UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZÓNICA DE MADRE DE DIOS Gestión Empresarial

Práctica Calificada: Johnsonville Foods, Inc.

APELLIDOS Y NOMBRES: SARGENTO AYMACHOQUE MARCO ANTONIO CÓDIGO: 18236039 LUGAR Y FECHA: 10/08/20

Johnsonville Foods, Inc., de Sheboygan, había sido, generación tras generación, un próspero negocio familiar y un
productor y comercializador de productos forestales. Estando Ralph Stayer al frente de la compañía, sus beneficios
estaban por encima del promedio de la industria. Johnsonville crecía a una tasa anual del 20%, con un sólido nivel de
ventas en su región y con un aumento continuado de las ventas en las regiones vecinas.
No obstante estos signos externos de éxito, Stayer se sentía preocupado. La fuente de preocupaciones de Stayer
radicaba en la competencia de productores regionales lo suficientemente pequeños para poder prestar un servicio de
calidad superior a sus clientes y un personal propio que “no parecía preocuparse demasiado”. “Todos los días, al llegar
al trabajo, me daba cuenta de que la gente sentía tanto aburrimiento al realizar su trabajo que cometía sin cesar
errores irreflexivos y estúpidos”, decía. “Entraban por la mañana, hacían de mala gana lo que se les ordenaba hacer y
regresaban después a sus hogares. ¿Cómo podríamos sobrevivir al desafío de una competencia seria con este nivel
tan bajo de atención y de compromiso?”. Stayer era muy consciente de que los competidores y las fuerzas del medio
ambiente estaban fuera de su control. Tenía que desarrollar su trabajo de gestión en el ambiente interno de su
empresa.
Stayer busco la manera de cambiar la cultura de la empresa. Empezó con los objetivos de la compañía. “La pregunta
más importante que cualquier gestor pueda formularse es: ‘En el mejor de todos los mundos posibles, ¿qué querría yo
que sucediera realmente?”, decía.
Lo de Stayer en el fondo concebía para la cultura de su compañía era una organización en la que el personal se
responsabilizara de su propio trabajo. Si esto fuera así, pensó, la calidad del producto y del servicio mejoraría y se
ampliarían los márgenes, facilitándose de este modo la entrada en nuevos mercados. La imagen que mejor
representaba el estado final de la organización era la de una bandada de gansos en pleno vuelo en forma de V de una
serie de aves atraídas hacia un objetivo común bajo un liderazgo que cambiaba de cuando en cuando.
Al principio, Stayer dispuso algunos cambios. Mandó a su equipo de gestión a que empezaran a tomar decisiones por
sí mismos. Reflexionando sobre esta movida, Stayer se dio cuenta de que había pasado de un control autoritario a la
abdicación de su autoridad. Dos años más tarde reemplazó a sus tres directivos. Cayó en la cuenta, sin embargo, de
que en el fondo de su corazón seguía estando apegado al control. Cuando pidió a su equipo de gestión que tomara
sus propias decisiones, lo que en realidad les estaba diciendo era que tomaran las decisiones que el mismo tomaría.
Para llegar a donde quería, esto es, que se hiciera realidad la metáfora de la “bandada de gansos”, Stayer tuvo que
aprender las habilidades de un entrenador deportivo y de un gestor, no de personas, sino de un entorno.
La primera área del entorno que Stayer fijó como meta para el cambio fue el sistema de control de calidad.
Fundamentó sus cambios en la teoría de que los que ponen en práctica una decisión y se atienen a sus consecuencias
son la gente más apta para conseguirlo. La Alta dirección dejó de lado la práctica de probar las salchichas y empezó a
hacerlo la misma gente que los elaboraba. Se informó a los trabajadores de línea de producción que serían
responsables de asegurarse de que solamente salían de la planta productos de alta calidad. La correspondencia
recibida de clientes se entregaba directamente a los trabajadores de línea. Los trabajadores formaban equipos para la
solución de problemas. Con el tiempo, estos equipos fijaron sus propios estándares de rendimiento y asumieron
incluso las responsabilidades de contratar, adiestrar, evaluar y despedir.
La segunda área del entorno que Stayer abordó fue la de la estructura de la compañía. Los equipos de trabajadores
asumieron las tareas de programación, asignaciones, presupuestos, mediciones de la calidad y mejoras en el capital.
La situación final que todos pudieron imaginar fue que johnsonville llegase a ser una compañía que nunca cesa de
aprender. Stayer manifestó, “El aprendizaje es cambio, y yo sigo aprendiendo y reaprendiendo que el cambio es y ha
de ser continuo”. Por otra parte, se establecieron asignaciones educativas para que los trabajadores siguieran
aprendiendo fuera de la organización. “Ayudar a los seres humanos a realizar sus potencialidades es, desde luego,
una responsabilidad moral, pero no deja de ser un buen negocio”, manifiesta Stayer. Éste se esforzó en crear una
cultura en la que los empleados aprendieron cómo aprender.
Cinco años después que Stayer empezara a cambiar la cultura, johnsonville se había convertido en una compañía
llena de vitalidad y en la que el personal había comenzado a querer y esperar la responsabilidad en su rendimiento. El
rendimiento sobre el activo de la compañía aumentó ostensiblemente, al igual que lo hicieron los márgenes de
beneficio y la calidad.
Reflexionando sobre cambios dramáticos que había inducido, Stayer observó: “El cambio es el verdadero trabajo de
cualquier líder empresarial eficaz, ya que el cambio se refiere al presente y al futuro, y no al pasado. El cambio no tiene
fin….. Durante estos últimos cinco años, mi propia aspiración ha sido suprimir mi trabajo creando un grupo tal de
pensadores de ‘arranque automático’, solucionadores de problemas acopiadores de responsabilidades e
independientes con los que johnsonville puede marchar por sí misma”.
Preguntas
1. ¿Qué quiso decir Stayer con “Una compañía que nunca cesa de aprender”?
Que a pesar de lo duro que sea el cambio, es importante escuchar las opiniones, recomendaciones y que no es
necesario cargar con todo el peso uno mismo, sino que es bueno ceder el paso y dejar que los demás hagan algo
al respecto.
2. ¿Cómo cree Usted que reaccionaron inicialmente los trabajadores de Johnsonville ante su mayor
responsabilidad?
Al principio ellos se habrán sentido sorprendidos puesto que ahora si se sentían escuchados, y empezaron a
interesarse con la organización, también se dieron cuenta de que la organización no lo hace el gerente lo hacen
ellos, ellos se sentían bien cumpliendo con esas responsabilidades y disfrutaban hacerlo.
3. ¿Cree Usted que Stayer fue capaz de cambiar la cultura de Johnsonville?
Si, el lo logro, porque fue capas de dejar de lado ese pensamiento autoritario, esa idea que no le dejaba ver la
realidad, y lo cierto es que nada es absoluto en esta vida, lo mas interesante de seguir haciendo los trabajos, los
proyectos es que sabes que ocurrirá algo nuevo, y eso es lo que nos motiva a querer aprender más.
4. Comentarios y Conclusiones sobre el caso expuesto
El modelo de la metáfora de la bandada de gansos, es algo que muchos desconocemos, al igual que muchas
otras soluciones a determinados problemas, lo importante es tener la mente abierta, siempre estar dispuesto a
escucha a los demás, nunca se sabe donde puedas encontrar la respuesta al problema, y recordar que no
estamos solos y que podemos pedir ayuda.
5. ¿Usted que hubiera hecho en su lugar?
Probablemente me hubiera desesperado por la situación que pasaba la organización, pero algo que me define es
que soy paciente, aunque las cosas salgan mal es bueno detenerse un momento y observar lo que sucede en el
entorno, para tomar una decisión. Y hacer algo al respecto.