Marco de Trabajo

Ps.
Sebastián López Silva Movil: (09) 84377386

Psicólogo Organizacional Fijo: (52) 221172
Diplomado en Adm. De personal Email: s.lopez.psicologo@Gmail.com
Diplomado en Análisis y descripción de cargos.
La finalidad de una evaluación psicológica
En el pensamiento común y colectivo de las personas se piensa que una evaluación psicológica
discrimina el grado de cordura o si se prefiere la cantidad de “locura” que presenta un individuo determinado.
Este pensamiento se ha masificado, sin saber en profundidad la razón real por la cual los profesionales de la
psicología emplean este instrumento.
En términos técnicos la evaluación persigue distintos tipos de fines, dependiendo del lineamiento o área de
especialización, sean estos clínicos, educacionales o laborales.
Enfocándonos en la evaluación psicológica de tipo laboral, lo que se busca realmente es poder medir
mediante una entrevista y el uso de psicometría (tests psicológicos) elementos que conforman la
personalidad, en las cuales se destacan: El carácter, temperamento, conductas y comportamientos.
Además de esto, se pueden obtener estimados de áreas tales como el vivenciar personal, la madurez y
estabilidad emocional y dimensiones de realidad que presenta el evaluado.
Para poder pesquisar estos elementos el psicólogo cuenta con una preparación académica y herramientas
llamadas Test Psicológicos (inteligencia, personalidad, entre otros), entrevistas estructuradas y análisis del
lenguaje. Un dato útil es que esta metodología permite además encontrar posibles psicopatológicas, rasgos
anómalos y alteraciones que afectan el aparato intrapsíquico (depresión, stress, ansiedad, etc.).
Poder ahondar en estos fenómenos que conforman el mundo interno de los seres humanos permite a
los psicólogos como evaluadores manejar un pronóstico de como una persona se desenvolverá en: grupos
humanos, labores, tomas de decisiones, apego a jerarquías y normas y afrontamientos de problemas.
Ps. Sebastián López Silva Movil: (09) 84377386
La necesidad de una evaluación psicológica a nivel laboral
En el mundo actual tanto pequeñas como grandes empresas se enfrentan a un sistema y entorno que
ha sentado sus bases en la competencia y en la alta calidad del servicio entregado, a base de esto los
Estándares exigidos han ido en crescendo a medida que los mercados van expandiendo sus fronteras. Se
hace menester por esta razón contar con profesionales, técnicos y personas que se encuentren a la altura de
estos indicadores, no sólo a nivel de formación y conocimientos comprobables, sino también responder a nivel
de perfil y competencias blandas para completar las expectativas del cargo.
El valor más importante para cualquier organización es su capital humano, este define en gran parte su
gestión y sustento en el tiempo como además su competitividad, en ese enmarque es donde entramos
profesionales como nosotros con nuestra pericia, para asegurar que el candidato se encuentra habilitado y
apto para sus funciones dentro de la organización, valiéndonos de la preparación vocacional y herramientas
establecidas y estandarizadas dentro de nuestro corpus.
El ideal dentro de la tónica es poder seleccionar el candidato más idóneo que logre acoplarse a los
requisitos establecidos dentro de vuestra organización, tomando como imperativo de trabajo la misión, visión
y valores que la conforman, siendo pieza elemental de la gestión y crecimiento continuó de la institución.
Herramientas de evaluación
A continuación enunciaremos algunos instrumentos empleados en la evaluación de personal, los cuales

nos permiten adentrarnos en elementos propios de la personalidad de los evaluados como además sus
competencias, opiniones, percepciones, capacidad para sostener un desempeño, socialización entre otras.
Escala percepción prevención de riesgos (P.P.R.)
Es un instrumento creado por López-Mena, el cual busca medir el grado de normas y reglas
interiorizadas por el evaluado a través de la medición de su percepción al riesgo asociado a una tarea
determinada. También procura conocer la disposición a seguir normas y reglamentos internos, estimar el
grado de respuesta al liderazgo de superiores y conocer la capacidad de detección, prevención y solución de
los riesgos implícitos en una faena.
Test D.I.S.C. sistema de perfil personal:
Es un test basado en los postulados de personalidad instaurados por Catell, Eysenck, pero en una
versión más reducida si se compara con el test 16pf, este consta de veintiocho casillas con cuatro palabras
compuestas donde el evaluado debe seleccionar aquella que más le identifica y por consiguiente la que
menos, de esta manera luego de su tabulación se puede encuadrar dentro de un perfil de personalidad
establecido por el mismo test, el cual nos entrega información acerca de aptitudes, capacidad de trabajo bajo
presión, emociones, sugerencias de como podría mejorar su gestión. La aplicación del test en promedio toma
en diez a treinta minutos, muy por debajo de la aplicación de un 16pf que toma en promedio una hora y
media, muy útil para optimizar los tiempos cuando se realizan evaluaciones masivas.
Test de Luscher:
Es uno de los test más populares aplicados en selección de personal, básicamente se utiliza para
evaluar el estado psicofisiológico de una persona entregando un pronóstico básico de personalidad. Todo
esto se logra al indicarle al evaluado que elija aquellos colores que más sean de su agrado presentándole una
serie de diez láminas con una gamma de colores determinada.
Bajo la teoría de Max Luscher, creador de este test, el color tiene un significado que va asociado a un estado,
emoción, situación, etc.
Una vez obtenidos los resultados se pueden estimar áreas de la personalidad e indicadores
tales como nivel de introversión-extroversión, control de impulsos, habilidades sociales,
independencia-dependencia, cantidad de energía y voluntad para realizar tareas y sobreponerse.
Test de Zulliger:
También conocido como “Z” es un test de personalidad diseñado por Ernest Zulliger y vendría a ser una
versión reducida del afamado test “Rorschach”. En su aplicación al evaluado se le muestran tres láminas con
manchas, las cuales deben ser estructuradas por la misma persona para darle un significado conforme a lo
que él está viendo, preguntándole: -“¿qué podría ser esto?”-
Los pronósticos entregas por la aplicación de este test guardan relación con elementos intrapsiquicos
asociados a personalidad, emociones, control interno, madurez, capacidad de socializar entre otros.
Escala de Epwort:
Es un instrumento diseñado para medir la calidad de sueño del evaluado respondiendo a un cuestionario
con preguntas alusivas a horas de sueño, dificultad para dormir, etc.
La connotación de hacer este tipo de medición es que estos datos se vuelven útiles al momento de
conocer si la persona recupera fuerzas, mantiene sus sentidos a un nivel óptimo para ejecutar sus labores.
Además de lo anunciado anteriormente esta la escala se emplea para corroborar datos en diagnósticos de
insomnio, trastornos del ánimo, depresión y trastornos de ansiedad.
Test de apercepción temática:
Es un test de personalidad empleado en el diagnostico clínico, con el fin de pesquisar elementos de

personalidad, opiniones y capacidades frente a la tarea, la autoridad y conflictos internos del evaluado, su
aplicación se basa en la presentación de imágenes en blanco y negro de situaciones genéricas en la cual la
persona debe generar un relato, luego de esto se analiza el contenido de la respuesta para
conocer la opinión que tiene con respecto al enfoque a la tarea y el respeto a la autoridad.
En resumen la finalidad de la aplicación de estas baterías y reactivos psicológicos es poder seleccionar

un candidato que se encuentre apto en términos de competencias laborales y seguridad laboral, pudiendo de
esta forma apegarse a los procedimientos, reglamentos impuestos en la faena y mantener un desempeño
apropiado en pro de la producción de nuestros clientes.
Se busca seriedad al momento de realizar la evaluación con el fin de que la persona seleccionada pueda
seguir el modelo de “reclutamiento-selección-retención”, lo cual quiere decir que la persona seleccionada para
un cargo determinado puede adecuarse al ritmo de trabajo, a la cultura organizacional de vuestra empresa y
que pueda permanecer en el puesto para de esta forma evitar la rotación de cargos.
La implicancia de un psicólogo en el desarrollo organizacional de una empresa
“Las organizaciones humanas son tan susceptibles a los tiempos cambiantes, o quizás más que otras
instituciones sociales; y su ascenso y caída, su éxito y fracaso, atestiguan toda su vulnerabilidad.” John W.
Garden (1965).
Como bien dice el párrafo anunciado anteriormente Garden expone su opinión con respecto a las
organizaciones humanas, y en nuestro contexto la empresa a la cual pertenecemos. Las empresas funcionan
de la misma manera que un sistema, puesto que dentro de ellas existen jerarquías, procedimientos, límites,
estructuras y orden, funcionando como los engranajes de un reloj en donde todo se vuelve simbiótico, es por
esto que el todo depende de todos al final para que se obtenga el éxito y la sustentabilidad en el tiempo.
Como son los mismos humanos quienes construyen su organización estos se avocan a darle personalidad
mediante la construcción valores, creencias, estilos y metas. Es aquí donde el profesional social se inmiscuye,
puesto que muchas veces estos puntos cardinales humanos se pueden evaluar, analizar y repotenciar con el
fin de aprovechar de la mejor forma las fortalezas de vuestra empresa como también detectar sus debilidades.
El desarrollo organizacional es una unidad necesaria, la cual debe ser planificada con cuidado en toda
organización, administrada desde la alta gerencia para de esta forma potenciar la efectividad y el bienestar de
esta misma, desde la intervención de los procesos de la organización en donde se enfocan los
conocimientos de las ciencias de comportamiento.
Enmarcarse dentro de esta tónica busca elementos tales como:
1.-Aprendizaje como sistema: Que la organización a partir del estudio de su estructura tenga la posibilidad de
replantearse las metas, considerar fortalezas y debilidades, sintonizar el interés empresarial con los de sus
trabajadores, como abrirse a la posibilidad explorar nuevos rubros compatibles con el giro de vuestra
empresa, con el fin de tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios
procesos.
2.-Poder generar la capacidad de adaptación: la organización como sistema debe tener la capacidad de
sobreponerse a los constantes cambios que se van presentando dentro del ambiente, sea este asociado a las
necesidades de vuestros clientes o la competencia directa que vayan apareciendo en palabras de Fung
(2008) –“Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios
los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están
dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance
y capacitación”-
3.-Fomentar los talentos de los miembros de la organización: Realizar este ejercicio nos permite conocer
aquellos elementos dentro del grupo que nos ayudarán a potenciar las diferentes áreas de nuestra gestión,
mejorando elementos como la comunicación, la formación de grupos, liderazgo, la cercanía, y los espacios de
intercambio, lo cual se ve reflejado en el clima organizacional.
4.-Crear cambios que se sustenten en el tiempo: La idea de replantear una organización nace de la necesidad
de volverla competitiva, que le otorgue confianza a vuestros clientes y que pueda prevalecer en el tiempo.
Esto quiere decir que todo cambio realizado a partir de una intervención organizacional debe no sólo generar
los nuevos indicadores deseados sino además ayudar a mantener esta tónica dentro de una constante.
5.-Desarrollar perfiles de cargo basados en la cultura de la organización para captar los mejores elementos:
Cuando nos encontramos en la búsqueda del candidato más idóneo para ocupar un cargo determinados, nos
detenemos a pensar si cumple con la experiencia necesaria para desempeñar tareas especificas, si bien es
cierto este estándar es decisivo para llenar una vacante, se deja de lado muchas veces habilidades y
aptitudes que pueden diferenciar un candidato de otro, tales como capacidad para adaptarse a la cultura,
valores, creencias y sistema de la organización. Una herramienta útil la cual nos permitirá tener claro lo que
buscamos es el desarrollo de los perfiles de cargo, actualizando los ya construidos y desarrollando nuevos
para puestos futuros. Poder tener acceso a estos perfiles facilitará y especificará el proceso de selección
asegurando que el candidato no sólo desempeñará efectivamente las tareas del cargo sino
además será un nuevo aporte al clima de la organización.
Sebastián López Silva

15.059.171-6
Psicólogo Laboral
Licenciado en ciencias de la psicología
Diplomado en Administración de personal.
Analista de selección R.R.H.H.

Marco de Trabajo

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Marco de Trabajo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ps.

Sebastián López Silva Movil: (09) 84377386

La finalidad de una evaluación psicológica

La necesidad de una evaluación psicológica a nivel laboral

A continuación enunciaremos algunos instrumentos empleados en la evaluación de personal, los cuales

Escala percepción prevención de riesgos (P.P.R.)

Test D.I.S.C. sistema de perfil personal:

Test de apercepción temática:

Es un test de personalidad empleado en el diagnostico clínico, con el fin de pesquisar elementos de

En resumen la finalidad de la aplicación de estas baterías y reactivos psicológicos es poder seleccionar

La implicancia de un psicólogo en el desarrollo organizacional de una empresa

Enmarcarse dentro de esta tónica busca elementos tales como:

Sebastián López Silva

También podría gustarte