el piloto al
mando de la aeronave; los oficiales que realizan funciones análogas; el na-
vegante y los sobrecargos (art 218, LFT ).
A diferencia del capítulo del transporte marítimo que, como se recordará, esti-
ma al capitán como representante del patrón, en esta sección el capitán de la aero-
nave es un trabajador al que se le establece la responsabilidad; es decir, el mando
total
Bouzas, Ortiz,durante
José Alfonso.el vuelo,
Derecho subordinando
individual las disposiciones
del trabajo, edited by Gaytán, laborales
Germán Reyes, IURE Editores, 2017. a las obligaciones
que establezcan las reglamentaciones en materia de vías de comunicación (art
220, LFT ).
Art 237. Los tripulantes, en la medida que les corresponda, tienen las obligaciones es-
peciales siguientes:
I. Cuidar que en las aeronaves a su cargo no se transporte a pasajeros o efectos

ajenos a los intereses del patrón, sin el cumplimiento de los requisitos corres-
pondientes, ni artículos prohibidos por la ley, a menos que se cuente con el
permiso de las autoridades correspondientes;
II. Conservar en vigor sus licencias, pasaportes, visas y documentos que se re-
quieran legalmente para el desempeño de su trabajo;
III. Presentarse a cubrir los servicios que tengan asignados, con la anticipación
y en la forma que establezcan su contrato y el reglamento interior de trabajo,
salvo causa justificada;
IV. Someterse, cuando menos dos veces al año, a los exámenes médicos periódicos
que prevengan las leyes, los reglamentos y los contratos de trabajo;
V. Someterse a los adiestramientos que establezca el patrón, según las necesida-
des del servicio, a fin de conservar o incrementar su eficiencia para ascensos o
utilización de equipo con nuevas características técnicas y operar éste al obte-
ner la capacidad requerida;
VI. Planear, preparar y realizar cada vuelo, con estricto apego a las leyes, regla-
mentos y demás disposiciones dictadas o aprobadas por la Secretaría de Comu-
nicaciones y Transportes y por el patrón;
VII. Cerciorarse, antes de iniciar un viaje, de que la aeronave satisface los requisi-
tos legales y reglamentarios, las condiciones necesarias de seguridad, y que ha
sido debidamente equipada, aprovisionada y avituallada;
VIII. Observar las indicaciones técnicas que, en materia de seguridad de tránsito
aéreo, boletine el patrón o dicten las autoridades respectivas en el aeropuerto
base o en las estaciones foráneas;
IX. Dar aviso al patrón y, en su caso, a las autoridades competentes, utilizando los
medios de comunicación más rápidos de que dispongan, en caso de presentar-

se en vuelo cualquier situación de emergencia, o cuando ocurra un accidente;
X. Efectuar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento en cualquier tiempo y lugar
que se requiera;
XI. Tratándose de los pilotos al mando de la aeronave, anotar en la bitácora, con
exactitud y bajo su responsabilidad, los datos exigidos por las disposiciones
legales relativas y hacer, cuando proceda, la distribución del tiempo de servicio
de los demás miembros de la tripulación;
XII. Rendir los informes, formular las declaraciones y manifestaciones y firmar la
documentación que en relación con cada vuelo exijan las leyes, reglamentos y
demás disposiciones aplicables, y
XIII. Poner en conocimiento del patrón, al terminar el vuelo, los defectos mecánicos
o técnicos que adviertan o presuman existen en la aeronave.
El art 238 de la LFT establece una obligación especial cuando, por cualquier
causa, un miembro de la tripulación técnica hubiese dejado de volar durante 21
días
Bouzas, Ortiz,oJosé
más.
Alfonso.El tripulante
Derecho individual deldeberá
trabajo, editedsometerse alReyes,
by Gaytán, Germán adiestramiento
IURE Editores, 2017. correspondiente, a
la categoría que tenía en el momento de la suspensión y comprobar que posee la
capacidad técnica y la práctica requeridas para el desempeño y la reanudación de
su trabajo, en los términos que establezca la Ley de Vías Generales de Comunicación
y sus reglamentos.
¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Se considera como repre-

sentante del patrón, por la naturaleza de las funciones que desempeñan, a los
gerentes de operación o superintendentes de vuelos; a los jefes de adiestramiento;
a los jefes de pilotos; a los pilotos instructores o asesores, y cualesquiera otros fun-
cionarios que aun cuando tengan diversas denominaciones de sus cargos, realicen
funciones análogas a las anteriores.
Los titulares de las categorías citadas serán designados por el patrón y podrán
figurar como pilotos al mando, sin perjuicio de los derechos correspondientes de
los pilotos de planta, siempre y cuando reúnan los requisitos que la Ley de Vías
Generales de Comunicación y sus reglamentos consignen al respecto (art 219, LFT ).
Apreciamos en esta definición una marcada confusión entre los que represen-
tan al patrón, con aquellos que realizan una labor eminentemente técnica y de alta
calificación.
El art 236 de la LFT, establece como obligaciones especiales de los patrones
las siguientes:
I. Proporcionar alimentación, alojamiento y transportación a los tripulantes por todo

el tiempo que permanezcan fuera de su base (entiéndase lugar de residencia) por
razones del servicio. El pago se hará de conformidad con las normas siguientes:
a) En las estaciones previamente designadas, o en las de pernoctación extraor-

dinaria, la transportación se hará en automóvil y el alojamiento será cubierto

directamente por el patrón. La transportación se proporcionará entre los aero-
puertos y el lugar de alojamiento y viceversa, excepto en aquellos lugares de
base permanente de residencia de los tripulantes.
b) Cuando los alimentos no puedan tomarse a bordo, los tripulantes percibirán
una asignación en efectivo, que se fijará según el número de comidas que de-
ban hacerse en cada viaje o en los lugares de pernoctación extraordinaria. El
monto de estas asignaciones se fijará de común acuerdo;
II. Pagar a los tripulantes los gastos de traslado, incluyendo los del cónyuge y familia-
res de primer grado que dependan económicamente de ellos, del menaje de casa y
efectos personales, cuando sean cambiados de su base de residencia. El monto de
estos gastos se fijará de común acuerdo;
III. Repatriar o trasladar al lugar de contratación a los tripulantes cuya aeronave se
destruya o inutilice fuera de ese lugar, pagándoles sus salarios y los gastos de
viaje, y
IV. Conceder los permisos a que se refiere el artículo 132, fracciones IX y X de la LFT,
siempre
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. que
Derecho no se
individual delponga en by
trabajo, edited peligro la seguridad
Gaytán, Germán Reyes, IUREde la aeronave
Editores, 2017. o se imposibilite
su salida en la fecha y hora previamente señaladas. Se refiere a la autorización
para el cumplimiento de las obligaciones políticas y sindicales.
Jornada. Para determinar la jornada de trabajo (matutina, vespertina, nocturna

o mixta), se toman en consideración las tablas de la salida y puesta del sol (art
221, LFT ).
Para determinar el tiempo efectivo de vuelo y en consecuencia de trabajo, se
establece que se inicia en el momento en que la aeronave comienza a moverse y
hasta que se detiene en su destino (art 222, LFT ).
• Se consigna también, que no puede ser mayor de noventa horas al mes (art
224, LFT ).
• No puede ser mayor de ocho horas en la jornada matutina, siete en la ves-
pertina y siete y media en la mixta (art 225, LFT ).
• En el supuesto de que se prolongue más de la jornada, se consigna la obliga-
ción de concluirlo, siempre que la prolongación no sea mayor a tres horas,
caso en el cual, lo suspenderán del servicio o será sustituido en el aeropuerto
más próximo (art 228, LFT ).
• El tiempo extraordinario, deberá condicionarse a un descanso por tiempo
igual al volado (art 225, LFT ).
Se define como tiempo total de servicios, al tiempo efectivo de vuelo, el de

ruta y el de servicios de reserva, sin que pueda exceder de ciento ochenta horas
mensuales (art 223, LFT ); pudiendo ser repartido dentro de la jornada diaria (art
227, LFT ).
• Las jornadas de la tripulación, podrán iniciarse a cualquier hora del día o de

la noche (art 226, LFT ).

• Las tripulaciones están obligadas a prolongar su jornada de servicio en casos
de vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento (art 231, LFT ).
• La tripulación gozará de un periodo vacacional de treinta días naturales por
cada año de servicios, aumentado en un día más por cada año de servicio,
hasta llegar a sesenta (art 233, LFT ).
Salario
• Por disposición del capítulo, debe cubrirse quincenalmente.

• Los pagos por tiempo de vuelo nocturno y tiempo extraordinario, en la
primera quincena del mes siguiente.
• Los días de descanso obligatorio, en la siguiente quincena.
• El salario se pagará en moneda nacional y en el lugar de residencia del
trabajador
Bouzas, Ortiz, José (art
Alfonso. Derecho 235,
individual LFT ).edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
del trabajo,
• El tiempo extra se pagará al 200% del salario (art 230, LFT ).
• El trabajo en días de descanso obligatorio se pagará al 300% del salario (art
232, LFT ).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. El art 245 de la LFT establece
que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, previamente a la aprobación del
reglamento interior de trabajo, recabará la opinión de la Secretaría de Comunica-
ciones y Transportes a fin de que en el mismo se observen las disposiciones de la
Ley de Vías Generales de Comunicación y sus reglamentos.
Modalidades de la contratación. El art 234 de la LFT establece que no opera el
principio de igualdad salarial, en la hipótesis de aeronaves o rutas diferentes. Nos
preocupa que el criterio pudiera ser, por ejemplo, la rentabilidad de la ruta y no la
calificación del piloto. Reivindicamos que el piloto que maneje una aeronave más
compleja, por razón de ello, debe recibir una remuneración superior que el que se
enfrenta con una de menor complejidad.
Al respecto, encontramos que siempre que se utilice equipo con características
técnicas distintas al que se venía utilizando, se adecuarán las condiciones de tra-
bajo (art 241, LFT ).
La razón por la que el art 234 de la LFT también establece que no es discrimi-
natorio otorgar la prima de antigüedad, tiene que ver con los aumentos que el per-
sonal recibe por los años de servicio; aumentos que, por lo general y por contrato
colectivo, son cada cinco años.
También debemos tener en cuenta que la capacitación del piloto para operar
ciertas aeronaves, implica una inversión que la empresa tiene interés en recupe-
rar y, en alguna forma, le pone “candados” al trabajador para que no se retire, antes
de amortizar el costo de la capacitación.
El escalafón determina las prioridades, en el siguiente orden:
• Capacidad técnica, física y mental en relación con el equipo que correspon-

da al puesto de ascenso.
• Experiencia previa, determinada por las horas de vuelo o por las instruccio-
nes y prácticas.
• La antigüedad (art 239, LFT ).
Además, el interesado deberá sustentar y aprobar el programa de adiestra-

miento y obtener la licencia necesaria de la SCyT (art 240, LFT ).
Prohibiciones y causas particulares de suspensión y rescisión de la relación
laboral, imputables al trabajador. Por disposición del art 242 de la LFT:
Queda prohibido a los tripulantes:
I. Ingerir bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las veinticuatro

horasDerecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. anteriores
individualadella iniciación
trabajo, de losGermán
edited by Gaytán, vuelos que
Reyes, tengan
IURE asignados;
Editores, 2017.
II. Usar narcóticos o drogas enervantes, dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin
prescripción de un especialista en medicina de aviación. Antes de iniciar su servi-
cio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle
la prescripción suscrita por el médico, y
III. Ejecutar, como tripulantes, algún vuelo que disminuya sus posibilidades físicas y
legales de realizar vuelos al servicio de su patrón.
Como causas especiales de suspensión de la relación laboral, sin responsabili

dad para el patrón, el art 243 de la LFT establece la suspensión transitoria de las
licencias respectivas, de los pasaportes, visas y demás documentos exigidos por
las leyes nacionales y extranjeras, cuando sea imputable al tripulante.
Como causas especiales de la terminación de la relación laboral, sin responsa-
bilidad para el patrón, el art 244 de la LFT señala las siguientes:
I. La cancelación o revocación definitiva de la licencia, pasaporte, visas y otros docu-

mentos necesarios;
II. Encontrarse el tripulante en estado de embriaguez, dentro de las veinticuatro ho-
ras anteriores a la iniciación del vuelo que tenga asignado o durante el transcurso
del mismo;
III. Encontrarse el tripulante, en cualquier tiempo, bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes, salvo lo dispuesto en el artículo 242, fracción II;
IV. La violación de las leyes en materia de importación o exportación de mercancías,
en el desempeño de sus servicios;
V. La negativa del tripulante, sin causa justificada, a ejecutar vuelos de auxilio, bús-
queda o salvamento, o iniciar o proseguir el servicio de vuelo que le haya sido
asignado;
VI. La negativa del tripulante a cursar los programas de adiestramiento que, según las
necesidades del servicio, establezca el patrón; cuando sean indispensables para
conservar o incrementar su eficiencia; para ascensos o para operar equipo con
nuevas características técnicas;
VIII. La ejecución, en el desempeño del trabajo, por parte del tripulante, de cualquier
acto o la omisión intencional o negligencia que pueda poner en peligro su seguri-
dad o la de los miembros de la tripulación, de los pasajeros o de terceras personas;
o que dañe, perjudique o ponga en peligro los bienes del patrón o de terceros, y
IX. El incumplimiento de las obligaciones señaladas en el artículo 237 y la violación de
la prohibición consignada en el artículo 242, fracción III.
41.7 Trabajadores ferrocarrileros

¿Quiénes son los trabajadores de los ferrocarriles? Y, ¿cuáles son sus obligacio-
nes? Por disposición del art 246 de la LFT, los trabajadores ferrocarrileros deberán
ser mexicanos.
En tanto que es uno de los primeros capítulos de trabajos especiales a los que
se dio paso, nos remite al art 9o para establecer que en los contratos colectivos se
podrá
Bouzas, determinar
Ortiz, José Alfonso. Derechoel personal
individual de
del trabajo, confianza
edited (artReyes,
by Gaytán, Germán 247, LFT
IURE ). 2017.
Editores,
41.7 Trabajadores ferrocarrileros 465
Jornada. Remitiendo también al contrato colectivo, como el documento en el que
se consignará, establece la posibilidad de que el servicio se preste por viaje en una
o dos direcciones (art 248, LFT ).
El art 252 de la LFT establece que las jornadas de los trabajadores se ajustarán
a las necesidades del servicio y podrán iniciar en cualquier hora del día o de la
noche.
Reglas particulares de la rescisión y otras condiciones de trabajo propias del
servicio. El art 253 de la LFT establece que no es violatorio del principio de igual-
dad del salario, la fijación de salarios distintos para un trabajo igual, si éste se pres-
ta en líneas o ramales de diversa importancia.
La LFT, en su art 249, establece que cuando algún trabajador esté próximo a
cumplir los términos de jubilación determinados en los contratos colectivos, la rela-
ción de trabajo sólo podrá rescindirse por causas particularmente graves que hagan
imposible su continuación, de conformidad con las disposiciones contenidas en los
contratos colectivos.
A falta de disposiciones expresas se estará a lo dispuesto en el art 161 de la LFT,
el cual hace referencia a la gravedad de la falta que imposibilite continuar la rela-
ción y que, de repetirse el hecho, procede la rescisión. Pero en todos los supuestos
señala que deberán respetarse sus derechos, entendemos, derivados de la anti
güedad.
El art 250 de la LFT establece un supuesto que no es causa de rescisión de
contrato: que queden aislados los trabajadores de sus jefes, en tanto continúen en
sus puestos; y si los abandonan, volverán a ocuparlos al desaparecer las causas que
motivaron el abandono.
También menciona que, previo a la determinación, se realizará la investigación
administrativa y si se concluye que fue responsabilidad del trabajador o que causó

daños a la empresa, será separado de su cargo.
Cuando los trabajadores son separados por reducción de personal, conservan
su derecho a ser reinstalados en sus puestos, si éstos se vuelven a crear, o que se
les llame al servicio en el ramo de trabajo de donde salieron, en tanto continúen
afiliados al sindicato titular del contrato colectivo.
Prohibiciones y causas particulares en la rescisión de la relación laboral, impu-
tables al trabajador. El art 254 de la LFT, prohíbe a los trabajadores lo siguiente:

I. El consumo de bebidas embriagantes y su tráfico, durante el desempeño de sus
labores, por cuenta ajena a la empresa;
II. El consumo de narcóticos o drogas enervantes, salvo que exista prescripción mé-
dica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conoci-
miento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico, y
III.
Bouzas, Ortiz, El tráfico
José Alfonso. deindividual
Derecho drogas enervantes.
El art 255 de la LFT, señala que son causas especiales de rescisión de las rela-
ciones de trabajo:
I. La recepción de carga o de pasaje, fuera de los lugares señalados por la empresa
para estos fines, y
II. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, sin causa justificada.
Como se apreciará, las especificidades del trabajo que nos ocupa radican en
que: se exige la nacionalidad mexicana para prestar el servicio; se limitan las pla-
zas de confianza; se establece la contratación por viaje y la jornada flexible, en
función de los requerimientos del servicio; se precisan las condiciones de igualdad
en el trabajo; se tutela al trabajador con antigüedad, para el efecto de que no sea se-
parado; se protege al trabajador que pierde contacto con su jefe, suponemos como
una razón que lo deja el tren; se otorgan derechos a la reinstalación de los tra-
bajadores separados por reducciones de personal; se hace referencia a las prohibi-
ciones en lo general, establecidas para todo tipo de trabajo y se puntualizan causas
de rescisión que tienen que ver con la prestación del servicio.
En general, nos permitimos sostener que las condiciones especiales de trabajo
fueron establecidas, a diferencia de otros casos, teniendo en cuenta los intereses
de los trabajadores y la presencia del sindicato.
41.8 Trabajadores de los autotransportes

¿Quiénes son los trabajadores de los autotransportes? Y, ¿cuáles son sus obliga-
ciones? Los choferes, conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores
que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros,
de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camione-
tas o automóviles (art 256, LFT ).

¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los propietarios o permi-
sionarios de los vehículos (art 256, LFT ).
Existe una responsabilidad solidaria entre el propietario del vehículo y el con-
cesionario (art 260, LFT ).
Salario. El salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o
kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los
ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de
estas modalidades, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo.
Cuando el salario se fije por viaje, los trabajadores tienen derecho a un au-
mento proporcional en caso de la prolongación o el retardo del término normal del
viaje, por causa que no le sea imputable.
Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la
causa.
41.8 Trabajadores de los autotransportes 467
En los transportes urbanos o de circuito, los trabajadores tienen derecho a que
se les pague el salario en los casos de interrupción del servicio, por causas que no
les sean imputables.
No es violatoria del principio de igualdad del salario la disposición que estipula
salarios distintos para un trabajo igual, si éste se presta en líneas o servicios de
diversa categoría (art 257, LFT ).
Para determinar el salario de los días de descanso, se aumentará el que perci-
ban por el trabajo realizado en la semana, con un 16.66% (art 258, LFT ).
Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indem-
nizaciones, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del art 89 (art 259, LFT )
y se toma como salario diario, de acuerdo con el artículo al que nos remite, el pro-
medio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivos trabajados antes
del nacimiento del derecho; y si en el periodo hubo aumento salarial, el promedio
se hará a partir de la fecha del aumento.
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Queda prohibido a los traba-
jadores, lo siguiente:
I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas
anteriores a su iniciación;
II. Usar narcóticos o drogas enervantes, dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin
prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el mé-
dico, y
III. Recibir carga o pasaje, fuera de los lugares señalados por la empresa, para esos
fines (art 261, LFT).
Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Tratar al pasaje con cortesía y esmero, y a la carga con precaución;

II. Someterse a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes y demás
normas de trabajo;
III. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier
desperfecto que observen;
IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conoci-
mientos, la herramienta y las refacciones de que dispongan. Si no es posible hacer
las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el
poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación, y
V. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las
autoridades o el patrón (art 262, LFT).
Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. En los transportes foráneos, pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los
trabajadores cuando se prolongue o retarde el viaje, por causa que no sea imputa-
ble a Derecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. éstos;individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la
seguridad de los trabajadores, usuarios y del público en general;
III. Dotar a los vehículos de la herramienta y las refacciones indispensables para las
reparaciones de emergencia, y
IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito, sobre las condiciones
de funcionamiento y seguridad de los vehículos (art 263, LFT).
Causas particulares de rescisión de la relación laboral, imputables al trabajador

I. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, sin causa justifica-
da. Será considerada, en todo caso, causa justificada la circunstancia de que el
vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables para garantizar la
vida de los trabajadores, de los usuarios y del público en general, y
II. La disminución importante y reiterada del volumen de ingresos, salvo que concu-
rran circunstancias justificadas (art 264, LFT).
41.9 Trabajadores de maniobras de servicio público

en zonas federales
¿Quiénes son los trabajadores de servicios públicos en zonas federales? Y, ¿cuáles
son sus obligaciones? Son los trabajadores que laboran en maniobras de servi-
cio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre,
acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se efectúen a bordo
de buques o en tierra; en los puertos, en las vías navegables, en las estaciones de
ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal; el que se desarrolle en lanchas
para prácticas y los trabajos complementarios o conexos (art 265, LFT ).
Por disposición del art 266 de la LFT, la determinación de aquellos trabajadores
que quedan comprendidos, se establece en los contratos colectivos de trabajo.
El art 267 de la LFT prohíbe el empleo de menores de dieciocho años.

¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? El art 268 de la LFT esta-
blece que son patrones las empresas navieras y las de maniobras; los armadores y
fletadores; los consignatarios; los agentes aduanales, y demás personas que orde-
nen los trabajos. El presente artículo también consigna la responsabilidad solida-
ria ante los trabajadores.
Salario. Conforme a lo que establece el art 270 de la LFT, el salario puede fijarse
por unidad de tiempo, por unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquiera
otra manera. Si intervienen varios trabajadores en una maniobra, el salario se dis-
tribuirá entre ellos, de conformidad con sus categorías y en la proporción en que
participen.
El art 271 de la LFT establece la obligación de cubrir de manera directa el sa-
lario al trabajador y que el pago hecho a las organizaciones, cualquiera que sea su
naturaleza, o a los intermediarios, para que a su vez hagan el pago a los trabajado-
res,
Bouzas, noJosélibera
Ortiz, de la individual
Alfonso. Derecho responsabilidad
del trabajo, edited byaGaytán,
los patrones.
41.9 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales 469
El art 272 obliga al pago de un porcentaje de 16.66 del salario diario, para
cubrir el séptimo día de la semana, y el porcentaje que corresponda para cubrir el
periodo vacacional.
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Por disposición del art 273 de
la LFT, la antigüedad de los trabajadores se determina en el orden en que deben ser
utilizados sus servicios, de acuerdo a las siguientes reglas:
I. La antigüedad se computará, a partir de la fecha en que principió el trabajador a

prestar sus servicios al patrón;
II. En los contratos colectivos podrá establecerse la antigüedad de cada trabajador. El
trabajador inconforme podrá solicitar, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que
rectifique su antigüedad. Si no existen contratos colectivos o falta en ellos la de-
terminación, la antigüedad se fijará de conformidad con lo dispuesto en el artículo
158 de la LFT; es decir, por una comisión bilateral que elabore el cuadro de anti-
güedades, lo ponga a consideración de los trabajadores, reciba de ellos objeciones
y finalmente por resolución de la J. de C. y A.; y
III. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que corres-
ponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán las modali-
dades que se estimen convenientes para la distribución del trabajo.
El art 274 de la LFT otorga, a los sindicatos, la facultad de proporcionar a los

patrones una lista pormenorizada que contenga el nombre y la categoría de los tra-
bajadores que deben realizar las maniobras, en cada caso.
El art 275 de la LFT consigna que los trabajadores no pueden hacerse sustituir
en la prestación del servicio y que si se quebranta esta prohibición, el trabajador
que lo realiza tiene derecho a que se le pague la totalidad del salario que correspon-
da al trabajo desempeñado; siendo obligado el patrón que no lo realice, a un doble
pago en esos términos.

Respecto a los riesgos de trabajo, el art 276 de la LFT establece que se obser-
varán las normas siguientes:
I. Si el riesgo produce incapacidad, el pago se hará de conformidad con lo dispuesto

en el artículo 483;
II. El patrón bajo cuya autoridad se prestó el trabajo, será responsable de los acciden-
tes de trabajo, y
III. Si se trata de enfermedades de trabajo, cada patrón que hubiese utilizado los ser-
vicios del trabajador durante 90 días, por lo menos, en los tres años anteriores a la
fecha en que se determine el grado de incapacidad para el trabajo, contribuirá en
la proporción en que hubiese utilizado sus servicios.
El trabajador podrá ejercitar la acción del pago de la indemnización, contra cual-

quiera de los patrones a que se refiere el párrafo anterior; pero el demandado podrá
llamar
Bouzas, Ortiz, a juicio
José Alfonso. a los
Derecho demás
individual o repetir
del trabajo, edited bycontra ellos.Reyes, IURE Editores, 2017.
Gaytán, Germán
En materia del fondo de pensiones no derivadas de accidentes de trabajo, el
art 277 de la LFT establece que en el contrato colectivo podrá convenirse un por-
centaje sobre los salarios que cubran los patrones y que en el estatuto del sindicato
o en un reglamento especial, los requisitos para el otorgamiento de las pensiones;
que las cantidades correspondientes se entregarán por los patrones al Instituto
Mexicano del Seguro Social y, en caso de que éste no acepte, a la institución ban-
caria que se señale en el contrato colectivo.
La institución cubrirá las pensiones, previa aprobación de la Junta de Concilia-
ción y Arbitraje.
En el art 278 de la LFT se consigna la constitución de un fondo para el pago
de pérdidas o averías, el cual se coloca en una institución bancaria designada en el
contrato colectivo.
Como se apreciará, este capítulo consigna a los trabajadores y a los patrones
que caen en el supuesto: estableciendo, de manera importante, la responsabilidad
solidaria entre los patrones; las formas como se puede establecer el salario y la no
intervención de terceros para cobrarlo; ciertas reglas especiales para establecer el
derecho a prestar el servicio, vinculando el derecho a hacerlo con la antigüedad del
trabajador y los términos en que interviene el sindicato para garantizar el derecho
de los trabajadores; reglas especiales en materia de riesgos de trabajo, del fondo de
pensiones por cesantía o vejez y un fondo para responder por pérdidas o averías.
41.10 Trabajadores del campo

¿Quiénes son los trabajadores del campo? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los
trabajadores del campo son los que ejecutan las labores propias de las explotacio-
nes agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón
(art 279, LFT ).

Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales o estacionales.
El trabajador eventual del campo es aquél que, sin ser permanente ni estacio-
nal, desempeña actividades ocasionales en el medio rural; que pueden ser por obra
y tiempo determinados, de acuerdo a lo establecido en la presente ley.
Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros son aquellas personas
físicas contratadas para laborar en explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales,
acuícolas o mixtas, únicamente en determinadas épocas del año; para realizar ac-
tividades relacionadas o que van desde la preparación de la tierra, hasta la prepa-
ración de los productos para su primera enajenación, ya sean producidos a cielo
abierto, en invernadero o protegidos de alguna otra manera, sin que se afecte su
estado natural; así como otras de análoga naturaleza agrícola, ganadera, forestal,
acuícola o mixta.
Pueden ser contratados por uno o más patrones durante un año, por periodos
que
Bouzas, en
Ortiz, ningún
José casoindividual
Alfonso. Derecho podrán seredited
del trabajo, superiores a veintisiete
by Gaytán, Germán semanas
Reyes, IURE Editores, 2017. por cada patrón.
41.10 Trabajadores del campo 471
Los trabajadores de las explotaciones industriales forestales, se regirán por las dis-
posiciones generales de esta ley (art 279 bis, LFT ).
El trabajador estacional o eventual del campo que labore en forma continua
por un periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón, tiene a su favor la
presunción de ser un trabajador permanente (art 280, LFT ).
El patrón llevará un registro especial de los trabajadores eventuales y estacio-
nales que contrate cada año, y deberá exhibirlo ante las autoridades del trabajo
cuando sea requerido para ello. Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón
deberá pagar al trabajador las partes proporcionales que le correspondan por con-
cepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a la que
tenga derecho; también deberá entregar una constancia a cada trabajador, en la
que se indiquen los días laborados y los salarios totales devengados (art 280, LFT ).
No se considerarán trabajadores estacionales del campo los que laboren en
empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran pro-
ductos del campo para realizar actividades de empaque, reempaque, exposición,
venta o para transformarlos mediante algún proceso que modifique su estado na-
tural (art 279 ter, LFT ).
¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? De los términos del art 281
de la LFT, podemos inferir que el patrón es la persona que detenta la posesión del
predio sobre el que se realiza la labor.
“Cuando existan contratos de arrendamiento, el propietario del predio es soli-
dariamente responsable con el arrendatario, si este no dispone de elementos pro-
pios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con
sus trabajadores. Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el
aparcero serán solidariamente responsables.”
Formalidad de las condiciones de trabajo. El contrato se redactará por escrito,

observándose lo dispuesto en el art 25 y demás relativos de esta ley (art 282, LFT ).
Obligaciones especiales del patrón. Los patrones tienen las obligaciones especia-
les siguientes:

I. Pagar los salarios, precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus servi-
cios y en periodos de tiempo que no excedan de una semana;
II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiéni-
cas, proporcionales al número de familiares o dependientes económicos que los
acompañen y, en su caso, un predio individual o colectivo para la cría de animales
de corral;
III. Mantener las habitaciones en buen estado haciendo, en su caso, las reparaciones
necesarias y convenientes;
IV. Proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios durante la jor-
nada Derecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. de trabajo;
V. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos, el material de curación y los an-
tídotos necesarios, a fin de proporcionar los primeros auxilios a los trabajadores, a
sus familiares o dependientes económicos que los acompañen, así como adiestrar
al personal que los preste;
VI. Proporcionar, a los trabajadores y a sus familiares que los acompañen, asistencia
médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan servicios médicos.
También tendrán las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II;
VII. Proporcionar gratuitamente al trabajador, a sus familiares o dependientes econó-
micos que los acompañen, medicamentos y material de curación en los casos de
enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región y pagar a los trabajado-
res que resulten incapacitados, el setenta y cinco por ciento de los salarios hasta
por noventa días. Los trabajadores estacionales disfrutarán de esta prestación por
el tiempo que dure la relación laboral.
Los trabajadores estacionales también deberán contar con un seguro de vida
para trasladarse desde sus lugares de origen a los centros de trabajo y, posterior-
mente, a su retorno;
VIII. Permitir a los trabajadores, dentro del predio:
a) Tomar, en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos domés-
ticos y sus animales de corral.
b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones que
determinan las leyes.
c) El libre tránsito por los caminos y las veredas establecidos, siempre que no sea
en perjuicio de los sembradíos y cultivos.
d) Celebrar, en los lugares acostumbrados, sus fiestas regionales;
IX. Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores;

X. Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares. El Estado ga-
rantizará, en todo momento, el acceso a la educación básica de los hijos de los
trabajadores estacionales del campo o jornaleros. La Secretaría de Educación Pú-
blica reconocerá los estudios que en un mismo ciclo escolar, realicen los hijos de
los trabajadores estacionales del campo o jornaleros, tanto en sus lugares de ori-
gen como en sus centros de trabajo;
XI. Proporcionar a los trabajadores, en forma gratuita, transporte cómodo y seguro
de las zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa. El patrón podrá
emplear sus propios medios o pagar el servicio para que el trabajador haga uso de
un transporte público adecuado;
XII. Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen español, y
XIII. Brindar servicios de guardería a los hijos de los trabajadores (art 283, LFT).
Los patrones tendrán las prohibiciones especiales siguientes:
I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes;

II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna cuota, y
III. Impedir a los trabajadores de la crianza de animales de corral en el predio indi-
vidual o colectivo destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los cultivos o
cualquier otra actividad que se realice en las propias instalaciones del centro de
trabajo
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. (artindividual
Derecho 284, LFT ). edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
del trabajo,
41.12 Deportistas profesionales 473
41.11 Agentes de comercio

¿Quiénes son los agentes de comercio? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los agen-
tes de comercio y de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impul
sores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a
las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente.
Salario. El salario por comisión puede comprender una prima: sobre el valor de la
mercancía vendida o colocada; sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos; o
dos, o las tres de dichas primas (art 286, LFT ).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Para determinar el momento
en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán las
normas siguientes:
I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que
le sirva de base; y
II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se
hagan (art 287, LFT).
Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse,

si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base (art 288, LFT).
Para determinar el monto del salario diario, se tomará como base el promedio que
resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos, si el trabajador no
cumplió un año de servicios (art 289, LFT).
Condiciones especiales de trabajo

Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado,
sin su consentimiento (art 290, LFT).
Es una causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo, la disminución im-
portante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias
justificativas (art 291, LFT).
41.12 Deportistas profesionales

¿Quiénes son los deportistas profesionales? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son
los deportistas profesionales tales como los jugadores de futbol, baseball, frontón,
box, los luchadores y otros semejantes (art 292, LFT ).
¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? La empresa o el club donde
prestan sus servicios.
Salario. El salario podrá estipularse por unidad de tiempo: para uno o varios even-
tos o funciones, o para una o varias temporadas (art 294, LFT ).
No es violatoria del principio de igualdad de salarios la disposición que estipu-
le: salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de los eventos
o funciones,
Bouzas, oDerecho
Ortiz, José Alfonso. por la de los
individual equipos
del trabajo, edited byoGaytán,
de los jugadores
Germán (art 297,
Reyes, IURE Editores, 2017. LFT ).
Jornada. Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiem-
po indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno
o varios eventos o funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será
por tiempo indeterminado.
Si vencido el contrato o concluida la temporada no se estipula un nuevo térmi-
no de duración u otra modalidad, y el trabajador continúa prestando sus servicios,
la relación continuará por tiempo indeterminado (art 293, LFT ).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Los deportistas profesionales

no podrán ser transferidos a otra empresa o club, sin su consentimiento (art 295,
LFT ).
La prima por la transferencia de jugadores, se sujetará a las normas siguientes:
I. La empresa o club, dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o

las cláusulas que la contengan;
II. El monto de la prima se determinará por un acuerdo entre el deportista profesional
y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o
funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la
empresa o club; y
III. La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco por
ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se
aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta llegar al cin-
cuenta por ciento, por lo menos (art 296, LFT).
Obligaciones especiales de los deportistas profesionales. Los deportistas profe-

sionales, tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Someterse a la disciplina de la empresa o club;

II. Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora
señalados por la empresa o club, y concentrarse para los eventos o funciones;
III. Efectuar los viajes para los eventos o funciones, de conformidad con las disposicio-
nes de la empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje y alimentación
serán por cuenta de la empresa o club; y
IV. Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la práctica
de los deportes (art 298, LFT).
Queda prohibido a los deportistas profesionales todo maltrato de palabra de obra a

los jueces o árbitros de los eventos, a sus compañeros y a los jugadores contrincantes.
En los deportes que impliquen una contienda personal, los contendientes deberán abs-
tenerse de todo acto prohibido por los reglamentos (art 299, LFT).
Son causas especiales de rescisión y terminación de las relaciones de trabajo;
I. La indisciplina grave o las faltas repetidas de indisciplina, y

José
La pérdida de facultades
Derecho individual (artby303,
del trabajo, edited LFT
Gaytán, ). Reyes, IURE Editores, 2017.
Germán
41.13 Trabajadores actores y músicos 475
Son obligaciones especiales de los patrones:
I. Organizar y mantener un servicio médico que practique reconocimientos perió

dicos, y
II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a
los deportistas profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del
artículo 71 (art 300, LFT).
Queda prohibido a los patrones exigir, de los deportistas, un esfuerzo excesivo que pue-
da poner en peligro su salud o su vida. (art 301, LFT).
Las sanciones a los deportistas profesionales se aplicarán, de conformidad con los
reglamentos a que se refiere el art 298, fracc IV (art 302, LFT).
41.13 Trabajadores actores y músicos

¿Quiénes son los trabajadores actores y músicos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones?
Son los trabajadores actores y los músicos que actúen en teatro, cine, centros noc-
turnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o
en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del
músico, o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el
procedimiento que se use (art 304, LFT ).
Jornada. Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeter-
minado; por varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones,
representaciones o actuaciones.
Contiene la disposición expresa respecto de que, de prorrogarse el periodo, no
se estima que el contrato sea por tiempo indeterminado (art 305, LFT ).
Salario
El salario podrá estipularse por unidad de tiempo: para una o varias temporadas; o para
una o múltiples funciones, representaciones o actuaciones (art 306, LFT).
No es violatoria del principio de igualdad del salario, la disposición que estipule
salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones, repre-
sentaciones o actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos (art 307, LFT).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. En la prestación de servicios

de los trabajadores actores o músicos fuera de la República se observarán, ade-
más de las normas contenidas en el art 28 (de los trabajadores migratorios), las
disposiciones siguientes:

I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado, de un veinticinco
por ciento, por lo menos, y
José
Deberá garantizarse
Derecho el pasaje
individual del trabajo, edited byde idaGermán
Gaytán, y regreso (artEditores,
Reyes, IURE 308, LFT 2017.).
La prestación de servicios dentro de la República, en lugar diverso de la residencia
del trabajador actor o músico, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo
anterior, en lo que sean aplicables (art 309, LFT).
Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, los patrones estarán obligados a pro-
porcionar a los trabajadores actores y músicos camerinos cómodos, higiénicos y segu-
ros, en el local donde se preste el servicio (art 310, LFT).
41.14 Trabajadores a domicilio

¿Quiénes son los trabajadores a domicilio? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? El
trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente, o con la ayuda de
miembros de su familia, para un patrón (art 313, LFT ).
El trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el do-

micilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección
inmediata de quien proporciona el trabajo.
Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia, utilizando
las tecnologías de la información y la comunicación… (art 311, LFT).
El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un tra-
bajador, para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los
venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye un
trabajo a domicilio (art 312, LFT).
Los trabajadores a domicilio, tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que

reciban del patrón;

II. Elaborar los productos, de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada;
III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; e
IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o el deterioro que, por su culpa, sufran los ma-
teriales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajador a domicilio se rige
por la disposición contenida en el art 110, fracc I. Tal disposición pone límites a los
posibles descuentos por este concepto (art 326, LFT).
Derechos especiales de los trabajadores a domicilio. Tienen el derecho de que

en la semana que corresponda, se les pague el salario de un día de descanso obli-
gatorio (art 327, LFT ).
Tienen derecho a vacaciones anuales. Para determinar el importe del salario
correspondiente, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del art 89 (art
328, LFT ).
Al trabajador a domicilio que se le deje de dar el trabajo, tendrá los derechos
consignados
Bouzas, Ortiz, José Alfonso.en el art
Derecho 48:delindemnización
individual por despido
trabajo, edited by Gaytán, Germán (art 329,
Reyes, IURE Editores, 2017. LFT ).
41.14 Trabajadores a domicilio 477
¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son patrones las personas
que dan el trabajo a domicilio, ya sea que suministren o no los útiles o materiales
de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración (art 314, LFT ).
La simultaneidad de patrones, no priva al trabajador a domicilio de los dere-
chos que le concede este capítulo (art 315, LFT ).
Queda prohibida la utilización de intermediarios. En el caso de la empresa que
aproveche o venda los productos del trabajo a domicilio, regirá lo dispuesto en el
art 13, que se refiere a la responsabilidad solidaria (art 316, LFT ).
Los patrones, tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Fijar las tarifas de los salarios, en un lugar visible de los locales donde proporcio-
nen o reciban el trabajo;
II. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo, en las fechas y horas convenidas;
III. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipu-
ladas;
IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el trabajo, las
pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna reclamación
posterior, y
V. Proporcionar a los inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos,
los informes que le soliciten (art 324, LFT).
La falta de cumplimiento puntual de las obligaciones mencionadas en las fraccio-

nes II y III, del artículo anterior, otorgará el derecho al trabajador a domicilio de una
indemnización por el tiempo perdido (art 325, LFT).
Salario. Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser menores de los
que se paguen por trabajos semejantes, en la empresa o establecimiento para el que
se realice el trabajo (art 323, LFT ).

Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Los patrones que den trabajo
a domicilio, deberán inscribirse previamente en el Registro de Patrones del Tra-
bajo a Domicilio, el cual funcionará en la Inspección del Trabajo. En dicho registro
constarán el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo, y
los demás datos que señalen los reglamentos respectivos (art 317, LFT ).
Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las par-
tes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El
escrito contendrá lo siguiente:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Local donde se ejecutará el trabajo;
II. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV. Monto del salario, fecha y lugar del pago; y
José
Bouzas, Ortiz, V. Alfonso.
Las demás estipulaciones
Derecho individual que
del trabajo, edited by convengan las partes
Gaytán, Germán Reyes, (art 2017.
IURE Editores, 318, LFT).
El escrito anterior deberá entregarse por el patrón a la inspección del Trabajo,
en un término de tres días hábiles; la cual, dentro de igual término, procederá a
revisarlo bajo su estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la
ley, dentro de los tres días siguientes, la Inspección del Trabajo hará las observacio-
nes correspondientes a las partes, a fin de que hagan las modificaciones respectivas.
El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma inspección (art 319, LFT ).
Los patrones están obligados a llevar un Libro de registro de trabajadores a
domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que constarán los datos
siguientes:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local
donde se ejecute el trabajo;
II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo, y para el pago de los sala-
rios;
III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de
los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del
trabajador;
V. Forma y monto del salario, y
VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.
Los libros estarán permanentemente a disposición de la Inspección del Trabajo

(art 320 de la LFT).
Los patrones entregarán, gratuitamente, a sus trabajadores a domicilio una li-

breta foliada y autorizada por la Inspección del Trabajo, que se denominará Libreta
de trabajo a domicilio, en la que se anotarán los datos a que se refieren las fraccs I,
II y V del art 320; y en cada ocasión que se proporcione trabajo, los mencionados
en la fracc IV del mismo artículo. La falta de la libreta no priva al trabajador de

los derechos que le correspondan, de conformidad con las disposiciones de esta
ley (art 321, LFT ).
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos pro-
fesionales de los diferentes trabajos a domicilio, debiendo tomar en consideración,
entre otras, las circunstancias siguientes:
I. La naturaleza y calidad de los trabajos;

II. El tiempo promedio para la elaboración de los productos;
III. Los salarios y prestaciones percibidos por los trabajadores de establecimientos y
empresas, que elaboren los mismos o semejantes productos, y
IV. Los precios corrientes en el mercado, de los productos del trabajo a domicilio. Los
libros a que se refiere el artículo 320, estarán permanentemente a disposición de
la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (art 322, LFT).
Los Inspectores del Trabajo, tienen las atribuciones y los deberes especiales si-
guientes:
41.15 Trabajadores domésticos 479
I. Comprobar, si las personas que proporcionan trabajo a domicilio se encuentran
inscritas en el Registro de Patrones. En caso de que no lo estén, les ordenarán que
se registren, apercibiéndolas que de no hacerlo en un término no mayor de 10 días,
se les aplicarán las sanciones que señala esta Ley;
II. Comprobar, si se llevan correctamente y se encuentran al día los Libros de registro
de trabajadores a domicilio y las Libretas de trabajo a domicilio;
III. Vigilar, que la tarifa de salarios se fije en un lugar visible de los locales en donde
se reciba y proporcione el trabajo;
IV. Verificar, si los salarios se pagan de acuerdo con la tarifa respectiva;
V. Vigilar, que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la empresa al
trabajador similar;
VI. Practicar visitas en los locales donde se ejecute el trabajo, para vigilar que se cum-
plan las disposiciones sobre higiene y seguridad; e
VII. Informar a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos las diferencias de salarios
que adviertan, en relación con los que se paguen a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares (art 330, LFT).
41.15 Trabajadores domésticos

¿Quiénes son los trabajadores domésticos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los
trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de aseo, asistencia y de-
más, propios o inherentes al hogar de una persona o familia (art 331, LFT ).
Los trabajadores domésticos, tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde
prestan sus servicios, consideración y respeto, y
II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa (art 340, LFT).
Las obligaciones especiales que tienen los patrones, son las siguientes:
I. Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo maltrato

de palabra o de obra;
II. Proporcionar al trabajador una habitación cómoda e higiénica, alimentación sana
y suficiente, y las condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud, y
III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador doméstico,
de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes
(art 337, LFT).
En los casos de enfermedad que no sea de trabajo, el patrón deberá:

I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda, hasta por un mes;
II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica en tanto se logra
su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial, y
III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios durante seis
meses, por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o
antes si se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial (art 338, LFT).
EnJosé
Bouzas, Ortiz, caso deDerecho
Alfonso. muerte, el patrón
individual del trabajo,sufragará losGermán
edited by Gaytán, gastos delIURE
Reyes, sepelio
Editores,(art
2017. 339, LFT).
Salario. Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende,
además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta
ley, los alimentos y la habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que
se pague en efectivo (art 334, LFT ).
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos pro-
fesionales que deberán pagarse a estos trabajadores (art 335, LFT ).
Jornada. Los trabajadores domésticos que habitan en el hogar donde prestan sus
servicios, deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve ho-
ras consecutivas; además de un descanso mínimo diario de tres horas, entre las
actividades matutinas y vespertinas (art 333, LFT ).
Los trabajadores domésticos tienen derecho a un descanso semanal de día y
medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y domingo. Mediante un con-
venio entre las partes, podrá acordarse la acumulación de los medios días en pe-
riodos de dos semanas; pero habrán de disfrutar de un día completo de descanso
cada semana (art 336, LFT ).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. No son trabajadores domésti-
cos y, en consecuencia, quedan sujetos a las disposiciones generales o particulares
de esta ley:
I. Las personas que presten servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y
otros semejantes en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hos-
pitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos análogos; y
II. Los porteros y veladores de los establecimientos señalados en la fracción anterior,
y los de edificios de departamentos y oficinas (art 332, LFT).
Causa de rescisión del contrato de trabajo, imputable al trabajador. Es una cau-

sa de rescisión de las relaciones de trabajo, el incumplimiento de las obligaciones
especiales consignadas en el capítulo especial (art 341, LFT ).

Terminación del contrato de trabajo. El trabajador doméstico podrá dar por ter-
minada, en cualquier tiempo, la relación de trabajo, dando aviso al patrón con
ocho días de anticipación (art 342, LFT ).
El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad,
dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio; y en cualquier tiem-
po, sin necesidad de comprobar la causa que tenga para ello, pagando la indemni-
zación que corresponda, de conformidad con lo dispuesto en los arts 49, fracción
IV, y 50 ( art 343, LFT ).
41.16 Trabajadores de hoteles, bares, restaurantes

y establecimientos análogos
¿Quiénes son los trabajadores de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos
análogos?
Bouzas, Y, Derecho
Ortiz, José Alfonso. ¿cuáles son
individual sus obligaciones?
del trabajo, edited by Gaytán, GermánLas disposiciones
Reyes, IURE Editores, 2017. de este capítulo se
41.17 Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad 481
aplican a los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, ca-
fés, bares y otros establecimientos análogos (art 344, LFT ).
Salario. La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos
profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores (art 345, LFT ).
Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este
capítulo, en los términos del art 347. Los patrones no podrán reservarse, ni tener
participación alguna en ellas (art 346, LFT ).
Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre los consumos,
las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario base para el pago de cual-
quier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario
fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la
importancia del establecimiento donde se presten los servicios (art 347, LFT ).
Otras condiciones de trabajo propias del servicio. La alimentación que se pro-
porcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva (art 348, LFT ).
Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del
establecimiento (art 349, LFT).
Los inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y los deberes especiales si-
guientes:
I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abun-
dante y nutritiva;
II. Verificar que las propinas correspondan, en su totalidad, a los trabajadores, y
III. Vigilar que se respeten las normas sobre la jornada de trabajo (art 350, LFT).
41.17 Médicos residentes en periodo de adiestramiento

en una especialidad
Definiciones:
I. Médico residente: es el profesional de la medicina, con un título legalmente ex-
pedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad
Médica Receptora de Residentes, para cumplir con una residencia;
II. Unidad Médica Receptora de Residentes: es el establecimiento hospitalario en el
cual se pueden cumplir las residencias que, para los efectos de la Ley General de
Salud, exige la especialización de los profesionales de la medicina, y
III. Residencia: es el conjunto de actividades que debe cumplir un Médico residente
en periodo de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de posgrado, res-
pecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una Unidad
Médica Receptora de Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos
que señalen las disposiciones académicas respectivas (art 353-A, LFT).
Las relaciones laborales entre los Médicos Residentes y la persona moral o física de
quien dependa la Unidad Médica Receptora de Residentes, se regirán por las disposi-
ciones de este capítulo y por las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo, en
cuanto
Bouzas, Ortiz, no las
José Alfonso. contradigan
Derecho (art edited
individual del trabajo, 353-B, LFT).Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
by Gaytán,
Jornada. Durante el tiempo que el médico residente deba permanecer en la Unidad
Médica Receptora de Residentes, conforme a las disposiciones docentes respectivas,
quedan incluidos la jornada laboral junto al adiestramiento en la especialidad, tan-
to en relación con los pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y
los periodos para disfrutar de reposo e ingerir alimentos (art 353-E, LFT ).
La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor de un año ni
mayor al periodo de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado
de Especialización correspondiente, tomándose en cuenta a este último, respecto a
las causas de rescisión señaladas en el art 353-G. En relación con este capítulo, no
regirá lo dispuesto por el art 39 de esta ley (art 353-F, LFT).
Los derechos especiales de los médicos residentes, son los siguientes:
I. Disfrutar de las prestaciones que sean necesarias para el cumplimiento de su Re-

sidencia, y
II. Ejercer la Residencia hasta concluir su especialidad, siempre y cuando cumplan
con los requisitos que establece este Capítulo (art 353-C, LFT).
Las obligaciones especiales del médico residente, son:
I. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el

programa docente académico que esté vigente en la Unidad Médica Receptora de
Residentes;
II. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o
para dirigir el desarrollo del trabajo, en lo concerniente a aquél y a éste;
III. Cumplir las disposiciones internas de la Unidad Médica Receptora de Residentes
de que se trate, en cuanto no contraríen las contenidas en esta Ley;
IV. Asistir a las conferencias de teoría, sesiones clínicas, anatomoclínicas, clinicorra-
diológicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como
parte de los estudios de la especialización;

V. Permanecer en la Unidad Médica Receptora de Residentes, en los términos del
artículo 353-E, y
VI. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y
destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y a las normas
administrativas de la Unidad correspondiente (art 353-D, LFT).
Causas especiales de rescisión de la relación de trabajo

I. El incumplimiento de las obligaciones a que aluden las fracciones I, II, III y VI del
artículo 353-D;
II. La violación de las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcio-
namiento de la Unidad Médica Receptora de Residentes, en la que se efectúe la
residencia, y
III. La comisión de faltas a las normas de conducta propias de la profesión médica,
consignadas en el Reglamento Interior de Trabajo de la Unidad Médica Receptora
de Residentes
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. (art
Derecho individual del 353-G, LFTby).Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
trabajo, edited
Autoevaluación 483
Causas de terminación de la relación de trabajo

I. La conclusión del Programa de Especialización, y
II. La supresión académica de estudios en la especialidad, en la rama de la medicina
que interesa al Médico Residente (art 353-I, LFT).
Las disposiciones de este capítulo no serán aplicables a aquellas personas que,

exclusivamente, reciben cursos de capacitación o adiestramiento (como parte de
su formación profesional) en las instituciones de salud.
Conclusiones
De la revisión de la unidad de trabajos especiales, podemos sacar algunas conclu-
siones en búsqueda del futuro derecho del trabajo:
• Todos los trabajos son especiales y no es posible encontrar, en la actualidad,

aquel que se someta a las reglas originales. El debate se encuentra centrado
en la forma como respetamos el trabajo y realizamos las actividades que
reclama el mundo moderno.
• Las particularidades del trabajo, en nuestros días, nos deben llevar a recono-
cer que la rigidez de las normas laborales gestadas en el escenario del dere-
cho tutelar deben ser revisadas, no para cuestionar los paradigmas básicos
como la estabilidad, la garantía salarial, la jornada y otros igual de importantes
y reivindicativos del derecho que tiene el que vende su fuerza de trabajo.
• Deben contemplar las condiciones actuales en las que, por ejemplo, la rigidez
de la jornada de ocho horas no opera en empresas que laboran las veinticua-
tro horas del día; es necesario encontrar las condiciones ideales para que los
intereses se garanticen y que los trabajadores no se vean defraudados, para
que se construya un proyecto común.
• Actualmente los sindicatos tienen un reto fundamental: defender los dere-

chos de los trabajadores y proponer las mejores formas de lograr que el
trabajo sea más productivo, en beneficio de todos.
Autoevaluación
1. A partir de las consideraciones de los diferentes autores citados, realice una
justificación de la regulación de los trabajos especiales.
2. ¿De qué manera se ven cuestionados los conceptos básicos del derecho del
trabajo: la jornada, el salario y la estabilidad en el empleo, en los regímenes
especiales?
3. En su opinión, ¿deben revisarse las normas en los llamados trabajos especiales?
Si su respuesta es afirmativa, mencione tres ejemplos de normas que considere
obsoletas.
UNIDAD 42
El derecho habitacional del trabajo

a) Alcanzará una comprensión suficiente respecto de lo que es el derecho
social de los trabajadores a una vivienda, así como la forma en que este
derecho ha evolucionado desde sus orígenes, en la Constitución de 1917,
hasta el presente económico y social.
42.1 Idea general

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit)
se creó con dos finalidades: otorgar créditos para la obtención de viviendas a los
trabajadores y brindarles fondos para su jubilación. Paralelamente se crearon di-
versas instituciones con objetivos semejantes, de las cuales haremos referencia en
la presente unidad.
El proyecto de una habitación para las personas que viven de su trabajo fue
establecido durante los años del Estado benefactor y del derecho social que, lamen-
tablemente, con las drásticas modificaciones que vivimos desde la década de los
ochenta del siglo pasado, se ve cada vez más amenazado por la privatización. La
regla
Bouzas, Ortiz, común
José Alfonso.del presente
Derecho individual del es que
trabajo, los
edited créditos
by Gaytán, Germánhabitacionales se otorgan de manera
42.3 Principios fundamentales constitucionales 485
compartida con la banca privada y con intereses comerciales, cuyas normas son
poco favorables para los trabajadores.
42.2 Su ámbito de validez

Como lo apreciaremos al referir las disposiciones normativas del caso, el Instituto
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) y el Fondo para
la Vivienda de los Trabajadores al Servicio del Estado (Fovisste) son las instituciones
avocadas en atender el tema habitacional de los trabajadores. En el primer caso,
se refiere a los sujetos del apartado “A” y en el segundo, a los trabajadores al servicio
de la Federación. Adicionalmente existe el Fondo de la Vivienda Militar (FVM), y la
correspondiente obligación por cuanto hace a los trabajadores al servicio de los
estados y de los municipios se cumple mediante convenios celebrados con las an-
teriores instituciones o con las propias, creadas por los congresos locales.
42.3 Principios fundamentales constitucionales

El texto del art 123 de la Constitución establecía, en su fracc XII, lo siguiente:
[…]
XII. En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualquiera otra clase de trabajo,
los patronos estarán obligados a proporcionar a los trabajadores habitaciones có-
modas e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio
por ciento mensual del valor catastral de las fincas. Igualmente deberán establecer
escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las nego-
ciaciones estuvieren situadas dentro de las poblaciones, y ocuparen un número de
trabajadores mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas.
Y el texto vigente de dicho artículo constitucional, consigna lo siguiente:

Apartado A, fracción XII:

XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo es-
tará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá me-
diante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda
a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema
de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que
adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un
organismo integrado por representantes del gobierno federal, de los trabajadores
y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda.
Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabaja-
dores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.1
1 Diario Oficial de la Federación del 14 de febrero de 1972, modificado en los términos que se consigna en
Bouzas, Ortiz,el Diario
José Oficial
Alfonso. de individual
Derecho la Federación del edited
del trabajo, 6 de by
octubre
Gaytán,de 1986.
486 EL DERECHO HABITACIONAL DEL TRABAJO
Apartado B, fracción XI:
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:
[…]
f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento
o venta, conforme a los programas previamente aprobados. Además, el Esta-
do mediante las aportaciones que haga, establecerá un fondo nacional de la
vivienda a fin de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y esta-
blecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato
y suficiente para que adquieran en propiedad habitaciones cómodas e higiéni-
cas, o bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos
por estos conceptos.
Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al organismo
encargado de la seguridad social, regulándose en su ley y en las que correspon-
da, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se administrará el citado
fondo y se otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos.2
Algunas conclusiones que podemos sacar de la disposición constitucional y la

forma como se vinieron construyendo los principios tutelares en materia habita-
cional, son las siguientes:
La idea que se manejó en 1917 distaba mucho de la forma como ha evolucio-
nado. La inquietud que movía al legislador de entonces, se reducía a garantizar
habitación a los trabajadores que prestaban servicios, principalmente en zonas
rurales (en muchos casos sometidos a vivir en galerones con catres, sin contemplar
la idea de una casa familiar) y distantes de las poblaciones. Tampoco contemplaba
el supuesto de que los trabajadores tuvieran el derecho a hacerse de dichas habi-
taciones; incluso, como apreciamos en el texto, se podía dar la hipótesis de que el
patrón cobrara o arrendara la vivienda al trabajador.
Con el tiempo esta obligación habitacional tuvo que ser replanteada, entre
otras razones por la inviabilidad de que los empleadores (en lo personal) tuvieran
las condiciones para satisfacer dicho compromiso. Así, deviene la disposición del
texto vigente; siendo el caso referir que ha sufrido, como lo citamos anteriormente
y sobre todo la reglamentación de la disposición constitucional, modificaciones en
diversos momentos en perjuicio de los beneficiarios del derecho habitacional.
Del texto vigente apreciamos la obligación del empleador de aportar un por-
centaje definido, con base en el salario del trabajador, a una institución encomen-
dada de establecer proyectos de habitación para los trabajadores y un sistema
de financiamiento; evidencias de un Estado participativo en la economía, bajo el
supuesto de que su participación será de interés social.
2 Diario Oficial de la Federación del 5 de diciembre de 1960, modificado en los términos que se consigna en
Bouzas, Ortiz, el Diario
José Oficial
Alfonso. deindividual
Derecho la Federación deledited
del trabajo, 10 de bynoviembre deReyes,
Gaytán, Germán 1972.IURE Editores, 2017.
42.4 Principios legales generales 487
Para alcanzar esos objetivos, se contempla la creación de instituciones descen-
tralizadas del gobierno, que de manera profesional cumplan los fines habitaciona-
les, de financiamiento y de distribución de los créditos entre los beneficiarios ya
que, como lo hemos resaltado, las aportaciones las realizan los patrones en favor
de sus trabajadores. Es menester apuntar que, sin que se haya modificado la afir-
mación de que las aportaciones son en favor de los trabajadores, sí se han incorpo-
rado disposiciones que hacen más difícil que los beneficiarios finales accedan a los
fondos, pues cumplen con reglas financieras de la banca privada, pasando a ser un
instrumento para beneficio del sector financiero.
La particularidad que se contempla en el apartado B del art 123 constitucional,
es que mantiene la idea de que las viviendas otorgadas a los trabajadores al ser-
vicio del Estado pueden ser en arrendamiento; por igual, se mantiene la creación
de una institución encargada de realizar el proyecto habitacional correspondiente
y se explicita que será el Estado quien haga las aportaciones en favor de sus traba-
jadores.
Podemos concluir que la evolución del derecho habitacional conllevó como
principios implícitos y explícitos en el texto constitucional, los siguientes:
• El derecho habitacional de los trabajadores, como un derecho social que de-

viene en su calidad de trabajadores.
• La obligación del empleador de aportar un porcentaje, a partir del monto del
salario de cada uno de sus trabajadores, para satisfacer esta necesidad habi-
tacional. Aportación que pertenece al trabajador y que, de manera lamenta-
ble, ha sufrido innumerables actos de corrupción que han conllevado a que
sean pocos los trabajadores que verdaderamente llegan a ver en sus manos
este concepto, el cual forma parte de su salario.
• El nacimiento de diversas instituciones a las que el Estado encomienda la

realización del proyecto habitacional, las cuales no siempre han cumplido a
cabalidad su encomienda pero que se insertaron en la economía, principal-
mente en el sector de la construcción, jugando un papel importante en el
desarrollo.
42.4 Principios legales generales

Acatando la disposición constitucional, el 24 de abril de 1972 se publicó en el
Diario Oficial de la Federación la Ley del Infonavit y se estableció en el art 136 de la
LFT, en términos de la reforma del 21 de abril de 1972, un porcentaje del cinco por
ciento sobre los salarios de los trabajadores y a cargo de los empleadores, el cual
se entrega al Infonavit. La misma LFT establece un tope máximo en diez salarios
mínimos,
Bouzas, en elDerecho
Ortiz, José Alfonso. art 144.
Dicho porcentaje se integra, por disposición del art 143 de la LFT, con los pa-
gos hechos en efectivo por cuota diaria; así como las gratificaciones, percepciones,
alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. Quedan
exceptuados, por una razón lógica, los siguientes:
a) Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares.

b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanal o men-
sual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el
patrón, para fines sociales o sindicales.
c) Las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Tra-
bajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas.
d) La alimentación y la habitación, cuando no se proporcionen gratuitamente
al trabajador, así como las despensas.
e) Los premios por asistencia.
f ) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios
esté pactado en forma de tiempo fijo.
g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador,
que cubran las empresas.
En consecuencia, en los arts 137, 139 y 140 de la LFT y 3o de la Ley del In-
fonavit, se establece la creación del Fondo Nacional de la Vivienda, señalándose
como objetivo crear sistemas de financiamiento a los trabajadores para adquirir en
propiedad habitaciones, para la construcción o reparación de las mismas o para el
pago de pasivos derivados de este concepto y el procedimiento para acceder a los
créditos.
Por disposición del art 138 de la LFT, los recursos del Fondo Nacional de la
Vivienda quedan a cargo de un organismo tripartita y con funciones de la adminis-
tración del fondo (art 149).
La Ley del Infonavit establece la integración de este organismo, de la siguiente
manera:
• Asamblea General: integrada por quince miembros de cada sector.

• Consejo de Administración.
• Comisión de Vigilancia.
• Comité de Auditoría.
• Director General.
• Dos directores sectoriales.
• Una Comisión de inconformidades.
• Comité de Transparencia.
• José
Bouzas, Ortiz, Comisiones
Alfonso. Derecho consultivas
individual del trabajo,regionales.
42.7 Los derechos habitacionales convencionales 489
42.5 Obligaciones patronales

El art 141 de la LFT establece, en congruencia con la disposición constitucional,
que las aportaciones que hagan los patrones al Fondo Nacional de la Vivienda, son
gastos de previsión social de las empresas.
De manera discriminatoria se excluye a los trabajadores domésticos, en tanto
que el art 146 de la LFT libera a los patrones de la obligación de aportar al fondo
y deja a la determinación del Infonavit los términos de cómo se incluirán a los de-
portistas y a los trabajadores a domicilio (art 147, LFT ). También se limitan los
derechos de los trabajadores de las empresas que, a juicio del Poder Ejecutivo, ten-
gan ingresos menores, según el art 148 de la LFT.
42.6 Los derechos de los trabajadores

Los depósitos a favor de los trabajadores, que se enteran por los empleadores al
Fondo Nacional de la Vivienda, además de generar expectativas para que éstos
adquieran una vivienda, son fondos que les pertenecen en su integridad, los cua-
les se encuentran garantizados por un sistema de seguro y que pueden recuperar,
mediando una solicitud y acreditando las siguientes hipótesis establecidas en los
arts 141 y 145 de la LFT:
I. En los casos de incapacidad total permanente, de incapacidad parcial permanente,

cuando ésta sea del 50% o más; de invalidez definitiva, en los términos de la Ley
del Seguro Social; de jubilación; o de muerte del trabajador, se entregará el total
de los depósitos constituidos, a él o sus beneficiarios, con una cantidad adicional
igual a dichos depósitos, en los términos de la Ley, a que se refiere el artículo 139;
II. Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relación de trabajo y cuente con
50 o más años de edad, tendrá derecho a que se le haga entrega del total de los
depósitos que se hubieren hecho a su favor, en los términos de la Ley del Institu-
to del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; y
III. En caso de que el trabajador hubiere recibido crédito del Instituto, las cantidades
a que tuviere derecho en los términos de las fracciones anteriores, se aplicarán a
la amortización del crédito, salvo en los casos de incapacidad total permanente
o de muerte, en los términos del artículo 145; si después de hacer la aplicación de
dichas cantidades a la amortización del crédito quedare saldo a favor del trabaja-
dor, se le entregará a éste el monto correspondiente.
42.7 Los derechos habitacionales convencionales

La disposición del art 123 que refería que los patrones podían otorgar de manera
directa habitación para sus trabajadores y/o otorgárselas en arrendamiento o co-
modato, se mantiene en la ley vigente, pero con la explícita disposición de que esto
noOrtiz,
Bouzas, libera al empleador
José Alfonso. dedelaportar
Derecho individual trabajo, editedal
by Fondo, según
Gaytán, Germán Reyes, los
IURE arts 150
Editores, 2017. y 151 de la LFT.
Por último, el capítulo en la materia, que termina con el texto de los arts 152
y 153, consigna que en caso de que los trabajadores aporten al Infonavit las cuotas
correspondientes y los empleadores quieran recuperar la vivienda que otorgan en
arrendamiento o comodato, pueden ejercer las acciones ante las Juntas de conci-
liación y arbitraje.
Autoevaluación
1. ¿Mediante qué instituciones cumplen los patrones la obligación de proporcionar
habitación a sus trabajadores?
2. ¿Cuál es el fundamento constitucional del derecho de los trabajadores a la

vivienda?
3. Explique la correlación de los principios legales en materia de habitación para los

trabajadores.
UNIDAD 43
La capacitación y el adiestramiento
de los trabajadores

a) Entenderá la conceptualización, los objetivos y los aspectos operativos de
la capacitación y el adiestramiento, y cómo se entienden en la LFT.
b) Conocerá la incorporación de nuevos elementos al tema de la capacitación
y el adiestramiento, como la productividad y la formación.

c) Conocerá los principales derechos y obligaciones de los patrones y los tra
bajadores, con respecto a la capacitación y el adiestramiento.

La ley, al referirse a la capacitación y al adiestramiento, los utiliza de forma conjun-
ta para hacer referencia de manera genérica a la adquisición de habilidades para
desarrollar un trabajo. No obstante lo anterior, y por reformas de 2012, la misma
ley hace distintas referencias de los alcances de una y otra, de la siguiente manera:
Art 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva con-
tratación
Bouzas, Ortiz, y Derecho
José Alfonso. a los demás interesados
individual del trabajo, edited byen ocupar
Gaytán, las
Germán vacantes o puestos
de nueva creación.
492 LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
[…]
Art 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y

proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nue-
vas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la pro-
ductividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están
expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones conte-
nidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,
salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de
trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de
los trabajadores.
La diferencia entre la capacitación y el adiestramiento es que, en la primera,

se tiene como objetivo la preparación de nuevos trabajadores contratados o para
nuevos puestos en la empresa; y el segundo, se refiere a preparar a los trabajadores
para ser más habilidosos en sus puestos de trabajo, por causa de diversas situacio-
nes que se persiguen.
Ahora bien, es necesario hacer mención de la productividad y la formación, dos
vocablos nuevos que se introducen en el Capítulo III bis “De la productividad, for-
mación y capacitación de los trabajadores”. Denominación resultante de la reforma
a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012.
Respecto de la formación, no se le atribuye en la ley ningún tipo de acepción
diferente al significado de uso común del término capacitación y adiestramiento,
como sí lo hace para las dos últimas.
Por otra parte, la productividad se introdujo incluso con una filosofía que per-
meó totalmente el Capítulo III bis de la ley que estamos tratando. Se introdujo
como un concepto más y diferente al de la capacitación y el adiestramiento, inclu-
so orientó a estos últimos para que la productividad fuera un objetivo más de la
capacitación y el adiestramiento.
Art 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de op-
timizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales
que concurren en la empresa, en la rama o en el sector, para la elaboración de bienes
o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional,
nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitivi-
dad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incre-
mentar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus
beneficios.
[…]
43.2 Las obligaciones de los patrones

En general, la capacitación y el adiestramiento resultan ser en sí mismos una obli-
gación de los patrones, pues como señala la fracc XV del art 132 de la LFT, obliga-
ción del patrón: es proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores,
en los términos del Capítulo III bis de este Título.
Las empresas con más de 50 trabajadores tienen la obligación de constituir
Comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad (art 153-E).
También los patrones tendrán la obligación de conservar, a disposición de las
secretarías del Trabajo y de Economía, los planes y programas de capacitación,
adiestramiento y productividad que se hayan acordado establecer en la empresa
(art 153-F bis).
Hay que mencionar que en los contratos colectivos que firmen los patrones,
también deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación que tienen de propor-
cionar capacitación y adiestramiento, de conformidad con los planes y programas
que satisfagan los requisitos del Capítulo III bis de la LFT que estamos comentando.
Además, se menciona que se podrá consignar en los contratos colectivos de trabajo
el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pre-
tendan ingresar a laborar en la empresa (art 153-M).
Por último, las empresas tienen la obligación de enviar las listas de las cons-
tancias de capacitación y adiestramiento que hayan expedido a los trabajadores,
para efectos de que la Secretaría del Trabajo lleve a cabo el registro y un control
(art 153-V).

Así como la capacitación y el adiestramiento son una obligación para el patrón,

también es un derecho de los trabajadores recibir dichos conocimientos.
La capacitación y el adiestramiento, por regla general, deben impartirse en el
horario de trabajo; salvo que, por la naturaleza del mismo no sea posible: En cuyo
caso, el patrón y el trabajador pueden acordar que se realicen fuera del horario
laboral.
El derecho a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores implica
una serie de obligaciones para ellos; así lo señala el art 153-D:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestra-
miento, y cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud, o de compe-
tenciaDerecho
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. laboral quedelsean
individual trabajo,requeridos.
Los trabajadores tendrán derecho a que se les expidan las constancias de ca-
pacitación y adiestramiento; además, deben quedar registrados en el padrón de
trabajadores capacitados, cuando corresponda (art 153-T).
43.4 Los aspectos operativos

Los patrones y los trabajadores deben convenir, para determinar las condiciones en
las que se llevarán a cabo la capacitación y el adiestramiento:
• Lugar: ya sea en la empresa o fuera de ella.

• Capacitador: puede impartirse por personal de la empresa, instructores, ins-
tituciones, escuelas u organismos especializados, o por medio de los siste-
mas generales de la Secretaría del Trabajo.
En las empresas deberán formularse los planes y programas de capacitación

y adiestramiento, dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las
operaciones en el centro de trabajo. Estos planes y programas deberán cumplir los
requisitos que se establecen en el art 153-H:
I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se refiere

el segundo párrafo del artículo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestra-
miento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría, y
V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere, para

los puestos de trabajo de que se trate.
Las instituciones, escuelas, organismos especializados e instructores indepen-

dientes podrán impartir cursos de capacitación y adiestramiento, para lo cual debe-
rán obtener un registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Las comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad son
una parte muy importante de los aspectos operativos, las cuales están integradas
por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones. Estarán
encargadas, en términos del art 153-E, de lo siguiente:

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacita-
ción y adiestramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del
trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecno-
lógicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado
de desarrollo
Bouzas, Ortiz, José Alfonso. actual;
43.5 Otros aspectos 495
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales
de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de
impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el
reparto equitativo de sus beneficios;
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de
la distribución de los beneficios de la productividad.
43.5 Otros aspectos

Como ya se mencionó líneas arriba, el tema de la productividad es un tema de
reciente inclusión en la normatividad laboral y, por tanto, queda sin espacio en los
temarios de derecho laboral y las clases que se imparten a los alumnos.
Es así como en este subtema abordaremos uno de los órganos de mayor rele-
vancia para lograr los objetivos del tema que nos ocupa en esta unidad, que es el
Comité Nacional de Productividad.
Este órgano es creado a iniciativa de las secretarías del Trabajo y Previsión
Social y de Economía, mismas que convocarán a los patrones, sindicatos, trabaja-
dores e instituciones académicas para que lo constituyan. El Comité Nacional de
Productividad tendrá el carácter de un órgano consultor y auxiliar del Ejecutivo
Federal y de las plantas productivas.
El art 153-K de la Ley Federal del Trabajo señala que el Comité Nacional de Pro-
ductividad tendrá las siguientes facultades:
I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesa-

rios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de
la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inver-
sión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la

productividad, proponiendo planes por rama; vincular los salarios a la califica-
ción y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de
la empresa, en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas
que incrementen la productividad, tomando en cuenta su grado de desarrollo
actual;
II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional
de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, ma-
quinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales
requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de
servicios;
III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la
productividad, en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el
nivel de desarrollo de las empresas;
IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestra-
miento que permitan elevar la productividad;
V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los sa-
larios y, en general, el ingreso de los trabajadores a los beneficios de la produc-
tividad;
VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la pro-
ductividad, dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate;
VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas
técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su eva-
luación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades producti-
vas en las que no exista una norma determinada;
VIII. Gestionar, ante la autoridad laboral, el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los re-
quisitos legales exigidos para tal efecto;
IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo an-
terior;
X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo;
XI. Emitir opiniones y sugerir el destino y la aplicación de los recursos presupues-
tales orientados al incremento de la productividad, y
XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.
Autoevaluación
1. Distinga la diferencia entre capacitación y adiestramiento.
2. ¿Qué es la productividad?
3. ¿Dónde debe impartirse la capacitación y el adiestramiento?
4. Además de los patrones, ¿quiénes pueden impartir la capacitación y el adies-

tramiento?
5. ¿Qué son las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento?
UNIDAD 44
Los riesgos de trabajo

a) Conocerá el concepto de los riesgos de trabajo y su clasificación.
b) Entenderá las consecuencias de los riesgos de trabajo y los derechos que
tienen los trabajadores, derivados de dichos riesgos.
c) Conocerá las principales obligaciones de los patrones, derivadas de los
riesgos de trabajo.

Los riesgos de trabajo son un tema que se encuentra con un notable rezago, res-
pecto a las tendencias internacionales. En la legislación vigente se pone énfasis en
cuánto y por qué casos debe repararse el daño causado por un riesgo de trabajo, y
se deja de lado regular la prevención de los mismos.
A nuestro juicio, la normatividad mexicana debe ajustarse a los convenios in-
ternacionales que México tiene firmados y ratificados por la OIT, en los siguientes
rubros:
498 LOS RIESGOS DE TRABAJO
Cuadro 44.1 Convenios de la OIT relativos a la salud en el trabajo, ratificados

por México
Convenio sobre la indemnización por Convenio sobre el descanso semanal
accidentes del trabajo (agricultura), (industria), 1921 (núm 14)
1921 (núm 12)
Convenio sobre el examen médico de Convenio sobre la indemnización por
los menores (trabajo marítimo), 1921 accidentes del trabajo, 1925 (núm 17)
(núm 16)
Convenio sobre la igualdad de trato Convenio sobre las enfermedades
(accidentes del trabajo), 1925 (núm 19) profesionales (revisado), 1934
(núm 42)
Convenio sobre las fábricas de vidrio, Convenio sobre las obligaciones del
1934 (núm 43) armador en caso de enfermedad o
accidentes de la gente de mar, 1936
(núm 55)
Convenio sobre la reducción de las Convenio sobre el seguro de
horas de trabajo (fábricas de botellas), enfermedad de la gente de mar, 1936
1935 (núm 49) (núm 56)
Convenio sobre la seguridad social Convenio sobre la protección contra las
(norma mínima), 1952 (núm 102) radiaciones, 1960 (núm 115)
Convenio sobre la higiene (comercio y Convenio sobre la edad mínima
oficinas), 1964 (núm 120) (trabajo subterráneo), 1965 (núm 123)
Convenio sobre el examen médico Convenio sobre la prevención de
de los menores (trabajo subterráneo), accidentes (gente de mar), 1970
1965 (núm 124) (núm 134)
Convenio sobre seguridad e higiene Convenio sobre duración del trabajo y
(trabajos portuarios), 1979 (núm 152) periodos de descanso (transportes por

carretera), 1979 (núm 153)
Convenio sobre seguridad y salud de Convenio sobre la readaptación
los trabajadores, 1981 (núm 155) profesional y el empleo (personas
inválidas), 1983 (núm 159)
Convenio sobre estadísticas del trabajo, Convenio sobre los servicios de salud
1985 (núm 160) en el trabajo, 1985 (núm 161)
Convenio sobre la protección de la Convenio sobre seguridad y salud en la
salud y la asistencia médica (gente de construcción, 1988 (núm 167)
mar), 1987 (núm 164)
Convenio sobre los productos Convenio sobre las condiciones de
químicos, 1990 (núm 170) trabajo (hoteles y restaurantes), 1991
(núm 172)
Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil, 1999 (núm 182)
44.4 Las obligaciones especiales del patrón 499
44.2 Clasificación de los riesgos de trabajo

Riesgos de trabajo: son los accidentes o las enfermedades profesionales a que están
expuestos los trabajadores, con motivo de sus labores o en el ejercicio de ellas.
Accidente de trabajo: es toda lesión física o psíquica que origine perturbación
permanente o transitoria o mediata, o la pérdida de la vida producida por la ac-
ción de una causa externa que sobrevenga durante el trabajo, en el ejercicio de éste
o como consecuencia del mismo; y toda lesión determinada por un esfuerzo vio-
lento, producido por las mismas circunstancias. También quedan incluidos como
accidentes de trabajo las lesiones que se produzcan al trasladarse el trabajador,
de su domicilio y/o desde la estancia de bienestar infantil de sus hijos, al centro de
trabajo y de éste a aquellos.
Enfermedad profesional: es todo estado patológico que sobreviene por una cau-
sa repetida durante largo tiempo, como obligada, a consecuencia de la clase de
labores que desempeña el trabajador o del medio en el que las desempeña y que
provoca en el organismo una lesión o perturbación funcional permanente o transi-
toria, que puede ser originada por agentes físicos, químicos o biológicos.
44.3 Consecuencias de los riesgos de trabajo

Los riesgos de trabajo pueden tener diversas consecuencias:
I. La muerte;
II. Incapacidad total;
III. Incapacidad parcial, o
IV. Incapacidad temporal.
La LFT define los conceptos anteriores, de la siguiente manera:
Art 478. Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita,

parcial o totalmente, a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Art 479. Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades o aptitudes

de una persona para trabajar.
Art 480. Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una

persona, que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.
44.4 Las obligaciones especiales del patrón

Además de las obligaciones indemnizatorias y asistenciales a que están obligados
losOrtiz,
Bouzas, patrones ante
José Alfonso. un
Derecho riesgo
individual de trabajo,
del trabajo, tendrán
edited by Gaytán, las IURE
Germán Reyes, siguientes de carácter especial:
Editores, 2017.
500 LOS RIESGOS DE TRABAJO
I. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y el material de curación nece-
sarios para los primeros auxilios, y adiestrar al personal para que los preste;
II. Cuando tenga a su servicio más de cien trabajadores, establecerá una enfermería
dotada con los medicamentos y el material de curación necesarios para la atención
médica y quirúrgica de urgencia. Estará atendida por personal competente, bajo la
dirección de un médico cirujano. Si a juicio de éste no se puede prestar la debida
atención médica y quirúrgica, el trabajador será trasladado a la población u hospi-
tal en donde pueda atenderse para su curación;
III. Cuando tengan a su servicio más de trescientos trabajadores, instalarán un hospi-
tal, con el personal médico y auxiliar necesario;
IV. Previo acuerdo con los trabajadores, podrán los patrones celebrar contratos con
sanatorios u hospitales ubicados en el lugar en que se encuentre el establecimien-
to o a una distancia que permita el traslado rápido y cómodo de los trabajadores,
para que presten los servicios a que se refieren las dos fracciones anteriores;
V. Dar aviso escrito o por medios electrónicos a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de
las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran; y
VI. Tan pronto se tenga conocimiento de la muerte de un trabajador por riesgos de
trabajo, dar aviso escrito a las autoridades, proporcionando, además de los datos
y elementos que señala dicha fracción, el nombre y domicilio de las personas que
pudieran tener derecho a la indemnización correspondiente.
Además de las anteriores obligaciones, en las empresas o establecimientos se

deberán organizar las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesa-
rias para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, con el objeto de
proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan las mismas. Las comi-
siones estarán integradas por igual número de representantes de los trabajadores
y del patrón.

Con motivo de las incapacidades o la muerte que puedan ocasionar los riesgos
de trabajo, es que los trabajadores o sus familiares tienen derecho a la reparación
del daño. En este sentido, el trabajador o sus familiares son acreedores de recibir
una indemnización, tomando en cuenta las consecuencias posteriores al riesgo de
trabajo.
Además de la indemnización mencionada, los trabajadores que sufran un riesgo
de trabajo tendrán derecho a los siguientes servicios:
I. Asistencia médica y quirúrgica;

II. Rehabilitación;
III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera;
IV. Medicamentos y material de curación; y
José
Bouzas, Ortiz, V. Alfonso.
Los aparatos de prótesis
Derecho individual y ortopedia
del trabajo, edited necesarios.
Autoevaluación 501
Para calcular las indemnizaciones, se tomará en cuenta como base el salario

diario que perciba el trabajador al momento de ocurrir el riesgo de trabajo y los
aumentos posteriores que correspondan al trabajo que desempeñaba.
También debemos mencionar que la Ley Federal del Trabajo vigente, establece
como tope máximo para determinar las indemnizaciones el doble del salario míni-
mo. Creemos necesario adecuar ésta y otras normas indemnizatorias, que toman
como parámetro el salario mínimo tan devaluado y fuera de la realidad que se tiene
en México; pues una indemnización de estas características, de ninguna manera
resulta reparadora del daño que se le haya causado al trabajador con motivo de sus
actividades.
Autoevaluación
1. ¿Cómo se clasifican los riesgos de trabajo?
2. ¿Cuáles son las consecuencias de los riesgos de trabajo?
3. Genéricamente, ¿a qué tiene derecho un trabajador que sufrió un riesgo de

trabajo?
UNIDAD 45
El derecho sucesorio laboral

a) Conocerá las condiciones de privilegio que tienen las prestaciones labo
rales, en general; y los derechos sucesorios de los causahabientes de un
trabajador, en lo particular.
b) Comprenderá la forma en que, mediante un procedimiento expedito, se re
conoce el derecho de ellos y se otorgan las indemnizaciones procedentes.

Desde el texto constitucional y en los debates de 1917 se dejó explícita la idea de
que el salario que los trabajadores perciben es inembargable y el crédito laboral
tiene prioridad sobre cualquier otro. En esos términos se pronuncia el art 114 de la
LFT, que establece lo siguiente:
Art. 114. Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pa-
gos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate
de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
45.3 La determinación de los beneficiarios laborales 503
En congruencia con la anterior disposición, se hace extensivo el derecho para
los deudos del trabajador en los siguientes términos:
Art. 115. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las presta-
ciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los
juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
Pasemos a la apreciación de los alcances de la disposición. Los deudos podrán

reclamar las pensiones que se le adeuden al trabajador, incluso de manera directa
al patrón. Ahora bien, se establecen condiciones de incertidumbre legal hasta y en
tanto que el patrón puede no estar informado o carecer de certeza jurídica respecto
de quiénes son los beneficiarios del trabajador fallecido.
En la hipótesis de que al suceder su muerte, un trabajador se encuentre ejerci-
tando acciones mediante un procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
o algún procedimiento judicial derivado de derechos laborales, el beneficiario, acre-
ditando el fallecimiento del trabajador y el vínculo laboral que lo relaciona, podrá
continuar los procedimientos y juicios indicados.
45.2 El monto indemnizatorio

Es necesario dejar establecida, antes de hablar del procedimiento para que los
deudos del trabajador sean reconocidos y cubiertos sus derechos sucesorios, una
cuestión particular: si un trabajador fallece a consecuencia de un riesgo de trabajo,
sus deudos tienen derecho a percibir el importe del salario de dos meses (art 500,
LFT ) y una indemnización hasta por el importe de cinco mil días de salario, sin
deducciones, de lo que se le pudo haber pagado durante el tiempo que estuvo in-
capacitado (art 502, LFT ).

Finalmente, no olvidemos que el Instituto Mexicano del Seguro Social se subro-
ga en el cumplimiento de estas obligaciones y de otras más, como la pensión por
viudez o minoría de edad o incapacidad, en los casos en que el patrón tiene a bien
afiliar a su trabajador ante la institución indicada.
45.3 La determinación de los beneficiarios laborales

Ahora bien, aunque la intención del legislador es que los deudos reciban con la
mayor celeridad las prestaciones que les correspondan, e incluso estableció un
procedimiento que, salvando los puntillosos requisitos del procedimiento sucesorio
civil, intentó hacerlo expedito, la realidad es que tienen que ser acreditados cuan-
do menos dos supuestos. El primero, que sea la persona con derecho a percibir
lasOrtiz,
Bouzas, prestaciones; y individual
José Alfonso. Derecho dos, que no edited
del trabajo, exista otraGermán
by Gaytán, persona conEditores,
Reyes, IURE igual2017.
o mejor derecho que
504 EL DERECHO SUCESORIO LABORAL
la que comparece, supuestos que se salvan siguiendo un procedimiento especial
establecido en los arts 501 a 503 de la LFT. Es decir, la determinación de la o las
personas con derecho sucesorio y mediante un procedimiento establecido en los
arts del 892 al 899 de la citada ley.
Estas disposiciones de carácter procesal tienen como finalidad garantizar el de-
recho de audiencia y legítima defensa de quien se considere ser beneficiario de un
trabajador fallecido. En las anteriores condiciones y en orden de prelación, tienen
derecho de indemnización, en caso de muerte:
La viuda, o el viudo que hubiera dependido económicamente de la trabaja-
dora y que tenga una incapacidad del cincuenta por ciento o más; y los hijos del
trabajador menores de dieciséis años y los mayores de esa edad, cuando posean
una incapacidad del cincuenta por ciento o más. Estimamos que esta disposición,
además de presuponer que el varón es la cabeza de familia y, por tanto, le otorga
el derecho únicamente en la hipótesis de incapacidad; también olvida el supuesto
de hijos mayores de dieciséis años que solamente estudian, supuesto por demás
común.
Los ascendientes del trabajador fallecido tendrán derecho a comparecer con
los referidos anteriormente, siempre que hayan dependido económicamente de él.
El tercer supuesto es el del concubinato, el cual se excluye en los casos en
que además existe matrimonio y se condiciona a que exista cohabitación, por
lo menos cinco años anteriores al fallecimiento del trabajador o al hecho de pro-
crear hijos, siempre que ambos sean solteros. Ésta es una disposición desafortu-
nada, en tanto que reitera el presupuesto de que sea el varón la cabeza de familia.
Se han realizado tantas reformas tendientes a establecer la igualdad de género y
han pasado desapercibidas estas disposiciones denigrantes, tanto para hombres
como para mujeres.
En la hipótesis de que no existan los beneficiarios señalados con anterioridad,

se considerarán para los efectos de la indemnización a la o a las personas que
dependían económicamente del trabajador y, en el caso de que estos tampoco
existan, el beneficiario de la indemnización será el IMSS.
Ante la presentación de una reclamación por el pago de las indemnizaciones
a las que venimos haciendo referencia, la autoridad del trabajo realiza una investi-
gación de las personas que dependían del trabajador; fijará avisos en el centro de
trabajo convocando a las personas que se estimen causahabientes del trabajador,
para que comparezcan ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en el término de 30
días hábiles, para hacer valer sus derechos (art 503, LFT ) en una audiencia. La au-
toridad resolverá, estando obligada a tener en cuenta los documentos oficiales que
acrediten el parentesco, pero estará facultada de tener por acreditado el mismo en
forma distinta. En estas diligencias, el inspector del trabajo interviene en auxilio de
la Junta. Finalmente, seguido el anterior procedimiento, el patrón queda liberado
deOrtiz,
Bouzas, responsabilidad para del
José Alfonso. Derecho individual el trabajo,
supuestoedited by de que,
Gaytán, con
Germán posterioridad
Reyes, IURE Editores, 2017. aparezcan personas
con mejor derecho; mismas que sólo podrán repetir en contra de aquellos que fue-
ron reconocidos y no en contra del patrón.
Complementariamente a las anteriores disposiciones que, insistimos, son las
de fondo en el Capítulo XVIII de la Ley Federal del Trabajo, se pormenorizan las dis-
posiciones adjetivas en los siguientes términos:
• Se establece que las diligencias, al respecto, se llevarán a efecto mediante un

procedimiento especial.
• Se establece que la Junta resolverá con base en los alegatos y pruebas que le
presenten los que comparezcan.
• En la hipótesis de que se controvierta el interés de alguno de los compare-
cientes, se suspende la audiencia y se otorga a los interesados el término de
quince días para que desahoguen pruebas al respecto.
• Por último, por disposición del art 898 de la LFT, la Junta solicitará al patrón
le informe el nombre y domicilio de las personas que el trabajador registró
como sus beneficiarios y a las instituciones oficiales, como el IMSS, la misma
información, dejando a discreción de la Junta la posibilidad de que se solicite
algún otro tipo de informe.
45.4 Conflictos individuales de la seguridad social

Aun cuando no se contempla este tema en el programa oficial, las reformas de
2012 a la LFT nos obligan a incorporarlo en esta unidad.
La reforma estableció los conflictos individuales de seguridad social, como
consecuencia de que en años previos se incrementaron las demandas en contra
del IMSS, en su calidad de subrogado en las prestaciones de seguridad social, inclu-
yendo las que nos ocupan (el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie,
derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro
Social, organizado y administrado por el Instituto Mexicano del Seguro Social, y
de aquellas que conforme a la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo Na-
cional de la Vivienda para los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el
Retiro, así como las que resulten aplicables en virtud de los contratos colectivos de
trabajo o contratos-Ley que contengan beneficios en materia de seguridad social),
como consecuencia de que la ahora poco respetable institución estableció como
política en el cumplimiento de sus obligaciones buscar evadirlas y, en consecuen-
cia, obligando a los beneficiarios a recurrir ante los tribunales del trabajo para ob-
tener su satisfacción. En síntesis, el capítulo denominado “Conflictos Individuales
de Seguridad Social” se instrumentó con la finalidad de agilizar el procedimiento.
En la lógica anterior, son sujetos activos para demandar, en términos del art
899-B
Bouzas, deAlfonso.
Ortiz, José la LFT : individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Derecho
I. Los trabajadores asegurados, pensionados o sus beneficiarios, que sean titulares
de derechos derivados de los seguros que comprende el régimen obligatorio del
Seguro Social;
II. Los trabajadores que sean titulares de derechos derivados del Fondo Nacional de
la Vivienda para los Trabajadores o sus beneficiarios;
III. Los titulares de las cuentas individuales del Sistema de Ahorro para el Retiro, de
los trabajadores sujetos a esta Ley o sus beneficiarios, y
IV. Los trabajadores a quienes les resulten aplicables los contratos colectivos de tra-
bajo o contratos-Ley, que contengan beneficios en materia de seguridad social.
De la anterior determinación de los sujetos activos para ejercer estos juicios,

resulta evidente la integración en la unidad que estamos desarrollando.
La disposición que establece el contenido de la demanda, más que referir as-
pectos técnicos tendientes a justificar la causa de pedir y los fundamentos de he-
cho y de derecho, es convertida en un manual administrativo en el que se trata de
sintetizar y reducir a meros antecedentes documentales aquello que la autoridad
requerirá para determinar la procedencia de la acción.
Así, el art 899-B indica que con la demanda deberán presentarse los siguientes
requisitos:
I. Nombre, domicilio y fecha de nacimiento del promovente y los documentos que
acrediten su personalidad;
II. Exposición de los hechos y causas que dan origen a su reclamación;
III. Las pretensiones del promovente, expresando claramente lo que se le pide;
IV. Nombre y domicilio de las empresas o establecimientos en los que ha laborado;
puestos desempeñados; actividades desarrolladas; antigüedad generada y cotiza-
ciones al régimen de seguridad social;
V. Número de seguridad social o referencia de identificación como asegurado, pen-
sionado o beneficiario; clínica o unidad de medicina familiar asignada;
VI. En su caso, el último estado de la cuenta individual de ahorro para el retiro, cons-
tancia expedida por el Instituto Mexicano del Seguro Social de otorgamiento o

negativa de pensión, o constancia de otorgamiento o negativa de crédito para
vivienda;
VII. Los documentos expedidos por los patrones, el Instituto Mexicano del Seguro
Social, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la
Administradora de Fondos para el Retiro correspondiente o, en su caso, el acuse
de recibo de la solicitud de los mismos y, en general, la información necesaria que
garantice la sustanciación del procedimiento con apego al principio de inmedia-
tez, y
VIII. Las demás pruebas que juzgue conveniente para acreditar sus pretensiones; y
las copias necesarias de la demanda y sus anexos, para correr traslado a la con-
traparte.
La fracción D del artículo indicado, obliga a las instituciones a presentar la do-

cumentación que tienen la obligación de guardar.
Se arroja la carga de la prueba al promovente, por cuanto hace a las siguientes
cuestiones:
I. Fecha de inscripción al régimen de seguridad social;
II. Número de semanas cotizadas en los ramos de aseguramiento;
III. Promedios salariales de cotización de los promoventes;
IV. Estado de cuenta de las aportaciones de vivienda y retiro de los asegurados;
V. Disposiciones o retiros de los asegurados, sobre los recursos de las cuentas;
VI. Otorgamiento de pensiones o indemnizaciones;
VII. Vigencia de los derechos; y
VIII. Pagos parciales otorgados a los asegurados.
Como se apreciará, no estamos hablando de un litigio jurídico, sino de una ges-

tión administrativa, consecuencia de una determinación del Estado: los derechos
sociales son desconocidos. Pero, más grave aún: tengo que vivir en una constante
preocupación por recabar la documentación necesaria para acreditar, incluso, mi
existencia y los términos y condiciones en la que ésta se ha dado. No tenemos un
Estado administrador de los derechos de la sociedad, sino uno que está atento a
nuestras equivocaciones para pasarnos la factura en perjuicio de nuestros derechos
sociales y los de nuestros dependientes.
El tema importante que es la causa de la mayoría de los conflictos en contra
del IMSS, las prestaciones derivadas de los riesgos de trabajo en términos de las
fraccs E y siguientes del art 899 de la LFT, resultan ser una auténtica persecución
en contra del que reclama por riesgos de trabajo, incluyendo sus deudos. De ma-
nera tal que, si no se atiende con oportunidad, por ejemplo, la designación de un
médico perito, en vez de velar por el interés social, se tiene por perdido el derecho
de hacerlo y, en consecuencia, se libera a la institución de la obligación de cumplir
con las obligaciones resultado del riesgo.
Al efecto, y reiterando los “privilegios” que los médicos tienen, se establece
que los dictámenes de los médicos peritos deberán contener, limitando la libertad
del perito:
I. Datos de la identificación y acreditación de la profesión de médico, de cada uno de

los peritos;
II. Datos de la identificación del actor, precisando el documento con el que se compro-
bó su identidad. [Sic];
III. Diagnóstico sobre los padecimientos reclamados; y
IV. Tratándose de la calificación y valuación de los riesgos de trabajo, los razonamien-
tos para determinar la relación de causa-efecto entre la actividad específica desa-
rrollada por el trabajador y el estado de incapacidad, cuya calificación o valuación
se determine.
Las demás disposiciones en la materia no hacen más que reiterar lo que en el

procedimiento general fue establecido y ratifican que, en nuestro país, lamentable-
mente, no se evita el daño causado por la actividad laboral, sino se paga por la vida.
¿EnOrtiz,
Bouzas, dónde quedó
José Alfonso. elindividual
Derecho derecho social
del trabajo, y Gaytán,
edited by quiénesGermánnos
Reyes,lo robaron?
Autoevaluación
1. ¿Cuál es el monto indemnizatorio por la muerte de un trabajador y quién está
obligado a pagarlo?
2. ¿Qué se debe acreditar para tener derecho a las indemnizaciones por la muerte de
un trabajador?
3. Mencione la prelación de los beneficiarios que se establece en la Ley Federal del

Trabajo, para el cobro de las indemnizaciones a que se refiere esta unidad.
4. Proporcione una opinión crítica de la presente unidad.

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del trabajo, editedcodificación, normas
by Gaytán, Germán jurídicas,
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Índice onomástico
Abascal, Carlos, 50, 51, 54, 55, 89 Cárdenas, Lázaro, 394

Adán y Eva, 26 Carnelutti, Francesco, 206
Aguilar, Cándido, 43, 46 Carpizo, Jorge, 441
Aguirre Berlanga, Manuel, 43 Carranza, Venustiano, 42, 43, 44,
Alcalde Luján, Bertha Alicia, 63 45
Alvarado (general), 43 Carreras Maldonado, María, 163
Álvarez, García Alejandro, 442 Castorena, Jesús, 3, 13, 85
Anchondo Paredes, Víctor Emilio, 177 Castro Estrada, Álvaro, 56
Antunes, Ricardo, 5 Cavazos, Baltazar, 86, 153
Aristóteles, 97 Chaplin, Charles, 10

Arroche Morton, Carlos A., 429 Charis Gómez, Roberto, 67
Aspe Armella, Pedro, 431 Chatelaine, 206
Ávila Camacho, Manuel, 394 Comte, Auguste, 6
Cornelio Tácito, Cayo, 179
Barrales, Alejandra, 63
Bassols, Narciso, 172 Dávalos, José, 42
Bensusán, Graciela, 45, 46, 47, 428 de Andrade, Vasco, 115
Bobbio, Norberto, 106, 111 de Aquino, Tomás, 97
Borja Soriano, 145 De Buen, Carlos, 50, 55, 64
Bouzas Ortiz, José Alfonso, 5, 9, 70, 429, De Buen, Demófilo, 101, 104, 115
442 De Buen, Néstor, 3, 12, 50, 55, 64, 79,
Briceño Ruiz, Alberto, 451 86, 91, 92, 126, 127, 128, 129, 130,
131, 132, 133, 135, 136, 139, 140,
Calderón Hinojoza, Felipe, 58, 60, 316 143, 145, 146, 147, 149, 150, 152,
Calles,
Bouzas, Plutarco
Ortiz, José Elías,individual
Alfonso. Derecho 46, 427 153,
del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, 156,
IURE 159,
Editores, 2017.162, 163, 164, 165,
514 ÍNDICE ONOMÁSTICO
168, 169, 171, 174, 178, 179, 192, Gómez Padilla, María Libia, 46
194, 202, 205, 217 Gompers, Samuel, 67
de Diego, Clemente, 97 González Ayon, Ramiro, 442
De la Cueva, Mario, 2, 4, 13, 26, 29, 30, González Casanova, Pablo, 440, 442
31, 32, 33, 34, 40, 41, 43, 44, 46, González Nicolás, Inés, 376
47, 48, 74, 79, 80, 85, 86, 90, 91, Guajardo Touché, Ricardo, 431
92, 93, 117, 118, 119, 120, 121, 122, Gurvitch, Georges, 80
124, 126, 127, 128, 129, 130, 131,
135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, Hammond, J.L., 66
142, 143, 144, 145, 146, 147, 148, Hanirriond, B., 66
149, 153, 154, 155, 156, 157, 173, Hart, 162
174, 183, 184, 204, 205, 206, 207, Hayek, 34
213, 217, 367, 368, 450, 451 Hernández, Aleida, 34, 35
de la Madrid Hurtado, Miguel, 323
de Pina Vara, Rafael, 347 Jiménez López, Carlos, 442
Del Vecchio, Giorgio, 100, 101, 104, 105, Jiménez Remus, Gabriel, 50
107, 108, 109, 111, 113, 116, 127,
136, 140, 142 Kurczyn V., Patricia, 451
Díaz Ordaz, Gustavo, 48
Díaz, Porfirio, 40 Le Grand, Daniel, 67
Diéguez, Manuel M., 43 Lenin, Vladimir Ilich Uliánov, 89
León XIII, 67
Echeverría Álvarez, Luis, 322 Leopoldo II, 97
Engels, Friedrich, 31 López Cárdenas, Próspero, 367
Espinoza Mireles, Gustavo, 44 López Mateos, Adolfo, 327, 394
López Portillo, José, 429, 442
Farell Cubillas, Arsenio, 50 Lozano, Javier, 58, 316
Flores Magón, 42
Fox Quesada, Vicente, 54, 323 Macías, José Natividad, 44
Fraire, Francisco, 56 Madero, Francisco I., 43
Freire, Aderbal, 115 Márquez, J., 428
Marx, Karl, 3, 9, 143
Galindo Garfias, Ignacio, 163 Millán, Agustín, 44
Gallegos Gómez, Jaime, 442 Molitor, Erich, 156, 157
García Máynez, Eduardo, 111 Morales Aragón, Eleazar, 442
García, Carlos, 428 Mozart Russomano, Víctor, 13, 85
Gardella, Lorenzo A., 97, 98 Mussolini, 97
Geny, Francois, 178, 179
Gimenez Doucet, Diana, 87 Napoleón, 97
Godard, Justin, 131 Napoleón III, 32
Gomes, Orlando, 451
Gómez
Bouzas, González,
Ortiz, José Arely,
Alfonso. Derecho 429
individual Ochoa
del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,Camposeco, Víctor Manuel, 54
Índice onomástico 515
Ortiz Magallón, Rosario, 376 Salinas de Gortari, Carlos, 50, 430, 431,
Ortiz Rubio, Pascual, 47 432
Owen, Robert, 65, 66, 67, 75 Sánchez Vázquez, Rafael, 96, 97, 98, 99,
100, 104, 106, 111, 113
Pasarelli, Santoro, 154 Santos Azuela, Héctor, 13, 183
Pattaro, Enrico, 100 Sceller, George, 156
Pérez Arreola, Evaristo, 442 Sierra, Justo, 98
Pérez Cruz, José Enrique, 439 Silveira, Alipio, 115
Pichardo C., Miguel Ángel, 427 Smith, Adam, 34, 77
Pisarello, Gerardo, 81 Soberón, Guillermo, 441
Plá, Américo, 13, 79, 85, 91, 116, 122, Standing, Guy, 87, 88, 258
123, 124, 125, 126, 128, 129, 130, Stuart Mill, John, 6
133, 134, 136, 139, 142, 146, 148,
149, 150, 151, 152, 153, 156, 157, Talamantes Díaz, Cecilia, 376
158, 159 Tamayo Salmorán, Rolando, 162
Planiol, 145, 205 Tello Sánchez, Gloria, 376
Portes Gil, Emilio, 47 Trueba Urbina, Alberto, 3, 13, 85, 86, 87,
Pulido Aranda, Alberto, 442 93, 133
Radbruch, Gustav, 80 Valverde, 206

Rama, Carlos M., 67 Vélez, Patricia, 376
Reale, Miguel, 107, 114 Villada, Vicente, 41
Regueiro Noriega, Paula, 376 Villamar C., Vicente, 428
Reyes Gaytán, Germán, 5, 70, 73
Reyes, Bernardo, 41 Wallerstein, Immanuel, 6
Reynoso Castillo, Carlos, 3, 27 Williamson, John, 36
Rifkin, Jeremy, 18 Woldenberg, José, 442
Ripert, George, 80
Rodríguez, Abelardo L., 394 Zamudio, Alejandro, 429
Rojas Rolán, Abelardo, 429 Zedillo Ponce de León, Ernesto, 50
Roldán Dávila, Genoveva, 442 Zepeda González, Mario, 442
Roubier, Paul, 80 Zubaram Capmany, Rafael, 43
Rousseau, Jean-Jacques, 107, 136 Zúñiga Elizalde, Mercedes, 376
Índice analítico
accidente de trabajo, 499 históricos del derecho mexicano del

Acta de Casamata del 10 de febrero de trabajo, 39-64
1823, 98 históricos generales del derecho del
activista social, 68 trabajo, 25-38
administración estrictamente paraestatal, y evolución, 450-452
408 antigüedad, la, 345-354
Administradoras de Fondos para el Retiro determinación cuantitativa, 348-349
(Afore), 505, 506 y Edad Media, 25-28
agentes de comercio, 473 aparato de gobierno, 188
aguinaldo y otras prestaciones de carácter aplicación de las normas de trabajo, 179-

económico, 262, 300-301 180
algunas conclusiones acerca del tema asociación
de la estabilidad en el empleo y la de Banqueros de México, 427
tercerización, 234-235 sindical, 28
ámbito(s) aspectos
de aplicación, 329-330, 347-348 generales del salario en la LFT, 295-297
de validez del apartado B del art 123 operativos para su disfrute, 289, 494-
constitucional, 393-394 495
espacial, 180, 329, 330 autonomía del derecho del trabajo, 6-7
personal, 330 aviso de rescisión de la relación laboral,
temporal, 181, 330 254-256
American Federation of Labor, 67, 68
antecedentes benchmarking, 9
de la jornada laboral, 265-267 beneficiarios del trabajador fallecido, 314
518 ÍNDICE ANALÍTICO
call center, 4, 37, 267, 452 Civil para el Distrito Federal de 1932, 99
cambio(s) de Napoleón, 32
de ruta y privatización del derecho, Federal de Procedimientos Civiles, 102
323-325 Comisión Nacional de los Derechos
tecnológicos, 37 Humanos, 412-413
capacidad de los sujetos, 217-219 Comisión Nacional del Salario Mínimo,
capacitación y el adiestramiento de los 308, 309
trabajadores, 491-496 Comisión Nacional para la Participación
capitalismo industrial, 88 de los Trabajadores en las
capítulo procesal de la Ley Federal del Utilidades de las Empresas, 340
Trabajo, 48-49 Comité Nacional de Productividad, 495
carácter unitario del derecho del trabajo, concepción de una existencia decorosa
197-201 y el trabajo, 143-144
característica(s) concepto(s)
del trabajo, 146 constitucional y legal, 306-307
del derecho del trabajo, 83-94 tradicional de empresa, 189-192
Carta conciencia social, 105
de Berna, 131 conclusión
de la Organización de los Estados de la obra, 245
Unidos Americanos, 132 general acerca de los regímenes
de las Naciones Unidas de 1945, 120 especiales, 369-370
casos de excepción, 280-281 condiciones
cibertrabajador, 280 derivadas de los usos y costumbres,
clasificación 262
de la disolución de la relación individual de trabajo, las, 221, 257-264
de trabajo, 244-248 y la salud, 263
de las condiciones de trabajo, 259-261 conferencia, la, 70-72
de las invenciones de los trabajadores, conflictos individuales de la seguridad

362-363 social, 505-507
de los días de descanso, 276 consejo de administración, 72
de los principios del derecho del trabajo, Constitución
123-160 de 1917, 44-46
de los riesgos de trabajo, 499 de la República Española del 9 de
de los sujetos laborales, 182 diciembre de 1931, 132
utilizada, primera, 124-126 de la URSS del 5 de diciembre de 1936,
utilizada, segunda, 126 132
utilizada, tercera, 126-160 de Weimar, 80-81, 118, 131
tradicional de las fuentes del derecho, Política de los Estados Unidos
171-172 Mexicanos, 99, 102, 327, 338-341,
cliente del empleador, 188 408, 413
Código(s) contenido del derecho del trabajo,
Civil
Bouzas, de Alfonso.
Ortiz, José 1870,Derecho 197-203
40 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.
Índice analítico 519
contrataciones por obra o tiempo definición de principios del derecho,
determinados, 232 96-99
contrato(s) delincuencia, 89
a prueba, 135 deportistas profesionales, 473-475
colectivos, 50 derecho(s)
de aprendizaje, 135 al ascenso, 357-358
de arrendamiento, 205 a la libertad de trabajo, 108
por hora, 135 a trabajar y los derechos en el trabajo,
por temporada, 135 228
realidad, 156 asociación sindical, 28
convenios contratación colectiva, 28
de la OIT relativos a la salud en el de clase, 88
trabajo, ratificados por México, de huelga, 28
498 de los trabajadores, los, 489, 493,
fundamentales firmados y ratificados 500-501
por México, 72 de procedencia y de ascenso, los,
355-360
internacionales
del trabajador inventor, los, 363-365
suscritos por México, 390
del trabajo y
y la idea que manejan respecto del
derecho privado, 78-79
salario, 294-295
derecho público, 79
Coparmex, 50
derecho social, 80-81
criterios
fundamentales inespecíficos del trabajo,
de clasificación de las obligaciones
75
laborales, 336-338
habitacional del trabajo, el,
para determinar el régimen laboral
484-490
aplicable, 404 humanos y el trabajo, los, 73-75
industrial, 1, 2, 19, 200

dar a cada quien lo que necesita, 74 internacional, 11
Declaración del trabajo, 65-75
Americana de los Derechos del Hombre, laboral, 2
122 como derecho de clase, 85-89
de Derechos de la Constitución francesa común, 393, 418
de 1793, 137 es inconcluso, el, 93
de Filadelfia de 1944, 120, 295 es reinvidicativo, el, 93
de los Principios y Derechos es unitario, el, 93
Fundamentales del Trabajo, de 1998, establece los mínimos, 92
295 los trabajadores para objetar la base de
Universal de los Derechos del Hombre, participación, de, 331-332
121 obrero, 2
Universal de los Derechos Humanos, proteccionista de la clase trabajadora
Bouzas, Ortiz,122, 132, Derecho
José Alfonso. 364 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,
porIURE
serEditores,
derecho 2017. social, 89-90
Reproductivos de las Trabajadoras y la objetivo, 212
Protección de la Maternidad, 379 subjetivo, 211
social, 2, 80-81 empresa
sucesorio laboral, el, 502-508 en el derecho del trabajo, la, 189-196
descanso obligatorio por ley, 278 y establecimiento, 194-196
despido injustificado por motivo de en la Ley Federal del Trabajo, la,
embarazo, 383 192-193
desviación de los principios generales, 115 enfermedad profesional, 499
determinación era moderna, 29-33
de la base de participación, 331-332 ergonomía, 9
de la participación individual, 332 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal
de los beneficiarios laborales, la, del trabajo, 50
503-505 estabilidad
específica de los días de descanso, 262 absoluta y relativa en la teoría y la
devaluación, 432 práctica, 228-229
días de descanso, 275-285 de los trabajadores en sus empleos,
discriminación por razón de edad, en el 226-237
ámbito laboral, 301, 381 en el empleo, 31, 88
disolución de la relación individual de establecimiento de los principios del
trabajo, 244-256 derecho laboral en los tratados
distribución de las horas de trabajo por día internacionales, 118-123
y por semana, 268 Estatuto de la Corte Internacional de
división en partes del derecho del trabajo, Justicia, 98
201-203 evaluación académica y realidad laboral,
documentos apócrifos, 220 saldo del marco regulatorio de
downsizing, 9 excepción, 447-449
duración de la relación de trabajo, 230-232 explicaciones
civilistas, 205-207
educación superior autónoma por ley, 438- laboralistas, 207-208
449 expresiones colectivas de los principios,
efectos del incumplimiento de los 159
derechos de preferencia, 357
ejemplificación de la diversidad de factores legales de preferencia, 356-357
supuestos en la interpretación de federación de sindicatos, 188
la ley y el lugar que ocupan los fideicomitente, 322
principios generales del derecho en Fondo
cada uno, 103 Nacional de la Vivienda, 488
el factor subordinación en la relación de Nacional de Vivienda para los
trabajo, 213 Trabajadores, 308
elemento(s) Vivienda Militar, de la (FVM), 485
de la relación individual de trabajo, Vivienda de los Trabajadores al Servicio
Bouzas, Ortiz,211-215 delIURE
José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Estado (Fovisste),
Editores, 2017. para la, 485
formalidad en la rescisión de la relación Instituto
individual de trabajo y terminación del Fondo Nacional de la Vivienda para
de esta última, 251-256 los Trabajadores, 505
formalidad en la relación de trabajo, del Fondo Nacional para el Consumo
220-225 de los Trabajadores (Infonacot), 323
formas de relación laboral, 247 Nacional de Acceso a la Información
fuente(s) Pública, 413-414
del derecho del trabajo, 170-175 Nacional de Salarios Mínimos,
directiva, 107 Productividad y Reparto de
formales, 173-175 Utilidades, 50
integradora, 106 Nacional Electoral, 408-412
interpretativa, 106 intermediario(s), 185-186, 195, 233
limitativa, 107 interpretación de la Ley, 103
materiales, 172-173 interpretación y aplicación del derecho
fuerza expansiva del derecho laboral, del trabajo, 176-181
90-91 introducción al estudio del derecho del
trabajo, 1-24
globalización invenciones de los trabajadores, 361-365
económica y política del capitalismo, inversionista, 185
77
y crisis del derecho del trabajo, jornada
33-38 concepto legal de la, 267-268
continua, 268
hipótesis de pago, las, 349 contractual, 269
historia del sistema bancario mexicano y criterios de clasificación de la, 268
su regulación laboral, 426-427 de trabajo, 265-274
huelga discontinua, 268
de Cananea, 42, 140 extraordinaria, 269

de Chicago de 1886, 67 laboral, 88, 265
de Río Blanco, 42 jubilación, 145
juntas tripartitas, 43
igualdad en el trabajador, 141 justicia social, 93, 179
IMSS, 350, 503
in dubio pro-operario, 149 legislación
incapacidad, 503 burguesa, 86
indemnización por despido, 315 laboral de las entidades federativas,
industria familiar, 453 46-47
Infonacot, como cualquier institución legitimación del marco normativo, 104
crediticia de la banca privada, lex mercatoria, 82
325-326 Ley Bancaria de 1977, 428
Infonavit, 484, 485, 489 Ley de Ciencia y Tecnología, 403
iniciativa
Bouzas, Ortiz, José Calderón,
Alfonso. Derecho60-64 Ley Reyes,
individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán de Invenciones y Marcas, 361
Ley de Juntas de Conciliación y Arbitraje, médicos residentes en periodo de
46 adiestramiento en una especialidad,
Ley de la Comisión Nacional de los Derechos 481-483
Humanos, 412 México
Ley de Propiedad Industrial, 361, 362 independiente, 39-40
Ley del Impuesto sobre la Renta, 331 liberal, 40-41
Ley del IMSS, 167-168, 240, 505 migraciones de trabajadores, 37
Ley del Infonavit, 487, 488 minoría de edad, 503
Ley del Instituto del Fondo Nacional de la modalidades especiales, 333
Vivienda para los Trabajadores, modificación y suspensión de la relación
505 individual de trabajo, 238-243
Ley Federal de las Entidades Paraestatales, monto indemnizatorio, el, 503
402, 403 muerte del trabajador, 245
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado, 102, 394, 396 nacimiento del capitalismo, 66
Ley Federal del Trabajo, 11, 47, 48, 50, 136, naturaleza
164, 173, 194, 262, 276, 300, 312, del derecho internacional (cómo se
314, 329, 331, 369, 495, 501 incorpora en el ordenamiento
del 18 de agosto de 1931 y sus reformas, interno), 68-70
47-48, 372, 374, 386, 428 del derecho mexicano del trabajo,
del 30 de abril de 1970, 48, 126, 129, 76-82
156, 374 jurídica del vínculo entre el trabajador y
Ley General de Contabilidad Gubernamental, el patrón, 204-210
60 neoliberalismo, 173
Ley General de los Derechos de Niñas, Niños nivelación de condiciones de trabajo, 141
y Adolescentes, 389 norma(s)
Ley General para la Igualdad entre Hombres constitucional, 92
y Mujeres de 2006, 376 de protección al derecho de los

Ley Orgánica de 1945, 440 trabajadores a la participación de
Ley Orgánica de la Administración Pública utilidades de las empresas, 333
Federal, 402 de protección al salario, 311-320
Leyes de Indias, 39 e instituciones de fomento al poder
leyes laborales anteriores a la Constitución adquisitivo del salario, 321-326
de 1917, 43-44 normatividad del trabajo, 16
libertad del consentimiento, 219-220 nueva convocatoria para la reforma laboral
licencia por maternidad, 384 de Carlos Abascal, marzo de 2002,
licitud en el objeto, 220 51-56
lucha de clases, 89 nulidad de cláusulas o acuerdos, 315
mandos medios, 185 objetivo(s)

marcos reguladores del trabajo en México, concretos y su justificación, 276
Bouzas, Ortiz,15 del
José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán periodo
Reyes, vacacional,
IURE Editores, 2017. 287
fundamentales de la estabilidad en el pago
empleo, 227-228 de los días de descanso obligatorio,
jurídico de las modalidades del trabajo 313-314
de las mujeres, 372-375 del salario en efectivo, 313
objeto jurídico tutelado por las del séptimo día, 313
modalidades del trabajo de los del tiempo extra, 313
menores, 386-389 panorama
obligaciones actual de los trabajadores de la banca
de los patrones y de los trabajadores, de desarrollo, 434
335-344, 493 de la estabilidad en el empleo en
establecidas explícitamente diversas normas, 235-237
a los trabajadores en la LFT (art 134), participación de los trabajadores en las
343-344 utilidades de las empresas,
en la Constitución, 338-340 327-334
en la LFT, a cargo de los patrones patrón, 212, 217
(art 132), 341-343 contratista, 165, 233
obligaciones especiales del patrón, las, o empleador, 183-184
499-500 sustituto, 187
obligaciones patronales, 489 pensión
offshoring, 9 de los trabajadores de los sectores
Oficina Internacional del Trabajo, 73 privado y público, 303
organismos descentralizados, 404-408 por viudez, 503
Organización Internacional del Trabajo periodo
(OIT), 70, 118, 119, 130, 263, 266, de Porfirio Díaz, 41-43
294, 306, 328 vacacional
origen duración, del, 287-288
del Fonacot, 321-323 objetivo, del, 287
internacional de los principios del porcentaje de participación,

derecho del trabajo, 117-118 330-331
otras causas de la relación laboral supuestos de excepción en el disfrute
individual, 241-243 del, 288
otras protecciones, 317 precapitalista, 30
otros aspectos, 495-496 preferencia de derechos en materia
outplacement, 9 laboral, 358-359
outsourcing, 5, 9, 37, 74, 166, 186 prima
de antigüedad, 346-349, 351-353
pacta sunt servanda, 97 vacacional, 288-289, 314
Pacto primera clasificación utilizada, 124-126
Internacional de Derechos Civiles y primera etapa de la banca mexicana,
Políticos de 1966, 98 427-428
Internacional de Derechos Económicos, primera intención de reforma laboral,
Bouzas, Ortiz,Sociales yDerecho
José Alfonso. Culturales,
individual 364 49-50
principales del ordenamiento jurídico del Estado,
acontecimientos laborales a partir de 97
1970, 48-64 diferenciales respecto al derecho civil,
antecedentes, 65-68 216-217
aspectos de la legislación aplicable, fundamentales
444-447 constitucionales, 485-487
aspectos de la Ley Federal de los del derecho mexicano del trabajo,
Trabajadores al Servicio del Estado, 95-160
395-396 generales
aspectos de la regulación jurídica del de la equidad, 98
trabajo bancario, 433-434 de trabajos especiales, 452-453
consecuencias de adoptar la teoría de la del derecho, 97, 110, 116
relación de trabajo en la legislación inmediatos, 114
mexicana vigente, 209 mediatos, 114
opciones en el derecho colectivo y la jurídicos laborales, 125
característica del derecho del trabajo jusnaturalistas, 98
como instrumento de coordinación legales generales, 487-488
de los intereses de las empresas políticos, 127
consideradas como unidades pro-operario, 146
socioeconómicas, 151-153 que establece
principio(s) al trabajo como un derecho y un
constitucionales del derecho de los deber social y su expresión de
trabajadores al servicio del Estado, permanencia o continuidad de la
394-395, 418-419, 442-444 relación laboral, 127-135
de carácter general, 312-315 el carácter protector del derecho
de dignidad en el trabajo, 142-143 laboral, el concepto de justicia social,
de equilibrio, 179 y el equilibrio en las relaciones entre
de igualdad en el trabajo, 139-142 trabajadores y patrones como fin

de libertad y el trabajo, 135-139 de las normas de trabajo, 146-151
de la buena fe y del rendimiento, tutelares y reivindicativos del salario
158-160 mínimo, 179, 307-308
de la disciplina, 96 privilegios de la antigüedad laboral, 346
de la irrenunciabilidad de los derechos producción
laborales, 153-156 artesanal, 30
de la primacía de la realidad, y formación, 492
156-157 prohibiciones
de la razonabilidad, 157-158 establecidas explícitamente
de participación de la empresa, 152 a los patrones en la LFT (art 133),
de protección, 153 343
del derecho del trabajo, 114-117 a los trabajadores en la LFT (art 135),
del derecho musulmán, 98 344
del
Bouzas, Ortiz,derecho
José Alfonso.natural, 98 del trabajo, edited by Gaytán, Germán
Derecho individual pro-persona, 179 2017.
Reyes, IURE Editores,
propuesta de género, una, 376-381 Registro Público de Organizaciones
propuesta para la creación del Instituto Sindicales y Contratos Colectivos,
Nacional de Salarios Mínimos, 50
Productividad y Reparto de regla de aplicación de la norma más
Utilidades, 309-310 favorable, 150
protección reglamentación aplicable, 419-421
ante el patrón, 315 Reglamento de los Trabajadores Bancarios,
ante los acreedores del trabajador, 317 429
proyecto regulación
del Partido Acción Nacional (PAN) de los descuentos al salario, 318
elaborado por Néstor y Carlos De laboral, 5
Buen en 1994, 50 reingeniería, 9
del Partido de la Revolución relación
Democrática en 1996, 50 de trabajo, 157
Lozano 2009, 58-60 laboral, 222, 223
relaciones del derecho del trabajo con
reflexiones acerca del tema, 375-376 otras disciplinas, 7-12
reflexiones actuales acerca de los derechos remuneración al laborar en días de
sociales y el trabajo, 81-82 descanso obligatorio, 281-282
reforma(s) reparto de utilidades, 309, 328-333, 338-
constitucional e iniciativas preferentes, 339, 341
60 replantamiento de la disciplina, 4-6
del marco normativo del trabajo, 56 representantes del empleador, 185
flexibilizadoras y sus consecuencias en, requisitos
298-299 de procedencia, 357
régimen de validez de la relación de trabajo,
de subcontratación, 233 216-225
jurídico en la legislación laboral, 217

de los trabajadores al servicio del rescisión
Estado, 392-400 imputable al trabajador (el despido),
laboral aplicable a las entidades 248-250
federativas y a los municipios, imputable al patrón (retiro justificado),
417-425 250-251
laboral aplicable a las entidades respectivas obligaciones y derechos del
paraestatales, 401-416 patrón, las, 364
laboral aplicable a las instituciones responsabilidad
de crédito, 426-437 en el derecho del trabajo, 161-169
laboral aplicable a las universidades en derecho del trabajo y el principio de
e instituciones de educación protección de la salud del trabajador,
superior autónomas por ley, 144-146
438-449 laboral solidaria, 168-169
regímenes
Bouzas, especiales,
Ortiz, José Alfonso. 366-370
Derecho individual objetiva,
del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE163
Editores, 2017.
patronal en materia de riesgos legales complementarios de la
de trabajo y enfermedades estabilidad en el empleo, 229-230
profesionales, 167-168 personal, 212-213
social, 163-167 sindicato, 187
subjetiva, 162-163 de Empleados y Obreros de la
revisión doctrinaria, 99-113 Universidad Autónoma de México
Revolución Industrial, 27, 66 (SEOUAM), 439
riesgo(s) de Trabajadores y Empleados de la
de trabajo, los, 497-501 UNAM (STEUNAM), 440
consecuencias de, 499 sistema(s)
profesional y accidente de trabajo, de banca estatizada, 429
41 de intercambio de mercancías, 28
de producción capitalista, 13, 39
salario(s), el(los), 88, 262, 293-304, regulatorio, 83
305-310 sistematización del derecho del trabajo,
conceptos que integran, 297 12-19
como elemento de la relación de trabajo situación actual del sistema bancario: a
en la Ley Federal del Trabajo vigente, partir de 1991, en banca múltiple y
213-214 banca de desarrollo, cuarta etapa,
corresponsabilidad del, 314 430-432
criterios de clasificación, 297-298 solución
igualdad, en el, 312 adoptada por la Ley Federal del Trabajo
mínimo(s), 312, 319 vigente, 208-209
ámbito de aplicación, de los, 308 en la Ley Federal del Trabajo, 178-179
antecedentes, 305-306 suerte de la banca comercial y de sus
mínimos y máximos, 80 trabajadores, 432-433
normas de protección al, 311-320 sujetos
pago en efectivo, del, 313 colectivos, 187

para efectos indemnizatorios, 301 del derecho del trabajo, 182-188
por comisión, 297 individuales, 182-187
principio de igualdad del, 300 sustitución patronal, 194, 195, 196,
remunerador, 200, 312 232-234
salud en el trabajo, 144
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tecnología del trabajo, 9
493-495 teoría
sector informal, 37 de la relación de trabajo, 207-208
segunda del contrato de trabajo, 207
clasificación utilizada, 126 teletrabajo, 2, 452
etapa de la banca mexicana, 428-429 tercera
séptimo día, 277 clasificación utilizada, 126-127
servicio(s) etapa de la banca mexicana, 429-430
de
Bouzas, Ortiz,colocación, 314individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán
José Alfonso. Derecho tercerista, 186-187
tesis de la incostitucionalidad de la ley toyotista, 143
del IMSS, 169 transnacionalización del derecho del
tiendas de raya, 45 trabajo, 91-92
trabajador(es), 182-183 Tratado de Libre Comercio de América
actores y músicos, 476 del Norte, 86, 96, 123, 165
a domicilio, 476-479 Tratado de Paz de Versalles, 67, 68, 118,
aeronáuticos, 459-464 294
burocráticos, 393 Tratado de Weimar, 118
de confianza, 184, 411, 453-454 Tribunal Federal de Conciliación y
de hoteles, bares, restaurantes y Arbitraje, 395
establecimientos análogos, 480 tutela particular del tiempo extra y las
de los autotransportes, 466-468 vacaciones en materia procesal,
de los buques, 454-459 282-283
de maniobras de servicio público en
zonas federales, 468 unidad
del campo, 470-472 de obra, 297
domésticos, 479-480 de tiempo, 297
fallecido, beneficiarios del, 314-315 Unión de Empleados de la Universidad
ferrocarrileros, 464-466 Nacional (UEUN), 439
trabajo(s), 29 Utilidades
a precio alzado, 298 de las empresas, 328
derecho del, 2,3 procedimiento de revisión, 331
de emergencia, 268
de las mujeres, el, 371-384 vacaciones, las, 286-292
de los menores, el, 385-391
especiales regulados en la Ley Federal del
Trabajo, 450-483

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Germán Reyes Gaytán

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ISBN 978-607-616-103-6 (libro electrónico, realizado con base en el

Hecho en México - Made in Mexico

Unidad 1. Introducción al estudio del derecho del trabajo 1

1.5 Sistematización del derecho del trabajo 12

Unidad 2. Antecedentes históricos generales del derecho

Unidad 3. Antecedentes históricos del derecho mexicano

Unidad 4. Derecho internacional del trabajo 65

4.3 La Organización Internacional del Trabajo (oit) 70

Unidad 5. Naturaleza del derecho mexicano del trabajo 76

Unidad 6. Características del derecho del trabajo 83

Unidad 7. Principios fundamentales del derecho mexicano

7.5.3 Tercera clasificación utilizada 126

Unidad 8. Responsabilidad en el derecho del trabajo 161

Unidad 9. Fuentes del derecho del trabajo 170

9.3.1 Fuentes materiales 172

Unidad 10. Interpretación y aplicación del derecho del trabajo 176

Unidad 11. Sujetos del derecho del trabajo 182

11.2 Sujetos individuales 182

Unidad 12. La empresa en el derecho del trabajo 189

Unidad 13. Contenido del derecho del trabajo 197

13.1 Carácter unitario del derecho del trabajo 197

Unidad 14. Naturaleza jurídica del vínculo entre el trabajador

Unidad 15. Elementos de la relación individual de trabajo 211

Unidad 16. Requisitos de validez de la relación de trabajo 216

Unidad 17. Estabilidad de los trabajadores en sus empleos 226

17.4.1 Duración de la relación de trabajo 230

Unidad 18. Modificación y suspensión de la relación individual

Unidad 19. Disolución de la relación individual de trabajo 244

Unidad 20. Las condiciones de trabajo 257

Unidad 21. La jornada de trabajo 265

21.6 Jornada extraordinaria 269

Unidad 22. Los días de descanso 275

Unidad 23. Las vacaciones 286

Unidad 24. El salario 293

Unidad 25. Los salarios mínimos 305

Unidad 26. Normas de protección al salario 311

26.2 Principios de carácter general 312

Unidad 27. Normas e instituciones de fomento al poder

27.2 Cambio de ruta y privatización del derecho 323

Unidad 28. Participación de los trabajadores en las

Unidad 29. Obligaciones de los patrones y de los trabajadores 335

Unidad 30. La antigüedad 345

30.2 Privilegios de la antigüedad laboral 346

Unidad 31. Los derechos de preferencia y de ascenso 355

31.4 Efectos del incumplimiento de los derechos de preferencia 357

Unidad 32. Las invenciones de los trabajadores 361

Unidad 33. Los regímenes especiales 366

Unidad 34. El trabajo de las mujeres 371

Unidad 35. El trabajo de los menores 385

Unidad 36. Régimen jurídico de los trabajadores al servicio

Unidad 37. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

Unidad 38. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

federativas y a los municipios 417

Unidad 39. Régimen jurídico laboral aplicable a las instituciones

39.5 Jurisprudencia importante en la materia 434

Unidad 40. Régimen jurídico-laboral aplicable a las universidades

Unidad 41. Trabajos especiales regulados en la Ley Federal

41.11 Agentes de comercio 473

Unidad 42. El derecho habitacional del trabajo 484

Unidad 2. Antecedentes históricos generales del derecho

Unidad 3. Antecedentes históricos del derecho mexicano

Unidad 7. Principios fundamentales del derecho mexicano

Unidad 14. Naturaleza jurídica del vínculo entre el trabajador

Unidad 18. Modificación y suspensión de la relación individual

Unidad 27. Normas e instituciones de fomento al poder

Unidad 28. Participación de los trabajadores en las

Unidad 29. Obligaciones de los patrones y de los trabajadores 335

Unidad 36. Régimen jurídico de los trabajadores al servicio

Unidad 37. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

Unidad 38. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades

Unidad 39. Régimen jurídico laboral aplicable a las instituciones

Unidad 40. Régimen jurídico-laboral aplicable a las universidades

Unidad 41. Trabajos especiales regulados en la Ley Federal

Unidad 43. La capacitación y el adiestramiento de los

2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez

10. Los derechos de propiedad: ...