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SERVICIOS

TÉCNICOS EN
INGENIERÍA Y
SEÑALIZACIÓN
VIAL S.A.S.
Servicios técnicos en ingeniería y
señalización vial s.a.s.
Misión: ser una empresa líder en Colombia, en el ámbito de señalización vial
ofreciendo a nuestra distinguida clientela compromiso empresarial, un buen
servicio con calidad y cumplimiento; estos como principios básicos para
alcanzar el éxito y un buen bienestar para todos.

Visión: la empresa de servicios técnicos en ingeniería y señalización, esta


fundada en la excelencia y calidad de su servicio en cada compromiso
adquirido para garantizar la total satisfacción a nuestros clientes.

Política de calidad: atender a nuestros clientes con respeto, compromiso,


cumplimiento y honestidad, bajo la responsabilidad de todo el personal de
la empresa; quienes avanzan en el mejoramiento permanente de sus
actividades para lograr los objetivos propuestos.
SERVICIOS TÉCNICOS EN INGENIERÍA Y
SEÑALIZACIÓN VIAL S.A.S.
La empresa de señalización vial S.A.S. fue fundada en Bogotá en el año 2003 por su actual
propietario el ingeniero Pedro Saganome Aguilera, quien esta al tanto de desarrollo y
progreso de su personal como también de la empresa y todo lo relacionado con el buen
funcionamiento de la misma al igual que la del bienestar de los empleados, sobretodo a lo
que se refiere con lo de seguridad y salud laboral. En el año 2010 la empresa se radica en
la ciudad de Pasto y hasta la fecha tiene 10 trabajadores con 2 vehículos delineadores y
un carro de apoyo, los cuales trabajan en el municipio de Pasto, en la región y a nivel
nacional.
Diamante de porter
Amenaza de competidores:
1. En un futuro se prevee que tanto
como privados como públicos
deseen montar un carro delineador
vial

Sector clientes:
proveedores: 1. Clientes
secundario:
1. pintuco. públicos.
1. Señales LTDA.
2. Señales LTDA. 2. Privados.
2. Pintuvial
3. swarco 3. particulares.
S.A.S.

Servicios o productos
sustitutos:
1. Pintura termoplástica
2. Pinturas de baja
calidad
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL PERFIL COMPETITIVO MPC
SEÑALIZACIÓN VIAL S.A.S. SEÑALES LTDA PINTUVIAL SAS
FACTORES
Peso Calif Peso Pond Calif Peso Pond Calif Peso Pond
CLAVES PARA EL
ÉXITO
PLANEACIÓN 0.10 4 0.40 3 0.30 3 0.30
ORGANIZACIÓN 0.15 3 0.45 4 0.60 3 0.45

LIDERAZGO 0.15 2 0.30 3 0.45 4 0.60


REMUNERACIÓN 0.15 3 0.45 3 0.45 2 0.30
SALARIAL
HERRAMIENTAS 0.25 2 0.50 1 0.25 1 0.25
TECNOLÓGICAS
TRABAJO EN 0.20 3 0.60 4 0.80 3 0.60
EQUIPO
TOTAL 1 2.7 2.85 2.5
Con la matriz de evaluación del perfil competitivo podemos identificarlos los factores mas
relevantes que tienen cada empresa referente a sus debilidades y fortalezas, observamos con
la matriz que la empresa SEÑALES LTDA. lidera con un resultado del 2.85 seguida por
SEÑALIZACION VIAL S.A.S. con un porcentaje de 2.7 y terminando con un 2.5 PINTUVIAL S.A.S.,
identificando que son muy competitivas en base a los factores seleccionados a identificar.
GESTION DEL GESTION DEL GESTION POR
TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS

CONCEPTO Es la que señala que la dirección


y la gestión en la organización se
Este es un proceso que nos
permite identificar las
Es un proceso que nos permite
identificar las capacidades de las
basan en el manejo efectivo de capacidades de las personas personas requeridas en cada
las potencialidades que tienen las requeridas en cada puesto de puesto de trabajo a través de un
personas. En otras palabras, se trabajo, donde se busca perfil cuantificable y medible
parte de la relevancia que se le implementar un nuevo estilo de objetivamente.
da al individuo como ser con dirección que nos permita
potencialidades que pueden gestionar los recursos humanos
desarrollarse en beneficio de sí de la manera más integral y
mismo y de su entorno. efectiva en base a líneas
estratégicas de negocio.
CARACTERISTICAS Actitud activa ante los problemas
y las situaciones, capacidad para
Preservar el conocimiento y
aprovechar la experticia de la
Selección: obtenemos la
identificación de perfiles ideales
tomar iniciativas y no actuar gente dentro de la organización de los puestos para conseguir
siempre activamente. Estas una mayor adecuación entre
cualidades se denominan Poner a disposición el persona y puesto.
capacidad de emprender. conocimiento de la organización
en el desarrollo de nuevos Formación y desarrollo: nos
Capacidad para aprender productos o servicios permite identificar las
eficazmente a lo largo de toda la necesidades formativas ya sean
vida. Aprender no es asimilar Facilitar la conectividad entre los individuales o grupales con ello
conceptos o ideas, sino individuos interna o externa conseguiremos desarrollar y
competencias, capacidades, mejorar las competencias para
facultades. Gestionar los ambientes de desempeñar exitosamente las
trabajo y permitir a los funciones del puesto requerido.
Capacidad para evaluar, tanto en empleados obtener ideas
el plano individual como en el relevantes apropiadas a su Planes de carrera y sucesión:
social. Debe tener las virtudes de trabajo tener identificadas las
la acción, de la competencias de los empleados
realización y del cumplimiento Gestionar activo-capital más talentosos nos facilitará la
intelectual toma de decisiones en nuevos
procesos.
Contratación adecuada Flexibilidad en tiempo, lugar y Aumento de la productividad y
VENTAJAS horario. optimización de resultados. Su
Retención de los mejores objetivo es la búsqueda de la
La formación on line reduce ventaja competitiva.
El cargo preciso para cada los costos derivados de los
talento desplazamientos para asistir a Selección de personal, porque
cursos de formación. permite ajustar los criterios de
selección a los perfiles
Mayor uniformidad en la competenciales más deseados.
formación del personal de la
empresa. Desarrolla los equipos
humanos con las
competencias necesarias para
cada área específica de
trabajo.

Elaboración de los planes de


formación y de desarrollo de
personas.
DESVENTAJAS Para formar un equipo de trabajo
es necesario considerar no sólo
Disminución
equipo
del trabajo en Un sistema de gestión por
competencias es efectivo, está
las capacidades intelectuales de en función de la aceptación y el
sus posibles miembros sino Debe existir una buena utilización número de personas que crean
también sus características de herramientas para mejorar la en él. Por ello las primeras
socio- psicológicas y de calidad de vida de las sesiones personas que deben creer en
personalidad de cada de formación y capacitación. este sistema son los del equipo
componente. directivo para obtener grandes
resultados.
El trabajo en equipo puede
consumir más tiempo. Se requiere un esfuerzo inicial
Entendiéndose que el trabajar en importante, tanto en tiempo,
equipo implica asumir como en recursos económicos y
responsabilidades, es posible materiales.
que al cometer errores nadie
quiera asumirlos en forma
individual.
Planificación de RRHH: La proyección
PROCESOS estratégica y la planificación de acceso y
Poder identificar los conocimientos más
adecuados para realizar sus actividades
Definición de criterios de desempeño
necesarios para el puesto, rol o
retención del talento. presentes y llevar a cabo sus planes de ejecución de actividad.
Reclutamiento: La capacidad de atraer y futuro.
contratar talento; el reclutamiento elección de personas para la muestra
efectivo para el talento obliga a diseñar Lograr que estos conocimientos sobre la que se determinarán los
estrategias necesarios estén disponibles para su distintos niveles de cada competencia
La incorporación a la empresa; este uso, es decir que los poseen las
proceso permite a los nuevos empleados personas de la propia organización o Proceso de recogida de datos mediante
a convertirse en miembros productivos que pueden ser aportados por personas la aplicación de métodos de evaluación
de la organización. u entidades externas. del rendimiento complementados por
Plan estratégico: El proceso de una entrevista de eventos conductuales
desarrollo e implementación de planes Garantizar la permanente disponibilidad
para alcanzar las metas y los objetivos. de estos conocimientos, para ello es
Desarrollo profesional: Proceso de necesario su protección. Validación del modelo que servirá de
establecer metas y planes que enlazan base para implementar el sistema de
con los objetivos y logros individuales; La transmisión puede darse desde gestión por competencias mediante un
planificación de la carrera. muchos puntos de vista y de muchas segundo ciclo de prueba empleando
Programas de reconocimiento: Un maneras en el espacio y en el tiempo. diferentes muestras, pero aplicando los
método de reconocer, y motivar a las mismos patrones de estudio y análisis.
personas y equipos que contribuyen, a El uso del conocimiento es visto como
través de comportamientos y acciones, un fin en sí mismo Implementación del sistema de gestión
para el éxito de la organización. de competencias en base a un plan en el
Competencias: Esos comportamientos, Identificación, adquisición, desarrollo, que deben contemplarse, al menos, los
características, habilidades y rasgos de compartición y distribución, uso, edición siguientes aspectos:
personalidad que identifican a los y repetición.
empleados con éxito. Reclutamiento y selección de personal.
Retención: Un esfuerzo sistemático Al momento de realizar la Plan de formación y capacitación.
centrado no sólo en la retención del implementación de un modelo de la Canales de comunicación y medios de
talento de una organización, sino dimensión es que requiere un esfuerzo información.
también para crear y fomentar un inicial tanto en tiempo como en recursos Plan de desarrollo de carrera y
ambiente de trabajo acogedor y la económicos y materias. promoción.
cultura de alta retención. Evaluación del desempeño y criterios
aplicables a las valoraciones.
. Condiciones de trabajo, salario e
incentivos.
Cumplir con las disposiciones Hace énfasis en facilitar y Mejorar y simplificar la gestión
OBJETIVOS legales. gestionar actividades integrada de los recursos
relacionadas con el humanos.
Ayudar a la organización a conocimiento tales como la
alcanzar sus objetivos y creación Generar un proceso de mejora
realizar su misión. continua en la calidad y
Crea un conocimiento útil al asignación de los recursos
Proporcionar competitividad a desarrollo de las humanos.
la organización. organizaciones.
Diseñar e implantar programas
Desarrollar y mantener la de actuación que permitan
calidad de vida en el trabajo. La mejora de los resultados de mejorar el rendimiento, la
la acción de las organizaciones seguridad y la satisfacción de
Establecer políticas éticas y sea cual sea el ámbito de su las personas.
desarrollar comportamiento actividad. Es decir:
socialmente responsable - Aumentar la productividad de Coordinar la gestión de los
las empresas y las recursos humanos con las
corporaciones. líneas estratégicas de la
- Aumentar la competitividad. organización.
- Aumentar la capacidad de
liderazgo de las Vincular a los puestos
organizaciones en sus directivos en la gestión de sus
respectivos mercados. recursos humanos.
- Incrementar las
oportunidades de negocio. Contribuir al desarrollo
profesional de las personas y
de la organización en un
entorno en constante cambio.

Fomentar la transparencia de
todos los programas,
procedimientos e
instrumentos.

Impulsar una toma de


decisiones objetiva y con
criterios homogéneos.
Los recursos humanos son un Transformar el conocimiento Perfiles ideales de los puestos
ASPECTOS elemento esencial e importante de cada persona en (selección).
para el buen funcionamiento conocimiento organizacional-
de las organizaciones. Grado de adecuación persona /
Lograr que las habilidades y puesto.
Reclutar y seleccionar de experiencias que componen
forma correcta al talento una organización se trasmitan Necesidades formativas
humano, demostrar si el a los demás como individuales y grupales.
recurso es el indicado para conocimientos codificables y
desempeñar el cargo asignado, sistematizables. Apreciación general del
si posee los conocimientos desempeño de la persona en
requeridos para el buen su puesto.
desarrollo de sus funciones.
Potencial de la persona a corto
plazo.
 IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO:
 Es un procedimiento muy importante también dentro de los recursos humanos, pues este se
encarga de obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas.
 Es importante delegar funciones en una organización porque va a permitir poder gestionar
recursos y tiempo para llevar a cabo los objetivos de esa empresa. Hay que delegar muy
concienzudamente a las personas, observando su perfil profesional, sus habilidades, su condición
física y mental, sus talentos, su capacidad de liderazgo y de toma de decisiones, por eso es muy
importante realizar la entrevista con un buen profesional.
 Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar
los siguientes:
 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las
características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
FUNCIONES PROBLEMAS NECESIDADES
JEFE RECURSOS HUMANOS • Evaluar el potencial del • Recursos económicos, • Las necesidades de los
deficiencia en la
personal, gestionar la programación de las empleados al asumir sus
motivación y controlar el capacitaciones para el responsabilidades, el tiempo
personal.
desempeño de las tareas. para realizar las
• Crear planes de formación capacitaciones porque por lo
y realizarlos. general están trabajando
• Estudiar el clima laboral. fuera de la ciudad y en
• Alcanzar la eficiencia y la campo (vías).
eficacia con los empleados
disponibles.
JEFE DE OPERACIÓN DE • Planificar • Asumir el rol de jefe del • Tomar decisiones en
EQUIPOS • Implementar grupo y el de solucionar momentos circunstanciales
• Supervisar el desarrollo daños esporádicos en y la de poder comunicarse
optimo y la ejecución de respuestas de las con todos los del grupo de
todas las actividades y maquinas. trabajo.
procesos diarios.
GERENTE • Designar cargos • Lo que se amerite a la • Gestionar las posibles
gerenciales. ejecución de la contrataciones o
• Realizar evaluación demarcación vial, por licitaciones, mantener
periódica de los puestos. ejemplo: daño en la planeado y organizado el
• Planear y desarrollar aplicación de la día a día, vigilar y verificar
metas a corto y largo pintura, accidentes, el trabajo encomendado,
plazo. cobrar cartera morosa. supervisar el stock del
• Satisfacer a los producto (pinturas y micro
empleados. esfera)
• Incrementar el estado
de la tecnologia de la
organización.
PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO META ACTIVIDAD
GESTIONAR EFICIENTEMENTE EL Implementacion de un software para la Implementar software
PRESUPUIESTO DE LA EMPRESA elaboracion y seguimiento del presupuesto (legal
y de gestion)

LOGRAR EFICIENCIA ECONOMICA- -Estudio para revision de costos en seguridad y Eficiencia economica-financiera
FINANCIERA PARA FORTALECER EL vigilancia.
PATRIMONIO DE LA EMPRESA. -Seguimiento mensual de la ejecucion de caja
-Elaborar un precedimiento de analisis e informe
correspondiente.

MEJORAR LA EFICIENCIA DE LOS -Implementacion de sistema de gestion de Implementación de sistemas para la


PROCESOS calidad en maquinas. eficiencia de procesos.
-Implantacion de sistema de gestion de calidad
en servicios nuevos.
-Diseño e implementacion de metodologia de
monitoreo y seguimiento de procesos en campo
(vias)
MOTIVAR, CAPACITAR Y -Plan de fortalecimiento de capacitación. -Implementación de sistemas de
COMPROMETER AL PERSONAL -Implementación del sistema de evaluación capacitación, motivación, entre otros.
del desempeño.
-Realización de la estructura de cargos,
diseño y desarrollo de una nueva escala
salarial

IMPLEMENTACION DE UN -Realización de programas de pausas -Programa de pausas activas en


PROGRAMA DE PAUSAS ACTIVAS activas para los empleados sobre todo descansos
conductores.

PUESTOS DE TRABAJO -Implementación de diseños de puestos -Diseños ergonomicos de puestos de


ADECUADOS ergonomicos. trabajo.
MATRIZ DOFA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
FACTORES ¬ El desarrollo tecnológico y la innovación en ¬ Aumento de precio de insumos
productos ¬ Entrada de competencia
EXTERNOS ¬ Entrega de obras en el menor tiempo posible ¬ Inestabilidad climática y ambiental
¬ Búsqueda de proveedores de insumos y ¬ Poca demanda de clientes
maquinaria más avanzada
¬ Disponibilidad y cooperación de la empresa
con otras empresas de la zona

FACTORES
INTERNOS

FORTALEZAS ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA


¬ Responsabilidad y compromiso de sus ϖ Desarrollo de nuevos productos acordes con ϖ Diseño de programas de servicio para lealtad del
directivos las necesidades del cliente cliente
¬ Tecnología de punta ϖ Iniciar exportación de productos ϖ Preparar estrategias de mercado para impulsar
¬ Personal altamente capacitado para ϖ Asociar a la empresa con nuevos accionistas competencia
desarrollar funciones específicas para ampliar acción empresarial ϖ Crear un programa de evaluación del desempeño
(demarcadores, manejo de maquinaria, ϖ Mejorar publicidad empresarial para estimular permanencia al personal
atención al cliente) ϖ Reubicar sede administrativa para generar mayor
¬ Materia prima optimizada (pintura, overoles, conocimiento de la empresa
cascos, botas, guantes, mascarillas)

DEBILIDADES ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA


¬ Talento humano ϖ Aprovechar la asociación con socios para ϖ Diseñar y realizar un desarrollo del talento
¬ Recursos económicos limitados por su plan invertir en nuevos sistemas humano
de expansión ϖ Programación de capacitación sobre matrices ϖ Acuerdos con nuevos proveedores del mercado
¬ Falta de publicidad empresarial a desarrollar en cada acción empresarial ϖ Gestión de recursos para obtener vehículos
¬ Dependencia de un solo proveedor ϖ Realizar diagnostico general de equipamiento adecuados más accequibles y de menor costo
identificando posibles a renovar, reparar, o ϖ Generar valor agregado a nuestros servicios para que
adquirir el cliente satisfecho nos recomiende
ϖ Crear equipo técnico de trabajo para
elaboración de planes a corto y mediano plazo
con centros universitarios
CICLO PHVA
 CONCEPTOS
 SALUD: la Organización Mundial de la Salud en 1948 es la siguiente: "La salud es un estado de
bienestar físico, mental y social completo, y no meramente la ausencia del mal o la enfermedad".
Por lo tanto, contempla el estado saludable de la persona desde el punto de la calidad de vida y
no simplemente desde la manifestación de síntomas o el padecimiento de enfermedades.
 SEGURIDAD: Seguridad es un conjunto de sistemas, medios organizativos, medios humanos y
acciones dispuestas para eliminar, reducir o controlar los riesgos y amenazas que puedan afectar a
una persona a una entidad a una instalación o a un objeto. La seguridad proporciona las
condiciones para afrontar el peligro, en síntesis, seguridad es la minimización del riesgo.
 SALUD OCUPACIONAL: Disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los empleados en
sus sitios de trabajo.
 TRABAJO: es toda actividad que el hombre realiza de transformación con la naturaleza con el fin de
mejorar la calidad de vida.
 AMBIENTE DE TRABAJO: es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o
indirectamente influyen en su estado de salud y en su vida.
 RIESGO: es la probabilidad de ocurrencia de un evento.
 FACTOR DE RIESGO: en un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la
salud de los trabajadores, en los equipos o instalaciones.
 INCIDENTE: es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber
resultado en lesiones a las personas o las instalaciones. Es decir un casi accidente
 ACCIDENTE DE TRABAJO: es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del
trabajo y que procede en el trabajador daños a la salud.
 ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es el daño a la salud que adquiere por la exposición a uno o varios
factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.
 IDENTIFICACIÓN DE UN PROBLEMAS QUE PUEDA OCASIONAR LESIÓN O
ENFERMEDAD PROFESIONAL.

 Al visitar la empresa SERVICIOS TÉCNICOS EN INGENIERÍA Y


SEÑALIZACIÓN VIAL S.A.S, ubicada en el barrio las mercedes de la
ciudad de Pasto, observamos detalladamente la forma, el control y el
manejo de actividades de alto riego que ellos realizan dentro y fuera
de la empresa. De lo que pudimos observar llegamos a la conclusión
de que ellos no portan adecuadamente su equipo de protección
personal lo que conlleva a un mayor riego de accidente laboral,
también pudimos ver que al salir a campo (vías, carreteras) deben
montar al camión de señalización cargas muy pesadas como es
pintura, maquinas de energía o planta de energía, maquinas de
pintura, bultos de micro esfera, de cemento, postes de señalización,
tableros de señalización, moldes o platillas para pintar (flechas, cebras,
bandas, ciclo rutas, números) se observa que ellos no usan faja para
estas cargas tan pesadas, la posturas de alce de cargas es
inadecuada, se exceden en el levantamiento de cargas lo que hace
que sufran accidentes laborales, fatiga, agotamiento y dolores
musculo-esqueleticos.
PLANEAR HACER VERIFICAR ACTUAR
-Evaluación del SG-SST. Se -Gestión de peligros -Enfermedad laboral, Es la -Puesta en marcha de
deberá realizar esta métodos para la contraída como resultado acciones preventivas.
evaluación para para que identificación, prevención, de la exposición a factores
los empleados conozcan las evaluación, de riesgo inherentes a la
principales o todas las valoración y control de los actividad laboral o del
prioridades en SST para la peligros y riesgos en la medio en el que el
buena estructuración de un empresa a través de trabajador se ha visto
plan de trabajo, para esto se acciones preventivas obligado a trabajar
deberá documentar y correctivas adecuadas.
actividades como el perfil Para la gestión de peligros se
socio - demográfico, debe tener en cuenta la EPP
evaluación y análisis de las y equipo, señalizaciones de
condiciones de salud en el advertencia, sustitución y
trabajo, evaluación y análisis eliminación de peligros y
de enfermedades y riesgos.
accidentes en los dos años
últimos,
-Matriz de riesgos para poder -Evaluaciones medicas -Investigación de incidentes, -Otorgar los recurso necesarios
identificar los peligros de la ocupacionales, Sirven como accidentes y enfermedades de que se establezcan para el
empresa utilizando la GTC-45 de instrumento para establecer un trabajo, estas investigaciones mejoramiento continuo de las
diagnóstico de las condiciones de
2012 ayudan a mejorar las condiciones actividades, responsabilidades, etc.
salud de los
de seguridad y salud del trabajador
trabajadores, al facilitar el diseño de
y empleador
programas de prevención de
enfermedades. Dichas
evaluaciones deban ser practicadas
por médicos especialistas en
medicina del trabajo o
salud ocupacional, con licencia
vigente. El empleador deberá llevar a
acabo otro tipo de evaluaciones
médicas
ocupacionales, tales como post–
incapacidad o por reintegro, para
identificar condiciones
de salud que puedan inferir o afectar
a otros.
-Capacitación en SST, en -Gestión de cambio, -Realización de -Mejorar la eficacia,
uso adecuado de EPP, nuevos procesos, auditoras, para un buen eficiencia y
manipulación de cargas métodos nuevos en el cumplimiento de los productividad de los
pesadas y de maquinaria manejo de actividades o requisitos legales exigidos procesos y el
en el trabajo, cambio de se deberá realizar una cumplimiento de sus
instalaciones, etc.). vez al año como mínimo. propósitos.
-Plan de trabajo, identificar -contratación, el -Desempeñar las
las metas, empleador debe adoptar actividades con
responsabilidades, recursos y responsabilidad y con un
y cronogramas de mantener las disposiciones buen seguimiento
actividades que garanticen el continuo de estas.
cumplimiento de las
normas de seguridad y
salud en el trabajo, de su
empresa, por parte de los
proveedores, trabajadores
dependientes,
trabajadores cooperados,
trabajadores en misión,
contratistas y sus
trabajadores o
subcontratistas, durante el
desempeño de las
actividades
- Cumplir con la -Preparación y respuesta -El SG-SST deberá
normatividad que se ante emergencia, cumplirse para mejorar
exige en la empresa deben cumplir con el desempeño en cada
y que rige en sistema capacitaciones, realizar campo.
en seguridad y salud simulacros mínimo una
en el trabajo vez al año, recursos
disponibles, etc.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
PERSPECTIVA OBJETIVO INICIATIVA INDICADORES DE METAS RESPONSABLE
ESTRATEGICO GESTION
FINANCIERA Incrementar la Mejoramiento Incremento de 2019 2020 2021 Gerente o jefe
rentabilidad y el de planes de capital encargado
30% 39% 42%
crecimiento expansión e
económico, invertir en
garantizar mantenimient
sostenibilidad del o y adquisición
negocio y de nuevas
realizar inversión tecnologías.
para
implementar
nuevos servicios.

PROCESOS Mejorar procesos Implantacion Incremento de 25% 36% 40% Gerente de


INTERNOS en actualizacion de programas maquinaria operaciones
de nuevas de innovadora y
tecnologias, mantenimient actualizada,
disminuir fallas de o preventivo y maquinaria vieja
maquinaria y actualizarse y que este
equipos. con nueva fallando
maquinaria
mas efectiva y
productiva
CLIENTE Reputación de la Desarrollar Clientes nuevos, 31% 38% 48% Gerente marketing
compañía, campañas productos y
posicionar la publicitarias y servicios de
imagen de la descuentos o calidad
empresa con un rebajas
mejor mercadeo

APRENDIZAJE Y Aumento de Capacitar y Índice de 35% 45% 55% Jefe recursos


CRECIMIENTO Y formacion de mejorar la accidentes humanos, gerente
APRENDIZAJE habilidades para dotación del Aumento de general
el buen personal, y habilidades
desarrollo de dar
procesos y oportunidade
actividades e s a obtener
incrementar la formación vía
seguridad on line de
técnicos o
tecnólogos a
los empleados
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Vargas. D, (2018), Cuadro comparativo sobre las semejanzas y diferencias de
los modelos de gestión, CourseHero, Recuperado de:
https://www.coursehero.com/file/32950153/GESTI%C3%93N-DEL-TALENTOdocx/
• Gestión del Talento Humano, Slideshare, Recuperado de:
https://es.slideshare.net/elimerrafaelcastillachiquillo/objetivos-de-la-gestion-del-
talento-humano
• Gestión del Talento Humano. IMF Business School, Recuperado de:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-
procesos-clave-en-la-gestion-del-talento/

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