● CÉDULAS CERTAMEN DERECHO LABORAL.

1.- Concepto de Remuneración.

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que deba percibir el trabajador
por causa del contrato de trabajo (Art 41)

2.- Refiérase al trabajo en régimen de subcontratación.

Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para

un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón
de un acuerdo contractual se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la
empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas. ART 183-A CT

Requisitos para el trabajo en régimen de subcontratación

- Acuerdo contractual entre empresa principal y la contratista de carácter civil
o mercantil
- Obligación de hacer y de resultado
- Los contratistas deben actuar por cuenta propia
- Las obras o servicios contratados deben tener carácter de permanentes
- Los servicios u obras deben ejecutarse o realizarse en la empresa principal
(no siempre, basta con que sea propiedad de la empresa)
- Los servicios que ejecuta la empresa deben ser realizados con trabajadores
de su dependencia. (impartir órdenes e instrucciones, la empresa principal no
tendrá injerencia alguna al respecto, sin embargo puede exigir el cumplimiento
de medidas mínimas relacionadas a seguridad y buen funcionamiento),

3.- Elementos de la subcontratación:

- EMPRESA PRINCIPAL: Dueña de la obra, empresa o faena

- EMPRESA CONTRATISTA: Realiza la obra o servicio por su cuenta o riesgo.
- TRABAJADOR SUBCONTRATISTA: Dependiente del contratista (vínculo de
subordinación y dependencia solo con contratista)
- OBRA O SERVICIOS HABITUALES: Permanencia, periodicidad o alguna
secuencia en el tiempo. (Contrato civil o comercial)

4.- ¿A qué trabajadores se aplica las reglas de la subcontratación?

(Art 1 CT) A todos los empleadores y trabajadores se regularán por este
código y por sus leyes complementarias. (sector privado), pero
excepcionalmente se puede aplicar a trabajadores del sector público
como en este caso de subcontratación
5.- Refiérase al Dictamen 141/5

Dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente

acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores, sin que
corresponda a la empresa principal injerencia alguna al respecto.
Sin embargo la Empresa principal puede exigir el cumplimiento de medidas
mínimas:
De control de ingreso; u
Otras necesarias para la seguridad y buen funcionamiento de la misma,
Las relaciones que emanan de normas de educación, de buenas costumbres y
de comportamiento o trato cotidiano que necesariamente deben existir entre
los trabajadores del contratista y aquellos que ejercen cargos de jefatura en la
empresa principal.

6.- Refiérase a la responsabilidad de la empresa principal en la

subcontratación.

La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales que afecten a los contratistas a favor de los
trabajadores de éstos, incluidas eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral
La responsabilidad podrá ser solidaria o subsidiaria dependiendo de si se hizo
valer o no el derecho de información y retención.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la
empresa principal. (desde el contrato)

7.- Procede la Nulidad del despido en la subcontratación.

Si Procede. Queda limitada al tiempo en que el trabajador prestó servicios para

la empresa principal, es por ello que la nulidad puede darse o no.

8.- Refiérase a las medidas de protección de los trabajadores en

régimen de subcontratación.

Sin perjuicio de las responsabilidades de la empresa contratista o

subcontratista respeto de sus propios trabajadores la empresa principal deberá
adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena. La empresa
principal deberá:

- La empresa principal debe confeccionar un reglamento especial para

empresas contratistas y subcontratistas.
- Crear un comité paritario de higiene y seguridad (más de 25
trabajadores)
 - Crear un departamento de Prevención de Riesgos (más de 10
trabajadores)

9.- Refiérase a la causal del caso fortuito o fuerza mayor

REPETIDA

10.- Refiérase a la causal del art. 160 N°1 letra a) Alguna de las
conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan: FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR
EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

(REPETIDA)

Contemplada en el artículo 160 N° 1, letra a): El contrato de trabajo

termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Esto se refiere a una conducta deshonesta del trabajador. Podemos
definir la falta de probidad como la falta de rectitud en el obrar, falta de
hombría de bien.

11.- Refiérase a la causal del art. 160 N°1 letra b) Conductas de Acoso
Sexual (ESTA MALO EL ARTICULO ES 160)
Refiérase a la causal del art. 160 N° 1 letra c) VIAS DE HECHO
EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL EMPLEADOR O DE
CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA MISMA EMPRESA.

Causal art 160 N°1 letra B: Conductas de acoso sexual

Constituyen falta grave a los derechos de las personas, entendiéndose por tal
el que una persona realice en forma indebida por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
No existe acoso entre trabajadores que tengan el mismo grado jerárquico
Causal 160 N° 1 letra C: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador
Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una
persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna
norma jurídica que le justifique o le legitime.
Requisito para que se configure:
- Que la fuerza o violencia ejercida sea ejecutada por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier otro trabajador que se desempeñe
dentro de la misma empresa
Le ejercida por el trabajador sobre un tercero ajeno a la empresa, en
dependencias de la misma no configura causal.
12.- Un trabajador es despedido sin habérsele pagado las cotizaciones
previsionales y a trabajado por  más 5 años en el Banco Santander,
que puede hacer??
El trabajador podrá acudir a la inspección del trabajo dentro de un plazo de 60
días desde el despido, a fin de solicitar el pago de indemnización por años de
servicio, el que corresponderá a un mes por año. Además, podrá solicitar la
nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales, lo que originará
que mientras se efectúa el juicio y una vez emitida la sentencia, tendrá
derecho a percibir las remuneraciones por el periodo de duración de este.
Dependiendo de la causal invocada podrá acceder al aumento legal que
corresponda.

13.- Refiérase al recargo de las indemnizaciones en el evento que se

haya invocado una causal de despido de mala forma.

Indemnización legal:
a) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 30%, si se
hubiera dado término al contrato de trabajo invocando las causales del
art.161 y el juez lo ha declarado improcedente.

b) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 50%, si se

hubiera dado término al contrato de trabajo invocando las causales del
art.159 o bien sin que se haya invocado causal alguna y el juez lo ha
declarado injustificado.

c) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 80%, si se

hubiera dado término al contrato de trabajo invocando indebidamente las
causales del art.160 y así lo ha declarado el juez. Además, en esta misma
situación si las causales invocadas por el empleador son las contempladas en
los Nº 1,5,6 de este artículo y el despido ha sido declarado además de
improcedente, carente de motivos plausibles, la indemnización establecida
se incrementará en un 100%.

14.- ¿Cuándo un trabajador puede alegar la existencia de un despido

injustificado?
La ley ha conferido al trabajador el derecho de reclamar judicialmente si
considera que su despido ha sido injustificado, indebido o improcedente. Este
recurso judicial se encuentra reglamentado en el art.168 del C.T.
Aquel trabajador cuyo contrato de trabajo termine por la aplicación de alguna
de las causales contempladas en los artículos 159, 160 Y 161, que considere
que la aplicación de la respectiva causal ha sido injustificada (art. 159),
indebida (art. 160) o improcedente (art.161) o bien que no se ha invocado por
el empleador causal legal alguna, podrá recurrir ante el juez del trabajo
competente dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la
separación del trabajador de sus funciones.

15.- Un trabajador alega la existencia de Subcontratación, en donde su

empleador directo era Juan Pérez, prestando servicios para la empresa
principal SOCOVESA S.A., ¿Qué procedimiento seguiría usted? ¿A quien
demandaría?
Primero, habría que determinar qué funciones realizaba el trabajador dentro de
la empresa para ver si procede o no la subcontratación, ya que no hay
subcontratación de acuerdo al DICTAMEN 141/5, en caso de que si las labores
prestadas por los trabajadores de una empresa encargada de recoger y
repartir correspondencia o encomiendas a diversos clientes, en cuanto las
actividades de la misma sean ejecutadas con autonomía y sin exclusividad,
respecto de quien contrata el servicio, atendido que en tal caso se trata de
actividades ajenas a la organización de la o las empresas que utilizan dichos
servicios y en cuya realización carecen de toda injerencia.
La asesorías jurídicas o contables, en la medida que exista autonomía funcional
respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde las cuales se
desarrolla el servicio.
Servicios de bodegaje y/o almacenamiento, cuando la empresa que ofrece este
servicio cuenta con sus propias instalaciones y organización. En ambos casos,
será importante considerar el que no exista exclusividad respecto del cliente.

En el caso que si proceda la subcontratación, hay que demandar

solidariamente, tanto al empleador directo que era don Juan Perez y a la
empresa principal SOCOVESA, esta será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas a
favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por término de la relación laboral. La responsabilidad
de la Principal podrá ser solidaria o subsidiaria dependiendo si se hizo valer o
no el derecho de información y retención.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la
empresa principal.
En los mismo términos, el contratista será solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de
éstos.

16.- Usted es un abogado de una prestigiosa empresa que ha

contratado a un trabajador por obra o faenas sucesivas. La Empresa lo
despidió en razón de que ha finalizado la última obra o faena. ¿el
trabajador tiene derecho a indemnizaciones?
Se debe recordar que el contrato por obra o faena no debe ser superior a 1
año, por lo tanto no corresponde indemnización. En el caso de que se cumpla
la hipótesis de ser contratado dos veces de forma consecutiva se entenderá
contrato indefinido, también en el caso de que en el plazo de 15 meses haya
prestado sus servicios por 12 meses. en ese caso si procede indemnización.

17.- Un trabajador posee un contrato a plazo por 3 meses, al finalizar

el último día del tercer mes se le comunica en forma verbal que no
debe seguir asistiendo a las dependencias de la Empresa habiéndosele
pagado tanto sus remuneraciones como cotizaciones, posteriormente
el trabajador demanda un despido injustificado e indemnización
sustitutiva, ¿Es procedente aquello? Asesore a la empresa.

Es despido justificado ya que el empleador no tiene obligación de comunicar de

forma alguna al trabajador, tampoco a la inspección del trabajo. Solo por un
tema de defensa del empleador y que el trabajador continúe trabajando
haciéndose el loco es conveniente enviar carta al trabajador

(complementar)

18.- ¿Qué ocurre si una vez despedido un trabajador firma su

finiquito? Puede demandar posteriormente.
Por regla general no podría demandar posteriormente, a menos que en el
mismo documento se hubiera reservado los derechos de forma específica y
clara.

Se puede agregar que siempre es posible de demandar salvo en los casos que
este renuncie expresamente a toda acción judicial en el futuro.

19.- En el contrato de una mujer, aparece una cláusula que le prohíbe

embarazarse durante los 3 primeros meses de trabajo, ¿Qué opina
usted de esta cláusula?

Esta cláusula es ilegal ya que es discriminatoria. atenta contra el principios

esenciales.

20.- Usted tiene una trabajadora que se embaraza constante y a la

fecha ya tiene 7 hijos lo que le provoca un gran perjuicio económico al
tener que contratar otras personas para suplirla, ¿podría despedirla?
Si, se puede despedir, pero habría que pedir el desafuero, ya que el fuero es
un impedimento para el empleador de poner término al contrato de trabajo sin
contar con autorización previa del juez.
El Juez sólo puede autorizar con causales:
❖ Art. 159 N° 4 y N°5 del CT.
❖ Cualquiera del Art. 160 del CT.
21.- Usted es acosado/a por un/una por su compañero/a del escritorio
del lado ¿Qué haría usted?:
Las conductas de acoso sexual constituyen una falta grave a los derechos de
las personas, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio requerimientos de carácter sexual, NO
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades de empleo. (ART. 160 N°1 letra b))
No existe acoso entre trabajadores que tengan el mismo grado jerárquico
(Art. 160 N°1 letra B: Conductas de acoso sexual).
La víctima de acoso sexual, debe entregar su denuncia, por escrito, a la
dirección de la empresa establecimiento o servicio en que trabaja o
directamente en la Inspección del Trabajo correspondiente a la comuna donde
presta servicios.
El empleador que recibe la denuncia, tiene dos alternativas: puede optar por
realizar directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días
siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo,
la que tiene 30 días para efectuar la investigación.
- La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un
plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas
partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados
deben enviarse a la Inspección del Trabajo.
- Si la denuncia es hecha por la víctima o es derivada por el empleador a la
Inspección del Trabajo, la investigación se realizará en los mismos términos
indicados anteriormente.
- Finalizada la investigación, la Inspección del Trabajo le comunica los
resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual
le sugerirá adoptar medidas concretas.
La empresa debe tener dentro de su reglamento de higiene y seguridad el
protocolo de cómo accionar en estos casos
Sin perjuicio de lo anterior la víctima puede realizar la denuncia en el
ministerio público, pero es un hecho muy difícil de probar, debe tener pruebas
muy concretas.
Para que proceda el despido del acosador debe ser previa condena judicial.

La sanción a que está afecto el acosador sexual:

Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento

Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o
trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a
indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b) del artículo
160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual.
Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por
parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo
respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las
indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del
80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al
procedimiento por acoso sexual antes señalado.

22.- Usted es trabajador y le cae mal su empleador, y envía mails

desde su correo particular a otros amigos, por circunstancias que
desconoce el empleador se entera de tal situación e ingresa a su
correo particular que se le quedo abierto a la hora de almuerzo y luego
es despedido por necesidad de la empresa. ¿Que podría hacer usted?:

Primero, acudir a la inspección del trabajo alegando el despido injustificado

usando la causal de necesidades de la empresa, luego, sino se llega a un
acuerdo en la Inspección del Trabajo, puedo iniciar una demanda ante el
Juzgado Laboral.

Nuestro Código del Trabajo art. 161, ejemplifica a la causal de necesidades de

empresa como aquellas que «derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores».

Nuestra Corte Suprema en Recurso de Unificación ha indicado sobre esta

causal, que:

Atendido los términos del artículo 161 del Código del Trabajo,
interpretado a la luz de los principios de la protección del trabajador y
de continuidad o estabilidad laboral, el empleador sólo puede invocar la
causal de que se trata aludiendo a aspectos de carácter técnico o
económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una
de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada
por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por
la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la
configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar
procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la
empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la
productividad o cambio en las condiciones de mercado. En
consecuencia, la interpretación correcta de la norma contenida en el
artículo 161 del Código del Trabajo es aquella que postula que el
empleador puede invocarla para poner término al contrato de trabajo,
siempre que la desvinculación del trabajador se relacione con aspectos
de carácter técnico o económico de la empresa, establecimiento o
servicio, y que al ser objetiva no puede fundarse en su mera voluntad,
sino que en situaciones que den cuente que forzosamente debió
 adoptar procesos de modernización o de racionalización en el
funcionamiento de la empresa, también en circunstancias económicas,
como son las bajas en la productividad o el cambio en las condiciones
de mercado

En consecuencia, para que el despido de un trabajador por causal de

necesidades de la empresa sea justificado, debe cumplirse idealmente con lo
siguiente:

1. El motivo no debe atender nunca a la calidad individual del trabajador,

sino al proceso de producción de la empresa. Esto quiere decir que no se
puede despedir porque trabaja mal, sino sólo porque el proceso
productivo de mi empresa me obliga.
2. No se debe usar la causal para reemplazar un trabajador. Si luego de
poner término al contrato, se trae uno en su reemplazo, entonces el
despido es injustificado.
3. La elección del trabajador a despedir, también debe atender a motivos
objetivos.
4. La necesidad de la empresa debe atender motivos externos.
5. La carta de aviso de despido debe ser muy detallada. En efecto, en estos
casos debe argumentarse muy bien la causal que se invoque en la carta
de despido. Si es necesario demostrar con documentos, hacerlo
adjuntando a la carta.

Por lo tanto, la consecuencia directa es que el empleador deberá pagar un

recargo del 30% en el monto total de la indemnización por años de servicio. A
todo esto sumar, si no se pagó en el finiquito, indemnización sustitutiva del
aviso previo y vacaciones proporcionales.

23.- Diferencia entre sueldo y remuneración:

La diferencia es la composición de cada uno, los elementos que los conforman.

existe una relación de género - especie. Todo sueldo es una remuneración más
no toda remuneración es un sueldo.
El sueldo tiene relación directa con la prestación prestada sino no existe
prestación no existe sueldo.
La importancia del sueldo radica en que la jornada extraordinaria se calcula
exclusivamente sobre el sueldo convenido.

24.- Clasificación de la Remuneraciones:

1.- EN CUANTO A SU FORMA DE PAGO

- Remuneración en dinero: Consiste en la entrega de una cantidad en moneda
de curso o legal, a solicitud del trabajador mediante cheque o vale vista
bancario a su nombre.

- Remuneración en especies (trabajadores agrícolas sin exceder el 50% de la

remuneración): Entrega de productos o servicios de cualquier clase, agua,
combustible, vivienda, etc. El valor de las regalías está fijado mediante
resolución de la Dirección del Trabajo.

2.- EN CUANTO A SU BASE DE CÁLCULO

- Remuneración por unidad
- Remuneración por unidad de obra, pieza o medida.

3.- EN CUANTO A LA CERTEZA DE SU MONTO

- Remuneración fija
- Remuneración variable
- Remuneración mixta

4.- EN CUANTO A SU NATURALEZA

- Remuneración principal
- Remuneración accesoria

5.- EN CUANTO A SU FUENTE

- Remuneración legal
-Remuneración convencional

25.- Prestaciones que conforman la remuneración:

- Sueldo
- El sobresueldo
- Comisión
- Participación
- La gratificación

26.- BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN

REMUNERACIÓN

- Las asignaciones de movilización y colación

- Las indemnizaciones por años de servicio
- Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa de trabajo.
- Los viáticos
-Las asignaciones familiares
-Las asignaciones por pérdida de caja y desgaste de herramientas

27.- Ingreso mínimo mensual y excepciones.-

En cuanto a su naturaleza, el ingreso mínimo mensual equivale a un piso
remuneracional que se ajusta por ley.
Excepciones:
-Trabajadores sujetos a contrato de trabajo de aprendizaje
-Los trabajadores de casa particular
-Los deficientes mentales (art 16 de la ley 18.600) Esto está derogado.

28.- Refiérase al sueldo:

El sueldo constituye un ingreso mínimo para el trabajador y no podrá ser
inferior al ingreso mínimo mensual, el que es establecido por ley para asegurar
a los trabajadores el sustento necesario para su supervivencia.

Requisitos del sueldo:

-Que se trate de estipendio fijo, debe establecerse concretamente o bien haber
precisado su forma de determinación.
-Que se pague en dinero
-Que se pague en períodos iguales
- Que sea la consecuencia de una prestación de servicios, la causa inmediata
de su pago es la ejecución del trabajo convenido.
Se debe pagar en un periodo max de 1 mes
IMPORTANCIA
La jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria con recargo de un 50% de valor de la hora ordinaria.

29.- Diferencia entre sueldo y sueldo base:

SUELDO: Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del art. 10.
La importancia de la determinación del sueldo dice relación con que la jornada
extraordinaria de trabajo se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria.

SUELDO BASE: El sueldo base pasa a ser sueldo cuando se adicionan a el

otros tipos de remuneración que no tienen características de sueldo. Ej.
Comisiones.

30.- Refiérase al sobresueldo:

Según el Art 42 del CT, sobresueldo “consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo”, las que excedan del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor.

31.- Refiérase a la PARTICIPACIÓN Y COMISIÓN:

Participación: Es la proporción en la utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Comisión:Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
Características de la comisión
a) Remuneración convencional, la obligación de pagarla nace producto del
acuerdo de las partes.
b) Es un porcentaje convenido, la ley no impone un mínimo ni un máximo.
c) Constituye un porcentaje fijo, el que sólo va a variar cuando las partes
determinan modificarlo.
d) Se aplica sobre el monto total de las operaciones realizadas
e) El derecho a la comisión se devenga por operación realizada, sin que
importe si la operación se ha realizado exitosamente. Por ejemplo, si se trata
de una venta basta con que ésta se concrete sin importar si efectivamente se
pagó el precio por el comprador, el trabajador percibirá su comisión sin otras
consideraciones.
¿Diferencia entre comisión y participación?
La primera devenga por el hecho de realizarse una determinada operación
comercial.
La segunda devenga siempre que se obtenga un buen resultado comercial.-

32.- Refiérase a la  Gratificación:

Concepto: “Constituye la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo de sus trabajadores” (Art. 42, e) C.T.)
Requisitos para su pago:
-Que se trate de establecimientos industriales, comerciales o agrícolas,
empresas, o cualesquiera otros, o de cooperativas.-
-Que persiga fines de lucro, con excepción de las cooperativas que solo pueden
obtener “excedentes”.
-Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.
-Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros

Tipos de gratificación:
A) Gratificación legal: es aquella que la ley obliga a pagar estableciéndose
montos mínimos que el trabajador debe percibir.
B) Gratificación convencional: si bien es cierto la gratificación es una
remuneración legal, es posible que en ciertos casos se encuentre estipulada en
contratos individuales o instrumentos colectivos.
Este tipo de gratificación convencional puede revestir dos modalidades:
b).1 Garantizada: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar si
la empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
comercial. esta es un 25 % con el tope de ?????
b).2: No garantizada: es aquella cuyo pago depende de que la empresa
obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo. esta es de 30% de la
utilidad anual con el mismo tope
C) Gratificación proporcional: es aquella que corresponde pagar a los
trabajadores que no alcanzan a cumplir un año de servicios en la empresa,
pagándose por tanto, en proporción al tiempo servido.
Sistemas de pago de gratificación.
1.-Sistema legal art. 47
Determinada la utilidad líquida, el sistema contemplado en el artículo 47
establece que el empleador deberá gratificar anualmente a sus trabajadores en
una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad. Esto en proporción' a lo
devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el año
respectivo, incluidos los que no tienen derecho a ella.
-ANUAL
-Sólo existirá obligación de pagarla en la medida que la empresa obtenga
utilidades líquidas en el período respectivo
2.- Sistema gratificación garantizada. art.50
Con este sistema el trabajador va a recibir gratificación independientemente de
si la, empresa ha obtenido utilidades líquidas, es por esto que se le denomina
gratificación garantizada. El empleador pagará mensualmente a cada
trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, sea cual sea la utilidad líquida que
obtuviere. No obstante esto la ley ha establecido un tope por lo que la
gratificación a percibir por cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos
Mínimos Mensuales.

A modo de complementar:
El art. 42 e) CT señala que la gratificación “corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.

Debemos realizar una distinción entre aquellas gratificaciones de carácter

convencional, que son aquellas estipuladas en los contratos individuales o en
los instrumentos colectivos de trabajo y que se dividen en garantizadas a todo
evento (sin importar la obtención de utilidades líquidas por parte de la
empresa) o no garantizadas (sujetas a la eventual obtención de estas).

Art. 46 CT “Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no

podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas
siguientes”
Asimismo, nos encontramos con las gratificaciones de carácter legal, que son
aquellas en que el empleador beneficia el sueldo del trabajador por mandato
legal expreso y que podemos apreciar conforme al art. 47 CT “los
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento
de dichas utilidades o excedentes…”
Finalmente estas gratificaciones las separamos en Íntegras, que son aquellas
que corresponden al trabajador al cierre del ejercicio financiero que ha
completado un año de servicio en la empresa y las proporcionales que
corresponden a los trabajadores que no alcanzan a complementar un año de
trabajo y se les paga en proporción Art. 52 CT “Los trabajadores que no
alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación
en proporción a los meses trabajados” .

33.- Refiérase a la protección de las remuneraciones.-

SUSTANTIVAS
Concepto: Son las garantías dispuestas por el legislador que tienen por
objeto defender el contenido de la remuneración;
Casos:
• Ingreso Mínimo Mensual: Es la mínima cantidad a
remunerar por los empleadores, total o parcial, que evita que
el mercado fije remuneraciones en condiciones inhumanas o
contra su contenido social (a. 43).
• Piso de Negociación Colectiva: Trabajadores que bajo
negociación colectiva, en cualquier momento, pueden exigir la
firma de su contrato anterior, excluidas las cláusulas de
reajustabilidad (a. 369)
• Prevalencia de Pactos Colectivos: La modificación de un
contrato individual no puede significar disminución de
remuneraciones, beneficios y derechos del trabajador por
aplicación del instrumento colectivo (a. 311)
• Etc.
FORMALES
ü Concepto: Son las garantías dispuestas por el legislador que tienen
por objeto proteger diversos aspectos adjetivos o de forma de las
remuneraciones;

34.- Concepto de trabajo en régimen de subcontratación.-

(repetida)

35.- Requisitos de la subcontratación

Requisitos para el trabajo en régimen de subcontratación
- Acuerdo contractual entre empresa principal y la contratista de carácter civil
o mercantil
- Obligación de hacer y de resultado
- Los contratistas deben actuar por cuenta propia
- Las obras o servicios contratados deben tener carácter de permanentes
- Los servicios u obras deben ejecutarse o realizarse en la empresa principal
(no siempre, basta con que sea propiedad de la empresa)
- Los servicios que ejecuta la empresa deben ser realizados con trabajadores
de su dependencia. (impartir órdenes e instrucciones, la empresa principal no
tendrá injerencia alguna al respecto, sin embargo puede exigir el cumplimiento
de medidas mínimas relacionadas a seguridad y buen funcionamiento),

36.- Concepto de empresa principal (en régimen de subcontratación)

 Es aquella que en virtud de un contrato civil o comercial se vincula a una
empresa contratista para que esta lleve a cabo una obra o faena y en el caso
de existir sub contratista, la empresa contratista es la principal para la última

37.- Concepto de contratista:

Toda persona natural o jurídica, que mediante contrato ejecuta a un
tercero dueño de una obra, empresa o faena o contratista anterior, labores de
ejecución material de trabajos o prestaciones de servicios a cambio de un
precio convenido contratando trabajadores.

38.- Refiérase a los derechos que puede ejercer la empresa principal:

La empresa principal puede ejercer el derecho de información el cual

consiste en toda la información que la empresa principal considere
necesaria( pago de remuneraciones cotizaciones entrega de útiles de seguridad
etc) y derecho de retención que es en el caso de que el contratista no
cancele las cotizaciones o remuneración este puede retener los pagos para
responder a los trabajadores El mismo derecho tienen los contratistas respecto
de sus subcontratistas.

(lo mismo de arriba )Y el Derecho de Retención es aquél que le

permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los
contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones
laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo
derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Y además, ser informado por la Dirección del Trabajo de las
infracciones a la legislación laboral o previsional constatadas en fiscalización a
sus contratistas o subcontratistas.

39.- Refiérase a la responsabilidad de la empresa principal:

La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales que afecten a los contratistas a favor de los
trabajadores de estos, incluidas eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral
La responsabilidad podrá ser solidaria o subsidiaria dependiendo de si se
hizo valer o no el derecho de información y retención.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la
empresa principal. (desde el contrato)
En el caso que, que haya hecho valer el derecho de información y
retención su obligación es subsidiaria y en caso que no lo hizo será solidaria.
40.- Refiérase a al alcance la nulidad del despido de la empresa
principal.-

Queda limitada al tiempo en que el trabajador prestó servicios para la

empresa principal, es por ello que la nulidad puede darse o no.

41.- Diferencia entre renuncia y mutuo acuerdo entre las partes.-

Ambas causales están reguladas en el artículo 159 del Código del

Trabajo. Mutuo acuerdo de las partes 159 N° 1 y renuncia voluntaria 159 N°2.
Mutuo acuerdo: esta es una causal que resulta aplicable para todo el
derecho común, ya que todo contrato puede en un momento dado ser dejado
sin efecto por acuerdo de las partes contratantes, porque tienen la libertad y
autonomía para decidir si quieren continuar ligados por éste. Así lo establece el
Código Civil en su art.1545 al prescribir que los contratos legalmente
celebrados son ley para las partes y no podrán ser dejados sin efecto sino por
su consentimiento mutuo.
Renuncia: es la declaración unilateral que hace el trabajador para
poner término al contrato de trabajo. Debe ser presentada con 30 días de
anticipación, a lo menos y por escrito.
La renuncia otorgada sin la anticipación de 30 días (por ejemplo para
hacerse efectiva de in-mediato) no acarrea la nulidad de la misma, ella surte
plenos efectos y no autoriza al empleador para retener suma alguna a la cual
estuviere obligado.
Diferencias:
1.- La renuncia es unilateral, en el mutuo acuerdo debe existir acuerdo
de ambas partes.
2.- La renuncia debe ser presentada por escrito, al menos con 30 días
de anticipación. El mutuo acuerdo igual debe ser por escrito, pero no tiene
plazo de anticipación.
3.- Le renuncia del trabajador debe ser firmada por el presidente del
sindicato delegado del personal, el mutuo acuerdo solo ratificado o firmado por
las partes.

42.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Es una de las causales contempladas en el artículo 159, específicamente
la N° 6, tiene lugar sólo cuando la imposibilidad de cumplir con las
obligaciones derivadas del contrato es permanente y total.

REQUISITOS PARA QUE PROCEDA:

- Que sea imprevisto
- Que sea insuperable o irresistible
- Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca

El caso fortuito o fuerza mayor se encuentra definido en el artículo 45

del Código Civil, como “el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.”.

En caso que la imposibilidad tenga carácter de parcial los efectos del contrato
podrán ser suspendidos, interrumpidos o limitados pero en ningún caso da
lugar a la extinción de este.

43.- Art. 160 Nº3 (faltar al trabajo)

160 Nº3.- En este tercer numeral la ley ha reglamentado las
inasistencias reiteradas e injustificadas del trabajador a sus labores y se
contemplan 4 situaciones:
a. No concurrencia a sus labores sin causa justificada durante 2 días
seguidos.
b. Faltar injustificadamente al trabajo dos lunes en el mes calendario.
c. Faltar un total de tres días continuos o no durante el mes calendario.
d. Falta injustificada y sin aviso previo de un trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o maquinaria cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la empresa.

44.- Diferencie entre renuncia voluntaria y mutuo acuerdo.-

REPETIDA

45.- Refiérase a la causal de muerte del trabajador.

Contemplada en el artículo 159 N° 3.

Muerte del Trabajador: Es la muerte del trabajador la que produce la
terminación del contrato y no la del empleador, toda vez, que el contrato
sigue vigente con los herederos del difunto en iguales condiciones.
A la muerte del trabajador, generalmente quedan derechos pendientes,
situación regulada en el art 60 CT:
- al fallecer el trabajador, el empleador deberá pagar las remuneraciones
pendientes a la persona que se hizo cargo de los funerales.
- Pagado el funeral, si hay saldo y este es inferior a 5 UTA se paga a las
personas indicadas en la ley.
- si el saldo es igual o superior a 5 UTA pasa a formar parte de la herencia
y es necesario hacer el trámite de posesión efectiva.

46.- Refiérase a la causal de FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR

EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

Contemplada en el artículo 160 N° 1, letra a): El contrato de

trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
 a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Esto se refiere a una conducta deshonesta del trabajador. Podemos
definir la falta de probidad como la falta de rectitud en el obrar, falta de
hombría de bien.

47.- Refiérase a la causal de CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR

QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE DESEMPEÑA.
Contemplada en el artículo 160 N° 1, letra e): El contrato de
trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
Una conducta inmoral importa una actuación reñida con la moral
socialmente aceptada. Para que se configure la causal debe afectar el medio de
trabajo y no el seno de la vida privada del trabajador.

48.- Refiérase a la causal de NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL

TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO QUE AFECTE A LA
EMPRESA DONDE SE DESEMPEÑA.

Establecida en el artículo 160 N° 2

Esta causal sanciona la competencia desleal.
Se trata, claramente, de una violación de la buena fe contractual y como
tal una hipótesis de falta de probidad.

Para que sea procedente invocar esta causal es indispensable que se encuentre
consignada por escrito en el contrato de trabajo.
cuando la prohibición se encuentra consignada en el contrato produce efecto
tanto dentro como fuera de la empresa, pero si sólo se ha establecido en el
Reglamento Interno su ámbito de aplicación es más reducido.
si al momento de suscribir el contrato no se estipuló esta prohibición, no puede
unilateralmente introducirla el empleador durante la vigencia del contrato, sino
que requiere el consentimiento del trabajador. (art 5 CT)

49.- Refiérase a las causales necesidades de la empresa.-

Contemplado en el artículo 161 inciso 1ro.

Es la propia ley la que ha señalado qué se entiende por necesidades de
la empresa. Así expresa que serán todas aquellas derivadas de la
racionalización o modernización de la misma; bajas en la productividad;
cambios en las condiciones de mercado o de la economía.
En cualquier caso, no basta señalar la causal, el empleador debe
fundamentarla.
no procede invocar esta causal por falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador.
En relación con el art 163, esta causal junto al desahucio, imponen al
empleador la obligación de pagar al trabajador la indemnización por años de
servicio que contempla la ley.

50.- FORMAS DE REGISTRAR LA ASISTENCIA

Descrito en el artículo 33 del Código del Trabajo, el que señala: "Para

los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo,
sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que
consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control
con tarjetas de registro".
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso
precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización,
la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá
establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial
de control de las horas de trabajo y de la determinación de las
remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema
será uniforme para una misma actividad.
El tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la
jornada diaria no constituye parte de la misma, por lo tanto, el trabajador debe
marcar su ingreso después de realizar el cambio de vestuario. Por el contrario,
el cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal
constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida
requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y
seguridad, o bien, cuando sea requerido por el empleador por razones de
imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes u otras
similares. En estos casos, el trabajador debe registrar su ingreso antes de
efectuar el cambio de vestuario.
El inciso 2º del artículo 22 del Código establece que quedan excluidos de
la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los
agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que afecta
al empleador.
El registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de
servicio de los trabajadores, el que no necesariamente debe ser en el acceso al
lugar de trabajo. Al respecto, cabe tener presente que lo determinante del
registro es clarificar el momento en que se inicia la jornada de trabajo, es
decir, la jornada activa, por lo que es dable concluir que dicho objetivo podrá
cumplirse únicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el
lugar específico de prestación de los servicios, salvo, claro está, situaciones de
excepción que deben ponderarse en cada caso en particular.
51.- Refiérase a los incrementos de las indemnizaciones
Indemnización legal:
a) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 30%, si se
hubiera dado término al contrato de trabajo invocando las causales del
art.161 y el juez lo ha declarado improcedente.

b) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 50%, si se

hubiera dado término al contrato de trabajo invocando las causales del
art.159 o bien sin que se haya invocado causal alguna y el juez lo ha
declarado injustificado.

c) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 80%, si se

hubiera dado término al contrato de trabajo invocando indebidamente las
causales del art.160 y así lo ha declarado el juez. Además, en esta misma
situación si las causales invocadas por el empleador son las contempladas en
los Nº 1,5,6 de este artículo y el despido ha sido declarado además de
improcedente, carente de motivos plausibles, la indemnización establecida
se incrementará en un 100%.

Importante:
causal 159 se declara INJUSTIFICADA.
causal 160 se declara INDEBIDA.
causal 161 se declara IMPROCEDENTE.

52.- Refiérase a la suspensión del contrato de trabajo.

Concepto: Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o
de pagar la remuneración o de ambas en su caso, subsistiendo el vínculo
laboral.
La suspensión es un cese parcial de los efectos del contrato de trabajo durante
un cierto lapso de tiempo, después del cual vuelve a tener plena eficacia.
Efectos de la suspensión
1) cesa obligación de prestar servicios
2) cesa obligación de pagar remuneración.
Características de la suspensión
1.- Durante la suspensión se mantiene vigente el contrato de trabajo.
2.- El tiempo de suspensión no afecta la antigüedad laboral del
trabajador, para efectos de ganar sus derechos.
3.- Es una situación eminentemente transitoria.
 4.- Durante la suspensión del contrato, subsisten las obligaciones ético
jurídicas del contrato y el principio de buena fe.

Clasificación
1) De acuerdo a su origen: a) convencional
b) legal
c) judicial

2) De acuerdo a sus efectos: a) absoluta

b) relativa
3) De acuerdo al número de trabajadores que afecte: a) Individual
b) Colectiva

Suspensión convencional: en este caso el contrato se suspende por acuerdo de

las partes, quedando por tanto entregado libremente su decisión, serán ellos
los que determinarán las condiciones en que se dará la suspensión.
Suspensión legal: son aquellos casos que regula expresamente la ley, sin que
tenga una regulación sistemática en el Código del Trabajo.
Licencias médicas - Descansos maternales - Trabajador que cumple con su
obligación militar
Permisos sindicales - Huelga - Lock out
Suspensión judicial: es aquella que se decreta por orden del Juez del Trabajo

53.- En relación a la Protección de las Remuneraciones refiérase a la

Garantías respecto del pago.

Es una protección formal a la remuneración, en donde se establecen garantías

por el legislador, tendientes a proteger este aspecto.

-Las remuneraciones deberán pagarse en moneda de curso legal (art 54), sea
que hayan sido fijadas en pesos, dólares, UF, o cualquier otra unidad
económica reajustable.
-Deben pagarse en efectivo. Excepciones:
 ● A solicitud del trabajador puedan pagarse también en cheques
nominativos, vale vista bancario o bien con un medio electrónico
como es una tarjeta de débito, mediante la cual el trabajador
puede efectuar giros desde un cajero automático lo cual brinda
mayor seguridad al propio trabajador (Dirección del trabaja indica
que no hay inconveniente que se pague a través de sistema
bancario).
Sin perjuicio de lo establecido en el art 10 del CT y de lo exceptuado para los
trabajadores agrícolas.
● Deberá señalarse en contrato de trabajo los beneficios adicionales
como casa habitación, luz, combustible.(Pago en especies que
sean avaluadas en dinero art 10)
● Trabajadores agrícolas (art 92)
● Trabajadores de casa particular (art 151)

- Junto con el pago, el empleador debe entregar un comprobante con

indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.
-Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el
contrato, la que no puede exceder de un mes.-
-Las remuneraciones deben pagarse en día, hora y lugar determinado por ley.
Día de pago: En día de trabajo de lunes a viernes
Lugar de Pago: En el lugar en que el trabajador preste sus servicios.
Hora de Pago: Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

54.- En relación a la Protección de las Remuneraciones refiérase a la

Garantías respecto del empleador

IRRETENIBILIDA Por regla general en empleador está obligado a

D pagar toda la remuneración, pero hay retenciones
obligatorias, como cotizaciones, cuotas sindicales,
obligaciones con instituciones de previsión. También
retenciones solicitadas a solicitud escrita del trabajador,
como cuotas de dividendo, cantidades para ser
depositadas en cuentas de ahorro para le vivienda,
hasta 30% de la remuneración mensual. Las voluntarias
requieren acuerdo trabajador-empleador, por escrito,
para pagos de cualquier naturaleza sin exceder el 15 %
de la remuneración total. HAY RETENCIONES
PROHIBIDAS: Arriendo, luz o agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, etc.

REAJUSTABILIDA Por regla general, toda suma adeudada por el

D empleador al trabajador se debe pagar reajustada,
(remuneraciones, indemnizaciones, otras con motivo de
la prestación de los servicios), de acuerdo al IPC
determinado por el INE, según desfase mensual. Se
aplica a anticipos, bonos o pagos parciales hechos por el
empleador.

PUBLICIDAD DEL LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES at 54, es una

PAGO obligación del empleador, entregar al trabajador un
comprobante con indicación de:
-Monto pagado
- Forma en cómo se determinó y deducciones
efectuadas.

La firma de aceptación del trabajador no es requisito.

LIBRO DE REMUNERACIONES art 62: Empleador con
5 o más trabajadores debe manejar libro de
remuneraciones firmado por el SII, o se expone a
sanción. Solo las remuneraciones que consten en el libro
serán consideradas como gastos en la contabilidad de la
empresa.

55.- En relación a la Protección de las Remuneraciones refiérase a la

Garantías respecto de los acreedores personales del trabajador

INEMBARGABILIDAD
Por regla general, Remuneraciones e imposiciones son inembargables.
Excepción,
-Embargabilidad universal, remuneraciones sobre 56 UF
-pensiones alimenticias, hasta 50% de la remuneración, debidas por ley y
decretadas judicialmente.
-Delitos del trabajador, hasta 50% de la remuneración, por defraudación,
hurto o robo.
-Por remuneraciones adeudadas a quienes hayan sido sus trabajadores, hasta
50%.

56.- En relación a la Protección de las Remuneraciones refiérase a la

Garantías respecto de los acreedores personales del empleador
Protección de las remuneraciones respecto de acreedores de los empleadores:
Prelación de Créditos Laborales.
❖ Concepto: Remuneraciones e imposiciones tienen una tratativa
privilegiada ante insolvencia o quiebra del empleador (a. 61)
• Remuneraciones: 5.º lugar de los Créditos de Primera Clase.
• Cotizaciones Previsionales: 5.° lugar, Créditos de Primera
Clase.
 • Indemnizaciones legales y convencionales laborales: 8.º lugar
de los Créditos de Primera Clase. Para cada Trabajador:
Ø Hasta 3 IMM por cada año de servicio o fracción superior
a 6 meses
Ø Máximo: 10 años
Ø Excedentes: Crédito valista
CASUÍSTICA
“Para los efectos de determinar el tope del privilegio por las
indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8
del artículo 2472 del Código Civil que contempla el artículo 61 del
Código del Trabajo debe considerarse el ingreso mínimo fijado para
fines no remuneracionales” (Dictamen 5.103/196 9/Dic/2004 D. Del
Trabajo)

❖ Integralidad: Privilegio cubre totalmente el crédito

• Cubre todo tipo de remuneraciones (a. 41)
• También las indemnizaciones por feriado anual o descansos no
otorgados.
• Reajustes.
• Intereses.
• Multas.
❖ Otras Normas:
• Pagos parciales: Se imputarán al máximo señalado por la ley.
• Privilegio cubre créditos que estén devengados a la fecha en
que se hagan valer.
• Tribunales apreciarán la prueba en conciencia sobre los
créditos privilegiados.

57.- En relación a la Protección de las Remuneraciones refiérase a la

Garantías respecto de la familia del trabajador.

GARANTÍAS PARA FAMILIARES:

❖ Embargabilidad: de remuneraciones en beneficio de pensiones
asistenciales. Hasta el 50 % de la remuneración:
• Pensiones alimenticias debidas por ley.
• Pensiones decretadas judicialmente.
❖ Divisibilidad de la remuneración: Trabajador asigna suma para
mantención de su familia (a. 59)
• Debe consignarse en el contrato
• Suma divide el pago de remuneración
• Parte de la remuneración se le paga a la familia del
trabajador
 ❖ Vicio del Trabajador: Hasta el 50 % de la remuneración (a. 59)
• Trabajador debe haber sido declarado Vicioso.
• Beneficio se otorga a la mujer casada
❖ Fallecimiento del Trabajador: Pago de remuneraciones del
trabajador fallecido
1. Se pagan a la persona que se hizo cargo de sus funerales
• Hasta la concurrencia del costo de los mismos
2. Saldo, si los hubiere, se pagarán a:
• Al cónyuge.
• Hijos (legítimos o naturales).
• Padres (legítimos o naturales) del fallecido.
• En orden sucesivo, unos a falta de otros.
• Sumas no superiores a cinco UTA.

si el saldo es mayor a 5 UTA pasará a la herencia del causante y los herederos

deberán hacer el trámite de posesión efectiva.

58.- Clasificación de la suspensión del contrato de trabajo.

Clasificación de la suspensión de contrato de trabajo:
1) De acuerdo a su origen:
a) convencional
b) legal
c) judicial
2) De acuerdo a sus efectos:
a) absoluta
b) relativa
3) De acuerdo al número de trabajadores que afecte:
a) Individual
b) Colectiva

I.- De acuerdo a su origen:

a) Suspensión convencional: en este caso el contrato se suspende por acuerdo
de las partes, quedando por tanto entregado libremente su decisión, serán
ellos los que determinarán las condiciones en que se dará la suspensión.

b) Suspensión legal: son aquellos casos que regula expresamente la ley, sin
que tenga una regulación sistemática en el Código del Trabajo.
a. Licencias médicas
b. Descansos maternales
c. Trabajador que cumple con su obligación militar
d. Permisos sindicales
e. Huelga
f. Lock out
c) Suspensión judicial: es aquella que se decreta por orden del Juez del
Trabajo.

59.- Formalidades Que debe cumplir el empleador para invocar las

causales de despido.

Formalidades que debe cumplir el empleador para invocar causal de despido

del 161.
1.- Deberá darse aviso escrito con 30 días de anticipación a lo menos, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
2.- El aviso deberá contener la causal que se invoca y los hechos constitutivos
de la misma.
3.- En el aviso el empleador deberá consignar la cantidad que el trabajador
percibirá por concepto de indemnización por años de servicios
4.- El empleador para poder poner término al contrato de trabajo debe
acreditar que las cotizaciones previsionales del trabajador se encuentran
pagadas, debiendo para esto acompañar al aviso de despido los respectivos
comprobantes de pago o certificado de la Administradora de Fondos de
Pensiones.-

Formalidades Generales del despido

- Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del

artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más
de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado
en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda.
-Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal
señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
- Copia de los correspondientes avisos deberá remitirse dentro del mismo
plazo a la Inspección del Trabajo quien llevará un registro de tales
comunicaciones, el que deberá mantener actualizado cada 30 días.
- Este aviso deberá contener, la o las causales que se invocan y los hechos
constitutivos de la misma, esto es aquellos que le sirven de fundamento.
- Asimismo conjuntamente con el aviso deberá acreditarse el pago de las
cotizaciones previsionales acompañando los respectivos comprobantes o
certificados de la institución previsional respectiva.
60.- Clasificación de las Remuneraciones.-
1.- EN CUANTO A SU FORMA DE PAGO
- Remuneración en dinero
- Remuneración en especies (trabajadores agrícolas sin exceder el 50% de la
remuneración)
Art. 91. La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en
dinero y en regalías.
En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración.
Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco, la ración
de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras
retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.

2.- EN CUANTO A SU BASE DE CÁLCULO

- Remuneración por unidad
- Remuneración por unidad de obra, pieza o medida.

3.- EN CUANTO A LA CERTEZA DE SU MONTO

- Remuneración fija
- Remuneración variable
- Remuneración mixta

4.- EN CUANTO A SU NATURALEZA

- Remuneración principal
- Remuneración accesoria

5.- EN CUANTO A SU FUENTE

- Remuneración legal
-Remuneración convencional