Está en la página 1de 40

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

MEMORANDUM DE COMENTARIOS TÉCNICOS SOBRE PROYECTO DE LEY


MARCO DE EMPLEO PÚBLICO - COSTA RICA.

GINEBRA, JULIO 2020

1
Contenido

RESUMEN DE LAS PRINCIPALES RECOMENDACIONES ............................................................................ 3

I.- Introducción y Antecedentes .............................................................................................................. 5


Uso de lenguaje neutro en cuanto al género ..................................................................................... 5
Normas Internacionales del Trabajo Aplicables ................................................................................. 5
Proceso Nacional de Consultación Tripartita. ..................................................................................... 6

II.- Comentarios....................................................................................................................................... 6
Observaciones generales .................................................................................................................... 6
Observaciones específicas .................................................................................................................. 9
Ámbito de aplicación ...................................................................................................................... 9
Derechos colectivos de los servidores y empleados públicos ...................................................... 11
Mecanismos de consulta de las organizaciones de servidores y empleados públicos ................. 12
Igualdad de oportunidades y no discriminación ........................................................................... 13
Causales de desvinculaciones y participación de las organizaciones de trabajadores ................. 18
Desvinculaciones contempladas por el Artículo 20 del proyecto ................................................. 20
Fijación de las compensaciones y salarios. ................................................................................... 21
Vacaciones anuales ....................................................................................................................... 23
Resolución de conflictos ............................................................................................................... 25
Otras disposiciones ....................................................................................................................... 28
Anexo : Ratificaciones de Convenios por parte de Costa Rica .......................................................... 37

2
RESUMEN DE LAS PRINCIPALES RECOMENDACIONES

Recomendación No. 1

La Oficina sugiere revisar la redacción de las normas transitorias de forma que todas las
situaciones cubiertas por el proyecto de ley contengan un mecanismo que brinde certeza
jurídica a la entrada en vigencia de la nueva regulación. En particular, en relación a las
anualidades previstas en el Artículo 12 de La Ley N° 2166 de Salarios de la Administración
Pública y, en general, a todas las disposiciones relativas a las remuneraciones. La Oficina
subraya la importancia de asegurar que el presente proyecto de ley tome debidamente
en cuenta los convenios colectivos vigentes y su carácter vinculante y que contemple las
soluciones a escenarios en los cuales pudiese generarse un conflicto entre el contenido
de los mismos y las disposiciones del proyecto.

Recomendación No. 2

La Oficina sugiere incluir en el proyecto de ley marco una referencia a los derechos
colectivos de los servidores y empleados públicos con, por ejemplo, un reenvío a las
fuentes pertinentes.

Recomendación No. 3

Sin perjuicio de los procesos de negociación colectiva existentes en el sector público de


Costa Rica, la Oficina sugiere que el proyecto contemple mecanismos y espacios de
consulta con las organizaciones de servidores públicos sobre temas de interés común o
que, de existir dichos mecanismos o espacios en otras fuentes normativas, se haga
referencia a los mismos.

Recomendación No. 4

La Oficina sugiere revisar la redacción del proyecto de ley a fin que se garantice en forma
completa y efectiva el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y
la ocupación de acuerdo a los Convenios Nos. 100, 111, 156 y 159 ratificados y siguiendo
los comentarios de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones.

Recomendación No. 5

La Oficina sugiere revisar la redacción del Artículo 19 letra f) del proyecto de ley a fin de
clarificar si efectivamente se trata de una causal de desvinculación por motivos
económicos. Sin perjuicio de lo establecido por el Reglamento para la Negociación de
Convenciones Colectivas en el Sector Público No 29576, la Oficina recomienda también
que el proyecto de ley establezca un mecanismo de consulta previa con las organizaciones
representativas de los servidores públicos cuando se contemplen desvinculaciones
basadas en motivos económicos o estructurales.

3
Recomendación No. 6

La Oficina sugiere que se aclare en el proyecto de ley la articulación entre los nuevos
mecanismos de fijación de las remuneraciones del sector público y los procesos de
negociación colectiva actualmente aplicables al sector público de una manera que cumpla
con el Convenio Núm. 98. A este respecto, la Oficina considera importante que el
proyecto de ley especifique cuál es el alcance y rol del “dictamen técnico” al que se refiere
el Artículo 25, así como la “declaración anual” que debe emitir el Ministerio de Hacienda
en relación a la política de remuneración para el sector público a la cual se refiere el
Artículo 31.

Recomendación No. 7

La Oficina invita al Gobierno a que se asegure que el proyecto de ley no plantee conflictos
en relación a derechos ya adquiridos o en curso de adquisición. Le invita además a
considerar toda modificación tendiente a no excluir las vacaciones anuales del ámbito
material de la negociación colectiva en el sector público, considerando que la negociación
colectiva a este respecto no es incompatible con el objetivo del proyecto de ley de contar
con un único régimen de empleo público. Resultaría, además, importante que en el
proyecto de ley se aclare si las personas servidoras públicas no tendrán derecho a
vacaciones antes de los cinco años indicados por el artículo 35 o si serán computados de
manera proporcional.

Recomendación No. 8

La Oficina sugiere revisar el proyecto de ley a fin de permitir el ejercicio de una doble
instancia en el procedimiento de resolución de conflictos. A su vez se sugiere que se
mantenga la primera instancia en el Tribunal de Servicio Civil con el objeto de garantizar
independencia y transparencia de la instancia de juzgamiento.

4
I.- Introducción y Antecedentes

1. Se ha solicitado a la Oficina con fecha 22 de junio de 2020, mediante correo electrónico


con referencia CG-036-2020, por parte de la Presidencia de la Comisión Permanente
Ordinaria de Gobierno y Administración, de la Asamblea Legislativa de Costa Rica, la
elaboración de un comentario técnico acerca del proyecto de Ley, Expediente No. 21.336
“Ley Marco de Empleo Público”.

2. La Oficina desea clarificar en relación a este documento que:


- La ausencia de comentarios sobre ciertas disposiciones no debe ser
considerada como una indicación de que las disposiciones en sí cumplen con
las normas internaciones del trabajo; y que
- Los presentes comentarios se proveen sin prejuzgar cualquier otro comentario
que pueda ser realizado por los órganos de la OIT encargados del control de la
aplicación de las normas internacionales del trabajo, en su oportunidad.

Uso de lenguaje neutro en cuanto al género

3. En relación al uso de lenguaje neutro en cuanto al género, la OIT anima a los Estados
miembros a seguir técnicas de redacción legislativa contemporáneas, las cuales hacen
énfasis en el deseo de utilizar una terminología neutra en cuanto al género en el lenguaje
legal. Desde una perspectiva política, es importante que la propia legislación sirva como
ejemplo a la hora de usar lenguaje neutro para así fomentar el rechazo de lenguajes y
actitudes discriminatorias. También es importante usar terminología neutra en cuanto a
género para asegurar la igualdad en el acceso y la aplicación de la ley. Así pues, la Oficina
anima a las personas encargadas de la redacción legal a examinar la versión de los textos
normativos desde una perspectiva de género.

Normas Internacionales del Trabajo Aplicables

4. Costa Rica ha ratificado 52 Convenios Internacionales del Trabajo, de los cuales 50 están
en vigor.1 Se debe dar especial importancia a los Convenios fundamentales de la OIT,2
que están cubiertos por la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, 1998.3 También se debe prestar especial atención a los

1 En Anexo se encuentra el listado de Convenios ratificados por Costa Rica.


2 Los Convenios Fundamentales son: Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29); Convenio sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98); Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); Convenio sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); Convenio sobre
la edad mínima, 1973 (núm. 138); y, Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182). A este grupo
cabe agregar el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 y Recomendación sobre el trabajo
forzoso (medidas complementarias), 2014 (núm. 203).
3 OIT, Declaración de la OIT relativa a los Principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por

la Conferencia Internacional del Trabajo en su octogésima sexta reunión, Ginebra, 18 de junio de 1998 (Anexo revisado, el

5
Convenios de gobernanza de la OIT.4 Costa Rica ha ratificado los ocho convenios
fundamentales, así como los cuatro convenios de gobernanza.

5. Los comentarios que realiza la Oficina a continuación tienen en cuenta las obligaciones
que emanan de los Convenios ratificados por Costa Rica, entre ellos el Convenio sobre
la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
También se hace referencia al Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm.
100), al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), ambos
ratificados por Costa Rica, y al Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública, 1978 (núm. 151), al Convenio sobre la negociación colectiva,
1981 (núm. 154) y al Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm.
158) no ratificados por Costa Rica.

Proceso Nacional de Consultación Tripartita.

6. Los órganos de control de la OIT han puesto de relieve en numerosas ocasiones la


importancia de realizar una consulta previa, franca y sin trabas, con las organizaciones
de trabajadores y de empleadores representativas, cuando se prevea adoptar
modificaciones legislativas que afecten las condiciones de trabajo y de empleo, sea en
el sector privado o público.

II.- Comentarios

7. Este apartado comprende dos secciones. La primera de ellas contiene observaciones de


carácter general al proyecto de ley en cuestión, y en la segunda contiene, observaciones
más específicas que abordan con mayor profundidad algunos aspectos del proyecto de
ley.

Observaciones generales

8. Tal como establece el artículo 1 del proyecto de ley, éste tiene como objetivo modernizar
el servicio público en Costa Rica y contar con un único régimen de empleo público que
sea coherente, equitativo, ágil, transparente y eficiente, considerando cuatro grandes
áreas:
 Gobernanza del empleo público y las competencias y actuación del Ministerio
de Hacienda y del Ministerio de Planificación y Política Económica;

15 de junio de 2010). El texto de la Declaración y más información pueden ser encontrado en


https://www.ilo.org/declaration/lang--es/index.htm
4 Los convenios de gobernanza son: Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81); Convenio sobre la política del

empleo, 1964 (núm. 122); Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129); y, Convenio sobre la
consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144).
6
 Planificación del empleo público;
 Organización del régimen general del empleo público;
 Gestión del empleo público, incluyendo: a) reclutamiento y selección, b) oferta
de empleo, c) alta Administración Pública, d) formación y capacitación, e)
remuneración y columna global de salarios, y f) causales de desvinculación del
servicio público.

9. La Oficina nota que el proyecto propone también reformar la normativa aplicable al


empleo público, principalmente en lo que respecta a la licencia de maternidad y
paternidad, vacaciones y resolución de conflictos derivados de la relación de empleo.

10. La Oficina observa asimismo que algunos de los artículos del proyecto de ley introducen
nuevas disposiciones y reglas amplias, dejando a normas transitorias específicas su
aplicación. Como técnica legislativa es aceptable dejar ciertas materias para que
regulaciones secundarias las complementen y que además eventualmente faciliten su
actualización, descargando a su vez el peso de la regulación sobre la ley. Sin embargo,
cualquiera que sea la técnica que se adopte, es necesario que se establezca claramente
en el texto de la ley cuáles serán las materias reguladas, cuáles serán los tiempos de
entrada en vigencia y, sobre todo, cómo se regirán las situaciones en curso. Todo ello
para brindar una mayor certeza jurídica a la aplicación de la normativa que se adopta.
En este sentido, la Oficina observa que el proyecto de ley en cuestión no contiene
disposiciones relativas a la validez de los acuerdos o convenios colectivos que están en
vigor y que podrían entrar en conflicto con las disposiciones del proyecto. La Oficina
recuerda a este respecto que Costa Rica tiene ratificado el Convenio núm. 98, aplicable
a todos los funcionarios y trabajadores del sector público que no estén adscritos a la
administración del Estado (tales como docentes públicos, maestros, trabajadores de
hospitales públicos, empresas públicas, entidades descentralizadas, obreros de las
municipalidades etc.). La Oficina recuerda que, con base en el mencionado convenio y
los principios de la libertad sindical, los órganos de control subrayan que los convenios
colectivos firmados y vigentes deben de ser de obligatorio cumplimiento. Con base en
lo anterior, la Oficina subraya la importancia de asegurar que el presente proyecto de
ley tome debidamente en cuenta los convenios colectivo vigentes y su carácter
vinculante y que contemple las soluciones a escenarios en los cuales pudiese generarse
un conflicto entre el contenido de los mismos y las disposiciones del presente proyecto.

11. La Oficina observa que el inciso A del Artículo 42 del proyecto de ley reforma el Artículo
12 de la ley N° 2166 de Salarios de la Administración Publica en lo que respecta al
incentivo por anualidad:

“Artículo 42. Reformas. Se modifican las siguientes disposiciones normativas,


de la manera que se describe a continuación: A) Se reforma el artículo 12 de la
Ley No. 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de
1957. El texto es el siguiente:
Artículo 12. El incentivo por anualidad se reconocerá el mes inmediato
siguiente al aniversario del ingreso o reingreso del servidor y de acuerdo con
las siguientes normas:
7
a) Si el servidor fuere trasladado a un puesto de igual o inferior categoría a la
del puesto que estuviere ocupando, no habrá interrupción alguna en cuanto al
cómputo del tiempo para el aumento del salario;
b) Si el servidor fuere ascendido, comenzará a percibir el mínimo de
anualidades de la nueva categoría; bajo ningún supuesto se revalorizarán los
incentivos ya reconocidos;
c) A los servidores del sector público, en propiedad o interino, se les computará
para efectos de reconocimiento del incentivo por anualidad, el tiempo de
servicio prestado a otras entidades del sector público.”

La Oficina observa que el texto de la mencionada disposición no deja en claro cuáles


serían las reglas de transición para los servidores del sector público que ya perciban el
incentivo por anualidad o que estén en proceso de beneficiarse de dicho derecho,
principalmente conforme lo que prevé el inciso “b” del texto propuesto.

12. En el mismo sentido, en relación con los reajustes salariales, el proyecto de ley propone
de un sistema de gestión de compensación vinculado a los siguientes postulados:
“Artículo 25 – Postulados rectores que orientan la gestión de la compensación.
Los salarios de las nuevas personas servidoras públicas, a partir de la vigencia
de la presente ley, se regirán de acuerdo con los siguientes postulados:
a) El salario será siempre igual para igual trabajo en idénticas condiciones de
eficiencia, puesto, jornada y condiciones independientes de la institución
pública para la que labore.
b) El salario del Presidente de la Republica será el salario más alto de la
Administración Pública.
c) La fijación de los salarios se realizará construyendo una metodología de
remuneración en el servicio público.
d) Cada familia de puestos tendrá una columna de salario global que indicará el
puesto y la remuneración que recibirá la persona servidora pública que lo
ostente. La columna salarial deberá ser publicada en la plataforma integrada
de empleo público.
e) En caso de requerir ajustes o modificaciones a la columna salarial, cuya
motivación sea distinta al costo de vida, MIDEPLAN de previo a emitir su
decisión, deberá contar con el dictamen técnico del Ministerio de Hacienda
sobre la conveniencia de dicho ajuste para el estado de las finanzas públicas.
f) Los salarios se ajustarán al menos por costo de vida.
g) Se reconocerán estímulos no monetarios al desempeño y la productividad para
aquellas personas servidoras públicas que cuenten con los méritos para
recibirlos según la normativa vigente.

Artículo 31. Política de remuneración. Mideplan y Ministerio de Hacienda


prepararán conjuntamente una declaración anual de la política de
remuneración que presentarán al Consejo de Gobierno para su aprobación.
Esta política tendrá en cuenta:

a) el estado de los fondos públicos disponibles.


8
b) La importancia de que las remuneraciones públicas se mantengan competitivas
respecto a las privadas, considerando todos los factores relevantes, como las
tasas de empleo, la seguridad del empleo y la provisión de pensiones.

13. Al respecto, se observa que, aunque el Artículo 25 menciona que las reglas son válidas
solo para las nuevas personas servidoras públicas y que las personas servidoras antiguas
no sufrirán modificaciones con relación a la columna salarial, no se hace mención alguna
a si los reajustes salariales de todas las personas seguirán los criterios de aprobación del
Ministerio de Hacienda considerando los fondos públicos.

14. La Oficina observa que en las disposiciones transitorias se establecen reglas relativas al
ajuste de sistemas automatizado de pagos (Transitorio II) y en relación a las
remuneraciones para el personal docente (Transitorio), pero por el contrario no se ha
establecido una norma transitoria para el pago de anualidades previstas en el Artículo
12 de La Ley N° 2166 de Salarios de la Administración Pública que se modifica así como
también para las orientaciones de la política salarial propuesta en los Artículos 25 y 31
del proyecto.

Recomendación No. 1

La Oficina sugiere revisar la redacción de las normas transitorias de forma que todas las
situaciones cubiertas por el proyecto de ley contengan un mecanismo que brinde certeza
jurídica a la entrada en vigencia de la nueva regulación. En particular, en relación a las
anualidades previstas en el Artículo 12 de La Ley N° 2166 de Salarios de la Administración
Pública y, en general, a todas las disposiciones relativas a las remuneraciones. La Oficina
subraya la importancia de asegurar que el presente proyecto de ley tome debidamente
en cuenta los convenios colectivo vigentes y su carácter vinculante y que contemple las
soluciones a escenarios en los cuales pudiese generarse un conflicto entre el contenido
de los mismos y las disposiciones del proyecto.

Observaciones específicas

Ámbito de aplicación

15. El ámbito de aplicación del proyecto de ley se encuentra contenido en tres disposiciones,
tratando, cada una, sobre el objeto de la ley, el alcance de aplicación y las exclusiones,
así como las categorías de personas servidoras públicas afectadas respectivamente.

16. El Artículo 1 denominado “Objetivo”, establece que el objetivo de la ley es: “Regular las
relaciones de empleo entre el Estado y las personas servidoras públicas, con la finalidad
de asegurar la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y servicios públicos, y la
protección de los derechos laborales en el ejercicio de la función pública en el Estado
Social y Democrático de Derecho, de conformidad con el imperativo constitucional de un
9
único régimen de empleo público que sea coherente, equitativo, transparente y
moderno”.

17. El Artículo 2 del proyecto fija el “Alcance” de la ley de la siguiente manera: “Esta ley es
aplicable a las personas servidoras públicas de las siguientes dependencias bajo el
principio de Estado como patrono único:

a) Los Poderes de la República (Ejecutivo, Legislativo y Judicial), sus órganos


auxiliares y adscritos y el Tribunal Supremo de Elecciones.

b) El sector público descentralizado institucional conformado por: Instituciones


autónomas y sus órganos adscritos, incluyendo a los bancos y universidades
estatales, a la Caja Costarricense de Seguro Social, al Instituto Costarricense de
Electricidad y al Instituto Nacional de Seguros; instituciones semiautónomas y
su órgano adscrito y empresas públicas estatales.

c) El sector público descentralizado territorial conformado por las


municipalidades, los concejos municipales de distrito y sus empresas”.

18. El Artículo 3 del proyecto excluye del ámbito de su aplicación “los entes públicos no
estatales y a las instituciones públicas que operan en un mercado abierto a la
competencia.”

19. Por otro lado, en los Artículos 16 y 17 se establece la creación de un personal de Alta
Dirección Pública sentándose los criterios sobre los cuales se establecerá dicho personal,
a saber:
“Artículo 16. Personal de la alta Administración Pública.
El Mideplan emitirá disposiciones de alcance general, directrices, reglamentos,
circulares, manuales, y resoluciones en materia del personal de la alta
Administración Pública, con el fin de dotar a la Administración Pública de
perfiles con integridad y probada capacidad de gestión, innovación y liderazgo,
para procurar el mejoramiento de la prestación de bienes y servicios públicos.
Las entidades y órganos incluidos en el artículo 2 de la presente ley,
establecerán normativa administrativa en relación con el personal de la alta
Administración Pública de conformidad con los siguientes postulados:
a) Es personal que desarrolla funciones administrativas profesionales
altamente ligadas a la toma, implementación, dirección y supervisión de
decisiones estratégicas en las entidades y órganos incluidos, definidas como
tales en las normas específicas de cada dependencia.
b) La designación del personal de alta Administración Pública atenderá a
principios de mérito, capacidad, competencia, excelencia e idoneidad, y se
llevará a cabo mediante los más estrictos procedimientos que garanticen
publicidad y concurrencia.
c) La alta Administración Pública se regirá por el principio de paridad que
implica que los cargos estarán integrados en un cincuenta por ciento (50%) de
mujeres y un cincuenta por ciento (50%) de hombres. Los procesos de selección
de la alta Administración Pública utilizarán el mecanismo de alternancia por

10
sexo (mujer-hombre u hombre -mujer), en forma tal que dos personas del
mismo sexo no puedan estar en forma consecutiva en la nómina.
d) El personal de alta Administración Pública estará sujeto a una evaluación del
desempeño rigurosa con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia,
responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los
objetivos institucionales que les hayan sido fijados.

Artículo 17- Nombramiento y periodo de prueba de la alta Administración


Pública.
Toda persona servidora pública que sea nombrada en puestos de alta
Administración Pública, estará a prueba durante el periodo de seis meses y su
nombramiento se efectuará por un máximo de seis años, con posibilidad de
prórroga anual, la cual estará sujeta a los resultados de la evaluación del
desempeño.”

Se puede observar que el ámbito de aplicación se encuentra claramente delimitado.

Derechos colectivos de los servidores y empleados públicos

20. Se constata que el proyecto de ley no se refiere a los derechos colectivos de los
servidores y empleados públicos y, en particular, a su libertad sindical y derecho de
negociación colectiva. La Oficina observa que dichos derechos son reconocidos para los
servidores y empleados públicos de Costa Rica en otras normas vigentes (Constitución,
Código de Trabajo entre otros) y que el presente proyecto no parece tener la finalidad
de reformar o modificar la regulación de los mismos. Sin embargo, visto el ámbito y los
objetivos generales de esta ley marco y tomando en cuenta que Costa Rica tiene
ratificados los convenios Núm. 87 (aplicable a todos los trabajadores, tanto del sector
privado como público) y 98 (aplicable a los trabajadores del sector privado y a aquellos
del sector público que no estén adscritos a la administración del Estado), una referencia
a los mencionados derechos colectivos con, por ejemplo, un reenvío a las fuentes
pertinentes parecería resultar de utilidad.

21. En lo que respecta a la aplicación de los derechos a la libertad sindical y al derecho de


negociación colectiva de los servidores públicos, la Oficina también señala a la atención
del Gobierno la orientación que se puede encontrar en los Convenios Núms. 151 y 154,
no ratificados por Costa Rica. La Oficina observa además que, con ocasión de la
presentación del Estudio General sobre los Convenios Núms. 151 y 154 a la 102.ª reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo en 2013, la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) llegó a la conclusión que la
negociación colectiva en la administración pública puede potenciar al máximo la
repercusión de las respuestas a las necesidades de la economía real, en particular en

11
períodos de crisis económica, y contribuir a crear condiciones de trabajo justas y
equitativas, relaciones armoniosas en el lugar de trabajo y la paz social.5

Recomendación No. 2

La Oficina sugiere incluir en el proyecto de ley marco una referencia a los derechos
colectivos de los servidores y empleados públicos con, por ejemplo, un reenvío a las
fuentes pertinentes.

Mecanismos de consulta de las organizaciones de servidores y empleados públicos

22. La Oficina observa que el proyecto de ley establece mecanismos para la gobernanza del
empleo público, véase por ejemplo el Artículo 6 del proyecto que crea el sistema general
del empleo público y determina los entes que lo componen, y para la toma de decisiones
relativas a las condiciones de empleo y remuneración de los servidores y empleados
públicos. Si bien existe una mención puntual a la toma en cuenta de las observaciones
de las organizaciones de la sociedad civil (Artículo 31 del proyecto relativo a la política
de remuneración), la Oficina observa que el proyecto no contiene referencias a
mecanismos o espacios de consulta con las organizaciones de servidores y empleados
públicos en relación con las decisiones que afecten a los miembros de las mismas. A este
respecto, la Oficina recuerda que: i) con base, entre otros, en los principios de la libertad
sindical y la Recomendación Núm. 113, el Comité de Libertad Sindical ha subrayado,
tanto con respecto del sector público como privado, la importancia que atribuye a la
promoción del diálogo y la consulta en las cuestiones de interés común entre las
autoridades públicas y las organizaciones profesionales más representativas del sector
de que se trate6; ii) la consulta de las organizaciones de servidores públicos constituye
un aspecto importante del Convenio Núm. 151, cuya ratificación por Costa Rica ha sido
sugerida por la CEACR7. Con base en lo anterior y sin perjuicio de los procesos de
negociación colectiva existentes en el sector público de Costa Rica, la Oficina sugiere que
el proyecto contemple mecanismos y espacios de consulta con las organizaciones de
servidores públicos sobre temas de interés común o que, de existir dichos mecanismos
o espacios en otras fuentes normativas, se haga referencia a los mismos.

Recomendación No. 3

Sin perjuicio de los procesos de negociación colectiva existentes en el sector público de


Costa Rica, la Oficina sugiere que el proyecto contemple mecanismos y espacios de
5 OIT, La negociación colectiva en la administración pública un camino a seguir, Estudio General relativo a las relaciones
laborales y la negociación colectiva en la administración pública. Conferencia Internacional del Trabajo, 102.ª reunión,
Ginebra, 2013. Consultable en línea en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_205520.pdf
6 Véase Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, párrafos 1523, 1528, 1566 y 1567.
7 Véase Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017) Convenio sobre el derecho de

sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Costa Rica (Ratificación : 1960) Cuyo texto puede ser consultado en
línea en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3300840
12
consulta con las organizaciones de servidores públicos sobre temas de interés común o
que, de existir dichos mecanismos o espacios en otras fuentes normativas, se haga
referencia a los mismos.

Igualdad de oportunidades y no discriminación

23. La Oficina observa que el proyecto de ley contiene disposiciones con respecto a la
garantía de igualdad entre hombres y mujeres en relación con las oportunidades de
reclutamiento y selección para puestos públicos. Igualmente, con relación a las personas
con discapacidad, garantiza oportunidades para su ingreso en las carreras públicas. En
particular los Artículos 14 y 16 del proyecto, a saber:
“Artículo 14. Postulados rectores que orientan los procesos generales de
reclutamiento y selección de personas servidoras públicas nuevas:
a) Los procesos de reclutamiento y selección tendrán carácter abierto con base
en el mérito y competencias de las personas, acorde con los principios de
idoneidad comprobada, igualdad y transparencia, para garantizar la libre
participación, sin perjuicio de lo establecido en las entidades y órganos
incluidos para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva
previstas en esta ley.
b) Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de
igualdad de oportunidades entre sexos.
c) Los procedimientos de selección velarán especialmente por la conexión.
(…)
i) Velar por que se reserve al menos un porcentaje de un cinco por ciento (5%)
de las plazas vacantes, de las dependencias del artículo 2, para que sean
cubiertas por personas con discapacidad, siempre que exista oferta de empleo
y se superen las pruebas selectivas y de idoneidad.

Artículo 16. Personal de la alta Administración Pública.


El Mideplan emitirá disposiciones de alcance general, directrices, reglamentos,
circulares, manuales, y resoluciones en materia del personal de la alta
Administración Pública, con el fin de dotar a la Administración Pública de
perfiles con integridad y probada capacidad de gestión, innovación y liderazgo,
para procurar el mejoramiento de la prestación de bienes y servicios públicos.
Las entidades y órganos incluidos en el artículo 2 de la presente ley,
establecerán normativa administrativa en relación con el personal de la alta
Administración Pública de conformidad con los siguientes postulados:
(…)
c) La alta Administración Pública se regirá por el principio de paridad que
implica que los cargos estarán integrados en un cincuenta por ciento (50%) de
mujeres y un cincuenta por ciento (50%) de hombres. Los procesos de selección
de la alta Administración Pública utilizarán el mecanismo de alternancia por
sexo (mujer-hombre u hombre -mujer), en forma tal que dos personas del
mismo sexo no puedan estar en forma consecutiva en la nómina.

13
24. Sin embargo, otros aspectos concernientes a la igualdad y no discriminación no fueron
propiamente abordados por el proyecto de ley, tales como medidas específicas en favor
de las mujeres y de los servidores o servidoras publicas pertenecientes a pueblos
originarios. En este sentido la Oficina recuerda que los principios sobre discriminación
se encuentran incluidos en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm.
100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111),
ambos ratificados por Costa Rica.

25. De acuerdo con el Convenio Núm. 111 el término discriminación debe ser entendido
como:
1. “(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación;
(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados”.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como
discriminación.

26. En relación al Convenio Núm. 111 la CEACR ha señalado en relación a Costa Rica que:
“La Comisión había pedido al Gobierno que informara sobre la inclusión del
color en la lista de motivos de discriminación prohibidos por el Código del
Trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota que el Gobierno indica en su
memoria que la Ley núm. 2694, de 22 de noviembre de 1960, sobre la
Prohibición de Discriminación del Trabajo, expresamente prohíbe en su artículo
1 «toda suerte de discriminación, determinada por distinciones, exclusiones o
preferencias, fundadas en consideraciones sobre raza, color, sexo, edad,
religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social,
filiación o situación económica, que limite la igualdad de oportunidades o de
trato en materia de empleo u ocupación». Asimismo, la Comisión toma buena
nota que el Gobierno informa de la adopción del decreto legislativo núm.
9343/2015 sobre la reforma procesal laboral que modifica el Código del
Trabajo y que amplió en su artículo 404 los motivos de discriminación «por
razones de edad, etnia, género, religión, sexo, raza, orientación sexual, estado
civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación,
discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma
análoga de discriminación […])», a partir del 25 de julio de 2017. Además, la
Comisión toma nota con interés que en abril de 2019, Costa Rica ratificó la
Convención Interamericana contra toda forma de discriminación e

14
intolerancia, que contiene una definición amplia de discriminación que
comprende motivos de cualquier naturaleza.).”8

27. Se debe, entonces, comprender que la normativa previamente adoptada e informada a


la CEACR será igualmente aplicable a los servidores públicos y a las servidoras públicas.
En caso que ello no fuese así, la Oficina sugiere clarificar cómo los principios de
discriminación serán recogidos por la normativa del proyecto que se comenta.

28. La Oficina sugiere modificar la redacción del Artículo 14 letra b) del proyecto de ley por
el siguiente texto: “b) Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del
principio de igualdad de oportunidades y de trato entre sexos”.

29. En relación a brecha salarial cabe recordar lo señalado en el Artículo 2 del Convenio
Núm. 100, a saber:
“1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que
sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
(a) la legislación nacional;
(b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o
reconocido por la legislación;
(c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
(d) la acción conjunta de estos diversos medios.”

30. La Oficina toma nota de que el Artículo 25 letra a) del proyecto de ley prevé que “El
salario será siempre igual para igual trabajo en idénticas condiciones de eficiencia,
puesto, jornada y condiciones, independientemente de la institución pública para la que
labore.” La Oficina desea subrayar que el concepto de salario igual para trabajo igual
enunciado en el Artículo 25 letra a) difiere del concepto de “Igualdad de remuneración
por un trabajo de igual valor” enunciado en el Convenio Núm. 100.9 Esta información
resulta aplicable también para el Artículo 29 inciso 2 letra c) del proyecto de ley.

31. La Oficina toma nota de que el Artículo 25 c) del proyecto de ley prevé que: “La fijación
de los salarios se realizará construyendo una metodología de remuneración del trabajo
para el servicio público” en aplicación del Artículo 2, 2, b) del Convenio Núm. 100. El
Artículo 26 del proyecto de ley (Metodología de valoración de trabajo) indica: “Mideplan

8 Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2020) Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación), 1958 (núm. 111) - Costa Rica (Ratificación : 1962) Cuyo texto puede ser consultado en línea en
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3998822
9 OIT, Dar un rostro humano a la globalización, Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos

en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008 Tercer punto
del orden del día: Información y memorias sobre la aplicación de convenios y recomendaciones Informe de la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constitución) Informe III (Parte 1B),
Conferencia Internacional del Trabajo, 101.ª reunión, 2012, Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, párrafo 673.
Consultable en línea en: https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/101stSession/reports/reports-
submitted/WCMS_174832/lang--es/index.htm
15
especificará una metodología de valoración del trabajo para el servicio público. La
metodología de evaluación del trabajo será un esquema de «factor de puntos», en el que
las puntuaciones se asignarán a los puestos de trabajo de acuerdo con un análisis de los
factores de trabajo relevantes. Mideplan definirá los factores de trabajo relevantes para
cada familia laboral, y dentro de los cuales se considerarán al menos los siguientes:
a) Niveles requeridos de conocimientos y experiencia.
b) El peso relativo del trabajo desempeñado para la consecución de las metas
institucionales.
c) El margen de discrecionalidad con el que se cuenta para la adopción de las
respectivas decisiones.
d) Necesidad de planificar y organizar el trabajo
e) Complejidad del trabajo.
f) Disponibilidad.
g) La peligrosidad que conlleve el ejercicio de sus funciones.
h) Responsabilidad asociada al manejo de los recursos públicos.
i) Libertad para actuar en la planificación y el cumplimiento de las
obligaciones del cargo.
A cada uno de los factores se le asignará un peso relativo según su contribución
al desempeño de los puestos. A su vez, los factores tendrán diferentes niveles,
que reflejarán la intensidad, frecuencia, duración o dimensión en la que el
factor debe ser aplicado para el desempeño del cargo. (…)”

32. En relación con la metodología de valoración de trabajo antes mencionada, la Oficina


desea subrayar que la CEACR ha señalado – en relación con la evaluación objetiva de los
empleos – que: “Las tasas salariales deben determinarse sobre la base de criterios
objetivos, exentos de prejuicios de género, con miras a garantizar que el trabajo en los
sectores donde haya un alto porcentaje de mujeres no se infravalore en comparación con
los sectores donde predominan los hombres”.10 Además, La Comisión indicó que el
concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor
relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas
tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente
objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los
prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico
para ese examen, en el Artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la
evaluación objetiva del empleo con miras a determinar su valor, mediante la
comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades
y las condiciones de trabajo.”11

33. La Oficina toma nota de que según el Artículo 4 letra c) del proyecto de ley (principios
rectores – principio de equidad salarial), el principio de equidad salarial es el siguiente:
“la remuneración de los funcionarios se determinará con fundamento en estrictos
criterios técnicos, en función de la responsabilidad y el cargo que ejerzan, procurando
que las diferencias salariales en la propia dependencia o en relación con las otras
entidades y órganos incluidos, sean diferencias consistentes y razonables.”

10 OIT, Dar un rostro humano a la globalización, ob. cit., párrafo 683.


11 OIT, Dar un rostro humano a la globalización, ob. cit., párrafo 695.
16
Considerando, además, la información proporcionada más arriba, la Oficina considera
que algunos de los criterios enunciados en el Artículo 26 no son “estrictos criterios
técnicos, en función de la responsabilidad y el cargo que ejerzan [los/las
funcionarios/as]”. El ejemplo más flagrante es el criterio de la letra f) disponibilidad que
puede tener un impacto negativo sobre los funcionarios con responsabilidades
familiares, en particular las funcionarias. La Oficina recuerda que la última ratificación
de Costa Rica es el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (núm. 156).

34. La Oficina recuerda lo señalado por la CEACR a Costa Rica en relación a la brecha salarial:
“la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre
las medidas concretas adoptadas o previstas para abordar más eficazmente
las causas estructurales de las diferencias salariales entre hombres y mujeres
y para promover el principio del Convenio. En este sentido, pide al Gobierno
que envíe información sobre los efectos en la práctica de las actividades
emprendidas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres,
tales como medidas de educación y capacitación de las mujeres que les
permitan acceder a una gama más amplia de trabajos que tengan
perspectivas de carrera y un salario más elevado, incluso en sectores
mayoritariamente ocupados por hombres. La Comisión pide al Gobierno que
siga proporcionando información estadística detallada sobre los niveles de
remuneración en los diversos sectores económicos, desglosada por sexo,
categoría profesional a fin de que pueda evaluar los progresos realizados”.12

35. En relación a los pueblos originarios, la Oficina recuerda que Costa Rica ha ratificado el
Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) y se remite a lo indicado
por la CEACR en su última Observación y Solicitud Directa.13

Recomendación No. 4

La Oficina sugiere revisar la redacción del proyecto de ley a fin que se garantice en forma
completa y efectiva el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y
la ocupación de acuerdo a los Convenios Nos. 100, 111, 156 y 159 ratificados y siguiendo
los comentarios de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones.

12 Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2020) Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (núm. 100) - Costa Rica (Ratificación : 1960) Cuyo texto puede ser consultado en línea en
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3998818
13 Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016) Convenio sobre pueblos indígenas y tribales,

1989 (núm. 169) - Costa Rica (Ratificación : 1993) Cuyo texto puede ser consultado en línea en
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3249263
Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016) Convenio sobre pueblos indígenas y tribales,
1989 (núm. 169) - Costa Rica (Ratificación : 1993) Cuyo texto puede ser consultado en línea en
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3249258
17
Causales de desvinculaciones y participación de las organizaciones de trabajadores

36. El proyecto de ley en su Artículo 19 establece una serie de disposiciones relativas a las
causales para poner término al empleo en el servicio público, a saber:

“Artículo 19. Desvinculación del empleo. Son causas de desvinculación del


empleo público:
a. La renuncia a la condición de persona servidora pública.
b. La jubilación.
c. La obtención de dos evaluaciones del desempeño consecutivas anuales
inferiores a una calificación del 70%.
d. La sanción disciplinaria de despido que tuviere carácter firme.
e. La sanción principal o accesoria de inhabilitación para el ejercicio en la
función pública que tuviere carácter firme.
f. En casos de excepciones muy calificadas por:
1) reducción forzosa de servicios púbicos por razones económicas o
reorganización;
2) reducción forzosa de servicios para conseguir una más eficaz y económica
reorganización de estos, siempre que esta reorganización afecte por lo menos
sesenta por ciento de las personas servidoras públicas de una respectiva
dependencia pública.
En ambos casos, tales reducciones forzosas deberán ser precedidas de una
rigurosa justificación técnica que fundamente la decisión de la autoridad
jerárquica y procederán previo pago de las prestaciones y de la indemnización
que pudieren corresponder a cada persona servidora pública.”

37. De entre las disposiciones que se enuncian se observa que la letra f) pareciere
corresponder a una causal de término por motivos económicos. Ello debido a que se
autoriza poner término al empleo público por motivos económicos o de reorganización,
y, además, en caso de una necesaria reducción forzosa de personal.

38. La Oficina subraya a este respecto que los mecanismos de consulta de las organizaciones
representativas de los servidores y empleados públicos, mencionados de manera
general en la parte inicial de este memorándum, cobra una especial relevancia en
situaciones de restructuración pudiendo conducir a terminaciones del empleo por
motivos económicos. Es así que, con base en los principios de libertad sindical, el Comité
de Libertad Sindical “ha destacado la importancia de que se consulte con las
organizaciones sindicales en el momento de elaborar los programas de reestructuración,
las cuales tienen un rol fundamental que cumplir a fin de que estos programas afecten
lo menos posible a los trabajadores.”14 Se recuerdan, también, las pautas establecidas a
este respecto por el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm.
158), no ratificado por Costa Rica, en relación a la terminación por motivos económicos,
tecnológicos estructurales o análogos, a saber:
“Sección A. Consulta de los Representantes de los Trabajadores: Artículo 13:

14 Véase Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, op. cit., párr.. 1557.
18
1. Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos:
(a) proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en
tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las
terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que
puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse
a cabo dichas terminaciones;
(b) de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, ofrecerá a los
representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una
oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse
para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las
consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores
afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos.
2. La aplicación del párrafo 1 del presente artículo se podrá limitar, mediante
los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio,
a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea
dar por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje
determinados del personal.
3. A los efectos del presente artículo, la expresión representantes de los
trabajadores interesados se aplica a los representantes de los trabajadores
reconocidos como tales por la legislación o la práctica nacionales, de
conformidad con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores,
1971.”

39. Costa Rica también cuenta con disposiciones específicas sobre el derecho de negociación
colectiva en la administración pública en el Reglamento para la Negociación de
Convenciones Colectivas en el Sector Público No 29576, que establece como materias
objeto de negociación en su Artículo 3, entre otros:
 La aplicación de sanciones disciplinarias, siempre y cuando se haga
renuncia expresa ni tácita de las facultades legales o reglamentarias
otorgadas en esta materia a los jerarcas de cada institución o
dependencia;
 La fiscalización de la administración de los regímenes de ingreso,
promoción y carrera profesional, sin perjuicio de lo que establezcan las
normas legales y reglamentarias que existan en cada institución o
dependencia, las cuales serán de acatamiento obligatorio;
 La elaboración interna de manuales descriptivos de puestos y la
aplicación de procedimientos internos para la asignación, reasignación,
recalificación y reestructuración de puestos, dentro de los límites que
establezcan las directrices generales de la Autoridad Presupuestaria,
las normas del Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento u otras normas
estatutarias;
 Establecimiento de incentivos salariales a la productividad, siempre y
cuando se acuerden en el marco de las políticas que las Juntas
Directivas de cada entidad o el mismo Poder Ejecutivo hayan diseñado
de previo en cuanto a sus objetivos generales y límites de gasto público;
19
 Lo relacionado con la asignación, cálculo y pago de todo tipo de pluses
salariales, tales como dedicación exclusiva, disponibilidad,
desplazamiento, zonajes, peligrosidad, etc., siempre y cuando las
negociaciones respeten el marco general de las leyes, los reglamentos
emitidos por el Poder Ejecutivo y las directrices generales de la
Autoridad Presupuestaria en estas materias.

40. Sin perjuicio de lo establecido por el Reglamento para la Negociación de Convenciones


Colectivas en el Sector Público No 29576, la Oficina recomienda también que el proyecto
de ley establezca un mecanismo de consulta previa con las organizaciones
representativas de los servidores públicos cuando se contemplen desvinculaciones
basadas en motivos económicos o estructurales.

Recomendación No. 5

La Oficina sugiere revisar la redacción del Artículo 19 letra f) del proyecto de ley a fin de
clarificar si efectivamente se trata de una causal de desvinculación por motivos
económicos. Sin perjuicio de lo establecido por el Reglamento para la Negociación de
Convenciones Colectivas en el Sector Público No 29576, la Oficina recomienda también
que el proyecto de ley establezca un mecanismo de consulta previa con las organizaciones
representativas de los servidores públicos cuando se contemplen desvinculaciones
basadas en motivos económicos o estructurales.

Desvinculaciones contempladas por el Artículo 20 del proyecto

41. El Artículo 20 regula en sus párrafos 1 y 2 los procesos de desvinculación del servicio
público, entre ellos los casos de justas causas a que se refiere el artículo 81 del Código
del Trabajo y los casos concernientes a despidos por baja cualificación:
“ARTÍCULO 20- Proceso de desvinculación
Las personas servidoras públicas podrán ser destituidas de sus puestos, previo
procedimiento administrativo, según la normativa que les resulte aplicable, si
incurrieren en las causales que ameriten tal sanción según los artículos 81 y
369 del Código de Trabajo, o en actos que impliquen infracciones graves o
gravísimas a las leyes, reglamentos, reglamentos autónomos de servicio o
interiores de trabajo aplicables en cada familia de puestos.
Las entidades y órganos incluidos deberán aplicar planes remediales que les
permitan determinar las causas por las que las personas servidoras públicas
obtienen una calificación inferior al 70% y aplicar acciones para mejorar su
desempeño. Si pese a la aplicación del plan remedial, la persona servidora
pública no logra mejorar su desempeño y obtiene de forma consecutiva otra
calificación inferior al 70%, se configurará la causal de despido inmediato.”

20
42. Por su parte el Artículo 81 del Código del Trabajo reconoce como justa causa para poner
término a la relación de trabajo cuando durante el ejercicio del derecho de huelga un
trabajador incumpla su servicio mínimo, en su subpárrafo “m”, adicionado por el artículo
1, de la Ley No. 9808 del 21 de enero de 2020, publicado en el Alcance No.9 de La Gaceta
No. 16 del 27 de enero del 2020, a saber:
“ARTÍCULO 81.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo:
m) Cuando el trabajador o la trabajadora incumpla con el plan de servicios
mínimos durante un período de huelga.”

43. La Oficina observa que el Artículo 20 del proyecto de ley hace referencia al Artículo 81
del Código del Trabajo relativo al término de la relación de trabajo. Observa asimismo
que el Artículo 81 del Código del Trabajo ha sido recientemente reformado por la Ley N°
9808. La Oficina constata que, como consecuencia de dicha reforma, el Artículo 81
contiene ahora el literal m, el cual faculta al patrono a dar por terminado el contrato de
trabajo cuando el trabajador o trabajadora incumpla con el plan de servicios mínimos
durante un período de huelga. La Oficina recuerda que desde hace numerosos años la
CEACR viene formulando comentarios en relación a cuestiones relativas a la aplicación
del Convenio Núm. 87 por parte de Costa Rica y recuerda además que, en sus últimos
comentarios, la CEACR se refirió específicamente al proyecto de ley Núm. 21.049, que
es el expediente legislativo que condujo a la adopción de la ley N° 9808. La Oficina se
remite a dichos comentarios de la CEACR.

Fijación de las compensaciones y salarios.

44. La Oficina observa que el proyecto de ley establece un régimen salarial unificado para
todo el servicio público basado en una columna salarial global establecida por el
Ministerio de Planificación. El proyecto de ley contiene adicionalmente disposiciones
concernientes al reajuste de valores salariales constantes de la columna salarial global,
particularmente con relación al que predicen los Artículos 25, en especial los incisos “e”
y “f”, y 31, mencionados anteriormente en las observaciones generales, particularmente
a los salarios y reajustes de remuneración de las personas servidoras públicas que
podrán variar de acuerdo no solo con las variaciones de costo de vida, sino también con
lo estado de los fondos y finanzas públicos, debiendo contar con dictamen técnico del
Ministerio de Hacienda sobre la conveniencia de dicho ajuste.

45. Al respecto, la Oficina quisiera señalar que la fijación de los salarios de las personas
servidoras públicas no debería de sufrir alteraciones en función de la variación del
estado de las finanzas públicas, bajo pena de ser sometida a variables macroeconómicas.

46. Al tiempo que toma nota de que el proyecto de ley no regula de manera directa las
relaciones colectivas de trabajo, la Oficina entiende que los nuevos mecanismos
centralizados de fijación de las remuneraciones del sector público podrían tener un
impacto en los procesos de negociación colectiva actualmente aplicables al sector
público. A este respecto, se recuerda que: i) Costa Rica tiene ratificado el Convenio Núm.
21
98 en virtud del cual el Estado tiene la obligación de promover la negociación colectiva;
ii) el Convenio Núm.98 cubre a los funcionarios y empleados públicos que no estén
adscritos a la administración del Estado y abarca por lo tanto a los trabajadores de una
serie de instituciones públicas cubiertas por el presente proyecto de ley, los cuales
deben poder negociar sus condiciones de trabajo y empleo, inclusive su remuneración;
ii) en virtud de le los convenios Núms. 151 y 154, cuya ratificación por Costa Rica ha sido
sugerida por la CEACR15, todos los trabajadores del sector público, inclusive aquellos
adscritos a la administración del Estado deberían poder negociar también sus
condiciones de trabajo y empleo; iii) en su última observación relativa a la aplicación del
Convenio núm. 98 por Costa Rica, la CEACR subrayó que, si bien las singularidades de la
administración pública hacen necesario cierto grado de flexibilidad, existen mecanismos
que permiten compaginar el respeto de las disponibilidades presupuestarias, por una
parte, y el reconocimiento del derecho de negociación colectiva, por otra. La CEACR ha
expresado a este respecto la confianza de que, en consulta con las organizaciones
sindicales representativas del sector, el Gobierno tomaría todas las medidas a su alcance
para reforzar el derecho de negociación colectiva de los funcionarios que no trabajan en
la administración del Estado.16

47. Con base en lo anterior, la Oficina sugiere que se aclare en el proyecto de ley la
articulación entre los nuevos mecanismos de fijación de las remuneraciones del sector
público y los procesos de negociación colectiva actualmente aplicables al sector público
de una manera que cumpla con el Convenio núm. 98. A este respecto, la Oficina
considera importante que el proyecto de ley especifique cuál es el alcance y rol del
“dictamen técnico “al que se refiere el Artículo 25, así como la “declaración anual” que
debe emitir el Ministerio de Hacienda en relación a la política de remuneración para el
sector público a la cual se refiere el Artículo 31.

Recomendación No. 6

La Oficina sugiere que se aclare en el proyecto de ley la articulación entre los nuevos
mecanismos de fijación de las remuneraciones del sector público y los procesos de
15 Véase Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017) Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Costa Rica (Ratificación : 1960) Cuyo texto puede ser consultado en
línea en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3300840
16 Observación (CEACR) relativa al Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2020). La Oficina recuerda además que, de acuerdo a la CEACR, son
compatibles con los convenios tanto las disposiciones legislativas que habilitan al órgano competente en materias
presupuestarias para fijar “una base salarial que sirva de base a las negociaciones, como las que le permiten establecer una
«asignación» presupuestaria global fija en cuyo marco las partes pueden negociar las cláusulas de índole pecuniaria o
normativa. También son compatibles las disposiciones que confieren a las autoridades que tengan atribuidas
responsabilidades financieras el derecho a participar en las negociaciones colectivas junto al empleador directo, en la medida
en que dejen un espacio significativo a la negociación colectiva. Es fundamental, empero, que los trabajadores y sus
organizaciones puedan participar plenamente y de manera significativa en la determinación de este marco global de
negociación, lo que implica, en particular, que dispongan de todas las informaciones financieras, presupuestarias o de otra
naturaleza que les sirvan para evaluar la situación con pleno conocimiento de causa”. La CEACR también destaca que “para
que la negociación colectiva de las remuneraciones de los funcionarios se desarrolle adecuadamente, es preciso que las
previsiones de inflación y de crecimiento dimanantes de los órganos gubernamentales encargados de elaborar el
presupuesto del Estado se realicen mediante procedimientos objetivos y transparentes que inspiren la confianza de la
población y de las organizaciones sindicales.” Por último, recuerda que “todo desacuerdo entre las partes en materia de
remuneración puede ser sometido a los mecanismos de solución de conflictos contemplados en el artículo 8 del Convenio
núm. 151”. Véase OIT, La negociación colectiva en la administración pública: un camino a seguir, ob. cit., págs. 131 – 133.
22
negociación colectiva actualmente aplicables al sector público de una manera que cumpla
con el Convenio Núm. 98. A este respecto, la Oficina considera importante que el
proyecto de ley especifique cuál es el alcance y rol del “dictamen técnico” al que se refiere
el Artículo 25, así como la “declaración anual” que debe emitir el Ministerio de Hacienda
en relación a la política de remuneración para el sector público a la cual se refiere el
Artículo 31.

Vacaciones anuales

48. El proyecto de ley propone una reforma en lo que se refiere a la determinación del tope
de vacaciones anuales para los nuevos servidores públicos. Concretamente el artículo
35 del proyecto de ley se refiere a un máximo de 20 días hábiles sin que ello pueda ser
objeto de la negociación colectiva.
ARTÍCULO 35- Tope de vacaciones
Ninguna dependencia pública incluida en el artículo 2 de la presente ley, podrá
realizar negociaciones o reformar sus reglamentos autónomos de servicio y
demás normativa interna con el fin de que las personas servidoras públicas, al
cabo de cinco o más años de servicio público, obtengan un derecho a
vacaciones anuales superior a veinte días hábiles.
Los períodos de vacaciones del personal docente comprendidos entre el cierre
de un curso lectivo y la apertura del siguiente, las dos semanas de descanso en
el mes de julio, se regirán por el artículo 176 del Estatuto del Servicio Civil. Este
derecho vacacional es extensivo a todo el personal técnico – docente y
administrativo – docente, que aun estando regulado en el Título Primero del
Estatuto del Servicio Civil imparten lecciones. Cuando sea necesario por causas
imprevistas o fuerza mayor, el o la Jerarca del Ministerio de Educación Pública,
podrá – mediante resolución razonada -, reducir las vacaciones docentes hasta
en un mes y cambiar la fecha del descanso de dos semanas, que podrá otorgar
en cualquier mes del año, para garantizar la calidad y la eficiencia del servicio
educativo. El resto del personal del Ministerio de Educación regulado por el
Título Primero del Estatuto del Servicio Civil, deberá ajustar su periodo de
vacaciones, de modo que no supere el límite máximo de 20 días anuales,
establecido en el párrafo anterior.

49. La Oficina observa que las disposiciones concernientes a las vacaciones anuales vigentes
están contenidas en el Estatuto del Servicio Civil, en sus artículos:
Artículo 37.- Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarán
de los siguientes derechos:
(…)
b) Disfrutarán de una vacación anual de quince días hábiles durante el primer
lustro de servicios, de veinte días hábiles durante el segundo y de un mes
después de diez años de servicios. Estos podrán no ser consecutivos.

Artículo 176.- En todos los niveles de la enseñanza, el curso lectivo se iniciará


el primer lunes de marzo y terminará el último sábado de noviembre. El lapso
23
comprendido entre el cierre de un curso y la apertura del próximo se tendrá
como vacación para quienes impartan lecciones, excepto en cuanto a labores
inherentes a la apertura y cierre del curso, celebración del acto de clausura y la
práctica de pruebas de recuperación. Cuando por causa imprevista, el curso se
interrumpiere, el Ministerio de Educación Pública podrá reducir las vacaciones
hasta por un mes. Los servidores no comprendidos en la anterior disposición
gozarán, en este lapso, de un mes de vacaciones anuales.

50. Por otra parte, la Oficina observa que la regulación propuesta seria solamente aplicable
a las nuevas personas servidoras públicas, esto debido a que se establece una limitación
en la norma transitoria, a saber:
“Transitorio XI. Las personas servidoras públicas que, de previo a la entrada en
vigencia de la presente ley, posean derecho a vacaciones superior al tope
establecido en el artículo 35, conservarán tal condición, pero esta no podrá
aumentarse.”

51. La Oficina observa que dicha norma transitoria procede a la vez a limitar el aumento de
los días de vacaciones anuales para las personas servidoras públicas que actualmente
están acumulando tiempo para calificar para un eventual aumento de sus días anuales
de vacaciones. La Oficina observa además que se puede configurar una eventual
diferencia de tratamiento concerniente al tiempo de descanso necesario entre personas
servidoras públicas. En ese sentido, resultaría importante que en el proyecto de ley se
aclare si las personas servidoras públicas no tendrán derecho a vacaciones antes de los
cinco años indicados por el Artículo 35 o si serán computados de manera proporcional.

52. La Oficina observa adicionalmente que el Artículo 35 del proyecto excluye


específicamente de la esfera de la negociación colectiva lo que respecta al tope de
vacaciones anuales. Si bien dicha disposición se aplicaría únicamente a los nuevos
servidores públicos, la Oficina entiende que los convenios colectivos que se concreten
en el sector público una vez aprobada la ley, deberán limitarse a recoger lo que establece
la misma. La Oficina observa a este respecto que esta restricción del ámbito material de
la negociación colectiva en el sector público, podría plantear cuestiones de
compatibilidad con los Convenios relativos a la negociación colectiva, en particular con
el Convenio Núm. 98 ratificado por Costa Rica17. A la luz de la práctica comparada18, la
Oficina subraya además que la posibilidad de que las vacaciones anuales sean objeto de
negociación colectiva en el sector público no es incompatible con el objetivo del
proyecto de ley de contar con un único régimen de empleo público que sea coherente,
equitativo, transparente y moderno.

17 Véase a este respecto OIT, Dar un rostro humano a la globalización, ob. cit., párrafos 215 y siguientes.
18 Véase a este respecto OIT, La negociación colectiva en la administración pública: un camino a seguir, ob cit, párrafos 314
y siguientes.
24
Recomendación No. 7

La Oficina invita al Gobierno a que se asegure que el proyecto de ley no plantee conflictos
en relación a derechos ya adquiridos o en curso de adquisición. Le invita, además, a
considerar toda modificación tendiente a no excluir las vacaciones anuales del ámbito
material de la negociación colectiva en el sector público, considerando que la negociación
colectiva a este respecto no es incompatible con el objetivo del proyecto de ley de contar
con un único régimen de empleo público. Resultaría además importante que en el
proyecto de ley se aclare si las personas servidoras públicas no tendrán derecho a
vacaciones antes de los cinco años indicados por el artículo 35 o si serán computados de
manera proporcional.

Resolución de conflictos

53. En lo que se refiere a la resolución de los conflictos que pueden surgir debido a la
relación de empleo, la Oficina nota que el proyecto de ley reforma los artículos 14, inciso
“a”, 43 y 190 del Estatuto del Servicio Civil:
ARTÍCULO 42- Reformas
Se modifican las siguientes disposiciones normativas, de la manera que se
describe a continuación:
Se reforman los artículos 14 inciso a), 43 y 190 del Estatuto de Servicio Civil, Ley
N.° 1581, de 30 de mayo de 1953. Los textos son los siguientes: Artículo 14-
Son atribuciones del Tribunal de Servicio Civil, conocer:
a) En segunda instancia de los casos de despido, previa remisión del expediente
del procedimiento administrativo de despido que se lleve a cabo en cada
dependencia pública bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil.
Artículo 43- Las personas servidoras públicas solo podrán ser removidas de sus
puestos si incurrieren en las causales que determinan los artículos 81 y 369 del
Código de Trabajo y 41, inciso d), de esta ley, o en actos que impliquen
infracción grave del presente Estatuto, de sus reglamentos, o de los
reglamentos interiores de trabajo respectivos, previo procedimiento especial
administrativo que se lleve a cabo en cada dependencia pública bajo el ámbito
de aplicación del Estatuto de Servicio Civil.
La calificación de la gravedad de las faltas la hará en detalle el Reglamento de
esta ley y los reglamentos interiores de trabajo.
Todo despido justificado se entenderá hecho sin responsabilidad para el Estado
y hará perder a la persona servidora pública todos los derechos que esta ley
concede, excepto en lo correspondiente al pago proporcional por concepto de
aguinaldo, salario escolar, vacaciones y los adquiridos conforme a la Ley
General de Pensiones; siempre que se realice con observancia de las siguientes
reglas:
a) En cada ministerio se aplicará un procedimiento administrativo ordinario de
despido, que garantice la satisfacción del debido proceso y sus principios, el
cual deberá ser concluido por acto final en el plazo de dos meses, a partir de su
iniciación. Contra la resolución emitida por el/la jerarca se tendrá un plazo
25
improrrogable de tres días hábiles, contados a partir de la notificación de la
resolución para interponer el recurso de revocatoria.
b) Si se interponen ambos recursos ordinarios a la vez, se tramitará la
apelación una vez declarada sin lugar la revocatoria. Como garantía del debido
proceso el/la ministro(a), remitirá en alzada al Tribunal de Servicio Civil el
expediente del procedimiento administrativo de despido, donde conste la
resolución de despido de la persona servidora pública, así como la resolución
del recurso de revocatoria, con expresión de las razones legales y de los hechos
en que se fundamentan ambas resoluciones.
c) Si solo se interpuso recurso de revocatoria ante el/la ministro(a), la persona
servidora pública tendrá un plazo improrrogable de tres días hábiles, contados
a partir de que reciba la notificación de la resolución del recurso de revocatoria,
para interponer ante Tribunal de Servicio Civil el recurso de apelación junto con
la enumeración de pruebas que proponga en su descargo. Si el Tribunal lo
estima necesario, podrá recibir nuevas pruebas y practicar todas las demás
diligencias que considere convenientes para su mejor juicio, gozando de amplia
facultad para la calificación y apreciación de las circunstancias de hecho que
tengan relación con el caso.
d) Si vencido el plazo que determina el inciso anterior, la persona servidora
pública no hubiere presentado recurso de apelación o si expresamente hubiere
manifestado su conformidad, quedará despedida en definitiva, sin más
trámite, salvo que pruebe no haber sido notificada por el/la ministro(a) de la
resolución de revocatoria o haber estado impedida por justa causa para
oponerse. La resolución que adopte el Tribunal de Servicio Civil en alzada es
vinculante para el/la ministro(a), quien deberá, cuando así corresponda, emitir
formalmente el acuerdo correspondiente de despido en ejercicio de sus
competencias constitucionales.
e) Si el cargo o cargos que se hacen al empleado(a) o persona servidora pública
implica su responsabilidad penal o cuando sea necesario para el buen éxito del
procedimiento administrativo disciplinario de despido o para salvaguardia del
decoro de la Administración Pública, el(la) ministro(a) podrá decretar en
resolución motivada, la suspensión provisional de la persona servidora pública
en el ejercicio del cargo. Si se incoare proceso penal o de policía en contra del
empleado(a) o persona servidora pública, dicha suspensión podrá decretarse
en cualquier momento como consecuencia de auto de detención o de prisión
preventiva o sentencia en firme con pena privativa de libertad. En caso de que
el resultado del procedimiento administrativo ordinario de despido fuere
favorable para el/la empleado(a) o persona servidora pública, se le pagará el
sueldo correspondiente al período de suspensión, en cuanto al tiempo que haya
sufrido arresto o prisión por causas ajenas al trabajo.

Artículo 190- Son atribuciones del Tribunal conocer:


a) En alzada, de los casos de despido, previa remisión del expediente del
procedimiento administrativo de despido que se lleve a cabo en cada
dependencia pública bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil”.

26
54. Así, el proyecto de ley propone que los conflictos relativos a la desvinculación de la
persona servidora civil deberán ser analizados, en primera instancia, por las autoridades
empleadoras, las que incluso supervigilan el desempeño realizando evaluaciones, y por
su parte, por los Tribunales de Servicio Civil que pasan a revisar casos solo en segunda
instancia, aunque las materias analizadas sean relativas a los justos motivos para
desvinculación de la persona servidora pública, como baja cualificación asignada por
autoridades empleadoras por dos años seguidos, y resultado de medidas disciplinarias.

55. La Oficina observa que la normativa vigente19 en relación al sistema de resolución de


conflictos de esa naturaleza establece como primera instancia en casos de conflictos
involucrando despidos es de competencia del Tribunal de Servicio Civil, a saber:
“Artículo 14.-Son atribuciones del Tribunal de Servicio Civil, conocer:
a) En primera instancia de los casos de despido, previa información levantada
por la Dirección General.

Artículo 190.-Son atribuciones del Tribunal conocer:


a) En primera instancia, de los casos de despido, previa información levantada
por la Dirección General, que deberá hacerse en un término no mayor de
sesenta días;
b) En única instancia, de las reclamaciones que le presenten los quejosos por
disposiciones o resoluciones de la Dirección General, cuando se alegue perjuicio
causado por ellas;
c) En única instancia de las reclamaciones contra las disposiciones o
resoluciones de los jefes, cuando se alegue perjuicio causado por ellas, previa
información levantada por la Dirección General, en el mismo plazo que indica
el inciso a) de este artículo;”

56. Así, siendo el Tribunal del Servicio Civil órgano independiente, la Oficina señala que sería
recomendable revaluar la exclusión de la posibilidad de la persona servidora pública
acceder al mencionado Tribunal en primera instancia, ello con el objeto de garantizar el
debido proceso, la transparencia y la responsabilidad en un proceso en el que el propio
Estado, por medio de las autoridades que son al mismo tiempo, parte involucrada y
órgano juzgador. Asimismo, se recomienda analizar la inclusión de una segunda instancia
ante el Tribunal del Servicio Civil u otro órgano jurisdiccional a fin de garantizar la doble
instancia judicial para los trabajadores del sector público.

Asimismo, la Oficina recomienda que medios independientes y alternativos de


resolución de conflictos en primera instancia sean privilegiados, con participación de los
sindicatos y representantes de las autoridades.

19 Nos referimos a
la Ley Nº 1581, de 30 de mayo de 1953, que establece el Estatuto del Servicio Civil, publicada en La Gaceta
en 31 Mayo 1953, núm. 121. Versión actualizada del texto se encuentra disponible en
http://www.pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nVal
or2=32708&nValor3=34509&strTipM=TC
27
57. La Oficina alienta a tener en cuenta el papel que pueden desempeñar las organizaciones
representativas de las personas servidoras para garantizar la confianza de los
interlocutores sociales en el proceso y recomienda que medios independientes y
alternativos de resolución de conflictos en primera instancia sean privilegiados.

Recomendación No. 8

La Oficina sugiere revisar el proyecto de ley a fin de permitir el ejercicio de una doble
instancia judicial en el procedimiento de resolución de conflictos. A su vez se sugiere que
se mantenga la primera instancia en el Tribunal de Servicio Civil con el objeto de
garantizar independencia y transparencia de la instancia de juzgamiento.

Otras disposiciones

58. El Artículo 4 del proyecto de ley indica cuáles son los principios rectores del empleo
público y los describe pormenorizadamente. Sin embargo, el mencionado artículo no
contempla un principio que atienda la participación de las personas servidoras públicas
en la determinación de sus condiciones de trabajo.
“ARTÍCULO 4- Principios rectores
Son principios rectores del empleo público:
a) Principio de Estado como patrono único: Parte de la premisa de que el Estado
es un único centro de imputación de derechos laborales, independientemente
de en donde labora la persona servidora pública. Esto implica que cuando una
persona servidora pública se traslada de un puesto a otro dentro del sector
público, la relación de empleo debe computarse como una sola a efectos de
reconocer los derechos laborales que correspondan, y responder por los
deberes funcionales indistintamente de las variaciones de puesto que puedan
presentarse.
b) Principio de carrera administrativa: Derecho reconocido en el ordenamiento
jurídico, mediante el que se desarrolla un proceso de gestión de desarrollo
(ascenso y aprendizaje continuo) regido por la excelencia de los servicios de la
persona servidora pública y sus competencias.
c) Principio de equidad salarial: La remuneración de los funcionarios se
determinará con fundamento en estrictos criterios técnicos, en función de la
responsabilidad y el cargo que ejerzan, procurando que las diferencias
salariales en la propia dependencia o en relación con las otras entidades y
órganos incluidos, sean diferencias consistentes y razonables.
d) Principio de excelencia en el servicio: Ejecución del mejor desempeño y la
máxima calidad en todas las funciones, actividades, operaciones, procesos y
procedimientos que se realizan en la función pública, así como en los productos
y en los servicios que se brinden, garantizando la asignación de recursos e
insumos para la mayor satisfacción del interés público.

28
e) Principio de mérito, capacidad y competencias: La gestión del empleo, la
gestión del rendimiento, la gestión de la compensación y la gestión del
desarrollo se fundamentan en el mérito, en la capacidad y en las competencias
de las personas postulantes y de las personas servidoras públicas. Garantiza
que las personas idóneas puedan contar con reconocimientos por
productividad, así como con otros tipos de estímulos no monetarios al
desempeño y la productividad, justificados en méritos comprobados, lo cual
garantiza, por una parte, que las entidades y órganos incluidos busquen
siempre la eficacia y la eficiencia y, por otra, premiar el esfuerzo que realizan
las personas servidoras públicas orientadas a cumplir sus funciones con
excelencia”.

59. En atención a los Principios y derechos fundamentales en el trabajo establecidos en la


Declaración de la OIT de 1998, y además teniendo en cuenta que Costa Rica ha ratificado
el Convenio Núm. 144, la Oficina sugiere que el texto del Artículo 4 sea revisado y se
incluya en los principios rectores del empleo público el principio de consulta y diálogo
social, indicando que la gestión de las condiciones de trabajo, así como las decisiones
concernientes a sus alteraciones sean objeto de consulta, participación y negociación
entre Administración Publica y las organizaciones representativas de las personas
servidoras públicas.

60. El Artículo 7 del proyecto de ley indica cuales son las competencias del Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica:
“ARTÍCULO 7- Competencias del Mideplan
Son competencias del Mideplan, las siguientes:
a) Establecer, dirigir y coordinar la emisión de políticas públicas, las
disposiciones de alcance general, directrices, reglamentos, circulares,
manuales, y resoluciones y que tiendan a la estandarización, simplificación y
coherencia del empleo público.
b) Asesorar a las entidades y órganos incluidos, bajo el ámbito de cobertura de
la presente ley, para la correcta implementación de las políticas públicas, las
disposiciones de alcance general, directrices, reglamentos, circulares,
manuales, y resoluciones que se emitan en el marco de la rectoría en empleo
público.
c) Administrar y mantener actualizada la plataforma integrada del empleo
público.
d) Publicar la oferta de empleo público, a través de la plataforma virtual que
alimentarán las entidades y órganos incluidos del ámbito de cobertura de la
presente ley.
e) Emitir los lineamientos y principios generales para la evaluación del
desempeño.”
La Oficina sugiere que se utilice la denominación completa del Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica en lugar de usar la abreviatura.

61. El Artículo 8 del proyecto indica cuáles son las administraciones activas, oficinas,
departamentos, áreas, direcciones, unidades o denominaciones homólogas de gestión
29
de recursos humanos de las instituciones incluidas en el ámbito de aplicación del Artículo
2 del mismo proyecto que comentamos.
“ARTÍCULO 8- Funciones de las administraciones activas
a) Las oficinas, departamentos, áreas, direcciones, unidades o denominaciones
homólogas de gestión de recursos humanos de las instituciones incluidas en el
artículo 2 de la presente ley, seguirán realizando sus funciones de conformidad
con las disposiciones normativas atinentes en cada dependencia pública.
Asimismo, aplicarán y ejecutarán, las disposiciones de alcance general,
directrices, reglamentos, circulares, manuales, y resoluciones en relación con
la planificación, la organización del trabajo, la gestión del empleo, la gestión
del rendimiento, la gestión de la compensación y la gestión de las relaciones
laborales, que MIDEPLAN remita a la respectiva institución.
b) Es responsabilidad de las oficinas, departamentos, áreas, direcciones,
unidades o denominaciones homólogas de gestión de recursos humanos
elaborar y aplicar las pruebas de conocimientos, competencias y psicométricas,
para efectos de los procesos de reclutamiento y selección de personal, efectuar
los concursos internos y externos por oposición y méritos, así como incorporar
dichos concursos en la oferta de empleo público de la Administración Pública,
y verificar que las personas servidoras públicas reciban la inducción debida
sobre los deberes, responsabilidades y funciones del puesto, así como los
deberes éticos de la función pública generales y particulares de la institución y
puesto
c) Las oficinas de gestión institucional de recursos humanos de ministerios e
instituciones u órganos adscritos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de
Servicio Civil, son dependencias técnicas de la Dirección General de Servicio
Civil, que para todos los efectos, seguirá coordinando con tales oficinas y
desempeñando sus funciones de asesoría, capacitación y acompañamiento
técnico.”

La Oficina sugiere que sean mejor aclaradas las funciones de las administraciones
activas con respecto a su relación con las entidades representantes de las personas
servidoras públicas.

62. La Oficina observa que el párrafo primero del Artículo 15 dispone los plazos para
convocatoria de los correspondientes procesos selectivos de nuevas personas servidoras
públicas y para la ejecución de la oferta de empleo público.
“ARTÍCULO 15- Oferta de empleo público
Las necesidades de talento humano con contenido presupuestario, que
deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso,
serán objeto de la oferta de empleo público, lo que comportará la
obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las
plazas comprometidas, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los
mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o
instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de
tres años.”

30
Sin embargo, el artículo mencionado no aborda el momento a partir de cuándo deben
comenzar a contarse los plazos indicados. Así, la Oficina sugiere que el comienzo de
éste periodo sea clarificado, para dar mayor seguridad jurídica a los procesos.

63. El proyecto de ley, en su Artículo 40, también considera que la administración Publica
podrá contractar nuevas personas servidoras públicas por medio de contractos
temporales o por periodos determinados, dependiendo de la naturaleza de los servicios.
“ARTÍCULO 40- Relaciones de servicio temporales o por periodos
Se podrán contratar de forma temporal nuevas personas servidoras públicas
para realizar:
a) Labores extraordinarias.
b) Labores justificadas en procesos productivos temporales o por perfiles que
dependan de los estándares y el alto desempeño de una determinada familia
de puestos.
c) Labores que requieran determinadas destrezas físicas, cognitivas o afines
requeridas para actividades específicas.
d) Labores originadas por la atención de emergencias o fuerza mayor, los
cuales mantendrán una relación laboral por el plazo que establezca cada
administración.
No procederá la contratación temporal de servidores públicos para la atención
de actividades ordinarias de las entidades y órganos incluidos, a excepción de
las contrataciones efectuadas por el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de
Elecciones, la Caja Costarricense de Seguro Social y la Comisión Nacional de
Emergencias.
El Ministerio de Educación Pública, para el cumplimiento de sus funciones
constitucionales de inspección y vigilancia de la educación superior privada
universitaria, que ejerce por medio del CONESUP contará con el personal de
apoyo técnico y profesional necesario. Este personal será nombrado por el
Jerarca ministerial a solicitud del CONESUP en forma ad hoc, atendiendo a la
naturaleza del estudio, informe específico, carrera o programa en examen y a
los méritos académicos del candidato; serán académicos o profesionales de
amplia experiencia en el campo disciplinar de que se trate en instituciones
nacionales o del exterior y para estar en la lista de elegibles deben de
precalificarse según el reglamento que se emitirá el Ministerio de Educación a
tal efecto. Los honorarios que devenguen por su labor específica, deben ser
previamente depositados por la universidad interesada, en la cuenta que al
efecto señale el CONESUP.”

Sin embargo, el artículo mencionado no proporciona información clara sobre qué tipo
de regulación cubriría este tipo de contratos. La Oficina destaca la importancia de
asegurar un servicio público de calidad. En este contexto, observa que los contratos de
carácter temporal o por períodos determinados no deberían utilizarse en remplazo del
trabajo efectuado por personas con contratos de carácter permanente y que gocen de
estabilidad e independencia. En este sentido, la Oficina nota que la letra c) no parece
referirse necesariamente a circunstancias extraordinarias que justificarían el uso de

31
contratos de carácter temporal o de duración determinada. La Oficina sugiere además
aclarar bajo qué regulación se presentarían estas nuevas personas servidoras públicas.

64. La Oficina observa que el Capítulo VIII intitulado “Gestión de las Relaciones Laborales”
trata de las contraprestaciones estatutarias. Así, la Oficina propone que el título del
capítulo sea revisado para que refleje más claramente los temas que propone regular,
sugiriendo, por ejemplo, “Gestión de las prestaciones pecuniarias”.

65. En relación al Artículo 38, la Oficina aprovecha para señalar que el permiso de paternidad
ofrece a los padres una significativa oportunidad de vincularse con sus niños y niñas, y
les permite participar más en casa, beneficiando a las mujeres al permitirles equilibrar
de mejor manera sus prioridades profesionales. Sin embargo, hay un estigma asociado
al permiso de paternidad añadido de los estereotipos de género.
El proyecto de ley todavía no propone igualdad en el tratamiento entre hombres y
mujeres concerniente a los deberes parentales, los permisos son diferentes según si se
trata del padre o de la madre, a saber:
“Artículo 37- Ampliación de la licencia remunerada por maternidad hasta por
dos meses adicionales.
Se extenderá hasta por dos meses adicionales la licencia remunerada por
maternidad establecida en el artículo 95 del Código de Trabajo, para la madre
servidora pública cuando se presenten los siguientes casos:
a) Nacimiento prematuro.
b) Nacimiento de niños o niñas que presenten alguna discapacidad.
c) Nacimiento de niños o niñas que presenten enfermedades crónicas.
d) Partos múltiples.
La licencia de maternidad, en casos especiales y bajo criterio médico, podrá
ampliarse por el tiempo que sea necesario.
ARTÍCULO 38- Permiso por paternidad
Los padres que tuvieren un hijo biológico o en adopción gozarán de un permiso
con goce de salario por paternidad de un mes, posterior al nacimiento o al
momento de concretarse la adopción.”
La Oficina sugiere que las licencias por paternidad sean revisadas y ampliadas para, al
menos, igualarse a los periodos adicionales concedidos tanto para las mujeres como para
los padres, en las mismas condiciones establecidas en el artículo 37.

66. La Oficina quisiera llamar atención en cuanto a la letra c) del Artículo 12 de la Ley N.°
2166 de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957, que se propone
reformar, especialmente al término “servidores del sector público, en propiedad o
interinos”:
” Artículo 42- Reformas
Se modifican las siguientes disposiciones normativas, de la manera que se
describe a continuación:
Se reforma el artículo 12 de la Ley N.° 2166, Ley de Salarios de la Administración
Pública, de 9 de octubre de 1957. El texto es el siguiente:

32
Artículo 12- El incentivo por anualidad se reconocerá el mes inmediato
siguiente al aniversario del ingreso o reingreso del servidor y de acuerdo con
las siguientes normas:
c) A los servidores del sector público, en propiedad o interinos, se les
computará, para efectos de reconocimiento del incentivo por anualidad, el
tiempo de servicio prestado en otras entidades del sector público.”

La Oficina observa que no resulta del todo claro lo dispuesto en la letra c), ya que el
proyecto se refiere en todo su texto a “personas servidoras públicas". Por lo que la
Oficina sugiere clarificar si dicha expresión se refiere a otra categoría de personas que
trabajan en el sector público, y sugiere revisar y clarificar la disposición de la letra c)
mencionada.

67. La Oficina recomienda que en relación al Artículo 43, la letra b)20, del inciso tercero, sea
revisado el texto cuando se hace alusión a “ambos” , debido a que no se comprende a
cuáles recursos ordinarios hace referencia. La Oficina sugiere como redacción “Si se
interponen los recursos de revocatoria y de apelación a la vez, se tramitará la apelación
una vez declarada sin lugar la revocatoria”.

En el mismo Artículo 43, en la letra e) del inciso tercero21, se trata de la suspensión


provisional de la persona servidora pública en el ejercicio del cargo si acusaciones que
se hacen implican su responsabilidad penal o cuando sea necesario para el buen éxito
del procedimiento administrativo disciplinario de despido o para salvaguardia del decoro
de la Administración Pública. Sin embargo, no se prevé si durante el periodo de
suspensión de sus funciones el servidor público continuará o no percibiendo su
remuneración. La Oficina sugiere clarificar acerca de la posibilidad de si la persona
servidora pública bajo investigación continuará o no percibiendo su remuneración y
beneficios y en qué condiciones o porcentajes durante la suspensión.

68. Con relación a la reforma del Artículo 35 del Estatuto del Servicio Civil22, la Oficina
apunta la necesidad de aclararse la frase “entre las partes” concerniente a las
permutas de servidores regulares, ya que puede entenderse como válida solo entre las

20 “b) Si se interponen ambos recursos ordinarios a la vez, se tramitará la apelación una vez declarada sin lugar la
revocatoria.
Como garantía del debido proceso el/la ministro(a), remitirá en alzada al Tribunal de Servicio Civil el expediente del
procedimiento administrativo de despido, donde conste la resolución de despido de la persona servidora pública, así como la
resolución del recurso de revocatoria, con expresión de las razones legales y de los hechos en que se fundamentan ambas
resoluciones”.
21 “ e) Si el cargo o cargos que se hacen al empleado(a) o persona servidora pública implica su responsabilidad penal o cuando

sea necesario para el buen éxito del procedimiento administrativo disciplinario de despido o para salvaguardia del decoro de
la Administración Pública, el (la) ministro(a) podrá decretar en resolución motivada, la suspensión provisional de la persona
servidora pública en el ejercicio del cargo. Si se incoare proceso penal o de policía en contra del empleado(a) o persona
servidora pública, dicha suspensión podrá decretarse en cualquier momento como consecuencia de auto de detención o de
prisión preventiva o sentencia en firme con pena privativa de libertad. En caso de que el resultado del procedimiento
administrativo ordinario de despido fuere favorable para el/la empleado(a) o persona servidora pública, se le pagará el sueldo
correspondiente al período de suspensión, en cuanto al tiempo que haya sufrido arresto o prisión por causas ajenas al
trabajo.”
22 “Artículo 35- Las permutas de servidores regulares podrán ser acordadas entre las partes, siempre y cuando los interesados

reúnan los requisitos de las clases de puestos y las mismas sean avaladas por la Oficina de Recursos Humanos de la
institución.”

33
personas servidoras públicas o también entre las personas servidoras públicas y la
Administración Pública.

69. La Oficina observa que se contempla incorporar una mención expresa a materias
relativas a violencia y acoso en el mundo del trabajo a través de la inclusión del párrafo
final en el Artículo 65 del Estatuto de Servicio Civil23, Ley N.° 1581, de 30 de mayo de
1953, En esta misma línea, la Oficina aprovecha para recordar los dispuesto en el
Artículo 2 del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190):
“1. El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el
mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se
definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que
trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en
formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos,
los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo,
y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades
de un empleador.
2. Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la
economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.”

Teniendo en cuenta que se trata de una extensión que hace posible la aplicación del
campo de aplicación del Convenio Núm. 190, la Oficina sugiere comenzar el proceso
para su ratificación.

70. La Oficina observa que en los Artículos 87 y 88 del Estatuto del Servicio Civil, que se
propone reformar, se procede a la eliminación de los jurados asesores de la Dirección
General de Servicio Civil:
“Artículo 87- Para el nombramiento del personal técnico-docente y
administrativo docente, se seguirá el procedimiento de terna que señala el
título primero de este Estatuto y el Reglamento que emitirá el Poder Ejecutivo.
Artículo 88.- Al elaborar las bases y promedios para la selección se realizarán,
de acuerdo con los requisitos que para cada clase establece el Manual
Descriptivo de Puestos, los siguientes aspectos:
a) Preparación profesional;
b) Experiencia afín al puesto solicitado;
c) Aptitudes del candidato en relación con el cargo; y
d) Las demás condiciones que, deban ser consideradas.”

Los Artículos mencionados en su redacción actual así disponen acerca del asunto:
“Artículo 87.- Para el nombramiento del personal técnico-docente y
administrativo docente, se seguirá el procedimiento de terna que señala el
Título Primero de este Estatuto y su Reglamento. Sin embargo, la elaboración
de las bases y promedios para la selección previa tanto el personal

23Se adiciona un párrafo final que señala:


“Para los procedimientos especiales de investigación por hostigamiento sexual se debe aplicar la Ley contra Hostigamiento
o Acoso Sexual N°7476, y si no existe incompatibilidad con este texto, se aplicarán, supletoriamente, la Ley General de la
Administración Pública, el Código de Trabajo y el Código Civil.”
34
propiamente docente, como del personal técnico y administrativo docente,
estará a cargo de jurados asesores de la Dirección General de Servicio Civil.
Estos jurados tendrán, además, la función de determinar la calificación mínima
que, en cada concurso, se requiera para obtener calificación de "elegible".
Estarán integrados por un delegado de cada una de las siguientes instituciones,
asociaciones y colegios:
1) Para puestos en Pre-Escolar y Primaria:
a) Universidad de Costa Rica;
b) Asociación Nacional de Educadores;
c) Ministerio de Educación Pública;
d) Dirección General de Servicio Civil; y
e) Conferencia Episcopal de Costa Rica, cuando se trate de maestros de religión.
2) Para puestos de Enseñanza Media, Especial y Superior:
a) Universidad de Costa Rica;
b) Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza;
c) Asociación Nacional de Educadores;
d) Ministerio de Educación Pública;
e) Colegios Profesionales Docentes;
f) Dirección General de Servicio Civil; y
g) Conferencia Episcopal de Costa Rica cuando se trate de profesores de
religión.
Excepto el delegado de la Dirección General, los restantes deberán ser
profesionales, del nivel para el cual se hará la selección de candidatos.
La sede del jurado estará en el edificio de la Dirección General de Servicio Civil,
salvo que, para favorecer los trámites, aquel resuelva reunirse en otro local u
oficina.
Artículo 88.- Al elaborar las bases y promedios para la selección, el Jurado
deberá tomar en cuenta, de acuerdo con los requisitos que para cada clase
establece el Manual Descriptivo de Puestos, los siguientes aspectos:
a) Preparación profesional;
b) Experiencia afín a puesto solicitado;
c) Aptitudes del candidato en relación con el cargo; y
d) Las demás condiciones que, a juicio del Jurado, deban ser consideradas.”

La Oficina entiende que la eliminación de la participación de los jurados asesores de la


Dirección General de Servicio Civil puede resultar en perjuicio al principio de
participación y diálogo social sugerido en el Artículo 4 del proyecto de ley y, por ende,
sugiere que sean mantenidos.

71. La Oficina reitera la necesidad de utilización de lenguaje inclusivo en lo que concierne a


las cuestiones de género y, por ende, sugiere que la expresión “enfermedad del
servidor” en el párrafo primero del Artículo 173 del Estatuto del Servicio Civil 24, sea

24 “Artículo 173.-
Las incapacidades por enfermedad del servidor, se regirán por las siguientes normas:

35
modificado, se propone como nueva redacción “enfermedad de la persona servidora
pública”.

72. La Oficina observa con atención que la redacción del nuevo Artículo 176 del Estatuto del
Servicio Civil, contiene supuestos de aplicación distintos de la norma actualmente en
vigencia. A saber, el texto del proyecto de ley:
Artículo 176.-
Los servidores no comprendidos en la anterior disposición gozarán, en este
lapso de un mes de vacaciones anuales; igualmente, los funcionarios
comprendidos en el título I que laboran en centros educativos, para el caso del
personal de comedores escolares, por tratarse de un servicio esencial, deberán
prestar sus servicios cuando el centro educativo lo requiera, por lo que deberá
coordinar con su jefe inmediato el posterior disfrute de vacaciones. Se
exceptúa de la disposición anterior, el personal que desarrolla labores de
vigilancia.

La redacción actual del Articulo 176 vigente indica:


“Artículo 176.-En todos los niveles de la enseñanza, el curso lectivo se iniciará
el primer lunes de marzo y terminará el último sábado de noviembre. El lapso
comprendido entre el cierre de un curso y la apertura del próximo, se tendrá
como vacación para quienes impartan lecciones, excepto en cuanto a labores
inherentes a la apertura y cierre del curso, celebración del acto de clausura y la
práctica de pruebas de recuperación. Cuando por causa imprevista, el curso se
interrumpiere, el Ministerio de Educación Pública podrá reducir las vacaciones
hasta por un mes. Los servidores no comprendidos en la anterior disposición
gozarán, en este lapso, de un mes de vacaciones anuales. El personal docente
y docente-administrativo de las instituciones de enseñanza, también tendrán
dos semanas de descanso en el mes de julio. El Director de cada institución
asignará los trabajos que habrán de cumplir, durante este período de
vacaciones, los oficinistas, auxiliares de bibliotecas y laboratorios, el personal
de limpieza y mantenimiento y quienes desempeñen puestos de índole similar.
En zonas agropecuarias el Ministerio de Educación Pública podrá disponer que
los cursos se inicien y terminen en épocas diferentes, de acuerdo con las
exigencias de la economía nacional, y siempre que ello no cause evidente
perjuicio a los planes educativos trazados por el Ministerio de Educación
Pública.”

Teniendo en cuenta el cambio en la norma que se comenta, la Oficina sugiere que se


clarifique las razones de dicho cambio, sobre todo considerando que se restringe de
manera importante la concesión de vacaciones para ciertas categorías de
trabajadores.
Ginebra, Julio 2020

a) Durante los primeros tres días se les reconocerá el equivalente a un 50% de salario, cuando la incapacidad sea emitida por
la CCSS y un 40% cuando corresponda a Riesgos del Trabajo.
b) A partir del cuarto día el Ministerio de Educación le reconocerá como subsidio la diferencia de salario hasta completar el
100% del mismo.”
36
Anexo : Ratificaciones de Convenios por parte de Costa Rica
52 Convenios
 Convenios fundamentales: 8 sobre 8
 Convenios de gobernanza (Prioritarios): 4 sobre 4
 Convenios técnicos: 40 sobre 178
 De los 52 Convenios ratificados por Costa Rica, 40 están en vigor, 2 han sido
denunciados, ninguno ha sido ratificado en los últimos 12 meses.

Fundamentales
Convenio Fecha Estatus Nota
C029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) 02 junio 1960 En vigor
C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del 02 junio 1960 En vigor
derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de 02 junio 1960 En vigor
negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 02 junio 1960 En vigor
(núm. 100)
C105 - Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 04 mayo 1959 En vigor
(núm. 105)
C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y 01 marzo 1962 En vigor
ocupación), 1958 (núm. 111)
C138 - Convenio sobre la edad mínima, 1973 11 junio 1976 En vigor
(núm. 138)Edad mínima especificada: 15 años.
C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 10 septiembre En vigor
1999 (núm. 182) 2001

De gobernanza (prioritarios)
Convenio Fecha Estatus Nota
C081 - Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 02 junio 1960 En vigor
(núm. 81)
C122 - Convenio sobre la política del empleo, 1964 27 enero 1966 En vigor
(núm. 122)
C129 - Convenio sobre la inspección del trabajo 16 marzo 1972 En vigor
(agricultura), 1969 (núm. 129)
C144 - Convenio sobre la consulta tripartita (normas 29 julio 1981 En vigor
internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

Técnicos
Convenio Fecha Estatus Nota
C001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 01 marzo 1982 En vigor
(núm. 1)

37
Convenio Fecha Estatus Nota
C008 - Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo 23 julio 1991 En vigor
(naufragio), 1920 (núm. 8)
C011 - Convenio sobre el derecho de asociación 16 septiembre En vigor
(agricultura), 1921 (núm. 11) 1963
C014 - Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 25 septiembre En vigor
(núm. 14) 1984
C016 - Convenio sobre el examen médico de los menores 23 julio 1991 En vigor
(trabajo marítimo), 1921 (núm. 16)
C026 - Convenio sobre los métodos para la fijación de 16 marzo 1972 En vigor
salarios mínimos, 1928 (núm. 26)
C045 - Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 22 marzo 1960 En vigor
1935 (núm. 45)
C088 - Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 02 junio 1960 En vigor
(núm. 88)
C089 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno 02 junio 1960 En vigor
(mujeres), 1948 (núm. 89)
C090 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los 02 junio 1960 En vigor
menores (industria), 1948 (núm. 90)
C092 - Convenio sobre el alojamiento de la tripulación 02 junio 1960 En vigor
(revisado), 1949 (núm. 92)
C094 - Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos 02 junio 1960 En vigor
celebrados por las autoridades públicas), 1949 (núm. 94)
C095 - Convenio sobre la protección del salario, 1949 02 junio 1960 En vigor
(núm. 95)
C096 - Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación 02 junio 1960 En vigor
(revisado), 1949 (núm. 96)Ha aceptado las disposiciones de
la parte II.
C099 - Convenio sobre los métodos para la fijación de 02 junio 1960 En vigor
salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99)
C101 - Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 25 septiembre En vigor
1952 (núm. 101) 1984
C102 - Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 16 marzo 1972 En vigor
1952 (núm. 102)Ha aceptado las partes II y V-X.
C106 - Convenio sobre el descanso semanal (comercio y 04 mayo 1959 En vigor
oficinas), 1957 (núm. 106)
C107 - Convenio sobre poblaciones indígenas y tribuales, 04 mayo 1959 No está en Denuncia
1957 (núm. 107) vigor automática el
02 abril 1994
por Convenio
C169
38
Convenio Fecha Estatus Nota
C112 - Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959 29 diciembre No está en Denuncia
(núm. 112) 1964 vigor automática el
11 junio 1977
por Convenio
C138
C113 - Convenio sobre el examen médico de los pescadores, 29 diciembre En vigor
1959 (núm. 113) 1964
C114 - Convenio sobre el contrato de enrolamiento de los 29 diciembre En vigor
pescadores, 1959 (núm. 114) 1964
C117 - Convenio sobre política social (normas y objetivos 27 enero 1966 En vigor
básicos), 1962 (núm. 117)
C120 - Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 27 enero 1966 En vigor
(núm. 120)
C127 - Convenio sobre el peso máximo, 1967 (núm. 127) 16 marzo 1972 En vigor
C130 - Convenio sobre asistencia médica y prestaciones 16 marzo 1972 En vigor
monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 130)
C131 - Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 08 junio 1979 En vigor
(núm. 131)
C134 - Convenio sobre la prevención de accidentes (gente 08 junio 1979 En vigor
de mar), 1970 (núm. 134)
C135 - Convenio sobre los representantes de los 07 diciembre En vigor
trabajadores, 1971 (núm. 135) 1977
C137 - Convenio sobre el trabajo portuario, 1973 (núm. 137) 03 julio 1975 En vigor
C141 - Convenio sobre las organizaciones de trabajadores 23 julio 1991 En vigor
rurales, 1975 (núm. 141)
C145 - Convenio sobre la continuidad del empleo (gente de 16 junio 1981 En vigor
mar), 1976 (núm. 145)
C147 - Convenio sobre la marina mercante (normas 24 junio 1981 En vigor
mínimas), 1976 (núm. 147)
C148 - Convenio sobre el medio ambiente de trabajo 16 junio 1981 En vigor
(contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977
(núm. 148)
C150 - Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 25 septiembre En vigor
(núm. 150) 1984
C156 - Convenio sobre los trabajadores con 11 julio 2019 No está en El Convenio
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) vigor entrará en
vigor para
Costa Rica el 11
julio 2020.

39
Convenio Fecha Estatus Nota
C159 - Convenio sobre la readaptación profesional y el 23 julio 1991 En vigor
empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159)
C160 - Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 13 febrero 2001 En vigor
(núm. 160)De conformidad con el artículo 16, párrafo 2, del
Convenio, todos los artículos de la Parte II han sido
aceptados.
C169 - Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 02 abril 1993 En vigor
(núm. 169)
C189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores 20 enero 2014 En vigor
domésticos, 2011 (núm. 189)

40

También podría gustarte