Alumno: Luis Fernando García Alarcón

Matricula: 116461

Grupo: GI50

Materia: HABILIDADES DIRECTIVAS Y TOMA DE DECISIONES.

Docente de la materia: Dra. Mirna Ethel Zavaleta Robles.

Número y tema de la actividad: Actividad de aprendizaje 1. Evaluación Teoría X y

Teoría Y.

Ciudad y fecha: Martínez de la Torre, Ver.., 5/Abril/2020

Introducción.

En 1960 Douglas McGregor publica “El lado humano de la empresa”, obra

considerada un
punto de inflexión en la teoría de la administración de organizaciones existente
hasta ese momento donde postula la influencia que ejercen sobre el estilo de
gestión de las empresas los supuestos relativos a las personas, su motivación y
comportamiento. Este teórico distingue dos concepciones opuestas, basadas en
distintas premisas sobre la naturaleza humana y las relaciones organizacionales, a
las que denomina “Teoría X” y “Teoría Y”. La primera se identifica con la
perspectiva clásica de dirección y control basados en la autoridad y con un
concepto mecanicista de las organizaciones. La segunda se vincula a la
integración de las metas del individuo y de la organización, partiendo de un
concepto humanista y participativo del trabajo.

La Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas

concepciones y prácticas con relación a la gestión de las personas. La concepción
que usted tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su
comportamiento y su estilo de dirección respecto a su equipo.

Douglas McGregor describió estas dos perspectivas con relación a las personas
frente al trabajo, distinguiendo sus características diferenciales. En enfoque de
McGregor desafió el ‘taylorismo’. Este se fundamentaba en la separación de la
planificación y la ejecución, la aplicación de sistemas de pago a destajo (pago por
piezas producidas) y un punto de vista mecanicista de las tareas. Trataba al
trabajador como una extensión de la máquina y concebía que el único factor de
motivación a utilizar era el dinero.

Para Taylor, las personas tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo; no asumen
responsabilidades y son poco ambiciosas, predominando la necesidad de
seguridad. Por ello, hay que dirigirlas y controlarlas, no dejando en sus manos la
más mínima planificación. Elaborando un buen sistema de pago por pieza, era
posible reducir la tendencia de los trabajadores a mantener una producción
relajada.

En contraste con el planteamiento del taylorismo (aun hoy utilizado en las

organizaciones) McGregor propuso una visión alternativa: la Teoría Y. En ella, se
concibe que el trabajador promedio puede ejercer la autodirección; acepta la
responsabilidad, no necesita ser controlado y no tiene que considerar el trabajo
como desagradable.

Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas de

liderazgo en la gestión de las personas.

Teoría X – Teoría Y

Para McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas
frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y

Teoría X

▪ Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del

taylorismo:
▪ El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
▪ El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de
lo posible.
▪ En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada
mediante incentivos externos y económicos.
▪ Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por
tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control
efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
 ▪ Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a
los de la organización.
▪ Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y
prefieren ser dirigidos.
▪ Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
▪ Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los
aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
▪ Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa,
posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo.

Teoría Y

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La
persona
media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir
satisfacción con él.
El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino
que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del
aprendizaje
de cada uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor
parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los
problemas de la empresa.
Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad
intelectual del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos

hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes
en todas las personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la
concurrencia de las condiciones suficientes para que todos estos factores se
desenvuelvan. La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para
que los objetivos personales sean compatibles con los de la empresa, provocando
la presencia de una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que
disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la
organización y los personales sea total. Ello probablemente entrañaría gran
dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.
Desplegando las Teorías en el Trabajo

Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades

fueran más interesantes y variadas. De esta manera el personal alcanzará la
satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección

democrático y participativo. Aplica una serie de ideas como las siguientes:

▪ Descentralización y delegación.
▪ Ampliación vertical y horizontal del puesto.
▪ Participación y dirección consultiva.

Aunque su visión sobre las personas en el trabajo esté más cercana a la Teoría Y
que a la X,
tenga en cuenta que no siempre hay que utilizar estilo de liderazgo participativos.
Según las características de la situación, de las tareas y de sus colaboradores,
deberá aplicar estilos más autocráticos o participativos.
Implicaciones de la Teoría X y la Teoría Y en la Gestión de la Calidad (En mi
ámbito laboral).
Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques basados en la Gestión
de la Calidad, tienen cada una de estas teorías.
La Teoría X:

 Asume que los empleados no tienen interés por la calidad. Por ello deben
ser controlados por la dirección, que aplicará incentivos económicos si son
alcanzados los estándares. En caso contrario, se utilizarán medidas
penalizadoras.
 Para facilitar el cumplimiento de las tareas, éstas se dividen en ciclos y
operaciones fáciles de ejecutar y de aprender. Los trabajadores no tienen
mayor intervención en el proceso. La Calidad es cosa de los directivos y
mandos. Se alcanza mediante el diseño y planificación de los procesos. El
control de éstos y del personal que los ejecuta.
 Las personas no se contemplan como recurso y fuente de información para
la mejora.
 Se enfatiza la función de control, más que la de prevención y autocontrol
por parte de las personas que llevan a cabo los procesos.

La Teoría Y:

 La dirección confía en el personal. Materializa esta confianza a través de la

delegación de un buen número de responsabilidades.
 Los incentivos económicos se utilizan, pero en menor grado que el
liderazgo de los directivos. Además, tiende a poner en práctica acciones de
reconocimiento público de los logros.
 Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y
procesos que v desarrolla.
 Considera que los empleados pueden mostrar interés por hacer un trabajo
de calidad.
 Fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención
de mejoras de la calidad.
Conclusión.

En principio, la Teoría Y es más adecuada para la implantación de la Gestión de la

Calidad.
Esto no quiere decir que, necesariamente, otras organizaciones, con estilo propio
de la Teoría X, fracasen y no consigan la “aptitud de uso” de sus productos y
servicios.
Pueden darse casos en que ésta se obtenga, con resultados ajustados a los
estándares. Sin embargo, en muchas ocasiones ello es debido a la presión que se
ejerce sobre su personal mediante medidas coercitivas y penalizadoras (como la
posibilidad de despido) ante el no cumplimiento de los objetivos delineados.

Además, las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los mínimos

establecidos, como mecanismo de evitación del castigo. Pero no permiten la
implicación en la mejora de a calidad por parte del personal.

El camino más adecuado para motivar y poner en juego el máximo del potencial
del personal recompensar mejoras individuales y de equipo. Al mismo tiempo que
reconocer lo que está bien hecho y diseñar sistemas que promuevan la aceptación
de responsabilidades. Y potenciar a motivación intrínseca en la medida de lo
posible.
Bibliografía.

1. McGregor, D: The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

2. Talavera Pleguezuelos, C: Calidad Total en la Administracion Pública.
Granada:
Unión Iberoamericana de Municipalistas, 1999. ISBN: 84-88282-42-7.
3. Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2009). Comportamiento Organizacional.
México
D.F. Cengage Learning.
4. Contreras Torres, F. V., & Castro Ríos, G. A. (2013). Liderazgo, Poder y
Movilización Organizacional. Estudios Gerenciales, 29(126), Pp. 72-76.
5. Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración, una
perspectiva
global y empresarial (14a. ed.). México: McGraw-Hill/Interamericana pp. 242-
245.
6. Ruiz Gómez, P. G. (2012). Dirección (Primera ed.). Tlalnepantla, Edo. de
México, México: Red Tercer Milenio.