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REGLAMENTO

OPERATIVO DE
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
(PRIMERA VERSIÓN)

JULIO 2015
TABLA DE CONTENIDO 

TÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES .............................................................................................. 1 

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES ............................................................................................................... 1 

ARTÍCULO 1.‐  (FINALIDAD DEL REGLAMENTO) ......................................................................................... 1 
ARTÍCULO 2.‐  (MARCO JURÍDICO) ............................................................................................................. 1 
ARTÍCULO 3.‐  (ARTÍCULO DE SEGURIDAD) ................................................................................................ 2 
ARTÍCULO 4.‐  (OBJETIVOS) ........................................................................................................................ 2 
ARTÍCULO 5.‐  (PRINCIPIOS DEL REGLAMENTO)......................................................................................... 2 
ARTÍCULO 6.‐  (ÁMBITO DE APLICACIÓN) .................................................................................................. 3 
ARTÍCULO 7.‐  (EXCEPCIONES) ................................................................................................................... 3 
ARTÍCULO 8.‐  (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES) ...................................................................................... 4 
ARTÍCULO 9.‐  (RESPONSABLES) ................................................................................................................. 4 

TÍTULO SEGUNDO: RÉGIMEN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ................................................................. 5 

CAPÍTULO I: COMPONENTES .......................................................................................................................... 5 

ARTÍCULO 10.‐  (CONCEPTO) ....................................................................................................................... 5 
ARTÍCULO 11.‐  (OBJETIVOS) ........................................................................................................................ 5 
ARTÍCULO 12.‐  (COMPONENTES DEL RÉGIMEN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL) ............................... 6 
ARTÍCULO 13.‐  (INTERRELACIÓN CON LOS SISTEMAS DE LA LEY 1178) ....................................................... 6 

CAPÍTULO II: DOTACIÓN DE PERSONAL .......................................................................................................... 7 

ARTÍCULO 14.‐  (CONCEPTO) ....................................................................................................................... 7 
ARTÍCULO 15.‐  (OBJETIVOS) ........................................................................................................................ 7 
ARTÍCULO 16.‐  (PROCESOS DE DOTACIÓN DE PERSONAL) .......................................................................... 7 
ARTÍCULO 17.‐  (CLASIFICACIÓN DE PUESTOS) ............................................................................................ 8 
ARTÍCULO 18.‐  (VALORACIÓN DE PUESTOS) ............................................................................................... 8 
ARTÍCULO 19.‐  (ASIGNACIÓN DE ÍTEMS) ................................................................................................... 10 
ARTÍCULO 20.‐  (REMUNERACIÓN) ............................................................................................................ 10 
ARTÍCULO 21.‐  (PROHIBICIONES) .............................................................................................................. 11 
ARTÍCULO 22.‐  (PROCESO DE CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA) .......................................................... 11 
ARTÍCULO 23.‐  (LA CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL A LARGO PLAZO) .......................... 12 
ARTÍCULO 24.‐  (CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA EN EL CORTO PLAZO) ............................................... 12 
ARTÍCULO 25.‐  (PROCESO DE ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL) ...................................... 13 

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ARTÍCULO 26.‐  (INVENTARIO DE PERSONAL) ............................................................................................ 14 
ARTÍCULO 27.‐  (PROCESO DE FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL) .................................................. 14 
ARTÍCULO 28.‐  (PROCESO DE PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL) ................................... 15 
ARTÍCULO 29.‐  (PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL) ............................................................... 17 
ARTÍCULO 30.‐  (CONVOCATORIA DESIERTA) ............................................................................................. 19 
ARTÍCULO 31.‐  (CONCURSO INVÁLIDO) .................................................................................................... 19 
ARTÍCULO 32.‐  (INHABILITACIÓN) ............................................................................................................. 19 
ARTÍCULO 33.‐  (PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL) .......................................................................... 22 
ARTÍCULO 34.‐  (EVALUACIÓN) .................................................................................................................. 23 
ARTÍCULO 35.‐  (EVALUACIÓN CURRICULAR) ............................................................................................. 23 
ARTÍCULO 36.‐  (EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA) .......................................................................................... 23 
ARTÍCULO 37.‐  (EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD TÉCNICA) ...................................................................... 24 
ARTÍCULO 38.‐  (EVALUACIÓN DE LAS CUALIDADES PERSONALES) ............................................................ 24 
ARTÍCULO 39.‐  (EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE FUNCIONES ANTERIORES) .......................................... 24 
ARTÍCULO 40.‐  (COMITÉ DE SELECCIÓN) ................................................................................................... 25 
ARTÍCULO 41.‐  (INFORME DE RESULTADOS) ............................................................................................. 25 
ARTÍCULO 42.‐  (ELECCIÓN) ....................................................................................................................... 26 
ARTÍCULO 43.‐  (NOMBRAMIENTO) ........................................................................................................... 26 
ARTÍCULO 44.‐  (INCORPORACIÓN)............................................................................................................ 27 
ARTÍCULO 45.‐  (PROCESO DE INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN)..................................................................... 29 
ARTÍCULO 46.‐  (PROCESO DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN) ............................................................. 30 
ARTÍCULO 47.‐  (PERSONAL EVENTUAL) .................................................................................................... 33 
ARTÍCULO 48.‐  (INTERINATO POR ACEFALÍA) ............................................................................................ 33 
ARTÍCULO 49.‐  (INTERINATO POR VACANTE TEMPORAL) ......................................................................... 33 
ARTÍCULO 50.‐  (REMUNERACIÓN POR INTERINATO) ................................................................................ 34 

CAPÍTULO III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................................................................. 35 

ARTÍCULO 51.‐  (CONCEPTO) ..................................................................................................................... 35 
ARTÍCULO 52.‐  (OBJETIVOS) ...................................................................................................................... 35 
ARTÍCULO 53.‐  (OBLIGATORIEDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO) ................................................... 35 
ARTÍCULO 54.‐  (PROCESOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO) ............................................................... 36 
ARTÍCULO 55.‐  (PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO) .......................... 36 
ARTÍCULO 56.‐  (PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO) .................................... 37 
ARTÍCULO 57.‐  (NIVELES DE CALIFICACIÓN) .............................................................................................. 37 

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CAPÍTULO IV: MOVILIDAD Y DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL .................................................................... 40 

ARTÍCULO 58.‐  (CONCEPTO) ..................................................................................................................... 40 
ARTÍCULO 59.‐  (OBJETIVOS) ...................................................................................................................... 40 
ARTÍCULO 60.‐  (PROCESOS DE LA MOVILIDAD DE PERSONAL) .................................................................. 40 
ARTÍCULO 61.‐  (PROMOCIÓN VERTICAL) .................................................................................................. 41 
ARTÍCULO 62.‐  (PROCESO DE ROTACIÓN) ................................................................................................. 42 
ARTÍCULO 63.‐  (PROCESO DE TRANSFERENCIA) ........................................................................................ 42 
ARTÍCULO 64.‐  (PROCESO DE RETIRO) ...................................................................................................... 43 
ARTÍCULO 65.‐  (MOTIVOS DE RETIRO) ...................................................................................................... 43 

CAPITULO V: CAPACITACIÓN PRODUCTIVA .................................................................................................. 46 

ARTÍCULO 66.‐  (CONCEPTO) ..................................................................................................................... 46 
ARTÍCULO 67.‐  (OBJETIVOS) ...................................................................................................................... 46 
ARTÍCULO 68.‐  (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN) ........................................................................... 46 
ARTÍCULO 69.‐  (PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN PRODUCTIVA) ............................................................. 47 
ARTÍCULO 70.‐  (PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN) ..................................... 47 
ARTÍCULO 71.‐  (PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN) .................................................... 48 
ARTÍCULO 72.‐  (PROGRAMA DE BECAS PARA ENDE) ................................................................................. 49 
ARTÍCULO 73.‐  (PASANTÍAS) ..................................................................................................................... 50 
ARTÍCULO 74.‐  (PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN) ............................................................. 51 
ARTÍCULO 75.‐  (PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN) .......................................................... 51 
ARTÍCULO 76.‐  (PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN) ........................ 52 
ARTÍCULO 77.‐  (FOMENTO A LA CAPACITACIÓN) ...................................................................................... 53 

CAPITULO VI: REGISTRO .............................................................................................................................. 54 

ARTÍCULO 78.‐  (CONCEPTO) ..................................................................................................................... 54 
ARTÍCULO 79.‐  (OBJETIVO) ........................................................................................................................ 54 
ARTÍCULO 80.‐  (PROCESOS DE REGISTRO) ................................................................................................ 54 
ARTÍCULO 81.‐  (PROCESO DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN) .......................................................... 54 
ARTÍCULO 82.‐  (PROCESO DE ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN) ...................................................... 55 
ARTÍCULO 83.‐  (PROCESO DE ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN) ..................................................... 57 
 
   
 

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TÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES

ARTÍCULO 1.- (FINALIDAD DEL REGLAMENTO)

El Reglamento de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento de la Administración


de Personal en ENDE, en el marco de lo dispuesto en la normativa laboral vigente.

ARTÍCULO 2.- (MARCO JURÍDICO)

El Reglamento de Administración de Personal de ENDE, se enmarca dentro las siguientes disposiciones


legales:

 Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia de 07 de febrero de 2009.


 Ley General del Trabajo s/n del 08 de diciembre de 1942.
 Decreto Supremo N° 2089 del 27 de agosto de 2014, que aprueba la nueva escala salarial para
personal especializado en áreas estratégicas de ENDE.
 Decreto Supremo N° 1691 del 14 de agosto de 2013, que “Define la estructura de ENDE
Corporación, establece la estructura organizativa y funcional de ENDE, aprueba la escala salarial
para personal especializado en áreas estratégicas de ENDE y modifica los Estatutos de ENDE”.
 Decreto Supremo N° 267 del 26 de agosto de 2009, que aprueba los “Estatutos de ENDE”.
 Decreto Supremo Nº 29644 de 16 de julio de 2008, que “Establece la Naturaleza Jurídica de la
Empresa Nacional de Electricidad - ENDE, como una Empresa Pública Nacional Estratégica y
Corporativa, con una estructura central y nuevas empresas de su propiedad”.
 Decreto Supremo Nº 28699 de 01 de Mayo de 2006, que “Establece una disposición
Reglamentaria a la Ley General del Trabajo”.
 Decreto Supremo Reglamentario Nº 224 de 23 de agosto de 1943, “Reglamento de la Ley General
del Trabajo”.
 Reglamento Específico del Sistema de Organización Administrativa de ENDE.

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ARTÍCULO 3.- (ARTÍCULO DE SEGURIDAD)

En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento de


Administración de Personal de ENDE, se recurrirá a lo establecido en las disposiciones normativas
laborales vigentes.

Los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de ENDE se rigen tal cual establece la Constitución
Política del Estado, sus normas complementarias, la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario
de 23 de agosto de 1943; los procedimientos previstos en el presente Reglamento se aplicarán de manera
que no contradigan los derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores de ENDE.

ARTÍCULO 4.- (OBJETIVOS)

a) Proporcionar elementos esenciales de organización, funcionamiento y control interno relativos al


reclutamiento de personal, evaluación de desempeño, movilidad de personal, capacitación
productiva y registro de archivos del personal.
b) Procurar que el Reglamento de Administración de Personal de ENDE, se implante bajo criterios
técnicos, en sujeción a la Ley General del Trabajo y disposiciones conexas, para coadyuvar al
cumplimiento de los objetivos institucionales.
c) Lograr una gestión eficiente y eficaz en cuanto al manejo y administración del personal.
d) Regular el funcionamiento del Reglamento de Administración de Personal en el marco de la
Constitución Política del Estado, Ley General del Trabajo y otras disposiciones reglamentarias.

ARTÍCULO 5.- (PRINCIPIOS DEL REGLAMENTO)

Para lograr una integración que responda a las necesidades de ENDE, el presente Reglamento se basa en
los siguientes principios:

a) Mérito; reconoce las contribuciones de los trabajadores de ENDE en la obtención de los fines
institucionales.
b) Transparencia; busca que la información de los procesos que la conforman sea accesible,
oportuna y confiable.

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c) Eficiencia; los trabajadores serán capaces de contribuir al logro de los objetivos institucionales
maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y oportunamente a las
demandas de ENDE.
d) Principio de respeto a las personas; es la atención y consideración para con los demás y
consigo mismo, cuidando de no mellar la dignidad de las personas, brindando un trato
equitativo, sin ninguna discriminación, distinción, exclusión o preferencia en razón de la raza,
etnia, género, religión, educación, situación económica, ideología, afiliación o vinculación
política.
e) Estabilidad laboral; procura dar continuidad y desarrollo al trabajador, vinculado al
desempeño eficiente y eficaz en sus tareas.
f) Equidad; busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como otorgar a los
trabajadores las mismas oportunidades en igualdad de condiciones.
g) Flexibilidad; adecuarse a las características y necesidades de ENDE.
h) Principio de confidencialidad; es la reserva y cuidado en el manejo de la información y
documentación asignada.
i) Modernización; procura el cambio de cultura organizacional, orientándola hacia la consecución
efectiva de los objetivos de ENDE.
j) No discriminación; garantiza que en los procesos de contratación y durante la relación laboral
no se admitirá discriminación por factores ajenos al objetivo de la selección.

ARTÍCULO 6.- (ÁMBITO DE APLICACIÓN)

Están sujetos al presente Reglamento de Administración de Personal todos los trabajadores y


trabajadoras de ENDE.

ARTÍCULO 7.- (EXCEPCIONES)

I. El Presidente Ejecutivo designado de acuerdo a lo establecido en el artículo 30 de los Estatutos


de ENDE, queda exceptuado del presente Reglamento de Administración de Personal, sólo en lo
referido a su forma de ingreso a la entidad.
II. No están sometidos al presente Reglamento ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas

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que realizan la prestación de servicios específicos o especializados que se vinculen


contractualmente con ENDE bajo la modalidad de consultoría, estando sus derechos y
obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos
procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.
III. El despido y reincorporación de los trabajadores y trabajadoras de ENDE se regirá de acuerdo a
lo previsto en la Ley General del Trabajo, normas y disposiciones conexas y complementarias.

ARTÍCULO 8.- (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES)

a) Elaborar y actualizar el Reglamento de Administración de Personal de ENDE, de manera tal que


posibilite una gestión eficiente y eficaz de su personal.
b) ENDE mediante la Unidad de Recursos Humanos, procederá con la detección de las necesidades
de capacitación de los trabajadores.
c) Garantizar todos los derechos consagrados en la Constitución Política del Estado, normas
laborales y demás derechos adquiridos por los trabajadores.

ARTÍCULO 9.- (RESPONSABLES)

1. El Presidente Ejecutivo es responsable de aprobar e instruir la implantación y aplicación del


presente Reglamento.
2. A Nivel Operativo la Gerencia Nacional Desarrollo Empresarial y Economía, a través de la Unidad
de Recursos Humanos, es la encargada de implantar el presente Reglamento.
3. Todos los trabajadores y trabajadoras son responsables de cumplir y hacer cumplir las
disposiciones establecidas en el presente Reglamento.

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TÍTULO SEGUNDO
RÉGIMEN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO I
COMPONENTES

ARTÍCULO 10.- (CONCEPTO)

El Reglamento de Administración de Personal, es un conjunto de normas, procesos y procedimientos


sistemáticamente ordenados y debidamente estructurados en componentes, para que ENDE cuente con
trabajadores idóneos y capaces para contribuir al logro de la misión, visión y los objetivos institucionales.

ARTÍCULO 11.- (OBJETIVOS)

a) Lograr que las demandas cuantitativas y cualitativas de personal respondan a una red de
objetivos, sustentados en las necesidades de ENDE para el cumplimiento de la misión, visión y
los objetivos institucionales.
b) Dotar a ENDE de trabajadores que respondan a los requisitos de los puestos, por medio de
procesos transparentes de reclutamiento y selección.
c) Adecuar el personal a las demandas de la misión de ENDE, mediante evaluaciones de la
eficiencia y movilidad del personal, con el propósito de lograr la efectividad laboral esperada,
entendida ésta, como el logro de los resultados propuestos, salvaguardando los derechos
laborales previstos en la Ley General del Trabajo y sus normas reglamentarias.
d) Desarrollar en los trabajadores de ENDE, capacidades que eviten la obsolescencia laboral; es
decir, la incapacidad para lograr los resultados esperados en los puestos.
e) Incentivar a través de estímulos psicosociales, la permanencia y el desarrollo del personal que
contribuye ordinaria y extraordinariamente al logro de la misión y los objetivos de ENDE.
f) Controlar y evaluar los resultados de administración del personal, mediante redes de
información estructuradas en ENDE, que permitan constatar que los recursos destinados al
personal guarden correspondencia con los resultados esperados.

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ARTÍCULO 12.- (COMPONENTES DEL RÉGIMEN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL)

El Régimen de Administración de Personal comprende:


I. Dotación de Personal.
II. Evaluación del Desempeño.
III. Movilidad y Desvinculación del Personal.
IV. Capacitación Productiva.
V. Registro.

ARTÍCULO 13.- (INTERRELACIÓN CON LOS SISTEMAS DE LA LEY 1178)

El Reglamento de Administración de Personal se interrelaciona con todos los sistemas regulados por la
Ley Nº 1178 (SAFCO), pero fundamentalmente con los siguientes:

a) Sistema de Programación de Operaciones; establece los requerimientos de personal


necesarios en la Empresa, para el cumplimiento de los objetivos Institucionales, constituyéndose
en el sustento para la Dotación del Personal.
b) Sistema de Organización Administrativa; permite la identificación de las unidades
organizacionales de la Empresa, su jerarquía, funciones y competencias; es decir, establece
medios e instancias de comunicación, coordinación externa e interna y procesos que sirven para
la programación, contratación de personal y asignación de puestos.
c) Sistema de Presupuesto; prevé los montos y fuentes de los recursos financieros que en el
marco de la política salarial del Estado, leyes sociales y políticas institucionales, son destinados a
la remuneración de los trabajadores, así como al pago de beneficios sociales y programas de
capacitación.

Los citados Sistemas deberán estar desarrollados e implantados en ENDE, para la correcta aplicación del
Régimen de Administración de Personal.

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CAPÍTULO II
DOTACIÓN DE PERSONAL

ARTÍCULO 14.- (CONCEPTO)

Es un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal e implica la asignación oportuna y


efectiva de personal idóneo para ENDE, previo establecimiento de las necesidades de personal
identificadas y justificadas tanto cualitativa como cuantitativamente, a partir de la planificación de
personal en concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, la Programación Operativa Anual,
la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.

ARTÍCULO 15.- (OBJETIVOS)

La Dotación de Personal tiene como objetivos:

a) Proporcionar el número de trabajadores necesarios de acuerdo a los requerimientos en la


gestión anual, expresados en la planilla presupuestaria y en concordancia con el Sistema de
Organización Administrativa.
b) Mejorar la gestión del personal, articulando las cualidades y calificaciones de personal con las
funciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.
c) Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos trazados por ENDE y garantizar la
calidad de los servicios públicos que ésta presta.

ARTÍCULO 16.- (PROCESOS DE DOTACIÓN DE PERSONAL)

ENDE, a través de la Unidad de Recursos Humanos debe ejecutar los siguientes procesos para la Dotación
de Personal:

 Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos.


 Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal.
 Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal.
 Proceso de Formulación del Plan de Personal.
 Proceso de Programación Operativa Anual Individual.

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 Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.


 Proceso de Inducción o Integración.
 Proceso de Evaluación de Confirmación.

ARTÍCULO 17.- (CLASIFICACIÓN DE PUESTOS)

Es el ordenamiento de los puestos en categorías, considerando su jerarquía dentro de la estructura


organizacional de ENDE, se clasifican en las siguientes:

CATEGORÍA NIVEL SALARIAL PUESTOS

Ejecutivo 1 al 4 Presidente Ejecutivo, Vicepresidente,


Gerentes Nacionales y Jefes Especialistas

Operativo 5 al 19 Resto del personal

ARTÍCULO 18.- (VALORACIÓN DE PUESTOS)

La valoración será determinada en concordancia a la importancia y conveniencia de cada puesto con


relación a sus funciones, requisitos, posición y otros factores necesarios de acuerdo a la naturaleza de
ENDE. Estos factores se toman en cuenta para el cálculo de la remuneración justa en función a la
disponibilidad de recursos, a las políticas presupuestarias del Estado y otros indicadores.

INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada
puesto de ENDE; Manual de Organización y Funciones (producto del Sistema de Organización
Administrativa), e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Identificación de los criterios (factores y (En base a los Jefe Unidad de


grados de Valoración de Puestos) que ENDE requerimientos del 3 días Recursos
1
utilizará para determinar la importancia y cargo, establecido en el Humanos/Vicepre
remuneración de cada puesto. manual de funciones) sidencia,

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Gerencias
Nacionales/ Jefes
de Unidad
(Jurídica y
Auditoría Interna)

Elaboración de un formulario de Valoración Formulario Jefe Unidad de


2 de Puestos, en base a los criterios RAP-01-A 2 días Recursos
previamente definidos. Valoración de Puestos Humanos

Aprobación del formulario de Valoración de Vicepresidente/Ge


3 Aprobación 2 días
Puestos. rentes Nacionales

Llenado del formulario de Valoración de Formulario


Puestos, por cada puesto en ENDE, Jefe Inmediato
4 RAP-01-A 18 días
analizando su respectiva Programación Superior
Operativa (POAI) y Manual de Funciones. Valoración de Puestos

Comité de
Valoración (Jefe
Formulario Unidad de
Recolección y tabulación de los formularios
RAP-01-B Recursos
5 de Valoración de Puestos, en base a Tabla 12 días
Tabla de Valoración de Humanos y
de Valoración de Puestos.
Puestos Responsable
Unidad
Organizacional)

Elaboración de Informe con los resultados de


la Valoración de Puestos y determinación de Comité de
6 Informe escrito 3 días
la Remuneración (Salario) de cada puesto de Valoración
la Entidad.

Informe Técnico de Resultados de Valoración


Comité de
7 de Puestos elevado a conocimiento del 3 días
Valoración
Presidente Ejecutivo de ENDE.

Informe Legal elevado a conocimiento del Jefe Unidad


8 3 días
Presidente Ejecutivo de ENDE. Jurídica

Jefe Unidad de
Planilla salarial
9 Elaboración de Planilla Salarial Presupuestaria 2 días Recursos
presupuestaria
Humanos

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Aprobación de la Planilla Salarial Resolución de


Presupuestaria, Escala Salarial Descriptiva de Aprobación del Directorio de
10 2 días
Cargos y de la Estructura Organizativa Directorio de ENDE y ENDE
Interna de ENDE Resolución Biministerial

PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Escala Salarial Descriptiva de Cargos.

ARTÍCULO 19.- (ASIGNACIÓN DE ÍTEMS)

Cada uno de los puestos del personal regular, deberá estar representado por un ítem debidamente
numerado en la planilla presupuestaria de personal y en la planilla de pago de sueldos, asimismo su
denominación y remuneración.

Los ítems serán asignados a cada unidad de la estructura organizacional en la planilla presupuestaria
anual de ENDE. Únicamente podrán transferirse ítems entre unidades dentro la empresa o re-nominarse
cargos cuando no se afecten negativamente las metas de las unidades involucradas, debiendo las mismas
ser aprobadas mediante resolución del Directorio de ENDE, de acuerdo al Artículo 15 de los Estatutos de
ENDE.

Las transferencias o re-nominaciones antes señaladas no deberán modificar la frecuencia ni el costo


mensual aprobado en la Escala Salarial.

ARTÍCULO 20.- (REMUNERACIÓN)

Es el pago en dinero que se otorga al trabajador por el desempeño en el cargo. La remuneración será
fijada en función al valor del puesto, se utilizarán como instrumentos básicos la escala salarial y la planilla
presupuestaria aprobada por ENDE.

a) Las prestaciones complementarias a la remuneración, son comunes a los trabajadores,


independientemente del puesto que desempeñan. Estas prestaciones son de carácter obligatorio
y están establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia laboral y de Seguridad
Social.
b) El trabajador que sea promocionado, percibirá la remuneración que corresponda a su nuevo
puesto a partir del momento que asuma sus funciones.

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c) La planilla presupuestaria reflejará la estructura de puestos de la entidad, emergente de la


programación de operaciones anual y en función a dicha estructura, considerará la previsión de
recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal.
d) Se podrán otorgar otros beneficios al trabajador y trabajadora en coordinación con el Órgano
Rector del Sistema de Presupuestos, los mismos deberán ser aprobados por el Ministerio de
Economía y Finanzas Públicas y poseer la documentación respaldatoria que sustente el pago del
beneficio, previo cumplimiento de la normativa legal vigente.

ARTÍCULO 21.- (PROHIBICIONES)

Está expresamente prohibido:

a) Ejercer más de una actividad remunerada en la administración pública. Excepto en los casos de
cátedra universitaria o docencia, profesionales médicos, paramédicos y maestros del magisterio
fiscal siempre que exista compatibilidad de horarios.
b) Ingresar como personal de planta en ENDE, si percibe renta de jubilación financiada con fondos
provenientes del Estado.
c) Toda forma de remuneración en especie y la concesión de todo tipo de subvención en servicios
al personal que no estén legalmente aprobados.
d) La creación de niveles salariales no previstos en la Escala Salarial aprobada.
e) La creación de cargos que no hayan sido previamente aprobados de acuerdo a la normativa
legal vigente.
f) Otras prohibiciones establecidas por ley.

ARTÍCULO 22.- (PROCESO DE CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA)

Permite prever y planificar en cantidad y calidad, el personal que requiere ENDE para ser asignado a cada
puesto de trabajo necesario, tomando en cuenta la implantación del Sistema de Programación de
Operaciones, Sistema de Organización Administrativa y el Sistema de Presupuesto.

Debe acompañar la planificación institucional de largo plazo (estratégica) y la planificación operativa de


corto plazo (anual).

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ARTÍCULO 23.- (LA CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL A LARGO PLAZO)

Permite identificar las necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la
planificación estratégica de ENDE, se sujeta a los siguientes lineamientos:
a) El procedimiento de cuantificación de la demanda de personal debe tener como fundamento el
análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la Empresa, para la consecución de sus
objetivos estratégicos, lo que permite determinar los puestos efectivamente requeridos.
b) El Sistema de Organización Administrativa, debe prever además de la estructura organizativa, la
información relativa al alcance de los procesos básicos, tecnología utilizada, complejidad y
características del puesto.
c) La cuantificación de la demanda del personal debe tomar en consideración las restricciones
presupuestarias, el análisis y determinación de la carga de trabajo por puesto y las políticas que
en materia de personal se dicten para determinar el número de personas efectivamente
necesarias.

ARTÍCULO 24.- (CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA EN EL CORTO PLAZO)

Permite identificar la contribución de cada puesto a los objetivos de la Programación Operativa Anual,
ligándolos al cumplimiento de los objetivos estratégicos y a la permanencia del puesto, sirve además para
revisar periódicamente la eficacia de la cuantificación de la demanda en el largo plazo.

La cuantificación de la demanda a corto plazo tomará en consideración las modificaciones que hayan sido
necesarias en ambas, se expresa en la Programación Operativa Anual, la Estructura Organizativa definida
y la Programación Operativa Anual Individual (POAI).

La responsabilidad del proceso de la cuantificación de la demanda recae en todos los trabajadores que
tienen a su cargo personal y es consolidada por la Unidad de Recursos Humanos, área que genera la
Programación Anual de Incorporación (PAI) de personal de toda la Empresa.

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INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de ENDE, Manual de Organización, Funciones y
Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación del personal.
ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Jefe Unidad de
Análisis de los proceso básicos llevados a cabo
Recursos
por ENDE para la consecución de sus objetivos
Humanos /
1 y determinación de la carga de trabajo por
Vicepresidencia/
puesto, en función de la Programación
Gerentes
Operativa Anual de y Manual de Funciones de
Nacionales y Jefes
ENDE.
de Unidad

Jefe Unidad de
Recursos
Identificación de la contribución de cada puesto Humanos /
2 al cumplimiento de los objetivos de la Vicepresidencia/
Programación Operativa Anual de ENDE. Gerentes
Nacionales y Jefes
de Unidad

Jefe Unidad de
Determinación de la cantidad y denominación Informe escrito Recursos
de puestos de trabajo por Unidad elevado al Humanos /
3 Organizacional, requeridos para lograr los Presidente 15 días Vicepresidencia/
objetivos de gestión establecidos en la Ejecutivo de Gerentes
Programación Operativa Anual de ENDE. ENDE. Nacionales y Jefes
de Unidad

Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP),


donde se identifique la cantidad y denominación Formulario RAP-02 Jefe Unidad de
4 de puestos de trabajo requeridos por cada 15 días Recursos
Plan Anual de
Unidad Organizacional, para la presente Personal (PAP) Humanos
gestión.

Jefe Unidad de
5 Plan Anual de Personal elevado a consideración
5 días Recursos
del Presidente Ejecutivo de ENDE.
Humanos

PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP).

ARTÍCULO 25.- (PROCESO DE ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL)

Se procederá con la recopilación de toda la información del personal al interior de ENDE, con el objetivo
de determinar sus características personales, educativas, desempeño laboral y potencialidades para
desempeñar los puestos requeridos. Permite también establecer la adecuación persona-puesto que debe

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integrar la información necesaria para la elaboración del plan de personal.

En caso que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la Empresa, los
puestos serán cubiertos con personal externo, en cumplimiento a lo previsto en el presente Reglamento.

ARTÍCULO 26.- (INVENTARIO DE PERSONAL)

Es el instrumento básico para el análisis de la oferta interna de personal, que estará a cargo de la Unidad
de Recursos Humanos y deberá ser elaborado en forma previa a la formulación del plan de personal y
actualizado en función de las necesidades de ENDE.

INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada Trabajador y con el Inventario de Personal de toda la
Entidad.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Análisis por cada trabajador, de sus


características personales, educativas, Formulario RAP-03
laborales (desempeño) y potencialidades, a Programación Jefe Unidad de
1 Continuo
fin de determinar si su perfil personal guarda Operativa Anual Recursos Humanos
relación con el perfil del puesto que ocupa Individual (POAI)
(Programación Operativa Anual Individual)

Elaboración del Informe de resultados y Jefe Unidad de


2 recomendaciones del Análisis de la Oferta Informe escrito 5 días Recursos
Interna de Personal Humanos

Informe de Análisis de la Oferta Interna de Jefe Unidad de


3 Personal elevado a consideración y decisiones 1 día Recursos
del Presidente Ejecutivo. Humanos

PRODUCTO: Determinar si la oferta interna de personal, satisface las necesidades de ENDE traducidas en
puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias externas.

ARTÍCULO 27.- (PROCESO DE FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL)

Una vez elaborados los procesos de cuantificación de la demanda en el largo plazo y el análisis de la
oferta interna de personal, se deberá comparar ambos procesos para poder formular el plan de personal,
considerando las previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de
trabajo, estrategias para la reasignación o adecuación de personal y las estrategias de capacitación

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institucional, que exprese las posibles decisiones que en materia de gestión de personal sean necesarias
para el cumplimiento de los objetivos que se traza la empresa anualmente.

INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna
de Personal.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Análisis de los resultados obtenidos en los


Procesos de Cuantificación de la Demanda de
Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin Jefe Unidad de
1 de determinar la creación, modificación o Continuo Recursos
suspensión de puestos dentro de la Entidad, Humanos
así como decidir la emisión de convocatorias
para cubrir los mismos

Jefe Unidad de
Informe del Plan
2 Elaboración del Plan del Personal de ENDE. 15 días Recursos
de Personal
Humanos

Informe del Plan de Personal elevado a Jefe Unidad de


3 consideración y decisiones del Presidente 5 días Recursos
Ejecutivo de ENDE. Humanos

PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para
el cumplimiento de los objetivos de ENDE.

ARTÍCULO 28.- (PROCESO DE PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL)

Se deberá establecer en forma escrita y en concordancia con la determinación de la demanda, todo lo


referente a cada puesto; es decir, sus objetivos, sus funciones y los resultados que se esperan de su
desempeño, se constituye en la base para la evaluación de desempeño.

Para la realización de la Programación Operativa Anual Individual se tomará en cuenta lo siguiente:

I. La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan
de su desempeño, se efectúan siguiendo los lineamientos establecidos por la Programación
Operativa Anual, conforme a los procedimientos diseñados por la Unidad de Recursos Humanos.
II. Para el caso de personal a contratarse, la responsabilidad por la formulación y control de la

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Programación Operativa Anual Individual es del inmediato superior del puesto solicitado. El
responsable de la aprobación de la Programación Operativa Anual Individual es la máxima
autoridad del área funcional o la unidad en la cual se halla insertado el puesto. La
responsabilidad por la ejecución de la Programación Operativa Anual Individual es de cada
trabajador.
III. La Programación Operativa Anual Individual deberá contener:
a) La identificación: que describe la dependencia, la supervisión ejercida, la categoría y
la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional de ENDE.
b) La descripción: que detalla la naturaleza y objetivo, las normas a cumplir, las
funciones específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en
términos de calidad y cantidad.
c) La especificación: de los requisitos personales y profesionales que el puesto exige.

Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada gestión, en función a
la Programación Operativa Anual.

INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual
(POA), Manual de Organización y Funciones de ENDE.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Jefe Inmediato
Superior del
Puesto en
Llenado del formato de Programación Formulario RAP-03 coordinación
Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), Programación con Jefe Unidad
1 15 días
para cada puesto requerido por ENDE, esté Operativa Anual Recursos
ocupado o no. Individual (POAI) Humanos y
Unidad de
Coordinación
Corporativa

Unidad de
Elaboración del Manual de Organización y Coordinación
Funciones, conformado por las Corporativa en
2 Manual de Puestos 20 días
Programaciones Operativas Anuales coordinación con
Individuales de los puestos de ENDE. el Jefe Unidad de
Recursos

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Humanos

Aprobación del Manual de Organización y Resolución de Presidente


3 3 días
Funciones aprobación Ejecutivo

PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de


Organización y Funciones de ENDE.

ARTÍCULO 29.- (PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL)

El reclutamiento constituye el primer paso del proceso de selección, procura atraer candidatos idóneos y
potencialmente calificados a ENDE. Se fundamenta en los principios de mérito, competencia y
transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de selección:

I. Pasos previos para llenar una vacancia

Se producirá en atención a las demandas estimadas en la Programación Operativa Anual, en un


plazo máximo de 30 días calendario de declarado un puesto vacante, la Unidad de Recursos
Humanos debe verificar la disponibilidad del ítem y en coordinación con la Unidad Solicitante,
actualizar la Programación Operativa Anual Individual del puesto a cubrir.

Un puesto se halla vacante cuando tiene un ítem asignado en la planilla presupuestaria


aprobada y no está ocupado. La existencia de un puesto vacante, dará lugar a la adopción de
una convocatoria interna o externa.

II. Reclutamiento

El reclutamiento podrá realizarse mediante Convocatoria Pública.

a) Convocatoria Pública: La convocatoria pública proporcionará información a los


potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de
presentación, así como la forma y lugar de recepción de postulaciones.

Los procesos de reclutamiento de personal, deberán ser realizados mediante

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convocatorias internas y/o externas aprobadas previamente por el Presidente Ejecutivo de


ENDE.

 La convocatoria interna podrá efectuarse bajo las siguientes modalidades:


 Una primera modalidad dirigida a personal permanente de ENDE.
 La segunda modalidad dirigida a personal permanente de ENDE, personal
eventual y consultores de línea que se encuentren prestando servicios en
ENDE al menos tres (3) meses continuos.
 Una tercera modalidad dirigida a personal permanente de ENDE, personal
eventual y consultores de línea que se encuentren prestando servicios en
ENDE al menos tres (3) meses continuos y personal permanente de
empresas filiales y subsidiarias.

La modalidad de la convocatoria pública, será determinada por el Presidente


Ejecutivo.

La convocatoria interna será publicada en el Portal de la Comunidad o Página Web


de ENDE según corresponda.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 65 de la Ley General del Trabajo: “La


vacancia producida en cualquier cargo será provista con el empleado u obrero
inmediatamente inferior, siempre que reúna honorabilidad, competencia y
antigüedad en el servicio. Esta disposición se aplicará sin distinción de sexos”.

Si no calificara personal de ENDE o de la Corporación, se procederá con la


convocatoria externa.

 La convocatoria externa, estará abierta a la participación tanto de los


trabajadores de ENDE, empresas filiales y subsidiarias, consultores de línea,
personal eventual, como de personas ajenas a la misma. Será publicada en un
periódico de circulación nacional y en la Página Web de ENDE.

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La Unidad de Recursos Humanos, en coordinación con la Máxima Autoridad de la Unidad


Solicitante, son responsables de la emisión de la convocatoria y que ésta coincida con la política
de contratación basada en la demanda organizacional y la disponibilidad presupuestaria.

ARTÍCULO 30.- (CONVOCATORIA DESIERTA)

El concurso a la convocatoria pública: interna o externa, podrá ser declarada desierta a través de la
Unidad de Recursos Humanos, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva, cuando no lograra atraer al
menos a un (1) postulante por cargo, que cumpla los requisitos exigidos por el puesto convocado o
ninguno de los postulantes obtenga el puntaje suficiente para ser aprobado durante el proceso de
selección; en consecuencia se emitirá una ampliación o segunda convocatoria.

La ampliación de una convocatoria pública corresponderá cuando no se modifiquen los requisitos de la


primera convocatoria pública. La segunda convocatoria pública tendrá lugar cuando se modifiquen esos
requisitos. En ambos casos se procederá con el número de postulantes que existiesen.

ARTÍCULO 31.- (CONCURSO INVÁLIDO)

De oficio o a petición de parte, el concurso se declarará inválido mediante Resolución Expresa, cuando se
compruebe que no se cumple el procedimiento o se evidencian errores no subsanables en los trámites y
procedimientos que vicien la objetividad del mismo.

ARTÍCULO 32.- (INHABILITACIÓN)

Están inhabilitados para postularse en las convocatorias:

a) Cuando el cónyuge, parientes dentro del 4º grado de consanguinidad o 2º grado de afinidad se


encuentren en ejercicio de actividades en la empresa, ya sea como personal de planta o como
consultor (a) individual de línea.
b) Los trabajadores y trabajadoras de ENDE, que hayan obtenido en la última evaluación de
desempeño una calificación “observada”.
c) Quienes hayan sido sancionados disciplinariamente con una destitución por haber cometido una

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falta grave, producto de un proceso administrativo, según certificación de Auditoría Interna, la


Contraloría General del Estado o las instituciones de origen.
d) Personal jubilado que perciba renta de vejez.

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Jefe Inmediato
Identificación de la existencia de un puesto
1 Continuo Superior del
acéfalo (vacante) dentro de ENDE.
puesto acéfalo.

Solicitud al Jefe Unidad de Recursos Humanos


para que (elija una de las siguientes
alternativas):

1. Inicie el proceso de Reclutamiento (si ha Formulario RAP-04


Jefe Inmediato
2 elegido esta alternativa, pase a la Etapa 3 Solicitud de 5 días Superior del
de la presente operación), ó Reclutamiento o puesto acéfalo
Interinato
2. Instruya el inicio de Interinato con
personal recomendado por el Jefe de la
Unidad Organizacional y con autorización
del Presidente Ejecutivo.

Jefe Unidad de
Recursos
Formulario RAP-03
Verificación de condiciones previas al Humanos en
3 reclutamiento: disponibilidad del ítem y Programación 5 días coordinación con
actualización de la POAI del puesto acéfalo. Operativa Anual
el Jefe Inmediato
Individual (POAI)
Superior del
puesto acéfalo.

Elección de la modalidad de reclutamiento a


utilizar en función de la categoría y nivel del Jefe Unidad de
puesto a cubrir. Recursos
Formulario RAP-05
Convocatoria Pública: Interna o Humanos en
4 Externa: Para los niveles de puestos del 2º al Convocatoria coordinación con
19°, establecidos en la Clasificación de Pública Interna / el Jefe Inmediato
Puestos del presente Reglamento (si ha Externa (Formato) Superior del
elegido esta modalidad pasar a la Etapa 5 de puesto acéfalo.
la Operación Selección de Personal)

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Jefe Unidad de
Recursos
Elaboración del cronograma de actividades del Humanos en
Cronograma de
5 proceso de reclutamiento y selección de 1 día coordinación con
actividades
personal. el Jefe Inmediato
Superior del
puesto acéfalo.

Jefe Unidad de
Formulario RAP-05 Recursos
Humanos en
Elaboración del formato de Convocatoria Convocatoria
6 1 día coordinación con
Pública (Interna o Externa). Pública Interna / el Jefe Inmediato
Externa (Formato) Superior del
puesto acéfalo.

Hasta el
día que
termine la
presenta-
Por convocatoria interna: publicación y ción de la
difusión de la convocatoria mediante el Portal Comunicación postula-
de la “Comunidad ENDE”. Interna ción, de
Si es con participación de las filiales, se conteniendo la acuerdo a
publica en la página web de ENDE. convocatoria. condiciones
señaladas
en la con-
vocatoria

1 día de Unidad de
7 publicación Recursos
en prensa. Humanos
En la pági-
na web
hasta el día
Por convocatoria externa: publicación de la que termi-
convocatoria en un periódico de circulación ne la pre-
Publicación de la
nacional. Publicación en la página web de sentación
convocatoria
ENDE. de postula-
ción, de
acuerdo a
condiciones
señaladas
en la con-
vocatoria

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De acuerdo
Formulario-RAP-07
8 Presentación de postulaciones a convoca- Postulantes
Currículum Vitae
toria

Formulario
RAP 06-A
Acta de Cierre de
Presentación de
Propuestas

Formulario
RAP-06-B
Memorándum
Apertura de Postulaciones y Listado de Designación Comité de
9 1 día
Postulantes Miembro de Apertura
Comité de
Apertura

Formulario
RAP-06-C
Acta de Apertura
de Postulaciones

PRODUCTO: Postulantes Potenciales.

ARTÍCULO 33.- (PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL)

La selección de los trabajadores y su consecuente ingreso a ENDE, se realiza sobre la base de sus
méritos, capacidades, aptitudes, antecedentes laborales y atributos personales, previo cumplimiento del
proceso de reclutamiento establecido en el presente Reglamento.

La selección de personal busca proveer a ENDE del potencial humano que mejor responda a las
exigencias de los cargos, además de personal idóneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de los
objetivos establecidos.

Este proceso comprende las etapas de evaluación, selección, informe de resultados, elección,
nombramiento y posesión.

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ARTÍCULO 34.- (EVALUACIÓN)

En el proceso de selección de personal, se realizará la comparación del perfil del puesto con la capacidad
de los postulantes para lograr los resultados específicos y continuos a través de la:

 Evaluación curricular,
 Evaluación de capacidad técnica,
 Evaluación de cualidades personales a través de la entrevista, y elaboración de test
psicotécnicos
 Evaluación de desempeño de funciones (aplicable solo a convocatorias internas),
 Cualquier otra que se juzgue necesaria.

ARTÍCULO 35.- (EVALUACIÓN CURRICULAR)

La evaluación curricular, verifica el cumplimiento de los requisitos establecidos en las especificaciones del
cargo (análisis y descripción de cargos), a través de la revisión o evaluación de la documentación
presentada por todos los postulantes.

La etapa de evaluación curricular, servirá al Comité de Selección de Personal para habilitar a los
postulantes calificados a las siguientes etapas del proceso de selección y formará parte del puntaje global
del citado proceso.

El proceso de selección de personal eventual a contratarse por un periodo no mayor a 89 días, se llevará
a cabo a través de una evaluación curricular, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones del
cargo.

Se considerará que el postulante cuente con la experiencia general requerida computándose inclusive la
experiencia laboral en actividades relacionadas al cargo, posteriores a la fecha de egreso de la carrera
profesional.

ARTÍCULO 36.- (EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA)

El objetivo de la evaluación psicotécnica, es de evaluar el nivel de desarrollo de determinadas capacidades


y aptitudes que se consideran necesarias para el desempeño del cargo.

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Todos los postulantes se someterán a esta evaluación, aplicándose iguales técnicas de evaluación a los
postulantes de un mismo cargo. Esta evaluación se realizará previa a la entrevista, la cual no será
puntuada y sus resultados serán reservados.

Con base en los resultados de la evaluación, se determinará si el postulante continúa con el proceso de
selección.

ARTÍCULO 37.- (EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD TÉCNICA)

La evaluación de la capacidad técnica valora los conocimientos, la experiencia y el potencial de desarrollo


de los postulantes en referencia a los objetivos a lograr, establecidos en la descripción de los cargos
convocados.

La evaluación de la capacidad técnica, podrá realizarse a través de una prueba escrita estructurada a
cargo del Comité de Selección de Personal, que de manera confidencial y bajo su responsabilidad,
formularán las preguntas en acta suscrita previamente al inicio de la evaluación. Posteriormente el Comité
de Selección realizará la calificación correspondiente.

ARTÍCULO 38.- (EVALUACIÓN DE LAS CUALIDADES PERSONALES)

Esta evaluación permite establecer las cualidades personales o atributos individuales considerados
necesarios para el desempeño del cargo convocado, contribuye a formar una opinión integral respecto al
postulante y complementa la evaluación de la capacidad técnica para conformar la lista de candidatos.

La evaluación de las cualidades personales, se llevará a cabo a través de entrevistas estructuradas, a


cargo del Comité de Selección, que de manera confidencial y bajo su responsabilidad formulará las
preguntas de la entrevista, en acta suscrita y previo al inicio de la evaluación. Posteriormente, el Comité
de Selección realizará la calificación correspondiente. El resultado de cada una de estas etapas tendrá
carácter público.

ARTÍCULO 39.- (EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE FUNCIONES ANTERIORES)

Dentro de la evaluación de cualidades personales y con el objeto de promover a trabajadores con

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evaluaciones satisfactorias, éstas serán consideradas con un puntaje adicional en convocatorias internas,
valoradas dentro del potencial de desarrollo de los postulantes, en referencia a los objetivos, siempre y
cuando la última calificación obtenida por el trabajador sea de “Encima”; a excepción de los trabajadores
cuya antigüedad en la Institución sea inferior a dos años y Convocatorias Externas. Esta evaluación
permite establecer el desempeño de las funciones del trabajador en la Empresa, el mismo que contribuye
a formar una opinión integral.

ARTÍCULO 40.- (COMITÉ DE SELECCIÓN)

Como resultado del proceso de selección de personal, se determinará el ingreso de una persona a la
Empresa o la promoción del trabajador, para el efecto:

1. La Selección de Personal, se llevará a cabo por el Comité de Selección, compuesto por un


representante de la Unidad de Recursos Humanos, quien oficiará como representante oficial de
la Comisión, el Jefe del Centro Solicitante y un representante nominado por el Presidente
Ejecutivo.

Los mismos que tendrán derecho a voz y voto en cuanto a la evaluación y calificación de los
postulantes y suscribirán los formularios de evaluación y el informe de resultados del proceso.

2. El Comité de Selección, aplicará las técnicas establecidas en el presente Reglamento, los


factores a considerarse, los puntajes mínimos a ser alcanzados en cada fase del proceso y otros
aspectos necesarios, los mismos que deberán ser de conocimiento público.

Para el proceso de reclutamiento y selección, la Empresa opcionalmente podrá contratar


una empresa especializada (mediante Resolución Expresa). Para este fin, el Presidente Ejecutivo
nominará a tres personas que conformarán el Comité de Selección, que actuarán como
contraparte, avalando el proceso.

ARTÍCULO 41.- (INFORME DE RESULTADOS)

Los resultados del proceso de selección serán plasmados en un Informe de Comisión, que elaborará el
Comité de Selección para elevar a consideración del Presidente Ejecutivo, dicho informe debe contener:

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 Número y lista total de postulantes.


 Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
 Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de la
calificación obtenida.
 Conclusiones y recomendaciones.

El Informe estará a disposición para todos los que hubiesen postulado a una convocatoria, como garantía
de la transparencia del proceso. Asimismo, el Informe de Resultados deberá ser publicado durante tres
días hábiles en la página web o en el Portal de la Comunidad de ENDE.

ARTÍCULO 42.- (ELECCIÓN)

El Presidente Ejecutivo tendrá a su cargo la elección del candidato que ocupará el puesto, basado en el
informe de resultados, pudiendo elegir entre los tres candidatos que mayor puntaje haya obtenido y
cumplan con los requisitos del puesto.

ARTÍCULO 43.- (NOMBRAMIENTO)

En esta etapa se establece oficialmente la relación de trabajo entre ENDE y la persona que ingresa a la
empresa con la suscripción del contrato de trabajo previsto en la Ley General del Trabajo y normas
complementarias.

a) El nombramiento será efectuado a través de Memorándum de Asignación de Funciones, emitido


por el Presidente Ejecutivo.
b) El nombramiento, especifica el ítem que corresponde al puesto vacante que se llena, no
pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.
c) El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial está prohibido, bajo
responsabilidad de quien lo autorice.
d) Antes de su nombramiento, el trabajador deberá presentar los documentos que la Empresa
requiera para acreditar su situación personal y profesional.

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ARTÍCULO 44.- (INCORPORACIÓN)

Una vez emitido el Memorándum de nombramiento, corresponderá el inicio del proceso de inducción. La
retribución del trabajador se computará a partir de la fecha de incorporación a ENDE.

INSUMO: Postulantes Potenciales.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Formulario RAP-08
Memorándum Presidente
1 Designación del Comité de Selección Designación Ejecutivo
Comité de
Selección

Formulario RAP-09
Determinación del Sistema de Calificación para
cada una de las etapas de la Selección de Sistema de Comité de
2 calificación para la
Personal. La etapa de Evaluación Curricular Selección
tiene un puntaje de 20 puntos. selección de
personal

Formulario
1 día /
RAP-10-A Comité de
3 Evaluación Curricular Puesto
Evaluación Selección
Convocado
Curricular

Evaluación Psicotécnica Unidad de


Evaluación escrita 1 día Recursos
Examen escrito Humanos

4 y Formulario
RAP-10-B
Evaluación de
capacidades 1 día Comité de
Evaluación de la Capacidad Técnica técnicas Selección

Formulario
RAP-10-C
Cronograma de
Entrevistas
Comité de
5 Evaluación de Cualidades Personales Formulario 1 día
Selección
RAP-10-D
Modelo de
entrevista
Formulario

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RAP-10-E
Evaluación de
cualidades
personales
(convocatoria
interna)
y Formulario
RAP-10-F
Evaluación de
cualidades
personales
(convocatoria
externa)

Formulario RAP-11
Comité de
6 Elaboración del Cuadro de Calificación Final Informe Final de 1 día
Selección
Resultados

Formulario RAP-12 Comité de


7 Elaboración de la Lista de Finalistas 1 día
Lista de Finalistas Selección

Formulario
Elaboración del Informe Técnico de RAP-13 Comité de
8 2 días
Resultados Informe Técnico Selección
de Resultados

Formulario
Elección del ocupante del puesto en base al RAP-14-A Presidente
9 1 día
Informe de Resultados Resolución de Ejecutivo
Adjudicación

Formulario
Comunicación escrita de los resultados del
RAP-14-B
proceso de reclutamiento y selección, a los De 1 a 4
candidatos de la Lista de Finalistas. Cartas de aviso
días hábiles
Comité de
10 antes del
Selección
Informe de Resultados puesto a disposición en Formulario nombra-
ENDE, para todos los que se han postulado en RAP-14-C miento
la Convocatoria. Notificación
Resultados

Formulario Presidente
RAP-14-D Ejecutivo / Jefe
Nombramiento (suscripción del contrato de
11 Memorándum de 1 día Unidad de
trabajo) e incorporación del Trabajador.
Nombramiento Recursos
(contrato de Humanos

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trabajo suscrito)

PRODUCTO: Trabajador incorporado o promovido.

ARTÍCULO 45.- (PROCESO DE INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN)

Es un programa de orientación tanto al nuevo trabajador como a aquel trabajador que cambia de un
puesto a otro dentro de ENDE, proporcionándole toda la información referida a la organización como ser:
la misión, los objetivos, las políticas, las normas, reglamentos, los planes, los programas, actividades de la
entidad y de la unidad a la que se incorpora, así como su correspondiente Programación Operativa Anual
Individual.

La inducción estará a cargo del Jefe Inmediato Superior o el delegado por este, en coordinación con la
Unidad de Recursos Humanos, y tiene por objetivo reducir el tiempo y la tensión que surgen como
consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa para el trabajador y
ENDE.

a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la incorporación del


trabajador.
b) El trabajador incorporado debe cumplir un periodo de prueba, de acuerdo al siguiente detalle:

NIVEL SALARIAL PERIODO DE PRUEBA

1 No tiene

2 al 19 De 89 días

INSUMO: Trabajador incorporado o que cambia de puesto, más información institucional y del puesto que
ocupará (POAI).

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Proporcionar al trabajador incorporado Comunicación Primer día Jefe Unidad de


1
información relativa a los objetivos y funciones Interna laboral Recursos

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de ENDE. Humanos

Periodo de
Formulario RAP-03 Jefe Inmediato
Proporcionar al trabajador incorporado o Prueba de
Superior o el
promovido, información relativa a los objetivos Programación hasta 89
delegado por este
y tareas que tiene que cumplir dentro del Operativa Anual días /
2 en coordinación
puesto de trabajo, así como una orientación Individual (POAI) Proceso de
con el Jefe Unidad
permanente en el trabajo a fin de lograr una del puesto adecuación
de Recursos
adecuación persona – puesto. entregado Persona –
Humanos
Puesto

Trabajador/Jefe
Programación
Inmediato
Firma de la Programación Operativa Anual Operativa Anual Primer día
3 Superior
Individual del puesto. Individual (POAI) laboral
/Presidente
del Puesto
Ejecutivo

PRODUCTO: Trabajador Integrado (inducido) a ENDE.

ARTÍCULO 46.- (PROCESO DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN)

La Evaluación de Confirmación es el análisis de cualidades y aptitudes del trabajador y tiene como


objetivo determinar la calidad del proceso de selección e inducción rectificando o ratificando la decisión
adoptada por la instancia de selección.

Se someterán a la evaluación de confirmación tanto los trabajadores recién incorporados a ENDE como
los promovidos, esta evaluación se la realizará durante el período de prueba, cuya duración será de 89
días; es decir, los resultados de la evaluación deberán ser puestos en conocimiento de los trabajadores
antes del vencimiento del periodo de prueba.

a) Cuando el trabajador gane un proceso de reclutamiento y se encuentre ejerciendo el cargo


como interino, por un plazo similar al periodo de evaluación de confirmación, el jefe inmediato
superior podrá considerar el trabajo desempeñado durante el interinato como el periodo de
prueba y en base a éste realizar la evaluación de confirmación.
b) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad del
trabajador recién incorporado o la restitución al cargo anterior del trabajador.
c) La evaluación estará a cargo del Jefe Inmediato Superior.

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d) El trabajador recién ingresado a ENDE, podrá ser destituido sin necesidad de proceso durante
los 89 días de prueba si el resultado de la evaluación de confirmación fuese deficiente o
insuficiente.
e) El trabajador promovido ocupará interinamente el cargo por el periodo de prueba de 89 días.
Durante el periodo de prueba percibirá una remuneración igual a la del cargo anterior. Mientras
dure el periodo de prueba, el puesto vacante dejado por el trabajador no podrá ser dispuesto.
f) El resultado obtenido por el trabajador en la evaluación de confirmación en función a la media
podrá ser: Encima, Bueno, Suficiente y Observado. El trabajador que calificara con el resultado
de “Observado”, dará lugar a su separación de ENDE o la restitución a su cargo anterior, según
corresponda. Si el trabajador calificara con resultado “Suficiente”, “Bueno” o “Encima” asumirá
el cargo formalmente, posterior al periodo de prueba de tres meses.

INSUMO: Información sobre el grado de adecuación del trabajador a su nuevo puesto elaborada por el Jefe
Inmediato Superior del nuevo Trabajador.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

20 días
Entrega del formato para realizar la Formulario RAP-15 antes de
Jefe Unidad de
Evaluación de Confirmación a los nuevos vencido el
1 Evaluación de Recursos
trabajadores o personal promovido, a los periodo de
Confirmación Humanos
Jefes inmediatos superiores. prueba (89
días)

15 días
antes de
Análisis del grado de adecuación del nuevo vencido el Jefe Inmediato
2
trabajador a las tareas del puesto que ocupa. periodo de Superior
prueba (89
días)

10 días
antes de
Formulario RAP-15
vencido el Jefe Inmediato
3 Evaluación de Confirmación Evaluación de
periodo de Superior
Confirmación
prueba (89
días)

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Formulario RAP-16 7 días Jefe Inmediato


Elaboración de Informe de Resultados de la antes de Superior en
Evaluación de Confirmación, estableciendo Informe de vencido el coordinación con
4 Resultados de la
como conclusión la ratificación o no del periodo de el Jefe Unidad de
trabajador Evaluación de prueba (89 Recursos
Confirmación días) Humanos

Formulario RAP-16 5 días


Informe de Resultados de la Evaluación de Jefe Inmediato
antes de
Confirmación, elevado a través del Jefe Informe de Superior
vencido el
5 Unidad de Recursos Humanos, a Resultados de la Jefe Unidad de
periodo de
consideración del Presidente Ejecutivo para Evaluación de Recursos
prueba (89
las decisiones que correspondan. Confirmación Humanos
días)

3 días
antes de
Decisión de ratificación o destitución del
vencido el Presidente
6 nuevo trabajador o restitución a su cargo
periodo de Ejecutivo
anterior en caso de trabajador promovido.
prueba (89
días)

Formulario
RAP-17-A
Memorándum
Resultado de la
Evaluación de 2 días
Presidente
Comunicación de la decisión de ratificación o Confirmación (+) antes de
Ejecutivo / Jefe
destitución al nuevo trabajador o restitución vencido el
7 Unidad de
a su cargo anterior en caso de trabajador periodo de
Formulario Recursos
promovido. prueba (89
Humanos
RAP-17-B días)
Memorándum
Resultado de la
Evaluación de
Confirmación (-)

PRODUCTO: Trabajador ratificado o no en el puesto.

Nota.- A requerimiento del Centro Solicitante, el trabajador promocionado no requerirá cumplir los 3
meses del periodo de prueba, si se encuentra dentro de lo establecido en el inciso a) del presente
artículo.

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ARTÍCULO 47.- (PERSONAL EVENTUAL)

Trabajadores contratados por un período no mayor a 89 días para cubrir cargos vacantes de la estructura,
periodo durante el cual se deberá efectuar la contratación corta mediante la selección de una persona de
la base de datos de la empresa (solamente para los cargos de nivel 5 al 19).

Para el caso del personal eventual, la relación de trabajo se establecerá mediante el respectivo contrato,
suscrito entre la Empresa y el personal contratado.

No están sujetos al presente artículo, quienes presten servicios específicos, especializados o se vinculen
contractualmente con ENDE, debiendo sujetarse al ordenamiento legal establecido en las Normas Básicas
del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.

En ningún caso el personal eventual se constituirá de manera automática, en personal regular de ENDE.

ARTÍCULO 48.- (INTERINATO POR ACEFALÍA)

El trabajador de ENDE, podrá ejercer un cargo con carácter interino cuando se produzca una vacante por
renuncia, retiro o jubilación, por un período máximo de 90 días, que se estima tomará el proceso normal
de reclutamiento, selección y nombramiento del titular.

Es responsabilidad de la Unidad de Recursos Humanos tomar las previsiones necesarias para que en el
período citado se lleve a cabo el respectivo proceso de dotación. En caso de no efectuarse o concluirse el
proceso de dotación en el periodo máximo de 90 días el trabajador retornará a su cargo anterior y la
Unidad de Recursos Humanos deberá tomar las acciones necesarias para cubrir el puesto vacante.

ARTÍCULO 49.- (INTERINATO POR VACANTE TEMPORAL)

El interinato por vacante temporal, tiene la finalidad de garantizar la continuidad de las funciones en los
casos en los que el titular del cargo tenga que separarse de sus funciones habituales por algún
impedimento transitorio mayor a cinco días hábiles, en las siguientes situaciones:

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 Vacaciones,
 Baja médica,
 Viaje en comisión.

Para los cargos del nivel 2 al 4 (Vicepresidente, Gerentes Nacionales, Jefes de Departamento, Jefe Unidad
Auditoría Interna, Jefe Unidad Jurídica y Asesores), el Presidente Ejecutivo de ENDE designará a un
trabajador para que ejerza un cargo en forma interina para cubrir una vacante de manera temporal y
hasta tanto su titular regrese a ocuparlo. Para impedimentos transitorios menores a cinco días hábiles el
titular del cargo delegará sus funciones al trabajador que considere apropiado.

Para los cargos del nivel 5 adelante, el Jefe Inmediato Superior en coordinación con la Unidad de
Recursos Humanos, será quien designe al trabajador que ejercerá el cargo en forma interina temporal.
Para impedimentos transitorios menores a cinco días hábiles el Jefe Inmediato Superior en coordinación
con el titular del cargo será quien designe al trabajador que ejercerá el cargo en forma temporal.

El cese del interinato se producirá cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento. Si al final del
plazo aprobado para la incorporación del titular éste no se presenta, el puesto se declarará vacante y se
dará inicio al proceso normal de reclutamiento, selección y nombramiento del nuevo titular. El trabajador
interino continuará en el cargo hasta que se nombre al nuevo titular, por un periodo máximo de 90 días.

ARTÍCULO 50.- (REMUNERACIÓN POR INTERINATO)

La remuneración por interinato del trabajador que cubra un puesto de mayor jerarquía por acefalía, se
calculará en base al sueldo de este último, si dichas funciones son cumplidas por un período mayor a 15
días hábiles continuos y de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria de ENDE. Una vez concluido el
interinato, el trabajador suplente retornará a su puesto de trabajo con la remuneración correspondiente a
su cargo, sin que esto implique una causal de retiro indirecto. La remuneración del trabajador que cubra
un puesto de menor jerarquía en ausencia del titular, no se verá disminuida.

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CAPÍTULO III
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ARTÍCULO 51.- (CONCEPTO)

Es el mecanismo que permite evaluar al personal a fin de verificar si el mismo alcanza los objetivos y
funciones asignados para el cargo que desempeña durante un periodo determinado.

ARTÍCULO 52.- (OBJETIVOS)

Los objetivos de este componente son:

a) Evaluar a los trabajadores en el desempeño de sus funciones y registrar la productividad de los


ejecutivos.
b) Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos psicosociales.
c) Confirmar la permanencia de un trabajador en la Empresa.
d) Apreciar objetivamente el desempeño de los trabajadores para determinar la eficacia y eficiencia
laboral así como, detectar falencias y potencialidades en el cumplimiento de sus resultados.
e) Proveer de información para mejorar el desempeño en la empresa en términos de eficiencia,
honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
f) Coadyuvar en la detección de necesidades de capacitación.
g) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas.

ARTÍCULO 53.- (OBLIGATORIEDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO)

a) La evaluación del desempeño de los trabajadores tiene carácter obligatorio (salvo en los casos
fortuitos o de fuerza mayor debidamente justificados), se realizará en forma periódica y se
fundará en aspectos de igualdad de participación, oportunidad, ecuanimidad, publicidad,
transparencia, mensurabilidad y verificabilidad.
b) La evaluación del desempeño se realizará una vez al año. Las fechas y bases para la evaluación
del desempeño deberán ser de conocimiento de los trabajadores a ser evaluados.
c) A requerimiento de la Presidencia Ejecutiva, se evaluará al personal comprendido en los niveles
2, 3 y 4.

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ARTÍCULO 54.- (PROCESOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO)

ENDE, a través de la Unidad de Recursos Humanos debe ejecutar los procesos de Programación y
Ejecución dentro el componente de Evaluación del Desempeño.

ARTÍCULO 55.- (PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO)

La programación de la evaluación del desempeño estará a cargo de la Gerencia Nacional Desarrollo


Empresarial y Economía, a través de la Unidad de Recursos Humanos y será elaborada para cada gestión,
definiendo objetivos, alcances, factores y parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y
plazos.
a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del trabajador a evaluar
y guardando correspondencia con el manual de funciones y el contenido de la Programación
Operativa Anual Individual. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de resultados y
capacidad de gestión.
b) Los parámetros o grados de evaluación son criterios a utilizar para la medición de cada factor,
deberán ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables conforme a la Programación
Operativa Anual Individual.

INSUMO: Disposiciones contenidas en el Reglamento de Administración de Personal y normativa laboral vigente.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Elaboración del programa de Evaluación del


Formulario RAP-18
Desempeño, incluyendo “cronograma” de
Programa de Jefe Unidad de
1 actividades y tiempos, “formularios” 5 días
Evaluación de Recursos Humanos
(instrumentos) a utilizar y metodología de
Desempeño
calificación.

Programa de Evaluación del Desempeño


Jefe Unidad de
2 elevado a consideración y decisión del 1 día
Recursos Humanos
Presidente Ejecutivo.

Aprobación del
Aprobación del Programa de Evaluación del Programa de
3 1 día Presidente Ejecutivo
Desempeño. Evaluación del
Desempeño

PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño.

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ARTÍCULO 56.- (PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO)

El Jefe Inmediato Superior deberá realizar la evaluación del cumplimiento de la Programación Operativa
Individual del trabajador, en base a los factores, parámetros, métodos y técnicas establecidas en la
programación de la evaluación del desempeño. El Jefe Inmediato Superior del trabajador a ser evaluado,
deberá contar con una permanencia mínima de tres meses en el puesto, caso contrario la evaluación
deberá realizarla el superior jerárquico.

La calificación de la evaluación del desempeño, estará a cargo del Comité de Evaluación, conformado por
un representante designado por el Presidente Ejecutivo, el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos y un
representante de la Vicepresidencia o Gerencia involucrada, quienes presentarán un informe de resultados
a la Presidencia Ejecutiva.

ARTÍCULO 57.- (NIVELES DE CALIFICACIÓN)

El resultado obtenido por el trabajador en la evaluación del desempeño podrá ser: Encima, Bueno,
Suficiente y Observado. Estos resultados se traducirán en reconocimiento o sanciones de acuerdo a lo
siguiente:

1. Encima: Podrá participar en convocatorias internas para ser promovido previa comprobación de
sus méritos, además podrá dar lugar a la otorgación de incentivos psicosociales (entrega de
memorándums de felicitaciones y/o diplomas), solicitar la transferencia a un puesto de similar
valoración.
2. Bueno: Tendrá derecho a la otorgación de incentivos psicosociales.
3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará lugar a la otorgación de
ningún incentivo.
4. Observado: Dará lugar a que el trabajador se sujete a una nueva evaluación del desempeño
en un plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Dos evaluaciones
consecutivas “Observado” darán lugar a la emisión de una llamada de atención escrita que será
registrado en el kardex del trabajador con copia a la Jefatura Departamental de Trabajo.

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INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados más Informe de
Actividades del Trabajador evaluado más el Programa de Evaluación de Desempeño.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Comunica a la Vicepresidencia, Gerencias


De acuerdo
Nacionales y Unidades el cronograma de Jefe Unidad de
Comunicación al crono-
1 Evaluación de Desempeño, y solicita su Recursos
Interna grama
difusión a los jefes inmediatos superiores de Humanos
establecido
su área.

Formulario RAP-19 De acuerdo


Presentación de Informe de Actividades
Informe de al crono-
2 desarrolladas en la gestión, al Jefe Trabajador
Actividades de la grama
Inmediato Superior.
Gestión establecido

Formulario
RAP-20-A
Evaluación de
Desempeño
(Comparación POAI
vs. Resultados
alcanzados)

Formulario
Análisis del cumplimiento de tareas y RAP-20-B, Comité de
resultados asignados a un puesto en un Evaluación de Evaluación
determinado periodo de tiempo, para lo cual desempeño (escala De acuerdo (conformado a
se realiza la comparación entre lo gráfica – jefaturas) al crono- través de
3
establecido en la Programación Operativa grama Memorándum
Anual Individual (POAI) del puesto evaluado Formulario establecido emitido por el
y el Informe de Actividades presentado por Presidente
RAP-20-C,
el Trabajador que lo ocupa. Ejecutivo)
Evaluación de
desempeño (escala
gráfica – personal
profesional)

Formulario
RAP-20-D
Evaluación de
desempeño (escala
gráfica – personal
funcional)

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Formulario
RAP-21-A
Informe de
resultados de la
evaluación de
Elaboración de Informe de Evaluación del desempeño De acuerdo
Desempeño, conteniendo reconocimientos y al crono- Comité de
4
sanciones en el marco de lo establecido en grama Evaluación
el artículo 57 del presente reglamento. Formulario establecido
RAP-21-B
Cuadro de
resultados de la
evaluación de
desempeño

De acuerdo
Informe de Evaluación del Desempeño
al crono- Comité de
5 elevado a consideración del Presidente
grama Evaluación
Ejecutivo de ENDE.
establecido

De acuerdo
Comunicación
Aprobación de acciones de personal al crono- Presidente
6 Interna de
producto de la Evaluación del Desempeño grama Ejecutivo
Aprobación
establecido

Formulario
RAP-22-A
Memorándum de
Evaluación de Presidente
Desempeño (+) De acuerdo
Ejecutivo / Jefe
Ejecución de acciones de personal a los al crono-
7 ó Unidad de
trabajadores evaluados grama
Formulario Recursos
establecido
Humanos
RAP-22-B
Memorándum de
Evaluación de
Desempeño (-)

PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del Trabajador a los
objetivos institucionales; establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y
potencialidades del Trabajador (para fines de Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación y Movilidad
de Personal).

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CAPÍTULO IV
MOVILIDAD Y DESVINCULACIÓN DE PERSONAL

ARTÍCULO 58.- (CONCEPTO)

La Movilidad de Personal es el conjunto de cambios a los que se sujeta el trabajador en función a la


calidad de su desempeño, su adecuación a las especificaciones de un puesto y a la capacitación recibida,
en función a las demandas de personal y posibilidades presupuestarias de ENDE.

ARTÍCULO 59.- (OBJETIVOS)

Son objetivos de la movilidad de personal:

 Propiciar la adecuación permanente del trabajador a las demandas de ENDE, buscando


optimizar su contribución a la sociedad, así como potenciar su capacidad.
 Lograr que las potencialidades y desempeño de los trabajadores contribuyan a los objetivos
interinstitucionales.
 Permitir la promoción de los trabajadores.
 Permitir la separación laboral de los trabajadores de comprobada ineficiencia.

ARTÍCULO 60.- (PROCESOS DE LA MOVILIDAD DE PERSONAL)

ENDE, a través de la Unidad de Recursos Humanos debe ejecutar los siguientes procesos para la
Movilidad de Personal:

 Proceso de Promoción.
 Proceso de Rotación.
 Proceso de Transferencia.
 Proceso de Retiro.

Las decisiones relativas a la movilidad del personal corresponden al Presidente Ejecutivo.

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ARTÍCULO 61.- (PROMOCIÓN VERTICAL)

La promoción vertical, es el cambio de un trabajador de un puesto a otro de mayor jerarquía dentro de


ENDE, el cual implica mayores facultades y mayor remuneración.

Para ejecutar una promoción vertical deberá tomarse en cuenta lo siguiente:

a) La promoción vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento, selección y


nombramiento establecidos en el presente Reglamento.
b) Los trabajadores de ENDE, que participen en una Convocatoria Interna y que hayan obtenido en
la última evaluación de desempeño la calificación de “Encima”, se les asignará un puntaje
adicional en la evaluación.
c) Deberá existir la demanda claramente identificada en el marco del Sistema de Programación de
Operaciones, Sistema de Organización Administrativa y la disponibilidad efectiva del puesto
vacante.
d) Los trabajadores que hayan sido promocionados estarán sujetos al período de confirmación
señalado en el presente Reglamento. En tanto no se realice la evaluación de confirmación, éstos
ocuparan el puesto con carácter interino. Si los resultados de la evaluación de confirmación en
el nuevo puesto no fuera satisfactorio, el trabajador será restituido a su puesto anterior.
e) Los trabajadores de ENDE no podrán ser promocionados verticalmente más de una vez al año.

INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío).

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento,


Selección, Inducción y Evaluación de Jefe Unidad de
1 Confirmación establecidos en el presente Recursos
reglamento, utilizando la modalidad de Humanos
convocatoria interna.

PRODUCTO: Trabajador adecuado a las demandas institucionales.

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ARTÍCULO 62.- (PROCESO DE ROTACIÓN)

La rotación es el cambio temporal de un trabajador de una unidad de trabajo a otra, dentro de ENDE,
para desempeñar un puesto similar. No implica incremento de remuneración ni cambio de residencia.

Se programará la rotación interna de personal en la medida de las necesidades o requerimientos de las


diferentes dependencias de la estructura organizacional y con el propósito de facilitar su capacitación
indirecta y evitar la obsolescencia laboral. La programación de rotación interna de personal deberá ser
aprobada por el Presidente Ejecutivo.

ARTÍCULO 63.- (PROCESO DE TRANSFERENCIA)

La transferencia es el cambio permanente de un trabajador de su unidad de trabajo a otra unidad dentro


ENDE. Se efectúa entre puestos similares o afines y no implica incremento de remuneración, ni cambio de
Ítem. La transferencia del trabajador deberá ser aprobada mediante Memorándum de Presidencia
Ejecutiva.

La Empresa, cubrirá los costos de traslado del trabajador, su familia (cónyuge e hijos), muebles y
enseres.

INSUMO: Necesidades de ENDE.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Jefe Inmediato
Solicitud escrita al
Superior del
Jefe Unidad de
1 Solicitud de transferencia. Continuo Trabajador a ser
Recursos
transferido o el
Humanos
Trabajador

Jefe Unidad de
2 días / por
2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe escrito Recursos
solicitud
Humanos

Aprobación de la transferencia, en base al Comunicación


Presidente
3 informe emitido por el Jefe Unidad de Interna de 3 días
Ejecutivo
Recursos Humanos Aprobación

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Presidente
Ejecutivo / Jefe
Memorando de
4 Ejecución de la transferencia 1 día Unidad de
Transferencia
Recursos
Humanos

PRODUCTO: Trabajador adecuado a las demandas institucionales.

ARTÍCULO 64.- (PROCESO DE RETIRO)

El retiro es la conclusión de la relación de trabajo entre la Empresa y el trabajador, de acuerdo a lo


establecido en la Ley General del Trabajo y su Reglamento.

La sanción de retiro será aplicada como resultado de proceso administrativo a cargo del sumariante
dirigido al trabajador de quién se hubiese prescindido sus servicios, por causas justificadas según la Ley
General del Trabajo y el Reglamento Interno de ENDE, en ningún caso podrá reingresar en calidad de
trabajador activo, salvo resolución de reincorporación u otros emitidos por instancias pertinentes.

ARTÍCULO 65.- (MOTIVOS DE RETIRO)

Las funciones de un trabajador en ENDE concluyen por los siguientes motivos:

a) Retiro Voluntario o Renuncia

Sucede cuando el trabajador manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vínculo


laboral con ENDE, en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con anticipación
mínima de 30 días calendario. Su aceptación será por escrito dentro el plazo citado.

Si el trabajador no cumpliera con la notificación en el plazo establecido anteladamente, se


procederá de acuerdo a lo establecido en el artículo 12 de la Ley General del Trabajo.

Cuando el trabajador incurra en las causales de incompatibilidad de parentesco de acuerdo a lo


establecido en la Constitución Política del Estado, el Código de Ética de ENDE, se acogerá al
retiro voluntario. Cuando se produzcan matrimonios entre trabajadores de ENDE, uno de ellos

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deberá acogerse al retiro voluntario.

b) Retiro Forzoso

El retiro forzoso se da cuando el trabajador fuere retirado por causal ajena a su voluntad, por
incumplimiento a su contrato de trabajo o por su fallecimiento encontrándose en servicio activo.

En caso de producirse incompatibilidad de parentesco, sin haber informado a la Empresa y con


independencia de las sanciones procedentes, ENDE procederá al retiro forzoso del trabajador,
según lo creyera conveniente para sus intereses.

c) Despido o Rescisión del Contrato

Es la separación definitiva del cargo que desempeña el trabajador por incurrir en las causales
contenidas en el Reglamento Interno de ENDE y/o las establecidas en el artículo 16 de la Ley
General del Trabajo o artículo 9 de su Decreto Reglamentario.

d) Jubilación

Cuando el trabajador se acoge al beneficio de la renta de vejez de acuerdo a las disposiciones


normativas vigentes.

e) Incapacidad Absoluta y Permanente (Mental o Física)

Cuando el trabajador ha perdido la capacidad de trabajo, determinada por inhabilidad o por


enfermedad física o mental, y sea calificada de esta manera por los servicios médicos del Seguro
de Salud de acuerdo a lo determinado por las disposiciones de Seguridad Social y otras normas
legales sobre la materia.

f) Resultado insuficiente en la evaluación de confirmación (periodo de prueba)

Por un resultado regular, en observación, deficiente o insuficiente en la evaluación de


confirmación, realizada los tres meses de haber ingresado el trabajador en la Empresa.

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g) Supresión del puesto

Cuando el puesto deje de tener vigencia como resultado de una reestructuración organizacional,
en cuyo caso se suprimirá el puesto y el ítem correspondiente.

La decisión de retiro por supresión del puesto, deberá ser comunicada por escrito con una
anticipación mínima de noventa (90) días calendario.

ENDE deberá dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 12 de la Ley General del Trabajo.

h) Prisión Formal del trabajador

De acuerdo a Ley.

INSUMO: Resultados del funcionamiento del Reglamento de Administración de Personal y otros, que estén
contemplados como causales de retiro por el artículo 65 del presente Reglamento

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Determinación de la causal de retiro que Jefe Unidad de


corresponda, en base a información de hechos Recursos
1 Continuo
verificables y debidamente respaldados por Humanos/Unidad
escrito. Jurídica

Informe de procedencia del retiro en base a


2 documentación de respaldo, emitida por el Informe Escrito 2 días Unidad Jurídica
área involucrada.

Presidente
3 Aprobación del informe de la Unidad Jurídica. 3 días
Ejecutivo

Presidente
1 día
Ejecutivo / Jefe
Memorando de (90 días en
4 Ejecución del retiro. Unidad de
retiro caso de pre
Recursos
aviso)
Humanos

PRODUCTO: Trabajador desvinculado de la Entidad.

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CAPITULO V
CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

El presente capítulo se encuentra descrito en el marco de los lineamientos establecidos en el Reglamento


de Capacitación y Asignación de Becas.

ARTÍCULO 66.- (CONCEPTO)

La Capacitación de Personal consiste en propiciar la adquisición de conocimientos, destrezas y aptitudes,


prepararlos para necesidades ocupacionales de mayor jerarquía, fomentar el desarrollo de valores éticos y
de responsabilidad social compatibles con los emprendimientos de ENDE.

ARTÍCULO 67.- (OBJETIVOS)

Los objetivos que busca la capacitación productiva, son:


 Mejorar la contribución de los trabajadores al cumplimiento de los fines de ENDE, basada en el
permanente crecimiento de los niveles de economía, eficiencia y eficacia en el desempeño del
cargo, en la creación y fomento de una cultura organizacional acorde a los principios y valores
de la Empresa, evitando la obsolescencia laboral.
 Contribuir al desarrollo personal del trabajador y prepararlo para su promoción.
 Estructurar programas de formación y actualización para el desarrollo y profesionalización de los
trabajadores que permitan desarrollar el desempeño y elevar la productividad de estos.
 Fortalecer al personal de ENDE, propiciando su superación constante en el ámbito profesional o
técnico.

ARTÍCULO 68.- (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN)

La participación de los trabajadores de ENDE en programas de capacitación será de carácter obligatorio o


voluntario, según sea el caso:

a) Los programas de capacitación destinados a atender requerimientos obtenidos a través del


formulario de detección de necesidades, de la evaluación del desempeño o emergentes de la
actualización en los procesos vinculados con el puesto de trabajo, tendrán carácter obligatorio.

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b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo potencial de


los trabajadores, serán de carácter voluntario.
c) Los trabajadores deberán efectuar como mínimo una capacitación anual, considerada en la
Programación Operativa Anual Individual y serán tomadas en cuenta en la evaluación del
desempeño.
d) Los trabajadores de ENDE que hubieren obtenido evaluaciones del desempeño satisfactorias y/o
posean potencial de desarrollo, tendrán prioridad en la participación del programa de
capacitación, citados en el inciso b) de este Artículo.
e) Los trabajadores capacitados deberán acreditar su aprobación, caso contrario, devolverán los
gastos cubiertos por ENDE y otros gastos relacionados.

ARTÍCULO 69.- (PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN PRODUCTIVA)

ENDE, a través de la Unidad de Recursos Humanos en coordinación con el Responsable de cada Unidad
Organizacional, deberán ejecutar los siguientes procesos para la Capacitación Productiva:

 Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación.


 Proceso de Programación de la Capacitación.
 Proceso de Ejecución de la Capacitación.
 Proceso de Evaluación de la Capacitación.
 Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.

ARTÍCULO 70.- (PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN)

Considerará a los trabajadores identificados a través del Formulario de Detección de Necesidades de


Capacitación, evaluación de desempeño y otras actividades, derivadas del desarrollo del trabajo en ENDE,
así como las falencias y potencialidades de los trabajadores.

La detección de las necesidades de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo
del Jefe Inmediato Superior, bajo los lineamientos establecidos para su coordinación en forma anual.

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INSUMO: Demandas de capacitación identificadas a través del Formulario de Detección de Necesidades de


Capacitación, Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de ENDE, así como las falencias
y potencialidades de los Trabajadores.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Formulario RAP-23
Distribución del formulario de Detección de
Detección de Jefe Unidad de
Necesidades de Capacitación a cada Jefe
1 necesidades de 2 días Recursos
Inmediato Superior, a través de circular
capacitación para el Humanos
escrita
desempeño

Formulario RAP-23
Llenado del formulario de Detección de Detección de
2 Necesidades de Capacitación de cada necesidades de 2 días Trabajador
trabajador. capacitación para el
desempeño

Formulario RAP-23
Revisión y llenado del formulario de
Detección de Necesidades de Capacitación Detección de Jefe Inmediato
3 necesidades de 3 días
de cada trabajador (Apartado VI del Superior
formulario RAP-23). capacitación para el
desempeño

Jefe Unidad de
Recolección de los formularios de Detección
4 2 días Recursos
de Necesidades de Capacitación
Humanos

Análisis, clasificación y priorización de Jefe Unidad de


5 necesidades de capacitación, tanto genérica 15 días Recursos
como específica para ENDE. Humanos

Formulario RAP-24
Elaboración de Informe de Detección de Informe de Jefe Unidad de
6 Necesidades de Capacitación (establece Detección de 3 días Recursos
temas de capacitación genérica y específica) Necesidades de Humanos
Capacitación

PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

ARTÍCULO 71.- (PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN)

La programación de la capacitación se realizará en base a detección de necesidades de capacitación y


establecerá de manera integral los objetivos trazados, las formas de capacitación, destinatario, duración,
instructores, técnicas e instrumentos estándares de evaluación y los recursos necesarios para su

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ejecución.

La programación de la capacitación estará a cargo de la Unidad de Recursos Humanos en coordinación


con los Jefes Inmediatos Superiores de los Trabajadores a ser capacitados.

ARTÍCULO 72.- (PROGRAMA DE BECAS PARA ENDE)

Se contemplará en el programa de becas los cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, a este efecto
se deberá:

a) Captar becas relacionadas con temas de propio interés.


b) Difundir las ofertas, seleccionar y patrocinar postulantes a una beca.
c) Sujetar la selección a procedimientos específicos que privilegien el mérito como garantía mínima
de buena inversión.
d) Patrocinar becas al exterior siempre y cuando entidades nacionales no desarrollen cursos
similares en forma y contenido, y el tema sea de interés para ENDE.
e) Determinar que el postulante sea un trabajador regular y acredite una antigüedad mínima de
dos años.
f) Comprobar que haya obtenido una calificación de “encima o bueno” en la última evaluación del
desempeño.
g) Suscribir un compromiso que contemple: la obligatoriedad de certificación de la aprobación del
curso, la permanencia en la Empresa por un tiempo que duplique el período de duración de la
beca y que los contenidos sean transmitidos en un evento de capacitación interna a
programarse durante el primer bimestre de su reincorporación al trabajo. En caso de
incumplimiento al compromiso asumido, el trabajador deberá devolver el total de los haberes y
beneficios salariales percibidos y el triple de los gastos en que habría incurrido la Empresa para
financiar la beca.
h) Declaratoria en comisión del trabajador beneficiado, mediante resolución expresa, asegurando el
goce de haberes y otros beneficios imputables al ítem por el tiempo que dure la beca.

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ARTÍCULO 73.- (PASANTÍAS)

De acuerdo a convenios institucionales suscritos y con el propósito de preparar futuros trabajadores en


áreas de actividades especializadas de ENDE, se podrá admitir pasantías de recién egresados o disponer
la participación de los trabajadores de la Empresa, que tengan alto potencial de desarrollo en pasantías
de otras entidades u organismos nacionales o internacionales, para la obtención de conocimientos en
beneficio de la Empresa y de acuerdo a condiciones establecidas por esta.
Los egresados que accedan a una pasantía no percibirán ninguna retribución salarial, ni adquirirán
automáticamente condición de trabajadores de ENDE, únicamente podrán acceder a una asignación para
sus gastos de refrigerio y transporte, de conformidad al artículo 4 del Decreto Supremo Nº 1321 de 13 de
agosto de 2012, los mismos serán financiados con recursos propios de ENDE.

INSUMO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Elaboración del Programa de Capacitación


(Anual), que incluye capacitaciones a
desarrollarse durante la gestión, que detalle:

Formulario RAP-25 20 días


1) objetivo de la capacitación,
Programa de
2) modalidad de capacitación,
Capacitación
3) carga horaria
4) contenidos y fecha de realización de los
eventos.
Jefe Unidad de
1 Recursos
A medida de lo posible (depende de la Humanos
institución a cargo de la capacitación), incluir:
métodos, técnicas y estrategias, instrumentos
pedagógicos, estándares y formularios de Formulario RAP-26
evaluación y los recursos necesarios para su Procedimiento
ejecución y el Presupuesto Estimado del para la otorgación
Programa de Capacitación. de Becas y
Pasantías
Se incluyen las Becas y Pasantías que ENDE
requerirá para la gestión.

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Gerente Nacional
Desarrollo
3 Aprobación del Programa de Capacitación. 3 días
Empresarial y
Economía

PRODUCTO: Programa de Capacitación.

ARTÍCULO 74.- (PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN)

La ejecución del programa de capacitación estará a cargo de ENDE o de terceros, conforme a la


programación y a los recursos presupuestados.

INSUMO: Programa de Capacitación.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Ejecución de los Eventos de Capacitación en Programa de


Jefe Unidad de
1 función al Programa de Capacitación Capacitación Continuo
Recursos Humanos
aprobado. aprobado

PRODUCTO: Trabajador capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos de ENDE, de acuerdo a
los resultados de Ejecución de las Capacitaciones obtenida en el desarrollo del proceso de la capacitación.

ARTÍCULO 75.- (PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN)

La evaluación se realizará al término de cada acción de capacitación. En una primera intervención, medirá
el desempeño de los instructores, la logística del evento y el grado de satisfacción de los participantes
para realizar los ajustes al contenido, las técnicas y los métodos de trabajo.

En una segunda intervención la evaluación determinará el grado de cumplimiento de los objetivos de


aprendizaje en términos de los conocimientos y habilidades efectivamente adquiridas por los
participantes.

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INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento
de capacitación realizado).

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Revisión de los resultados y/o puntaje de la Acta de Notas


Encargado
Evaluación – Sumatoria obtenida por el (institución a
1 2 días Evaluación y
personal capacitado, a cargo del responsable cargo de la
Capacitación
(capacitador/facilitador) del evento. capacitación)

Encargado
El personal capacitado una vez concluido el Evaluación y
evento debe: 1) Realizar la Evaluación a la Capacitación en
Formulario RAP-27
Capacitación mediante el llenado del coordinación con
2 Evaluación a la 2 días
formulario correspondiente, 2) Elaboración y el Jefe Inmediato
Capacitación
entrega del Abstract del evento para la Superior del
Biblioteca Digital de la Comunidad de ENDE. personal
capacitado

Encargado
Análisis del grado de cumplimiento de los Evaluación y
objetivos de aprendizaje y desarrollo del Capacitación en
Formulario RAP-27
proceso, establecidas para cada evento de coordinación con
3 Evaluación a la 3 días
capacitación, una vez concluido el mismo, por el Jefe Inmediato
Capacitación
los participantes al evento y el Jefe Inmediato Superior del
Superior del personal capacitado. personal
capacitado

Elaboración de Informe de Evaluación de la


Informe Escrito de Encargado
Capacitación (por cada evento de capacitación
4 evaluación de la 1 día Evaluación y
realizado). Elevado a conocimiento del Centro
Capacitación Capacitación
Solicitante.

PRODUCTO: Evaluación del proceso de capacitación, para proceder a realizar ajustes en próximos eventos y
adoptar las decisiones que correspondan.

ARTÍCULO 76.- (PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN)

Establece el nivel de aplicación efectiva de los conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes


adquiridas, así como su impacto en el desempeño laboral. Estará a cargo del Jefe Inmediato Superior del
personal capacitado en coordinación con la Unidad de Recursos Humanos. Esta evaluación deberá
realizarse anualmente, tanto en cursos impartidos internamente como por terceros.

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INSUMO: Capacitaciones realizadas en la gestión

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Informe Escrito de Jefe Inmediato


Evaluación de la aplicación de los
Evaluación de los Superior del
1 conocimientos y aprendizajes adquiridos en la 2 días
Resultados de la personal
gestión
Capacitación capacitado

PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto
en el desempeño laboral del Trabajador

ARTÍCULO 77.- (FOMENTO A LA CAPACITACIÓN)

I. Los trabajadores que se encuentren realizando estudios universitarios o de post-grado, gozarán


de una tolerancia máxima de dos horas diarias, con el goce total de sus remuneraciones,
debiendo acreditar su inscripción, horario, asistencia regular y vencimiento semestral o anual con
la presentación de documentos originales. Este beneficio se suspenderá en los períodos de
vacaciones de los centros de educación superior, por abandono o inasistencia reiterada a dichas
instituciones de enseñanza y cuando se compruebe que el trabajador utiliza esa tolerancia en
actividades ajenas a la enseñanza o estudios.
II. Para mantener la tolerancia de dos horas diarias, los estudiantes y universitarios, en la gestión
académica deberán presentar una certificación de materias aprobadas en el periodo lectivo
anterior y el certificado de inscripción en el nuevo periodo lectivo académico.
III. La tolerancia de dos horas diarias, deberá ser compensada con el trabajo de una hora diaria
extraordinaria, encuéntrese en vigencia el horario continuo o discontinuo.
IV. La tolerancia de las dos horas diarias se autorizará en dos períodos.

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CAPITULO VI
REGISTRO

ARTÍCULO 78.- (CONCEPTO)

El registro es el mecanismo mediante el cual se obtiene información en relación a su trayectoria laboral,


así como información agregada de todos los componentes del sistema de información de la Unidad de
Recursos Humanos.

ARTÍCULO 79.- (OBJETIVO)

El registro tiene por objetivos:

a) Contar con información confiable, ágil y oportuna para mantener y optimizar el funcionamiento
de la Administración de Personal de ENDE y adoptar Políticas Institucionales en la materia.
b) Registrar y controlar la información relacionada con el personal dentro de ENDE, así como los
cambios que ésta genere.
c) Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida laboral de
los trabajadores y que facilite la toma de decisiones.
d) Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las principales
características del personal que trabaja en ENDE.

ARTÍCULO 80.- (PROCESOS DE REGISTRO)

ENDE, a través de la Unidad de Recursos Humanos debe ejecutar los siguientes procesos de registro:
 Proceso de Generación de la Información.
 Proceso de Organización de la Información.
 Proceso de Actualización de la Información.

ARTÍCULO 81.- (PROCESO DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN)

Los documentos que genera el funcionamiento de la Administración de Personal son de dos tipos:
a) Documentos individuales, que afectan la situación de cada trabajador, tales como declaraciones

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juradas, contratos de trabajo, memorándums, hojas de vida, documentos del proceso de


contratación, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación, informes de evaluación de
desempeño y otros.
b) Documentos que se generan como resultados de los procesos desarrollados al interior de cada
uno de los componentes de la Administración de Personal o que constituyen herramientas de
orden metodológico y procedimental para la Unidad de Recursos Humanos.

INSUMO: Información generada por el funcionamiento de la Administración de Personal.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Proceso de recopilación y clasificación de


información generada por el funcionamiento
de la Administración de Personal: Jefe Unidad de
1 Continuo Recursos
- Documentos individuales (Trabajadores)
Humanos
- Documentos propios de los componentes
de la Administración de Personal

PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios de la Administración de Personal.

ARTÍCULO 82.- (PROCESO DE ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN)

La organización de los documentos generados por los componentes de la Administración de Personal, se


llevará a cabo en base a los siguientes medios:

a) File personal, se abrirá, actualizará y conservará un file personal del trabajador, en el cual se
archivará la documentación personal utilizada en el proceso de selección, los documentos
requeridos a tiempo de su ingreso a ENDE, que acreditan su situación tanto personal como
profesional, las acciones del personal y otros documentos que conformen su historia funcionaria.
Este archivo tendrá carácter confidencial y será instalado en un lugar seguro. El acceso a las
fichas personales estará permitido sólo al personal encargado de su custodia. Excepcionalmente,
a solicitud expresa se proporcionará a personal de Auditoría Interna, Auditoría Externa, primer,
segundo y tercer nivel jerárquico de la Empresa.

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b) Archivos físicos, que serán de dos tipos:

 El archivo activo, contendrá las fichas personales de los trabajadores que se encuentren
en el ejercicio del puesto.
 El archivo pasivo, contendrá las fichas personales de los trabajadores que ya no
pertenezcan a la Empresa.

Documentos propios de la Administración del Personal; La información generada por el


funcionamiento de la Administración de Personal estará contenida en documentos clasificados
por componentes y archivados para facilitar su control y su mantenimiento, las acciones y todo
otro documento técnico relacionado.

Inventario de personal; La Unidad de Recursos Humanos de ENDE deberá organizar y


mantener actualizado un inventario de personal con toda la información descriptiva y estadística
relativa a sus trabajadores y a los procesos que se desarrollan en cada uno de los componentes,
con el propósito de contar con información necesaria para la adopción de decisiones y políticas
en materia laboral.

INSUMO: Información sobre documentos individuales y propios de la Administración de Personal.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Proceso de organización y registro de Formulario RAP-28


información, en los siguientes medios: Datos Personales
a) Ficha de personal
Formulario
RAP-29-A
Control mensual de
archivos físicos del
b) Archivos físicos activo y pasivo personal activo

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Formulario
RAP-29-B
Control alfabético
de archivos físicos
del personal pasivo

Formulario
c) Documentos propios de la
RAP-30-A
Administración de Personal
Control de
documentos del file
personal “Carpeta
Jefe de Unidad de
Individual”
1 Continuo Recursos
Humanos
Formulario
RAP-30-B
Organización y
registro de
información
“Documentación”

d) Inventario de Personal Formulario RAP-31


“Inventario mensual
de Personal”

PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios de la Administración de
Personal e Inventario de Personal.

ARTÍCULO 83.- (PROCESO DE ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN)

La Unidad de Recursos Humanos, actualizará permanentemente la información generada por la


Administración de Personal, siendo también responsable de su custodia y manejo confidencial.

INSUMO: Ficha de personal, Archivos Físicos (activo y pasivo). Documentos propios de la Administración de
Personal e Inventario de Personal.

ETAPA PROCEDIMIENTO (Tareas) INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

Formulario RAP-28 Jefe de Unidad de


1 Proceso de actualización de información. Datos Personales Continuo Recursos
Humanos

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Formulario
RAP-29-A
Control mensual
de archivos físicos
del personal activo

Formulario
RAP-29-B
Control alfabético
de archivos físicos
del personal
pasivo

Formulario
RAP-30-A
Control de
documentos del
file personal
“Carpeta
Individual”

Formulario
RAP-30-B
Organización y
registro de
información
“Documentación”

Formulario RAP-31
“Inventario
mensual de
Personal”

PRODUCTO: Información actualizada y disponible, para la toma de decisiones del Presidente Ejecutivo.

NOTA: Los instrumentos identificados en el Presente Reglamento de Administración de Personal de


la Empresa Nacional de Electricidad, forman parte de los Anexos.

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