Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Centro Universitario Regional del Litoral Atlántico

Carrera de Administración de Empresas

"Análisis Plan General Metalúrgica Santa Rita S.A."

Catedrática:

Lic. Ruthlin Hendricks

Asignatura:

Administración de Recursos Humanos II

Responsable:

Roger Francisco Palacios Arauz 20183000159

Sección:

15:00

Lugar y Fecha:

La Ceiba, Atlántida. Martes 11 de Agosto de 2020

Introducción

Los recursos de la organización deben administrarse debidamente. Las

personas son los únicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí
mismas. Por eso, tienen una enorme aptitud para el crecimiento. La
capacitación es un tipo de educación profesional más especifica que la
formación y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso educativo
para generar cambios de conducta. Su contenido implica la transmisión de
información, y el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos. La
capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es un
proceso con un ciclo de cuatro etapas: detección de necesidades, programa de
capacitación, ejecución y evaluación de los resultados. La detección de
necesidades implica un diagnóstico de los problemas de la capacitación, y se
efectúa en tres niveles de análisis: organizacional, de los recursos humanos
existentes y de las operaciones y tareas por realizar.
A continuación, veremos, el caso de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), y
como Alberto (Gerente de Recursos Humanos) puede preparar un plan general
sobre el asunto y que lo presentaría a la dirección en la próxima reunión.
Ejercicio 14

En primera instancia para resolver el ejercicio 14 debemos analizar y tener bien

definido cuales son las necesidades dentro de la organización para que haya
baja eficiencia.

Entrenamiento del personal

Podemos decir entonces, que el entramiento es la educación profesional que
adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e
implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de
sus productos, servicios, su organización, su política. Etc. En segunda medida,
implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento
orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, Consiste en las
técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos
humanos. El desarrollo de recursos estimula a lograr una mejor calidad,
eficiencia y productividad en las empresas y ala vez fomenta el mas alto
compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del
capital humano al mismo tiempo que a la organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en a especificar
sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende
alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de puestos,
incidentes críticos y evaluación del rendimiento, De tal manera podemos
analizar que el entrenamiento al personal, debe ser esencial dentro de la
organización, es decir un proceso de cambio de comportamiento en las áreas
especificas en donde se presenta la dificultad:
Cambio de Comportamiento
1. Transmisión de información
2. Desarrollo de Habilidades
3. Desarrollo o modificación de actitudes
4. Desarrollo de conceptos
Debemos especificar los objetivos de la empresa para así de esta manera
proponer el cambio de pensamiento dentro de la organización que sea conjunto
para plantear cambios a nivel ejecutivo, e implementar estrategias que ayuden
al clima organizacional de la empresa. Es decir que no solo el talento humano
debe efectuar cambios si no también los altos mandos de la empresa que
permitan la motivación desde su visión organizacional para así de esta manera
lograr los objetivos, determinando el inventario de necesidades en el
entrenamiento que se debe realizar conjuntamente para tener resultados
eficientes. El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas
importantes:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)
2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades
3. Implementación y ejecución.
4. Evolución de resultados Inventario de necesidades de entrenamiento podría
analizarse en tres aspectos:

❖Organizacional.

❖Recursos humanos.

❖Tareas.

❖Operaciones que deben realizar las persona.

Programación de entrenamiento:

❖A quien entrenar.

❖Como entrenar.

❖En que entrenar.

❖Donde entrenar.

❖Cuando entrenar.

❖Cuanto entrenar.

❖Quien entrenar.

Ejecución del Entrenamiento:

Aplicación de los programas por la asesoría, por la línea o en conjunto.
Evolución de los resultados:

❖Seguimiento.

❖Verificación o medición.

❖Comparación de la situación.
Aplicando estos procesos podemos identificar cuáles son las necesidades que
debemos suplir para que la organización determine estrategias y decisiones
que le permitan resultados adecuados para la eficiencia del personal.
Identificando cada uno de los las necesidades en el inventario de
entrenamiento debemos elaborar un plan conciso que genera nuevas opciones
viables para ejecutar y poner en marcha las estrategias que se toman para así
en conjunto de las áreas operativas crear las respectivas soluciones de cambio.
Tenemos cuatro áreas que deben implementar eficiencia que genere utilidad y
mayor producción, estas áreas son:
Analizando cada área en conjunto podemos decir que:

❖Área Industrial: Planta para la fabricación.

❖Área Financiera: Planea dirige y controla las actividades relacionadas con la

administración de presupuesto como tal de la empresa.

❖Área Comercial: Esta área tiene como función primordial el desarrollo

comercial de la compañía, es decir, la captación de nuevos clientes y la
coordinación para ello.

❖Área Administrativa: Da soporte a las demás áreas técnicas, lo cual la

convierten en un órgano fundamental para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Provista de un Coordinador General, cuya función principal
está enmarcada en la planificación, coordinación, dirección y ejecución de las
labores encomendadas.
Estás áreas en conjunto deben realizar un complemento eficiente dentro de la
organización no puede haber centralización de las áreas en el inventario de
necesidades debe haber un equilibrio, en donde la ejecución de las tareas
permita un resultado que ayude a superar cada una de las necesidades en el
inventario de necesidades. En este caso en particular se encuentra un
organismo de enfrentamiento excesivamente centralizado ya que no se
especifica ninguna responsabilidad en línea que no ayuda al entrenamiento de
personal pues cada área está manejando individualmente y no permite
eficiencia laboral que haga optimizar los recursos de manera idónea, es decir
que se debe trabajar en conjunto de ideas y planeación para así ejecutarlas
decisiones pertinentes que necesita la empresa de metalurgia para tener
eficiencia organizacional, de recurso humanos, las tareas y además las
operaciones que deben realizar las personas.
Es decir que cada área debe especificar sus funciones, para así brindar un
mayor entrenamiento y la responsabilidad sea en línea y en donde una función
de Staff sea una decisión de cada jefe en particular de cada área, entonces se
debe mantener una asesoría de staff que ayude a modificar o mejorar cada
área en conjunto para que la organización tenga un equilibrio en entrenamiento
de personal y en donde su recurso humano sea el potencial más importante
que posea la empresa para adquirir un mejor plan de ejecución de inventario de
necesidades: ya que el recurso humano que posee la empresa debe ser el
objetivo claro de la empresa que lo ayude a mantenerse como organización en
el tiempo pero obviamente manejando estrategias que ayuden a que el recurso
humano este motivado e incentivado para bridarle a la organización eficiencia
laboral. En donde el desarrollo del personal sea integral o de tal manera el
crecimiento personal en donde se asuma un pensamiento libre o autónomo, en
donde permita dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo y en
donde la salud emocional tenga gran relevancia en su clima de trabajo
claramente teniendo en cuenta los objetivos del desarrollo personal que ayudan
a mejorar cada uno de las necesidades de la organización como son:

❖Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y

defectos.

❖Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las

herramientas para hacerlo.

❖Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna

manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como
líder.

❖Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una
unidad coherente aguardar relación con la actitud personal y responsabilidad.
Teniendo en cuenta cada uno de estos ítems podemos concluir que el
entrenamiento y desarrollo de personal es demasiado importante para la
organización y no se puede desviar de los objetivos
propuestos por la organización, es necesario establecer las estrategias que se
deben tomar y hacerlas llegar a cada todo el personal que sea un conjunto de
ideas y no se disipe la información si no que sea una información veraz llena de
decisiones para que la organización alcance sus objetivos, sin dejar de lado la
parte autónoma del personal es decir su libre desarrollo que beneficie a ambas
partes como tal.
Bibliografía

Chaiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos (Novena Edicion ed.).

Mexico D.F.: A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc.
Orellana, R. (2018). Evaluacion por competencias. National University of Engineering,
Ciudad del Cabo.