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ISSN 1317-8822 / ISSN Electrónico 2477-9547 • Año 17 • Nº1 • Enero – Junio 2018 • p.

84 – 98
Diversidad generacional y al era del acceso ….
L. Maldonado Acosta y L. Osio Havriluk

Laura Maldonado Diversidad generacional y la era del


Acosta12
acceso: un reto para la gestión de gente
Lubiza
Osio Havriluk3
Recibido: 18-05-2016
Aceptado: 29-11-2016
RESUMEN
ABSTRACT
La diversidad en las organizaciones desde la
perspectiva de las diferencias entre Generational diversity and the era of access: a
generaciones está permeada por el significado challenge for the management of people
atribuido al trabajo en el marco de la era del
The meaning attributed to work in the framework of
acceso, lo que ha generado una amplia
the access era permeates the diversity in
discusión en el ámbito organizacional y
organizations, from the perspective of the differences
académico con miras a disertar sobre las
between generations. This has generated a broad
prácticas más adecuadas de gestión de gente
discussion in the organizational and academic field
ante la diversidad intergeneracional. Para
with a view to discuss the more adequate practices of
hacerlo posible, la metódica requerida se
management of people in the face of
presenta desde una profundidad descriptiva de
intergenerational diversit. To make this possible, the
naturaleza documental. El desarrollo del tema se
required method is presented from a descriptive
estructura en atención a tres ejes, de los cuales
depth of a documentary nature. The development of
se derivan las subsecuentes categorías de
the theme is structured according to three axes, from
análisis: la primera, que el tema de la diversidad
which the following categories of analysis are derived.
no tiene un concepto unívoco y debe inclinarse
The first, that the theme of diversity does not have a
hacia su connotación positiva, es decir, como
univocal concept and must lean towards its positive
oportunidad de provecho para fomentar la
connotation, that is, as an opportunity of profit to
tolerancia e igualdad y no como un elemento de
promote tolerance and equality and not as an
separación; la segunda, precisar que dentro de
element of separation; the second, to specify that
esa heterogeneidad hay diferencias entre los
within that heterogeneity there are differences
individuos a partir de la edad, lo que plantea la
between individuals from the age, which raises the
existencia de cinco generaciones, cuatro de las
existence of five generations, four of which coexist,
cuales conviven, hoy, dentro de las
today, within organizations, each possessing
organizaciones, cada una poseedora de
attributes: traditionalists, idealistic, independent and
atributos: tradicionalistas, idealistas,
dynamic. It is evident then that the management of
independientes y dinámicas. Se evidencia
people and their integrative praxis, of
entonces que la gestión de gente y sus praxis
accompaniment and formation, must adopt a
integradoras, de acompañamiento y formación,
rhizomatic character, without perennial anchorages
deben adoptar un carácter rizomático, sin
and of opening to all these categories and
anclajes perennes y de apertura a todas estas
tendencies.
categorías y tendencias.
Keywords: work, technology, management,
Palabras clave: trabajo, tecnología, gestión,
generations, people, diversity.
generaciones, gente, diversidad.

1 Profesora de la Universidad de Carabobo, Laboratorio de Investigación de Estudios del Trabajo, Venezuela. Licenciada en

Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, Venezuela. Doctorando en Ciencias Sociales mención Estudios del
Trabajo. de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo, Venezuela. Correo electrónico:
lcmacosta@gmail.com
3
Profesora de la Universidad de Carabobo, Laboratorio de Investigación de Estudios del Trabajo, Venezuela. Ingeniero en
Información de la Universidad Tecnológica del Centro (UNITEC), Venezuela. Especialización en Desarrollo de Software de la
Facultad de Ciencias y Tecnologías de la Universidad de Carabobo. Doctorando en Ciencias Sociales mención Estudios del
Trabajo de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo, Venezuela. Correo electrónico:
lubiza@gmail.com

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2. La diversidad en las organizaciones:


1. A modo introductorio
aclaratorias necesarias
La acelerada y cambiante dinámica
actual del entorno, caracterizada por la Si hay un término que ha adquirido
incertidumbre y las vertiginosas gran connotación desde inicios del siglo
fluctuaciones en la estructura XXI, ha sido la diversidad, pero ¿a qué
demográfica de la oferta de trabajo, hace referencia? ¿Existen diferentes
específicamente en cuanto a la tipos? ¿Cuál es su origen? Una de las
composición por edades, constituyen expresiones más reconocidas vinculadas
algunos de los hechos a los cuales se con el mencionado término y plausible
enfrentan las organizaciones y que han desde el punto de vista científico y
generado una enérgica demanda en el académico es la diversidad cultural,
pensamiento gerencial desde su reconocida explícitamente por la
accionar, a partir de su capacidad de UNESCO cuando aprueba por
intervención y respuesta, con el carácter unanimidad la Declaración universal
de inmediatez requerido. Dicha sobre la diversidad cultural en la cual
intervención se puede vislumbrar en dos destaca que se eleva la diversidad
facetas, por una parte, encarar el cultural a la categoría de “patrimonio
impacto que estos hechos pudiesen común de la humanidad”, “tan
tener en las organizaciones; y por la otra, necesaria para la humanidad como la
redefinir el modo de gestión, biodiversidad para los seres vivos” y su
especialmente de talento humano para salvaguardia se erige en imperativo ético
adecuarlo a las nuevas necesidades. indisociable del respeto por la dignidad
Este ensayo se presenta desde una de la persona. (UNESCO, 2002, p. 2).
profundidad descriptiva, de naturaleza Este título honorífico concedido a la
documental (Sierra Bravo, 2001). Fue diversidad cultural releva
necesaria la realización de un arqueo excepcionalmente su valor intrínseco,
heurístico de fuentes de información colocándola en la palestra como
secundaria cuya centralidad tienen su elemento objeto de estudio, e
anclaje epistémico en las diversas incrementando, paralelamente, su uso
interpretaciones que expertos han consuetudinario en el ámbito
efectuado en torno a la temática. organizacional.
En aras de responder al interés de Matsuura (en UNESCO, 2002, p. 4),
este ensayo, se han dirigido los esfuerzos señala que “cada individuo debe
en atención a tres ejes esenciales: en el reconocer no solo la alteridad en todas
primero de ellos se aclaran, el significado sus formas, sino también el carácter
de la diversidad, las dicotomías que plural de su propia identidad dentro de
encierra y su interpretación en el ámbito sociedades igualmente plurales”. Este
organizacional; en el segundo, se incluye reconocimiento del otro al que Matsuura
el concepto de generaciones, sus nos invita, empieza por:
características y diferencias vistas desde
el mundo laboral; y en el tercero se Rescatar un elemento que se considera
importante para el análisis, y se orienta a lo
enuncian el conjunto de prácticas que
denominado rasgos distintivos. El hecho de
desde la gestión de gente pueden tener que las personas en lo individual y lo colectivo
cabida a la luz de la inminente presencia presenten características particulares, no les
de diversidad generacional en las excluye de pertenecer a un grupo aún mayor:
la raza humana. (Maldonado Acosta y
organizaciones.
Delgado de Smith, 2017, p. 336).

Antes de hablar de diversidad cultural


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necesariamente se debe entender la el término diversidad para conservar y


existencia del otro en mi mundo. No es profundizar las desigualdades. La
posible avanzar sin antes hacer mención utilización de un lenguaje que la atiende
de la teoría de Sartre acerca de la está siendo la excusa para introducir,
existencia del otro y cómo es percibido, justificar y afianzar la discriminación de
en la cual se expresa lo siguiente: los desiguales.
Excluir personas a partir de sus
Antes de que apareciera el Otro, los objetos diferencias del ámbito de lo público,
de mi campo perceptivo parecían estar
posibilita que la diversidad termine
agrupados alrededor de mí como centro. (…)
Con la aparición de un semejante, esta convirtiéndose en un elemento de
aparente unidad de mi universo se rompe (…). separación; no obstante, conviene
Percibo los objetos como no solo percibidos rescatar su connotación más favorable:
por mí, sino también como percibidos por él,
el Otro. (Schutz, 1974, p. 181).
La diversidad es positiva, enriquecedora, es
una oportunidad que hay que aprovechar
Muchos pudiesen tener la certeza de para crear una sociedad más tolerante e
comprender a qué alude el término igualitaria. Así, se indica la pertinencia de
considerarla como una riqueza y no como
diversidad, no obstante, la magnitud de
una amenaza y defenderla como un
la complejidad que esta encierra ha sido componente fundamental de la igualdad y
bien entendida por Ramos Calderón la fraternidad. (Ibáñez y Díaz-Couder, et al.
(2012, p. 77) el cual reconoce que existen cit. por Ramos Calderón, 2012, p. 78).
dificultades para su precisión y asevera
que, en algunos casos, tienden a Dentro de esta ambivalencia
considerarla desde una visión simplista: (positiva o negativa) que denota lo
plural, sus posibilidades de interpretación
En el ámbito social se habla de las personas quedan sujetas al contexto y/o situación
que no son como “nosotros”, de las que donde se emplee, en tanto que, se trata
tienen otras costumbres o tradiciones, de las
de dos caras de una misma moneda, por
que viven en otros países o de las que hablan
otro idioma aun dentro de la misma nación. lo que es probable que la diversidad
También se puede hacer alusión a lo positivo genere reconocimiento y aceptación o
o negativo del término: es conveniente ser en oposición, rechazo y segregación.
diverso porque no se tiene que ser igual, o
Desde estos referentes, esta idea se
bien, no es favorable serlo porque se corre el
riesgo de quedar fuera de diferentes enlaza con cuestiones de igualdad o
beneficios o simplemente de no tener la desigualdad, de discriminación o
oportunidad de participar o de no ser integración, de inclusión o exclusión (cfr.
considerado.
Ramos Calderón, 2012).
Emerge de esta acepción un enfoque Por otra parte, hay quien define la
de pluralidad en un escenario de acción diversidad como “una propiedad de los
específica, del campo de lo social, y al grupos de trabajo que mide la
interior de este, una subdivisión que heterogeneidad de sus componentes en
contempla, por ejemplo, el aspecto relación con una serie de características
cultural al referirse a las personas que no personales” (Sánchez Gardey, 2007, p. 5).
son como “nosotros”, otras costumbres o En la esfera organizacional se pueden
tradiciones; a la lingüística, cuando encontrar dos variedades: la
señala que hay pluralidad de idiomas, así demográfica y la diversidad de capital
como también incorpora la connotación humano. La primera comprende aquellos
positiva o negativa que de esta se atributos primarios y observables, como
pueda desprender. la edad o el género de los trabajadores,
Roguero (citado por Ramos Calderón, también se observa que:
2012), precisa que hoy se está utilizando Dentro de esta categoría, podríamos

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diferenciar entre un primer grupo de Las empresas de todo el mundo tratan cada
atributos que denominamos inmutables, que vez más de valorar la diversidad, no solo de
no pueden ser cambiados o reconducidos manera retórica, sino también en sus
por los individuos (edad, género, actividades como empleadores, clientes y
procedencia), y otro tipo de características dirigentes comunitarios. El éxito en la gestión
que sí que pueden cambiar con el tiempo y de la diversidad en el lugar de trabajo se
que describen el bagaje de los individuos, considera cada vez más como una parte
como el nivel educativo, el tipo de esencial del resultado empresarial, y
formación recibida, la antigüedad y las constituye un indicador de la calidad de la
áreas de la empresa en las que ha gestión de los dirigentes empresariales. (OIE,
desempeñado algún tipo de actividad. s.f., p. 7).
(Sánchez Gardey, 2007, pp. 5-6).
Esta pluralidad, como hasta ahora
La heterogeneidad de capital hemos visto, puede manifestarse en
humano es la segunda variedad, no tan distintos escenarios (político, económico
visible pero ampliamente presente, que y social) siendo este último el que mayor
demuestra tener efectos significativos, fuerza cobra, adoptando diferentes tipos
más intensos que la diversidad (cultural, sexual, de género, étnica,
demográfica. “Es lo que se conoce lingüística, intergeneracional,
como diversidad de capital humano, es demográfica, entre otras),
decir, las diferencias entre los miembros interpretándose desde distintas
del grupo en cuanto a sus connotaciones (la positiva y la negativa)
conocimientos, habilidades y destrezas, y cuyo origen mantiene como vértice la
donde reside verdaderamente el valor globalización aun cuando, la pluralidad
que las personas aportan a las dentro de las organizaciones pudiese
organizaciones” (Sánchez Gardey, 2007, remontarse a una época específica.
p. 6). Se consideran en este aspecto, el
La pluralidad cultural en las organizaciones
conocimiento de los procesos de trabajo, se remonta a la época de la revolución
las habilidades, la experiencia y los industrial, cuando se modificaron
valores. drásticamente las formas de organizar el
trabajo y las actividades laborales se
Esta heterogeneidad, además de sus concentraron en centros de comunes
componentes, va sumando donde confluían múltiples personas con
características diferentes, provenientes de
particularidades acordes con el contexto
diversas latitudes, razas, etnias, religión, sexo,
donde se maneje, es así como la entre otros, a realizar actividades laborales
Organización internacional de estandarizadas y sistemáticas. (Maldonado
empleadores (OIE) plantea su enfoque Acosta y Delgado de Smith, 2017, p. 337).
en el ámbito social, específicamente Resulta imperativo considerar el
desde el mundo del trabajo: concepto de globalización como el
Las empresas están ampliando su enfoque proceso donde se gestan muchas de las
tradicional, que se limitaba al mero acepciones de diversidad, es por ello
cumplimiento de la legislación o a la
que al hablar de ésta, no se puede sino
elaboración de programas concretos para
grupos específicos (mujeres, trabajadores dar cuenta de su impacto en la
con discapacidad, etc.), y han pasado a sociedad; entre ellos, el más significativo,
asumir el concepto más global de la corresponde al movimiento masivo de
diversidad. (OIE, s.f., ¶. 5).
personas en todo el mundo, siendo las
Asumir esta condición global implica migraciones —sobrevenidas por los
el considerar a personas de distintas desbalances en lo político, económico y
generaciones que conviven en los social, la falta de tolerancia y
espacios laborales, que naturalmente entendimiento entre semejantes— una
conciben y ejecutan el trabajo de forma realidad de nuestros días; este proceso
diferenciada, según sus paradigmas y de movilización de masas ha incidido en
sistemas de creencias. la conformación de espacios de
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participación laboral más diversos problemas, el liderazgo, el desarrollo


culturalmente hablando. Definidos como profesional, la fidelidad, la ética o las
“aquellos ámbitos públicos donde razones por las que se trabaja. Cada
mujeres y hombres pueden relacionarse y grupo mira al otro diciendo: ‘Yo no haría
compartir actividades sociales, políticas y aquello de esa forma’. Sin embargo,
económicas, donde los individuos son diversidad no debe interpretarse como
socialmente valorados y realizan diferencia, en el sentido de lo opuesto,
actividades productivas” (Maldonado porque de hacerlo así se estaría
Acosta y Delgado-Smith, 2011, p. 8). Es tomando un modelo desde el cual
así como la globalización se ha marcamos lo diferente del Otro, y
constituido en un proceso transformador justamente eso es lo que no debemos
de la organización espacial de las hacer. Gestionar la diversidad es
relaciones y las transacciones entre los interpretar a todas las generaciones
individuos. desde el enriquecimiento colectivo que
La globalización significa los procesos en genera el aporte de miradas diferentes,
virtud de los cuales los estados nacionales otorgándoles a todas ellas el mismo valor
soberanos, se entremezclan e imbrican en la cadena de relaciones que es una
mediante actores transnacionales y sus empresa.
respectivas probabilidades de poder,
orientaciones, identidades y entramados De esta disertación resulta
varios. (Beck, 2008, p. 34).
importante recuperar algunos elementos
Debido a esto, nada de lo que para el análisis. El primer factor, es el
ocurra en el mundo podrá ser un suceso hecho de afirmar que la pluralidad
aislado o en todo caso delimitado, todo intergeneracional involucra a la
lo que se haga afectará al planeta y diversidad cultural, es decir, los considera
todo ello conducirá a la reorganización y elementos indivisibles, cuyas formas de
reorientación de la vida y quehaceres de expresión en el ambiente de trabajo se
todos los individuos, así como también, evidencian a través de cómo se
de las organizaciones e instituciones. conciben las relaciones a partir del
entramado organizacional, la forma en
Una vez realizada la disertación,
que se asumen los compromisos y los
resulta importante centrar la atención en
mecanismos adoptados para la
la diversidad demográfica,
resolución de los conflictos en el marco
específicamente al aspecto
de la ética y los valores compartidos. El
concerniente a la edad, dado que “los
segundo elemento para el análisis tiene
distintos grupos demográficos están
que ver con la necesidad de enfatizar su
cambiando, y, por tanto, empresas y
aspecto positivo para evitar subrayar las
personas se ven en la obligación de
diferencias entre los individuos, siempre
esforzarse a la hora de encontrar nuevas
apostando a generar valor dentro de la
formas de trabajo que les permitan
filosofía de ganar-ganar.
satisfacer sus necesidades (cfr. García-
Morato, 2012). Resulta interesante
3. Las generaciones, sus diferencias y el
exponer la postura de Ávila (2011, p.4)
mundo laboral
sobre el tema de las diferencias entre
generaciones, y a lo cual denomina
La globalización hizo posible la
diversidad intergeneracional, esto
apertura mundial, admitiendo que los
implica una diversidad cultural que,
seres humanos vean más allá del lugar
dentro del ámbito laboral, se traduce en
en el que viven o nacen. En el siglo XX
diferentes formas de entender las
muchas personas no pensaban en
relaciones de jerarquía y poder, la
cambiar de trabajo y menos de lugar de
responsabilidad, los modos de resolver
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residencia para buscar un mejor empleo, español sería de las «tres A»: abyecto,
salvo que las condiciones de vida fuesen arriesgado y arduo)” (cfr. Taran, 2002).
verdaderamente difíciles (persecuciones
Estos trabajadores han sido de
políticas, problemas económicos, pocas
utilidad a las economías desarrolladas y
posibilidades de desarrollo, guerras, entre
subdesarrolladas como mano de obra
otros) que les obligase a emigrar.
subpagada para mantener negocios
Entre mediados y finales del siglo XX, viables con un mínimo de inversión, lo
las personas trabajaban de por vida en que incentiva prácticas como la
una misma empresa y hacían carrera maquila, la esclavitud o la industria del
dentro de estas. En el siglo XXI, los jóvenes sexo. Sin embargo, no todas las
de la generación del milenio no piensan experiencias de movilidad geográfica
igual, para ellos rotar en los trabajos es son negativas, dado que muchas
algo normal pues buscan mayor personas han conseguido importantes
compensación, flexibilidad y calidad de puestos de trabajo fuera de sus lugares
vida como valores agregados. de origen.
Este comportamiento asociado con En el tema de la movilidad, la edad
la mencionada generación y aunado a del individuo y, en consecuencia, la
factores económicos, políticos y sociales generación a la cual pertenece ha
de cada país, ha hecho que la movilidad resultado un elemento de interés en
laboral sea cada vez mayor. Por ello, la cuanto a la calidad y capacidad de la
Organización Internacional del Trabajo mano de obra. Esto ocurre porque en la
(OIT) así como los gobiernos de cada mayoría de los casos son los jóvenes los
país, en los últimos quince años, que se aventuran a explorar el mundo y
empezaron a pensar en marcos buscar mejores oportunidades y calidad
regulatorios que permitan controlar este de vida, bien sea por su forma de ver la
fenómeno. vida, la época y el contexto en el que les
La migración de la mano de obra plantea ha tocado vivir.
dilemas normativos fundamentales a los
En virtud de lo antes expuesto,
gobiernos y a sus «interlocutores sociales»,
particularmente, los sindicatos. Muchos resulta preciso aproximarse al significado
estados han levantado barreras, cada vez de generaciones, la cual no solo abarca
más estrictas, al ingreso legal de una sucesión de individuos con un
trabajadores migrantes y, sin embargo,
conjunto de intereses comunes en el
paradójicamente, parecen tolerar la
presencia de gran número de trabajadores tiempo, sino que además involucra los
migrantes irregulares, especialmente procesos históricos, pues no hay historia
aquellos que trabajan en empleos con bajos posible si no hay generaciones que la
salarios no ocupados por el mercado de
soporten con su vivencia. En este
mano de obra nacional. (Taran, 2002, p. 29).
contexto, se plantea otra definición que
Este fenómeno de movilidad amplía la anterior:
geográfica ha promovido la
La teoría de las generaciones forma así una
precarización del trabajo, debido a que parte esencial de la historiología, que no es
muchas personas, en busca de mejores ni una filosofía constructiva de la historia ni
oportunidades, abandonan su país de una mera técnica historiográfica, la
generación resulta, según ello, lo único
origen y terminan empleados en
sustantivo en la historia y lo que permite
empresas que se aprovechan de su articularla en una continuidad que rompe
condición de ilegales. Es así como en la los cuadros de toda clasificación formal.
práctica se observa que “la mano de (Ferrater, 1999, p. 1448).
obra migratoria ocupa los puestos de Congregar entonces a un grupo de
trabajo llamados de las «tres D» en inglés personas de acuerdo con el conjunto de
«dirty, dangerous and difficult» (en
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situaciones y procesos históricos vividos, · Generación X (1961-1980): todavía es


posibilita a su vez, agruparlos por edades, mayoría. Son quienes se encuentran
lo cual constituye una determinada generalmente en puestos de liderazgo.
generación: Se llaman así porque cuando les tocó
Las vidas en los distintos períodos, siempre va insertarse al mercado laboral, en una
supeditada a las creencias de cada tiempo. época de mucha incertidumbre, por el
(…) La estructura de lo humano no es fin de la Guerra Fría.
estática, también va modificándose a · Millennials (1981-2000) o generación Y.
medida que las generaciones actuales en
un tiempo X le incorporan nuevos matices, si
· La Generación Z (2001-actualidad),
no fuera así, la historia no avanzaría y que todavía no se incorpora al mercado
viviríamos en un tiempo invariable, cosa que laboral. Por tal razón esta última no es
es imposible desde cualquier punto de vista. considerada para el análisis realizado en
(Martin, 2008, p. 103).
este apartado.
En el afán por procurar dar un Dentro de cada grupo, cohabitan
ordenamiento a los individuos nacidos en personas que comparten períodos
diferentes períodos, estudiosos en el área históricos, momentos y formas de
han intentado designar un nombre para organizar el trabajo y cómo ejecutarlo,
cada generación, aun cuando no hay incluso la naturaleza del trabajo mismo se
claridad ni unanimidad sobre el origen ha visto desplazada por nuevos
de tales designaciones o como muchos paradigmas que incorporan a la palestra
le llaman, etiquetas. No obstante, existen nuevas connotaciones que, en muchos
un conjunto de preceptos que gozan de casos, difieren radicalmente de una
mayor aceptación por el común generación a otra. Se plantea la
denominador, y es precisamente a ellos coexistencia de múltiples cosmovisiones
a los cuales se hará referencia. con paradigmas diferentes que inciden
en el desarrollo del mundo social,
En este sentido Conti (2012) plantea
económico, político, tecnológico y
la existencia de cinco grupos
cultural.
generacionales, cuatro de ellos
conviviendo dentro de las • En el caso de los Tradicionalistas
organizaciones actualmente, y el quinto padecieron las dos guerras mundiales,
a punto de formar parte del mercado tienen una mentalidad de postguerra, de
laboral. Estas cuatro que están presentes crisis, de supervivencia; por su
en los espacios laborales representan un educación, están acostumbrados a
nuevo desafío para la gestión de gente: obedecer a sus padres sin discutir y esa
¿cómo hacer para que cada una de misma actitud, en la mayoría de los
ellas, con visiones, ideas y expectativas casos se trasladó al trabajo.
tan disímiles, puedan coexistir en un
• La Baby boomer, experimentó la
mismo espacio? A continuación, se
Guerra Fría, cuando había más ideales
presentan las cuatro generaciones que
que dinero. Era el momento de la
han estado o están en el campo laboral
reivindicación de los derechos sociales.
y sus características más resaltantes:
Otro elemento importante, en esta
· Tradicionalistas (nacidos entre 1922- generación es que se dio la inserción de
1943): es el primer segmento de personas la mujer en el mercado laboral. Bajo este
(generalmente dueños o gerentes) que panorama este grupo espera del trabajo
trabajó en empresas modernas, seguridad y estabilidad. Por ser hijos de
actualmente constituyen minorías. los tradicionalistas, estos conservan la
· Baby boomers (1944-1960): su nombre cultura de obedecer.
responde al boom demográfico después
• La Generación X, fue la primera
de la Guerra Mundial.
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generación que se crió con la ruptura sistema, son altamente realistas por todo
verdadera del hogar tradicional. Durante el miedo que tuvieron que enfrentar y
su infancia la cantidad de divorcios superar, lo que los llevó a ser pesimistas
aumentó más de 50 por ciento. Eso pues el mundo no se vislumbraba nada
propició niños más independientes, bien; son de corte capitalista en su
aquellos que tenían llave de la puerta de mayoría, efecto de la culminación de la
casa desde pequeños; eran criados en Guerra Fría. Para esta generación el
hogares mono parentales. Tenían que dinero es sumamente importante, lo que
arreglárselas solos. Por ello, se importa es hacer dinero y ascender en la
caracterizan por tener opinión propia y escala jerárquica organizacional, es
ser más libres. Esta generación se formó decir la superación personal y
en un mundo decadente, cuya impronta profesional; así como la acumulación de
se evidencia en la convicción de que la riquezas y uso de tecnologías.
ingesta de ciertos alimentos ocasionaba
Este grupo es conocido como los
cáncer u otra enfermedad, la aparición
trabajadores exigentes, “fieles seguidores
del VIH, un mundo donde se producía el
de la flexibilidad laboral; consideran
desgaste del medio ambiente, con
Internet una herramienta de trabajo y las
leyendas urbanas y con la amenaza de
redes sociales como escaparates
la muerte:
profesionales” (Vargas Hernández, 2012,
Una amenaza que no estaba en la p. 1). Se caracterizan por ser
posibilidad de una guerra mundial, sino en la
impacientes, les gusta la variedad y dan
casa del vecino, en la calle, en la escuela. Y
los mayores nos decían: Digan siempre no a valor a tener su marca personal.
un extraño; cuidado con las relaciones La generación X busca trabajo, la mayoría
sexuales, porque el embarazo no es el único de veces, con base a la trascendencia, es
peligro, también está la muerte; cuidado al decir, lo que le aportará el trabajo además
cruzar la calle, miren antes a izquierda y de un salario. La palabra clave con ellos es
derecha, pues un auto puede pasar a toda satisfacción, generada por enriquecer sus
velocidad y aplastarlos, o cuidado al competencias. Quieren ofertas que les
caminar por ciertos lugares, porque los permita alcanzar las metas planteadas a
puede matar una bala perdida. (Ricoveri largo plazo. (Vargas Hernández, 2012, p. 6).
Marketing, s.f., p. 4).
Cabe destacar que esta es la
Fue una generación criticada y llena
generación más buscada por las
de miedos, que ama la publicidad, que
empresas dada su competitividad.
creció con MTV (etiqueta que marca
También “suelen aspirar a cargos
una época) por ello es la generación de
directivos, por lo que su esfuerzo es
los vídeos. Su conducta era siempre
mayor frente a otras generaciones, como
seguir a los padres, por eso se ve que
la Y” (Trigoso, 2013, p 2).
están acostumbrados a la obediencia,
aunque con una postura más irreverente • Por su parte, la Millennials entra al
que la Baby boomers. Al criarse en los mercado laboral con la caída del
años 80, una década caracterizada por capitalismo puro, con las conciencias:
la codicia y la ambición, les enseñaron a «verde» y «ser socialmente responsables».
que debían tener y vivir a todo lujo. Pero Por lo vivido por sus padres (esfuerzos
su realidad fue que llegaron al mundo desmedidos en el trabajo, sacrificio,
del trabajo en plena recesión y eso que pérdidas económicas, entre otras)
aprendieron les significó realizar mucho prefieren disfrutar ahora. Este grupo se
esfuerzo para conseguirlo. caracteriza por tener mucho apoyo
afectivo de los padres, como
Por ello, son altamente
consecuencia tienen muy buena
independientes e individualistas, fueron
autoestima y autoconfianza; por ello,
en contra de la corriente o del viejo
esperan el mismo comportamiento por
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parte de sus jefes o figuras de autoridad. emprendedores; aun cuando pareciesen


Respetan el conocimiento y al otro; ser muchas virtudes en un grupo de
buscan el equilibrio entre la vida personal individuos, lo cierto es que esta es una
y la profesional, tienen mucho fórmula difícil de manejar para una
compromiso con ellos mismos, pero no empresa tradicional.
con las organizaciones.
Como se ha observado, existe un
Han crecido en tiempos de cambios conjunto de particularidades en cada
profundos y acelerados, son producto de generación, que no están
la era del acceso: se han desarrollado exclusivamente determinadas por un
con la explosión digital, el uso masivo de período específico de tiempo ni mucho
la web, de las telecomunicaciones y las menos por edades, nos encontramos
redes sociales. Su relación con la también frente a un proceso de
tecnología es distinta, vivieron las construcción —de conjeturas,
mascotas virtuales o las mascotas robots, imaginarios— en cada generación,
con los teléfonos celulares, cámaras donde:
digitales, con el wireless que dice que no Para cada generación, vivir es una faena
hay que estar pegados a ningún lado de dos dimensiones, una de las cuales
físicamente. Para ellos el cyborg, la consiste en recibir lo vivido —ideas,
robótica, la inteligencia artificial y los valoraciones, instituciones, etc.— por la
antecedente[sic]; la otra, dejar fluir su
viajes espaciales son una realidad. propia espontaneidad. Su actitud no puede
Todo esto, les han dado una visión distinta ser la misma ante lo propio que ante lo
del mundo, con menos apego y más recibido. Lo hecho por otros, ejecutado,
posibilidades; es por ello, que “para las perfecto, en el sentido de concluso, se
generaciones anteriores la Millennials son adelanta hacia nosotros con una
impacientes, rebeldes, distraídos y faltos de característica particular: aparece como
compromiso y apego” (Urdaneta Fonseca, consagrado, y, puesto que no lo hemos
2015, p. 2). labrado nosotros, tendemos a creer que no
ha sido obra de nadie, sino que es la
La generación de los Millennials realidad misma. Hay un momento en que las
requiere de emoción, de ser escuchados, ideas de nuestros maestros no nos parecen
opiniones de unos hombres determinados,
atendidos, que las empresas respondan sino la verdad misma, anónimamente
a sus necesidades. Requieren escuchar: descendida sobre la tierra. (…) Ha habido
«es bueno trabajar aquí» para que generaciones que sintieron una suficiente
volteen a ver hacia un trabajo. No les homogeneidad entre lo recibido y lo propio.
Entonces se vive en épocas cumulativas.
importa cambiar de trabajo o lugar para Otras veces han sentido una profunda
conseguir su disfrute y equilibrio entre el heterogeneidad entre ambos elementos, y
trabajo y la vida personal. En este sobrevinieron épocas eliminatorias y
sentido, Urdaneta Fonseca, (2015, p. 2) polémicas, generaciones de combate. En
las primeras, los nuevos jóvenes,
indica que: solidarizados con los viejos, se supeditan a
Los Millennials son personas que se aburren ellos: en la política, en la ciencia, en las artes
de lo mismo, los procesos repetitivos es algo siguen dirigiendo los ancianos. Son tiempos
que los ahoga, por lo que muchos prefieren de viejos. En las segundas, como no se trata
vivir en constantes retos y cambiar de de conservar y acumular, sino de arrumbar y
trabajo se ha convertido en la mejor prueba sustituir, los viejos quedan barridos por los
de trabajo para ellos, además que le mozos. Son tiempos de jóvenes, edades de
permite adquirir más conocimientos. iniciación y beligerancia constructiva.
(Ortega y Gasset, 1983, cit. por Martin 2008,
Esto indica, que para esta p. 107).
generación es difícil pensar en
Definitivamente en el mundo laboral
permanencia, su visión global no los deja;
esto se expresa de la misma manera,
son dinámicos por naturaleza,
tendemos inicialmente a pensar que las
polivalentes, comunicadores y
formas de concebir el trabajo o de
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actuar en este ámbito, es la realidad organización. Praxis que se ejecutan en


misma, que se trata de cuestiones atención a los procesos básicos de
inmanentes, es así como dentro del recursos humanos tales como
individuo se gesta un dilema mayor, compensación, desarrollo, seguimiento y
entre cómo se recibe lo vivido y de qué control y/o calidad de vida han sido
manera podemos hacer que este primer concebidas en tiempos remotos bajo un
elemento no interfiera con nuestra propia esquema de certidumbre y franca
espontaneidad de vivir y hacer las cosas, estabilidad, propias de un determinado
es decir, de cómo podemos amalgamar entorno, no obstante, la realidad actual
ambas dimensiones; siendo el producto demanda nuevos esquemas de
de esta interacción, el nuevo cúmulo de actuación en tanto que:
situaciones que van a caracterizar una
determinada generación.
El simple tránsito de valorar el hombre como
sinónimo de tareas para ubicarlo como
4. Desde la gestión de gente: elementos
centro de la acción productiva
para la práctica (competencia) ha hecho posible la acción
de mecanismos de gestión diferenciados
bajo cuya complejidad se debate hoy la
Procurar la integración intergeneracional sobrevivencia de las organizaciones. (…) Se
para lograr la reunión entre los Baby asiste en esta dinámica a la reinvención de
boomers, la Generación X y la Millennials, lo humano con un nuevo quehacer
comunicativo de la acción. (Delgado de
quienes comparten más ampliamente el Smith, 2008, p. 31).
mercado laboral, parece una tarea
ardua. La gestión de recursos humanos Es así como aparece la necesidad
tiene un gran reto; amalgamar personas de considerar las diferentes reacciones
con cosmovisiones distintas y formas de de los trabajadores frente a un conjunto
trabajo disímiles; aunado a que pueden de políticas y normativas
tener diferentes culturas de acuerdo con organizacionales, que evidentemente
sus orígenes, pertenecer a diferentes están permeadas por un cúmulo de
religiones y poseer distintos dominios de intereses, valores, costumbres y
las tecnologías de información y preferencias arraigadas, así como
comunicación, incluso, interactuar desde también de sus formas de comprender e
latitudes remotas distanciadas en interpretar la realidad y el hecho social
espacio. Los empresarios tienen un gran trabajo. Sánchez Gardey (2007, p. 2)
reto, ver no solo cómo gestionar lo recurre a un ejemplo muy simple que
pertinente a la gente, sino también cómo permite asimilar lo indicado en líneas
planifican la incorporación de las previas:
tecnologías para permitir la integración Si la organización plantea dar un mayor
de los diversos grupos. peso al salario variable, ¿podemos
La gestión de recursos humanos esperar que sea igualmente aceptado
desde sus prácticas debe por un empleado de 55 años, casado y
necesariamente adoptar un carácter con hijos que por otro que inicia su
rizomático, en el que no existan anclajes carrera profesional, mucho más joven y
perennes, sino más bien, un conjunto de sin compromisos de ningún tipo? No
derivaciones conducentes a atender las resulta difícil comprender que el segundo
nuevas categorías y tendencias respecto de ellos aceptará sin mayores
a la gestión de gente y que dificultades el riesgo que significa una
indiscutiblemente convienen ser remuneración con un alto componente
diferenciadas para cada grupo de variable. El trabajador con más
personas que conforman a la antigüedad estará, seguramente,

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bastante menos dispuesto a sacrificar el · De expertos de procesos de la función


tiempo que dedica a su familia, y es a expertos que integran y conocen las
probable que las obligaciones contraídas tecnologías, que entienden y
hagan que intente evitar la comprenden con la visión de los
incertidumbre en cuanto a su salario futurólogos los nuevos roles de la
total. arquitectura organizacional a los fines
de anticipar los cambios del entorno.
Ropero de Barrasso (2011, p. 11) indica
Es la oportunidad de capitalizar la
que para captar y retener a las últimas
revolución del conocimiento producto
generaciones es necesario, que la
del crecimiento exponencial de las
gestión de recursos humanos incorpore
tecnologías de información.
las siguientes prácticas:
También, es necesario pensar en:
· Actuar con la sabiduría del maestro Crear programas de formación
que percibe, entiende, comprende y complementaria, con seguimiento y
canaliza las potencialidades de sus asesoría especializada, que permita la
aprendices. conceptualización y materialización de
actividades e inclusive con becas, ayudas
· Ser expertos en coaching y estudiantiles, programas de voluntariado,
comunicación para crear y desarrollar proyectos escolares complementarios, entre
ambientes que facilite en espacios de otros; que contribuyan con la formación y la
tranquilidad, respeto y valorización de comprensión de los hábitos organizacionales
ante la oportunidad de contar con la
lo humano, la habilidad para potencialidad de las mentes más brillantes
escuchar y observar, no solo las con las actitudes y la aptitudes que
inquietudes, expectativas sino además requiere, la naturaleza del negocio y los
las frustraciones, con paciencia y planes estratégicos. (Ropero de Barrasso,
2011, p. 11).
entendimiento para luego canalizar y
encaminar con respeto y Todo esto obliga a la gestión de
reconocimiento, a los nuevos talentos recursos humanos a salir de la empresa, a
hacia los hábitos de la cultura tener que mirar al mercado laboral del
organizacional. futuro, adelantarse a los sucesos, a ser
· Diseñar planes de formación a la más creativos para dar respuestas no
medida de las nuevas generaciones solo a estas últimas generaciones, sino
con cambios profundos en los también para amalgamar estas nuevas
programas y mecanismos de gestión prácticas con las pasadas y soportar las
del talento humano. cuatro generaciones que compartirán (o
· Introducir nuevos estándares en el desde ya hacen vida) el mercado
desarrollo de talentos, más que el laboral.
valor tiempo es la capacidad
Al respecto Urdaneta Fonseca (2015)
demostrada y observada, que
habla de las diferentes formas de
permite calificar y evaluar las
motivar, las cuales de una u otra manera
competencias para asumir y exponer
están relacionadas con la Baby boomers,
en roles de responsabilidad, a
la Generación X y la Millennials. Las
temprana edad.
denomina Motivación 1.0, 2.0 y 3.0.
· Desarrollar culturas, ambientes,
Indica que la primera solo se basó en la
programas y mecanismos que se
supervivencia, la segunda en la filosofía
gestionan desde una arquitectura
premio-castigo, en un inicio y luego
organizacional flexible, versátil y
agregó el enfoque de satisfacción,
abierta al contexto, integrada con
incorporando comodidad y belleza a la
proveedores, clientes, universidades y
empresa; la motivación 3.0, no descarta
públicos de interés.
la 2.0 y se enfoca en las características

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en sí del trabajo. Para motivar en estos de millones de aplicaciones muchas de


nuevos tiempos hay que ofrecer un uso gratuito, ha cambiado la manera de
trabajo fluido, dinámico, retador, que aproximarse al fenómeno del trabajo.
fomente la autonomía y la autogestión, Surge en esta era digital la necesidad de
que provea el equilibrio trabajo vida y un nuevo modelo que dé respuesta a las
que haga sentir a la persona orgullosa de necesidades de información, globalidad,
sí misma y de lo que hace. movilidad e interconectividad que las
nuevas generaciones de trabajadores
Si se traslada todo lo discutido al
demandan.
lenguaje tecnológico, encontramos que
la gestión de gente se reacomoda y El modelo de Recursos Humanos 3.0
ajusta a las nuevas tendencias, más que mejor conocido como gestión de gente
por moda, por necesidad. Es así como se y/o talento humano se encuentra en
habla de administración de recursos construcción y aún es visto de manera
humanos versión 1.0 caracterizada por escéptica por muchos; se pretende que
llevar a cabo responsabilidades de tipo dé respuesta a cómo incorporar las redes
administrativo relacionadas con los sociales a los procesos de trabajo y
procesos de reclutamiento, ingreso, gestión, el impacto de la nube en el
evaluación, pago, entrenamiento, teletrabajo, la incorporación al día a día
administración y egreso del personal. Su de las aplicaciones y los dispositivos
principal crítica es la rigidez de los móviles inteligentes, en un mundo en el
procesos y su desvinculación de la que la tecnología es inteligente el
estrategia de la empresa, valga decir trabajo no puede ser cerril.
que son vistos como fin en sí mismo y no
como parte de los procesos estratégicos 5. Reflexiones finales
de las organizaciones.
La diversidad comienza a constituirse
La presión por una función más
como eje central en los ambientes de
estratégica llevó a autores como Dave
trabajo. No solo se reconoce su
Ulrich a plantear la necesidad de hacer
existencia, sino que además comienzan
de la tradicional administración de
a aplicarse fórmulas para gestionarse. Se
recursos humanos un socio estratégico
diversifica el concepto haciéndole
del negocio, es entonces donde
justicia a su nombre; ahora no es
comienza a surgir lo que llamamos
importante saber de diversidad cultural
Recursos Humanos 2.0 o también el
en función de estudios de grupos, desde
momento en el que se le da más
una visión meramente antropológica,
importancia a la gente, considerándose
sino que también comienzan a
capital humano. Es acá cuando
apreciarse signos de diversidades más
adquieren valor los procesos llamados
sutiles, pero de gran alcance e impacto
“blandos”: el cambio en la cultura
en el mundo laboral. Una de ellas, la
organizacional, las relaciones y
diversidad intergeneracional.
comunicaciones interpersonales. En este
modelo se busca que este capital Muchos son los retos que debe
humano se convierta en líder de los afrontar el gerente de recursos humanos,
cambios organizacionales que afectan al no obstante, parece resaltar, en toda la
trabajo y a los trabajadores. literatura que refleja elementos para
conciliar las brechas intergeneracionales,
Finalmente, la explosión masiva de
que la comunicación es un elemento
las redes sociales, dispositivos móviles
primordial para lograr superar las
inteligentes como teléfonos y tabletas,
barreras. La comprensión, no solo de la
internet de alta velocidad y el desarrollo
jerga/argot, sino también del significado
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y práctica que en ella se entremezclan. de:


Parece entonces, una paradoja que esto http://www.congresomashumano.
ocurra cuando se supone que estamos org/2013/wp-
en una era de acceso, de información y content/uploads/2013/05/sesa-
de apertura. select.-el-desaf%c3%ado-es-
gestionar-grupos-
Accionar, dentro de ambientes
intergeneracionales.pdf.
culturalmente diversos, presupone de
Beck, U. (2008). ¿Qué es la globalización?
antemano un gran desafío. La idea de
Falacias del globalismo, respuestas
enfrentarse a determinadas barreras,
a la globalización. España: Bolsillo
entre ellas: el sentido común, la noción
Paidós. Documento en línea.
de la verdad (elemento fundamental), y
Recuperado de
otros obstáculos mucho más claros y
https://books.google.co.ve/books?i
visibles inherentes al lenguaje, la
d=0q2k3zzjb2ac&printsec
comunicación y los modos de
Conti, B. (2012). Cuestión de edad:
relacionarnos, a partir de nuestros
generaciones "X" e "Y" y porqué ven
acervos, se han convertido en una tarea
la vida diferente y esperan cosas
obligada si lo que se desea es
muy distintas de un trabajo.
permanecer dentro del mercado.
Documento en línea. Recuperado
Resulta importante precisar que el de
reto acá se encuentra ligado http://www.iprofesional.com/notas
directamente a la gestión de gente /145272-cuestin-de-edad-
porque es a esta área, precisamente, a generacio
quien le corresponde innovar en su día a Delgado de Smith, Y. (2007). Gestión de
día cuando de agenciar grupos recursos humanos. Referencia
heterogéneos generacionalmente sector manufacturero carabobeño.
hablando, se trata; ello amerita la Venezuela: Consejo de Desarrollo
posibilidad de desarrollar prácticas Científico y Humanístico de la
diferenciadas. Lo homogéneo y estándar Universidad de Carabobo.
no tiene cabida en el mundo empresarial Dirección de medios y
de hoy. El tratamiento debe obedecer a publicaciones
las diferentes necesidades, considerando Ferrater Mora, J. (1999). Diccionario de
a todos en el mismo nivel de Filosofía. Barcelona: Ariel.
importancia. García Suárez, C. (2007). Diversidad
sexual en la escuela. Dinámicas
La instauración de un lenguaje
pedagógicas para enfrentar la
universal por parte de los gerentes es una
homofobia. Bogotá: Colombia,
necesidad urgente, ha de ser
García-Morato, M. (2012). Gestión de la
comprensible y aceptado en ambientes
diversidad cultural en las empresas.
multiculturales y diversos, considerando
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un concepto a menudo ignorado, como
http://www.compromisorse.com/u
lo es el de la confianza, específicamente
pload/estudios/000/223/diversidad
mediante la creación de una cultura de
%20cultural.pdf.
confianza.
Maldonado Acosta, l. y Delgado De
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http://talentohumanoinnovaconex trabajo-30.pdf.
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X, trabajadores exigentes.
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carrera/2012/10/16/generacion-x-
la-mas-exigente

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