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UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS AGROPECUARIAS, RECURSOS


NATURALES Y DEL AMBIENTE

ESCUELA DE INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL

TEMA:

Recopilación de información de la semana 8-9-10.

MATERIA:

Legislación.

DOCENTE:

Ing. Danilo Montero.

CURSO:

Noveno.

AÑO LECTIVO:

2020- 2020
DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Autorización para el trabajo de Menores. - Prohíbase toda clase de trabajo, por


cuenta ajena, a los menores de catorce años, con excepción de lo dispuesto en los
capítulos "Del servicio doméstico" y "De los aprendices"

Horas para concurrencia a la escuela.- Los empleadores que contrataren menores de


dieciocho años de edad que no hubieren terminado su instrucción primaria, están en la
obligación de dejarles libres dos horas diarias de las destinadas al trabajo, a fin de que
concurran a una escuela.

Límite de la jornada de trabajo de menores. - Prohíbase el trabajo de más de siete


horas diarias y de treinta y cinco semanales a los menores de 18 años y mayores de 15.
Los menores de esta última edad no trabajarán más de seis horas diarias y treinta
semanales.

Prohibición de trabajo nocturno para menores. - Prohíbase el trabajo nocturno de


menores de dieciocho años.

Trabajos prohibidos a menores. - Se prohíbe ocupar a mujeres y varones menores de


dieciocho años en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas o
insalubres, las que serán puntualizadas en un reglamento especial.

Límites máximos de carga para mujeres y menores.- En el transporte manual de


carga en que se empleen mujeres y menores.

Trabajos subterráneos. - Los trabajos subterráneos a que se refiere la letra f) del


artículo 138, incluyen todos los realizados en cualquier mina o cantera de propiedad
pública o privada dedicada a la excavación de substancias situadas bajo la superficie de
la tierra por métodos que implican el empleo de personas en dichos trabajos.

Examen médico de aptitud. - Todas las empresas que empleen trabajadores menores
de veintiún años en trabajos subterráneos, en minas o canteras, estarán obligadas a
exigir con
respecto a dichos trabajos un reconocimiento médico previo que pruebe su aptitud para
dichos trabajos, así como reconocimientos médicos periódicos. Con ocasión del examen
médico inicial se efectuará una radiografía pulmonar y, de considerarse necesario desde
un punto de vista médico, con ocasión de posteriores exámenes médicos.

Periodicidad de los exámenes médicos.- La periodicidad de los reconocimientos a que


se refiere el artículo anterior será anual, salvo en los casos en que, reglamentariamente,
se prevea para los mismos un plazo de menor duración.

Facultativo que otorgará el certificado médico.- Los exámenes previstos en los


artículos anteriores serán efectuados y certificados por un facultativo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), y no ocasionarán gasto alguno a los menores, a
sus padres o a sus representantes.

Registro que deben llevar los empleadores.- Los empleadores tendrán a disposición
de la Inspección del Trabajo un registro de las personas menores de veintiún años, que
estén empleadas o trabajen en la parte subterránea de las minas o canteras. En ese
registro se anotarán la fecha de nacimiento, indicaciones sobre la naturaleza de la
ocupación y la fecha en que el trabajador fue empleado en labores subterráneas por
primera vez, y se incluirá un certificado que acredite su aptitud para el empleo, sin que
en el mismo figure dato de carácter médico.

Registro a disposición de los trabajadores.- Los empleadores pondrán a disposición


de los trabajadores que lo solicitaren los datos referidos en el artículo anterior.

Prohibición de laborar a bordo de barcos de pesca.- Los menores de quince años no


podrán prestar servicios a bordo de ningún barco de pesca. Sin embargo, y previa
autorización del Tribunal de Menores, dichos menores podrán tomar parte,
ocasionalmente, en actividades a bordo de barcos de pesca, siempre que ello ocurra
durante las vacaciones escolares y a condición de que tales actividades no sean nocivas
para su salud o su desarrollo normal; no sean de naturaleza tal que puedan perjudicar su
asistencia a los centros educacionales, y no tengan como objeto beneficio comercial.
Registro especial que deben llevar quienes ocupen a menores. - En todo
establecimiento en que se ocupe a menores de dieciocho años, deberá llevarse un
registro especial en el que conste la edad, la clase de trabajo a que se los destina, el
número de las horas que trabajan, el salario que perciben y la certificación de que el
menor ha cumplido o cumple su obligación escolar.

Sanciones.- Las violaciones a las normas establecidas en los artículos del 139 al 147
inclusive, serán sancionadas con multas que serán impuestas de conformidad con lo
previsto en el artículo 626 de este Código, impuestas por el Director o Subdirector del
Trabajo, según el caso, y previo informe del Inspector del Trabajo respectivo.

Accidentes o enfermedades de menores atribuidos a culpa del empleador. - En caso


de accidente o enfermedad de una mujer o de un varón menor de edad, si se comprobare
que han sido ocasionados por un trabajo de los prohibidos para ellos o que el accidente
o enfermedad se han producido en condiciones que signifiquen infracción de las
disposiciones de este capítulo o del reglamento aprobado, se presumirá de derecho que
el accidente o enfermedad se debe a culpa del empleador.

Das en que es prohibido trabajar. - Prohíbase el trabajo de menores de edad en los


días domingos y en los de descanso obligatorio.

Inspección por las autoridades. - Las autoridades de trabajo y los tribunales de


menores, podrán inspeccionar, en cualquier momento, el medio y las condiciones en que
se desenvuelven las labores de los menores de edad y disponer el reconocimiento
médico de éstos y el cumplimiento de las normas protectoras.

Trabajo prohibido al personal femenino.- Queda prohibido el trabajo del personal


femenino dentro de las dos semanas anteriores y las diez semanas posteriores al parto.

Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de


trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá
reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo
anterior.
Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al embarazo o al parto. - En
caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo hasta por un año a
consecuencia de enfermedad que, según el certificado médico, se origine en el embarazo
o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de
trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las
doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin perjuicio de que por contratos
colectivos de trabajo se señale un período mayor.

Guardería infantil y lactancia.- En las empresas permanentes de trabajo que cuenten


con cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la
empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los
hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos
para este servicio.

Otras sanciones.- Salvo lo dispuesto en el artículo 148, las infracciones de las reglas
sobre el trabajo de mujeres y menores serán penadas con multa que será impuesta de
conformidad con lo previsto en el artículo 626 de este.
SEMANA 9

DEL DESAHUCIO Y DEL DESPIDO


Desahucio.
Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte
empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso
por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del
cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del
empleador al momento del aviso.
También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales las
relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de éste
Código.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo «De la Competencia y del
Procedimiento».
 Bonificaciones por desahucio.
En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador
bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma
empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación
laboral termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá a
liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos
que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio
de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.

 Indemnización por despido intempestivo.

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a


indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración
La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere


estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio


percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya
servido si no llegare a un año.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco
años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la
parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por
mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado


unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad
del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de
ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el
valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de
indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en


el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es
de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas
las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.

 Indemnización al empleador por falta de desahucio.

El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador,
abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al
empleador una suma equivalente a quince días de la remuneración.

 Indemnizaciones y bonificaciones al trabajador.

Tendrá derecho a las indemnizaciones fijadas en los artículos 187 y 188 de este Código
y a las bonificaciones establecidas en este capítulo, el trabajador que se separe a
consecuencia de una de las causas determinadas en el artículo 173 de este Código.
 Cuando se debe pagar la bonificación por desahucio al trabajador

Cuando el trabajador tiene un contrato a plazo indefinido o por obra / servicio


determinado dentro del giro del negocio; y, además, tiene al menos, más de un año
trabajando con el mismo empleador o empresa.

Si un trabajador con contrato a plazo indefinido no tiene aún un año trabajando con su
actual empleador no recibirá la bonificación por desahucio, pues la misma se calcula en
base a años de trabajo completos, no fracciones de año; sin embargo, el hecho de que el
trabajador no recibirá la bonificación por desahucio al no tener ni un año completo aún
de servicio, no le exime de la responsabilidad de tener que darle al empleador 15 días
antes de que termine la relación laboral, ya que para poder irse sin dar el pre aviso de 15
días al empleador, debió haberlo hecho durante el período de prueba de 90 días. Si no
diere al empleador los 15 días, el empleador sí podrá cobrar la indemnización por falta
de desahucio equivalente a 15 días de sueldo o al diferencial de los días que no le esté
dando.

FONDOS DE RESERVA

Definición

El fondo de reserva constituye el trabajo capitalizado que cada trabajador va


acumulando a través de los años el beneficio no lo pierde el trabajador por ningún
motivo.

 Derecho al fondo de reserva

Tiene derecho a gozar de este beneficio todo trabajador que preste servicios por más de
un año al mismo empleador; a partir del primer año.

Si el trabajador se separa o es separado antes de completar el primer año, de servicio no


tiene derecho al fondo de reserva; más si regresa a servir al mismo empleador, se suma
el tiempo de servicio anterior al posterior, para efectos del cómputo del año referido
anteriormente.

Tal como lo determina el Artículo 149 de la Ley de Seguridad Social, cualquiera que
fuese el tiempo de aseguramiento de los trabajadores de la construcción, el empleador
tiene la obligación de remitir al Instituto Ecuatoriano de Seguro Social, junto con las
demás aportaciones mensuales, el valor equivalente a la doceava parte del salario
permitido por el trabajador, por concepto del fondo de reserva del IESS acreditará a los
trabajadores de la construcción.

 Determinación del fondo de reserva

Para determinar el valor a pagarse por concepto de fondo de reserva, se deberá tomar en
cuenta el 8.33% de interés del sueldo o salario percibido por el trabajador durante el
mes, en los que se incluyen lo percibido por trabajo suplementario o extraordinarios, a
destajo comisiones, participaciones en beneficios y todo ingreso que tenga el carácter
normal en la industria o servicio.

Se exceptúan el porcentaje legal de las utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la


decimotercera y décimo cuarta remuneración, y los beneficios que presentan los
servicios de orden social.

 Pago del fondo de reserva

En virtud de la Primera Disposición Transitoria, de la Ley para el Pago de Fondo de


Reserva y Régimen Solidario de Cesantía, publicada en el registro oficial del 2009, el
empleador está obligado a pagar de manera mensual y directa a sus trabajadores o
servidores, según sea el caso, el valor equivalente al 8,33% de la remuneración de
aportación, por concepto de fondo de reserva salvo que el afiliado solicita por escrito
que dicho pago no se realice, en cuyo caso esos valores continuarán ingresando al fondo
individual de reserva a través del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. La
autoridad competente tiene la obligación de verificar que el empleador cumpla con esta
obligación.

 Garantías del fondo de reserva

Al igual que las remuneraciones y las utilidades, el fondo de reserva es inembargable,


irrenunciable, imprescriptible y constituye crédito privilegiado a favor del trabajador.

 Disponibilidad del fondo de reserva

El artículo 4 del Reglamento para el Pago o Devolución de los Fondos de Reserva


menciona que afiliado que acredite derecho para las prestaciones de validez o vejez,
tendrá derecho, de manera inmediata, a la libre disponibilidad del saldo acumulado en la
cuenta individual del fondo de reserva.
DE LA JUBILACIÓN

Art. 219.- Jubilación a cargo de empleadores. - Los trabajadores que por veinticinco
años o más hubieren prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán
derecho a ser jubilados por sus empleadores de acuerdo con las siguientes reglas:

 la. La pensión se determinará siguiendo las normas fijadas por el Instituto


Ecuatoriano de Seguridad Social para la jubilación de sus afiliados, respecto de
los coeficientes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas en los
estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938. Se considerará como "haber
individual de jubilación" el formado por las siguientes partidas:

o a) por el fondo de reserva a que tenga derecho el trabajador;

o b) por una suma equivalente al cinco por ciento del promedio de la


remuneración anual percibida en los cincos últimos años, multiplicada
por los años de servicio; y,

o c) por una suma equivalente al valor de una mensualidad del sueldo o


salario por cada año de servicio, computado de conformidad con los
artículos 205 y 206;

 2a. En ningún caso la pensión mensual de jubilación será mayor que el sueldo o
salario medio del último año, ni inferior a un sueldo o salario mínimo vital
general, si solamente tiene derecho a la jubilación a cargo del empleador, o al
cincuenta por ciento de dicho sueldo o salario mínimo vital si es beneficiario de
doble jubilación.

 3a. El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador le garantice eficazmente


el pago de la pensión o, en su defecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social el capital necesario para que éste le jubile por su cuenta, con
igual pensión que la que le corresponda pagar al empleador.

 4a. En caso de liquidación o prelación de créditos, quienes estuvieren en goce de


jubilación, tendrán derecho preferente sobre los bienes liquidados o concursados
y sus créditos figurarán entre los privilegiados de primera clase, con preferencia
aun a los hipotecarios.
Las reglas la., 2a. y 3a., se refieren a los trabajadores que no llegaren a ser afiliados al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social hasta el momento de obtener su jubilación. A
los trabajadores que se hallaren afiliados cuando soliciten la jubilación, se aplicarán las
mismas reglas, pero el empleador tendrá derecho a que del fondo de jubilación formado
de acuerdo con la regla la., se le rebaje la suma total que hubiere depositado en el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en concepto de aporte del empleador o por
fondo de reserva del mismo.

En todo caso se tomarán en cuenta para la rebaja del haber individual de jubilación, los
valores que por fondos de reserva hubiese legalmente depositado el empleador o
entregado al trabajador.

Art. 220.- Caso de fallecimiento de un trabajador en goce de pensión jubilar. - Si


falleciere un trabajador que se halle en goce de pensión jubilar, sus herederos tendrán
derecho a recibir durante un año, una pensión igual a la que percibía el causahabiente,
de acuerdo con las "Disposiciones Comunes" relativas a las indemnizaciones por
"Riesgos del Trabajo".

Art. 221.- Habilitación de tiempo de servicios. - Los afiliados al régimen del Seguro
Social que habilitaren tiempo de servicios anteriores a la fundación de las Cajas, no
tendrán, por dicho tiempo, derecho a computar los beneficios establecidos en el artículo
219 de este Código.

Art. 222.- Tabla de coeficientes. - La tabla de coeficientes a la que se refiere la regla


primera del artículo 219, es la siguiente:

ANEXO 1 - TABLA DE COEFICIENTES

Edad al determinarla renta Coeficiente valor actual de la renta vitalicia


unitaria anual

39 13,2782
40 12,9547
41 12,6232
42 12,2863
43 11,9424
44 11,5919
45 11,2374
46 10,8753
47 10,5084
48 10,1378
49 9,7658
50 9,3930
51 9,0223
52 8,6544
53 8,2881
54 7,9218
55 7,5553
56 7,1884
57 6,8236
58 6,4622
59 6,1110
60 5,7728
61 5,4525
62 5,1468
63 4,8620
64 4,5940
65 4.3412
66 4,0991
67 3,8731
68 3,6622
69 3,4663
70 3,2849
71 3,1195
72 2,9731
73 2,8502
74 2,7412
75 2,6455
76 2,5596
77 2,4819
78 2,4115
79 2,3418
80 2,2787
81 2,2139
82 2,1384
83 2,0704
84 1,9633
85 1,8350
86 1,6842
87 1,4769
88 1,2141
89 0,9473

Art. 223.- Exoneración de impuestos. - Las pensiones jubilares no están sujetas al


pago de impuesto alguno. (Codificacion del Codigo del Trabajo, 1997, 2020)
SEMANA 10

GUARANDA- ECUADOR

¿Qué es un Contrato Laboral?

Un contrato es un convenio que dos o más partes establecen para determinar


los derechos y las obligaciones sobre una determinada materia. La idea de trabajo, por
su parte, puede aludir a la actividad que se desarrolla a cambio de una remuneración.

Un contrato de trabajo, por lo tanto, es un documento que regula la relación


laboral entre los empleadores y los trabajadores. Los contratos de trabajo pueden ser
individuales o colectivos.

En el caso de un contrato individual de trabajo, detalla que una persona física (el
trabajador) asume el compromiso de realizar ciertas tareas para una persona jurídica o
física (el empleador), bajo dependencia y subordinación de ésta. El empleador, a su vez,
asume la obligación de pagar por dichas tareas una cierta remuneración.Fuente
especificada no válida.

Clases de contratos de trabajo

Según el ministro de Relaciones Laborales, Carlos Marx Carrasco, el 60% de los


contratos que se firmaron el año pasado en el país fue de este tipo. Al aplicar la figura
de plazo fijo, que solo dura dos años (con posibilidad de volverse indefinida cuando
supere ese tiempo), los empleados quedan sin labor y tienen que saltar a otras empresas
nuevamente.

 Contrato tácito

Acuerdo de palabra. Es toda relación de trabajo que se genera entre un patrono y un


empleado. No hace falta firmar un documento. Por ejemplo, cuando una persona
contrata a un trabajador para que realice una labor por un monto específico.
 Contrato a plazo fijo

Tiempo limitado. Duran un año, pero puede extenderse uno más. En cualquier
momento de ese período, el patrono, con 30 días de anticipación, puede terminar el
contrato (desahucio). Si pasa de dos años se hace indefinido. Fuente especificada no
válida.

 Contrato indefinido

Sin fecha de terminación. No tiene límite para dar por terminada la relación laboral. Si
el patrono decide hacerlo aplica el despido intempestivo, por lo que debe pagar todas las
indemnizaciones. Sin embargo, esto no puede darse antes del año.

 Contrato de prueba Plazo no renovable.

Cuando una persona ingresa a trabajar a cualquier empresa, firma un contrato que
establece una prueba de 90 días. En ese tiempo patrono o empleado puede dar por
terminado el contrato.

 Contrato por obra cierta

Pago por una acción. Se contrata a una persona para que realice una obra determinada
con una paga total por la misma. No importa el tiempo que se demore en hacer el
trabajo. Por ejemplo, el corte de plantas de un terreno.

 Contrato por tarea

Trabajo en un tiempo. En este caso el trabajador se compromete a ejecutar una labor en


un tiempo determinado; por ejemplo, presentar un estudio en cinco y 10 días. Una vez
cumplida la acción en el plazo fijado termina el contrato. Fuente especificada no
válida.

 Contrato por destajo

Trabajo por partes. El trabajo se realiza por partes de una obra y el pago se pacta para
cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido. Por ejemplo, cuando se
realiza una cosecha y se paga al trabajador por tonelada recogida.

 Contrato eventual
Casos fortuitos. Cubren una necesidad puntual; por ejemplo, cuando se reemplaza a una
trabajadora por período de maternidad. También, para aumentar la producción, pero no
puede durar más de 180 días continuos o al año.

 Contrato por temporada

Para acciones cíclicas. Se aplica cuando la firma contrata a una o varias personas para
hacer trabajos cada cierto tiempo, pero deben ser llamados todas las temporadas, por
ejemplo, en Navidad. De lo contrario sería despido intempestivo.

 Contratos ocasionales

Para emergencias. Sirve para atender necesidades emergentes de una compañía o del
empleador, que no están vinculadas con la actividad habitual. Por ejemplo, si se contrata
para arreglar un piso dañado de una oficina de abogados.

 Parcial permanente

Menos tiempo. Son contratos para actividades que se realizan en menos de las 8 horas
de la jornada ordinaria. Con esta figura se eliminó la contratación por horas. El pago a
estos trabajadores se realiza por las horas laboradas.Fuente especificada no válida.
Bibliografía
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EL ENFOQUE DE. Obtenido de http://derecho.udla.edu.ec/calamo/images/revistas-
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caso-fortuito-
gvn/#:~:text=La%20terminaci%C3%B3n%20del%20contrato%20por,pago%20de%20los
%20valores%20por

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