ACTIVIDAD 1. FUNDAMENTOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA VENTAJAS Y ERRORES 9 de Junio (Autoguardado)

UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION CIENCIA Y
TECNOLOGIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
FUNDAMENTOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA,

VENTAJAS Y ERRORES QUE SE COMETEN EN LAS ORGANIZACIONES
Ensayo Reflexivo.
MARTHA CECILIA CADAVID ALZATE

MARIA MAGDALENA PACHECO GONZALEZ
HILDA HERNÁNDEZ DÍAZ
GUIDO JOSÉ MONTAÑO FLOREZ
MEDELLÍN –MONTERÍA- TOLÚ.-TUCHÍN- COLOMBIA
2020
VENTAJAS Y ERRORES QUE SE COMETEN EN LAS ORGANIZACIONES. Documento Reflexivo.
MARTHA CECILIA CADAVID ALZATE-MARÍA PACHECO GONZÁLEZ- HILDA RAQUEL HERNÁNDEZ DÍAZ-GUIDO JOSÉ MONTAÑO
CONTENIDO
1- Ensayo reflexivo acerca de los fundamentos de la planeación estratégica, las

ventajas y los errores que se cometen en las organizaciones.
2- Glosario de términos acordes al tema desarrollado en la unidad I.
3- Bibliografía.
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION CIENCIA Y TECNOLOGIA

ANALISIS REFLEXIVO SOBRE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA

VENTAJAS Y ERRORES QUE SE COMETEN
QUE NO ES PLANEACIÓN ESTRATEGICA
Durante la aplicación por años de la Planeación Estratégica Empresarial y
Organizacional, hemos detectado innumerables aspectos con los cuales se
confunden muchos términos y conceptos que llevan a una falsa creencia de los
empresarios, que este tema es innecesario. Craso primer error general, en el que
caen muchas empresas y organizaciones aun, de la misma academia.
El siguiente error es personalizar las diferentes eventos organizacionales, de
donde surgen y se ahondan los eventos para convertirse en verdaderos
problemas, debido a una de dos situaciones, la primera: falta de cultura del trabajo
en equipo; tema este casi originado desde la formación comportamental,
académica y profesional, la verdad, no se enseña a trabajar de forma colectiva y
es necesario fortalecer este punto, desde muy temprano en la formación desde la
familia.
Un tercer error que se origina desde la planeación es considerar que se hace un
pronóstico, basado en apreciaciones equivocadas por carencia de información. El
pronóstico implica la extrapolación de tendencias de los negocios presentes hacia
el futuro.
Es necesario como un cuarto error también entender, que la planeación
estratégica no se reduce fórmulas matemáticas, ni a simples técnicas
cuantitativas para planear unos buenos negocios exitoso, por lo cual es menester
partir de la creatividad, el análisis, la observación directa, la percepción, y la
transparencia. ya que se relaciona también con la toma de decisiones en el
presente que necesariamente van a afectar a la organización y a su futuro.
Aunque la Planeación Estratégica, es aplicada a cualquier tipo de organización o
empresa, cualquiera sea su tamaño, sector productivo o de servicios incluyendo la
industria digital, creativa, también desde luego es aplicable al sector educativo, por
ende estas apreciaciones son válidas cuando nos referimos a Planeación
Estratégica Educativa.
Podría decirse el quinto error de cómo se confunde el concepto de la Planeación
Estratégica con evaluar el riesgo, pero ayuda a los dirigentes para apoyarse frente
a una determinada toma de decisiones.
Séptimo error es confundir la estrategia con la planeación. La primera tiene que
ver con la definición de las ventajas competitivas de la empresa, la creación de

valor para el cliente y la diferenciación que busca la compañía en el mercado, la

pregunta clave es: ¿cuál es el valor que estamos creando y entregando a nuestros
clientes?; la segunda, la planeación, tiene que ver con el proceso de formular
planes y objetivos, y la pregunta clave es: ¿cuáles son los objetivos valiosos que
persigue nuestra organización para los próximos años?
Un octavo error, es concebir que la planeación estratégica como una parte de la
planeación y no como un todo. La planeación estratégica debe ser integral.
Dentro de estos escenarios autores como Michael Porter o las matrices de Boston
Consulting Group fueron el punto de partida para los planificadores racionales
No se puede desconocer que estos esquemas y modelos son útiles pero no
pueden ser el único insumo para la toma de decisiones, ya que la planeación
estratégica requiere de una mirada integral de la organización y cada uno de sus
componentes
Por otro lado Micklethwait y Wooldridge (1998) consideran como fundamental la
necesidad de desarrollar la creatividad y la innovación y, especialmente, el diálogo
en estos ejercicios, lo cual lleve a pensar a los directivos de manera distinta.
Porque la planeación se centra en categorías existentes, mientras que la
innovación las dinamita (dinamiza).
Mediante ejercicios de planeación estratégica existe un noveno error de caer en el
riesgo que se conviertan en retóricos (juego de palabras), mecanicistas (juegos
de pronóstico), analíticos (juegos de números) y, sobre todo, ejercicios de
controversia política (juegos de poder en la asignación de recursos), más aun en
controversia politiquera(juegos de poder y titulación en la asignación de recursos
presupuestales) , como ocurre hace muchos años en esa pírrica y cicatera opción
presupuestal con la educación entre otros muchos temas de interés de la
población, lo cual ha marcado un gran hito en originar la corrupción en la gestión
pública.
No se puede desconocer que estos esquemas y modelos son útiles pero no
pueden ser el único insumo para la toma de decisiones, ya que la planeación
estratégica requiere de una mirada integral de la organización y cada uno de sus
componentes
Por otro lado Micklethwait y Wooldridge (1998) consideran como fundamental la
necesidad de desarrollar la creatividad y la innovación y, especialmente, el diálogo
en estos ejercicios, lo cual lleve a pensar a los directivos de manera distinta.

Porque la planeación se centra en categorías existentes, mientras que la

innovación las dinamita (dinamiza).
No contar con indicadores e instrumentos de medición de la estrategia y de los
objetivos. Se debe contar con mecanismos periódicos de seguimiento y control de
la planeación y de la estrategia para generar una cultura de la rendición de
cuentas y de la responsabilidad de los directivos frente a los objetivos propuestos
en la organización.
Desconectar la estrategia del día a día.
El secreto de una buena estrategia es que ésta sea el trabajo diario de todo el
mundo. Esto implica que debe impactar en las operaciones diarias, en la
asignación de recursos, en el presupuesto, en las políticas de desarrollo humano,
en la compensación y, sobre todo, en la estructura y cultura organizacional.
En consecuencia, todo ejercicio de planeación estratégica que no impulse cambios
reales en la cultura y la estructura es simplemente un ejercicio retórico y
cosmético.
La falta de consenso entre la alta dirección y la junta Directiva.
Es clave que las expectativas estén claras y que todos estén alineados con la
misma visión de empresa. Lograrlo es la tarea más difícil que implica la búsqueda
de acuerdos y la comunicación de los beneficios del cambio.
Aquí es cuando la alta dirección debe lograr la gobernabilidad; es decir, la unidad
para tomar las decisiones más convenientes para la organización, las cuales son
el cimiento para los próximos años.
La planeación estratégica bien enfocada permite gestionar la incertidumbre y,
tomar las decisiones correctas.
La clave está en que el método permita alcanzar el verdadero propósito de la
planeación estratégica: ser competitivos y enfocar todos los esfuerzos de la
organización en una misma dirección
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN EDUCACIÓN
El sector educativo en América Latina, carece en su gran mayoría de sus

directivos educativos de la fundamentación en materia administrativa y por ende

en la planificación educativa, apenas su nivel es incipiente en el número de

docentes con maestrías y muy pocos directivos alcanzan el doctorado. Puede
decirse que se carece de expertos en el tema de la planificación y administración
educativa, por lo menos en lo que ha Colombia se refiere, que estén aplicando sus
conocimientos en el rol docente.
Según dice, los sueldos para posgrados en Colombia son los
siguientes: Personas con especialización: entre $ 2'990.000 y $
6'194.000. Maestría: entre $ 3'886.000 y $ 7'742.000.5 feb. 2020.
PANORAMA NACIONAL DE LA EDUCACIÓN EN COLOMBIA
El país cuenta con 289 IES, 80 oficiales y 209 privadas. Las 117 Instituciones
Universitarias existentes representan el 40% del total, le siguen en participación
las Universidades con el 27% (79 IES), las Instituciones Tecnológicas con el 18%
(52 IES) y las Instituciones Técnicas Profesionales con el 14% (41 IES).
El sector privado representa el 72% de la oferta. En el caso de las Universidades,
la oferta pública (32 IES que conforman el Sistema Universitario Estatal - SUE-)
representa el 41% del total.
SECTOR EDUCATIVO EN ANTIOQUIA
En Antioquia hay 41 IES (tabla 2.2), 1 Institución Técnica Profesional, 10

Instituciones Tecnológicas, 23 Instituciones Universitarias y 7 Universidades. Del
total de IES en el departamento, 36 se ubican en el área metropolitana. 8 de las
36 IES allí ubicadas son oficiales (la totalidad de IES oficiales del departamento) y
27 son privadas.
SECTOR EDUCATIVO EN MEDELLIN
En este caso el papel de la Secretaría de Educación de Medellín ha sido

fundamental para encausar los intereses de los aliados y coordinar las actividades
que se adelantan en las IEM participantes. Las empresas de software en el

departamento apadrinan una IEM y le brindan a los estudiantes oportunidades de

prácticas.
Vamos a evaluar en qué medida las IES del departamento de Antioquia han
avanzado en la creación de capacidades para articularse a las empresas que han
tomado la decisión de innovar o que potencialmente pueden hacerlo, y a los
agrupamientos productivos propuestos en la región.
De igual modo, analizaremos el grado en que la región ha logrado definir sus
prioridades de desarrollo relacionadas con la innovación, y qué tanto ha avanzado
en la construcción de un sistema que la promueva y la soporte.
Es oportuno señalar que la escasez de información pública sobre las actividades
de ciencia, tecnología e innovación (ACTI) en el departamento y en el país, limitan
considerablemente la precisión del análisis. En particular, la discriminación entre
ACTI de alta y baja complejidad, o entre ACTI centradas en la tecnología dura o
en las tecnologías sociales.
Esta distinción es especialmente pertinente si se tiene en cuenta la composición
de las empresas, en su mayoría famipymes, que a lo sumo acceden a mejoras de
procesos y sólo marginalmente a grandes ajustes en sus tecnologías medulares.
Aun así, el análisis aquí expuesto permite identificar los elementos y las
tendencias del sistema regional de innovación, actualmente en construcción, y las
posibilidades de éxito de una estrategia ambiciosa en este frente.
Para evaluar la respuesta es necesario tener una idea, así sea aproximada, de
cual es la demanda o la necesidad. Así mismo, es importante conocer cuáles son
las capacidades con las que cuentas las IES para responder a esas demandas, y
la estrategia que siguen esas instituciones para canalizar su conocimiento hacia el
sector empresarial.
Lo cierto es que a pesar de ser un departamento con una tradición empresarial
destacada, y con una de las comunidades científicas más amplias y cualificadas
del país, la innovación no ha logrado impactar su desarrollo: "al juzgar el escaso
contenido tecnológico de los bienes y servicios que Antioquia produce y exporta,
se diría que el conocimiento generado por las universidades antioqueñas aún no
logra impactar con suficiente fuerza el crecimiento económico del departamento, y
lo mismo se puede decir de gran parte de las empresas y del Estado".
Además de la inercia productiva marcada por el peso de los sectores
primario, agrícola y de manufactura de bajo valor agregado, la región debe
superar una marcada aversión al riesgo y la débil inclinación a la
asociatividad, lo cual puede explicar el rezago en materia de innovación: "las

decisiones de producción regional invitan a revisar el planteamiento de la

precepción por riesgo del departamento.
Dada la configuración regional puede sospecharse que el empresario asentado en
el departamento de Antioquia es renuente al riesgo, pues la configuración de la
cartera regional muestra un bajo nivel de riesgo asociado a una baja rentabilidad
relativa a portafolios hipotéticos"
Estos elementos insinúan la magnitud del esfuerzo que debe realizar el
departamento para cumplir la meta de reconversión hacia una economía del
conocimiento, con productos de alto valor agregado y de evitar que la región siga
derivando hacia una tercerización de baja complejidad.
En el caso de las Instituciones de Educación Superior el lugar por excelencia
para llevar a cabo estas discusiones sobre la estrategia son los órganos de
gobierno que involucran a la alta dirección y la junta directiva o asamblea general,
estos órganos son los que aprueban los planes, políticas y presupuesto de la
organización y, mediante mecanismos de seguimiento como el Balanced
Scorecard, monitorean el desempeño de la institución en aspectos financieros,
operativos, comerciales e institucionales.
En consecuencia, la planeación estratégica parece más un ejercicio gramatical
que se centra en una palabra o frase exacta, distanciándose de los asuntos claves
de la definición de una buena estrategia empresarial tales como: la industria, el
entorno, los competidores.
Llevar a cabo los ejercicios de planeación estratégica sin una adecuada
metodología en la que muchos directivos reducen la planeación a largas
presentaciones en power point que no permiten el análisis, la discusión y una
mirada profunda hacia los clientes.
En el caso de las Instituciones de Educación Superior el sector educativo, el
entorno interno y externo y las otras instituciones de educación de diferentes
niveles que se pueden constituir en competencia directa o indirecta. Desarrollar un
proceso de formulación estratégica desligado del proceso de revisión estratégica.
Esto equivale a mucho activismo de la alta dirección en la construcción del plan y
poco liderazgo para hacerle seguimiento, monitorear y ajustar los resultados de la
implementación estratégica.
Por tal razón, la clave del éxito consiste en la rendición periódica de cuentas. No
comunicar la estrategia ni los objetivos de la empresa. Cuando la estrategia no
desciende al resto de la organización, esta se queda en manuales o documentos

farragosos. Muchas veces los resultados de la planeación estratégica se

comunican en avisos y carteles que sirven para adornar las salas de juntas o la
recepción.
Por este motivo, los gerentes deben recordar que una de sus principales funciones
es comunicar y movilizar a la organización en torno de la estrategia.
NECESIDADES Y BENEFICIOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
En la actualidad la mayoría de las organizaciones reconocen la importancia de la

planificación estratégica para su crecimiento y bienestar a largo plazo, su
importancia radica en la necesidad de contar con un instrumento de apoyo para
hacer frente a los retos actuales. Por esta razón, es importante que las
organizaciones revisen y ajusten sus estrategias para competir en forma
satisfactoria, así como para aprovechar las oportunidades o evitar las amenazas
que el tiempo trae consigo, incluso ir un paso más allá y crear formas innovadoras
de acción.
La planeación estratégica según Ansoff, I. 1998, presenta las siguientes
características dentro de una organización:
Aportes de la Planificación Estratégica
1 .Propicia el desarrollo de la empresa Reduce los niveles de incertidumbre
2. Prepara a la empresa para hacer frente a las continencias
3. Mantiene una mentalidad futurista
4. Disminuye al mínimo los problemas potenciales
5. Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar una decisión.
Beneficios de un Plan Estratégico para la Organización
 El Plan se centra en las áreas críticas para alcanzar la misión con éxito
 Minimiza los riesgos Optimiza el uso de los recursos
 Mejora la flexibilidad Reduce las repeticiones/redundancias
 Establece prioridades de negocio
 Marca las directrices generales de la compañía
3. Beneficios para la Dirección

 Adquieren mayor experiencia en el negocio

 Mejora la imagen corporativa y la percepción del cliente
 Gana credibilidad y colaboración de los gerentes y jefes de proyecto por
saber hacia dónde van
 Establece la estrategia global para poder ligar a esta: la estrategia
tecnológica, la estrategia de información y los planes de negocio
4. Coste de una planificación pobre
 Pérdida de Competitividad
 Crea incertidumbre, y esta se traduce en una actitud más reactiva que
proactiva
 Diversidad de direcciones y la redundancia asociada
 Estar a merced de las tendencias/directrices externas Sistemas de
información obsoletos que no alcanzan las necesidades de los clientes.

GLOSARIO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

A
 Actitud: La actitud es la forma de actuar de una persona, el
comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.
 Análisis de MarkovEl análisis de Markov es un procedimiento que se
utilizar para describir el comportamiento de un sistema en una
situación donde confluyen varias variables, prediciendo los
movimientos del sistema entre diferentes posibles estados en un
tiempo determinado.
 Análisis FODA: Es una herramienta de estudio de la situación de
una empresa, institución, proyecto o persona, analizando sus
características internas y su situación externa en una matriz
cuadrada.
 Análisis Interno: Los elementos internos que se deben analizar
durante el análisis DAFO corresponden a las fortalezas y debilidades
que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de capital,
personal, activos, calidad de producto, estructura interna y de
mercado, percepción de los consumidores, entre otros.
 Análisis de Tendencias: Parte del análisis estructural de los estados
financieros, resulta especialmente útil para el analista, a fin de:
 Auditoria de valores: La auditoría interna es una actividad
independiente y objetiva de aseguramiento y consulta para agregar
valor y mejorar las operaciones de una organización.
 Balance: Informe financiero que refleja la situación del patrimonio de
una entidad en un momento determinado.
 Balanced Scorecard: Es la principal herramienta metodológica que
traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las
cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de
gestión y medición.
 Causalidad: La coocurrencia de dos variables estadísticas
correlacionadas.
 Cuadro de Mando: Se convierte en una herramienta de gestión que
permite controlar, mediante indicadores, el cumplimiento de la
estrategia desarrollada por el equipo de gobierno, a la vez que

permite tomar decisiones rápidas y acertadas para alcanzar los

objetivos que figuran en el plan estratégico.
 Demanda: Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios

que pueden ser adquiridos en los diferentes precios del mercado por
un consumidor (demanda individual) o por el conjunto de
consumidores (demanda total o de mercado), en un momento
determinado.
 Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas,
evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.
 Diversificación: Se conoce como diversificación al proceso por el
cual una empresa pasa a ofertar nuevos productos y entra en
nuevos mercados, por la vía de las adquisiciones corporativas o
invirtiendo directamente en nuevos negocios.. La diversificación es
una de las cuatro estrategias de mercado definidas en la matriz de
Ansoff.
 Downsizing: Forma de reorganización o reestructuración de las
empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría
 Eficacia: Capacidad de cumplir los objetivos marcados.
 Eficiencia: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital
invertido, materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs
(ganancias, objetivos cumplidos, productos
 Egresos: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital
 Empleado: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital
 Empresa: Es una organización, institución o industria, dedicada a
actividades o persecución de fines económicos o comerciales, para
satisfacer las necesidades de bienes y/o servicios de los
demandantes
 Estrategia: Es la búsqueda deliberada por un plan de acción que
desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la multiplique”.

 Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona
en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos
decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:
 Exploración: (Hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y
juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto
de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede
desarrollarse profesionalmente.
 Establecimiento: (De 25 a 45 años). Es una etapa en la que se
define el curriculum profesional de la persona a través de las diversas
experiencias profesionales por las que pasa.
 Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial
profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial.
 Evaluación del Rendimiento de Recursos Humanos: El
procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina
comúnmente “Evaluación de Desempeño”.
 Factores de Contribución de Recursos Humanos: Un conjunto de
principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación
y organización de los
 Gerente: Persona que dirige, gestiona o administra una empresa o
sociedad mercantil.
 Gestión Cultural: Es una gran herramienta a la hora de gestionar y
administrar un espacio, proyecto o servicio cultural, pues permite
diseñar, planificar e implementar las acciones necesarias para darle
vida como tal y potenciar su desarrollo en el tiempo.
 Gestión del Cambio El cambio organizacional: Es
aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de
un cambio.
 Gestionar: Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a
la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al
respecto, hay que decir
 Gestionar las competencias de Recursos Humanos: Las
competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo
cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de
personalidad

 Gestionar los Profesionales de Recursos Humanos: Consiste en

conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos
humanos y clima laboral satisfactorio.
 Habilidad: Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una
persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada
actividad, trabajo u oficio.
 Humanos: Entes sociales, capaces de concebir, transmitir y aprender
conceptos totalmente abstractos.
 Implementar: Es la realización de una aplicación, instalación o la
ejecución de un plan, idea, modelo científico, diseño, especificación,
estándar, algoritmo o política.
 Indicadores: Es un dato estadístico sobre la economía que permite el
análisis de la situación y rendimiento económico pasado y presente
así como realizar pronósticos para el futuro.
 Intervalo: Un conjunto de valores adoptados por una magnitud entre
dos límites. En este sentido, puede hablarse de intervalo de
frecuencias o intervalo de temperaturas.
 Indicadores Nominales: Indicador medido utilizando los precios
vigentes en el momento en que se efectuó la medición. La variación
de un indicador nominal suele reflejar, más que ningún otro cambio
(variaciones del indicador real), la variación de los precios del
mercado. Por ejemplo, en épocas de inflación, los salarios nominales
pueden aumentar, mientras que su valor real disminuye.Función
valorativa: añade a lo anterior un juicio de valor basado en
antecedentes objetivos
 Ingresos: Cualquier partida u operación que afecte los resultados de
una empresa aumentando las utilidades o disminuyendo las pérdidas.
 Inventario de Habilidades: Es un instrumento que nos permite
vincular dos importantes funciones profesionales: la evaluación y la
práctica educativa, el resultado de estas dos es el Inventario de
Habilidades Básicas.
 Inversión: Es aquella parte de la producción que no se destina al
Consumo inmediato sino a la producción de nuevos Bienes De
Consumo o de nuevos bienes de Capital.
 Mando: Autoridad, poder del superior sobre sus subordinados.

 Mantenimiento: (De 45 a 65 años). Se supone que la persona con

un desarrollo "ganador", hacia los 45 años ha llegado a una madurez
de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje
personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su
experiencia.
 Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en
un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas
en el diseño de carrera.
 Mapas de reemplazo: Lista de empleados actuales y personas que
son reemplazos potenciales si se presenta una vacante.
 Mapas Estratégicos: Un Mapa estratégico es una representación
gráfica y simplificada de la estrategia de una organización que le
ayuda a saber qué es y a dónde ha de conducirse en el futuro,
permiten entender la coherencia entre los objetivos estratégicos y
visualizar de forma gráfica la estrategia.
 Medición: Es un proceso básico de la ciencia que consiste en
comparar un patrón seleccionado con el objeto o fenómeno cuya
magnitud física se desea medir para ver cuántas veces el patrón está
contenido en esa magnitud
 Método: Palabra que proviene del término griego methodos (camino
o vía) y se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado
original señala el camino que conduce a un lugar.
 Métodos Cualitativos: Consiste en descripciones detalladas de
situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que
son observables.
 Misión: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.
Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la
empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir
tal misión.
 Oferta: Es una fuerza del mercado (la otra es la "demanda") que
representa la cantidad de bienes o servicios que individuos, empresas
u organizaciones quieren y pueden vender en el mercado a un precio
determinado.

 Objetivos numéricos y temporales: No son válidos los objetivos del

tipo "Maximizar las ventas de este año", ya que no especifican una
cifra y una fecha.
 Outsourcing: Es cuando una empresa compra los servicios de otra
ya que le es más rentable que hacerlo por sí sola, por ejemplo:
 Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del
talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializadas.
 Plan Estratégico: Es un documento en el que los responsables de
una organización (empresarial, institucional, no gubernamental,
deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por
su compañía en el medio plazo.
 Políticas y conductas internas: Son variables sobre las que la
empresa puede influir directamente para favorecer la consecución de
sus objetivos. Por ejemplo: "Establecer una política de tesorería que
implique una liquidez mínima del 15% sobre el activo fijo".
 Planeación de Recursos Humanos: Es una técnica para determinar
en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización.
 Propósitos: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de
la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de
mano de obra..
 Plan de carrera: Una gestión integrada de Recursos en nuestra
Organización, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza
clave en el Desarrollo de la Empresa.
 Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de
un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas
dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.
 Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más
importantes para que la Organización funcione con normalidad. Los
puestos clave deben ser definidos por la Dirección.
 Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su
comportamiento profesional han demostrado gran valía y sin dignas

de confianza. Las personas con alto potencial deben ser

determinadas por los jefes en colaboración con Recursos Humanos,
haciéndose de la forma más objetiva posible.
 Plan de sucesión: Según el diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española, la palabra sucesión significa, entre otras cosas,
la "entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra" y
"prosecución, continuación ordenada de personas, cosas o sucesos.
 Políticas: Una política es un plan general de acción que ayuda a los
miembros de una organización a regular o establecer su conducta en
la empresa y que sirve para guiar la toma de decisiones.
 Principios: Son verdades fundamentales de aplicación general que
sirven como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción
administrativa.
 Procesos: Son verdades fundamentales de aplicación general que
sirven como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción
administrativa.
 Producto:Del latín productus, se conoce como producto a aquello
que ha sido fabricado (es decir, producido).
El Producto es a algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido
y satisfacer un deseo o necesidad.
 Profesional: Un profesional es quien ejerce una profesión (un
empleo o trabajo que requiere de conocimientos formales y
especializados).
 Pronostico: Es un término que procede del latín prognostĭcum,
aunque su origen más remoto se encuentra en la lengua griego.
 Pronóstico de la oferta de empleados: Determina si dispone de
suficiente cantidad y tipos de empleados para las vacantes de
personal que anticipa tener.
 Pronósticos de la Administración: Son las opiniones (criterios) de
los supervisores, gerentes de departamento, especialistas u otros
conocedores de las necesidades futuras de empleo de la
organización.
 Producto Sustituto: Los bienes sustitutos son bienes que compiten
en el mismo mercado. Se puede decir que dos bienes son sustitutos
cuando satisfacen la misma necesidad.

 Proveedores: Son los que pueden incluir materias primas para la

producción, dinero (de bancos de accionistas), información y
personal.
 Relación de acciones finalistas: Son hechos concretos,
dependientes de la empresa, y que están encaminados a solucionar
una casuística específica de la misma.
 Recurso Humano: Se le llama así; al trabajo que aporta el conjunto
de los empleados o colaboradores de una organización..
 Recursos: Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce
un beneficio. Normalmente, los recursos son material u otros activos
que son transformados para producir beneficio y en el proceso
pueden ser consumidos o no estar más disponibles.
 Relaciones humanas: Es el nombre dado al conjunto
de interacciones que se da en los individuos de una sociedad, la cual
tiene grados de órdenes jerárquicos.
 Rendimiento: Se refiere a la proporción que surge entre los medios y
empleados para obtener algo y el resultado que se consigue. El
beneficio o el provecho que brinda algo o alguien también se conoce
como rendimiento
 Sistema de Alineación: Es un proceso en el que las empresas
buscan adaptar sus sistemas y estructuras hacia la flexibilidad,
agilidad y rapidez, que permite alcanzar los objetivos que persigue la
organización de la manera más eficiente posible.
 Sistema de Alineación de Recursos Humanos: Indica hasta qué
punto se han desarrollado e implementado políticas de retención
adecuadas de Recursos humanos.
 Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento: Nos orienta a saber
hasta qué punto sirve el modelo de competencia como base para
contratar, desarrollar, dirigir y recompensar a los empleados.
 Sociedades Individuales: Es cuando una persona dirige la empresa
aporta capital y asume riesgo. En la actividad del empresario
individual no existe separación entre el patrimonio de la empresa y el
individual * ejerce la actividad empresarial individualmente * el
negocio es dirigido bajo su propia responsabilidad.

 Socios de Alianza: Este grupo de personas tiene habilidades que

son exclusivas, pero por lo general no se relacionan de manera
 Tablas del Proceso de Empleo: Son representaciones gráficas de
todos los puestos de la organización, junto con el número de
empleados que los ocupan (también los requerimientos de personal
que se tendrá en el futuro derivados de los pronósticos de la
demanda).
 Trabajadores con Conocimientos Centrales: Es un grupo de
empleados que tienden a tener habilidades específicas para la
empresa que se relaciona de manera directa con la estrategia de la
misma.
 Trabajadores que se basan en los Trabajos Tradicionales: Este
grupo de empleados tienen habilidades muy valiosas para la
empresa, pero no son particularmente exclusivas (vendedores de
una tienda departamental o los conductores de camión para un
servicio de mensajería).
 Trabajo: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de
bienes y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en
dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una parte o etapa de
una obra de un proyecto para la formación de un bien de capital
 Trabajo por Contrato: Este grupo de empleados por lo general tiene
habilidades con menos valor estratégico y están disponibles para
todas las empresas (como trabajadores de oficina, de mantenimiento
y personas de contabilidad y de recursos humanos).

 Valor agregado: Es un concepto, de uso en
la economía, finanzas, contabilidad, etc, con dos sentidos: Desde el
punto de vista contable es la diferencia entre el importe de las ventas
y el de las compras. Es decir, la diferencia entre precios de
mercado y costes de producción. A nivel empresarial - de Análisis de
coste-beneficio- esto es la diferencia entre el ingreso de una empresa
y los costos de materia prima y el capital fijo y variable. (ver Finanzas
Corporativas`)
 Variables cuantitativas: Son aquellas cuyas características pueden
presentarse en diferentes grados e intensidad y tienen carácter
numérico o cualitativo.

 Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura

de la organización. La visión es creada por la persona encargada de
dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis
muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la
organización, tanto internos como externo
BIBLIOGRAFÍA

 Porter, Michael E.; 1980; Competitive Strategy: Techniques for

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